ARRÊT N° 255

N° RG 22/02956

N° Portalis DBV5-V-B7G-GVZC

[R]

C/

S.A.S. [1]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 04 JUIN 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 07 novembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de LA ROCHE-SUR-YON

APPELANT :

Monsieur [N] [R]

Né le 7 novembre 1965 à [Localité 1] (68)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat postulant M^e Jérôme CLERC de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Sandrine PARIS, avocat au barreau de NANTES

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

[Localité 4]

Ayant pour avocat M^e Cyrille BERTRAND de la SAS NEOCIAL, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 mars 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller, lequel a présenté son rapport

Madame Catherine LEFORT, conseillère

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller, en remplacement de Madame Françoise CARRACHA, présidente, légitimement empêchée et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [N] [R] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée avec effet au 5 novembre 2018 par la société [1] (SAS), qui exploite une activité de conception des systèmes d’étanchéité de bassins destinés au milieu agricole, industriel, collectivités et bassins d’agrément, en qualité de Directeur au statut cadre, niveau C, C1, dans le cadre d’un forfait annuel de 213 jours et moyennant une rémunération annuelle brute de 64 991 euros.

La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des cadres des travaux publics.

Le 9 mars 2020, l’employeur a évoqué lors d’un entretien une possible rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [R].

Les discussions n’ont pas abouti et M. [R] a été placé en arrêt maladie.

L’employeur a initié une procédure de licenciement en convoquant M. [R] à un entretien préalable qui, initialement prévu le 19 mars 2020, s’est finalement tenu le 13 mai 2020.

Le 20 mai 2020, la société [1] a notifié à M. [R] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par jugement daté du 7 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de La-Roche-sur-Yon a :

dit que la convention de forfait jour est inopposable à M. [R],

dit que la lettre de licenciement est motivée,

condamné M. [R] à payer la somme de 4 487,06 euros au titre des jours de RTT indus,

débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

laissé à chacun la charge de ses propres dépens,

débouté M. [R] de l’ensemble de ses autres demandes.

M. [R] a relevé appel de cette décision par déclaration datée du 29 novembre 2022.

Dans ses dernières conclusions transmises le 10 décembre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, M. [R] demande à la cour de :

le déclarer bien fondé en son appel, y faire droit,

infirmer le jugement en ce qu’il a :

dit que la lettre de licenciement est motivée,

condamné M. [R] à payer à la somme de 4 487,06 euros au titre des jours de RTT indus,

débouté M. [R] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

laissé à M. [R] la charge de ses propres dépens,

débouté M. [R] de l’ensemble de ses autres demandes,

fixer son salaire mensuel moyen à 5 540,92 euros brut,

débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

confirmer le jugement en ce qu’il juge que la convention de forfait jours appliquée lui est inopposable,

infirmer le jugement en ce qu’il le déboute de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, et, statuant à nouveau, condamner la société [1] à payer la somme de 10 000 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées outre 1 000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

condamner la société [1] à transmettre un bulletin de salaire rectificatif mentionnant ces heures supplémentaires et l’indemnité compensatrice de congés payés,

infirmer le jugement en ce qu’il le condamne à payer la somme de 4 487,06 euros au titre des jours de RTT indus, et statuant à nouveau, débouter la société [1] de sa demande de remboursement des JRTT,

infirmer le jugement en ce qu’il le déboute de sa demande au titre du travail dissimulé, et statuant à nouveau, condamner la société [1] à lui payer la somme de 33 245,52 euros (6 mois de salaire) au titre du travail dissimulé,

infirmer le jugement en ce qu’il le déboute de sa demande au titre du manquement de la société [1] à son obligation de loyauté, et, statuant à nouveau, condamner la société à payer la somme de 11 081,84 euros au titre des dommages et intérêts en raison du manquement à son obligation de loyauté,

infirmer le jugement en ce qu’il le déboute de sa demande au titre du manquement de la société à son obligation de sécurité, et, statuant à nouveau, condamner la société à payer la somme de 16 622,76 euros au titre des dommages et intérêts en raison du manquement à son obligation de sécurité,

infirmer le jugement en ce qu’il juge que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et, statuant à nouveau, écarter le barème d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse fixé par l’article L.1235-3 du code du travail en appréciant 'in concreto’ que l’indemnité prévue n’est pas adéquate pour réparer son entier préjudice, et condamner la société [1] à payer la somme de 22 163,68 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamner la société [1] à lui payer la somme de 2 193,28 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

condamner la société [1] à lui payer la somme de 11 081,84 euros (2 mois) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1 108,18 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

En tout état de cause,

débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires aux présentes,

condamner la société [1] à lui payer au titre de l’article 700 du code de procédure civile 3 000 euros,

condamner la société [1] aux entiers dépens dont frais d’exécution forcée par commissaire de Justice,

juger que les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir.

Dans ses dernières conclusions transmises le 15 mars 2023 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la société [1] demande à la cour de :

infirmer l’analyse des premiers juges en ce qu’ils ont retenu que la convention annuelle de forfait en jours est inopposable au salarié et, statuant à nouveau, débouter M. [R] de toutes demandes, fins et conclusions formées de ce chef.

Subsidiairement,

infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a retenu que l’inopposabilité affecte l’ensemble de la durée de la relation contractuelle et, statuant à nouveau, juger que cette inopposabilité ne touche que la période de quelques semaines ayant couru du 8 novembre au 31 décembre 2018,

confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a ordonné le remboursement d’une somme de 4 487 euros au titre du remboursement des jours de RTT qui, en raison de l’inopposabilité de la convention de forfait, étaient devenus indus,

Vu les dispositions de l’article L.3171-14 du code du travail,

infirmer l’analyse des premiers juges en ce qu’ils n’ont pas statué sur la demande de rejet de pièces et, statuant à nouveau, écarter des débats les pièces adverses 19 à 19-72, ainsi que toutes les autres obtenues dans les mêmes conditions, soit les pièces adverses 22 à 26, 28 à 33 et 35 à 39,

confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a rejeté la demande en paiement d’heures supplémentaires et des congés payés y afférents,

Vu les dispositions de l’article L.8223-1 du code du travail,

confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a rejeté toutes demandes, fins et conclusions du chef d’indemnisation de la dissimulation d’emploi salarié, faute de mise en évidence d’un élément intentionnel de la part de l’employeur,

Vu les dispositions de l’article L.1221-1 du code du travail,

infirmer l’analyse des premiers juges en ce qu’ils n’ont pas statué sur la demande de rejet de pièces et, statuant à nouveau, écarter des débats la pièce adverse 18,

confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a rejeté toutes demandes, fins et conclusions du chef de DI pour mauvaise foi contractuelle,

Vu les dispositions des articles L.4121-1 et suivants du code du travail,

confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a rejeté toutes demandes, fins et conclusions du chef de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en matière de prévention des risques professionnels,

Vu les dispositions des articles L.1235-3 du code du travail, 10 de la Convention 258 de l’OIT, 24 de la Charte sociale européenne, les Avis n°15012 PBRI et n°15013 PRBI rendus par la Cour de cassation le 17 juillet 2019,

confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a rejeté toutes demandes, fins et conclusions du chef de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Subsidiairement,

voir fixer le salaire mensuel de référence à 5 415,92 euros et rejeter toutes demandes, fins et conclusions du chef de violation de l’article 10 de la Convention OIT n°158 et a fortiori de l’article 24 de la Charte Sociale Européenne,

juger que rien ne justifie que l’indemnisation retenue soit supérieure au plancher de 1 mois de rémunération prévu à l’article L.1235-3 du code du travail, soit 5 415,92 euros,

Vu les dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile,

réformer les dispositions du jugement dont appel en ce qu’il l’a déboutée de la demande formulée à ce titre et, statuant à nouveau, condamner M. [R] au paiement d’une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance,

condamner M. [R] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

MOTIVATION

I. Sur la convention de forfait

Au soutien de son appel, M. [R] expose en substance que :

l’employeur n’a jamais réalisé le suivi régulier de son organisation du travail prévu à l’article 3.3.4 de la convention collective des cadres des travaux publics, qui dispose qu’un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés doit être tenu par la société, or aucun document individuel n’a été fourni,

cet article stipule également que la situation du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours doit être examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique, or il n’a effectué aucun entretien en 2019 alors qu’il a été embauché en 2018,

un entretien a été effectué au mois de février 2020, mais aucune question ne lui a été posée sur sa charge de travail, l’employeur lui ayant juste demandé de signer sans lui demander ce qu’il pensait de sa charge de travail, et il a compris qu’il n’avait pas intérêt à se plaindre,

la convention collective ne dispense pas les employeurs d’organiser un entretien sur la charge de travail si ces derniers sont dans l’entreprise depuis moins d’un an et un entretien aurait dû être organisé en début d’année 2019,

l’employeur n’a pas satisfait aux dispositions de l’article L.3121-65 du code du travail qui le contraignaient à établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, s’assurer que sa charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, organiser une fois par an un entretien avec lui pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle et sa rémunération et définir les modalités de son droit à la déconnexion.

En réponse, la société [1] objecte pour l’essentiel que :

le contrat de travail prévoit une convention annuelle de forfait en jours conforme aux dispositions de la CCN des cadres des travaux publics,

elle organise en début d’année civile les entretiens de suivi du personnel d’encadrement, qui porte sur l’année civile écoulée et l’entretien annuel prévu par l’article 3.3.4 de la CCN s’est tenu le 19 février 2020, qui visait la période annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre 2019, et a porté spécifiquement sur les problématiques liées à sa durée de travail,

l’article 3.3.4 n’imposait pas qu’un entretien soit réalisé dès le début d’année 2019 pour la période travaillée en 2018, dès lors qu’elle avait duré moins d’un an, le salarié ayant été embauché à effet du 8 novembre 2018, et le même raisonnement vaut pour l’année 2020, le salarié n’y ayant pas travaillé pendant 12 mois,

les relevés journaliers existants, signés par le salarié, sont produits,

s’il venait à apparaître que l’effet de cette convention doit être suspendu en raison de l’absence d’entretien pour la période de quelques semaines ayant couru du 8 novembre au 31 décembre 2018, la cour devrait en déduire que cette inopposabilité n’a d’effet que pour cette période de 2 mois.

Sur ce :

Aux termes des articles L.3121-53 et suivants du code du travail, la durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours. Le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel. Le forfait en jours est annuel. La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Conformément aux dispositions des articles L.3121-58 et suivants du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’article L.3121-59 du même code dispose que le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

En application de l’article L.3121-60, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, et conformément à l’article L.3121-61, lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification.

L’article L.3121-62 prévoit par ailleurs que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27.

L’article L. 3121-65 du code du travail dans ses versions successives dispose quant à lui qu’à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Il appartient à l’employeur de justifier qu’il a concrètement rempli l’intégralité de ses obligations.

En cas d’accord collectif insuffisant et de défaillance de l’employeur dans la mise en oeuvre des mesures palliatives, le convention de forfait en jours est nulle.

Si la validité de l’accord collectif ou du dispositif palliatif mis en place par l’employeur est reconnue, le juge doit néanmoins vérifier que l’employeur a effectivement et concrètement rempli ses obligations en matière de suivi de la charge de travail et qu’en cas de difficultés, il en a tiré les conséquences. A défaut, la convention individuelle de forfait en jours est privée d’effet aussi longtemps que dure la défaillance de l’employeur.

En l’espèce, il n’est pas contesté qu’aux termes de son contrat de travail, M. [R] était rémunéré sur la base d’un forfait pour une durée annuelle de 213 jours travaillés.

L’article 3.3 de la convention collective applicable prévoit effectivement cette possibilité pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

L’accord collectif précise encore en son article 3.3.4 que :

'Les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L’employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d’augmenter ces temps de repos minimum.

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

(…)

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

La situation du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du cadre et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du cadre, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées au point 3.3.1. ci dessus. Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et le CHSCT, s’il en existe, seront consultés sur les conséquences pratiques de la mise en oeuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.'

Il n’est pas discuté que la convention collective de référence répond aux exigences légales et conventionnelles relatives au droit à la santé et au repos.

L’employeur justifie par ailleurs de la mise en place du 'document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés’ prévu par la convention collective en versant aux débats les documents fournis à M. [R] permettant de réaliser ce décompte, que celui-ci a signés, chaque mois, de novembre 2018 à février 2020.

M. [R] ne peut donc pas sérieusement soutenir que l’employeur n’a jamais réalisé le suivi régulier de son organisation du travail prévu à l’article 3.3.4 de la convention collective et qu’aucun document individuel ne lui a été fourni.

C’est également à tort que le conseil de prud’hommes a déduit de l’absence de tout document de suivi des heures effectuées l’inopposabilité de la convention de forfait dès lors qu’il s’agit d’un forfait défini en jours, et non d’un forfait en heures.

S’agissant de l’entretien portant sur la charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité, l’employeur justifie de l’organisation d’un entretien de suivi de la convention de forfait annuel en jours qui s’est tenu le 19 février 2020, au cours duquel le salarié a confirmé qu’il avait respecté les obligation relatives à la réglementation du travail (relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées journalière et hebdomadaires maximum de travail), tout en répondant par la négative à la question 'La gestion de votre temps de travail pose-t-elle problème et doit-elle, à votre sens, être modifiée '' et positivement à la question 'votre charge de travail vous semble-t-elle cohérente avec votre temps de travail ''. Aux questions : 'Quels sont les points qui doivent, selon vous, faire l’objet de modification '' et 'Que pensez-vous de l’articulation entre votre vie professionnelle et votre vie personnelle et familiale '', le salarié a répondu 'RAS'.

Le contenu de cet entretien, complété par le suivi régulier des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés à l’aide des documents de suivis mensuels déjà évoqués, était de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours et remplit les conditions fixées par la convention collective.

Compte tenu des responsabilités attachées à ses fonctions de directeur, avec une rémunération annuelle de 64 991 euros, et de l’autonomie inhérente à son statut de cadre au forfait, le salarié ne saurait sérieusement soutenir qu’il aurait été privé de toute possibilité d’exprimer son appréciation sur sa charge de travail lors de l’entretien annuel.

Il lui appartenait ainsi, s’il estimait sa charge de travail excessive ou inadaptée, d’en faire état auprès de l’employeur, ce qu’il ne justifie pas avoir fait, sans qu’il soit établi qu’une telle démarche lui aurait été empêchée.

Toutefois, il est constant que M. [R] a été recruté par contrat à durée indéterminée le 5 novembre 2018 et que l’entretien de suivi s’est tenu le 19 février 2020 alors que la convention collective prévoit l’organisation d’un entretien au moins annuel, de sorte que cet entretien devait se tenir au plus tard le 4 novembre 2019.

L’employeur n’a donc pas respecté les clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours et s’est donc montré défaillant dans son obligation d’effectuer un suivi régulier de la charge de travail de sorte que la convention est privée d’effets du 5 novembre 2018 au 19 février 2020 et que le régime légal de la durée du travail doit en conséquence s’appliquer sur cette période.

La décision attaquée sera infirmée en ce sens.

II. Sur les heures supplémentaires

A. Sur la recevabilité des courriers électroniques produits par M. [R]

Au soutien de cette demande d’irrecevabilité, la société [1] expose en substance que :

le salarié produit une série de 72 e-mails professionnels prétendument adressés depuis sa messagerie professionnelle, en début de matinée, aux environs de 7h00, ou en fin de journée, vers 19h00, qui démontreraient selon lui une amplitude de travail régulière de plus de 12 heures,

ces pièces procèdent de données informatiques lui appartenant et qui lui ont été volées,

tous les emails produits comportent l’entête '[N] [R] ' 7 et B’ ce qui signifie qu’ils ont tous été édités depuis le serveur informatique de la nouvelle société du salarié '[Adresse 3] [2]',

cette société dispose de tous les emails et pièces jointes échangés sur l’adresse mail du salarié, des coordonnées de tous les contacts que M. [R] a rencontrés pour son compte ainsi que de l’historique exact de leurs échanges,

la soustraction de ce fichier de messagerie ne répondait pas strictement aux seuls besoins de la défense du salarié dans le cadre de l’instance prud’homale, mais poursuivait un objectif plus large de développement commercial de la société '[Adresse 4]' au moyen d’actions de concurrence déloyale, ce que démontrent par les constats réalisés chez M. [R] et ses comparses en amont de l’instance en concurrence déloyale initiée devant le tribunal de commerce de La Roche-sur-Yon et qui justifie aujourd’hui une réclamation indemnitaire de 541 000 euros,

le fait de détourner des informations sur la clientèle de l’employeur au profit de la concurrence constitue le délit d’abus de confiance prévu à l’article L.314-1 du code pénal à l’endroit de la société '[Adresse 4]',

la Cour de cassation retient que les pièces obtenues par vol, fraude, contrainte, etc', constituent des éléments de preuve déloyaux qui doivent être écartés des débats,

rien ne garantit que ces données informatiques n’aient fait l’objet d’aucune manipulation, telle qu’une modification des dates et heure de l’horloge du serveur de destination.

En réponse, M. [R] objecte pour l’essentiel que :

à aucun moment il n’a détourné des informations relatives à la clientèle de la société,

il a eu connaissance des mails professionnels en provenance ou à destination de sa boîte mail dans le cadre de ses fonctions au sein de la société dans la mesure où il était soit l’émetteur, soit le destinataire des mails,

la production des mails est strictement nécessaire à l’exercice de ses droits de la défense dans la mesure où ils constituent un élément crucial pour démontrer la réalisation d’heures supplémentaires,

les courriels émis ou reçus par le salarié grâce à sa messagerie électronique professionnelle sont des données à caractère personnel au sens de l’article 4 du RGPD,

la déloyauté d’une preuve n’a pas pour conséquence inéluctable son irrecevabilité.

Sur ce :

Les courriels émis ou reçus par le salarié grâce à sa messagerie électronique professionnelle sont des données à caractère personnel au sens de l’article 4 du RGPD et le salarié a le droit d’accéder à ces courriels, même à l’issue de la relation contractuelle, l’employeur devant lui fournir tant les métadonnées (horodatage, destinataires) que leur contenu, sauf si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte aux droits et libertés d’autrui (Soc., 18 juin 2025, pourvoi n° 23-19.022).

Il en résulte que la production par M. [R] des courriels qu’il a émis ou reçus grâce à sa messagerie électronique professionnelle pendant la relation contractuelle ne constitue pas un mode de preuve déloyal.

En outre, il n’a pas été démontré que les courriels produits par le salarié, dans le seul objectif d’établir l’existence des heures supplémentaires alléguées, contiendraient des éléments de nature à porter atteinte aux droits et libertés d’autrui.

Il s’ensuit que l’employeur doit être débouté de sa demande de rejet des pièces n° 19 à 19-72, 22 à 26, 28 à 33 et 35 à 39, produites par M. [R].

B. Sur le fond

Au soutien de son appel, M. [R] expose en substance que :

les fonctions qui lui étaient confiées n’étaient pas, matériellement et de façon très concrètes, réalisables en 35 heures hebdomadaires,

l’employeur en avait parfaitement conscience et c’est la raison pour laquelle elle a souhaité lui appliquer un forfait jours de 213 jours afin d’échapper au paiement de toute heure supplémentaire,

la société savait qu’il effectuait plus de 35 heures hebdomadaires mais lui demandait juste de veiller à ne pas dépasser 48 heures hebdomadaires, et il travaillait en moyenne 45 heures par semaine,

il verse au débat des dizaines de mails attestant de ses horaires de travail : il travaillait très tôt le matin dans la mesure où il envoyait et recevait des mails avant 8 heures, était l’émetteur ou le destinataire de mails tardifs et était même contraint de travailler certains week-ends.

En réponse, la société [1] objecte pour l’essentiel que :

il ressort des conclusions du demandeur que la preuve des heures supplémentaires qu’il revendique n’existe pas, et que sa demande ne tient finalement qu’à la nature de ses missions,

il indiquait dans son entretien annuel de 2020 qu’il avait été en mesure de respecter scrupuleusement les dispositions légales en matière de durée de travail quotidienne et de temps de repos et que la gestion de sa durée de travail ne lui posait aucune difficulté,

le salarié ne présente strictement aucun élément à l’appui de sa demande.

Sur ce :

Il est constant que le salarié qui s’est vu appliquer à tort à un forfait annuel en jours est soumis à l’horaire collectif de travail et peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

En cas d’invalidation de la convention de forfait en jours, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires. Il appartient au juge de vérifier l’existence d’heures supplémentaires d’évaluer la créance en résultant conformément aux dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, sans que le paiement des minima conventionnels puisse constituer le paiement des heures supplémentaires (Soc., 4 février 2015, pourvoi n° 13-20.891, Bull. 2015, V, n° 23).

Selon l’article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures est une heure supplémentaire.

Aux termes de l’article L.3171-3 du même code, 'l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire'.

Enfin, selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il appartient ainsi au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En application des principes susvisés, il est admis qu’un décompte établi par le salarié, y compris après la fin de la relation contractuelle, suffit à engager le débat judiciaire, pourvu qu’il soit précis, car il permet à l’employeur de produire ses propres éléments.

Il est de principe que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’espèce, M. [R] présente au soutien de sa demande :

la liste non exhaustive de ses missions visées au contrat de travail,

une série de courriels qui laissent apparaître qu’il pouvait adresser des messages tôt le matin (à titre d’exemple à 5h53 le 24 septembre 2019) et tard le soir (à titre d’exemple à 19h56 le 7 mai 2019),

le témoignage d’un collègue, M. [G], qui atteste qu’il 'était présent tous les matins à l’embauche du personnel de chantier entre 7h et 7h15, quand il n’était pas en déplacement".

M. [R] déduit de ces documents qu’il travaillait 45 heures par semaine et réclame la somme de 10 000 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées.

Il se déduit de ce qui précède que M. [R] présente, à l’appui de ses demandes, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement. Dès lors, il incombe à la société [3], qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations, et elle ne peut se borner à critiquer les éléments produits par le salarié et doit verser aux débats des documents objectifs sur les temps effectivement travaillés.

En premier lieu, la cour constate que si l’employeur critique les éléments produits par le salarié, il ne verse aux débats aucun élément justifiant les temps effectivement travaillés par M. [R].

En second lieu, il convient de relever que M. [R] n’était pas l’expéditeur mais le destinataire d’une partie des courriels dont il se prévaut, adressés à des heures très matinales ou tardives, et notamment des messages adressés les 23 septembre 2019 à 21h42, 2 mai 2019 à 22h43, 28 février 2019 à 21h26 ou 20 novembre 2019 à 4h41. Or, le fait d’avoir été destinataire de tels messages n’implique pas nécessairement que M. [R] en a immédiatement pris connaissance en dehors des horaires normaux de travail.

Enfin, il convient de rappeler que la cour a circonscrit la période pendant laquelle le régime légal de la durée du travail doit s’appliquer, soit sur la période du 5 novembre 2018 au 19 février 2020 exclusivement.

Au vu de l’ensemble des éléments ainsi soumis à la cour par chacune des parties, il apparaît que le salarié a bien accompli des heures supplémentaires non rémunérées, mais dans des proportions moindres que celles réclamées.

Il lui sera donc alloué la somme de 4 574,80 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires sur cette période, outre la somme de 457,48 euros de congés payés afférents.

M. [R] sollicitant que cette condamnation soit assortie des intérêts au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir, il sera fait droit à cette demande, étant rappelé que s’agissant d’une créance salariale, les intérêts peuvent courir à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes.

III. Sur la demande de remboursement des JRTT

Au soutien de son appel, M. [R] expose en substance que :

aucun document contractuel ne fait référence à l’acquisition de JRTT, pas même la convention individuelle de forfait jours, ni le contrat de travail, et le seul document faisant référence à des JRTT est un accord sur la réduction du temps de travail,

si cet accord prévoit bien l’acquisition de JRTT pour les salariés qui ne sont pas en forfait jours, la solution n’est pas la même pour les salariés en forfait jours, car l’accord collectif prévoit pour eux l’acquisition de 15 jours de repos supplémentaires,

les JRTT et les jours de repos ne reçoivent pas la même définition et n’ont pas la même fonction,

la décision de la Cour de cassation du 6 janvier 2020 est un non-sens juridique car la Cour parle de paiement indu de jours de réduction du temps de travail accordés en exécution d’une convention individuelle de forfait jours, or la notion de JRTT et la notion de forfait jours sont totalement antinomiques,

les JRTT sont acquis par un salarié soumis à un horaire et qui, au cours de la semaine, travaille entre 35 et 39 heures, or, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un horaire de travail dans la mesure où leur durée du travail est comptabilisée en jours,

la société ne peut raisonnablement réclamer une restitution d’un indu au titre des JRTT dès lors que c’est par son comportement frauduleux qu’une convention de forfait jours nulle ou à tout le moins inopposable était appliquée,

la société est incapable de prouver qu’il aurait pris des jours de RTT.

En réponse, la société [1] objecte pour l’essentiel que la convention annuelle de forfait porte sur 213 jours travaillés par an, soit 14 jours de RTT par an (365 ' 104 week-end – 213 ' 25 congés payés ' 9 jours fériés), et la cour ordonnera le remboursement de 1,16 jours de RTT (14 jours / 12 mois) au titre de chaque mois au cours desquels la convention a été privée d’effets.

Sur ce :

Sauf disposition conventionnelle ou pratique contraire, les jours de repos accordés dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours ne correspondent pas au paiement d’heures de travail accomplies au-delà de la durée légale et ne donnent pas lieu à paiement.

L’accord collectif applicable en l’espèce ne comporte aucune disposition suivant lesquelles les jours de repos donnent lieu à paiement. Les bulletins de salaire versés montrent que les jours de repos pris appelés 'RTT’ n’ont pas donné lieu à paiement.

En conséquence, il convient de débouter l’employeur de sa demande de remboursement des 'JRTT'.

A titre surabondant, l’employeur se borne, à ce stade de ses écritures, à effectuer un calcul théorique des jours de repos dont le salarié devait bénéficier sans justifier de la prise effective de ces jours de repos, ce qui justifie également le rejet de sa demande.

Par suite, le jugement est infirmé en ce qu’il a fait droit à cette demande.

IV. Sur le travail dissimulé

Au soutien de son appel, M. [R] expose en substance que :

au regard du poste et de ses nombreuses missions, la société ne pouvait ignorer le nombre d’heures de travail qu’il réalisait,

l’employeur était parfaitement au courant qu’il lui appliquait un forfait jours qui lui était pourtant inopposable, et l’élément intentionnel du travail dissimulé est caractérisé dès lors que l’employeur ne pouvait ignorer la quantité d’heures effectuées,

l’employeur était parfaitement au courant de ses horaires de travail et parfaitement conscient des nombreuses missions qui lui incombaient,

il ne pouvait ignorer la quantité de mails qu’il envoyait à des heures très matinales et tardives et il n’hésitait pas à le contacter tard le soir ou le week-end.

En réponse, la société [1] objecte pour l’essentiel que :

elle n’a jamais été avisée, à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, des dépassements de temps de travail,

l’intéressé a indiqué en février 2020 qu’il avait été en mesure de respecter scrupuleusement les dispositions légales en matière de durée de travail quotidienne et de temps de repos et que la gestion de sa durée de travail ne lui posait aucune difficulté, ce qui suffit largement à écarter toute idée d’intention frauduleuse d’éluder le paiement d’heures supplémentaires,

Sur ce :

Selon l’article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 (dissimulation d’activité) ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L.8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche,

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie,

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il est constant que la dissimulation d’emploi salarié est constituée dès lors que l’employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d’embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu’il mentionne sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le caractère intentionnel de la dissimulation des heures supplémentaires résultant de la nullité ou de la privation d’effet de la convention individuelle de forfait ne découle pas de la seule constatation de l’inexécution par l’employeur de ses obligations légales et conventionnelles de contrôle de l’amplitude et de la charge de travail.

En l’espèce, il ressort des pièces produites que M. [R] ne justifie pas avoir alerté son employeur sur la réalisation d’heures supplémentaires et aucun élément ne permet d’établir que la liste de ses missions ne pouvait que le conduire à effectuer des heures supplémentaires.

En outre, compte tenu de l’autonomie de M. [R] dans l’organisation de son temps de travail, la société a pu ignorer le dépassement de la durée légale du travail par le salarié, qui ne s’est jamais manifesté pour se plaindre de sa charge de travail, notamment lors de l’entretien du 19 février 2020, ce qui exclut une volonté de dissimulation de la part de l’employeur.

Par suite, la demande pécuniaire de M. [R] sera rejetée et le jugement sera confirmé en conséquence.

V. Sur le manquement à l’obligation de loyauté

A. Sur la recevabilité des enregistrements produits aux débats

Au soutien de sa demande d’irrecevabilité, la société [1] expose que le salarié a réalisé des enregistrements à l’insu de ses interlocuteurs, quels qu’ils aient pu être et que la Cour de cassation retient que l’enregistrement par le salarié d’une conversation téléphonique effectuée à l’insu de son correspondant caractérise l’utilisation d’un moyen déloyal rendant la preuve ainsi obtenue irrecevable.

En réponse, M. [R] objecte que la production du procès-verbal faisant état d’un enregistrement audio retraçant ses échanges avec M. [K] est indispensable à l’exercice de son droit à la preuve et que la potentielle atteinte est strictement proportionnée au but recherché, à savoir prouver les agissements déloyaux de la société.

Sur ce :

L’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats.

Le juge doit apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence.

Ainsi, le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, M. [R] a procédé à l’enregistrement de deux entretiens avec son employeur, le premier correspondant à l’entretien de suivi de la convention de forfait jours et le second à l’annonce de l’engagement d’une discussion en vue de la rupture conventionnelle du contrat de travail, en date des 19 février et 2 mars 2020, et verse aux débats la retranscription par huissier de justice de ces enregistrements.

Le procédé auquel a eu recours le salarié est déloyal ainsi que le soutient à raison l’employeur, puisque le salarié a eu recours à un enregistrement réalisé à l’insu de son interlocuteur.

Par la production de cet enregistrement, M. [R] entend prouver la faute de son employeur, consistant notamment dans le fait d’avoir subi des pressions lors de ces entretiens en vue d’accepter la rupture conventionnelle de son contrat de travail sous la menace d’un licenciement.

Il convient de retenir que les entretiens litigieux se sont tenus en tête-à-tête, sans témoin, plaçant le salarié dans l’impossibilité de rapporter par tout autre moyen la preuve des pressions alléguées au soutien de sa demande sur le fondement de l’exécution déloyale du contrat de travail. Cette preuve est par conséquent déterminante dès lors que l’employeur conteste l’existence d’un manquement à cette obligation.

Au vu de ses explications, il convient de constater que ces enregistrements représentent donc pour le salarié les seuls moyens d’exercer son droit à la preuve.

Par ailleurs, en faisant restranscrire ces conversations litigieuses, il n’a porté qu’une atteinte mesurée et proportionnée au droit à la vie privée de l’employeur dans la mesure où le contenu de cet enregistrement porte sur la sphère strictement professionnelle et sur les conditions entourant son départ de la société et les conditions de ce départ.

En conséquence, au vu des principes sus-rappelés et à défaut d’élément contraire, la présentation en justice des retranscriptions faites par l’huissier de justice de ces enregistrements obtenus de façon déloyale est admissible.

Il convient donc de déclarer recevable le procès-verbal de constat d’huissier produit par M. [R] et la société sera en conséquence déboutée de sa demande à ce titre.

B. Sur le fond

Au soutien de son appel, M. [R] expose en substance que :

le 2 mars 2020, alors qu’il ne s’y attendait pas, la société lui a indiqué qu’elle comptait mettre fin à son contrat de travail par le biais d’une rupture conventionnelle ou par un licenciement s’il refusait la première solution, et une dispense d’activité lui a été remise pour la période s’étalant du 2 mars au 9 mars 2020,

il a subi des pressions pour le contraindre à accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail au moyen de menaces de licenciement,

l’employeur l’a dispensé d’activité pour l’empêcher de venir travailler (et donc de pouvoir récupérer des éléments de preuve) en attendant son entretien de rupture conventionnelle,

l’employeur a répandu la rumeur selon laquelle il ne faisait plus partie de l’entreprise alors qu’il était encore salarié,

un tel procédé était vexatoire et brutal car il était soudainement interdit de venir travailler dans l’entreprise dans l’attente de son entretien pour évoquer une rupture conventionnelle,

cette dispense d’activité était instaurée pour mettre la pression sur lui afin de le contraindre à accepter une rupture conventionnelle,

suite à son refus opposé à la rupture conventionnelle, il a aussitôt été convoqué à un entretien préalable à un licenciement, ce qui accrédite le fait qu’il a subi des pressions pour accepter la rupture conventionnelle de son contrat sous peine d’être licencié,

cette situation ubuesque a eu raison de lui et il a été placé en arrêt maladie en réaction aux agissements de la société à son égard et son médecin a dû lui prescrire des anxiolytiques.

En réponse, la société [1] objecte pour l’essentiel que :

l’huissier instrumentaire n’a pas été en mesure de constater la date exacte des échanges qu’il a retranscrits ni a fortiori l’identité de leurs participants et rien n’indique que ces échanges ont effectivement eu lieu les 19 février 2020 et 2 mars 2020 avec MM. [K] et [L],

il ne saurait lui être reproché d’avoir réagi à un refus de rupture conventionnelle par l’engagement d’une procédure de licenciement,

en tant que cadre de direction expérimenté, le salarié ne peut sérieusement soutenir qu’il n’avait vu aucun des signaux d’alerte envoyés par ses équipes et notamment celles de [Localité 5] qui, depuis des mois, n’en pouvaient plus du 'non-management’ qu’il avait adopté à leur égard,

un simple arrêt maladie ne saurait être considéré comme un élément de preuve d’un quelconque préjudice moral, a fortiori si on observe qu’il ne présente aucun constat clinique de l’état de santé du patient et qu’il a été émis au moment exact où la France entière a été affectée d’une angoisse généralisée causée par la 1ère vague du COVID-19.

Sur ce :

Il résulte des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié de rapporter la preuve que l’employeur exécute de mauvaise foi le contrat de travail.

L’exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts à condition que la partie qui l’invoque démontre un préjudice spécifique causé par un manquement à la bonne foi.

En l’espèce, M. [R] ne peut pas sérieusement soutenir qu’il ne s’attendait pas à la teneur de l’entretien du 2 mars 2020 et à l’annonce d’une négociation relative à la rupture de son contrat de travail dès lors qu’il a procédé à l’enregistrement audio de cet entretien, à l’insu de son employeur, après avoir également procédé à l’enregistrement de l’entretien du 19 février, sauf à considérer que le salarié enregistrait de manière systématique tous les entretiens qu’il pouvait avoir avec sa direction, ce qui constituerait un manquement manifeste à l’obligation de loyauté qui pèse également sur lui.

Il ressort par ailleurs du compte rendu d’entretien annuel du salarié daté du 27 janvier 2020 versé aux débats que M. [R] ne donnait pas entièrement satisfaction à son employeur. Ainsi, à l’issue de l’évaluation des 14 points de compétences individuelles et métiers, 6 compétences sont notées 'à améliorer’ et 8 compétences évaluées comme 'satisfaisant', aucune compétence n’étant considérée comme le 'point fort’ du salarié.

L’employeur a également listé les points à améliorer suivant : 'ne possède que peu de technique de son métier', 'ne participe pas sur l’atelier [4], dommage car il en est le grand patron', 'pas de compte-rendu ferme sur la logistique avec les perspectives’ et 'relation firestone à parfaire', ainsi que les points faibles suivants : 'trop présent sur site, il faut 70 % extérieur, 30 % intérieur', 'pas assez en développement', 'peu de prise de décision directe – cherche à faire prendre des décisions par les autres', 'comportement différent avec le directoire et le conseil de surveillance', les seuls points 'forts’ étant les suivants : 'a fédéré ses équipes', 'a compris comment fonctionne [5]' et 'état d’esprit correct envers le groupe'.

L’employeur a par ailleurs ajouté les remarques suivantes dans le compte-rendu d’évaluation : 'Nous attendions un leader incontesté et développeur', 'doit préparer les dossiers avant d’échanger avec la direction financière', 'au coeur du lagon, pas d’avis tranché, il devrait présenter plusieurs solutions creusées et pertinentes', 'commerciaux : dossier incomplet’ et 'doit impérativement aller une journée par semaine à [Localité 6] et faire son compte-rendu hebdomadaire au gérant'.

Le salarié a signé ce compte-rendu d’évaluation et ne peut prétendre avoir ignoré l’insatisfaction de son employeur.

Il résulte en outre des développements à venir que la cour a retenu le bien fondé du licenciement du salarié en raison des manquements constatés à ses obligations.

Dans ce contexte, le fait que l’employeur ait pu indiquer au salarié lors de l’entretien du 2 mars 2020, comme l’établit la retranscription de cet entretien que la cour tient pour crédible : 'On fera pas machine arrière. C’est clair, net et précis. (') Euh on vous propose une rupture conventionnelle si ça vous convient. Si ça vous convient ça vous convient, si ça vous convient pas ça sera un licenciement. Hein et puis là à ce moment là, chacun prendra ses responsabilités (') La rupture vous en déciderez lors de l’entretien du 9 mars si vous acceptez. Si vous acceptez pas bah de toute façon nous on après on engagera une procédure de licenciement et puis ça sera comme ça sera', permet seulement d’en conclure que l’employeur avait décidé du principe d’une rupture du contrat de travail tout en proposant deux options au salarié, et ne constitue pas un acte de déloyauté.

Au regard du poste de directeur occupé par le salarié, le fait que l’employeur ait accompagné cette annonce d’une dispense d’activité rémunérée ne constituait pas un procédé vexatoire et brutal, et M. [R] ne caractérise pas le comportement déloyal allégué.

Le salarié doit par conséquent être débouté de sa demande d’indemnisation à ce titre, par voie de confirmation de la décision attaquée.

VI. Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Au soutien de son appel, M. [R] expose en substance que :

les agissements de la société ont profondément altéré son état de santé mentale, preuve en est son arrêt de travail en lien avec les agissements de la société et la prescription d’anxiolytiques,

la société aurait dû mener des actions de prévention des risques professionnels et notamment psychosociaux, ce qu’elle n’a manifestement pas fait, et elle n’a pas mis en place des actions d’information et de formation,

l’employeur doit informer ses salariés sur les modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques, sur les mesures de prévention des risques identifiés dans ce document et sur le rôle du service de santé au travail, et la société ne l’a aucunement informé de ces différentes mesures,

la société ne l’a pas non plus formé à la sécurité qui inclut les risques psychosociaux,

la société se devait de mettre en place une organisation et des moyens adaptés et elle n’a pas non plus respecté cette obligation,

la société ose sérieusement affirmer que, du simple fait d’une délégation de pouvoirs en matière d’hygiène et sécurité, elle n’était plus titulaire d’aucune obligation de sécurité à son égard,

il a reçu une délégation de pouvoir en matière d’hygiène et sécurité afin de veiller à protéger la santé et la sécurité des collaborations sous sa responsabilité, pas pour veiller à sa propre sécurité à lui, et l’employeur demeurait pleinement débitrice d’une obligation de sécurité à son égard.

En réponse, la société [1] objecte pour l’essentiel que :

le gérant s’est contractuellement démuni de tous ses pouvoirs en matière d’hygiène et de sécurité qu’il a remis entre les mains du salarié avec une délégation de pouvoirs en matière de sécurité qui présente un effet général à l’égard de l’ensemble des salariés de l’entreprise, en ce compris le délégataire lui-même qui se retrouve ainsi personnellement responsable de sa propre sécurité, comme le serait l’employeur lui-même en l’absence de délégation,

en faisant grief à l’employeur de ne pas avoir mené les actions de préventions des risques professionnels imposées par la loi en matière de risques psycho-sociaux, le salarié ne fait que mettre en évidence que lui-même n’a pas su assumer l’une des composantes essentielles de la mission de direction prévues par son contrat de travail, ce qu’elle lui a reproché aux termes de la lettre de licenciement contestée,

s’il avait mis en place un dispositif de prévention de ces risques à destination des salariés de l’entreprise, il en aurait lui-même profité en sa qualité de salarié et il ne peut donc invoquer d’autres fautes que celles qu’il a lui-même commises.

Sur ce :

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’article L.4121-2 du code du travail dispose par ailleurs que :

'L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'

Il résulte de ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et si, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, il a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

En l’espèce, l’examen des pièces produites par M. [R] démontre qu’avant la rupture du contrat de travail, il n’a formulé aucun reproche à son employeur en termes de sécurité et de prévention des risques, en termes d’organisation ou de management, sans évoquer une quelconque conséquence sur son état de santé.

La société ne saurait toutefois s’exonérer de ses responsabilités en matière de protection de la santé et de la sécurité de son salarié en se prévalant de la délégation de pouvoirs qu’elle lui avait consentie en matière d’hygiène et sécurité, dès lors que cette délégation ne pouvait s’appliquer qu’aux salariés placés sous sa responsabilité.

L’employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve en la matière, ne justifie pas ainsi avoir pris les mesures nécessaires à l’évaluation des risques professionnels auxquels étaient soumis M. [R] ni des actions de prévention et de formation du salarié à la sécurité. Il ne justifie pas non plus avoir mis en oeuvre une organisation et des moyens adaptés pour éviter la survenance de risques psycho-sociaux. Le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur est donc établi.

M. [R] ne justifie pas de l’existence d’un quelconque préjudice en lien avec ce manquement de l’employeur dès lors qu’il impute la dégradation alléguée de son état de santé aux entretiens des 2 et 9 mars 2020 et à la dispense d’activité qui lui a été notifiée, dont la cour a retenu qu’ils ne caractérisaient pas un manquement de l’employeur à ses obligations et rien ne permet de relier la prescription médicamenteuse versée aux débats à un manquement de l’employeur.

M. [R] doit par conséquent être débouté de sa demande d’indemnisation par voie de confirmation de la décision attaquée.

VII. Sur la rupture

Au soutien de son appel, M. [R] expose en substance que :

l’employeur lui a notifié un licenciement sans aucun motif, et il a envoyé une demande de précision par LRAR, auquel l’employeur a répondu en indiquant que les motifs du licenciement lui avaient été notifiés avec la lettre de licenciement, de sorte que de facto son licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse,

la société ose affirmer qu’il a été licencié pour une prétendue insuffisance professionnelle, afin d’échapper aux règles légales relatives à la prescription des faits fautifs, or le terme d’insuffisance professionnelle n’apparaît nulle part dans la lettre de licenciement,

en revanche, la société use du terme 'manquements’ dans la lettre de licenciement, ce qui fait explicitement référence à la notion de faute, et ce qui place nécessairement le licenciement sur le terrain disciplinaire,

s’agissant de son inertie face au conflit au sein de l’agence de [Localité 7], l’absence de précision sur la nature et la date de ce conflit ne permet même pas de se prononcer sur l’éventuelle prescription des faits prétendument fautifs, et ce grief ne repose sur aucun élément objectif matériellement vérifiable,

il a été convoqué à un entretien préalable le 9 mars 2020 près de 11 mois après la connaissance de sa prétendue inertie et les faits sont donc très largement prescrits,

il n’est absolument pas resté inactif face au problème de l’agence, ce que la société reconnaît d’ailleurs dans ses conclusions,

Mme [I] n’était pas sous son autorité mais dépendait de la Directrice financière qui avait souhaité gérer le problème elle-même,

il se rendait régulièrement à l’agence afin de traiter notamment la problématique des problèmes relationnels et adressait systématiquement un compte rendu de la semaine à la direction,

il a organisé des réunions avec les protagonistes du conflit et avec la Responsable du service RH afin de recueillir les points de vue de chacun et d’essayer de trouver une solution pour assainir la situation,

le 7 mai 2019, il a organisé un entretien entre deux personnes en conflit afin d’avoir un échange constructif pour permettre le retour d’un climat de travail serein, et cela commençait à porter ses fruits en juin 2019 comme le relevait le gérant de la société et il a continué à s’investir pour régler le conflit au moyen de réunions avec les protagonistes par exemple le 6 février 2020,

les faits relatifs au non-développement du fichier Filemaker depuis mars 2019 sont prescrits et il n’était absolument pas chargé de développer le logiciel,

les faits relatifs au manque de prospection commerciale entre 2018 et 2019 sont prescrits au moment de la convocation à entretien préalable le 9 mars 2020, et la société ne lui a jamais reproché quoi que ce soit concernant ses frais de déplacements professionnels et ses frais de restauration,

le grief consistant dans le fait de s’être déchargé de ses missions contractuelles de direction qu’il n’appréciait pas sur M. [Y] n’est pas contenu dans la lettre de licenciement et ne pourra qu’être écarté, et ces allégations sont fausses,

l’employeur a eu connaissance du prétendu retard dans la contractualisation des primes commerciales dès le mois de mai 2019 dans la mesure où il indique que la société l’a relancé pour qu’il exécute cette tâche en mai, en juin et en octobre 2019 et ces faits sont donc prescrits, en plus de ne pas être fondés, car il s’est bien saisi de cette tâche dès l’origine.

En réponse, la société [1] objecte pour l’essentiel que :

la lettre de notification du 20 mai 2020 mentionne des griefs matériellement vérifiables,

sur la prescription, elle n’a jamais entendu placer le licenciement sur le terrain disciplinaire, mais seulement sur celui de son insuffisance professionnelle,

une attention particulière a été demandée au salarié à l’égard de l’agence de [Localité 5] en raison de difficultés relationnelles croissantes entre le responsable d’agence et une partie des salariés placés sous sa responsabilité, or M. [R] a ignoré le fonctionnement de l’agence pendant toute la fin de l’année 2019, jusqu’à ce que, lors de l’entretien annuel du 28 janvier 2020, l’employeur lui rappelle le contenu de ses missions, et pour remédier à son inaction, c’est le gérant de la société qui a lui-même initié une réunion des équipes pour définir ensemble une nouvelle organisation,

l’étude des relevés de frais professionnels du salarié met en évidence de sévères défaillances en matière de gestion de son action commerciale,

M. [R] s’est attaché à se décharger de toutes les missions contractuelles de direction qu’il n’appréciait pas sur M. [Y], conducteur de travaux, cadre.

Sur ce :

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Les juges du fond apprécient souverainement la réalité de ces faits puis le sérieux du motif invoqué.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts (Soc., 17 janvier 2024, pourvoi n° 22-19733). L’insuffisance professionnelle et le comportement fautif sont deux causes distinctes de licenciement pour motif inhérent à la personne du salarié.

Le juge doit alors apprécier la justification du licenciement pour chacun des motifs choisis par l’employeur dans sa lettre de licenciement pour déterminer s’il repose sur une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des éléments objectifs, dès lors que l’employeur a satisfait à son obligation de formation et d’adaptation du salarié à son poste.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Si les poursuites disciplinaires sont engagées plus de deux mois après la connaissance des faits par l’employeur, la prescription est acquise et le licenciement se trouve dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur de plus de deux mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement et s’il s’agit de faits de même nature.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 20 mai 2020 est formulée comme suit :

'Lors de notre entretien du 13 mai dernier, nous vous avons exposé les raisons qui nous amènent à envisager la cessation de notre collaboration.

Cette décision repose essentiellement sur les manquements sérieux relevés dans la conduite des missions de Directeur, Cadre position C1, que vous occupez depuis le 05 novembre 2018, et malgré les nombreuses alertes dont vous avez fait l’objet au cours des derniers mois.

Ainsi, en matière de management, nous déplorons notamment votre manque de réaction face au conflit ouvert révélé entre les collaborateurs de l’agence de [Localité 7] et leur responsable qui, en raison de votre inertie, leur a imposé d’alerter le gérant lui-même.

De même, vous êtes resté complétement passif face aux propos inacceptables tenus par Monsieur [V] au cours d’échanges de mail avec Madame [I], imposant une nouvelle fois au gérant d’intervenir personnellement.

Dans les 2 cas, votre passivité met en évidence un défaut de prise en compte des enjeux managériaux de votre fonction de direction, notamment en ce qui concerne la prévention des risques psycho-sociaux.

En matière de gestion commerciale, bien que vous ayez requis et obtenu en 2018 un investissement de 11.780 € HT pour le développement du logiciel de devis [6], nous attendons depuis mars 2019 le déploiement opérationnel complet de cet outil, qui, malgré nos relances, n’est jamais intervenu.

Depuis mars 2019, ce projet n’est en réalité plus suivi.

De même, il est observé une étonnante gestion des moyens commerciaux dès lors qui si vous engagez plus de 10 K€ de frais de déplacement par an (soit moitié plus que vos prédécesseurs), dont non moins de 7 K€ de frais de restauration par an, moins de 10 % de cette somme concerne des invités externes à l’entreprise.

Dans notre secteur d’activité, cette situation traduit un défaut de relationnel commercial particulièrement handicapant pour le développement commercial de l’entreprise.

Enfin, en matière de gestion RH, nous observons qu’il vous a fallu près de 9 mois pour mettre en 'uvre la démarche de contractualisation des primes commerciales qui, initiée au 1er trimestre 2019, aurait dû être concrétisée pour le 1er avril 2019. Et encore, cette contractualisation n’est intervenue qu’après une relance de la Direction Financière en octobre 2019, et ce malgré une première relance de la RRH en juin 2019.

Ce projet n’a donc pas, lui non plus, été suivi convenablement.

17 mois après votre prise de fonction, nous estimons que ces défaillances répétées traduisent une incapacité à appréhender la totalité des aspects de votre fonction de directeur.

Peut-être aurions-nous pu être amenés à réviser cette analyse sur la base de vos observations lors de notre entretien du 13 mai 2020, mais vous avez explicitement refusé d’apporter la moindre réponse aux griefs formulés, ce dont nous prenons acte.

Considérant néanmoins que la poursuite de l’exécution de votre contrat de travail n’est plus aujourd’hui possible, nous vous notifions sa rupture, qui prendra effet au terme du préavis conventionnel.'

Etant rappelé que M. [R] soutient que la lettre de licenciement ne contient aucun motif de licenciement, il résulte de cette lettre que l’employeur lui reproche les manquements suivants :

son manque de réaction face au conflit ouvert révélé entre les collaborateurs de l’agence de [Localité 5] et leur responsable et le fait que ces salariés, en raison de son inertie, aient été tenus d’alerter le gérant lui-même,

sa passivité face aux propos inacceptables tenus par M. [V] au cours d’échanges de mails avec Mme [I], imposant une nouvelle fois au gérant d’intervenir personnellement,

un défaut de prise en compte des enjeux managériaux de sa fonction de direction, notamment en ce qui concerne la prévention des risques psycho-sociaux,

l’absence de déploiement opérationnel complet du logiciel de devis [6] en matière de gestion commerciale depuis mars 2019, malgré un investissement de 11.780 € HT et l’absence de tout suivi de ce projet,

un défaut de relationnel commercial particulièrement handicapant pour le développement commercial de l’entreprise qui s’illustre par une gestion étonnante des moyens commerciaux

le délai de 9 mois nécessaire en matière de gestion RH pour mettre en 'uvre la démarche de contractualisation des primes commerciales et l’absence de suivi convenable de ce projet,

son incapacité à appréhender la totalité des aspects de sa fonction de directeur 17 mois après sa prise de fonction.

Ainsi, contrairement à ce que soutient M. [R], cette lettre de licenciement est suffisamment motivée et lui permettait d’identifier les motifs de la rupture du contrat de travail, de sorte que le moyen tiré de l’absence de motifs ne peut qu’être écarté.

Il ressort également de cette lettre de licenciement que l’employeur reproche au salarié son incapacité à appréhender la totalité des aspects de sa fonction de directeur, de sorte que le licenciement est bien fondé sur son insuffisance professionnelle et qu’il ne revêt aucun caractère disciplinaire.

Les développements consacrés à la prescription des griefs visés dans la lettre de licenciement sont par conséquent inopérants.

S’agissant du grief relatif au manque de réaction du salarié face au conflit révélé entre les collaborateurs de l’agence de [Localité 5] et leur responsable, il ressort des pièces produites que le salarié est intervenu à la demande de la direction afin de tenter d’apaiser les tensions qui s’étaient manifestées au sein de cette agence, entre plusieurs collaborateurs et leur responsable, M. [V].

Le courriel adressé par M. [K] à M. [R] le 8 juin 2019 laisse apparaître que les relations entre Mme [M] et son responsable étaient notamment qualifiées de 'détestables’ et qu’il lui était demandé d’organiser une rencontre dès la semaine suivante en sa présence en établissant un compte-rendu sur place signé par l’ensemble des participants. M. [K] évoquait également dans son courriel plusieurs pistes afin de tenter d’améliorer la situation.

Les témoignages versés aux débats par l’employeur permettent d’établir la réalité des tensions évoquées, qui n’ont pas été contestées par M. [R].

M. [R] ne justifie pas avoir organisé la rencontre telle que sollicitée par son responsable ni avoir mis en oeuvre les solutions proposées afin d’apaiser les relations professionnelles au sein de cette agence.

Il ressort par ailleurs du compte rendu d’évaluation du 2 janvier 2020 que l’employeur a de nouveau exigé de son salarié une présence sur place au moins une fois par semaine et les témoignages de plusieurs salariés de cette agence établissent que si M. [R] pouvait se déplacer au sein de l’agence, il restait le plus souvent dans le bureau de M. [V] sans interactions avec eux.

M. [R], qui bénéficiait d’une délégation de pouvoir en matière de sécurité, ne justifie pas des mesures mises en oeuvre afin d’évaluer et prévenir les risques psycho-sociaux au sein de cette agence, à l’exception de quelques vaines réunions jusqu’en juin 2019, malgré les multiples sollicitations de ses équipes et de l’employeur.

Il ne justifie pas non plus avoir adressé à son employeur les comptes rendus hebdomadaires en lien avec sa présence au sein de l’agence et les difficultés relationnelles constatées comme l’avait exigé l’employeur lors de l’entretien préalable du 2 janvier 2020.

Ce manquement est donc établi.

S’agissant de l’utilisation des moyens commerciaux, en l’absence de tout élément de comparaison, les seules données chiffrées relatives aux frais de déplacements / péages / restauration / hébergement engagés par le salarié, dont il n’est d’ailleurs pas justifié, ne permettent pas d’établir un quelconque manquement à ses obligations, étant relevé qu’aucune procédure relative à l’utilisation du budget qui lui était octroyé n’a été produite.

Ce manquement n’est donc pas établi.

S’agissant de la contractualisation des primes des commerciaux, les pièces produites ne permettent pas d’établir que le salarié s’était vu fixer des objectifs clairs en matière de calendrier et qu’il aurait tardé à les atteindre.

Ce grief doit par conséquent être écarté.

Aucun élément n’étant produit par l’employeur pour démontrer l’existence des autres griefs évoqués dans la lettre de licenciement, ceux-ci ne peuvent également qu’être écartés.

En définitive, au regard du poste de directeur occupé par M. [R] et des missions qui lui étaient confiées dans le cadre d’une délégation de pouvoir en matière de sécurité, le manquement consistant dans son manque de réaction face au conflit entre les collaborateurs de l’agence de [Localité 5] et leur responsable, dont la matérialité a été retenu, constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

M. [R] doit par conséquent être débouté de ses demandes indemnitaires fondées sur le caractère sans cause réelle et sérieuse de la rupture de son contrat de travail (dommages et intérêts pour licenciement abusif, indemnité légale de licenciement et indemnité compensatrice de préavis), par voie de confirmation de la décision attaquée.

VII. Sur les demandes accessoires

La société [1], qui succombe partiellement en ses demandes, doit être condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel. Elle doit par conséquent être déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable de condamner l’employeur à verser à M. [R] une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu le 7 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de La-Roche-sur-Yon en ce qu’il a dit que la lettre de licenciement est motivée et débouté M. [N] [R] de ses demandes d’indemnité au titre du travail dissimulé, de dommages et intérêts en lien avec les manquements de l’employeur à ses obligation de loyauté et de sécurité, de dommages et intérêts pour licenciement abusif, d’indemnité légale de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Déboute la société [1] de sa demande de rejet des pièces n° 18, 19 à 19-72, 22 à 26, 28 à 33 et 35 à 39 produites par M. [R],

Dit que la convention de forfait est privée d’effets du 5 novembre 2018 au 19 février 2020,

Condamne la société [1] à payer à M. [N] [R] les sommes de 4 574,80 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires et 457,48 euros de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de l’arrêt,

Déboute la société [1] de sa demande de remboursement des JRTT,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société [1] à payer à M. [N] [R] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LE CONSEILLER,

P/ LA PRÉSIDENTE EMPÊCHÉE