AB/SB

Numéro 25/3032

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 06/11/2025

Dossier : N° RG 23/02443 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IUER

Nature affaire :

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Affaire :

[M] [U]

C/

S.A.S. HARRIA HOLDING

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 06 Novembre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 10 Septembre 2025, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [M] [U]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par Maître SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

S.A.S. HARRIA HOLDING agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par Maître DUALE de la SELARL DUALE LIGNEY BOURDALLE – DLB, avocat au barreau de PAU et Maître MONEGER loco Maître DUBERNET DE BOSCQ, avocat au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 25 AOUT 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE

RG numéro : 22/00043

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [M] [U] a été embauché selon contrat à durée indéterminée à compter du 16 août 2000, en qualité de comptable, par la société par actions simplifiée (SAS) Harria holding, qui détient le groupe Alios, spécialiste de l’étude des sols et du secteur des énergies renouvelables.

La convention collective nationale applicable est celle du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

Wq

La société occupe moins de 11 salariés.

Au dernier état de sa relation contractuelle, M. [U] occupait le poste de directeur administratif et financier, moyennant une rémunération de 3758,30 € bruts par mois pour 169h mensuelles travaillées, dont un forfait de 17,33h supplémentaires.

Le 18 juillet 2018, il a été placé en arrêt de travail pour maladie simple. Ses arrêts de travail ont été prolongés jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Le 25 février 2021, il a été déclaré inapte par le médecin du travail, lequel a relevé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 2 mars 2021, il a été convoqué à un entretien préalable fixé le 15 mars suivant.

Le 19 mars 2021, il a été licencié pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le 17 février 2022, M. [M] [U] a saisi la juridiction prud’homale au fond notamment en contestation de son licenciement.

Par jugement contradictoire du 25 août 2023, le conseil de prud’hommes de Bayonne a :

— jugé que la SAS Harria holding ne s’est rendue coupable d’aucune discrimination et n’a pas violé son obligation de sécurité,

— jugé que le licenciement de M. [M] [U] n’est pas entaché de nullité,

— jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [M] [U] de sa demande de réintégration et de demande de paiement de l’indemnité d’éviction,

— dit n’y avoir lieu à la remise sous astreinte de bulletins de paie,

— débouté M. [M] [U] de ses demandes indemnitaires faites à titre subsidiaire pour licenciement nul ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [M] [U] de sa demande indemnitaire au titre du préjudice distinct pour discrimination,

— débouté M. [M] [U] de sa demande de requalification de l’origine non professionnelle de son inaptitude en inaptitude d’origine professionnelle,

— déclaré M. [M] [U] prescrit en ses demandes d’heures supplémentaires et congés payés y afférents, contrepartie obligatoire en repos, indemnité forfaitaire spéciale de licenciement et dommages et intérêts pour violation de la durée maximale du travail et pour non-respect des règles relatives au repos,

— débouté M. [M] [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire,

— condamné M. [M] [U] à payer à la SAS Harria holding la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M [M] [U] aux entiers dépens.

Le 6 septembre 2023, M. [M] [U] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Par conclusions adressées au greffe par voie électronique 15 septembre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [M] [U] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— Statuer à nouveau sur toutes ses demandes,

— Débouter l’intimée de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Vu le droit constitutionnel à la santé et au repos garanti par l’article 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, confirmé par la Constitution du 4 octobre 1958,

Vu le droit fondamental consacré par l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne à des conditions de travail qui respectent la santé, la sécurité et la dignité, interprété à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’union européenne,

Vu le principe général consacré par la Cour de justice de l’Union européenne selon lequel le travailleur doit être considéré comme la partie faible dans la relation de travail, de telle sorte qu’il est nécessaire d’empêcher que l’employeur ne dispose de la faculté de lui imposer une restriction de ses droits,

Vu le principe de primauté de la norme européenne sur la loi nationale,

Vu le principe de la réparation intégrale du préjudice,

Vu la Convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999,

— Prononcer la nullité du licenciement, en lien avec une situation de discrimination, directe ou indirecte, fondée sur l’état de santé, ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, l’inaptitude étant en lien avec des manquements de l’intimée qui ne prouve pas avoir respecté l’obligation de sécurité en matière de santé et de prévention des risques professionnels,

— Requalifier l’inaptitude d’origine non professionnelle en inaptitude d’origine professionnelle, peu important l’absence de reconnaissance de la maladie professionnelle, en application de l’autonomie du droit du travail et du droit de la sécurité sociale,

— Prononcer l’absence de prescription en application de l’article 2234 du code civil, laquelle n’a pas couru ou a été suspendue par suite des troubles mentaux et de l’opération chirurgicale d’une tumeur au cerveau, l’appelant ayant des pertes de mémoires récurrentes connues de l’intimée,

> A titre principal, condamner l’intimée à payer :

— L’indemnité d’éviction égale au montant de la rémunération entre la date du licenciement et la date de réintégration, (intégralité de la rémunération et accessoires de rémunération, congés payés, intéressement, etc..) et ce, sans déduire les revenus de remplacement, soit :

* En prenant comme hypothèse que la réintégration sera effective le 19 mars 2024, le montant de l’indemnité d’éviction sur la période, égale au montant de la rémunération entre l’éviction et la date de réintégration, s’élèverait alors à la somme de 146 084,04 euros (4 057,89 euros x 36), outre les congés payés afférents représentant 14 608,40 euros,

— Sommes à parfaire en fonction de la date effective de réintégration et de la revalorisation annuelle salariale,

— Avec intérêts au taux légal à compter de la saisine au fur et à mesure de leur exigibilité, mois par mois, outre la capitalisation,

— Enjoindre à l’employeur, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, d’émettre les bulletins de paie correspondant et l’attestation pôle emploi rectifiée,

—  25 000 euros de dommages-intérêts pour préjudice distinct du fait de la discrimination, directe ou indirecte, liée à l’état de santé sur le fondement de l’article L 1132-4 du code du travail,

> Subsidiairement, la condamner à payer :

—  150 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul comme résultant d’une discrimination fondée sur l’état de santé, sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème d’indemnisation des licenciements, ou à titre infiniment subsidiaire 62 897,29 euros sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail,

—  12 173,67 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 217,36 euros de congés payés afférents,

—  4 547 euros au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement égale au double de l’indemnité de l’article L.1234-9 du code du travail, sur le fondement de l’article L 1226-14 du code du travail,

> En tout état de cause, condamner l’intimée à payer :

—  73 896,60 euros de rappel d’heures supplémentaires outre 7 389,66 euros de congés payés afférents, sur le fondement de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprété à la lumière de la jurisprudence de la CJUE,

—  46 810,26 euros de rappel de contrepartie en repos obligatoire, outre 4 681,02 euros de congés payés y afférents, sur le fondement des articles L 3121-30 et L 3121-38 du code du travail,

—  31 971,12 euros d’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé sur le fondement des articles L 8223-1 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la CJUE,

—  15 000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L.3121-18 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne,

—  5 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner enfin l’intimée à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage dans la limite légale,

— Frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

— Condamner l’intimée aux entiers dépens.

Par conclusions adressées au greffe par voie électronique le 14 décembre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la SAS Harria Holding demande à la cour de :

— Confirmer en toutes ses dispositions le Jugement entrepris par le conseil de prud’hommes de Bayonne le 25 août 2023,

Par conséquent :

— Juger que la SAS Harria holding ne s’est rendue coupable d’aucune discrimination à l’encontre de M. [U],

— Juger que la SAS Harria holding n’a pas violé son obligation de sécurité,

— Juger que le licenciement de M. [U] repose, à l’évidence, sur une cause réelle et sérieuse,

Subsidiairement, si, par extraordinaire, la cour prononçait la nullité du licenciement de M. [U] :

— Condamner M. [U] à restituer à la SAS Harria holding les indemnités qui lui ont été allouées en conséquence du licenciement déclaré nul, à savoir 44 373,10 euros, à tout le moins, ordonner qu’il soit procédé par voie de compensation judiciaire entre les indemnités allouées à M. [U] en conséquence du licenciement déclaré et les éventuelles condamnations mises à la charge de la SAS Harria holding,

— Ramener à de plus justes proportions les éventuelles condamnations indemnitaires mises à la charge de la SAS Harria holding,

— Débouter M. [U] de toute demande de congés payés sur indemnité d’éviction,

— Juger que l’inaptitude de M. [U] est d’origine non professionnelle,

— Juger que M. [U] est prescrit en son action tendant au paiement de rappels de salaire d’heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos, et d’indemnités pour travail dissimulé et non-respect des règles relatives aux durées maximales de travail et de repos,

Subsidiairement, Juger infondées les demandes formulées par M. [U] relatives aux rappels de salaire d’heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos, et d’indemnités pour travail dissimulé et non-respect des règles relatives aux durées maximales de travail et de repos,

— Débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner M. [U] à payer à la SAS Harria holding la somme de 5 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 12 août 2025.

MOTIFS :

Sur la discrimination :

L’article L.1132-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de son état de santé.

Suivant l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ;

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.

Selon l’article L.1132-4 du code du travail, est nul tout acte ou disposition pris à l’égard d’un salarié contraire au principe de non discrimination ci-dessus.

En application de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1132-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Par ailleurs, il résulte des dispositions de l’article L1133-3 du code du travail que :

Les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

En l’espèce, M. [U] estime avoir été victime d’une discrimination fondée sur son état de santé à raison de son licenciement dont il demande la nullité ; il explique avoir été opéré d’une tumeur au cerveau en 2012, et que la situation avec l’employeur s’est dégradée à compter de 2017 car il subissait selon lui des critiques répétées et injustifiées de la part de l’employeur, lui reprochant de multiplier des erreurs à cause de sa maladie sans pour autant le licencier.

Il ajoute que lors de l’entretien annuel d’évaluation du 17 avril 2018, l’employeur lui a annoncé qu’il allait être remplacé par M. [A], un autre comptable qu’il avait lui-même formé.

M. [U] a dénoncé cette situation dans un courrier du 21 avril 2018 qu’il produit, en revanche il ne produit aucun compte rendu de l’entretien d’évaluation qu’il évoque.

Il indique également que, lors d’une réunion regroupant les ingénieurs et cadres de la société le 1er juin 2018, M. [A] a été présenté comme le remplaçant de M. [U], auquel il a été fait des reproches en public.

Il verse aux débats le témoignage d’un collègue, M. [O] [N], chef d’agence, lors de son audition par l’agent de la CPAM dans le cadre de l’enquête du CRRMP saisi par M. [U] aux fins de reconnaissance d’une maladie professionnelle, qui a confirmé que des remarques sur des éléments professionnels ont été faites à M. [U] par M. [G] lors de cette réunion et que M. [U] a quitté la salle.

Il a été alors placé en arrêt maladie, et le médecin l’a déclaré inapte temporairement à son emploi le 18 juillet 2018.

Son arrêt de travail a été prolongé jusqu’au licenciement.

M. [U] produit à l’appui de sa demande de nullité du licenciement et de dommages-intérêts pour discrimination les éléments relatifs à son état de santé, à savoir :

— le certificat en date du 20 décembre 2018 du Docteur [V] du service de médecine du travail et pathologies professionnelles du CHU de [Localité 5], mentionnant une altération de l’humeur dans un contexte de souffrance au travail et la nécessité de prioriser les soins par une prise en charge psychologique,

— le certificat en date du 21 février 2019 du Docteur [B], psychiatre, diagnostiquant un syndrome d’épuisement professionnel compliqué de dépression en lien avec une souffrance au travail et concluant que le retour sur son poste de travail et dans son entreprise constitue une mise en danger immédiate,

— le certificat médical en date du 26 février 2019 du Docteur [J], psychiatre ayant examiné le salarié à la demande du médecin conseil de la CPAM,

— le compte rendu d’entretien en date du 29 mai 2020 de Mme [L], psychologue du travail,

— la reconnaissance de M. [U] par la CPAM en invalidité de catégorie 2 à compter du 6 octobre 2020,

— le certificat médical en date du 16 février 2021 de son psychiatre confirmant le syndrome d’épuisement professionnel et de dépression en lien avec une souffrance au travail.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé, et il appartient à l’employeur de prouver que sa décision de licencier le salarié est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

De son côté, la SAS Harria Holding ne conteste pas la réalité de la dégradation de l’état de santé du salarié, telle qu’elle ressort d’ailleurs des documents médicaux produits, mais dénie tout lien entre cet état de santé et les conditions de travail de M. [U].

Pour satisfaire à la charge de la preuve lui incombant, l’employeur produit un certain nombre de pièces et s’appuie également sur les propres déclarations du salarié.

Ainsi, il ressort effectivement des écritures de M. [U] qu’il a été victime d’une tumeur au cerveau opérée en urgence en 2012, et qu’il avait 'des trous de mémoire, des absences’ (page 31 de ses conclusions), ce qu’a confirmé M. [O] [E] dans le témoignage déjà évoqué : ainsi l’agent de la CPAM écrit dans son rapport : 'M. [O] [D] évoque un tournant quand M. [U] s’est fait opérer (il ne peut en situer la date). Il avait du coup des absences, des oublis'.

Il est également constant entre les parties qu’avant cette opération, M. [U] était un salarié dévoué, investi, assurant la gestion administrative et financière des entités dépendant de la SAS Harria Holding, occupant au total une centaine de salariés.

Le fait déclencheur des difficultés de M. [U] est donc le grave problème de santé subi en 2012, et non ses conditions de travail décrites comme bonnes jusque là, par les deux parties.

Il ressort de l’audition de M. [G], PDG de la SAS Harria Holding, par l’agent de la CPAM, que celui-ci considérait M. [U] comme son 'bras droit administratif’ et 'comme un proche’ ; que le salarié donnait entière satisfaction, qu’il est allé le voir plusieurs fois à l’hôpital après son opération, que M. [U] a été en arrêt plusieurs mois après cette opération et a repris tout d’abord à mi-temps thérapeutique 'mais sans doute trop vite’ puis a eu des 'trous de mémoire, des absences. Il faisait ainsi des erreurs qui sont préjudiciables pour la comptabilité de la société. Ainsi au fil du temps, M. [G] a des remontées de son expert comptable comme quoi M. [U] réalisait par exemple des doubles saisies, des doubles règlements, oubliait de payer des cotisations sociales, oubliait de s’occuper des papiers d’arrêt de travail d’un salarié qui l’a appelé en pleurs. Comme s’il perdait le fil'.

M. [G] a indiqué avoir évoqué les problèmes avec M. [U], qui estimait que les erreurs n’étaient pas de sa faute et que tout allait bien ; qu’il a tenté de maintenir ce salarié à son poste et que le personnel avait de l’empathie pour lui mais qu’ensuite M. [G] a dû faire le tampon entre M. [U] et les autres salariés.

L’employeur justifie avoir, dans un premier temps, tenté d’apporter une aide matérielle au salarié, non pas en remplaçant celui-ci comme il l’allègue, mais en lui adjoignant les services de M. [A], qui a été simplement mis à disposition de la SAS Harria Holding par le cabinet comptable Donibane Compta, cabinet qui re-facturait cette prestation à la SAS Harria Holding sous forme de notes d’honoraires produites aux débats.

S’agissant de la réunion du 1er juin 2018 que M. [U] a vécue comme humiliante, avec présentation de M. [A] comme son remplaçant, l’employeur oppose aux déclarations du salarié non corroborées par une quelconque pièce sur ce point qu’aucun contrat de travail n’a jamais été conclu avec M. [A] (la facturation précitée le confirme). Il verse aux débats l’audition de M. [G] ayant admis avoir fait des reproches uniquement professionnels à M. [U] lors de la réunion du 1er juin 2018, indiquant que M. [U] a quitté cette réunion, vexé.

La SAS Harria Holding établit n’avoir recruté un nouveau responsable comptable qu’à compter du 10 décembre 2021, soit plusieurs mois après le licenciement pour inaptitude de M. [U].

La cour estime au vu de ces éléments que l’employeur objective une situation étrangère à toute discrimination, situation dans laquelle l’état de santé du salarié trouvant son origine dans une pathologie étrangère aux conditions de travail, a conduit le médecin du travail à le déclarer définitivement inapte à son poste.

Les différents certificats de psychiatres ou psychologues, reprenant les dires de M. [U] sur une 'souffrance au travail’ ou un 'syndrome d’épuisement professionnel', ne permettent pas de faire le lien avec les conditions de travail de M. [U] que ces praticiens n’ont pas personnellement constatées, mais simplement de mettre en évidence le fait que l’état de santé du salarié ne lui permettait plus, de manière objective, d’assurer ses fonctions de responsable administratif et financier.

Ainsi, la cour juge que la discrimination dont se plaint M. [U] n’est pas caractérisée en l’espèce, la situation répondant aux conditions de l’article L1133-3 du code du travail précité.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [U] d’une part de sa demande de nullité du licenciement et des demandes subséquentes y compris la réintégration et l’indemnité d’éviction, et d’autre part de sa demande de dommages-intérêts distincts pour discrimination fondée sur l’état de santé.

Sur l’obligation de sécurité de l’employeur :

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Pour ne pas méconnaître cette obligation légale, il doit justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 poursuit que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l’espèce, M. [U] reproche à son employeur un manquement à l’obligation de sécurité qui serait de nature à priver son licenciement de cause réelle et sérieuse.

Il n’argumente pas précisément sa demande, mais renvoie la cour à l’examen des éléments invoqués à l’appui de sa demande pour discrimination fondée sur l’état de santé.

Or, il a été vu précédemment que l’employeur, confronté aux difficultés cognitives du salarié lors de son retour d’arrêt maladie en 2012, a tenté malgré tout de le maintenir à son poste, y compris en lui adjoignant durant plusieurs mois l’aide d’un comptable extérieur à l’entreprise dont l’intervention était facturée à la société 3000 € TTC par période de 5 jours.

À ce titre, M. [U] ne peut reprocher à la SAS Harria Holding d’avoir tardé à le licencier pour inaptitude alors même qu’il demande aux termes de ses conclusions et de manière contradictoire sa réintégration dans l’entreprise, et il doit être tenu compte du fait que l’employeur le considérait comme un salarié compétent et investi avant son intervention chirurgicale, salarié au demeurant proche du dirigeant de l’entreprise qui le considérait comme son 'bras droit’ ce qui explique la réticence de celui-ci à rompre le contrat de travail.

La cour estime qu’à ce stade l’employeur a eu recours à des moyens adaptés pour préserver l’emploi du salarié.

Par ailleurs, la SAS Harria Holding n’est pas contredite lorsqu’elle indique que M. [G] explique avoir voulu à plusieurs reprises dialoguer et évoquer les problèmes avec M. [U], lequel restait dans le déni en estimant que tout allait bien et que les erreurs n’étaient pas de son fait.

Elle n’est pas davantage contredite sur les déclarations de M. [G] expliquant à l’agent de la CPAM qu’il a investi dans de nouveaux logiciels de facturation et que malgré deux formations, M. [U] travaillait toujours « à l’ancienne » en établissant des chèques, et en réalisant des contrôles de banque qui ne s’imposaient pas, outre la multiplication des erreurs.

La SAS Harria Holding verse aux débats les justificatifs des formations dont a bénéficié M. [U] sur les années 2013, 2016 et 2017 ; ces formations sont en rapport direct avec les fonctions occupées et certaines sont prodiguées sur plusieurs jours.

Enfin, il est établi par les pièces produites que l’employeur a fait assurer un suivi périodique du salarié sur le plan médical après son opération et sa reprise ; il justifie d’un avis du médecin du travail du 15 juin 2028, soit un mois avant l’arrêt maladie de M. [U] suite à la réunion qu’il déplore ; cet avis rendu dans le cadre de la visite périodique n’a conclu à aucune inaptitude étant précisé qu’à cette date M. [U] bénéficiait de l’appui de M. [A] dans ses tâches.

Dans ces conditions, la cour estime que l’employeur a satisfait à son obligation de sécurité à l’égard de M. [U].

Les demandes de celui-ci présentées au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, tant en paiement d’indemnités que de production de documents sociaux rectifiés, seront donc rejetées par confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande de requalification de l’inaptitude non professionnelle en inaptitude professionnelle :

L’article L.1226-14 du code du travail, suivant lequel la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L.1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9, s’applique dès lors que l’inaptitude du salarié, quelle que soit la date à laquelle elle a été constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine un accident ou une maladie professionnelle et que l’employeur en a eu connaissance à la date du licenciement.

L’autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale implique que l’application de ces dispositions protectrices n’est pas subordonnée à la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie par un organisme de sécurité sociale. La mise en 'uvre de ce régime protecteur est seulement subordonnée à l’origine professionnelle, même partiellement, de l’inaptitude et à sa connaissance par l’employeur.

En matière prud’homale, les juges du fond ont ainsi le pouvoir d’apprécier le caractère professionnel de la maladie ou de l’accident pour déterminer si l’inaptitude a, au moins partiellement, une origine professionnelle, que ce soit en présence d’une décision de la caisse d’assurance-maladie ou bien en l’absence d’une telle décision, voire même en l’absence de saisine de celle-ci. Ils ont ensuite l’obligation de rechercher si l’employeur avait connaissance, au moment du licenciement, de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie et de l’inaptitude du salarié.

Le manquement à l’obligation de sécurité est indépendant de la qualification de maladie professionnelle ou d’accident du travail.

En l’espèce, M. [U] indique qu’un lien au moins partiel est établi entre son activité professionnelle et son état de santé ayant conduit à son inaptitude ; que celle-ci doit donc être qualifiée d’inaptitude professionnelle ce qui lui ouvre droit à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité de licenciement doublée.

De son côté, l’employeur rappelle que :

— le 19 décembre 2019, le CRRMP de [Localité 5] a donné un avis défavorable à la prise en charge au titre d’une maladie professionnelle, en indiquant : 'le comité considère qu’il existe des antécédents médicaux pouvant interférer avec l’état clinique du patient et que l’action délétère du contexte professionnel sur l’état de santé de l’assuré n’est pas clairement établie';

— le 24 décembre 2019, la CPAM de [Localité 4] a notifié à M. [U] sa décision de refus de prise en charge,

— le 25 juin 2021, le CRRMP de Toulouse saisi par le tribunal judiciaire de Mont de Marsan – pôle social – a rendu également un avis défavorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée,

— le 4 février 2022, le tribunal judiciaire de Mont de Marsan – pôle social – estimant que M. [U] ne justifie pas d’éléments objectifs permettant de caractériser un lien direct essentiel entre sa maladie et son travail habituel a jugé que sa pathologie n’était pas causée par son travail et a donc refusé la prise en charge au titre de la maladie professionnelle.

S’il est exact que le droit du travail est autonome du droit de la sécurité sociale et que l’absence de reconnaissance d’une maladie professionnelle par le pôle social n’interdit pas à M. [U] de faire valoir devant le conseil de prud’hommes et la cour que son inaptitude est d’origine professionnelle, force est de constater qu’en l’espèce, outre le fait qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’a été reconnu comme étant à l’origine de l’inaptitude de M. [U], il appert de relever qu’aucun élément du dossier ne permet d’établir que son inaptitude est au moins partiellement consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Les arrêts de travail à l’issue desquels son inaptitude a été prononcée ont été délivrés pour maladie et M. [U] ne caractérise pas l’existence d’un fait accidentel survenu au temps et au lieu du travail, ni d’une maladie inscrite au tableau des maladies professionnelles, ni d’une maladie essentiellement causée par le travail habituel et ayant entraîné une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25%.

Au surplus, l’employeur fait observer à juste titre, comme évoqué plus haut, que le 15 juin 2018 (soit un mois avant son arrêt maladie à l’issue duquel il ne reprendra pas ses fonctions), M. [U] a passé une visite médicale périodique auprès du Médecin du travail qui a conclu à une aptitude sans réserve ; que M. [U] n’a jamais expressément dénoncé de faits constitutifs de discrimination liée à son état de santé, avant la saisine de la juridiction prud’homale au mois de février 2022, près d’un an après la notification de son licenciement pour inaptitude, et alors même qu’il comptait 20 ans d’ancienneté à la date de la rupture de son contrat de travail.

Il s’évince de ces constatations que l’inaptitude ayant conduit au licenciement du salarié en l’absence de reclassement est d’origine non professionnelle.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de M. [U] de requalification de cette inaptitude en inaptitude professionnelle ainsi que ses demandes en paiement d’indemnité compensatrice de préavis et de complément d’indemnité de licenciement y afférentes.

Sur les heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos :

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

L’article L3245-1 du code du travail dispose quant à lui que :

L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Enfin, l’article 2234 du code civil prévoit que la prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l’impossibilité d’agir par suite d’un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure.

En l’espèce, M. [U] sollicite le paiement d’heures supplémentaires sur la période de 2013 à 2018 en indiquant qu’il effectuait habituellement 45 heures hebdomadaires. Il fait valoir que ces demandes ne sont pas prescrites car il était empêché d’agir pour raison de force majeure au sens de l’article 2234 du code civil, en raison de l’altération de ses facultés mentales.

La SAS Harria Holding lui oppose la prescription de ses demandes dans la mesure où, d’une part, il n’a saisi la juridiction prud’homale que le 15 février 2022, et d’autre part, il ne démontre nullement avoir été empêché d’agir alors qu’il a multiplié les démarches juridiques dès le 20 décembre 2018 afin de constituer un dossier de maladie professionnelle avec l’aide d’un avocat.

Sur ce, la cour estime comme le conseil de prud’hommes, au vu des éléments produits aux débats par M. [U] quant aux nombreuses démarches juridiques et judiciaires qu’il a effectuées au titre de la reconnaissance du caractère professionnel de son inaptitude, qu’il ne se trouvait pas dans l’impossibilité d’agir au sens de l’article 2224 du code civil pour solliciter le paiement des heures supplémentaires qu’il indique avoir effectuées entre 2015 et 2018.

En effet, comme l’indique l’employeur, M. [U] a effectué de nombreuses démarches dans la mesure où :

— dès le 20 décembre 2018, il a précisé avoir fait appel aux services d’un avocat afin de constituer un dossier de maladie professionnelle, ce qu’il a confirmé à la psychologue du travail le 29 mai 2020,

— courant janvier 2020, il a saisi la Commission de Recours Amiable de la CPAM de [Localité 4] d’une contestation du refus de prise en charge notifié le 24 décembre 2019 par la CPAM de [Localité 4],

— le 31 mars 2020, par l’intermédiaire de son avocat, il a saisi le Pôle social du Tribunal judiciaire de Mont-de-Marsan contre la décision de rejet de la Commission de Recours Amiable de la CPAM de Bayonne ; l’affaire a été évoquée devant le Pôle social du Tribunal judiciaire à l’audience du 3 mars 2021 puis à celle du 10 décembre 2021, après avis du CRRMP de Toulouse ; à l’occasion de chacune de ces audiences, des conclusions étayées ont été déposées pour le compte de M. [U].

En conséquence, il doit donc être tenu compte des règles et délais de prescription applicables à chaque demande de M. [U] en fonction de la nature de celle-ci.

Le point de départ du délai pour agir en répétition de créances salariales est la date d’exigibilité de celles-ci, ainsi pour des heures supplémentaires successivement effectuées, il s’agit de la date à laquelle ces heures supplémentaires auraient dues être successivement payées chaque mois. En l’espèce, il est constant que M. [U] a cessé de travailler dans l’entreprise le 18 juillet 2018, date à laquelle il a été placé en arrêt de travail pour maladie de manière continue jusqu’à la déclaration d’inaptitude.

Ainsi, les dernières heures supplémentaires prétendument effectuées sont celles du mois de juillet 2018, exigibles avec le paiement du salaire de ce mois.

M. [U] devait donc agir dans le délai de trois ans à compter de cette exigibilité, soit avant le mois de juillet 2021, pour être recevable en son action, et pouvoir ensuite présenter une demande portant sur les trois dernières années précédant la rupture.

Or il a saisi au fond le conseil de prud’hommes le 15 février 2022, de sorte que ses demandes présentées au titre de créances salariales, à savoir d’une part les heures supplémentaires, et d’autre part l’indemnité pour contrepartie obligatoire en repos non pris en raison de la rupture, sont prescrites.

Le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point.

Sur la demande indemnitaire pour violation des durées maximales de travail :

Cette demande est soumise à la règle de prescription de l’article L 1471-1, alinéa 1 du code du travail que :

« Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Pour les mêmes raisons que celles exposées au sujet des heures supplémentaires, la cour estime que M. [U] n’a pas été empêché d’agir de sorte que le délai de prescription n’a pas été suspendu ; ce délai de deux ans était expiré lors de la saisine par M. [U] du conseil de prud’hommes. La demande est donc prescrite comme l’a retenu le conseil de prud’hommes.

Sur le travail dissimulé :

M. [U] demande une indemnité pour travail dissimulé, en raison de la dissimulation intentionnelle par l’employeur d’un nombre important d’heures supplémentaires effectuées.

L’action en paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé se prescrit par deux ans en application de l’article L. 1471-1 alinéa 1er du code du travail (Soc., 4 septembre 2024, n°22.22-860).

Pour les mêmes motifs que ceux exposés au sujet de la demande relative à la violation des durées maximales de travail, la demande de M. [U] en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé est prescrite. Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point, ainsi que sur le rejet de la demande de remise sous astreinte de bulletins de paie rectifiés.

Sur le surplus des demandes :

M. [U], succombant, sera condamné aux dépens de première instance par confirmation du jugement déféré ainsi qu’aux dépens d’appel.

L’équité et la situation économique des parties ne commandent pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile devant la présente cour.

PAR CES MOTIFS :

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile devant la présente cour,

Condamne M. [M] [U] aux dépens d’appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,