Arrêt n° 584

du 16/10/2024

N° RG 23/00982 – N° Portalis DBVQ-V-B7H-FLBY

IF/ACH

Formule exécutoire le :

16 octobre 2024

à :

— RAFFIN

— BUYNOWSKI

+ 1 exp

France Travail

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 16 octobre 2024

APPELANTE :

d’une décision rendue le 26 mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALONS EN CHAMPAGNE, section COMMERCE (n° F21/00183)

Madame [W] [U]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par la SELARL RAFFIN ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS

INTIMÉE :

S.A.R.L. CONTRASTE

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laura BUYNOWSKI, avocate au barreau de SARREGUEMINES

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 juillet 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère, chargée du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibérée au 09 octobre 2024 prorogée au 16 octobre 2024.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

FAITS ET PROCEDURE

La société CONTRASTE possède plusieurs magasins de vente au détail en horlogerie et bijouterie au sein de galeries commerciales dont celle située au centre commercial Carrefour [6] à [Localité 5].

Madame [W] [U] a été embauchée par la société CONTRASTE à compter du 24 juillet 2017 en contrat à durée indéterminé à temps complet en qualité de vendeuse affectée au magasin de [Localité 5].

La convention collective applicable est celle du commerce de détail de l’horlogerie bijouterie du 17 décembre 1987.

Par requête reçue au greffe le 3 novembre 2021, Madame [W] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par courrier en date du 16 septembre 2022, avec accusé de réception signé le 19 septembre 2022 par l’employeur, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail avec effet au 17 octobre 2022, pour les mêmes motifs que ceux fondant la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Devant le conseil de prud’hommes, Madame [W] [U] a sollicité qu’il soit constaté que sa demande de résiliation judiciaire était devenue sans objet du fait de la prise d’acte, qu’il soit jugé que sa prise d’acte devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel soit condamnée à lui payer diverses sommes à titre d’indemnités, de dommages et intérêts et de rappels de salaires.

La société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel a demandé au conseil de prud’hommes de débouter Madame [W] [U] de l’intégralité de ses demandes, de la condamner à lui payer une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts et de la condamner à une amende civile de 10'000 euros.

Par jugement en date du 26 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne a :

— dit que la prise d’acte n’était pas justifiée et qu’elle produisait les effets d’une démission;

— condamné la société CONTRASTE prise en la personne de son représentant légal à payer à Madame [W] [U] les sommes suivantes:

. 1 100 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’atteinte à la vie privée relative au non-respect du repos hebdomadaire,

. 1 575 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’atteinte à la dignité concernant les vêtements et collants,

. 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’atteinte à la dignité concernant le vestiaire individuel et le point de restauration,

. 1 000 euros au titre des frais irrépétibles,

— ordonné à la société CONTRASTE de délivrer à Madame [W] [U] ses bulletins de salaire pour les mois de février à septembre 2021, et les documents de fin de contrat à compter du 15e jour suivant la notification du jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— ordonné l’exécution provisoire du jugement ;

— débouté Madame [W] [U] de ses demandes plus amples ou contraires ;

— débouté la société CONTRASTE de sa demande reconventionnelle ;

— condamné la société CONTRASTE aux dépens ;

Le 16 juin 2023 Madame [W] [U] a interjeté appel du jugement du conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne pour le voir infirmer en ce qu’il a jugé que la prise d’acte n’était pas justifiée et qu’elle produisait les effets d’une démission, en ce qu’il a condamné la société CONTRASTE à lui payer les sommes de 1 100 euros, 1 575 euros et 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’atteinte à la vie privée et à la dignité et l’a déboutée de ses demandes plus amples ou contraires.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 juin 2024 et l’affaire a été appelée à l’audience du 3 juillet 2024 pour être mise en délibéré au 9 octobre 2024.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 14 mars 2024, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Madame [W] [U] demande à la cour :

DE CONFIRMER le jugement de première instance en ce qu’il a :

— ordonné à la société CONTRASTE de lui remettre ses bulletins de salaire de février à septembre 2021 et ses documents de fin de contrat à compter du 15e jour suivant la notification du jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— condamné la société CONTRASTE à lui payer la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société CONTRASTE de sa demande reconventionnelle ;

— condamné la société CONTRASTE aux dépens ;

D’INFIRMER le jugement de première instance en ce qu’il a :

— dit que la prise d’acte n’était pas justifiée et qu’elle produisait les effets d’une démission;

— condamné la société CONTRASTE à lui payer les sommes suivantes :

. 1 100 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’atteinte à la vie privée relative au non-respect du repos hebdomadaire,

. 1 575 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’atteinte à la dignité concernant les vêtements et collants,

. 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’atteinte à la dignité concernant le vestiaire individuel et le point de restauration ;

— l’a déboutée de ses demandes plus amples ou contraires ;

Statuant à nouveau,

DE LA JUGER recevable et bien fondée en son appel et en ses demandes ;

DE JUGER la société CONTRASTE mal fondée en son appel incident ;

DE DEBOUTER la société CONTRASTE de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

DE JUGER que la demande de résiliation judiciaire est devenue sans objet du fait de la prise d’acte intervenue mais que les griefs invoqués au soutien de la demande de résiliation judiciaire doivent être étudiés de façon concomitante aux griefs invoqués au soutien de la prise d’acte pour apprécier le bien-fondé de cette dernière et la gravité du comportement de la société CONTRASTE ;

DE REQUALIFIER la prise d’acte du 17 octobre 2022 en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

DE CONDAMNER en conséquence la société CONTRASTE, par référence à un salaire moyen mensuel brut de 1 579,62 euros à lui payer les sommes suivantes :

. 1 642,80 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 3 159,24 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 315,92 euros bruts de congés payés afférents,

. 11'057,34 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DE CONDAMNER la société CONTRASTE à lui payer les sommes suivantes :

. 780,60 euros bruts à titre de rappel de prime de fin d’année pour l’année 2020 outre 78,06 euros de congés payés afférents,

. 1 732 euros TTC à titre de remboursement des vêtements et collants imposés par l’employeur à titre d’uniforme,

. 6 318,48 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation du droit à la vie privée,

. 4 738,86 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral lié à l’atteinte à sa dignité,

. 9 477,72 euros nets à titre de dommages et intérêts, à titre principal pour préjudice d’anxiété et à titre subsidiaire pour exécution fautive du contrat de travail et manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ;

A titre infiniment subsidiaire,

DE CONFIRMER le jugement de première instance en ce qu’il a :

— condamné la société CONTRASTE à lui payer les sommes suivantes :

. 1 100 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’atteinte à la vie privée relative au non-respect du repos hebdomadaire,

. 1 575 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’atteinte à la dignité concernant les vêtements et collants,

. 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’atteinte à la dignité concernant le vestiaire individuel et le point de restauration,

— ordonné à la société CONTRASTE de lui délivrer les bulletins de salaire de février à septembre 2021 et les documents de fin de contrat à compter du 15e jour suivant la notification du jugement sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— débouté la société CONTRASTE de sa demande reconventionnelle ;

— condamné la société CONTRASTE aux dépens ;

En tout état de cause,

DE CONDAMNER la société CONTRASTE à lui remettre ses documents de fin de contrat, certificat de travail, attestation Pôle emploi et solde de tout compte sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter du huitième jour suivant la notification de l’arrêt ;

DE CONDAMNER la société CONTRASTE à lui payer une somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DE CONDAMNER la société CONTRASTE aux dépens ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 3 juin 2024, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel demande à la cour :

DE CONFIRMER le jugement de première instance en toutes ses dispositions hormis celles :

— la condamnant à payer à Madame [W] [U] :

. 1 100 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’atteinte à la vie privée relative au non-respect du repos hebdomadaire,

. 1 575 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’atteinte à la dignité concernant les vêtements et collants,

. 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’atteinte à la dignité concernant le vestiaire individuel et le point de restauration,

. 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonnant la délivrance des bulletins de salaire de février à septembre 2021 et les documents de fin de contrat à compter du 15e jour suivant la notification du jugement sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— la déboutant de sa demande reconventionnelle,

— la condamnant aux dépens .

Statuant à nouveau,

DE DEBOUTER Madame [W] [U] de l’ensemble de ses demandes fins et prétentions ;

DE CONDAMNER Madame [W] [U] à lui payer les sommes suivantes :

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts,

. 10'000 euros à titre d’amende civile,

. 2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance outre 3500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

DE CONDAMNER Madame [W] [U] aux dépens ;

MOTIFS

I) L’exécution du contrat de travail :

Sur le rappel de prime de fin d’année :

Madame [W] [U] fait valoir sur le fondement de l’article 38 de la convention collective du commerce de détail de l’horlogerie bijouterie qui prévoit le versement d’une prime de fin d’année, qu’elle aurait dû bénéficier de cette prime conventionnelle au mois de décembre 2020 pour un montant de 780,60 euros bruts.

Elle expose que c’est à tort que le conseil de prud’hommes l’a déboutée de sa demande, estimant qu’elle avait été absente au sens de la convention collective lors des périodes de chômage partiel, et d’arrêts de travail du 16 au 18 juillet 2020 puis du 3 au 27 août 2020 alors que les périodes de chômage partiel correspondent à des absences expressément autorisées par l’employeur et que les périodes d’arrêts visées par le conseil étaient consécutives à son congé maternité.

La société CONTRASTE répond que Madame [W] [U] ne remplissait pas les conditions pour bénéficier de cette prime dans la mesure où durant la période considérée, elle était en chômage partiel du 16 mars 2020 au 11 mai 2020 puis en arrêt maladie du 1er au 19 juillet 2020, en congés payés du 20 juillet au 2 août 2020 puis en arrêt maladie du 3 août au 30 août 2020 et en congé maternité à compter du 31 août 2020 jusqu’à la fin de l’année.

L’article 38 de la Convention collective du Commerce de détail de l’horlogerie-bijouterie relatif à la prime de fin d’année a été remplacé par un avenant n° 18 du 20 mars 2008 étendu par arrêté du 19 mars 2009 qui prévoit les dispositions suivantes :

'Quelle que soit leur catégorie professionnelle, les salariés reçoivent, au 31 décembre, une prime annuelle dont le montant est égal au 1/24 des salaires bruts perçus entre le 1er décembre de l’année précédente et le 30 novembre de l’année en cours, non compris la prime de l’année précédente.

Cette prime de fin d’année est la contrepartie de l’accroissement de l’activité durant les périodes définies ci-après.

Les versements seront acquis lorsque les salariés auront eu 8 mois d’activité dans l’année, dont la semaine précédant la Saint-Valentin et le jour de la Saint-Valentin, les 2 semaines précédant la fête des mères et le jour de la fête des mères et le mois de décembre, sans aucun jour d’absence durant les jours ouvrables au cours de ces périodes (à l’exception des absences expressément autorisées par l’employeur).

Cependant, pour apprécier les conditions d’accès à la prime, le congé maternité ou d’adoption est assimilé à du temps de travail effectif. Ces congés ne font pas échec au versement de la prime de fin d’année.

Dans le cas d’embauche en cours d’année, la prime est égale au 1/24 des salaires bruts versés entre la date d’entrée et le 31 décembre de l’année en cours, sous réserve de présence continue en décembre.

Le congé maternité ou d’adoption des salariés embauchés en cours d’année sera traité dans les mêmes conditions que pour les salariés visés à l’alinéa précédent.

A compter de l’entrée en vigueur de la présente convention, cette prime de fin d’année s’est substituée à toute autre prime ou gratification d’un montant équivalent qui aurait un objet semblable ou similaire, quelles que soient les modalités de leur versement'.

Madame [W] [U] produit aux débats une attestation de paiement des indemnités journalières pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2020 émanant de la caisse primaire d’assurance-maladie de la Marne qui établit qu’elle a été en arrêt de travail pour maladie les 28 et 29 février, 16, 17 et 18 juillet, 3, 4 et 5 août et du 6 août au 27 août.

Elle a été en arrêt dans le cadre du régime maternité du 2 juillet au 15 juillet 2020 et du 28 août au 31 décembre 2020.

Elle a par ailleurs été placée en chômage partiel du 17 mars 2020 au 17 mai 2020 dans le cadre du confinement lié à la crise sanitaire du covid 19. Pendant cette période son contrat de travail a été suspendu et cette période de suspension n’est pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté sauf dispositions conventionnelles ou usage dans l’entreprise plus favorables ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Toutefois, dans la mesure où les dispositions conventionnelles prévoient que le congé maternité est assimilé à du temps de travail effectif, Madame [W] [U] a eu une activité d’au moins huit mois durant l’année 2020 et remplit les conditions pour bénéficier de la prime de fin d’année.

C’est à tort que le premier juge l’a déboutée de sa demande.

La société CONTRASTE doit être condamnée, par infirmation du jugement de première instance, à lui payer la somme de 780,60 euros bruts de prime de fin d’année 2020 outre 78,06 euros bruts de congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée:

Au titre de l’atteinte à sa vie privée, Madame [W] [U] fait valoir qu’elle a été l’objet d’une vidéo surveillance constante, que l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance s’agissant de la communication des horaires de travail, qu’elle a systématiquement travaillé six jours par semaine et que l’employeur n’a pas respecté les dispositions relatives au repos hebdomadaire. Elle sollicite une somme de 6 318,48 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

* sur la vidéosurveillance:

Madame [W] [U] soutient au visa des articles L 1121-1 et L 1222-4 du code du travail que l’employeur ne peut mettre en place un système de vidéosurveillance que si ce dispositif est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, et que les salariés doivent être personnellement informés de ce procédé de surveillance même s’il est matériellement visible. Elle expose que la société CONTRASTE surveillait constamment ses salariées au moyen de caméras de sécurité sans que celles-ci n’en aient été préalablement informées, ce qui a porté gravement atteinte à sa vie privée.

La société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel répond que le système de vidéoprotection mis en place a pour seule finalité de dissuader et de prévenir les vols, qu’elle ne contrôle pas l’activité de ses salariés et qu’elle ne peut visualiser ce qui se passe dans les magasins en temps réel et depuis le siège.

Aux termes de l’article L 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

L’installation d’un système de vidéosurveillance ou de vidéoprotection doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Selon ce principe, l’installation d’un tel système est justifiée dans certains lieux sensibles en raison de l’activité de l’entreprise mais un système de vidéosurveillance ayant une finalité de vidéoprotection afin d’assurer la sécurité du personnel et des biens ne doit pas servir à surveiller les salariés.

L’article 1222-4 du code du travail prévoit qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

En vertu de ces dispositions, les salariés doivent être personnellement et individuellement avertis de l’installation d’un système de vidéosurveillance.

Toutefois, les règles d’information ne sont pas applicables s’agissant d’un système de vidéosurveillance installé dans un magasin, dès lors que l’objectif de ce système est d’en assurer la sécurité, qu’il n’enregistre pas les activités des salariés sur un poste de travail déterminé et qu’il n’est pas utilisé pour contrôler les salariés dans l’exercice de leurs fonctions, ainsi que l’a jugé la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 18 novembre 2020, n° 19-15.856.

Mais si un système de vidéosurveillance, destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise, permet en même temps de contrôler et de surveiller l’activité des salariés et est utilisé par l’employeur afin de recueillir et d’exploiter des informations concernant personnellement les salariés, l’employeur doit informer les salariés et consulter les instances représentatives du personnel sur l’utilisation de ce dispositif à cette fin, ainsi que l’a jugé la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 10 novembre 2021, n°20-12.263.

Madame [W] [U] produit aux débats plusieurs attestations de salariées de la bijouterie qui affirment qu’elles étaient surveillées en temps réel et à distance, dès lors qu’à plusieurs reprises il est arrivé que le directeur de la société téléphone au magasin pour faire des observations à l’une ou l’autre d’entre elles concernant leur tenue vestimentaire et ce alors que la responsable de la boutique n’était pas présente et n’avait donc pas pu communiquer avec lui.

La société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien Dorce, conteste cette surveillance de ses salariées et produit aux débats:

— une attestation de Monsieur [F] [O], président de la société ACII informatique qui indique qu’il administre le serveur informatique de la société CONTRASTE située [Adresse 3], depuis le 25 mai 2018 et qu’aucun programme de vidéosurveillance n’est installé sur le serveur,

— une attestation de Monsieur [N] [Y] gérant de la société Surveil qui affirme que les sociétés du groupe ne sont pas dotées d’un système de visualisation en temps réel ni a posteriori, que seule la société Surveil dispose de la capacité de visualiser les images enregistrées dans une durée limitée et fixée à 30 jours, et qu’à ce jour la société CONTRASTE n’a sollicité la visualisation des caméras du magasin de [Localité 5] qu’une seule fois, le 7 juillet 2017, en raison de la commission d’un vol à l’étalage au sein du magasin,

— un rapport de Monsieur [R] [H], expert judiciaire en informatique auprès de la cour d’appel de Metz, en date du 28 octobre 2022, qui indique qu’à la demande de Monsieur [A] [J], le directeur, il a été sollicité et mandaté afin d’analyser les serveurs informatiques en place dans la salle informatique du siège des sociétés [J]- Julien d’Orcel – Contraste situé au [Adresse 3], afin de vérifier la présence ou l’absence d’un logiciel de vidéosurveillance sur les serveurs et postes de travail de l’entreprise qui permettrait une visualisation en temps réel ou différé des systèmes installés dans les magasins de vente, et la présence et le stockage d’images et vidéos résultant de l’exploitation de ces systèmes.

Il indique que l’ensemble des comptes administrateurs ainsi que les mots de passe des serveurs et postes lui ont été fournis, qu’il a procédé à l’exploration ainsi qu’à l’analyse détaillée des programmes, fichiers vidéos et images et qu’après recherche et analyse détaillée des serveurs, aucune présence de vidéos ou images de vidéosurveillance n’a été retrouvée, que les serveurs de production analysés sont dédiés exclusivement à la gestion comptable et commerciale, que la sécurité des serveurs est assurée par la mise en place d’un accès à mot de passe élevé et que les fichiers de sauvegarde et d’archivage ne contiennent aucune trace de fichier images.

Ces deux attestations de professionnels informatiques corroborées par le rapport de Monsieur [R] [H] établissent que le système de vidéoprotection mis en place dans la bijouterie de [Localité 5] afin d’en assurer la sécurité, ne permettait pas de surveiller les salariées, de contrôler leur tenue vestimentaire et leur travail.

Le premier juge a fait une exacte appréciation des faits et des preuves qui lui ont été soumises.

* sur le recours systématique à une durée de travail de six jours par semaine et sur le non-respect du délai de prévenance

Madame [W] [U] fait valoir, sur le fondement de l’article 39 A 1 de la convention collective applicable et de l’article 6 de l’accord étendu du 15 janvier 2016 relatif au travail dominical, que la société CONTRASTE n’a pas respecté les dispositions concernant la modulation de la durée hebdomadaire de travail et qu’elle a travaillé six jours par semaine sur l’ensemble de l’année civile pendant plusieurs années et notamment en 2019.

Elle ajoute qu’elle n’a jamais été informée de l’existence d’un accord d’entreprise mettant en place la modulation de la durée du travail.

Madame [W] [U] ajoute, sur le fondement de l’article 39 A 2 de la convention collective applicable relatif à la programmation annuelle des horaires de travail, que la société CONTRASTE s’est régulièrement abstenue de respecter le délai de prévenance de deux semaines concernant la communication du planning de travail, ce qui a eu un impact important sur l’organisation de sa vie familiale.

L’employeur répond que dans les entreprises non soumises à l’obligation de négociation annuelle, c’est-à-dire celles au sein desquelles il n’y a ni délégué syndical, ni membre du CSE faisant fonction de délégué syndical, ni représentant du personnel, la décision unilatérale de l’employeur suffit aux fins de remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos de compensation.

Il affirme que Madame [W] [U] était nécessairement au courant des dispositions applicables dans l’entreprise puisqu’elle devait elle-même choisir, en remplissant un

tableau informatique, si elle souhaitait voir ses heures supplémentaires rémunérées ou si elle souhaitait bénéficier d’un repos compensateur, qu’elle avait une totale liberté de choix, que chaque feuillet horaire était imprimé et signé individuellement par les parties ce qui permettait aux salariés de contrôler en temps et en heure leur solde d’heures.

L’employeur ajoute qu’il n’a pas contraint Madame [W] [U] à travailler systématiquement six jours par semaine.

Le contrat de travail de Madame [W] [U] stipule en son paragraphe 'duré du travail’ : « la durée du travail de Madame [W] [U] suivra la modulation annuelle du temps de travail appliquée dans l’établissement, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, fixant une durée hebdomadaire de 35 heures en moyenne sur une période de 12 mois consécutifs; ainsi la durée hebdomadaire de travail pourra varier conformément à ces dispositions.

Les horaires seront répartis selon un planning affiché dans le magasin et dont Madame [W] [U] reconnaît avoir pris connaissance. Ce planning n’a qu’une valeur indicative, les horaires de travail de Madame [W] [U] et leur aménagement pourront être modifiés en fonction des impératifs commerciaux et d’organisation du magasin.

La durée du travail s’entend du temps de travail effectif à l’exclusion du temps passé à l’habillage et des pauses. Madame [W] [U] doit donc se trouver à son poste en tenue de travail aux heures fixées pour le début et la fin de celui-ci.

Madame [W] [U] s’engage à respecter les plannings établis par la direction fixant les repos par roulement de tout le personnel affecté au magasin ainsi que la répartition de la durée hebdomadaire du travail de chacun ».

L’article 39 de la Convention collective du Commerce de détail de l’horlogerie-bijouterie relatif à la durée du travail prévoit que les entreprises de commerce assujetties à la convention collective connaissant des variations plus ou moins importantes, même périodiques, de leur activité, peuvent y faire face en ayant la possibilité d’adapter leurs horaires pendant toute l’année, soit selon le principe de la modulation du temps de travail prévu à l’article 39 A, soit selon celui du repos compensateur prévu à l’article 39 B, étant précisé que ni le recours à la modulation, ni l’utilisation du repos compensateur ne sont une obligation.

Dans le cadre des dispositions relatives à la modulation de la durée hebdomadaire du travail (A), et afin de faire face aux surcroîts d’activité (afflux touristiques, fêtes des mères, fêtes de fin d’année), plutôt que de recourir aux heures supplémentaires, les employeurs peuvent faire varier la durée hebdomadaire du travail sous réserve que sur l’année civile cette durée n’excède pas, en moyenne, à la durée légale hebdomadaire du travail.

Chaque entreprise ou établissement peut moduler la durée hebdomadaire du travail dans les limites ci-dessous et à son choix :

—  8 heures en plus ou en moins durant 16 semaines sur une année civile ;

— toute formule intermédiaire entre 4 et 8 heures par semaine sur le même forfait annuel de modulation, à savoir 128 heures par année civile.

Compte tenu de cette pratique, la semaine de travail peut comporter 6 jours.

Chaque entreprise ou établissement procède à une programmation annuelle indicative, ajustée en cas de besoin en cours d’année, des aménagements collectifs du temps de travail soit :

— durée hebdomadaire et quotidienne du travail ;

— congés payés ;

— jours fériés et chômés dans l’établissement ;

— périodes pendant lesquelles la durée du travail sera modulée.

Dans le cadre de cette programmation annuelle, le chef d’établissement informe les salariés des changements d’horaire à intervenir sous un délai de 2 semaines. Cette information est affichée sur les lieux du travail dans les mêmes conditions que l’horaire de travail.

Dans le cadre des dispositions relatives à l’institution d’un repos compensateur de remplacement (B) il est prévu que pour l’attribution de ce repos, chaque heure supplémentaire ouvre droit à un repos égal :

— à 125 % du temps ainsi effectué de la 4e heure à la 47e heure de travail effectif ;

— à 150 % du temps ainsi effectué au-delà de la 47e heure de travail, cela sans préjudice des repos compensateurs à 20 % et à 50 % prévus par l’article L. 212-5-1 du code du travail.

Les repos compensateurs auxquels les salariés ont droit sont pris en priorité pendant les périodes de faible activité, au plus tard dans un délai de 6 mois.

L’accord du 27 avril 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, texte attaché à la convention collective dispose :

. en son article 2 relatif à la mise en oeuvre :

— que les entreprises de moins de 50 salariés pourront appliquer directement l’accord, dès son extension, en choisissant une des formules de réduction et d’aménagement du temps de travail décrites, que les représentants du personnel, s’ils existent, devront préalablement être informés du contenu de l’accord de branche et être consultés sur le principe et les modalités de la réduction du temps de travail et qu’en l’absence d’institutions représentatives du personnel, les entreprises peuvent recourir au régime exposé dans les articles suivants, après information des salariés concernés ; une note d’information, en particulier sur les modalités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, sera remise au personnel et transmise à l’inspection du travail.

— que les entreprises de 50 salariés et plus pourront également appliquer directement l’accord dès son extension, en choisissant une des formules de réduction et d’aménagement du temps de travail décrites, que la mise en application sera soumise à une négociation et à une consultation préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou des délégués syndicaux et qu’en l’absence d’institutions représentatives du personnel, les entreprises peuvent recourir au régime exposé dans les articles suivants, après information des salariés concernés ; une note d’information sera remise au personnel et transmise à l’inspection du travail.

. en son article 4.1 relatif à la durée et répartition du travail :

— que la durée quotidienne du travail effectif par le salarié ne peut excéder 10 heures par jour, sauf dérogation prévue par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur et que la durée maximale du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine,

— que la durée hebdomadaire du travail des salariés peut être répartie de manière égale ou inégale sur les jours de la semaine, avec 2 jours de repos consécutifs, ou non, avec l’accord écrit du salarié, mais qu’il est possible de déroger à ces dispositions en organisant la répartition du temps de travail sur 6 jours durant 16 semaines par an.

— que le repos hebdomadaire intervient obligatoirement le dimanche, sauf recours au travail du dimanche, dans le cadre des dispositions légales, et qu’aux 24 heures de repos dominical s’ajoutent obligatoirement 12 heures.

— que la répartition des horaires pourra, dans le respect des dispositions légales en vigueur, être appliquée soit dans le cadre de la semaine, soit dans le cadre de la modulation.

. en son article 4.2 relatif à la modulation :

— qu’afin de tenir compte des périodes de faible et de forte activité, les entreprises pourront recourir à un mode d’organisation du temps de travail modulé sur une période de 12 mois consécutifs définie par l’entreprise et que dans ce cas, la durée moyenne du travail effectif applicable ne pourra pas être supérieure à 35 heures hebdomadaires mais qu’elle pourra varier de 16 à 46 heures au maximum.

— que la durée hebdomadaire ne pourra excéder en moyenne 42 heures sur 12 semaines consécutives et 46 heures sur 6 semaines consécutives.

— que dans les conditions définies au paragraphe 4.1, la semaine de travail pourra comporter 6 jours étant rappelé que la durée quotidienne de travail effectif pour un salarié ne peut excéder 10 heures.

— que la programmation des périodes hautes (semaines où l’horaire hebdomadaire est supérieur au nouvel horaire) et des périodes basses ou égales au nouvel horaire devra être effectuée avant le début de chaque exercice de modulation, qu’un planning annuel indicatif reprenant les périodes de faible et de forte activité propre à chaque salarié sera remis un mois avant le début de chaque exercice de modulation et que dans le cadre de cette programmation annuelle, le chef d’établissement informera les salariés des changements d’horaire à intervenir sous un délai de 2 semaines, sauf circonstances exceptionnelles (limitées à deux par an) où le délai pourra être ramené à 7 jours.

L’accord sur le travail dominical du 15 janvier 2016 dans la branche de la bijouterie, joaillerie orfèvrerie et activités qui s’y rattachent, pris en application de la loi numéro 2015 ' 990 du 6 août 2015 sur la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques autorisant l’emploi dominical de salariés des établissements de commerce de détail situés dans les zones touristiques internationales, les zones touristiques, les zones commerciales et les gares, à condition que les contreparties et les garanties pour les salariés en soient fixées par un accord collectif, stipulant :

— en son article 2 : que les établissements concernés pourront dans les cas prévus par la loi mettre en 'uvre directement les prescriptions de l’accord après information et consultation des représentants élus du personnel s’il en existe ou à défaut information préalable des salariés,

— en son article 4 : que l’accord des salariés pour travailler le dimanche ne se présume pas, qu’il doit être écrit, soit dans le contrat de travail soit dans un document spécifique,

— en son article 6 : que chaque salarié bénéficie sur sa demande de 20 semaines par an au moins comportant deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.

Si aux termes des dispositions conventionnelles, la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel n’avait pas à négocier un accord d’entreprise pour appliquer les dispositions relatives à la modulation du temps de travail, elle devait néanmoins en informer les salariés concernés et leur remettre une note d’information.

Or, nonobstant la référence qui est faite dans le contrat de travail de Madame [W] [U] à 'la modulation annuelle du temps de travail en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur', la société CONTRASTE ne justifie pas avoir informé sa salariée concernant les modalités de cette modulation.

Par ailleurs, il résulte de l’ensemble des dispositions conventionnelles susvisées que la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel ne pouvait recourir à une durée de travail de six jours par semaine que dans les limites imposées c’est-à-dire sur une période maximale de 16 semaines par an.

Or, il est établi par les relevés d’heures que Madame [W] [U] verse aux débats qu’elle a travaillé 6 jours par semaine sur la quasi-totalité de l’année 2019.

C’est à l’employeur et non au salarié de veiller à ce que les dispositions conventionnelles et légales relatives à la durée du travail soient respectées et la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement [Localité 5] Enseigne Julien D’Orcel n’est pas fondée à atténuer sa responsabilité en soutenant que Madame [W] [U] était volontaire pour travailler habituellement 6 jours par semaine.

Par ailleurs, il est établi que la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel adressait régulièrement les plannings de travail aux salariées de la bijouterie de [Localité 5] sans respecter le délai de prévenance de deux semaines imposé par la convention collective, ainsi qu’en témoignent les nombreux échanges de sms à ce sujet entre Madame [M] [T], responsable du magasin et les salariées.

Il est ainsi établi que Madame [W] [U] a été destinataire

— le 9 octobre 2019 du planning de la semaine commençant le 14 octobre 2019, planning qui a été modifié le jour même de son entrée en application,

— le 20 juillet 2019 du planning de la semaine commençant le 22 juillet 2019

— le 30 mai 2020 du planning de la semaine commençant le 1er juin 2020.

Si, comme le soutient l’employeur, des arrêts de travail peuvent nécessiter un changement d’horaires sans qu’il soit possible de respecter le délai de prévenance, il n’en demeure pas moins qu’il ne justifie pas des aléas qui fondaient ces notifications et modifications tardives.

Il est établi par les sms échangés entre Madame [W] [U] et ses collègues, ainsi que par une attestation du père de ses enfants, que le défaut de respect du délai de prévenance et les modifications des plannings ont eu un impact sur l’organisation de la vie familiale.

C’est à tort que le premier juge a considéré que Madame [W] [U] ne démontrait pas le bien-fondé de sa demande concernant le recours systématique à une durée de travail de 6 jours par semaine et qu’il a considéré que la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel avait respecté ses obligations en matière de délai de prévenance.

* sur le non-respect du repos hebdomadaire:

Madame [W] [U] fait valoir que la société CONTRASTE n’a pas respecté les dispositions des articles L 3132-1 et L 3132-2 du code du travail en la faisant travailler sept jours sur sept du 4 décembre 2017 au 31 décembre 2017 inclus à l’exception du lundi 25 décembre 2017 et en la faisant travailler le dimanche 24 novembre 2019 de sorte qu’elle n’a bénéficié d’aucun jour de repos sur la période du 18 novembre au 30 novembre 2019.

La société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel répond que le dimanche 24 novembre 2019, Madame [W] [U] n’a travaillé que 3 heures, rémunérées à 120% et sur la base du volontariat.

Les articles L 3132-1 à L 3132-3 du code du travail disposent qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine, que le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien et que dans l’intérêt des salariés le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Les dispositions conventionnelles telles que détaillées ci-dessus ne permettent pas de déroger à ces dispositions légales.

Il est établi par les relevés d’heures produits par Madame [W] [U] que, du 4 décembre au 31 décembre 2017, elle a travaillé chaque jour sans bénéficier de jour de repos et qu’elle a travaillé le dimanche 24 novembre 2019 sans bénéficier d’aucun jour de repos sur la période du 18 novembre au 30 novembre 2019.

Ces éléments établissent que l’employeur n’a pas respecté les dispositions légales et conventionnelles sur le repos hebdomadaire.

C’est à raison que le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne a jugé que la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel n’avait pas respecté ses obligations en la matière.

* sur le préjudice de Madame [W] [U] au titre de l’atteinte à la vie privée:

La société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel a eu recours à une semaine de travail de 6 jours hors du cadre légal et conventionnel, n’a pas respecté certains repos hedomadaires et n’a pas toujours respecté le délai de prévenance en cas de modification du planning de travail.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation dès lors qu’il est ainsi porté atteinte à la sécurité et à la santé du salarié ainsi que l’a jugé la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022 20-21.636.

Par ailleurs, il est établi que les manquements de l’employeur ont eu un impact sur la vie familiale de Madame [W] [U].

Le jugement de première instance sera donc infirmé en ce qu’il a condamné la société CONTRASTE à payer à Madame [W] [U] la somme de 1 100 euros à titre de dommages et intérêts pour la seule atteinte à la vie privée en raison du non respect du repos hebdomadaire.

La société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement [Localité 5] Enseigne Julien D’Orcel sera condamnée à payer à Madame [W] [U] une somme de 2 500 euros de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée résultant du recours à une semaine de travail de 6 jours hors du cadre légal et conventionnel et de l’absence de respect du repos hebdomadaire et du délai de prévenance en cas de modification du planning.

Sur la demande de dommages et intérêts pour atteinte à la dignité:

Au titre de l’atteinte à sa dignité, Madame [W] [U] fait valoir qu’elle a été soumise à l’obligation disproportionnée de porter un uniforme, qu’elle ne disposait pas d’un vestiaire et d’une armoire individuelle, qu’elle ne disposait pas d’un local de restauration et qu’elle avait l’interdiction de s’asseoir alors qu’elle était enceinte. Elle sollicite une somme de 4738,86 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

* Sur l’obligation disproportionnée de porter un uniforme:

Madame [W] [U] expose, sur le fondement de l’article L 1121-1 du code du travail, que l’employeur peut dans l’exercice de son pouvoir de direction apporter des restrictions à la liberté de se vêtir à condition toutefois que ces restrictions soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Elle soutient qu’elle était contrainte par l’employeur de porter une robe ou une jupe courte de couleur noire et des collants, y compris en hiver, que cette tenue n’était pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché et qu’elle s’apparentait en outre à un uniforme relevant des dispositions de l’article 51 alinéa 3 de la convention collective qui impose à l’employeur de le fournir au salarié.

La société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel répond que les salariées devaient seulement porter une tenue de couleur noire et que l’exigence d’une tenue vestimentaire respectueuse des instructions émanant de la direction a été contractualisée par les parties aux termes de l’article 10 du contrat de travail de Madame [W] [U]. Il conteste l’affirmation de Madame [W] [U] selon laquelle les salariées devaient porter une jupe courte.

Si la façon de se vêtir relève normalement de la sphère privée, l’intérêt de l’entreprise peut justifier certaines limites à cette liberté. Toutefois, en application de l’article L 1121-1 du Code du travail, un employeur ne peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifiées par la nature des tâches à accomplir ni proportionnées au but recherché.

L’employeur peut imposer au salarié de porter un vêtement de travail ou au contraire lui interdire certaines tenues ou accessoires, notamment pour des motifs liés à l’image de l’entreprise, notamment lorsque le salarié est en contact avec la clientèle.

Le port de l’uniforme peut être institué par un accord collectif ou par le contrat de travail ou encore par le règlement intérieur. Il doit être justifié soit par des raisons d’hygiène ou de sécurité, soit par le contact avec la clientèle.

En l’espèce il est établi par les attestations émanant de salariées de la boutique de [Localité 5] dans laquelle Madame [W] [U] travaillait et par une photographie de l’équipe que l’employeur imposait le port d’une jupe et d’un haut noir ou d’une robe noire. Il n’est en revanche pas établi que l’employeur avait une exigence quant à la longueur de la robe ou de la jupe.

Dans un courrier adressé le 15 octobre 2014 à la DIRECCTE l’employeur écrit lui-même : « (…) Je souhaite vous rappeler que mes commerces sont des bijouteries, que mon souhait est que mon personnel porte une tenue en adéquation avec le métier de vendeuse en bijouterie. Je n’exige absolument pas que mes vendeuses portent une jupe, nombre d’entre elles travaillent habillées d’une robe… notre métier est un métier en contact avec la clientèle, plusieurs vendeuses sont amenées à travailler ensemble et il me semble qu’il soit judicieux que la clientèle puisse reconnaître une vendeuse par rapport à l’ensemble des personnes présentes dans le magasin. Raison pour laquelle je souhaite que mon personnel soit habillé de noir vêtu…. je n’ai personnellement aucune exigence concernant une éventuelle marque de vêtements, je n’attache aucune importance aux prix des vêtements portés, ce que je souhaite c’est que l’habillement de mon personnel soit conforme aux besoins de la profession et une tenue correcte fait partie de tous les aspects concernant l’accueil de la clientèle (…).

Il est par ailleurs établi par une attestation de la responsable commerciale de la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel qu’à la suite de l’arrivée en magasin d’une vendeuse habillée de manière inadéquate elle avait décidé d’exiger le port d’une robe noire ou d’une jupe noire avec haut noir et de chaussures noires sans aucune exigence quand la marque ou au prix du vêtement.

Dans la mesure où la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel exploite une bijouterie, commerce qui renvoie à la notion de luxe, l’obligation faite à ses vendeuses de porter une robe noire ou une jupe et un haut noir est justifiée par la nature de la tâche à accomplir, qui est d’être en contact avec la clientèle, et proportionnée au but recherché qui est de mettre en valeur le caractère précieux des bijoux pour en favoriser la vente. Il est d’ailleurs établi par les attestations qui émanent de deux salariées qui travaillent au siège de la société et ne sont pas en contact avec les clients, qu’elles ne sont soumises à aucune exigence quant à leur tenue vestimentaire.

Le port d’une telle tenue ne peut s’apparenter à l’obligation de porter un uniforme étant souligné que l’employeur n’avait aucune exigence quant à la marque ou la matière du vêtement.

C’est donc à tort que le premier juge a condamné l’employeur à rembourser à Madame [W] [U] la somme de 1575 euros au titre de l’achat de vêtements et de collants.

* Sur l’absence de vestiaire et d’armoire individuelle:

Madame [W] [U] fait valoir que les articles R 4228-1 et R 4228-6 du code du travail imposent à l’employeur de mettre à la disposition de ses salariés les moyens d’assurer leur propreté individuelle et notamment des armoires individuelles, et que la société CONTRASTE n’a pas respecté cette obligation.

La société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement [Localité 5] Enseigne Julien D’Orcel répond qu’en l’espèce il y a lieu de faire application des dispositions de l’article R 4228-2 du code du travail dans la mesure où les salariées de la bijouterie ne sont pas obligées de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle.

Elle ajoute que, dès le mois d’octobre 2016, elle a fait aménager une mezzanine au-dessus du point de vente comportant un meuble de rangement sécurisé comparable à un dressing au vu de ses dimensions de 2,60 m sur 2,40 m, exclusivement réservé aux salariées et que cette mezzanine, également équipée de toilettes, de penderies et d’étagères, est réservée au personnel et protégée par une porte avec verrou.

L’article R 4228-1 du code du travail dispose que l’employeur met à la disposition des travailleurs les moyens d’assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d’aisance et, le cas échéant, des douches.

Aux termes de l’article R. 4228-2 du code du travail, les vestiaires collectifs et les lavabos sont installés dans un local spécial de surface convenable, isolé des locaux de travail et de stockage et placé à proximité du passage des travailleurs.Pour les travailleurs qui ne sont pas obligés de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle, l’employeur peut mettre à leur disposition, en lieu et place de vestiaires collectifs, un meuble de rangement sécurisé, dédié à leurs effets personnels, placé à proximité de leur poste de travail.

L’article R 4228-6 du code du travail dispose que les vestiaires collectifs sont pourvus d’un nombre suffisant de sièges et d’armoires individuelles ininflammables. Ces armoires permettent de suspendre deux vêtements de ville.

Lorsque les vêtements de travail sont susceptibles d’être souillés de matières dangereuses, salissantes ou malodorantes, les armoires comprennent un compartiment réservé à ces vêtements.

Les armoires individuelles sont munies d’une serrure ou d’un cadenas.

C’est à raison que le premier juge a relevé que la mezzanine ne comporte pas d’armoire individuelle sécurisée en violation des dispositions de l’article R 4228-6 du code du travail qui ne s’applique pas exclusivement aux salariés qui portent des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle.

Par ailleurs, l’employeur ne justifie pas avoir mis à la disposition de Madame [W] [U] un meuble de rangement sécurisé dédié à ses effets personnels placé à proximité de son poste de travail.

Madame [W] [U] ne justifie toutefois d’aucun préjudice. C’est à tort que le premier juge a considéré que l’absence de vestiaire individuel avait porté atteinte à la dignité de Madame [W] [U].

* Sur l’absence de local de restauration:

Madame [W] [U] expose qu’elle était, comme ses collègues, contrainte de déjeuner dans une pièce servant de réserve, qui ne contenait ni chaises, ni banc, ni réfrigérateur.

Toutefois c’est à raison que l’employeur répond qu’il a bien mis à disposition de ses salariées un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité telles que prévues par l’article R 4228-23 du code du travail dans la mesure où, dans la mezzanine qu’il a fait aménager, se trouvent un siège, un évier, un meuble de rangement, une machine à café et où aucune disposition légale ou réglementaire ne lui impose de mettre à disposition un réfrigérateur.

C’est à tort que le premier juge a considéré que l’absence de point de restauration avait porté atteint à la dignité de Madame [W] [U].

* sur l’interdiction de s’asseoir en dépit de son état de grossesse:

Madame [W] [U] expose qu’alors qu’elle était enceinte de plusieurs mois et que son employeur était informé de son état de grossesse, il lui était fait interdiction de s’asseoir pendant les heures de service, y compris lorsqu’elle travaillait sur un poste informatique, ce qui a mis sa santé en danger nécessitant qu’elle soit placée en arrêt maladie du 2 au 18 juillet 2020.

L’employeur répond que Madame [W] [U] n’a travaillé que quatre jours après qu’elle lui a notifié son état de grossesse par courrier du 16 juin 2020 et qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir pris en considération un état de grossesse dont il n’était pas informé.

Il est établi que Madame [W] [U] a avisé son employeur de son état de grossesse par courrier du 16 juin 2020 précisant que son congé maternité débuterait le 28 août 2020. Il est de même établi que du 21 au 28 juin 2020 elle était en congé et qu’elle n’a pas repris le travail postérieurement au 2 juillet 2020 date à partir de laquelle elle a été placée en arrêt maladie puis en congé maternité.

Le premier juge a fait une exacte appréciation des faits et des preuves qui lui ont été soumises en retenant que l’interdiction faite à Madame [W] [U] de s’asseoir en dépit de son état de grossesse n’était pas caractérisée.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que c’est à tort que la salariée soutient que la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel a porté atteinte à sa dignité.

Le jugement de première instance sera donc infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme de 1 575 euros de dommages et intérêts liés à l’obligation de porter un uniforme et la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de vestiaire individuel et de point de restauration.

Madame [W] [U] sera déboutée de toutes ses demandes de dommages et intérêts au titre de l’atteinte à sa dignité.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité:

Madame [W] [U] soutient que la société CONTRASTE a manqué à son obligation de sécurité en n’imposant pas aux salariés et aux clients le port du masque dans le magasin lors de l’épidémie de Covid 19, en ne limitant pas la quantité de clients à l’intérieur de la bijouterie et en ne faisant pas respecter l’obligation d’isolement des salariés qui étaient cas-contacts d’une salariée positive au coronavirus.

Elle ajoute qu’elle a immédiatement fait part de son inquiétude à son employeur, qu’elle présentait des risques particuliers puisqu’elle était enceinte et qu’elle a subi un préjudice d’anxiété important.

L’employeur répond que dès le 2 mai 2020, il a adressé une directive à ses salariées dans laquelle il insistait sur les gestes barrières et les recommandations gouvernementales applicables et il ajoute qu’en vue de la réouverture des magasins, il a acheté 5 litres de gel hydroalcoolique, 20 supports pour présenter ces gels, et commandé 5800 masques chirurgicaux alors même qu’à cette époque il était difficile de s’en procurer en raison de la pénurie de masques et qu’aucune dispositions légale ou réglementaire n’imposait alors le port du masque.

Il souligne qu’à compter du mois de juillet 2020, Madame [W] [U] n’a plus travaillé au sein du magasin de [Localité 5] et qu’il est étonnant qu’elle évoque la contamination d’une de ses collègues par le covid 19 en mai 2021 pour justifier de son préjudice d’anxiété.

En application de l’article L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

La société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel justifie de l’achat de gel hydroalcoolique et de l’achat de 2800 masques chirurgicaux qu’elle a fournis à ses salariés en vue de la réouverture des magasins le 17 mai 2020, après le premier confinement lié à l’épidémie de coronavirus. Elle justifie par ailleurs avoir diffusé des documents relatifs au respect des gestes barrières.

Il est établi qu’à compter du début du mois de juillet 2020, Madame [W] [U] n’a plus travaillé au sein de la bijouterie de [Localité 5] en raison de l’enchaînement de congés payés, congés maladie et congé maternité.

Or jusqu’à la fin du mois de juillet 2020 aucune disposition légale ou réglementaire n’imposait le port du masque en intérieur.

Le jugement de première instance est confirmé en ce qu’il a débouté Madame [W] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur l’absence de remise des bulletins de salaire depuis le mois de février 2021:

Madame [W] [U] soutient que ses bulletins de salaire à compter du mois de février 2021 ne lui ont pas été remis.

L’employeur ne produit pas aux débats lesdits bulletins de salaire et ne justifie pas davantage qu’il les a établis et remis à la salariée.

Il sera donc condamné à les remettre à Madame [W] [U] par confirmation du jugement de première instance qui sera toutefois infirmé en ce qu’il a assorti cette condamnation d’une astreinte, laquelle n’apparaît pas nécessaire.

II) la rupture du contrat de travail:

Sur la demande tendant à voir juger que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse:

Madame [W] [U] fait valoir que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où l’employeur a omis de lui verser sa prime de fin d’année, ne lui a pas remis ses bulletins de salaire depuis le mois de février 2021, a porté atteinte à sa vie privée, a porté atteinte à sa dignité, a manqué à son obligation de sécurité, a violé les règles relatives au repos hebdomadaire et que ces agissements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

L’employeur répond que pour que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produise les effets d’un licenciement abusif, il est indispensable que les fautes reprochées à l’employeur soient suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, que la charge de la preuve de ces faits incombe au salarié et que les manquements ne doivent pas être anciens dès lors qu’ils doivent empêcher la poursuite de la relation de travail.

Il conteste les manquements allégués à son encontre et souligne qu’en tout état de cause ils sont anciens et n’ont pas empêché la poursuite de la relation de travail, étant précisé que la salariée ne se trouve plus sur son lieu de travail depuis le mois de juillet 2020.

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur qui empêchent la poursuite du contrat. La prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat. Elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les circonstances si les faits invoqués sont établis et les effets d’une démission dans le cas contraire.

C’est au salarié, qui reproche les manquements à l’employeur, de démontrer les griefs qu’il invoque. Le doute profite à l’employeur. Ces manquements doivent empêcher la poursuite du contrat de travail.

La prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu’il n’y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant.

Le juge doit seulement se prononcer sur le bien-fondé de cette prise d’acte en prenant en considération aussi bien les faits invoqués à l’appui de la demande initiale en résiliation que ceux qui seraient invoqués au soutien de la prise d’acte.

L’ancienneté du grief n’est qu’un critère d’appréciation qui ne suffit pas, à lui seul, à écarter la gravité du manquement. Il appartient au juge d’apprécier la réalité et la gravité des manquements invoqués et de dire s’ils sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il est établi que l’employeur n’a pas versé à Madame [W] [U] la prime de fin d’année à laquelle elle avait droit en 2020 et qu’il n’a pas respecté les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail. Il ne justifie pas avoir remis à Madame [W] [U] ses bulletins de salaire à compter du mois de février 2021.

Madame [W] [U] n’a pas repris le travail depuis le mois de juillet 2020 dans la mesure où se sont succédés des arrêts maladies, un arrêt maternité, des congés payés, une période de chômage partiel et un congé parental.

Durant les arrêts maladie, le congé maternité et le congé parental, le contrat de travail de Madame [W] [U] a été suspendu, de sorte que la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel n’est pas fondée à affirmer que les manquements sont anciens et n’ont pas empêché la poursuite de la relation de travail puisque ces manquements ont perduré jusqu’au premier jour de la suspension du contrat de travail.

L’absence de respect des règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail constitue un manquement grave qui empêche la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, la prise d’acte de Madame [W] [U] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture du contrat de travail et les documents de fin de contrat:

Dès lors que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse , le salarié peut prétendre à l’indemnité de licenciement sans cause réelle ni sérieuse , l’indemnité contractuelle, conventionnelle ou légale de licenciement , l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents sauf si le salarié a exécuté son préavis.

Le salaire mensuel brut moyen de Madame [W] [U] est de 1 564,45 euros.

Compte tenu des périodes d’arrêt maladie et de chômage partiel, qui ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté, et de la période de congé parental, prise en compte par moitié dans le calcul de l’ancienneté, Madame [W] [U] justifie de 4 ans d’ancienneté au service de la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel .

En application des articles L 1234-9 et R 1234-2 à R 1234-4 du code du travail, l’indemnité légale de licenciement de Madame [W] [U] doit être fixée à la somme de 1 627,20 euros par infirmation du jugement de première instance.

En application de l’article L 1234-1 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis doit être fixée à la somme de 3 128,90 euros outre la somme de 312,89 euros à titre de congés payés afférents par infirmation du jugement de première instance.

Madame [W] [U] sollicite que la cour fasse une appréciation in concreto de sa situation en écartant le barème prévu par l’article L 1235-3 du code du travail.

La société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement [Localité 5] Enseigne Julien D’Orcel affirme que le barème prévu à l’article L 1235-3 du code du travail est conforme à la convention numéro 158 de l’OIT et qu’il doit être appliqué en l’espèce.

Madame [W] [U] sollicite à tort la mise en oeuvre d’un contrôle in concreto .

En effet, les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT. Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée et qu’il appartient à la cour d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L. 1235-3 du code du travail.

Madame [W] [U] ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieure à la rupture du contrat de travail.

En considération des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Madame [W] [U] (1564,45 euros bruts par mois), de son âge au jour de la prise d’acte (38 ans), de son ancienneté à cette même date (4 ans), la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel, qui ne justifie pas employer habituellement moins de 11 salariés est condamnée, par infirmation du jugement de première instance, à lui payer une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

III) Sur les demandes reconventionnelles de la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel :

Sur la demande de dommages et intérêts:

La société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel sollicite la condamnation de Madame [W] [U] à lui payer 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice né des allégations injustes de la salariée et de la perte de temps que lui a fait subir la procédure judiciaire.

Madame [W] [U] répond à raison que l’employeur ne peut solliciter de condamnation à l’égard de son salarié que dans l’hypothèse d’un licenciement pour faute lourde.

L’employeur sera débouté de cette demande par confirmation du jugement de première instance.

Sur la demande d’amende civile:

La société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel sollicite la condamnation de Madame [W] [U] à payer une somme de 10 000 euros à titre d’amende civile pour lui avoir fait perdre du temps et de l’argent.

C’est à raison que Madame [W] [U] répond que l’amende civile ne peut être mise en 'uvre que de la propre initiative de la juridiction saisie et non à la demande d’une partie, laquelle ne peut avoir aucun intérêt au prononcé d’une amende civile à l’encontre de l’adversaire.

Par ailleurs, Madame [W] [U], partiellement accueillie en ses demandes n’a commis aucun abus de droit en exerçant un recours contre le jugement de première instance.

L’employeur sera débouté de cette demande par confirmation du jugement de première instance.

IV) sur les autres demandes:

En application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail qui l’imposent, il convient d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser à Pôle emploi devenu France Travail les indemnités de chômage versées à Madame [W] [U] du jour de la prise d’acte soit le 16 septembre 2022 au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités.

Il convient de rappeler que les condamnations sont prononcées sous déduction des éventuelles cotisations sociales et salariales applicables.

Le jugement de première instance est confirmé en ce qu’il a ordonné à l’employeur de délivrer à Madame [W] [U] ses documents de fin de contrat rectifiés (bulletin de salaire, attestation France Travail, certificat de travail) et infirmé en ce qu’il a assorti cette remise d’une astreinte, laquelle n’apparaît pas nécessaire.

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmées.

Succombant à l’instance, la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel est condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à Madame [W] [U] la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne en date du 26 mai 2023 en ce qu’il a :

— débouté la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel de sa demande de dommages et intérêts et de sa demande d’amende civile ;

— débouté Madame [W] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice d’anxiété lié au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— condamné la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel à remettre à Madame [W] [U] ses documents de fin de contrat rectifiés ;

— condamné la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel à payer à Madame [W] [U] une somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles ;

— condamné la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel aux dépens.

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant

CONDAMNE La société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel à payer à Madame [W] [U] une somme de 781,60 euros au titre de la prime de fin d’année 2020 outre 78,06 euros de congés payés afférents ;

CONDAMNE la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel à payer à Madame [W] [U] la somme de 2 500 euros de dommages et intérêts en réparation de l’atteinte à sa vie privée résultant du recours à une semaine de travail de six jours hors du cadre légal et conventionnel et de l’absence de respect du repos hedomadaire et du délai de prévenance en cas de modification du planning ;

DEBOUTE Madame [W] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à sa dignité ;

DIT que la prise d’acte de Madame [W] [U] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE en conséquence la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel à lui payer les sommes suivantes:

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts,

. 1 627,20 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 3 128,90 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 312,89 euros de congés payés afférents.

CONDAMNE la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel à rembourser à Pôle emploi devenu France Travail les indemnités de chômage versées à Madame [W] [U] du jour de la prise d’acte soit le 16 septembre 2022 au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités ;

RAPPELLE que les condamnations sont prononcées sous déduction des éventuelles cotisations sociales et salariales applicables ;

DIT qu’il n’y a pas lieu à assortir d’une astreinte la condamnation de la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel à remettre à Madame [W] [U] ses documents de fin de contrat rectifiés et ses bulletins de salaire des mois de février 2021 jusqu’à la date de la prise d’acte ;

CONDAMNE la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel à payer à Madame [W] [U] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

DEBOUTE la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel ;

CONDAMNE la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D’Orcel aux dépens de la procédure d’appel ;

La Greffière Le Président