TP/EL

Numéro 25/712

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 06/03/2025

Dossier : N° RG 23/00887 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IPNX

Nature affaire :

Demande de résiliation ou de résolution judiciaire du contat de travail formée par un salarié

Affaire :

[N] [T] épouse [CM]

C/

NOUVELLE ASSOCIATION SPORTIVE GOLF DE CHIBERTA

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 06 Mars 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 13 Janvier 2025, devant :

Madame PACTEAU, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame LAUBIE, greffière.

Madame PACTEAU en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [N] [T] épouse [CM]

[Adresse 2]

[Localité 6]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Comparante assistée de M^e TANDONNET de la SCP TANDONNET – LIPSOS LAFAURIE, avocat au barreau de TARBES, et de M^e COUPILLAUD, avocat au barreau de BORDEAUX, loco M^e Marc CHARTIER, avocat au barreau de LORIENT,

INTIMEE :

NOUVELLE ASSOCIATION SPORTIVE GOLF DE CHIBERTA

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e CHONNIER de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 09 MARS 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : 21/00098

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [N] [T] épouse [CM] a été embauchée à compter du 21 avril 2008, par l’association Nouvelle association sportive (NAS) golf de Chiberta, selon contrat à durée indéterminée, en qualité de directrice de golf, statut cadre, niveau 7 de la convention collective du golf.

Le 2 juillet 2020, elle a été placée en arrêt de travail, prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 10 janvier 2021.

Le 26 mars 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé le 7 avril 2021, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Suivant requête reçue le 6 avril 2021, Mme [N] [T] épouse [CM] a saisi la juridiction prud’homale au fond d’une demande de résiliation judiciaire.

Par courrier du 16 avril 2021, elle a été licenciée pour faute grave.

Selon jugement de départage du 9 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Bayonne a':

— Condamné la Nouvelle association sportive golf de Chiberta à payer à Mme [N] [T] la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour lui avoir imposé une clause d’exclusivité abusive,

— Rejeté les autres demandes de Mme [N] [T],

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

— Condamné la Nouvelle association sportive golf de Chiberta aux dépens,

— Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 28 mars 2023, Mme [N] [T] épouse [CM] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions récapitulatives n°3 adressées au greffe par voie électronique le 12 décembre 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [N] [T] épouse [CM] demande à la cour de':

— Déclarer l’appel bien fondé,

— Réformer le jugement déféré (minute n°09/2023), en toutes ses dispositions critiquées, en ce qu’il a :

Condamné la Nouvelle Association sportive golf de Chiberta à payer à Mme [N] [T] la somme de 30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour lui avoir imposé une clause d’exclusivité abusive,

Rejeté les autres demandes de Mme [N] [T],

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté Mme [N] [T] de ses demandes, savoir :

> Demande N° 1 : Du chef de la résiliation judiciaire dudit contrat de travail':

— Déclarer que l’employeur a commis des manquements contractuels graves au préjudice de Mme [T], en conséquence prononcer la résiliation judiciaire dudit contrat de travail et déclarer, dès lors, que cela produit les effets d’un licenciement nul et, en tout cas, sans cause réelle et sérieuse.

a) Condamner de ce fait l’employeur au paiement de dommages et intérêts à hauteur de100.000 euros (équivalent de 24 mois de salaires),

b) Indemnités de licenciement : 249,99 euros (art 4.4.4.4 de la CCNG),

c) Préavis (3 mois) : 13.887,36 euros,

CP/préavis : 1.388,73 euros,

Prime d’ancienneté sur préavis : 1.388,73 euros,

Prorata 13ème mois sur préavis : 1.157,28 euros,

Prorata sur prime récurrente de décembre, sur préavis : 1.500 euros (sauf à parfaire).

> Demande N° 2 : Subsidiairement, sur le licenciement pour faute grave :

— Déclarer que l’employeur a notifié un licenciement nul et, en tout cas, sans cause réelle et sérieuse et le condamner de ce fait au paiement de dommages et intérêts à hauteur de 100.000 euros (équivalent de 24 mois de salaires),

Rappel pour la mise à pied': 4.136,11 euros,

CP sur ce rappel': 413,61 euros,

Indemnités de licenciement : 19.249,99 euros,

Préavis (3 mois) : 13.887,36 euros,

CP/préavis : 1.388,73 euros,

Prime d’ancienneté sur préavis : 1.388,73 euros,

Prorata 13ème mois sur préavis : 1.157,28 euros.

> Demande N° 3 : Rappels pour heures supplémentaires, en conséquence d’un statut réel de cadre intégré, soumis au 35 heures':

— Déclarer que Mme [T] n’était ni cadre dirigeant, ni cadre au forfait 218 jours, mais cadre intégré,

— En conséquence, sur heures supplémentaires accomplies, condamner de ce fait l’employeur au paiement de 63.761,91 euros (2017/2021),

CP/prorata : 6.376,19 euros,

Prime d’ancienneté': 6.376,19 euros,

Prorata 13ème mois : 5.313,49 euros,

— Subsidiairement, si le statut de cadre au forfait 218 jours devait être retenu :

Condamner l’employeur au paiement de 16.814,08 euros (2017/2021),

CP/prorata : 1.681,40 euros,

Prime d’ancienneté': 1.681,40 euros,

Prorata 13ème mois sur préavis : 1.401,17 euros.

> Demande N° 4 : Dommages et intérêts pour avoir exécuté le contrat de mauvaise foi, discrimination, pression morale et matérielle, non-respect de l’obligation de sécurité, non-respect de la CCNG : 25.000 euros.

> Demande N° 5 : Du chef de la clause d’exclusivité abusive :

— Condamner l’employeur au paiement de la somme de 72.000 euros au titre de dommages et intérêts pour avoir imposé à la salariée une clause d’exclusivité abusive. (La demande a été accueillie à hauteur de 30.000 euros, rejetée pour le surplus, la réformation partielle est donc sollicitée).

> Demande N° 6 : Délivrance de bulletins de paie conformes à la décision, au statut de cadre intégré, le tout sous quinze jours à compter de la notification de la décision et, passé ce délai, sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

> Demande N° 7 : Intérêts légaux à compter de la requête pour les chefs de demande de nature contractuelle et à compter du prononcé du jugement pour les chefs de demande de nature indemnitaire, avec capitalisation des intérêts échus.

> Demande N°8': Article 700 du code de procédure civile : 2.500 euros

+ Dépens éventuels

En conséquence,

— Statuant à nouveau sur l’ensemble du litige,

1/ Déclarer que l’employeur a commis des manquements contractuels graves au préjudice de Mme [T], en conséquence prononcer la résiliation judiciaire dudit contrat de travail et déclarer, dès lors, que cela produit les effets d’un licenciement nul et, en tout cas, sans cause réelle et sérieuse.

— Reformer en conséquence le jugement déféré.

d) Condamner de ce fait l’employeur au paiement de dommages et intérêts à hauteur de 100.000 euros (équivalent de 24 mois de salaires),

e) Indemnités de licenciement : 19.249,99 euros (art 4.4.4.4 de la CCNG),

f) Préavis (3 mois) : 13.887,36 euros,

CP/préavis': 1.388,73 euros,

Prime d’ancienneté sur préavis : 1.388,73 euros,

Prorata 13ème mois sur préavis : 1.157,28 euros,

Prorata sur prime récurrente de décembre, sur préavis': 1.500 euros (Sauf à parfaire)

2/ Subsidiairement, sur le licenciement pour faute grave :

— Déclarer que l’employeur a notifié un licenciement nul et, en tout cas, sans cause réelle et sérieuse et le condamner de ce fait au paiement de dommages et intérêts à hauteur de 100.000 euros (équivalent de 24 mois de salaires),

Indemnités de licenciement : 19.249,99 euros,

Préavis (3 mois)': 13.887,36 euros,

CP/préavis : 1.388,73 euros,

Prime d’ancienneté sur préavis : 1.388,73 euros,

Prorata 13ème mois sur préavis': 1.157,28 euros,

— Reformer en conséquence le jugement déféré.

3/ Rappels pour heures supplémentaires, en conséquence d’un statut réel de cadre intégré, soumis au 35 heures.

— Déclarer que Mme [T] n’était ni cadre dirigeant, ni cadre au forfait 218 jours, mais cadre intégré.

— En conséquence, sur heures supplémentaires accomplies, condamner de ce fait l’employeur au paiement de 63.761,91 euros (2017/2021),

CP/prorata : 6.376,19 euros,

Prime d’ancienneté': 6.376,19 euros,

Prorata 13ème mois : 5.313,49 euros,

Subsidiairement, si le statut de cadre au forfait 218 jours devait être retenu :

— Condamner l’employeur au paiement de 16.814,08 euros (2017/2021),

CP/prorata : 1.681,40 euros,

Prime d’ancienneté': 1.681,40 euros,

Prorata 13ème mois sur préavis : 1.401,17 euros,

— Reformer en conséquence le jugement déféré.

4/ Dommages et intérêts pour avoir exécuté le contrat de mauvaise foi, discrimination, pression morale et matérielle, non-respect de l’obligation de sécurité, non-respect de la CCNG': 25.000 euros.

5/ Du chef de la clause d’exclusivité abusive :

— Condamner l’employeur au paiement de la somme de 72.000 euros au titre de dommages et intérêts pour avoir imposé à la salariée une clause d’exclusivité abusive,

— Réformer en conséquence, partiellement, le jugement déféré.

6/ Ajoutant au jugement, Condamner la Nouvelle association sportive du Golf de Chiberta à verser à Mme [T] la somme de 2.406 euros bruts de rappels de congés payés 2020 (art. L3141-5 et L3141-5-1).

7/ Délivrance de bulletins de paie conformes à la décision, au statut de cadre intégré, le tout sous quinze jours à compter de la notification de la décision et, passé ce délai, sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

— Réformer en conséquence le jugement déféré.

8/ Débouter l’intimée de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, laquelle n’a pas, en toute hypothèse, correctement saisie la cour d’un appel incident.

9/ Intérêts légaux à compter de la requête pour les chefs de demande de nature contractuelle et à compter du prononcé du jugement pour les chefs de demande de nature indemnitaire, avec capitalisation des intérêts échus.

10/ Article 700 du code de procédure civile': 5.000 euros pour la procédure CPH et l’appel.

+ Dépens éventuels, d’instance et le cas échéant d’exécution.

Dans ses conclusions responsives et récapitulatives n°3 adressées au greffe par voie électronique le 10 décembre 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, l’association Nouvelle association sportive golf de Chiberta demande à la cour de':

— Confirmer le jugement du 9 mars 2023 du conseil de prud’hommes de Bayonne sauf en ce qu’il a condamné le Golf de Chiberta à payer 30.000 euros à Mme [T] au titre de la clause d’exclusivité,

— Réformer le jugement en ce qu’il a condamné le Golf de Chiberta à payer 30.000 euros à Mme [T] au titre de la clause d’exclusivité,

— Débouter en conséquence Mme [T] de l’intégralité de ses demandes,

— La condamner à verser à la NAS Golf de Chiberta la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 13 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les heures supplémentaires

Mme [T] sollicite le paiement d’heures supplémentaires, soutenant qu’elle ne disposait pas des prérogatives attribuées au statut de cadre dirigeant mentionné sur son contrat de travail et qu’elle n’était pas plus soumise à un forfait de 218 jours.

Il convient donc d’examiner avant tout le statut de Mme [T].

Selon l’article L.3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III, c’est-à-dire les dispositions relatives à la’durée’du’travail’ainsi qu’aux repos et jours fériés.'

Sont considérés, aux termes de ce texte, comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Le cadre dirigeant doit en outre participer à la direction de l’entreprise.

L’article 5.7.1.1 de la convention collective nationale du golf définit comme suit les cadres dirigeants': «'il s’agit des seuls cadres qui participent à la direction de l’entreprise et qui, cumulativement :

. assument des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur temps de travail ;

. sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

. perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement'».

Le juge n’est pas lié par la dénomination que les parties ont donné à la fonction occupée par le salarié.

Pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant du salarié, il appartient au juge d’examiner la fonction que ce dernier occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés. Ainsi, est-il nécessaire que le salarié :

. participe à la direction de l’entreprise'

. bénéficie d’une large autonomie dans sa prise de décision et d’une grande indépendance dans l’organisation de son travail

. perçoive une rémunération parmi les plus élevées des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société.

En l’espèce, aux termes d’une lettre d’engagement datée du 22 avril 2008, Mme [T] a été embauchée par la nouvelle association sportive golf de Chiberta à compter du 21 avril 2008 en qualité de directrice de golf Niveau VII de la convention collective des golfs, moyennant une rémunération brute de 45000 euros annuels, y compris les avantages en nature. Cette lettre indiquait que l’engagement ne serait définitif qu’au terme d’une période d’essai de trois mois, renouvelable une fois. Il était également précisé que «'l’ensemble des modalités du présent engagement (serait formalisé) par la signature d’un contrat de travail'».

De fait, un contrat de travail a été signé le 15 août 2008 et a concrétisé l’engagement de Mme [T] à compter du 21 avril 2008 «'en qualité de directrice, poste relevant de la position cadre, groupe VII de la convention collective nationale du golf, pour une durée indéterminée'».

Le contrat précisait, dans son article 2': «'Mme [T] exercera ses fonctions de directrice sous le contrôle du président de l’association ou de toute autre personne que ce dernier entendrait se substituer. Elle recevra des directives du bureau de l’association auprès duquel elle rendra compte régulièrement de son activité, à l’occasion des réunions de bureau auxquelles elle sera conviée'».

Parmi ses principales attributions, il était stipulé': «'Mme [T] appliquera les règlements définis par les statuts et le règlement intérieur de l’association ainsi que les notes intérieures émanant du président ou du bureau. (') Mme [T] sera le seul membre du personnel à engager une dépense qui devra entrer dans le champ des prévisions établies en début d’exercice. Elle devra également vérifier et signer les factures avant l’établissement des chèques dont la signature est réservée au trésorier et au président. Mme [T] sera chargée de représenter l’association dans toutes les manifestations qui ne seront pas du ressort du bureau. Elle assurera aussi les relations avec l’administration et les organismes extérieurs'».

Le contrat mentionnait également que «'conformément aux dispositions de l’article 5.711 de la convention collective, en rémunération de ses services, Mme [T] percevra, chaque mois, un salaire brut forfaitaire de 3011 euros auquel s’ajoute l’avantage en nature relatif à la mise à disposition d’un logement d’habitation'; cet avantage en nature est évalué à 488 euros mensuels. Elle percevra également un treizième mois, dont une moitié sera versée en juin et l’autre, en décembre. La rémunération telle que fixée au présent contrat a été convenue compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées à Mme [T], qui sont celles d’un cadre dirigeant au sens de l’article 5.711 de la convention collective. A ce titre, elle restera indépendante du temps que Mme [T] consacrera de fait à l’exercice de ses fonctions'».

Pourtant, les bulletins de paie versés aux débats montrent que depuis 2008 jusqu’au mois de décembre 2018 au mois, Mme [T] était rémunérée sur une base de 151,67 heures mensuelles, soit l’horaire légal, puis à compter au plus tard du 1er décembre 2019 selon un forfait annuel de 218 jours, mention qui a figuré sur ses bulletins de paie suivants, jusqu’en février 2021 inclus. Il y était indiqué en outre qu’elle avait le statut professionnel de cadre, étant précisé que la convention collective applicable, à l’instar du code du travail, évoquent les trois catégories de cadres, à savoir les cadres intégrés, les cadres autonomes et les cadres dirigeants.

De la même manière, l’attestation Unedic établie à la rupture de la relation de travail, datée du 16 avril 2021, mentionne qu’elle était cadre soumise à l’horaire hebdomadaire de travail légal de 35 heures.

Seul le contrat de travail de la salariée fait ainsi référence au statut de cadre dirigeant. Le niveau de classification retenu, le groupe VII, concerne les cadres, sans autre précision, et est l’avant dernier dans l’ordre croissant, avant celui des «'hors groupe'».

Pour autant, bien que cette classification concerne la «'direction avec délégation de responsabilité émanant des instances statutaires de l’association ou de l’entreprise'» et que le salarié a alors «'la charge de proposer les moyens de mise en oeuvre et de prendre les mesures d’application après accord'», il appert qu’aucune délégation de responsabilité n’a été ici signée entre Mme [T] et son employeur.

D’autre part, les statuts de la «'Nouvelle association sportive du golf de Chiberta'» signés le 21 décembre 2015 exposent que l’association «'est administrée par un comité de 6 membres au moins et 14 au plus'» élus par l’assemblée générale ordinaire, qui «'est investi des pouvoirs les plus étendus pour agir au nom de l’association et réaliser tous actes et opérations qui ne sont pas réservés à l’assemblée générale'». En particulier, «'il nomme le directeur chargé d’exécuter la politique arrêtée et met fin à ses fonctions'; il précise la nature de ses fonctions et l’étendue de ses pouvoirs'». Il nomme également le bureau dont les membres «'assurent collégialement la préparation et la mise en 'uvre des décisions du comité.

Quant au président de l’association, il est également président du comité et du bureau. «'Il assure la gestion quotidienne de l’association, agit pour le compte du bureau, du comité ou de l’association, et notamment':

a) Il représente l’association dans tous les actes de la vie civile et possède tous pouvoirs à l’effet de l’engager,

b) (')

c) (')

d) (')

e) Il exécute les décisions arrêtées par le bureau et le comité.

f) Il ordonnance les dépenses, présente les budgets annuels et contrôle leur exécution.

g) Il est habilité à ouvrir et faire fonctionner, dans tous établissements de crédit ou financiers, tous comptes et tous livrets d’épargne. (')'»

De plus, la lecture attentive du «'vademecum de la fonction de direction à Chiberta'» et du «'périmètre de responsabilité ' [N] [CM] ' directrice golf de Chiberta'» (pièces 11 et 12 de la salariée) permet de voir la liste des prérogatives liées à cette fonction de directeur(trice) du golf de Chiberta. Il en résulte que Mme [T] avait, concernant la gestion du personnel, notamment pour tâches d’organiser le travail de 15 salariés, de réaliser les plannings, de suivre les heures de travail, de procéder aux entretiens d’évaluation et de recruter des personnels de remplacement et des saisonniers. Elle n’avait pas le pouvoir d’embaucher de nouveaux salariés à durée indéterminée, ce qui est corroboré par le procès-verbal de la réunion du comité en date du 22 février 2011 qui a décidé du recrutement d’un nouveau green keeper, après avoir décidé, lors d’une précédente réunion, du renvoi de son prédécesseur. Force est de constater qu’au niveau de la gestion des ressources humaines, Mme [T] n’avait aucun pouvoir de décision, ni aucune autonomie, d’autant qu’elle n’avait pas voix délibérative au sein de ce comité, mais seulement voix consultative en tant qu’invitée.

De même, elle ne disposait d’aucun pouvoir pour engager des dépenses et ne disposait d’aucun moyen de paiement puisque seul le président et le trésorier de l’association étaient habilités à ouvrir et faire fonctionner des comptes bancaires. Son contrat de travail mentionnait d’ailleurs expressément qu’elle devrait «'vérifier et signer les factures avant l’établissement des chèques dont la signature est réservée au trésorier et au président'». Elle n’avait ainsi aucune délégation de paiement.

En réalité, Mme [T] avait une fonction générale de gestion du golf de Chiberta et percevait, pour ce faire, la rémunération la plus élevée. Elle disposait d’une certaine autonomie dans la gestion de son temps de travail. Certes, le statut de cadre dirigeant a été reconnu par la présente cour au prédécesseur de Mme [T]. Pour autant, les éléments versés aux débats la concernant personnellement ne permettent pas de caractériser qu’elle bénéficiait d’une large autonomie dans sa prise de décision ni qu’elle participait à la direction de l’association. En conséquence, elle ne pouvait se voir appliquer le statut de cadre dirigeant. Elle était donc soumise, à défaut d’une convention de forfait en jours valide et applicable, à l’horaire légal de travail et est donc fondée à solliciter le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de cette durée en application du statut de cadre intégré.

La qualité de cadre et l’existence d’une liberté d’organisation dans le travail ne suffisent pas à exclure le droit au paiement d’heures supplémentaires.

Le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Dans le cas présent, Mme [T] produit des tableaux détaillés sur lesquels elle a mentionné ses heures d’arrivée et de départ de son lieu de travail, ainsi que les temps de pause méridienne depuis 2017. Elle verse également aux débats un récapitulatif année par année de ses jours travaillés, des jours de repos hebdomadaire et des jours de congés pris.

La liste des tâches qui lui étaient dévolues telle qu’elles sont indiquées sur le vademecum de la fonction de direction à Chiberta mais surtout sur le périmètre de responsabilité de Mme [T] épouse [CM], montre qu’elle devait être présente sur une large amplitude horaire afin d’assurer notamment la gestion du personnel, à savoir une trentaine de salariés, et des lieux, ainsi que des membres de l’association qui sont plus de 500 à la lecture du procès-verbal de l’assemblée générale ordinaire et extraordinaire du 17 décembre 2022, et devait également se déplacer au cours de week-ends lors de compétitions en particulier pour remettre les prix.

Tous ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre, dans le cadre de son obligation d’assurer le contrôle de la durée du travail de son salarié.

Or, en l’espèce, à part discuter, certes à juste titre, le fait que la salariée produit des tableaux de ses heures de travail remontant à 2017, la nouvelle association sportive du golf de Chiberta ne fait qu’opposer à l’appelante le fait qu’elle s’est constituée une preuve à elle-même.

Le mécanisme probatoire en la matière exige seulement du salarié qu’il mette l’employeur en mesure de discuter les éléments précis que lui-même apporte au soutien de sa demande, ces éléments pouvant être constitués d’un tableau rempli par le salarié lui-même pourvu qu’il comporte des informations détaillées’que l’employeur pourrait le cas échéant discuter.

Dans le cas présent, force est de constater que l’intimée n’apporte aucun élément relatif à la durée du travail de Mme [T], y compris concernant le nombre de jours travaillés alors que les bulletins de paie la mentionnaient, depuis 2020 en forfait jours, ce qui aurait impliqué, à tout le moins un décompte de ses jours de présence sur son lieu de travail.

A la lecture des éléments versés aux débats, la cour a acquis la conviction que Mme [T] avait effectué des heures de travail au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures.

Il lui sera donc alloué un rappel de salaire à ce titre, pour la période courant du 17 avril 2018 au 16 avril 2021, soit les trois années précédant la rupture du contrat de travail en application des règles de prescription applicables en ce domaine, en tenant compte des périodes d’absence pour congé maternité et arrêts maladie.

Il lui sera donc alloué, pour un quantum fixé par la cour à 408 heures majorées à 25% et 102 heures majorées à 50%, la somme de 20'234,76 euros en rémunération des heures supplémentaires réalisées, majorée de 2023,48 euros au titre de la prime d’ancienneté de 10% en application de l’article 10.2.4 de la convention collective applicable et du reliquat du 13ème mois tenant compte des heures supplémentaires effectuées chaque semaine, soit la somme totale de 23'944,47 euros, outre 2394,45 euros pour les congés payés y afférents.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Il résulte de la combinaison des articles 1224 et suivants du code civil et L.1221-1 du code du travail que le salarié peut demander la résiliation du contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Lorsque le salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant de travailler à son service et que ce dernier le licencie postérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée, c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le’licenciement’notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du’licenciement, de la prise d’acte ou au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l’employeur.

Il incombe au salarié qui demande la résolution de son’contrat’de’travail’d'apporter la preuve que son employeur a commis des manquements à ses obligations et que ceux-ci sont suffisamment graves pour avoir rendu impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Lorsqu’il est fait droit à une demande résiliation judiciaire en raison d’un harcèlement moral dont le salarié est victime sur son lieu de’travail, la rupture produit les effets d’un’licenciement’nul.

En l’espèce, Mme [T] demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail, avec effet au jour de son licenciement intervenu ultérieurement, en raison des manquements de son employeur qu’elle qualifie de harcèlement moral.

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [T] soutient ici avoir subi un harcèlement moral par des violations successives du droit social, en particulier par l’application du statut de cadre dirigeant alors qu’elle n’en avait pas les attributions, mais également par une pression récurrente au travail et une violence morale.

Concernant le statut discuté de cadre dirigeant, il a été vu ci-avant que celui-ci n’était pas adapté aux fonctions qu’exerçait concrètement Mme [T], ce qui a donné lieu à la condamnation au paiement d’heures supplémentaires développée ci-dessus.

Mme [T] indique ensuite qu’elle a été injustement privée, en 2020, du paiement de la prime exceptionnelle versée chaque année, en décembre, depuis 2010.

Elle produit à ce sujet ses bulletins de paie qui révèlent qu’elle a perçu, sous l’intitulé prime exceptionnelle, les sommes suivantes':

Décembre 2010': 1500 euros,

Décembre 2011': 2500 euros,

Décembre 2012': 3000 euros,

Décembre 2013': 3500 euros,

Décembre 2014': 4000 euros,

Décembre 2015': 4200 euros,

Décembre 2016': 4300 euros,

Décembre 2017': 4500 euros,

Décembre 2018': 2000 euros,

Décembre 2019': 500 euros.

Sa nette diminution fin 2019, alors que la salariée a été en arrêt maladie puis en congé maternité pendant la majorité de l’année, puis l’absence de versement de cette prime en décembre 2020 alors que, là encore, la salariée avait été en arrêt maladie plusieurs mois, peuvent paraître discriminatoires pour Mme [T], comme étant liées à son état de grossesse ou à sa santé.

Concernant la pression au travail récurrente et la violence morale, Mme [T] produit les pièces suivantes’que la cour choisit de présenter de manière chronologique, jusqu’à la saisine du conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, déposée la veille de l’entretien préalable au licenciement qui a eu lieu le 7 avril 2021 et pour lequel elle avait été convoquée par courrier du 26 mars 2021 :

— le courrier qu’elle a envoyé au président du golf de Chiberta le 8 mai 2018, lequel en a accusé réception le 15 mai suivant': dans cette lettre, Mme [T] souhaite attirer l’attention de ce dernier «'sur un fait qui a vocation à porter atteinte à [sa] mission au sein du club'». Elle évoque l’attitude de M. [SJ], trésorier du golf de Chiberta, à son égard, indiquant qu’il l’a sollicitée «'de façon très agressive'» sur la façon de gérer la liste d’attente des compétitions du club et l’a «'insultée'» dans les termes suivants':'«'ton calendrier des compétitions est limité, tu ne cherches pas de sponsors, tu fous rien alors que t’es payée pour ça'».

— le mail qu’elle a adressé le 10 août 2019 au président de la nouvelle association sportive du golf de Chiberta, M. [E] [Z], lui demandant de vérifier les bulletins de paie établis depuis le mois d’avril 2019, date à laquelle a débuté son arrêt maladie, et d’y apporter les corrections nécessaires le cas échéant pour que sa rémunération soit conforme aux dispositions de la convention collective du golf, qui prévoient, compte tenu de sa qualité de cadre depuis plus de 5 ans, le maintien de son salaire pendant 3 mois, et non ce qui lui a été appliqué.

— le mail de rappel envoyé le 7 septembre 2019 dans lequel elle indique ne pas avoir reçu de réponse à ses questionnements et précise que la paie du mois d’août ne lui pas été versée ni le bulletin de salaire envoyé.

— le courrier en date du 27 juin 2020 adressé à Mme [T], cosigné par le président de l’association, sa vice-présidente, son secrétaire général et son trésorier, qui constatent «'qu’en dépit de [leurs] précisions et demandes réitérées, de très nombreuses négligences perdurent dans l’exécution de [ses] tâches essentielles'» et lui demandent, «'afin de comprendre ces insuffisances, en vue de mettre en 'uvre les actions nécessaires » pour qu’elle les corrige, de leur «'communiquer [son] planning mensuel d’activité, comme [ils sont] en droit de le faire'». En conclusion de ce courrier, les signataires écrivent': «'nous nous voyons dans l’obligation de vous mettre ultimement en demeure de corriger rapidement votre comportement et d’assumer l’intégralité de vos responsabilités de directrice et de cadre dirigeant'; ce qui n’est pas toujours le cas malheureusement. A défaut, nous devrions envisager une remise en cause de notre relation contractuelle'». Ce courrier adresse ainsi un certain ultimatum à la salariée, sous peine de voir son contrat de travail rompu.

— l’ordonnance du Dr [U], médecin généraliste, qui a prescrit un antidépresseur à Mme [T] le 29 juin 2020.

— le message du 6 juillet 2020 signé du président de l’association adressé «'à l’ensemble des membres de Chiberta, les informant de l’absence de Mme [T] jusqu’au 31 juillet 2020 et de son remplacement, «'en ce début de période estivale, période importante pour le club'», par M. [J] [M] «'pour assurer une continuité des prestations'».

— la main courante qu’elle est allée déposer le 15 juillet 2020 à l’hôtel de police de [Localité 7] pour «'témoigner (') du contexte anxiogène [qu’elle vit] professionnellement'».

— sa lettre du 30 juillet 2020, de 5 pages, adressée à la nouvelle association sportive du golf de Chiberta, en réponse à la correspondance de cette dernière du 27 juin 2020. Elle y conteste les griefs listés et signale l’absence de date précise ou d’exemples précis au sujet des faits reprochés, sauf pour la «'carence organisationnelle'» relative à l’omission de scan des lettres de convocation de deux membres de l’association convoqués le 13 juin 2020, au sujet desquels elle mentionne qu’ils ont néanmoins été reçus le jour prévu. Elle discute également le grief relatif à la mauvaise gestion des impayés des cotisations des membres de l’association en rappelant la décision du bureau de décaler les dates d’exigibilité du paiement des cotisations, son absence pour cause d’arrêt de travail et l’absence de relance par la comptable et son remplaçant alors qu’elle-même était en arrêt. Elle ajoute que la correction demandée a été réalisée. En conclusion, après avoir réfuté tous les griefs énoncés, elle dénonce l’attitude de dénigrement du président et de la vice-présidente de l’association à son égard, la dégradation de la situation et de son état de santé et qualifie les faits de harcèlement.

— le courrier en date du 21 août 2020 adressé à Mme [T], cosigné par le président de l’association, sa vice-présidente, son secrétaire général et son trésorier, au terme duquel sont confirmés «'en tous points les griefs énoncés'» dans le précédent courrier du 27 juin 2020. Il est écrit à la salariée les éléments suivants': «'vos dénonciations de «'pression'» et de «'malveillance'» qui ne procèdent que de vos seules affirmations relèvent de la plus pure mauvaise foi. Elles constituent une atteinte aux obligations «'tout particulièrement celle de loyauté'» découlant de votre contrat de travail de directrice et s’avèreraient incompatibles avec ce dernier si vous persistiez à les formuler'». En conclusions, les signataires réaffirment «'de plus fort le souhait que [Mme [T] corrige] promptement [son] attitude professionnelle'».

— l’ordonnance du Dr [NO], psychiatre, qui a prescrit, le 22 septembre 2020, un nouvel antidépresseur, ainsi que l’attestation de ce dernier qui certifie avoir reçu Mme [T] (épouse [CM]) pour bilan et analyse fonctionnelle puis prise en charge en psychothérapie de type cognitivo-comportemental et émotionnel ainsi que des protocoles EMDR qui s’est effectué sur 17 consultations entre le 22 septembre 202 et le 11 avril 2022.

— les prolongations de ses arrêts de travail du 23 juillet 2020 au 1er novembre 2020.

— un échange de mail en date du 21 octobre 2020 dans lequel Mme [TF], vice-présidente de l’association, écrit à une salariée du service comptabilité ainsi': «'je prépare un dossier ESN ([N] [T]), pourrais-tu me préparer les éléments suivants nécessaires à sa constitution'». Sont ainsi sollicités les «'bulletins des 12 derniers mois de salaires'», «'sa date d’entrée précise au sein de la NAS (nouvelle association sportive)'» et «'la date exacte du premier arrêt de travail en juillet'».

— son mail du 23 mars 2021 adressé au président et au secrétaire général de l’association, qui fait suite à un entretien du 16 mars 2021 au cours duquel Mme [T] dit avoir été informée de la décision du comité du golf de Chiberta de ne plus travailler avec elle, lors de sa séance du 15 mars 2021. Elle évoque la proposition de rupture conventionnelle du contrat de travail qui lui a alors été faite et expose trouver «'inacceptable et irrespectueuse'» la proposition financière faite qu’elle demande d’être réétudiée «'pour qu’elle soit en adéquation avec l’image du club et [son] investissement depuis douze ans'».

— la convocation à l’entretien préalable au licenciement datée du 26 mars 2021 avec mise à pied à titre conservatoire.

— l’attestation de M. [A] [HL] qui a travaillé au golf de Chiberta de mai 1980 jusqu’à septembre 2021 quand il est parti à la retraite. Il raconte le contexte de l’arrivée de Mme [T] à son poste de directrice jusqu’à son congé maternité. Il explique ainsi que Mme [T] avait «'mis la main à la pâte'» sur le terrain pour suivre et même participer aux travaux, mais également qu’elle passait du temps à l’accueil pour y soulager le personnel. Il précise que, bien que responsable de fait de l’exécution des travaux, il ne s’est jamais senti espionné lors de la présence de Mme [T] sur le terrain, mais se demande si la participation de cette dernière à l’accueil du golf n’a pas été «'pris par certains comme de « l’espionnite »'». Il expose que «'vers le mois de mai (2020), Mme [T] [l’a] alerté de son malaise, sa relation avec le personnel était à son sens perturbée de même que celui (sic) avec le comité, de nombreuses tâches lui ayant été ôtées et notamment une participation aux projets sur le terrain'».

— l’attestation de Mme [B] [S], membre au golf de Chiberta depuis janvier 2011, «'golfeuse assidue et participant à de nombreuses animations durant la période où Mme [T] était directrice'». Elle indique avoir «'pu apprécier sa disponibilité vis-à-vis des membres et son professionnalisme dans les différents secteurs de sa fonction': organisation des compétitions ('), présence à la remise des prix, sur le terrain et à l’accueil'»';

— l’attestation de M. [X] [S], devenu membre de Chiberta en 2011 et capitaine des équipes seniors 1ère division hommes. Il indique avoir «'côtoyé de nombreux directeurs'» et avoir «'toujours apprécié le professionnalisme et la disponibilité de la directrice [N] [T]. Elle a toujours été présente à la vie sportive du club (remises de prix ' sponsors ' suivi des déplacements d’équipes et des compétitions ' création de compétitions nationales).

— l’attestation de Mme [H] [R], dont le lien avec le golf de Choberta n’est pas connu, qui indique que Mme [T] « a toujours fait preuve de dynamisme et d’attention au service du club'». Elle précise':'«'je la félicite pour son professionnalisme et sa disponibilité'».

— l’attestation de M. [F] [W] [P], ancien gestionnaire et exploitant du practice, intégré en tant que salarié à compter de 2008 et placé alors sous la responsabilité de Mme [T]. Il témoigne de ce que Mme [T] a toujours été à l’écoute de ses demandes en termes de planning et a été disponible pour lui. Il ajoute': «'à son retour de congé maternité, j’ai perçu un malaise notoire et une certaine hostilité de la part des élus du bureau'».

— l’attestation de M. [K] [I], membre du golf de Chiberta, qui témoigne du «'professionnalisme'» de Mme [T]. Il indique qu’elle «'était de façon régulière à l’accueil où elle assumait la responsabilité de répondre aux appels et d’accueillir les joueurs. [Elle] se distinguait par une très grande disponibilité et prenait toujours le temps d’adresser des mots aimables à ses interlocuteurs'». Il conclut': «'je regrette son départ'».

— l’attestation de M. [C] [D] qui, en tant que salarié d’une société commercialisant une solution de gestion des structures golfiques de septembre 2011 à février 2020, a été souvent en contact avec Mme [T] «'qui a pris le dossier du logiciel à c’ur en s’y impliquant beaucoup'». Il indique que «'le comité a souvent demandé des changements qui n’étaient pas possibles techniquement et trop restrictifs pour ses membres. Le seul moyen était de faire un développement spécifique mais qui aurait coûté trop cher pour une seule structure. Le comité a souvent «'pressé'» Mme [T] sur ce sujet'». Il précise qu’il n’était pas lui-même en contact direct avec les membres du comité «'mais [qu’il ressentait] à [son] niveau une pression faite par les membres du comité en place à cette époque'». Enfin, pour parler de Mme [T], il indique': «'si j’avais eu autant de directeur de golf impliqué comme elle a pu l’être, le logiciel serait mieux utilisé par beaucoup de golfs'!'».

— un document manuscrit qui émanerait de Mme [O] [XR] mais dont l’identité n’est pas corroborée par un quelconque document. Il n’en sera donc pas tenu compte.

— les attestations de M. [L] [V] et Mme [G] [DR] épouse [Y] relatives au départ du prédécesseur de Mme [T] qui sont sans relation avec les faits que cette dernière dénonce comme constitutifs d’un harcèlement moral.

Il importe en outre de tenir compte du licenciement pour faute grave survenu quelques jours à peine après l’introduction de l’instance en résiliation judiciaire.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au préjudice de Mme [T], depuis 2018 et à tout le moins depuis son retour de congé maternité début 2020.

Il convient donc de rechercher si la nouvelle association sportive du golf de Chiberta justifie ses décisions par des éléments objectifs.

Il a déjà été étudié que le statut de cadre dirigeant revendiqué par la nouvelle association sportive du golf de Chiberta quant au poste de Mme [T] n’était pas justifié. Dès lors, toute remarque et toute exigence en lien avec ce statut ne sont pas justifiées.

Concernant le versement de la prime exceptionnelle de décembre, la nouvelle association sportive du golf de Chiberta soutient qu’il s’agissait d’une gratification bénévole qu’il pouvait soit réduire, soit supprimer et, qu’en tout état de cause, l’absence de Mme [T] en 2019 et 2020 justifiait que cette prime soit réduite puis supprimée.

Il appert de relever que la’prime’litigieuse n’était pas prévue par le contrat de travail, ni par aucune convention, ce dont il résulte qu’elle n’est pas contractualisée. La salariée se prévaut donc de l’existence d’un’usage.

Dans le cas présent, la constance du versement, à savoir un paiement annuel en décembre entre 2010 et 2019, la relative fixité du montant octroyé à Mme [T], en particulier entre décembre 2014 et décembre 2017, avec une progression de 4000 à 4500 euros, et la généralité de cet avantage financier alloué, sur décision du bureau, à tous les salariés, pour des montants différents selon leur fonction, conduisent la cour à considérer que cette prime avait le caractère d’usage, quand bien même son mode de calcul n’est pas explicité. En tout état de cause, l’employeur n’apporte aucun élément pour justifier de la diminution drastique du montant de cette prime fin 2019, alors que Mme [T] était en congé maternité, puis de sa suppression fin 2020 alors qu’elle avait été en arrêt maladie durant plusieurs mois au cours de cette année-là.

Quant aux pressions, la nouvelle association sportive du golf de Chiberta, qui qualifie d’avertissement le courrier qu’elle a adressé à Mme [T] le 27 juin 2020, expose que celui-ci repose sur des manquements considérés comme fautifs et qui sont parfaitement objectifs au regard des exigences du poste de directrice. Il est indiqué que les dirigeants sont restés dans le cadre normal de l’exercice de leur pouvoir disciplinaire.

La cour relève que ce courrier du 27 juin 2020, dont les termes seront maintenus dans la correspondance du 21 août 2020, n’évoque nullement le terme «'avertissement'» de sorte qu’il ne peut être opposé à la salarié le fait qu’elle n’a pas sollicité l’annulation de cette sanction.

Au demeurant, l’intimée ne produit aucune pièce au sujet des reproches listés dans ce courrier du 27 juin 2020 et contestés par Mme [T], malgré l’annonce, dans sa correspondance ultérieure du 21 août 2020, que ces griefs «'reposent pour leur intégralité sur des éléments concrets et vérifiables que nous produirons si nécessaire'».

Ces courriers, qui constituent une ultime mise en demeure selon les propos employés, ne sont nullement justifiés par des éléments objectifs apportés par l’employeur.

Concernant le surmenage évoqué par la salariée et qui a conduit à ses arrêts de travail et à la prescription d’anti-dépresseur, la nouvelle association sportive du golf de Chiberta évoque le statut de cadre dirigeant de la salarié et l’avis d’aptitude à la reprise établi par le médecin du travail le 12 janvier 2021. Or, celui-ci préconise les éléments suivants': «'il est préconisé un respect des dispositions réglementaires de la convention collective pour le repos hebdomadaire, dans l’intérêt de l’état de santé de la salariée'». Certes, il n’est pas fait état expressément d’un surmenage mais la préconisation du médecin du travail attire la vigilance de l’employeur sur le respect du repos hebdomadaire. De plus, il a été établi ci-avant que Mme [T] n’avait pas le statut de cadre dirigeant puisque, notamment, elle ne disposait pas de l’autonomie nécessaire à un tel statut exceptionnel.

Force est donc de constater que l’intimée ne verse aucun élément permettant de contrer le surmenage invoqué par la salariée.

D’autre part, deux des attestations produites par l’intimée confirment qu’une rupture conventionnelle a été proposée à Mme [T], selon le vote du comité lors de sa séance du 15 mars 2021, avant que ne soit votée, le 15 avril 2021, la décision de la licencier, à l’unanimité des membres du comité.

Cette rupture du contrat de travail a été fondée sur des griefs datant de début 2021. Il fait plus particulièrement référence à un entretien entre la direction de l’association et le délégué du personnel, M. [LG], qui a recueilli la parole du personnel administratif, lequel a déploré le comportement de la directrice, Mme [T], et l’ambiance délétère régnant au sein du service.

Or, la chronologie rappelée ci-avant permet de mettre en avant que, depuis 2020 soit au retour de son congé maternité, le maintien de Mme [T] à son poste a été mis en suspens par la direction de l’association, ainsi que cela ressort expressément des courriers des 27 juin et 21 août 2020. D’ailleurs, alors qu’elle était en arrêt maladie, à l’automne 2020, la vice-présidente de l’association demande au service comptabilité des informations sur la situation de Mme [T] pour «'préparer un dossier'».

Ces éléments ont conduit Mme [T] à être placée en arrêt de travail de juillet 2020 à janvier 2021.

Parallèlement, depuis la dénonciation du comportement de M. [SJ], alors trésorier du golf de Chiberta, à son égard, en 2018, la prime exceptionnelle servie chaque année à Mme [T], en décembre, a été diminuée. D’abord divisée par 2,25 pour passer de 4500 à 2000 euros, elle a été réduite drastiquement à la somme de 500 euros alors que l’appelante était en congé maternité puis supprimée entièrement pendant son arrêt maladie fin 2020.

Tous ces éléments permettent à la cour de considérer que la nouvelle association sportive du golf de Chiberta a eu, à l’égard de Mme [T], des agissements répétés de harcèlement moral qui ont entraîné une dégradation de ses conditions de santé mais également de ses conditions de travail.

Le fait que les agents administratifs aient dénoncé, en mars 2021, un problème comportemental de Mme [T] à leur égard, générateur d’un malaise et d’une ambiance délétère, ne saurait ôter aux agissements qu’a subis cette dernière, au cours de l’année précédente, le caractère de harcèlement moral. Les avis d’arrêts de travail de certains de ces personnels produits aux débats, que l’intimée impute au comportement de Mme [T], ne portent toutefois aucune mention sur le motif médical de ces suspensions de contrat de travail.

Enfin, le processus de ce harcèlement s’est clôturé par la procédure de licenciement qui a succédé à une proposition de rupture conventionnelle le 15 mars 2021, refusée.

Ce harcèlement moral, conjugué aux manquements de l’employeur relatifs au statut de la salariée et au non-paiement de certains éléments de salaire, est un motif suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail et justifiant la résiliation judiciaire de celui-ci, aux torts de l’employeur, avec effet au 16 avril 2021. Cette résiliation étant consécutive, notamment, à des faits de harcèlement moral, elle produit les effets d’un licenciement nul.

Le jugement sera donc infirmé sur ce point ainsi qu’en ce qu’il a rejeté les demandes financières subséquentes.

En effet, en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, eu égard à la gravité des faits et aux conséquences sur la santé de la salariée, tout en tenant compte de son ancienneté auprès de la nouvelle association sportive du golf de Chiberta et de son âge au moment de la rupture de la relation de travail, soit 51 ans, il lui sera alloué la somme de 85'000 euros à titre de dommages et intérêts.

Par ailleurs, Mme [T] sollicite les sommes suivantes':

—  13.887,36 euros au titre du préavis,

—  1.388,73 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  1.388,73 euros au titre de la «'prime d’ancienneté sur préavis'»,

—  1.157,28 euros au titre du «'prorata 13ème mois sur préavis'»,

—  1.500 euros au titre du «'prorata sur prime récurrente de décembre, sur préavis'».

En application des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, Mme [T] a vocation à percevoir une indemnité compensatrice pour le préavis de trois mois dont elle aurait dû bénéficier, égale au montant du salaire qu’elle aurait perçu si elle avait travaillé pendant la durée du préavis, soir du 16 avril 2021 au 16 juillet 2021, ce qui inclut le salaire de base, la prime d’ancienneté et la moitié de la prime du 13ème mois versée en juin.

En revanche, doit être exclue de ce montant la prime récurrente de décembre qui n’aurait pas été payée pendant la durée du préavis.

Il lui sera donc accordé, dans les limites de sa demande, 16'433,37 euros outre 1388,73 euros à titre de congés payés.

Enfin, aux termes des articles L.1234-9 et R.1234-1 et suivants du code du travail, le salarié licencié a droit à une indemnité légale de licenciement calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines, égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 années d’ancienneté, puis un tiers de mois de salaire par année au-delà de 10 années d’ancienneté, le salaire à prendre en considération étant, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois, étant précisé que dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

La nouvelle association sportive du golf de Chiberta sera condamnée à payer à Mme [T], dans les limites de sa demande, la somme de 19'249,99 euros à ce titre.

Sur la clause d’exclusivité

Mme [T] sollicite la somme de 72'000 euros à titre de dommages et intérêts arguant de ce que son employeur lui a imposé une clause d’exclusivité abusive, estimant que, si tel n’avait pas été le cas, elle aurait pu travailler à l’extérieur un jour par semaine et gagner la somme complémentaire de 1200 euros par mois, soit, sur une période de cinq années, le montant de la somme réclamée.

La nouvelle association sportive du golf de Chiberta lui oppose la validité de la clause et l’absence de préjudice de l’appelante qui n’a jamais demandé de cumuler son activité de directrice avec une autre activité salariée.

Sur ce,

Puisqu’elle porte atteinte à la liberté du travail, une clause d’exclusivité dans un contrat de travail à temps complet doit, pour être valable et efficace, être rédigée de façon précise en spécifiant les contours de l’activité ou des activités interdites afin de pouvoir s’assurer, en cas de contestation, qu’elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

En l’espèce, le contrat de travail signé le 15 août 2008 comporte, en son article 2, la clause suivante': «'Mme [T] consacrera son activité professionnelle au service exclusif de l’association. Elle s’interdit, en conséquence, d’accepter toute autre fonction professionnelle ou honorifique sans l’accord écrit préalable de cette dernière'».

La convention collective applicable prévoit dans son article 4.2.1 que le contrat de travail doit contenir notamment la mention relative à l’autorisation préalable de l’employeur pour le cumul éventuel avec une autre activité salariée, si l’employeur le souhaite.

La clause du contrat de travail est ici plus restrictive puisqu’elle vise également les fonctions honorifiques. Elle est par ailleurs imprécise quant au domaine d’activité concerné. Elle a donc un champ d’application général et indéterminé, ce qui ne permet pas de vérifier si la restriction à la liberté du travail était justifiée et proportionnée à la possible atteinte aux intérêts de l’association.

La généralité de cette clause, qui interdit indistinctement l’exercice de toute autre occupation professionnelle ou honorifique sauf autorisation expresse de l’employeur et donc au bon vouloir de celui-ci, la rend illicite.

Pour autant, Mme [T] doit justifier du préjudice qu’elle a subi du fait de cette illicéité pour pouvoir prétendre à des dommages et intérêts.

Or, aucun élément du dossier ne démontre qu’elle a été injustement privée de l’exercice d’une autre activité professionnelle ou d’une activité honorifique par un refus de cumul d’activité que lui aurait opposé l’intimée. Son préjudice ne pourrait dès lors s’analyser que comme une perte de chance qu’il convient d’indemniser par l’allocation de la somme de 2500 euros que la nouvelle association sportive du golf de Chiberta sera condamnée à lui payer.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [T] sollicite, aux termes de son dispositif, des «'dommages et intérêts pour avoir exécuté le contrat de mauvaise foi, discrimination, pression morale et matérielle, non-respect de l’obligation de sécurité, non-respect de la CCNG'» à hauteur de 25 000 euros, sans apporter aucune explication au soutien de cette prétention dans le corps de ses écritures, demande qui n’y est même pas visée.

Cette demande sera considérée comme non soutenue et sera donc rejetée, la cour n’étant pas mise en mesure d’examiner les moyens invoqués par l’appelante au soutien de ces prétentions comme le prévoir l’article 954 du code de procédure civile.

Le jugement querellé sera confirmé sur ce point.

Sur les congés payés pendant la période d’arrêt maladie

Mme [T] sollicite la somme de 2406 euros au titre des congés payés «'sur les périodes maladie / maternité'» en 2019 et 2020, non pris en compte par l’employeur en application de la jurisprudence des arrêts de la cour de cassation en date du 13 septembre 2023. Elle évoque également les dispositions de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024.

L’intimée lui oppose l’inapplicabilité des dispositions de ce texte et à tout le moins sa méconnaissance. Elle précise en outre que les périodes de congés maternité ont donné lieu à acquisition de congés payés.

En l’espèce, Mme [T] a été en arrêt maladie durant plusieurs périodes en 2019 et 2020, respectivement 4,5 mois et 6 mois.

Elle a également été en congé maternité durant cette période mais elle a régulièrement acquis des jours de congés payés durant ce congé.

Toutefois, n’ont pas été comptabilisés les jours de congés acquis pendant les périodes d’arrêt maladie.

Il sera en conséquence fait application, au profit de Mme [T], du nouveau régime visant à mettre le droit français en conformité avec le droit de l’union européenne qui exige que «'les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines'», ce qui représente 2 jours par mois.

Il lui sera donc alloué la somme réclamée de 2406 euros que la nouvelle association sportive du golf de Chiberta sera condamnée à lui payer.

Le jugement déféré sera complété sur ce point.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à la nouvelle association du golf de Chiberta de remettre à Mme [T] les bulletins de salaire rectifiés conformément à la présente décision.

En revanche, aucune considération ne commande d’assortir cette injonction d’une astreinte.

Les sommes allouées porteront intérêts au taux légal comme suit':

— pour les créances de nature salariale, à compter du 24 avril 2021, date de réception de la lettre de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation à laquelle était jointe la requête de la salariée devant le conseil de prud’hommes, qui vaut mise en demeure au sens de l’article 1231-6 du code civil,

— pour les créances de nature indemnitaire, à compter de la décision qui en fixe le quantum en application de l’article 1231-7 du code civil.

Il sera par ailleurs ordonné la capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Enfin, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens mais de l’infirmer en ce qui concerne les frais irrépétibles.

En cause d’appel, la nouvelle association sportive du golf de Chiberta sera condamnée aux dépens. Elle sera en outre condamnée à payer à Mme [T] la somme totale de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Bayonne en date du 9 mars 2023, sauf en ce qui concerne les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et les dépens';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant':

DIT que Mme [N] [T] épouse [CM] n’avait pas le statut de cadre dirigeant';

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail unissant Mme [N] [T] épouse [CM] à la nouvelle association sportive du Golf de Chiberta avec effet au 16 avril 2021';

DIT que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul';

CONDAMNE la nouvelle association sportive du Golf de Chiberta à payer à Mme [N] [T] épouse [CM] les sommes de':

—  23'944,47 euros au titre des heures supplémentaires réalisées pour la période courant du 17 avril 2018 au 16 avril 2021, y compris la part concernant la prime d’ancienneté et le reliquat du 13ème, outre 2394,45 euros pour les congés payés y afférents

—  85'000 euros à titre de dommages et intérêts pour la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul,

—  16'433,37 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, y compris la prime d’ancienneté et la prime de 13ème mois due pour cette période, outre 1388,73 euros à titre de congés payés,

—  19'249,99 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  2 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la clause d’exclusivité illicite,

—  2 406 euros au titre des congés payés acquis pendant l’arrêt maladie';

DEBOUTE Mme [N] [T] épouse [CM] du surplus de ses demandes';

ORDONNE à la nouvelle association du golf de Chiberta de remettre à Mme [N] [T] épouse [CM] les bulletins de salaire rectifiés conformément à la présente décision';

DIT n’y avoir lieu à astreinte';

DIT que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal comme suit':

— pour les créances de nature salariale, à compter du 24 avril 2021,

— pour les créances de nature indemnitaire, à compter de la décision qui en fixe le quantum';

ORDONNE la capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil';

CONDAMNE la nouvelle association sportive du Golf de Chiberta aux dépens d’appel';

CONDAMNE la nouvelle association sportive du Golf de Chiberta à payer à Mme [N] [T] épouse [CM] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,