MF/DS

Numéro 17/00420

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 26/01/2017

Dossier : 14/03278

Nature affaire :

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Affaire :

C D épouse A

C/

SA GROUPE APR

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 26 Janvier 2017, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

*****

APRES DÉBATS à l’audience publique tenue le 23 Novembre 2016, devant :

Madame THEATE, Président

Madame COQUERELLE, Conseiller

Madame FILIATREAU, Vice-Président placé, délégué en qualité de Conseiller par ordonnance du 10 août 2016

assistées de Madame HAUGUEL, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant : APPELANTE :

Madame C D épouse A

XXX

XXX

XXX

Comparante et assistée de Maître Maripierre MASSOU DIT LABAQUERE, avocat au barreau de PAU

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2012/005367 du 15/11/2012 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de PAU)

INTIMEE :

SA GROUPE APR

XXX

XXX

Représentée par Maître LABES de la SELARL A.B.L. ASSOCIES, avocats au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 12 SEPTEMBRE 2012

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F11/00067

FAITS ET PROCÉDURE :

Madame C A a initialement travaillé pour la société GSF Atlantis à compter du 16/11/2001 en qualité d’agent de propreté.

Suivant un contrat à durée indéterminée à temps partiel du 06 février 2004, Madame C A a été engagée par la SA GROUPE APR, en qualité d’agent de service, avec une reprise d’ancienneté de deux ans et trois mois, puis comme agent qualifié, enfin comme chef d’équipe à temps complet suivant avenant du 31 mars à effet au 1^er avril 2006.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 30 mai 2007, la SA GROUPE APR a notifié à la salariée un avertissement.

Par lettre du 18 juin 2007, la SA GROUPE APR a convoqué Madame C A à un entretien préalable le 26 juin 2007, lui notifiant une mesure de mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 2 juillet 2007, l’employeur a notifié à Madame C A son licenciement pour faute grave.

Le 23 octobre 2009, Madame C A a saisi le conseil de prud’hommes de PAU, section commerce, en contestant son licenciement.

A défaut de conciliation, le bureau de conciliation a renvoyé l’affaire en bureau de jugement qui a prononcé une radiation. Madame C A a demandé la réinscription au rôle de l’affaire. Les parties ont de nouveau été convoquées en bureau de jugement.

En l’état de ses dernières conclusions, Madame C A sollicite du Conseil de Prud’hommes de voir:

* annuler l’avertissement du 30 mai 2007 ;

* juger que son licenciement est abusif ;

*condamner la SA GROUPE APR à verser à Madame C A les sommes de :

—  1.000€ en réparation du préjudice causé par l’irrégularité de l’avertissement pour défaut d’entretien préalable ;

—  2.000€ pour le préjudice subi sur le fond par cet avertissement abusif ;

—  2.000€ pour procédure irrégulière de licenciement ;

—  726,50€ en règlement de la mise à pied et 72,65€ pour les congés payés afférents ;

—  2.906€ à titre d’indemnité de préavis et 290,60€ pour les congés payés afférents;

—  871,80€ pour l’indemnité de licenciement ;

—  40.000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

—  10.000€ pour le préjudice moral causé ;

*condamner l’employeur à produire :

— tous les documents concernant l’accident de travail du 15 mai 2007 ;

— les feuilles de congés, présences, pointages ;

— les fiches de contrôles des chantiers en cause et de toutes les commandes ;

— les plannings, les contrats et les horaires ;

— une copie de l’attestation ASSEDIC, les documents de rupture et les feuilles de paie non communiqués ou pour lesquelles sont demandés des duplicatas ;

— le grand livre du personnel jusqu’à la date de l’audience de plaidoirie et tous les chiffres de turn-over concernant tous les sites ;

*ordonner la rectification des documents sociaux de rupture dont le certificat de travail ;

*condamner l’employeur aux entiers dépens, y compris les frais d’exécution et au paiement d’une indemnité de procédure de 1.500 € ;

*ordonner l’exécution provisoire du jugement. La SA GROUPE APR a conclu au débouté de Madame C A de toutes ses prétentions et à sa condamnation au versement d’une indemnité de procédure de 1.500€.

Par jugement du 12 septembre 2012, le Conseil de prud’hommes de PAU, section commerce, a :

* requalifié le licenciement pour faute grave de Madame C A en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

* condamné en conséquence, la SA GROUPE APR à verser à Madame C A les sommes de':

—  726,50€ en règlement de la mise à pied et 72,65€ pour les congés payés afférents ;

—  2.484€ au titre de l’indemnité de préavis et 248,40€ pour les congés payés afférents ;

—  871,80€ au titre de l’indemnité de licenciement ;

* ordonné à l’employeur de délivrer à la salariée les documents sociaux conformes à la décision dont bulletin de salaire, certificat de travail et attestation I J ;

* rappelé que l’exécution provisoire en matière prud’homale est de droit pour les condamnations en remise de documents que l’employeur est tenu de délivrer et celles en paiement de créances salariales ou assimilées dans la limite de neuf mois de salaire calculée sur la moyenne des trois derniers mois de salaires (R.1454-28 du Code du Travail) ;

* rejeté toute prétention, ample ou contraire, et débouté les parties de leurs autres demandes ;

* condamné la SA GROUPE APR aux entiers dépens.

Le jugement a été notifié aux parties par lettre recommandée avec accusé de réception reçue le 21 septembre 2012 par Madame C A.

Par déclaration auprès du greffe le 24 septembre 2012, le conseil de Madame C A a interjeté appel de ce jugement.

Par arrêt du 30 juin 2014, la Cour d’Appel a ordonné un retrait du rôle.

Suivant conclusions reçues le 29 août 2014, le conseil de Madame C A a demandé la réinscription de l’affaire au rôle.

Les parties ont été convoquées devant la chambre sociale de la présente Cour pour l’audience du 23 novembre 2016.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Lors de l’audience, Madame C A a repris oralement ses conclusions enregistrées le 06 octobre 2016 par le greffe, et tendant à voir :

* juger l’appel recevable et bien fondé ;

* annuler l’avertissement du 30 mai 2007 ;

* juger le licenciement abusif et condamner la SA GROUPE APR à lui verser les sommes de : – 1.000€ en réparation du préjudice causé par l’irrégularité de l’avertissement pour défaut d’entretien préalable ;

—  2.000€ pour le préjudice subi sur le fond par cet avertissement abusif ;

—  2.000€ pour procédure irrégulière de licenciement ;

—  40.000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

—  10.000€ pour le préjudice moral causé distinct.

* confirmer les sommes allouées par le premier juge, à savoir :

—  726,50€ en règlement de la mise à pied et 72,65€ pour les congés payés afférents ;

—  2.484€ à titre d’indemnité de préavis et 248,40€ pour les congés payés afférents;

—  871,80€ pour l’indemnité de licenciement.

* condamner la SA GROUPE APR à produire :

— tous les documents concernant l’accident de travail du 15 mai 2007 ;

— les feuilles de congés, présences, pointages ;

— les fiches de contrôles des chantiers en cause et de toutes les commandes ;

— les plannings, les contrats et les horaires ;

— une copie de l’attestation ASSEDIC, les documents de rupture et les feuilles de paie non communiquées ou pour lesquelles sont demandés des duplicatas ;

— le grand livre du personnel jusqu’à la date de l’audience de plaidoirie et tous les chiffres de turn-over concernant tous les sites ;

* ordonner la rectification des documents sociaux de rupture dont le certificat de travail ;

* condamner l’employeur aux entiers dépens, y compris les frais d’exécution et au paiement d’une indemnité de procédure de 1.500 €.

* Sur l’avertissement :

Sur la forme, Madame C A soulève l’irrégularité de l’avertissement du 30 mai 2007 qui n’a pas été précédé d’un entretien préalable alors même que dans le courrier, l’employeur fait état de son incidence sur sa carrière. La salariée invoque un préjudice causé par l’impossibilité de pouvoir s’expliquer et ajoute que le premier juge ne s’est pas prononcé sur cette irrégularité.

Sur le fond, Madame A C relève le caractère soudain de l’avertissement et concomitant à l’accident de travail alors que jusque-là elle n’avait pas fait l’objet de reproches de la part de son employeur. Elle ajoute que ce dernier n’est pas fondé sur des éléments précis, datés et objectifs, la lettre étant d’ailleurs rédigée au conditionnel.

Elle sollicite des dommages et intérêts en réparation de son préjudice et déclare à cet effet avoir été très affectée par cet avertissement prononcé sans tenir compte de son degré d’investissement dans son travail qui va au-delà de sa qualification.

* Sur la procédure de licenciement :

Madame C A fait valoir que la lettre de convocation à l’entretien préalable portant mise à pied conservatoire ne lui a été envoyée que le 18 juin mais qu’elle n’a pu la retirer que le 25 juin pour un entretien le 26 juin 2007. Elle ajoute qu’une lettre lui faisant rappel de celle-ci ne lui a été adressée que le 22 juin. Elle en déduit que':

— la mise à pied conservatoire à compter du 20 juin est irrégulière faute de lui avoir été notifiée par écrit, la seule information par téléphone n’étant pas régulière,

— la procédure de licenciement est irrégulière faute de respecter le délai de 5 jours entre la convocation effective et l’entretien préalable.

La salariée réclame l’indemnisation d’un préjudice causé par le non respect du délai lui permettant notamment de se faire assister et ajoute que l’employeur a refusé de reporter l’entretien.

* Sur les motifs du licenciement :

Madame C A rappelle la définition de la faute grave et rappelle que la charge de la preuve pèse sur l’employeur. Elle conteste chacun des griefs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui ne sont pas prouvés et ne sont pas constitutifs d’une cause réelle et sérieuse.

* Sur les remplacements :

Madame C A rappelle que la lettre de licenciement fait état d’un abus de confiance consistant à organiser ses remplacements sans en informer l’employeur. Elle conteste ce grief qui n’est ni daté ni détaillé et serait de ce fait imprécis empêchant en outre de vérifier si la prescription de deux mois est acquise.

La salariée fait valoir que les attestations et pièces produites par l’employeur ne sont pas précises, sont mensongères ou de complaisance. Elle relève la défaillance de l’employeur à prouver qu’elle organisait des remplacements et rappelle que la nature de son poste implique que l’employeur ait systématiquement connaissance de sa présence effective sur les lieux de travail. Elle en déduit que si elle avait été remplacée, les personnes la suppléant n’auraient pas manqué d’en faire mention sur les fiches de pointage, que par conséquent l’abus de confiance est inexistant.

En outre, Madame C A souligne que les fiches de pointage et contrats étaient contrôlés régulièrement et que l’erreur de traitement sur les fiches de paie ou la gestion selon un mode illégal des congés payés par la direction ne relève pas de sa responsabilité.

Enfin, elle fait valoir que l’employeur s’abstient de produire les pièces demandées la concernant alors qu’elle est en mesure de produire des justificatifs pour certaines périodes d’absences concernées notamment pour accident de travail ou formation.

* Sur l’abus d’autorité :

Madame C A fait valoir que la lettre de licenciement lui reproche d’abuser de son rôle de chef d’équipe ce qui aboutirait à une situation de harcèlement moral. Elle rappelle que le conseil de prud’hommes ne pouvait reformuler ce grief dans sa motivation. Elle estime qu’il appartient dès lors à l’employeur de justifier de faits précis de harcèlement ce qu’il ne ferait pas.

Elle reprend chacun des éléments invoqués dans la lettre de licenciement': – l’organisation des congés payés': elle précise que les congés ne sont accordés que par l’employeur et qu’elle a toujours posé les siens en accord avec sa hiérarchie';

— l’encadrement de l’équipe': elle précise qu’en tant que chef d’équipe elle n’avait pour mission que d’ouvrir le chantier et de s’assurer que le nettoyage était réalisé dans le délai imparti. Elle conteste toute mission de formation, d’organisation des chantiers ou encore d’approvisionnement du matériel qui n’entrait pas dans ses attributions ;

— la réorganisation des postes de travail à la maison des communes': elle souligne l’absence de précision et de date sur ce grief ainsi que l’absence de plainte de ses collègues ou du propriétaire du site. Elle considère donc que ces faits sont inexistants ;

— le lavage à la maison des communes ou à la faculté': elle souligne qu’elles n’étaient que deux salariées à avoir suivi une formation leur permettant de se servir de l’auto-laveuse, les autres salariées ne pouvant utiliser la machine devant travailler manuellement. Elle précise qu’une fois par mois, elle faisait un contrôle des lieux avec la responsable de la faculté, contrôle toujours correct. Elle souligne à cet effet que l’employeur ne produit pas ces contrôles ;

— les commandes': elle prétend avoir effectué toutes les commandes sauf lorsqu’elle était absente'; elle souligne d’ailleurs que l’employeur ne produit pas les bons de commande qui permettraient de déterminer l’auteur des signatures. Elle ajoute que les attestations produites sont de complaisance ou mensongères, notamment celle de Madame Y qui souhaitait prendre son poste ;

— les remarques désobligeantes ou remontrances sur les nouvelles salariées': elle conteste les affirmations de l’employeur et soutient que le turn-over important est lié aux conditions de travail difficiles (horaires contraignants, nombreux retards ou absences, très forte amplitude…).

* Sur le cahier des charges non respecté :

Madame C A rappelle que le cahier des charges ne concerne que l’entreprise et son client et pas la salariée, et elle indique avoir toujours respecté les consignes données par la direction. Elle explique que les reproches énoncés dans la lettre de licenciement concernent pour partie des tâches incombant au jardinier, ou relèvent d’une défaillance du matériel dont elle n’est pas responsable. Elle soutient encore que l’avertissement et le licenciement dont elle a fait l’objet sont fondés sur les mêmes faits qui seraient sanctionnés deux fois et/ou reposeraient sur des griefs contradictoires (une absence et dans le même temps une exécution non satisfaisante du contrat de travail).

En conséquence, Madame C A conclut à l’absence de faute grave et de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sur l’indemnisation de son préjudice, Madame C A fait état non seulement de la perte d’J mais également de son ancienneté et de sa carrière, soulignant l’absence de tout reproche avant son accident du travail.

D’autre part, elle sollicite l’indemnisation de son préjudice moral distinct lié au comportement fautif de l’employeur en raison des accusations portées à son encontre de manière déloyale et sans fondement revêtant par là-même un caractère diffamatoire ayant porté atteinte à son honneur.

En réplique, la SA GROUPE APR a repris ses conclusions enregistrées le 19 octobre 2016 par le greffe et tendant à voir :

* juger l’appel irrecevable et mal fondé ; * débouter Madame C A de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

* accueillir sa demande reconventionnelle ;

* juger que le licenciement de Madame C A est valablement intervenu pour faute grave ;

* confirmer le jugement en ce qu’il a dit que l’avertissement était fondé et régulier en sa forme et que la procédure de licenciement était régulière ;

* condamner Madame C A au versement d’une somme de 2.000€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

A l’appui de ses prétentions :

* Sur l’avertissement :

La SA GROUPE APR fait valoir que ce courrier répond aux exigences de l’article L. 1332-1 du Code du Travail, qu’il est resté sans incidence sur la situation de la salariée, et que par conséquent, il n’était pas tenu de respecter la procédure disciplinaire.

* Sur la procédure de licenciement :

L’employeur déclare avoir respecté les délais et la procédure applicable en matière d’entretien préalable. Il précise avoir convoqué régulièrement sa salariée pour l’entretien préalable le 26 juin 2007, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée le 18 juin 2007, lettre retirée que le 25 juin 2007 par celle-ci. Il ajoute avoir adressé un courrier de rappel le 22 juin 2007. Il fait valoir qu’il n’a pas été saisi d’une demande de report, celle-ci n’ayant été formulée que le lendemain de l’entretien. Dans ces conditions, l’employeur estime avoir respecté le délai de 5 jours, la salariée devant s’organiser pour recevoir son courrier.

* Sur le licenciement abusif :

La SA GROUPE APR reprend les motivations de la lettre de licenciement et soutient que chacun des motifs est précis et circonstancié. Il détaille chacun des griefs':

— sur les remplacements : l’employeur reproche à Madame C A d’avoir abusé de sa confiance en faisant travailler d’autres salariés en ses lieux et places tout en étant rémunérée de l’intégralité de sa paie. Il ajoute que le 26 août 2005, un courrier lui faisant reproches d’absences injustifiées avait déjà été notifié à Madame C A. Il fait état de différentes attestations qui selon lui ont été à tort considérées par le premier juge comme imprécises car les lieux et dates pouvaient être identifiés. L’employeur en conclut que le comportement de la salariée est démontré et caractèrise une déloyauté certaine dans l’exécution du contrat de travail.

— sur l’abus d’autorité : la SA GROUPE APR s’appuie sur des attestations pour justifier du fait que Madame C A fixait elle-même ses congés qu’elle imposait aux autres salariés ce qui nuisait aux conditions de travail et ce jusqu’à l’intervention de Madame B qui a dû imposer les dates de congés.

— sur le cahier des charges non respecté : l’employeur fait état de la persistance de manquements imputables à la salariée, planning de passage de l’aspirateur non respecté et abords de la résidence non nettoyés, et ce malgré l’avertissement précédent.

Dans ces conditions, la SA GROUPE APR considère que par son comportement et son attitude fautive et réitérée, Madame C A exécutait de manière déloyale son contrat de travail. Elle estime que les faits reprochés justifient la rupture pour faute grave en excluant que l’ancienneté de la salariée puisse être prise en compte alors même qu’investie de responsabilités, elle a trompé gravement sa confiance. Elle conclut en conséquence au bien-fondé du licenciement et à la réformation du jugement entrepris.

MOTIFS :

* Sur l’avertissement :

Selon l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Les articles L.1332-1 et suivants régissent la procédure disciplinaire.

Madame A C sollicite l’annulation de l’avertissement dont elle a fait l’objet le 30 mai 2007 pour des motifs de forme et de fond.

Sur la forme, il n’est pas contesté que l’employeur n’a pas entendu mettre en 'uvre la procédure disciplinaire et n’a donc pas convoqué par écrit Madame A C à un entretien préalable à une sanction ni d’ailleurs procédé à un tel entretien. Or, dans la mesure où la sanction envisagée n’était qu’un avertissement sans autre incidence sur la carrière, la rémunération, la fonction ou le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur n’était pas tenu de respecter la procédure disciplinaire. L’avertissement ne saurait donc être annulé pour absence de convocation à un entretien préalable.

Sur le fond et comme le relève la salariée, il convient de constater que la lettre d’avertissement pour les griefs reprochés à Madame A C est rédigée au conditionnel et relate des faits non vérifiés et non justifiés par l’employeur. Ainsi, la SA GROUPE APR indique «'depuis quelques temps, notre client se plaint de rumeurs trop fréquentes sur votre mauvaise entente avec votre collègue. Il semble que vous n’acceptiez pas certaines remarques des résidents et que vous reportiez systématiquement la faute sur cette dernière'». Il n’est donc pas reproché à Madame A C de faits précis mais des rumeurs sur son prétendu comportement étant en outre précisé que l’employeur ne produit aucune pièce pour étayer les faits. Dans ces conditions, il existe manifestement un doute sur la réalité des faits reprochés à Madame A C et l’avertissement revêt un caractère injustifié. Il convient en conséquence d’en prononcer l’annulation, et de réformer le jugement entrepris de ce chef.

Il est incontestable que cet avertissement prononcé à l’encontre de Madame A C sans que des faits précis et vérifiables ne soient démontrés lui a causé un préjudice moral. A cet effet, Madame A C fait valoir qu’elle a été affectée et choquée par cet avertissement alors même qu’elle s’investissait dans son travail. Il convient d’estimer son préjudice moral à la somme de 200€ et de condamner la SA GROUPE APR à lui verser cette somme à titre de dommages et intérêts. * Sur le licenciement :

A) Sur la régularité du licenciement :

Selon l’article L.1232-2 du code du travail, l’employeur, qui envisage de licencier un salarié, le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

En l’espèce, par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 juin 2007, la SA GROUPE APR a convoqué Madame A C à un entretien préalable de licenciement pour le 26 juin 2007 et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. Il est donc incontestable que l’employeur a bien respecté le mode et le délai de convocation prévu par l’article précité et ce nonobstant la date à laquelle la salariée a effectivement retiré son recommandé au guichet de la poste. La convocation comme la notification de la mise à pied conservatoire sont donc régulières.

Il convient en conséquence de débouter Madame A C de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

B) Sur le bien-fondé du licenciement :

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, la faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

En l’espèce, par lettre recommandée avec accusé de réception du 02 juillet 2007, la SA GROUPE APR a licencié Madame A C pour faute grave en visant les trois séries de griefs suivantes':

1.vous organisez vos propres remplacements sans en informer votre hiérarchie, emportant des conséquences sur la paie des salariés et un abus de confiance à notre égard ;

2.vous abusez de votre autorité sur vos équipes excédant ainsi votre rôle de chef d’équipe, aboutissant à une situation de harcèlement moral sur les salariées de l’équipe ;

3.cahier des charges non respecté.

Il convient d’étudier chacun des griefs ci-après.

1/ Sur les remplacements :

La SA GROUPE APR prétend que Madame A C organisait ses propres remplacements sans en informer sa hiérarchie. Elle vise des faits commis sur la résidence Hermès à compter du 16 mai dont elle n’aurait eu connaissance que le 08 juin à réception de la feuille de pointage de Madame X indiquant qu’elle avait remplacé Madame A C jusqu’à la fin du mois. L’employeur précise dans la lettre de licenciement ne pas avoir été informé de l’absence prolongée de Madame A C à compter de cette date sur ce chantier ou sur un autre ni de son remplacement alors même que la salariée a été régulièrement payée jusqu’à la fin du mois de mai. Il ajoute que sur cette période, Madame A C se serait adressée à son responsable par téléphone comme si elle était présente sur le site abusant par là même selon l’employeur de la confiance de son responsable. Enfin, la SA GROUPE APR fait état de faits similaires qui se seraient produits sur la maison des communes à son insu, dont il n’aurait eu connaissance qu’en juin 2007 et pour lesquels Madame A C aurait été payée à la place des salariées l’ayant remplacées.

Pour justifier des griefs évoqués ci-dessus, l’employeur produit trois attestations de salariées membre du service administratif. Or, ces attestations ne sont pas circonstanciées, ne permettant pas de connaître la nature exacte des faits, leur date ou étendue. En outre, elles ne sont sur ce point que des témoignages indirects des faits évoqués faisant état de déclarations que d’autres salariées leur auraient faites sans que ces salariées témoignent elles-mêmes dans la présente procédure.

Par ailleurs, il résulte du bulletin de salaire de mai 2007 que contrairement à ses affirmations, la SA GROUPE APR n’a pas rémunéré Madame A C sur la période litigieuse puisqu’une retenue a été effectuée sur le salaire pour absence injustifiée du 15 au 18 et du 21 au 31 mai 2007.

Par ailleurs, le document intitulé contrôle de pointage pour la période de mai 2007, daté du 8 septembre 2011, permet de constater que pour Madame Z, seules 3 heures de remplacement sont mentionnées ce qui ne permet pas de démontrer que Madame A C se soit fait remplacer du 16 mai 2007 et jusqu’à la fin du mois par cette salariée.

Enfin, en ce qui concerne les autres remplacements dont l’employeur n’aurait eu connaissance qu’au mois de juin 2007, il convient de constater qu’il s’exprime dans la lettre de licenciement au conditionnel et que la SA GROUPE APR ne produit aucune pièce probante pour en justifier. À cet effet, il convient de rappeler que les trois attestations produites émanant du personnel administratif ne sont pas circonstanciées, ne permettant pas de déterminer la date des faits reprochés, les périodes de temps concernées et l’identité des salariées ayant prétendument remplacé Madame A C. En outre, ces attestations ne font que retranscrire des déclarations d’autres salariées sans que celles-ci témoignent. Par ailleurs, il serait pour le moins surprenant que des salariées aient accepté à plusieurs reprises de remplacer Madame A C et ce sans en demander le paiement.

Il y a donc manifestement un doute quant à la réalité et l’étendue des griefs imputés de ce premier chef à Madame A C, doute qui doit lui profiter.

2/ Sur l’abus d’autorité aboutissant à une situation de harcèlement moral :

Dans la lettre de licenciement, la SA GROUPE APR prétend que Madame A C organisait ses congés sans concertation et au détriment des autres salariées de son équipe. Par ailleurs, son comportement en tant que chef d’équipe serait abusif en raison de remarques désobligeantes, en l’absence de formation, de considération ou d’accompagnement dans le travail de son équipe et ce alors même qu’elle réorganiserait les postes de travail à son avantage. L’employeur indique que cette situation conduit à un harcèlement moral.

Sur les congés payés, il convient de constater que l’employeur ne produit aucune pièce permettant de constater que Madame A C avait un quelconque pouvoir sur les décisions d’octroi des congés payés de ses collègues. Il convient à cet effet de rappeler que l’octroi des congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur et qu’en l’espèce aucune délégation à Madame A C n’est justifiée ni même invoquée. Les demandes de congés payés produites par l’employeur permettent d’ailleurs de constater que Madame A C a sollicité son employeur pour obtenir l’autorisation de poser ses congés payés. Il n’est donc pas surprenant ni anormal que la responsable ait dû intervenir pour fixer l’ordre ou la durée des congés.

Sur l’abus d’autorité et le harcèlement moral, il convient là encore de constater que l’employeur ne produit aucune pièce probante pour en justifier. Il produit les trois mêmes attestations pour lesquelles les critiques précédemment effectuées peuvent être reprises. En outre, il n’est fait état tout au plus que de mauvaises relations avec ses collègues mais jamais d’agissements répétés ayant pour effet ou pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel des salariées travaillant sous l’autorité de Madame A C, agissements constitutifs d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

En outre, aucune pièce n’est produite en ce qui concerne les commandes dont Madame A C était en charge, ce qui exclut que la cour puisse vérifier un manquement de celle-ci à ses obligations de ce chef.

Dans ces conditions, cette deuxième série de griefs n’est pas établie.

3/ Sur le non respect du cahier des charges :

Dans la lettre de licenciement, la SA GROUPE APR soutient que Madame A C n’a pas respecté le cahier des charges de la résidence Hermès. Or il convient de constater que l’employeur n’a pas jugé utile de produire ce cahier des charges permettant à la cour de déterminer exactement les différentes prestations à sa charge et les jours d’exécution de ces prestations.

Par ailleurs, la fiche d’avertissement produite aux débats permet de constater que le client a effectivement fait état de reproches à la responsable mais celle-ci dans sa «'liste des faits reprochés'» a précisé «'sans distinction d’agents'». Par ailleurs, l’employeur ne justifie pas des consignes données à Madame A C en sa qualité de chef d’équipe concernant ce chantier. Il ne produit pas notamment de documents permettant de déterminer le planning d’aspiration ou encore que le nettoyage des abords de la résidence ait été mis à la charge de l’équipe des femmes de ménage et non du jardinier de la société.

En outre, il ne produit pas non plus les contrats de travail de la salariée permettant de déterminer ses horaires et notamment qu’elle était tenue de travailler le samedi alors même que les avenants produits aux débats par Madame A C permettent de constater que pour ceux mentionnant les jours de travail de la salariée, le samedi n’était jamais prévu.

Il n’est donc pas possible d’imputer les reproches du client au seul travail de Madame A C même si celle-ci était chef d’équipe.

En conséquence, il convient de juger ce grief également non établi.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de constater que la SA GROUPE APR est défaillante à rapporter la preuve des griefs imputés à sa salariée constituant selon lui une faute grave. Le licenciement de Madame A C est, dans ces conditions, dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris doit donc être infirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de Madame C A en licenciement pour cause réelle et sérieuse

Sur les conséquences du licenciement abusif, il convient de constater qu’aucune des parties ne conteste le montant du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents à ces sommes, pas plus que le montant de l’indemnité de licenciement accordé par le conseil de prud’hommes. Le jugement entrepris sera donc confirmé de ces trois chefs.

En application de l’article L.1235-3 du Code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.

En application de ce texte, Madame A C a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire puisqu’il n’est pas contesté qu’elle avait plus de deux ans d’ancienneté et que la SA GROUPE APR emploie plus de onze salariés.

Le dernier salaire de Madame A C était selon ses bulletins de salaire de 1.453€ brut.

Par ailleurs, au jour de son licenciement, Madame A C était âgée de 41 ans et avait une ancienneté de 5 ans et 7 mois dans l’entreprise. La salariée ne produit aucune pièce permettant de connaître sa situation postérieure au licenciement pas plus que sa situation actuelle.

Compte tenu de ces éléments, il convient de fixer l’indemnité due à Madame A C à la somme de 9.010 €

Il convient par conséquent de condamner la SA GROUPE APR à verser à Madame A C la somme de 9.010 € en application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Enfin, il convient de constater que le licenciement de Madame A C, alors qu’elle comptait une ancienneté de plus de 5 ans et avait progressé dans ses fonctions pour atteindre celle de chef d’équipe, a été prononcé dans des conditions vexatoires, une mise à pied conservatoire ayant été notifiée et une faute grave retenue et ce de façon injustifiée. A ce titre, il convient de rappeler que la SA GROUPE APR a fait état d’un abus de confiance et d’un harcèlement moral commis par Madame A C sur les salariées de son équipe. Il est donc incontestable qu’il en est résulté pour celle-ci un préjudice moral distinct de celui résultant de la rupture du contrat. Il convient, au vu de ces éléments, d’indemniser ce préjudice à hauteur de 2.500 €. Il convient de condamner la SA GROUPE APR à verser à Madame A C la somme de 2.500 € à titre de dommages et intérêts.

En vertu de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Le licenciement de Madame A C étant sans cause réelle et sérieuse, celle-ci ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’effectif de la société étant supérieur à 11 salariés, il convient de faire application de cet article et d’ordonner à la SA GROUPE APR de rembourser au Pôle J concerné les indemnités de chômage versées à Madame A C, du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Enfin, il convient de débouter Madame A C de toutes ses demandes de production de pièces qui n’avaient pour objet que de démontrer la défaillance probatoire de l’employeur.

En revanche, il convient d’ordonner à la SA GROUPE APR de remettre à Madame A C les documents de fin de contrat conformes à la présente décision.

* Sur l’article 700 du Code de Procédure Civile et les dépens :

Selon l’article 696 du Code de Procédure Civile, la partie perdante est condamnée aux dépens. Il convient en conséquence de condamner la SA GROUPE APR aux entiers dépens.

Enfin, il convient de condamner la SA GROUPE APR à verser à Madame A C la somme de 1.000 € en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile. La SA GROUPE APR sera en revanche déboutée de sa demande fondée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour :

— CONFIRME le jugement du 12 septembre 2012 rendu par le Conseil de Prud’hommes de PAU, section commerce, en ce qu’il a':

— rejeté les demandes de Madame A C relatives aux irrégularités de la procédure d’avertissement et de licenciement';

— condamné la SA GROUPE APR à verser à Madame C A les sommes de':

* 726,50 € en règlement de la mise à pied et 72,65€ pour les congés payés afférents ;

* 2.484 € au titre de l’indemnité de préavis et 248,40 € pour les congés payés afférents ;

* 871,80 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

— ordonné à l’employeur de délivrer à la salariée les documents sociaux conformes à la décision dont bulletin de salaire, certificat de travail et attestation I J ;

— L’INFIRME pour le surplus.

STATUANT A NOUVEAU :

— ANNULE l’avertissement prononcé le 30 mai 2007 par la SA GROUPE APR à l’encontre de Madame A C ;

— CONDAMNE la SA GROUPE APR à verser à Madame A C la somme de 200€ à titre de dommages et intérêts ;

— DIT le licenciement de Madame A C sans cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNE la SA GROUPE APR à verser à Madame A C la somme de 9.010 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle sérieuse ;

— CONDAMNE la SA GROUPE APR à verser à Madame A C la somme de 2.500 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

— DÉBOUTE Madame A C de sa demande relative à la production de pièces ;

— ORDONNE à la SA GROUPE APR de remettre à Madame A C les documents de fin de contrat conformes à la présente décision ;

— ORDONNE à la SA GROUPE APR de rembourser au Pôle J concerné les indemnités de chômage versées à Madame A C, du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ; Y AJOUTANT :

— CONDAMNE la SA GROUPE APR à verser à Madame A C la somme de 1.000€ sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— DÉBOUTE la SA GROUPE APR de sa demande fondée de ce chef ;

— CONDAMNE la SA GROUPE APR aux entiers dépens.

Arrêt signé par Madame THEATE, Présidente, et par Madame HAUGUEL, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,