ASB/LR

ARRÊT N° 215

N° RG 18/00813

N° Portalis DBV5-V-B7C-FNAN

X

C/

URSSAF

DES PAYS DE LA LOIRE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 09 JUILLET 2020

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 janvier 2015 rendu par le Conseil de Prud’hommes de LA ROCHE SUR YON

APPELANTE :

Madame A X

née le […] à […]

[…]

[…]

ayant pour avocat postulant et plaidant M^e Gilles TESSON, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

INTIMÉE :

URSSAF DES PAYS DE LA LOIRE

venant aux droits de l’URSSAF de la VENDEE

[…]

[…]

ayant pour avocat plaidant M^e Olivier CHENEDE substitué par M^e Benoît CHARIOU, avocats au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 19 Février 2020, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Isabelle LAUQUÉ, Présidente

Madame Catherine KAMIANECKI, Conseiller

Madame A-Sophie de BRIER, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lilian ROBELOT

ARRÊT :

—  CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile que la décision serait rendue par mise à disposition au greffe de la Cour le 02 avril 2020. A cette date, le délibéré été prorogé au 09 juillet 2020 en raison de l’interruption des activités non urgentes des juridictions pendant la crise sanitaire liée à la pandémie du Covid 19.

— Signé par Madame Isabelle LAUQUÉ, Présidente, et par Monsieur Lilian ROBELOT, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

A compter du 15 janvier 1982, M^me X a été embauchée par l’URSSAF de Nantes en qualité de technicienne au service liquidation, puis de gestionnaire au service encaissement.

La convention collective applicable est celle du personnel des organismes de sécurité sociale.

En 1984, M^me X a été mutée à la Roche sur Yon.

En 2002, elle a obtenu le poste de « chargée de communication » au sein de l’URSSAF de Vendée, avec une classification de niveau 5A.

En 2004-2005, M^me X a suivi une formation de responsable de communication et obtenu son diplôme. A partir de 2007, elle a revendiqué auprès de son employeur la reconnaissance d’une classification de niveau 6.

A partir du 5 septembre 2007, M^me X a été en arrêt de travail.

Début 2008, son employeur lui a adressé une offre d’emploi de « chargée de communication régionale » de niveau 6, à Laval, offre qu’elle a refusée.

En novembre 2009, le médecin conseil de la CPAM l’a considérée apte à reprendre le travail, ce qu’elle a contesté Par courrier du 16 mars 2010, la CPAM l’a informée de la poursuite de son arrêt de travail au motif que son état de santé n’était pas stabilisé au jour de l’expertise et qu’elle n’était pas apte à une activité professionnelle à temps plein.

A l’issue d’une visite médicale le 13 juillet 2010, le médecin du travail a conclu « pas d’avis » et

formulé comme observations : « une reprise à temps partiel est envisagée en septembre ('). Je recommande d’étudier la faisabilité que M^me X puisse reprendre dans un environnement qui lui paraisse non nocif au plan électromagnétique (télétravail ou local aménagé) ».

A compter du 5 septembre 2010, M^me X a bénéficié d’une pension au regard de son état d’invalidité de catégorie 1.

Le 6 septembre 2010, à la suite de la demande formulée par M^me X, les parties ont signé un accord portant le temps de travail à 19,5 heures par semaine pour la période du 6 septembre 2010 au 31 mai 2011.

A l’issue d’une visite médicale de reprise du 9 septembre 2010, le médecin du travail a conclu à un « état de santé compatible avec l’exercice d’une certaine activité professionnelle. Apte à la reprise à mi-temps au poste occupé

préalablement à l’arrêt avec les recommandations déjà formulées en juillet

2010 (télétravail ou local aménagé) pour que M^me X puisse reprendre dans

un environnement qui lui semble non nocif au plan électromagnétique ».

A compter du 4 novembre 2010, M^me X s’est vue reconnaître la qualité de travailleur handicapé.

Le 8 novembre 2010, après avoir été en congé le temps de la réalisation des travaux d’aménagement de son bureau, elle a repris son travail.

Le 24 mars 2011, à l’issue d’une visite médicale demandée par l’employeur, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude temporaire et sollicité l’avis spécialisé d’un médecin psychiatre.

L’avis du médecin du travail, contesté tant par la salariée que par l’employeur, a été confirmé par l’inspecteur du travail le 29 avril 2011.

Le 23 mai 2011, à l’issue d’une visite de reprise, le médecin du travail a déclaré M^me X « inapte définitif à la reprise au poste occupé préalablement à l’arrêt ainsi qu’à tout poste au sein de l’URSSAF sauf à aménager un poste à temps très partiel, en télétravail, ne comportant aucune nécessité de participer à des réunions ou de se déplacer dans les locaux professionnels ».

Par courrier du 20 juin 2011, l’URSSAF a convoqué M^me X à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 28 juin, entretien auquel elle ne s’est pas rendue. L’employeur l’a convoquée à un nouvel entretien fixé au 19 juillet 2011 auquel elle ne s’est pas non plus rendue.

Par courrier du 29 juillet 2011, l’URSSAF a notifié à M^me X son licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement.

Ce même 29 juillet 2011, l’inspecteur du travail, après avis du médecin-inspecteur du travail, a confirmé l’avis du 23 mai 2011 qu’avait contesté M^me X.

A la suite d’un recours hiérarchique de M^me X et par décision du 29 novembre 2011, le ministre du travail a :

— annulé la décision du 29 juillet 2011,

— déclaré M^me X inapte à son poste de chargée de communication au sein de l’URSSAF de Vendée, en ajoutant qu’ « elle serait apte à occuper un poste à temps partiel, en télétravail, ne

comportant aucune nécessité de participer à des réunions ou de se déplacer dans les locaux professionnels de l’URSSAF ».

Le 6 octobre 2011, M^me X a effectué une déclaration de maladie professionnelle auprès de la CPAM de la Vendée.

Par courrier du 5 décembre 2011, la CPAM a notifié à M^me X son refus de prendre en charge la maladie, au motif qu’elle ne figure dans aucun des tableaux de maladies professionnelles.

Après expertise, la CPAM a notifié le 12 mars 2012 un nouveau refus de prise en charge, le médecin expert ayant indiqué que l’état de santé de la salariée ne pouvait être considéré comme stabilisé à la date du 5 avril 2011.

La commission de recours amiable ayant rejeté son recours, M^me X a saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale de La Roche sur Yon le 13 décembre 2012. Ce tribunal, par jugement du 22 janvier 2016, a sursis à statuer et renvoyé l’examen du dossier devant la CPAM de la Vendée aux fins de détermination du taux d’incapacité permanente partielle de M^me X, et dans l’hypothèse où celui-ci serait supérieur ou égal à 25 %, de soumission du dossier à un CRRMP pour avis.

Le 6 décembre 2012, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de La Roche sur Yon , qui par jugement du 19 janvier 2015 a :

— reconnu que M^me X avait été reconnue « travailleur handicapé » devant bénéficier du régime de protection applicable

— dit que la pathologie de M^me X n’est pas d’origine professionnelle et l’a déboutée de cette demande et du surplus des demandes en conséquence

— dit que le licenciement de M^me X n’est pas nul et qu’il est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse, a débouté M^me X de cette demande et de ses conséquences,

— dit que l’URSSAF des Pays de la Loire a mis en 'uvre les mesures appropriées à la protection et la facilitation du travail de M^me X, l’a déboutée de cette demande et de ses conséquences,

— dit qu’il n’y a pas lieu à modifier la classification de M^me X et l’a déboutée de ses demandes à ce titre,

— rejeté le surplus des demandes de M^me X,

— condamné M^me X à payer à l’URSSAF des Pays de la Loire la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens.

Par déclaration au greffe le 4 février 2015, M^me X a formé appel contre ce jugement.

Par arrêt du 24 février 2016 la chambre sociale de la cour d’appel de Poitiers a ordonné le retrait du rôle de l’affaire et dit que l’affaire pourra être remise au rôle sur dépôt de conclusions de l’une ou l’autre des parties avant un délai de deux ans à peine de péremption.

Par courrier reçu le 19 février 2018 à la cour d’appel de Poitiers, M^me X a demandé le réenrôlement de l’affaire. L’affaire a été réenrôlée le 6 mars 2018 sous le n° RG 18/00813.

Lors de l’audience du 19 février 2020, soutenant oralement ses conclusions remises au greffe le 20 décembre 2019, M^me X demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— juger qu’elle a été reconnue travailleuse handicapée le 4 novembre 2010 par la MDPH

— juger que l’URSSAF n’a respecté ni ses obligations de réentrainement au travail, de rééducation et de formation professionnelle liée au statut de travailleuse handicapée, ni ses obligations de consultations des IRP,

— juger que l’URSSAF ne lui a pas garanti les mesures appropriées prévues à l’alinéa 1 des articles L5213-6 et L5213-9 du code du travail ; que ce refus constitue une discrimination au sens de l’article L1133-3 du code du travail,

— juger que le licenciement est nul, à défaut sans cause réelle et sérieuse,

— à titre subsidiaire, si le licenciement était jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse, juger que le non-respect du statut de travailleur handicapé devra entraîner l’indemnisation des préjudices liés,

— juger que l’avis d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise du 23 mai 2011 résulte de carences de l’URSSAF et d’un non-respect de ses obligations de sécurité et de santé,

— juger que la dernière inaptitude a en conséquence une origine professionnelle,

— constater que l’URSSAF n’a pas respecté la consultation obligatoire des délégués du personnel, du CHSCT et l’obligation de reclassement,

— juger le licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse

— condamner l’URSSAF à lui payer les sommes de :

* 20.171, 08 euros net au titre d’un rappel d’indemnité de licenciement doublée

* 19.605. 90 euros brut au titre d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.960, 59 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 100.000 euros net de dommages et intérêts pour les préjudices subis

— en tout état de cause, '[ indemniser M^me X] pour les préjudices subis liés au non-respect du statut de travailleuse handicapée et au titre des trois mois de préavis, une condamnation de l’URSSAF à 9.802, 95 euros brut ainsi que 980, 30 euros brut au titre des congés payés afférents'

— constater que depuis la réorganisation de l’organisme en 2002, l’emploi exercé par M^me X est « chargé de communication » ; que la classification conventionnelle n’a pas été respectée ; que l’emploi occupé par la salariée doit être classé niveau 6 et non niveau 5A et être affecté du coefficient de base conventionnel de 305 (310 à partir de mars 2011) au lieu du coefficient 250 (255 à partir de mars 2011) ; qu’elle bénéficie d’une promesse de classement de son emploi niveau 6 ;

— condamner l’URSSAF à lui payer les sommes de :

* 17.332. 02 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de décembre 2007 à juillet 2011, outre 1.733, 20 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 4.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour les préjudice subis

— condamner l’URSSAF à transmettre des bulletins de salaire et documents sociaux afférents à la rupture du contrat de travail, documents conformes à l’arrêt à intervenir,

En tout état de cause :

— condamner l’URSSAF à l’indemnité compensatrice de préavis de 6 mois soit 19.605, 90 euros brut et 1.960, 59 euros brut au titre des congés payés afférents,

— condamner l’URSSAF au remboursement des allocations chômage dans la limite légale des six mois prévu par l’article L1235-4 du code du travail,

— ordonner la rectification des document sociaux,

— fixer le salaire brut mensuel moyen reconstitué à 3.267, 65 euros brut,

— dire y avoir lieu aux intérêts de droit à compter de la date de la saisine soit le 6 décembre 2012 et à l’article 1343-2 du code civil,

— rejeter les demandes reconventionnelles de l’URSSAF,

— dire qu’à défaut de règlement spontané par le défendeur des condamnations prononcées et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devront être supportées par les parties défenderesses en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’URSSAF aux dépens et à lui payer au titre de l’article 700 du code de procédure civile les sommes de 2.000 euros net pour la première instance et 2.000 euros net en cause d’appel.

Soutenant oralement ses conclusions reçues par courriel le 11 février 2020, l’URSSAF demande à la cour de :

— débouter M^me X de ses demandes,

— juger que son licenciement pour inaptitude d’origine médicale non professionnelle est fondée,

— constater la réalité des recherches de reclassement,

— débouter M^me X de sa demande de requalification de sa pathologie personnelle en pathologie professionnelle,

— débouter M^me X de sa demande de rappel de salaire,

— confirmer le jugement,

— condamner M^me X à lui payer la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties (présentés ci-dessous), il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées et oralement reprises à l’audience.

MOYENS DES PARTIES et MOTIFS DE L’ARRÊT :

I. Sur la classification de M^me X et les demandes pécuniaires afférentes

M^me X qui revendique la classification niveau VI fait valoir que :

— en 2002, dans le cadre de la réorganisation de l’organisme employeur, elle a accepté une réorientation professionnelle vers un poste de chargé de communication ;

— ce poste était assorti d’une rémunération de niveau 5A mais qu’il était prévu de la faire évoluer au niveau 6 après accord budgétaire de l’ACOSS, accord qui a été obtenu en 2003 ;

— le directeur de l’époque s’était engagé à porter sa rémunération au niveau 6 ;

— par ailleurs elle a obtenu fin 2005 le diplôme de responsable de communication après une formation de deux ans, formation qui initialement lui avait été promise dès son recrutement sur ce poste ;

— elle a reçu une offre d’emploi comme « chargée de communication régionale » avec un niveau 6, en janvier 2008, poste identique à celui qu’elle occupait alors.

l’URSSAF s’oppose à cette classification en faisant valoir que :

— le poste de niveau 5 occupé par M^me X était parfaitement adapté et rémunéré par rapport à ses compétences et fonctions ;

— M^me X ne rapporte pas la preuve d’un engagement de l’entreprise à son propos ;

— le seul poste existant de chargé de communication de niveau 6 est un poste régional, que M^me X a refusé en début d’année 2008.

La qualification professionnelle doit s’apprécier au regard des fonctions réellement exercées par le salarié et de la définition des emplois donnée par la convention collective, étant précisé que la qualification du salarié est celle qui correspond à l’activité principale et non accessoire de ce dernier et qu’il appartient à celui-ci, conformément aux dispositions de l’article 1315 du code civil, de prouver que l’emploi exercé effectivement correspond à la qualification revendiquée.

Néanmoins, rien ne s’oppose à ce que l’employeur exprime une volonté claire et non équivoque de reconnaître au salarié une qualification supérieure à celle résultant des fonctions réellement exercées (cf. Soc, 12 janvier 2010, 0842.835).

En l’espèce, l’appel à candidatures sur le poste de chargé de communication faisait état d’un niveau 5A et la fiche de poste annexée correspond bien au descriptif de ce niveau dans la convention collective. En effet, en matière de « contenu des activités », la différence entre les deux niveaux en cause réside dans la mise en 'uvre de connaissances techniques et générales « s’appliquant soit à un domaine spécifique soit à l’encadrement direct d’unité(s) de travail » (niveau 5A) ou « permettant l’organisation, la coordination et le contrôle d’un ensemble d’activités complexes » (niveau 6). Or la fiche de poste ne met pas en évidence d’activités d’organisation, de coordination et de contrôle d’un ensemble d’activités complexes.

Par ailleurs, M^me X ne justifie pas de la réalisation de ce type de tâches dans l’exercice concret de ses fonctions. Le fait qu’elle se soit vue proposer en janvier 2008 un poste de « chargée de communication régionale » de niveau 6, n’est pas susceptible d’établir cette preuve dès lors que le poste proposé était différent du sien (qui n’avait pas de composante « régionale »).

Enfin, elle ne justifie pas d’une volonté claire et non équivoque de son employeur de lui reconnaître une qualification supérieure, étant précisé que cette reconnaissance ne pouvait se faire qu’avec l’accord budgétaire de l’ACOSS. Ainsi, l’attestation rédigée par M. Y, ancien directeur de l’URSSAF de Vendée, selon laquelle il s’était engagé à attribuer à M^me X le poste de cadre N6 prévu dans le budget 2003, doit être appréciée avec prudence au regard du contexte conflictuel de la

rupture du contrat de travail de ce dernier (litige prud’homal). En outre, les procès-verbaux de réunion du comité d’entreprise de 2002 et 2003 ne permettent pas d’établir que c’est M^me X qui devait à terme bénéficier d’une classification de niveau 6. Ils le peuvent d’autant moins que, selon le PV du 15 septembre 2003, l’ACOSS n’a accepté de « débloquer » que deux postes N6 dont un affecté à la cellule CQFD (service Contrôle Qualité) et l’autre de superviseur des traitements dématérialisés, mais non un poste de chargé de communication.

En conséquence, le jugement ayant débouté M^me X de sa demande de classification supérieure et des demandes subséquentes est confirmé.

II. Sur le respect par l’employeur de ses obligations résultant du statut de travailleur handicapé de M^me X, sur la discrimination à raison du handicap et sur la demande d’indemnisation 'pour les préjudices subis liés au non-respect du statut de travailleuse handicapée'

M^me X fait valoir que :

— sont applicables à sa situation les dispositions des articles L5213-3 et suivants du code du travail qui prévoient des garanties spécifiques au profit des travailleurs handicapés ou bénéficiaires d’une pension d’invalidité et celles des articles L. 4612-11 et L. 2323-30 qui portent sur la consultation des instances représentatives du personnel ;

— le refus de prendre des mesures appropriées peut être constitutif d’une discrimination ; en cas de discrimination, le licenciement est nul ;

— son statut de travailleuse handicapée était connu de l’URSSAF, qui a bénéficié d’une aide de l’AGEFIPH de 6.000 euros pour réaliser des travaux d’aménagement de son bureau ;

— néanmoins, en 2010, le CHSCT n’a pas été consulté sur sa situation au moment de sa reprise d’activité et avant toute décision de licenciement, n’a pas été invité à rendre un avis sur des mesures spécifiques à mettre en 'uvre ;

— l’URSSAF n’a respecté ni l’exigence conventionnelle de porter une attention particulière aux salariés en situation de handicap, ni les obligations de réentrainement au travail, de rééducation et de formation professionnelle liées à son statut de travailleur handicapée, alors même que, dans la mesure où l’ACOSS regroupe près de 14.000 salariés et que l’UCANSS gère un effectif permanent de près de 160.000 salariés, l’URSSAF de Vendée (puis l’URSSAF des Pays de la Loire) est soumise à ces obligations ; seul un aménagement partiel de son bureau a été réalisé, aucune mesure appropriée liée à son statut n’a été sérieusement étudiée avant l’avis d’inaptitude, ni aucune formation adaptée recherchée pour lui permettre de conserver un emploi adapté au sein de l’entreprise ou lui permettre d’envisager une reconversion professionnelle à l’extérieur de l’entreprise ;

Elle D ainsi d’une discrimination caractérisée par la carence de l’employeur qui n’a pas pris les mesures appropriées pour assurer une égalité de traitement à son égard, en s’exonérant de ses obligations résultant de l’article L. 5213-6 du code du travail.

Elle soutient à titre subsidiaire, si son licenciement devait être considéré comme ayant une cause réelle et sérieuse, que l’URSSAF devra néanmoins l’indemniser des préjudices liés au non respect des garanties accordées au travailleurs handicapés, de la perte de chance de conserver son emploi, et lui payer trois mois de préavis sur le fondement de l’article L. 5213-9 du code du travail.

L’URSSAF fait valoir :

— que l’article L5213-1 du code du travail n’est pas applicable, dès lors que son effectif à l’époque

n’était que de 115 salariés et que l’on ne peut pas considérer que les organismes du régime général de sécurité sociale constituent un groupe d’établissements de plus de 5.000 salariés ;

— que le dossier de M^me X a toujours fait l’objet d’un suivi, tant par le médecin du travail, que par l’inspecteur du travail, les membres du CHSCT, les délégués du personnel, la CPAM, l’AGEFIPH, le SAMETH, la MDPH, la CAPSSA ;

— qu’elle a pris en compte la réalité de la pathologie de M^me X dans la DOETH de 2011 et par le biais de l’aménagement de son local de travail, dans la limite des compétences techniques et scientifiques dont disposaient l’inspection du travail et la CARSAT des Pays de la Loire ; qu’elle a respecté les accords de branche et ses engagements sociaux ;

— que M^me X n’apporte aucune preuve de lacunes de l’employeur dans le traitement de son dossier.

En vertu des articles L. 1132-1 et suivants est prohibée toute mesure de discrimination d’un salarié, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de

promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, cela en raison notamment de son état de santé ou de son handicap.

L’article L. 1132-4 sanctionne par la nullité toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions.

L’article L. 1133-3 vient préciser que 'les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées'.

L’article L. 5213-6 dispose qu’ « afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3 ».

L’article L. 1134-1 précise que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En premier lieu, il est précisé que l’employeur ne conteste pas qu’il avait connaissance du statut de travailleur handicapé acquis par la salariée le 4 novembre 2010, soit quatre jours avant sa reprise du travail. Il est donc établi que M^me X remplissait la condition nécessaire pour pouvoir exiger de l’employeur les mesures appropriées rendues nécessaires par son handicap.

A cet égard, M^me X se prévaut :

— de l’absence de réentrainement au travail et de rééducation professionnelle.

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 5213-3 du code du travail, inséré dans la section II « réadaptation, rééducation et formation professionnelle », « tout travailleur handicapé peut bénéficier d’une réadaptation, d’une rééducation ou d’une formation professionnelle ».

L’article L. 5213-5 inséré dans la même section ajoute que « tout établissement ou groupe d’établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de cinq mille salariés assure, après avis médical, le ré-entraînement au travail et la rééducation professionnelle de ses salariés malades et blessés ».

Le réentraînement au travail, selon l’article R. 5213-22 du code du travail, « a pour but de permettre au salarié qui a dû interrompre son activité professionnelle à la suite d’une maladie ou d’un accident, de reprendre son travail et de retrouver après une période de courte durée son poste de travail antérieur ou, le cas échéant, d’accéder directement à un autre poste de travail ».

L’article R. 5213-23 précise que « les obligations d’assurer le réentraînement au travail et la rééducation professionnelle sont satisfaites par :

1° La création d’un atelier spécial de rééducation et de réentraînement au travail;

2° L’aménagement dans l’entreprise de postes spéciaux de rééducation et de réentraînement;

3° La mise en 'uvre simultanée de ces deux types de mesures ».

Il est exact que l’employeur n’a pas procédé à un réentrainement au travail de M^me X.

— de l’aménagement partiel de son bureau :

L’employeur, suivant en cela les observations du médecin du travail des 13 juillet et 9 septembre 2010 et grâce à l’aide du SAMETH (service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés), qui a obtenu une aide de l’AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) d’un montant forfaitaire de 6.000 euros, a fait procéder début novembre 2010 à des travaux d’aménagement du bureau de M^me X dans le but d’en faire une « cage de Faraday » c’est-à-dire un local clos hermétique aux ondes. M^me X conteste le caractère satisfaisant des travaux réalisés, en dénonçant l’absence de mesure des champs magnétiques avant et après les travaux d’aménagement du bureau, l’absence de justification du coût et de la nature des travaux effectivement réalisés, créant un doute sur l’étendue du blindage, doute confirmé par la facture finale, et l’absence d’apposition d’une signalétique adaptée sur la porte de son bureau. Cependant il est relevé que ces travaux ont été validés par le médecin du travail, ainsi qu’il résulte du procès-verbal de la réunion du CHSCT du 11 mars 2011 qui mentionne que le docteur Z (médecin du travail) « confirme que les travaux d’aménagement recommandés ont bien été réalisés et que l’URSSAF a satisfait à l’ensemble des préconisations émises lors de l’avis favorable à la reprise du travail ».

Le caractère partiel, c’est-à-dire insuffisant, de l’aménagement du bureau n’est pas établi.

— de l’absence d’étude de mesure appropriée :

M^me X ne précise pas son propos.

— de l’absence de recherche d’une formation adaptée :

Il est exact qu’aucune formation n’a été recherchée.

— de l’absence de sollicitation du CHSCT et de diligences vis-à-vis du comité d’entreprise :

Le CHSCT a eu l’occasion d’évoquer la situation de M^me X lors d’une réunion du 11 octobre 2010, précédant la reprise du travail de M^me X, au cours de laquelle les travaux envisagés ont été évoqués. Le CHSCT a de nouveau évoqué les travaux lors de sa réunion du 14 décembre 2010.

En revanche, il est exact que le comité d’entreprise n’a pas été consulté.

Ceux des faits ci-dessus présentés qui sont établis, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer une discrimination. En effet, le médecin du travail en septembre 2009 avait déclaré M^me X apte à la reprise de son poste, à mi-temps et dans un local aménagé. Or les parties ont effectivement convenu en septembre 2010 que M^me X C à temps partiel, à hauteur de 19, 5 heures de travail par semaine. Il est également établi que la salariée s’est vue attribuer un nouveau bureau, dans lequel elle seule travaillait, et dont elle ne conteste pas qu’il disposait d’une sortie directe vers l’extérieur de telle sorte qu’elle n’avait pas à emprunter les couloirs communs du bâtiment pour se rendre à son travail et en revenir. Enfin, le caractère partiel de cet aménagement n’est pas établi ainsi qu’il résulte des développements précédents.

Il est également noté qu’un ingénieur-conseil de la CPAM a pris acte, dans un courrier du 12 octobre 2010, du projet d’aménagement du bureau de M^me X, ce qui montre l’implication de différents acteurs.

En outre, s’agissant du réentrainement au travail, il résulte des articles précités que cette démarche est centrée sur le salarié malade ou blessé, qui étant resté éloigné de son poste pendant une longue période et souffrant d’une altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique (article R. 5213-1 du code du travail), doit pouvoir bénéficier d’une réadaptation progressive au travail.

Or en l’espèce, M^me X se prévaut d’une électrosensibilité (EHS), pathologie se traduisant chez elle par une grande fatigue des migraines à répétition, des troubles de la vue et des douleurs musculaires, symptômes amplifiés sur son lieu de travail en raison de l’importance des champs magnétiques s’y trouvant. Ce handicap ne justifie pas une adaptation de la personne au travail mais implique une adaptation de son environnement professionnel. A cet égard, il est noté que M^me X elle-même s’estimait parfaitement apte en mars 2011 dans le cadre de sa contestation de l’avis d’inaptitude temporaire, sauf à aménager les locaux dans lesquels elle travaillait afin qu’ils ne soient pas nocifs ; qu’il en était de même en juin 2011 à l’occasion de l’avis d’inaptitude définitive.

En outre et surtout, aucun avis médical suggérant la nécessité d’un réentrainement au travail tel que prévu aux articles précités n’a été formulé.

Dès lors, et bien que l’URSSAF de Vendée, qui regroupait avec les autres URSSAF locales, l’ACOSS (agence centrale des organismes de sécurité sociale) et les autres organismes de la sécurité sociale, plusieurs milliers de salariés, appartienne à un groupe d’établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de cinq mille salariés, il y a lieu de considérer que l’absence de réentrainement au travail ne constituait pas une faute de l’employeur.

Enfin, s’agissant de l’absence de sollicitation du CHSCT et de diligences vis-à-vis du comité d’entreprise, l’article L. 4612-11 du code du travail dans sa version alors en vigueur dispose que « le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des […] travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail. »

L’article L. 2323-30 dans sa version alors en vigueur prévoit également que « le comité d’entreprise est consulté, en liaison avec le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des ['] travailleurs handicapés, notamment sur celles relatives à l’application de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ».

Cependant, ces dispositions n’imposent pas à l’employeur de consulter le comité d’entreprise, en liaison avec le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, sur le cas individuel de chaque travailleur handicapé (Soc, 5 juin 2019, 18-12.861), de sorte que là encore, le fait avéré que le comité d’entreprise n’ait pas été consulté n’est pas en soi une faute de l’employeur.

En l’absence de présomption de discrimination, il y a lieu de confirmer le jugement qui a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

S’agissant de sa demande d’indemnisation pour les préjudices subis liés au non-respect du statut de travailleuse handicapée, il y a lieu de noter que M^me X ne formule aucune demande chiffrée, se contentant (page 32) d’indiquer que cette indemnisation ne pourrait pas dépasser la somme de 100.000 euros réclamée au titre du licenciement nul ou sans cause réelle ni sérieuse. En effet, dans ses conclusions, la seule demande indemnitaire réparant le préjudice résultant d’un manquement de l’employeur est une demande à hauteur de

100.000 euros en indemnisation des préjudices liés à la perte de son emploi et fondée sur l’article L. 1235-3 du code du travail (outre la demande à hauteur de 4.000 euros liée à la question de la classification de la salariée). Dans ces conditions, la cour ne s’estime pas saisie d’une quelconque demande.

En tout état de cause, cette demande n’aurait pu aboutir dès lors qu’aucun manquement de l’employeur n’est caractérisé.

III. Sur la demande de nullité du licenciement

M^me X D de la nullité du licenciement, d’une part en raison de la discrimination dont elle s’estime victime mais que la cour n’estime pas caractérisée, d’autre part en raison de l’origine professionnelle alléguée de son

inaptitude et des manquements de l’employeur à ses obligations en matière de consultation des délégués du personnel et CHSCT et en matière de reclassement.

Néanmoins, ce deuxième grief n’est pas susceptible d’entraîner la nullité du licenciement (étant précisé que l’inaptitude elle-même n’est pas contestée), de sorte qu’il y a également lieu de confirmer le jugement sur ce point.

IV. Sur l’origine de l’inaptitude

M^me X soutient que sa maladie a une origine professionnelle en ce que :

— le médecin du travail, les 13 juillet et 9 septembre 2010, a rendu un avis d’aptitude en précisant des conditions qui n’ont pas été strictement respectées, cela conduisant à un avis d’inaptitude définitive à tous postes le 23 mai 2011,

— la dégradation de son état de santé est en lien avec les actions insuffisantes de l’URSSAF qui a aménagé son bureau de façon insuffisante (étanchéité inefficace aux champs magnétiques), n’a pas installé de revêtement isolant au sol, n’a pas pris de mesures au niveau des champs électromagnétiques avant et après les travaux, n’a pas respecté la directive européenne de 2004 concernant les prescriptions minimales de sécurité relatives à l’exposition des travailleurs aux risques

dus aux champs électromagnétiques, n’a pas procédé à l’information des autres salariés en temps utile sur l’interdiction de pénétrer dans son bureau avec un téléphone portable. Elle ajoute que le directeur avait son portable allumé en entrant dans son bureau et en réunion, que des réunions ont été organisées dans des lieux incompatibles avec son état de santé, et que l’employeur n’a organisé que tardivement une visite de reprise. Elle déplore que l’URSSAF n’ait pas rempli loyalement ses obligations afin de faciliter son maintien dans l’emploi, soutient que son employeur voulait 'se débarrasser’ d’elle et fait remarquer que l’employeur n’a pas fait évoluer son DUIERP entre 2009 et 2014 et n’y fait pas état des risques d’EHS.

— elle a subi une souffrance au travail.

L’URSSAF rétorque que l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle et soutient n’avoir commis aucune faute, dès lors que :

— elle a pris en compte le risque électromagnétique dans son document unique d’évaluation des risques professionnels, certes à son niveau le plus basique (à savoir réglementaire), mais précise que la pathologie de M^me X était exceptionnelle et ne pouvait être anticipée;

— l’origine électromagnétique de la pathologie de M^me X est en outre totalement déniée par le médecin conseil de la CPAM et les médecins psychiatres experts qui l’ont examinée, qui mettent plutôt en cause la psychologie de la salariée;

— elle a tout mis en oeuvre pour éviter à M^me X exposition et pathologie:

le bureau de M^me X, aménagé, a été validé par le médecin du travail, l’inspection du travail et le ministre du travail ; cet aménagement conforme aux règles en vigueur était en tout état de cause conforme aux directives européennes, qui ne s’appliquent toutefois pas à ce cas en ce qu’elles concernent les ondes radiologiques ;

— elle ne l’a jamais supprimée de son organigramme.

Il est rappelé que selon les articles L. 1226-6 et suivants du code du travail, l’inaptitude d’origine professionnelle est celle consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

A cet égard, il est noté qu’aucune décision définitive n’a encore été rendue s’agissant de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle formulée par M^me X en octobre 2011.

Pour autant, la reconnaissance de cette origine professionnelle n’est pas subordonnée à la prise en charge par la CPAM de l’affection du salarié au titre des risques professionnels (Cass. soc., 19 mars 2008, no 06-45.817).

En outre, les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (cf. Soc, 9 juin 2010, n° 09-41.040).

Par ailleurs et aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

L’article L. 4121-2 dans sa version applicable au litige précise que l’employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement de principes généraux de prévention tels que, notamment, l’évitement des risques et l’évaluation de ceux qui ne peuvent être évités, le combat des risques à la source, la planification de la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants.

Enfin, l’article L. 4121-3 dans sa version alors applicable ajoute que « l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement ».

L’employeur, tenu d’assurer la sécurité physique et mentale de son salarié, peut s’exonérer en prouvant qu’il a mis en 'uvre des moyens suffisants et n’a donc pas commis de faute.

En l’espèce, l’avis émis par le médecin du travail le 23 mai 2011 était un avis d’inaptitude, bien que comprenant une réserve en envisageant la possibilité d’une transformation du poste, ce que ne contestent pas les parties. La décision du 29 novembre 2011 du ministre du travail, qui s’y est substituée, indique plus

clairement que M^me X était inapte à son poste tout en assortissant cet avis d’une préconisation : « elle serait apte à occuper un poste à temps partiel, en télétravail, ne comportant aucune nécessité de participer à des réunions ou de se déplacer dans les locaux professionnels de l’URSSAF ».

Tandis que M^me X soutient souffrir d’électrosensibilité, et produit d’ailleurs à cet égard un certificat du docteur Belpomme spécialiste du sujet,

l’employeur estime que la maladie dont souffre la salariée est d’origine

psychologique et psychiatrique et non physique, et verse à l’appui différents éléments médicaux mettant en cause la psychologie de celle-ci.

Mais quelle que soit l’origine de cette pathologie, son existence même est admise par les parties, a justifié une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et conduit à un avis d’inaptitude.

Les différents avis du médecin du travail en 2010-2011 (avis d’aptitude en 2010, avis d’inaptitude temporaire en mars 2011, avis d’inaptitude définitive en mai 2011) ne font pas état d’une quelconque origine professionnelle. L’avis de septembre 2010 évoque une maladie sans plus de précision. Il est également noté que la formulation de ces avis renvoie à une certaine subjectivité de la maladie, en préconisant une reprise du travail dans un environnement « qui lui paraisse (à M^me X)' non nocif au plan électromagnétique.

Il se déduit en outre de ces différents avis et des débats que l’exercice de ses fonctions dans un environnement professionnel habituel, non protégé, est simplement un révélateur de la pathologie dont souffre M^me X, puisqu’il déclenche l’apparition des symptômes handicapants, sans en être la cause première. A supposer que M^me X souffre effectivement d’électrosensibilité, il résulte des débats que celle-ci ne trouve pas son origine même dans ses conditions de travail.

En outre, l’employeur a bien fait réaliser à M^me X une visite de reprise le 9 septembre 2010, et le fait que celle-ci ait été en congés jusqu’au 8 novembre suivant ne justifiait pas une nouvelle visite médicale en l’absence d’élément nouveau.

Enfin, il a été établi précédemment que l’employeur avait mis en 'uvre différentes mesures de prise en considération du handicap de M^me X, devant lui permettre de reprendre son travail, conformément aux préconisations du médecin du travail.

En outre, la directive européenne invoquée par M^me X n’ayant pas d’effet direct horizontal ne peut être invoquée dans un litige entre particuliers, de sorte que ce moyen est inopérant en tout état de cause.

Par ailleurs, il n’est pas établi que le directeur de l’URSSAF soit entré dans son bureau avec son téléphone portable et, s’il est admis par l’employeur que M^me X a été en réunion en présence de téléphones portables allumés, de clés 3G, ou dans des locaux perméables aux ondes électromagnétiques, il convient de relever que l’avis d’inaptitude de septembre 2010 ne formule pas d’observation portant précisément sur ce point et que cela était inévitable au regard du poste occupé de chargée de communication dans les locaux mêmes de l’URSSAF ou occasionnellement dans d’autres locaux professionnels.

En revanche, l’employeur n’apporte pas la preuve d’une information des autres salariés sur les précautions à prendre (note d’information, signalétique sur la porte du bureau) pour préserver le bureau de M^me X des champs électromagnétiques, dès sa reprise de poste, et n’établit pas non plus avoir pris en considération un risque lié aux ondes électromagnétiques dans le document unique d’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés.

Pour autant, au regard de l’avis du médecin du travail de septembre 2010, de la documentation médicale et journalistique versée aux débats par l’une et l’autre partie, il apparaît que l’employeur pris les mesures nécessaires en l’état des connaissances de l’époque et a ainsi rempli son obligation de sécurité.

Il est d’ailleurs relevé qu’une nouvelle visite médicale a eu lieu le 22 décembre 2010, qui n’a pas donné lieu à l’émission d’un avis, de sorte que le médecin du travail n’a pas signalé de difficulté à l’employeur.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement de première instance ayant retenu que l’inaptitude de M^me X n’était pas d’origine professionnelle et de débouter celle-ci de ses demandes afférentes (indemnité spéciale de licenciement et indemnité compensatrice).

V. Sur l’obligation de reclassement et le licenciement

M^me X soutient que son licenciement est basé sur un avis d’inaptitude qui a été annulé par le ministre du travail en novembre 2011 et que l’URSSAF n’a pas tenu compte de cette décision alors même que son contrat de travail ne prenait fin qu’en janvier 2012 ; qu’ainsi son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Elle reproche ensuite à l’employeur, dans l’hypothèse d’une inaptitude d’origine non professionnelle, de ne pas avoir procédé à une étude complémentaire du poste de travail et de ne pas avoir

sérieusement étudié la possibilité du télétravail, de n’avoir étudié son reclassement en interne que sur deux postes et de ne pas justifier de ce qu’aucun autre poste n’était vacant, de n’avoir effectué aucune recherche sérieuse de reclassement au sein du réseau des URSSAF et organismes de sécurité sociale du régime général. Elle déduit de ce manquement à l’obligation de reclassement que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’URSSAF fait valoir qu’elle a respecté son obligation de reclassement, en ce que :

— en cas d’origine professionnelle de la maladie : elle a informé/consulté les délégués du personnel et le CHSCT ;

— en cas d’origine non professionnelle : elle a recherché un reclassement en interne, au sein de ses locaux et en télétravail, en externe, au niveau du groupe constitué par les organismes relevant du régime général de sécurité sociale; a associé le médecin du travail à sa recherche, ainsi que l’inspecteur du travail.

Elle soutient qu’aucun reclassement interne n’était possible, dès lorsque l’aménagement du bureau de M^me X était déjà conforme, dès lors que le télétravail était inaccessible à la salariée (protocole national en cours de négociation, et limitant en tout état de cause le télétravail à deux jours par semaine ; M^me X n’avait pas les compétences techniques et notamment informatiques pour ce faire ; il s’agissait en outre de sécurité managériale et informatique), et dès lors qu’il n’y avait pas d’autre poste disponible.

En premier lieu, la décision d’annulation prise par le ministre du travail le 29 novembre 2011 était assortie d’une déclaration d’inaptitude de M^me X à son poste et s’est ainsi substituée à la décision de l’inspecteur du travail du 29 juillet 2011, qui elle-même se substituait à l’avis d’inaptitude du 23 mai 2011. C’est donc vainement que M^me X prétend que cette décision d’annulation et son absence de prise en considération par l’URSSAF, selon la salariée qui ne précise pas son propos, rendrait le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ensuite, et en vertu de l’article L. 1226-2 du code du travail, article applicable à l’inaptitude d’origine non professionnelle, dans sa version alors en vigueur, « lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ».

Aucune disposition légale n’impose de consultation des délégués du personnel et du CHSCT dans le cours de la procédure de licenciement dans l’hypothèse d’une inaptitude d’origine non professionnelle ou dans celle du licenciement d’un salarié bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

S’agissant des recherches de reclassement, l’employeur justifie avoir envoyé le 3 juin 2011 un courriel sollicitant les autres URSSAF, en rappelant simplement la teneur du poste de M^me X (« chargé de communication interne ») et la teneur de l’avis d’inaptitude, sans précision aucune notamment sur le parcours professionnel de M^me X et ses compétences.

Par ailleurs, l’URSSAF ne démontre pas non plus que seuls deux postes étaient disponibles en

interne, dès lors qu’il ne produit pas le registre du personnel

demandé par la salariée dans le cadre de la présente instance. Certes l’employeur affirme que la juridiction « pourra prendre connaissance [de son] registre unique » mais sans mettre en référence dans ses conclusions le numéro de la pièce concernée, qu’en tout état de cause la cour n’a pas trouvé dans le bordereau de communication de pièces.

Enfin, l’employeur ne démontre pas avoir effectué, une fois l’inaptitude constatée, une recherche sérieuse d’aménagement de poste dans le respect des préconisations médicales (« aménager un poste à temps très partiel, en télétravail, ne comportant aucune nécessité de participer à des réunions ou de se déplacer dans les locaux professionnel »). Ainsi, s’agissant en particulier du télétravail, M^me X ne peut se réfugier derrière le fait qu’un accord national n’était encore qu’en négociation, dès lors que d’une part l’absence de protocole en vigueur n’interdit pas de rechercher des solutions originales adaptées à la situation spécifique de la salariée, et que d’autre part le protocole ultérieurement adopté, s’il envisageait la possibilité d’un télétravail sur deux jours maximum, prévoyait également des dérogations pour les salariés en situation de handicap, sur préconisation du médecin du travail et en impliquant le CHSCT. L’employeur ne peut non plus arguer de ce que M^me X n’avait pas les compétences techniques et notamment informatiques pour télétravailler, sans apporter le moindre élément probant à cet égard. Il en est de même des allégations de l’employeur quant à la « sécurité managériale et informatique », ce dernier ne justifiant pas d’une impossibilité technique d’un télétravail sécurisé. Sur ces deux derniers points, il est rappelé que l’employeur avait la possibilité de solliciter l’aide de l’AGEFIPH, ce qu’il n’a pas fait.

Ce faisant, l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de l’impossibilité de procéder au reclassement de la salariée inapte, de sorte qu’il y a lieu d’infirmer la décision de première instance et de considérer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

VI. Sur les demandes pécuniaires afférentes au licenciement sans cause réelle et sérieuse

1. Un salarié licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle avant le 24 mars 2012, ce qui est le cas en l’espèce, voyait son contrat prendre fin à l’expiration du préavis légalement ou conventionnellement prévu, ne pouvait cependant l’exécuter et n’était donc pas rémunéré durant cette période.

Néanmoins, l’indemnité de préavis était due au salarié déclaré inapte à son poste dont le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

M^me X a donc droit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

Si l’ « indemnité compensatrice » due sur le fondement de l’article L. 1224-14 du code du travail en cas d’inaptitude d’origine professionnelle doit être calculée à partir de la durée légale du préavis, il n’en est pas de même de l’ « indemnité compensatrice de préavis », indemnité de nature différente due au

salarié licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle en cas de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, qui elle est susceptible de reposer sur la durée conventionnelle du préavis, si elle est plus favorable que la durée légale.

La convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 prévoit en son article 54 que le délai congé applicable au cadre licencié après 5 ans de présence est d’une durée de 6 mois, sans évoquer de condition lié au caractère professionnel de la pathologie le cas échéant.

Cette durée est en tout état de cause supérieure à la durée maximale de trois mois résultant de l’article L. 5213-9 du code du travail applicable aux travailleurs handicapés, et aucun cumul ne peut avoir lieu entre l’indemnité

fondée sur le préavis conventionnel et celle fondée sur l’article L. 5213-9 précité, de sorte qu’il n’y a pas lieu de répondre au moyen soulevé par l’employeur quant à l’inapplicabilité de cet article en cas de licenciement pour inaptitude médicalement constatée.

Enfin, la perception par M^me X d’indemnités journalières de sécurité sociale à compter du 2 août 2011 n’est pas susceptible de réduire le droit de M^me X à l’intégralité de l’indemnité compensatrice de préavis qui lui est due à raison de son licenciement abusif. Il n’appartient pas à l’employeur d’opérer une réduction sur le montant de cette indemnité dont il doit verser le montant intégral pour toute la durée où le préavis aurait dû être exécuté.

Il convient donc de calculer l’indemnité compensatrice de préavis sur la base de six mois de salaire brut.

L’indemnité compensatrice de préavis est égale au salaire brut que le salarié aurait touché s’il avait travaillé pendant la durée du délai-congé, de sorte qu’en l’espèce, cette indemnité doit être calculée en tenant compte du temps partiel de M^me X, quand bien même ce temps partiel serait consécutif à une préconisation du médecin du travail.

Dans la mesure où il n’y a pas lieu à revalorisation du salaire eu égard à la classification conventionnelle de M^me X, l’indemnité est évaluée, sur la base d’un salaire brut moyen de 1.375, 78 euros, à la somme de 8.254, 68 euros brut, somme que l’URSSAF est condamnée à payer à M^me X.

Cette somme étant à intégrer dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés, il y a lieu de la majorer à hauteur de 10 %.

Ces sommes portent intérêts au taux légal à compter du 3 novembre 2014, date de l’audience des débats devant le conseil de prud’hommes et première date certaine à laquelle l’employeur a eu connaissance de la demande.

Il est par ailleurs relevé qu’à deux reprises dans ses conclusions, la salariée réclame paiement d’un préavis ou de son indemnité compensatrice, une première fois d’un montant équivalent à trois mois sur le fondement de l’article L. 5213-9 ci-dessus évoqué, une deuxième fois sur la base du préavis conventionnel de six mois. Ces deux indemnités ne pouvant se cumuler, M^me X est déboutée de sa demande formée au titre de l’article L. 5213-9.

2. Sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur du 1^er mai 2008 au 24 septembre 2017, l’indemnité due par l’employeur au salarié licencié pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L.1234-9.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M^me X, de son ancienneté, de son âge (51 ans à l’époque du licenciement), de sa capacité à

trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 40.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif, somme qui porte intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

3. Il n’apparaît pas justifié d’ordonner l’anatocisme.

4. Par suite des condamnations pécuniaires, il y a lieu de condamner l’employeur à remettre à M^me X les documents sociaux afférents à la rupture du contrat de travail, rectifiés.

VII. Sur le remboursement des indemnités chômage

L’URSSAF fait valoir qu’en tout état de cause et en cas de nullité du licenciement, elle ne doit pas être condamnée à rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage versées, dès lors que d’éventuels dommages et intérêts dus en raison d’un licenciement abusif sont « circonscrits à la jurisprudence prud’homale » et que tout autre préjudice doit être réparé dans le cadre d’une action devant le pôle social du tribunal judiciaire de La Roche sur Yon.

En vertu de l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa version actuellement en vigueur et dans le cas prévu à l’article L. 1235-3 applicable en l’espèce, "le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées".

La Cour est donc compétente pour statuer et ajoute à la décision de première instance en faisant application de ces dispositions à hauteur de 3 mois.

VIII Sur les dépens et les frais irrépétibles

Au regard du caractère abusif du licenciement, l’URSSAF est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel. Il est précisé que l’exécution forcée de la décision se fera, le cas échéant, dans les conditions légales et réglementaires applicables.

Par suite, l’URSSAF est condamnée à payer à M^me X la somme globale de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre tant de la procédure de première instance que de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS :

Confirme le jugement, sauf en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M^me X est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M^me X de cette demande et de ses conséquences,

— condamné M^me X à payer à l’URSSAF des Pays de la Loire la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens,

Statuant à nouveau sur ces chefs :

Dit que le licenciement de M^me X est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne l’URSSAF à payer à M^me X la somme de 8.254, 68 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 825, 47 euros brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts

au taux légal à compter du 3 novembre 2014,

Condamne l’URSSAF à payer à M^me X la somme de 40.000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal compter de la présente décision,

Déboute M^me X de sa demande d’anatocisme,

Ordonne à l’URSSAF de remettre à M^me X les documents sociaux afférents à la rupture du contrat de travail rectifiés,

Et y ajoutant,

Ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé,

Condamne l’URSSAF à payer à M^me X la somme globale de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des procédures de première instance et d’appel,

Condamne l’URSSAF aux dépens, tant de première instance que d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,