Arrêt n°

du 26/03/2025

N° RG 24/00696

IF/FJ

Formule exécutoire le :

26/03/2025

à :

[V]

[W]

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 26 mars 2025

APPELANT :

d’un jugement rendu le 28 mars 2024 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Commerce (n° F 23/00363)

Monsieur [J] [N]

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représenté par M^e Camille ROMDANE, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

S.A.R.L. MTS [C] TELECOM SERVICE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sandy HARANT, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 5 février 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, et Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 26 mars 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Faits et procédure :

Le 18 septembre 2003, la SARL [C] TELECOM SERVICES, qui gère deux magasins de téléphonie sous la marque Bouygues Télécom, dans le cadre d’un contrat de mandat la liant à la société Réseau Club Bouygues Telecom (RCBT), a embauché Monsieur [J] [N] en contrat d’alternance dans le cadre d’une formation BTS action commerciale, et ce jusqu’au 31 juillet 2005.

Les relations contractuelles se sont poursuivies à compter du 1er août 2005 et jusqu’au 31 octobre 2005 dans le cadre d’un contrat à durée déterminée en raison d’un surcroît temporaire d’activité.

A compter du 5 novembre 2005, la SARL [C] TELECOM SERVICES a embauché Monsieur [J] [N] en qualité de conseiller de vente dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Monsieur [J] [N] a, par la suite, été nommé responsable commercial.

A compter du 1er avril 2017, il a été promu en qualité de chef des ventes pour superviser les deux magasins exploités par la SARL [C] TELECOM SERVICES, l’un situé [Adresse 7] à [Localité 6] et l’autre dans la galerie du magasin Cora à [Localité 5].

La relation contractuelle relève de la convention collective de l’électronique audiovisuelle et équipements ménagers (commerce et services).

Monsieur [J] [N] a été placé en arrêt maladie à compter du 3 décembre 2020, renouvelé jusqu’au 15 janvier 2021.

Le 12 décembre 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Monsieur [J] [N] a été licencié pour insuffisance professionnelle le 26 décembre 2020 et dispensé d’effectuer son préavis.

Le 24 septembre 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Reims pour contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes à titre indemnitaire et salarial.

Par jugement du 28 mars 2024, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la convention de forfait était illégale ;

— débouté Monsieur [J] [N] et la SARL [C] TELECOM SERVICES de leurs autres chefs de demande ;

— dit que chacune des parties garderait la charge de ses propres dépens ;

Monsieur [J] [N] a fait appel, le 30 avril 2024, portant sur toutes les dispositions du jugement de première instance.

Prétentions et moyens des parties :

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 27 décembre 2024, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Monsieur [J] [N] demande à la cour :

DE CONFIRMER le jugement rendu le 28 mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Reims en ce qu’il a jugé que la convention de forfait était illégale ;

D’INFIRMER le jugement rendu le 28 mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Reims en ce qu’il l’a débouté de ses autres chefs de demandes et dit que chacune des parties garderait la charge de ses propres dépens ;

Statuant à nouveau,

DE LE DÉCLARER recevable et bien fondé en ses demandes ;

DE CONDAMNER la SARL [C] TELECOM SERVICES à lui payer les sommes suivantes :

. 782,52 euros à titre de remboursement de frais téléphoniques,

. 2 595,20 euros à titre de remboursement de frais kilométriques,

DE JUGER illégale sa convention de forfait de rémunération ;

DE CONDAMNER la SARL [C] TELECOM SERVICES à lui payer les sommes suivantes :

. 34'003,33 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 3 400,33 euros de congés payés afférents,

. 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause,

. 15'870 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

. 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et professionnel lié à l’absence de formation professionnelle et d’entretien individuel ;

DE JUGER que des primes contractuelles lui restent dues ;

DE NOMMER tel expert qu’il plaira à la cour d’appel, à titre de mesure d’instruction sur le calcul des primes, avec pour mission :

— de rassembler les parties,

— de se faire communiquer tous les éléments nécessaires au calcul des primes contractuelles,

— de proposer un chiffrage des primes dues ;

DE JUGER que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

DE CONDAMNER la SARL [C] TELECOM SERVICES à lui payer la somme de 37'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice ;

DE CONDAMNER la SARL [C] TELECOM SERVICES à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

D’ORDONNER l’exécution provisoire de la décision conformément à l’article 515 du code de procédure civile ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 10 janvier 2025, auxquelles en application de l’article 455 il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la SARL [C] TELECOM SERVICES demande à la cour :

DE CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Reims le 28 mars 2024 en ce qu’il a débouté Monsieur [J] [N] de l’intégralité de ses demandes ;

DE DÉBOUTER Monsieur [J] [N] de sa demande d’expertise judiciaire dans la mesure où il ne fournit aucun élément de preuve à même de justifier du bien-fondé de cette demande, pas plus que d’accréditer ses allégations selon lesquelles des primes contractuelles lui resteraient dues ;

DE DÉBOUTER Monsieur [J] [N] de sa demande de remboursement des frais téléphoniques sollicités pour 782,52 euros et de sa demande de remboursement des frais kilométriques sollicités pour 2 595,20 euros dans la mesure où toute demande antérieure au 24 septembre 2019 est prescrite et où il ne rapporte pas la preuve de la réalité des dépenses engagées, des frais exposés, ni de la nécessité pour lui d’utiliser son téléphone portable personnel pour des raisons professionnelles ni même des trajets invoqués ;

DE DÉBOUTER Monsieur [J] [N] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents dans la mesure où ses demandes, formulées pour la première fois le 11 juillet 2023, après avoir été jusque-là toujours simplement pour mémoire sont prescrites concernant des rappels de salaires entre janvier 2018 et juin 2020 ;

En tout état de cause,

DE DÉBOUTER Monsieur [J] [N] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents dans la mesure où les horaires allégués ne correspondent à aucune réalité ;

DE DÉBOUTER Monsieur [J] [N] de ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause, pour absence de formation et d’entretien individuel, faute pour lui de rapporter la preuve de la moindre faute commise par l’employeur ou d’un préjudice en lien de causalité avec les fautes alléguées ;

DE DÉBOUTER Monsieur [J] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé, faute pour lui de rapporter la preuve d’une quelconque intention de son employeur de dissimuler les heures effectuées, lesquelles ne sont pas prouvées ;

DE DÉBOUTER Monsieur [J] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

DE LIMITER, en tout état de cause la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire soit 7 935 euros ;

DE CONDAMNER Monsieur [J] [N] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DE DÉBOUTER Monsieur [J] [N] de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

DE CONDAMNER Monsieur [J] [N] au paiement des dépens de l’instance ;

Motifs :

Sur la demande de remboursement des frais téléphoniques et des frais kilométriques exposés

Monsieur [J] [N] fait valoir que l’employeur doit prendre en charge les frais engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle. Il précise qu’il utilisait son téléphone portable personnel pour toutes les communications professionnelles et qu’il effectuait au minimum un déplacement par jour avec son véhicule personnel entre les deux magasins distants de 6,7 kilomètres l’un de l’autre.

La SARL [C] TELECOM SERVICES répond que le délai de prescription de l’action en paiement de frais professionnels est de deux années et que dans la mesure où Monsieur [J] [N] a saisi le Conseil de Prud’hommes le 24 septembre 2021, sa demande de remboursement des frais professionnels exposés entre avril 2018 et le 24 septembre 2019 est irrecevable comme prescrite.

Elle ajoute qu’au surplus la demande de Monsieur [J] [N] est infondée.

L’employeur doit obligatoirement prendre en charge les frais engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle.

L’action en paiement de sommes correspondant au remboursement de frais professionnels n’est pas soumise à la prescription triennale prévue à l’article L3245-1 du code du travail se rapportant à l’action en paiement ou en répétition du salaire.

Elle est soumise à la prescription biennale prévue par l’article L 1471-1 du code du travail pour les actions portant sur l’exécution du contrat de travail. (Cass Soc, 20 novembre 2019, 18-20.208).

L’article L 1471-1 du code du travail prévoit que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Les demandes de Monsieur [J] [N] pour la période antérieure au 24 septembre 2019 sont donc prescrites.

Il produit ses factures de téléphone de Bouygues Télécom, un calendrier des années 2018 à 2020 sur lequel il a mentionné ses jours de travail, ses jours de congé et ses jours de chômage partiel en raison du confinement lié à la crise sanitaire du covid 19, ainsi que ses bulletins de salaire de 2018 à 2020 qui permettent de vérifier les jours de congé reportés sur le calendrier.

Au vu de ces éléments, Monsieur [J] [N] démontre qu’il a exposé une somme de 257,94 euros au titre de ses frais de téléphone entre le 25 septembre 2019 et la fin de son contrat de travail.

La SARL [C] TELECOM SERVICES qui affirme que les factures Bouygues Télécom n’ont pas été mises en recouvrement n’en apporte pas la preuve.

Il est par ailleurs établi qu’en tant que chef des ventes, Monsieur [J] [N] utilisait chaque jour son téléphone personnel pour son activité professionnelle. La SARL [C] TELECOM SERVICES ne justifie pas lui avoir fourni un téléphone professionnel.

Monsieur [J] [N] démontre par ailleurs qu’il a travaillé 65 jours entre le 25 septembre 2019 et le 31 décembre 2019 et 155 jours en 2020, compte tenu des congés payés et du chômage partiel.

Il produit sa carte grise et le barème fiscal des frais kilométriques.

La SARL [C] TELECOM SERVICES ne justifie pas lui avoir fourni un véhicule de fonction pour effectuer les trajets entre les deux magasins qu’il supervisait en sa qualité de chef des ventes, situés à une distance de 6,7 km l’un de l’autre.

Les échanges de sms que le salarié produit aux débats démontrent qu’il était très mobile entre les deux magasins et la SARL [C] TELECOM SERVICES ne produit aucun élément pour démentir que Monsieur [J] [N] n’avait pas à se rendre quotidiennement dans l’un et l’autre des magasins.

En conséquence, et compte tenu de la prescription, la SARL [C] TELECOM SERVICES doit être condamnée à payer à Monsieur [J] [N] une somme de 257,94 euros à titre de remboursement des frais téléphoniques et une somme de 877,02 euros au titre des remboursements de frais kilométriques.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [J] [N] de sa demande.

Sur la demande au titre des primes contractuelles :

Monsieur [J] [N] expose que l’avenant du 1er avril 2017 à son contrat de travail stipule qu’il bénéficie d’une rémunération de base, et de primes, mais qu’il n’a eu aucune information de la part de l’employeur sur la réalisation des objectifs et n’a perçu aucune prime.

Il expose qu’il est contraint de solliciter une mesure d’instruction aux fins de calculer le montant du rappel de primes qui lui est dû dans la mesure où les notes de service qui fixent les objectifs, produites par l’employeur, mentionnent une série de ratios de ventes, de produits et de prestations de service ainsi que des éléments relatifs au chiffre d’affaire mensuel de chaque magasin mais ne lui permettent pas de calculer les primes, faute pour la SARL [C] TELECOM SERVICES ne fournir les données économiques et financières de chaque magasin sur chaque mois, avec des éléments de comparaison de l’année précédente.

La SARL [C] TELECOM SERVICES conclut au rejet de la demande de Monsieur [J] [N], sur le fondement de l’article 146 du code de procédure civile, soulignant que le salarié ne peut prétendre être dans l’incapacité d’analyser les éléments produits aux débats concernant les primes contractuelles, sauf à admettre qu’en tant que chef des ventes, il ne maîtrisait pas les outils de performance des magasins qu’il supervisait.

Aux termes de l’article 146 du même code, une mesure d’instruction ne peut être ordonnée sur un fait que si la partie qui l’allègue ne dispose pas d’éléments suffisants pour la prouver. En aucun cas, une mesure d’instruction ne peut être ordonnée en vue de suppléer la carence de la partie dans l’administration de la preuve.

L’avenant du 1er avril 2017 au contrat de travail de Monsieur [J] [N] précise à propos de sa rémunération qu’il bénéficiera d’une rémunération de base outre un régime de primes lequel est défini dans les conditions suivantes :

« primes : fixées par la direction dans une note de service dénommée 'chef des ventes’ reprenant les ambitions RCBT, les objectifs commerciaux à réaliser par les points de vente et par les équipes de ventes »

En première instance, Monsieur [J] [N] a sollicité la communication sous astreinte des notes de service qui ont servi à la fixation de ses objectifs pour la période du 1er avril 2017 au 30 décembre 2020, éléments qui ont été communiqués par l’employeur.

Il est donc établi que la SARL [C] TELECOM SERVICES s’est acquittée de son obligation de fixer à son salarié les objectifs nécessaires au calcul de sa rémunération variable dans le cadre des notes de service mensuelles qu’elle produit aux débats.

C’est à raison qu’elle soutient que Monsieur [J] [N] ne peut prétendre être en incapacité de les analyser puisqu’il ressort de son contrat de travail que ses missions étaient notamment :

— de mettre en 'uvre et de réaliser la politique commerciale définie par la direction en lien avec la politique commerciale voulue par RCTB,

— de réaliser les objectifs quantitatifs et qualitatifs des différents points de vente,

— d’analyser les résultats commerciaux,

— de suivre régulièrement la réalisation des objectifs commerciaux pour chaque point de vente, chaque responsable de point de vente et chaque conseiller de point de vente, et d’assurer le reporting à la direction quant aux résultats atteints,

— de transmettre les résultats commerciaux obtenus aux équipes de ventes.

Il est ainsi établi que dans le cadre de ses missions, Monsieur [J] [N] devait, chaque mois, analyser et tenter d’atteindre les objectifs fixés dans les notes de service et communiquer aux responsables des magasins les résultats commerciaux, de sorte qu’il était en mesure de calculer les primes sur objectifs et qu’il n’est pas fondé à solliciter une mesure d’instruction à ce titre.

Sur la demande de nullité de la convention de forfait de rémunération :

Monsieur [J] [N] qui sollicite la confirmation du jugement de première instance en ce qu’il a jugé que la convention de forfait de rémunération était illégale, expose qu’une telle convention est possible dès lors qu’elle définit précisément le nombre forfaitaire d’heures de travail qu’elle rémunère et qu’elle détermine le nombre d’heures supplémentaires incluses dans cette rémunération. Il fait valoir que la convention de forfait de rémunération qui figure dans son contrat de travail méconnaît cette règle, de sorte qu’elle est illégale.

La SARL [C] TELECOM SERVICES qui n’a pas fait appel incident sur ce point, ne répond pas.

En conséquence la cour confirme le jugement de première instance en ce qu’il a jugé que la convention de forfait de rémunération était illégale.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Lorsqu’une convention de forfait en heures est déclarée nulle ou inopposable, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s’effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou de la durée considérée comme équivalente.

* sur la prescription

Monsieur [J] [N] sollicite un rappel d’heures supplémentaires pour la période courant de janvier 2018 au 31 décembre 2020.

La SARL [C] TELECOM SERVICES lui oppose la prescription prévue par l’article L 3245-1 du code du travail, faisant au surplus valoir que la prescription n’a été interrompue que le 11 juillet 2023, date à laquelle le salarié a chiffré sa demande au titre des heures supplémentaires alors que la requête adressée au conseil de prud’hommes portait seulement la mention 'pour mémoire’ au titre de ce chef de demande.

L’article R 1452-1 du code du travail dispose que la demande en justice est formée par requête et que la saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription.

Dans la mesure où dans sa requête introductive d’instance reçue par le greffe du conseil de prud’hommes le 24 septembre 2021, Monsieur [J] [N] a formulé une demande au titre des heures supplémentaires, il importe peu que cette demande n’ait pas été initialement chiffrée.

Selon l’article L 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il s’ensuit que doivent ainsi être distinguées :

— la prescription de l’action en paiement qui court à compter du jour où celui qui exerce cette action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ;

— la prescription de la créance salariale, c’est-à-dire la période sur laquelle peut porter la demande, qui diffère selon que le contrat est rompu ou pas au moment où l’action est engagée

Il est constant que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

En l’espèce, l’action au fond a été introduite le 24 septembre 2021, soit dans les trois années de la rupture du contrat de travail intervenue le 26 décembre 2020 de sorte que l’action n’est pas prescrite.

Le contrat de travail ayant été rompu le 26 décembre 2020, toute créance salariale due antérieurement au 26 décembre 2017 est prescrite.

Monsieur [J] [N] est donc recevable en sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020.

* Sur le bien-fondé de la demande

Monsieur [J] [N] fait valoir que l’horaire collectif du personnel était de 9 heures à 20 heures, amplitude horaire d’ouverture des magasins et qu’en sa qualité de chef des ventes, il se trouvait tantôt dans un magasin tantôt dans l’autre, durant toute cette amplitude horaire, étant au surplus joignable en permanence par l’ensemble du personnel de ces deux magasins.

Il ajoute qu’il était sollicité à longueur de journée y compris pendant la pause déjeuner et régulièrement après 20 heures.

Il produit au soutien de sa demande, un calendrier sur lequel figurent ses jours de travail et ses heures de travail pour la période litigieuse, ainsi qu’un décompte chiffré du rappel de salaire qu’il sollicite sur la base de son salaire mensuel de base de chacune des années.

La SARL [C] TELECOM SERVICES conteste les demandes du salarié en faisant valoir que le magasin de la [Adresse 7] ouvre à 10 heures et ferme à 19 heures, que les horaires des magasins ont été modifiés et réduits à l’issue de la période de réouverture après le confinement, que Monsieur [J] [N] disposait d’une grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, que ses horaires de travail n’étaient pas réguliers et que ses missions n’impliquaient pas sa présence au quotidien dans les deux magasins.

L’article L 3171-2 du code du travail, dispose que lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif , l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L 8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des articles L 3171-2 à L 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande, Monsieur [J] [N] produit aux débats un calendrier des jours travaillés qui mentionnent pour chaque jour les horaires de travail, sur toute la période litigieuse, des échanges professionnels de sms, horodatés, avec le gérant, avec les responsables des deux magasins et avec plusieurs collaborateurs pour les années 2017 à 2020, ainsi qu’un planning type.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Il est établi par le planning type produit aux débats en pièce 21 par le salarié que l’horaire collectif de travail était de 9 heures à 20 heures.

Par ailleurs, les échanges de sms produits aux débats par Monsieur [J] [N] démontrent qu’il échangeait des messages à caractère professionnel sur toute cette amplitude horaire.

C’est en revanche à raison que l’employeur fait valoir que le salarié, qui disposait d’une grande autonomie dans son travail, ne réalisait pas un travail effectif de 9 heures à 20 heures ainsi que cela ressort des très nombreuses attestations qu’il produit aux débats et qui émanent des responsables de magasins et de plusieurs collaborateurs, lesquels témoignent qu’il prenait régulièrement de longues pauses déjeuner, qu’il arrivait en cours de matinée, n’était pas présent en permanence au sein des magasins, et prenait des rendez-vous personnels pendant son temps de travail.

Par ailleurs les échanges de sms produits aux débats par le salarié révèlent que les échanges professionnels postérieurs à 20 heures étaient très peu fréquents et n’impliquaient, en tout état de cause, aucun travail effectif au cours de la soirée.

Au vu de ces éléments, la cour retient que Monsieur [J] [N] a accompli des heures supplémentaires mais dans une proportion moindre que celle qu’il allègue.

La SARL [C] TELECOM SERVICES sera condamnée, par infirmation du jugement du conseil de prud’hommes, à lui payer une somme de 12'500 euros au titre des heures supplémentaires impayées outre 1 250 euros de congés payés afférents.

Sur le non-respect des temps de pause

Monsieur [J] [N] rappelle que le code du travail prévoit l’obligation d’accorder au salarié une pause de 20 minutes après six heures de travail et que la SARL [C] TELECOM SERVICES n’a jamais respecté ces dispositions.

La SARL [C] TELECOM SERVICES répond que Monsieur [J] [N] prenait tous les jours ses pauses déjeuner, qu’il a lui-même déduites de ses relevés horaires, et qu’il prenait par ailleurs des pauses longues et régulières ainsi qu’en témoignent plusieurs salariés (pièces 8, 9,10, 13, 14).

Il ajoute qu’il ne justifie d’aucun préjudice.

L’article L 3121-16 du code du travail dispose que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

La preuve du respect des temps de pause incombe à l’employeur, ainsi que l’a rappelé la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 7 février 2024, n° 22-12.944.

Les attestations que la SARL [C] TELECOM SERVICES produit aux débats démontrent que Monsieur [J] [N] avait une grande liberté dans ses heures d’arrivée et de départ et qu’il prenait régulièrement des pauses déjeuner de plus d’une heure mais elles n’établissent pas qu’il a bénéficié chaque jour d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que son temps de travail quotidien atteignait six heures.

L’absence de respect par l’employeur de la législation sur la durée du travail cause nécessairement un préjudice au salarié.

En l’espèce, Monsieur [J] [N] qui sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 4 000 euros ne justifie pas de l’ampleur de son préjudice, de sorte que, par infirmation du jugement de première instance, la SARL [C] TELECOM SERVICES sera condamnée à lui payer une somme de 200 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Monsieur [J] [N] sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer une indemnité forfaitaire de travail dissimulé faisant valoir que ce dernier ne pouvait ignorer son investissement total en termes de temps de travail et qu’il a abusé d’une convention de rémunération forfaitaire illégale, ce qui démontre le caractère intentionnel de la dissimulation des heures de travail réellement effectuées.

La SARL [C] TELECOM SERVICES répond que Monsieur [J] [N] ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires qu’il allègue et qu’il n’a jamais été tenu d’être à sa disposition en dehors des heures de travail habituelles.

L’article L 8223-1 du code du travail prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Seule la dissimulation intentionnelle d’une activité ou d’un emploi au préjudice du salarié expose l’employeur au versement d’une indemnité forfaitaire.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut pas se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

La présente cour a partiellement fait droit à la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, mais, en l’absence d’autres éléments, il ne peut être déduit de l’illégalité de la convention de forfait et de l’insuffisance de contrôle du temps de travail, une volonté de dissimuler le nombre d’heures réellement travaillées.

Monsieur [J] [N] sera donc débouté de sa demande par confirmation du jugement de première instance.

Sur les dommages et intérêts pour absence de formation professionnelle

Monsieur [J] [N] soutient qu’il n’a bénéficié d’aucune formation dans le cadre de son évolution professionnelle sur le poste de chef des ventes alors que les compétences requises étaient différentes en comparaison avec son précédent poste de responsable commercial, dans la mesure où il devait coordonner l’action et les conditions de travail des deux responsables des magasins et de l’ensemble de leurs équipes.

Il ajoute que, dès le mois de juillet 2019, la SARL [C] TELECOM SERVICES a remis en cause son emploi et ses capacités à exercer ses nouvelles fonctions sans mettre en 'uvre aucun accompagnement ou formation.

Monsieur [J] [N] expose que la SARL [C] TELECOM SERVICES n’a pas développé son employabilité, qu’elle lui reproche son insuffisance professionnelle alors qu’elle ne l’a pas formé et qu’il rencontre des difficultés pour retrouver un emploi.

La SARL [C] TELECOM SERVICES répond que Monsieur [J] [N] a bénéficié de nombreuses formations et notamment d’une formation commerciale dispensée par Monsieur [O] et des formations B Learn sur tous les sujets de la partie technique, commercial et management, qu’il n’a pas jugé utile de suivre, sollicitant de Monsieur [E] qu’il les suive à sa place.

L’employeur est tenu, conformément aux dispositions de l’article L 6321-1 du code du travail, à une obligation d’adaptation du salarié à son poste de travail et à une obligation de veiller au maintien de l’employabilité du salarié, c’est-à-dire de sa capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies, et des organisations.

S’il appartient à l’employeur de justifier des formations mises en oeuvre au profit du salarié, il incombe au salarié de justifier du préjudice résultant du manquement à l’obligation de l’employeur.

Il est établi qu’avant d’évoluer au poste de chef des ventes à compter du 1er avril 2017, Monsieur [J] [N] était responsable commercial du magasin alors situé [Adresse 4] avec les missions suivantes :

— l’accueil et le respect des clients,

— l’ouverture des lignes sur informatique et le service après-vente selon les procédures applicables dans la société,

— veiller aux respects desdites procédures par les collaborateurs dont il a la responsabilité,

— veiller au bon état et à la bonne présentation du magasin (propreté, présence de plv, respect du linéaire) où il exerce ses attributions et se conformer à la tenue vestimentaire en vigueur dans la société au sein de la société RCBT,

— veiller à la bonne tenue des collaborateurs dont il a la responsabilité (manières et vestimentaires),

— suivi et relance du service après-vente,

— tri et rangement de tous les documents concernant les ouvertures de lignes et le service après-vente,

— veiller au bien-être des collaborateurs (entretien individuel périodique) dont il a la responsabilité, être le relais entre les collaborateurs et la direction pour toutes les demandes émises par ces derniers (congés, repos, etc…),

— gérer la boutique concernant les stocks (pré-inventaire, pms, retour des produits défectueux, retour des produits obsolètes) plv (commandes et mises à jour) dans le respect des procédures fixées par la direction et la société RCBT,

— gestion commerciale de la boutique (atteinte des résultats en termes de vente et de qualité de vente fixés par la direction) animation commerciale (mise en place de challenges, réunions commerciales)

— être le lien entre la SARL [C] TELECOM SERVICES et la société RCBT (rds ou rdv) dans la mise en place d’actions correctives quant à l’atteinte d’objectifs commerciaux ou du développement commercial de la boutique et ce sans aller à l’encontre des objectifs fixés par la direction.

L’avenant du 1er avril 2017 au contrat de travail de Monsieur [J] [N] stipule qu’il aura pour mission :

— la mise en 'uvre et la réalisation de la politique commerciale définie par la direction en lien avec la politique commerciale voulue par RCBT,

— la réalisation des objectifs quantitatifs et qualitatifs des différents points de vente,

— l’analyse des résultats commerciaux et des actions correctives à mener si nécessaire,

— le contrôle, l’animation et la formation des équipes de ventes,

— la mise en place de récompenses dans le cadre du développement commercial ou la mise en place de challenges,

— la mise en 'uvre d’actions commerciales nécessaires au développement des ventes (relances, devis…),

— le suivi régulier de la réalisation des objectifs commerciaux pour chaque point de vente, chaque responsable de point de vente et chaque conseiller de vente, et le reporting à la direction quant aux résultats atteints,

— la transmission d’informations concernant les nouveaux produits, les nouvelles offres et la compréhension par les équipes de vente de celles-ci,

— la transmission des résultats commerciaux obtenus aux équipes de vente et la motivation des équipes de vente,

— le respect des procédures RCBT par les équipes de vente concernant l’activation des lignes (fixes et mobiles) le renouvellement, la reprise mobile, la souscription d’assurance et le SAV

— la charge de veiller au bon état, à la présentation et à la propreté des magasins, ainsi qu’à la présence nécessaire de la plv et ilv pour les équipes de vente.

La comparaison des missions de Monsieur [J] [N] en tant que responsable commercial d’un magasin puis de chef des ventes pour les deux magasins démontre une grande similarité des tâches, la différence notable consistant à animer deux magasins au lieu d’un.

C’est donc à tort que Monsieur [J] [N] prétend que la SARL [C] TELECOM SERVICES aurait dû le former pour qu’il soit en mesure d’exercer ses nouvelles fonctions.

La SARL [C] TELECOM SERVICES justifie par ailleurs, par une attestation de Monsieur [I] [O] produite aux débats en pièce 4-1, que Monsieur [J] [N] a reçu une formation de deux jours, les cinq et six septembre 2018 pour travailler le management, les performances commerciales et l’atteinte de résultats.

Elle produit aux débats en pièce 8 une attestation de Monsieur [B] [E], conseiller de vente salarié depuis le 1er septembre 2010, qui affirme que Monsieur [J] [N] lui a demandé de faire ses B-Learn (module de formation professionnelle en ligne) à sa place.

L’employeur n’a pas manqué à son obligation de formation. Monsieur [J] [N] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts par confirmation du jugement de première instance.

Sur la contestation du licenciement

Monsieur [J] [N] sollicite la requalification de son licenciement en licenciement disciplinaire.

Il souligne que l’employeur a fixé le cadre de la procédure de licenciement, en initiant une procédure disciplinaire, ce qui transparaît également dans la lettre de licenciement qui contient des termes tels que : « faits reprochés », « nous vous reprochons », « comportement inapproprié », « vous vous êtes comporté vis-à-vis de certains de vos collaborateurs, de façon tout à fait inacceptable et inadaptée et la situation n’a cessé de se dégrader », « votre attitude et les tensions avec les collaborateurs », « les débordements ».

Il ajoute que les griefs exposés dans la lettre de licenciement sont prescrits et en outre injustifiés.

A titre subsidiaire, Monsieur [J] [N] soutient que l’employeur ne peut lui reprocher une insuffisance professionnelle dans la mesure où il n’a jamais pris la peine de le former et qu’il lui a confié ce poste pendant plus de 3 ans.

L’employeur répond qu’il a licencié Monsieur [J] [N] pour cause réelle et sérieuse en raison de son insuffisance professionnelle.

La lettre de licenciement mentionne une insuffisance professionnelle constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Elle énumère un grand nombre de faits qui peuvent être synthétisés comme suit :

1/ faillite de sa mission consistant à veiller au management, au dynamisme et au bien-être du personnel :

— comportement inacceptable et inadapté vis-à-vis de certains collaborateurs, constaté depuis un an après sa prise de fonction, évoqué lors d’une réunion informelle le 27 juin 2019, et qui s’est poursuivi en dépit de la réunion du 1er octobre 2019 intitulée « on se dit tout » jusqu’à la demande expresse et explicite, le 26 novembre 2020, de la part des deux responsables des points de vente de ne plus avoir sa présence en magasin en raison des tensions et de l’absence de sérénité pour les collaborateurs,

— dénigrement ou sobriquets péjoratifs humiliants voir vexatoires à l’égard de certains collaborateurs tels que 'zgeg« ou »la grosse qui ne fait rien sur son siège", cette dernière salarié ayant dénoncé ces faits à l’occasion de sa demande de rupture conventionnelle le 7 septembre 2020,

— désorganisation du travail des responsables des points de vente en augmentant leurs objectifs et en intervenant de manière inadaptée devant les collaborateurs

* a dit au responsable du magasin de [Localité 5] le 15 juin 2020 « ne plus être là pour les aider pour vendre » ou « pour faire des remplacements »

* transfert et répercussions sur les collaborateurs des mails qui lui sont adressés en sa qualité de chef des ventes alors qu’il entre dans ses fonctions d’analyser les résultats et d’animer les équipes de ventes, par exemple : le 6 juillet 2020 'pour faire suite à notre conversation, je te transmets les résultats au 5 juillet', et le 14 août 2020 'je vous laisse prendre connaissance des résultats et annotations de Monsieur [C]'.

— absence de réalisation des entretiens individuels des salariés depuis le 8 novembre 2018, démontrant le peu de considération portée aux collaborateurs et à leur évolution au sein de la société,

2/ faillite de sa mission consistant à veiller à la gestion et au bon fonctionnement des magasins en agissant avec rigueur et bon sens

— arrivée à des horaires variables à l’un ou l’autre des magasins sans laisser de consignes claires aux collaborateurs et sans faire respecter les horaires applicables aux magasins et aux collaborateurs,

* le 8 avril 2019 rappel de la part de la SCC Cora portant sur le respect des horaires mis en place dans le centre commercial

* le 1er juin 2020 (lundi de Pentecôte) refus de prendre une décision quant à la fermeture du magasin en l’absence d’activité

* 8 juin 2020 absence de réaction alors qu'[F] [H] décide de modifier d’autorité son planning pour quitter deux heures plus tôt et justification devant l’employeur le 11 juin 2020 en disant 'je ne lui en ai pas parlé car je ne sais pas quoi faire'

— attitude déplacée vis-à-vis de la clientèle ou des fournisseurs en ne montrant pas l’exemple aux collaborateurs, surpris de certaines de ses réactions ou de ses propos

* 19 octobre 2020 répond à un client qui demande un avantage commercial 'et vous vous me faites des prix chez vous '' sur un ton sec, propos qu’il confirme avoir tenu devant l’employeur le 21 octobre 2020

* interpellation violente du représentant Samsung lors de sa visite au sein du magasin [Adresse 7] le 7 septembre 2020 au vu des collaborateurs et des clients présents dans le magasin, ce dont ce représentant avise ensuite l’employeur,

— défaut de compétence ou d’information vis-à-vis des collaborateurs le 26 octobre 2020 en demandant le transfert d’un iPhone 12 pro Max à un collaborateur du magasin [Adresse 7] vers celui de Cora alors que ce modèle ne sera commercialisable qu’à compter du 13 novembre 2020,

— perte de toute crédibilité dans son statut de chef des ventes en demandant le 12 octobre 2020 à un collaborateur de faire à sa place le 'b-learn offres pro’ qui entre dans le cadre de son impératif de formation,

— rappel à la société, le 1er décembre 2020, par le responsable régional Samsung de ses obligations de continuité de service dont les clients peuvent bénéficier dans le cadre du remplacement gratuit de leur carte SIM, service refusé pendant plusieurs semaines dans les deux magasins et démontrant que les collaborateurs n’ont pas la formation ou l’information concernant les nouvelles offres et procédures

3/ faillite de sa mission visant à prévenir les pratiques abusives, les contournements de procédure et à veiller à ce que de tels manquements ne se développent, au détriment des relations liant la société et RCTB

— accumulation de dérives au cours de l’année 2020, sans analyse de sa part dans le cadre des outils mis à disposition à travers tous les fichiers disponibles, et sans mise en place de mesures correctives, ce qui a conduit le gérant être convoqué à un entretien le 3 mars 2020 dans les locaux de la société RBCT pour s’expliquer sur ces dérives, avec un compte rendu d’entretien porté à sa connaissance par la suite concernant des résultats en deçà des attendus sur certains items et la nécessité d’être attentif au qualitatif notamment sur les taux de garde des options fixes et mobiles et le taux de garde des assurances.

Aux termes des articles L 1232-1 et L 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs reprochés au salarié doivent être énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige.

L’article L 1235-1 du code du travail ajoute qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il résulte de ces dispositions que l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties. L’employeur doit toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En application des dispositions susvisées, et à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, l’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture, inhérent à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts, le juge ayant alors l’obligation d’examiner l’ensemble des faits invoqués dans la lettre de licenciement.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les faits articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture, il appartient au juge de donner au licenciement son exacte qualification.

Le seul fait que la lettre de convocation à entretien préalable au licenciement indique que l’employeur envisage une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement ne suffit pas, à lui seul, à qualifier de disciplinaire le licenciement ensuite notifié pour insuffisance professionnelle

Le motif disciplinaire est un grief inhérent à la personne du salarié, susceptible de constituer un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. Il se caractérise par une volonté délibérée ou une abstention volontaire du salarié.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est celui qui repose sur une cause objective, non fautive, caractérisé par l’inadéquation des qualités professionnelles (connaissances et compétences) avec celles nécessaires à l’exercice de la fonction du salarié. L’insuffisance professionnelle doit être appréciée en fonction d’un ensemble d’éléments, notamment la qualification du salarié lors de l’embauche, les conditions de travail de ce dernier, l’ancienneté dans le poste et la formation professionnelle reçue.

En l’espèce, la lettre de licenciement énonce plusieurs griefs à l’encontre de Monsieur [J] [N] dont certains présentent à l’évidence un caractère disciplinaire en raison de la volonté délibérée ou de l’abstention volontaire qu’ils révèlent, ce qui implique le respect par l’employeur de la procédure propre à ce type de licenciement et notamment des règles concernant la prescription des faits fautifs.

Il en est ainsi des griefs suivants :

— du comportement inacceptable et inadapté vis-à-vis des collaborateurs, du dénigrement ou de l’usage de sobriquets péjoratifs humiliants voire vexatoires à l’égard de certains collaborateurs,

— de la désorganisation du travail des responsables des points de vente en augmentant leurs objectifs et en intervenant de manière inadaptée devant les collaborateurs,

— de l’absence de réalisation des entretiens individuels des salariés depuis le 8 novembre 2018,

— de l’arrivée à des horaires variables à l’un ou l’autre des magasins sans laisser de consignes claires aux collaborateurs et sans faire respecter les horaires applicables aux magasins et aux collaborateurs,

— de l’attitude déplacée vis-à-vis de la clientèle ou des fournisseurs,

— de la demande à un collaborateur de faire à sa place le b-learn offres pro qui entre dans le cadre de son impératif de formation.

L’article L 1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Néanmoins, ces dispositions ne s’opposent pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois si le comportement du salarié s’est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai.

Or il est établi que l’employeur, en la personne du gérant Monsieur [C], a eu connaissance de certains des faits visés au titre de ces griefs plus de deux mois avant d’engager la procédure de licenciement puisqu’il indique lui-même dans la lettre de licenciement :

— qu’il s’est entretenu de manière informelle le 27 juin 2019 avec Monsieur [J] [N] concernant son attitude et les tensions avec les collaborateurs et qu’une réunion intitulée « on se dit tout » a été organisée le 1er octobre 2019 pour assainir la situation avec l’ensemble du personnel,

— que depuis le début de l’année 2020, plusieurs collaborateurs se sont plaints à nouveau de son attitude et pour certains lui ont rapporté des propos de dénigrement,

— que les responsables de magasin lui ont indiqué que ses interventions désorganisaient le travail des salariés,

— qu’il n’a été destinataire depuis le 8 novembre 2018 d’aucun entretien individuel avec les collaborateurs,

— qu’il a été avisé le 11 juin 2020 par le salarié lui-même de l’absence de respect de ses horaires de travail par [F] [H].

Si les deux responsables d’agences ont réitéré leur alerte, le 26 novembre 2020, auprès de l’employeur quant au comportement de Monsieur [J] [N], la SARL [C] TELECOM SERVICES, en la personne de son gérant, ne peut prétendre, au regard de ce qui précède, avoir découvert les faits objets des griefs suivants moins de deux mois avant d’engager la procédure de licenciement le 12 décembre 2020:

— comportement inacceptable et inadapté vis-à-vis des collaborateurs,

— désorganisation du travail des responsables des points de vente,

— absence de réalisation des entretiens individuels des salariés depuis le 8 novembre 2018,

— absence de consignes claires aux collaborateurs et absence de respect des horaires

Il est par ailleurs souligné qu’elle n’allègue pas de fait précis démontrant que le comportement de Monsieur [J] [N] s’est poursuivi ou a été réitéré jusqu’à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement par l’envoi de la convocation à entretien préalable.

Ces faits sont donc prescrits.

Dans la lettre de licenciement, la SARL [C] TELECOM SERVICES reproche à Monsieur [J] [N] une attitude inadaptée à l’égard d’un client le 19 octobre 2020. Toutefois elle n’en justifie pas, l’attestation de Monsieur [E] étant insuffisamment claire et précise sur ce point.

Elle reproche à Monsieur [J] [N] d’avoir demandé à un collaborateur de faire à sa place le b-learn offres pro le 12 octobre 2020. Toutefois l’attestation de Monsieur [E] ne mentionne pas cette date.

Ces faits ne sont donc pas établis.

Il convient dès lors d’examiner si les autres faits, qui relèvent de l’insuffisance professionnelle sont établis pour fonder le licenciement litigieux.

Il est justifié par les nombreuses attestations de salariés et par les courriels de la société RCBT, que l’employeur produit aux débats, que :

— le 8 avril 2019, la SCC Cora a fait un rappel à la SARL [C] TELECOM SERVICES portant sur le respect par le point de vente des horaires mis en place dans le centre commercial,

— le 28 février 2020, la société RCBT a adressé à la SARL [C] TELECOM SERVICES un mail concernant des impayés clients, en raison d’une mauvaise gestion, avec un préjudice de 4 600 euros hors-taxes ; elle l’a par ailleurs avisée d’une fraude avec l’utilisation d’un même RIB,

— le 3 mars 2020, Monsieur [C], gérant a été convoqué par la société RCBT pour faire un point sur les résultats en baisse,

— par courrier du 3 août 2020, la société RCBT a dénoncé le contrat d’affiliation en gérance mandat à l’issue de la période contractuelle expirant le 30 avril 2021, précisant qu’elle proposerait toutefois un nouveau contrat d’affiliation à compter du 1er mai 2021,

— courant novembre et décembre 2020, la société RCBT a adressé plusieurs courriels à la SARL [C] TELECOM SERVICES pour dénoncer des irrégularités, le non-respect des procédures concernant les cartes SIM et la satisfaction des clients, des impayés à la suite de résiliations sur des contrats non conformes, des dérives concernant le taux de renonciation aux assurances sur la période de septembre 2020

Il est ainsi établi que Monsieur [J] [N] qui avait la responsabilité de faire respecter les procédures commerciales et financières et de développer les ventes, et avait la formation nécessaire du fait de son ancienneté, de la nature de son précédent poste et des formations dispensées par l’employeur, n’a pas su mobiliser les compétences requises, fédérer les équipes, faire preuve de la rigueur nécessaire pour accomplir ses missions.

L’insuffisance professionnelle est caractérisée de sorte que par confirmation du jugement de première instance, Monsieur [J] [N] sera débouté de ses demandes tendant à voir juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes.

Sur les autres demandes

Il y a lieu de rappeler que les condamnations sont prononcées sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables.

La solution donnée au litige commande d’infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Monsieur [J] [N] de sa demande au titre des frais irrépétibles et dit que chaque partie garderait la charge de ses propres dépens.

La SARL [C] TELECOM SERVICES est condamnée à payer à Monsieur [J] [N] une somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Elle est déboutée de sa demande à ce titre et condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement de première instance en ce qu’il a :

— débouté Monsieur [J] [N] de sa demande de remboursement de ses frais téléphoniques et de ses frais kilométriques, de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de respect du temps de pause, de sa demande au titre des frais irrépétibles

— laissé à chaque partie la charge de ses dépens ;

LE CONFIRME pour le surplus ;

statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉCLARE prescrites les demandes de remboursement de frais professionnels pour la période antérieure au 24 septembre 2019 ;

CONDAMNE la SARL [C] TELECOM SERVICES à payer à Monsieur [J] [N] les sommes suivantes :

. 257,94 euros au titre du remboursement des frais de téléphonie,

. 877,02 euros au titre du remboursement des frais kilométriques,

. 12'500 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 1250 euros de congés payés afférents,

. 200 euros de dommages et intérêts pour défaut de respect des temps de pause ;

CONDAMNE la SARL [C] TELECOM SERVICES à payer à Monsieur [J] [N] une somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

DÉBOUTE la SARL [C] TELECOM SERVICES de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

CONDAMNE la SARL [C] TELECOM SERVICES aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT