8^e Ch Prud’homale

ARRÊT N°315

N° RG 18/05300 -

N° Portalis DBVL-V-B7C-PB6K

Association YNCREA OUEST BREST

C/

M. D X

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 1^er OCTOBRE 2021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Rémy LE DONGE L’HENORET, Président de chambre,

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Conseillère,

Monsieur Emmanuel ROCHARD, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur E F, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 Juin 2021

En présence de Madame Laurence APPEL, médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 1^er Octobre 2021 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

L’Association YNCREA OUEST BREST prise en la personne de son Président en exercice et ayant son siège :

[…]

[…]

Ayant M^e Christophe LHERMITTE de la SCP GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et M^e Marine KERROS, Avocat au Barreau de BREST, pour conseil

INTIMÉ et appelant à titre incident :

Monsieur D X

né le […] à […]

[…]

[…]

Représenté par M^e Jean-E LAGADEC substituant à l’audience M^e Frédérick DANIEL, Avocats au Barreau de BREST

M. D G a été embauché le 5 janvier 2015 par l’Association YNCREA OUEST BREST(ex ISEN-BREST) dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de chargé de gestion et d’administration et percevait un salaire mensuel moyen de 2.500 ' brut dans le dernier état des relations contractuelles régies par la Convention collective de la Fédération des Ecoles Supérieures d’Ingénieurs et Cadres (FESIC)

Le 7 décembre 2015, M. X a été convoqué à un entretien disciplinaire qui s’est tenu le 17 décembre 2015, avant de se voir notifier un avertissement le 22 décembre 2015.

Le 22 avril 2016, l’avocat de M. X a adressé à l’association YNCREA un courrier qui dénonçait une situation de harcèlement moral et demandait l’annulation de l’avertissement prononcé à son encontre.

Le 18 mai 2016, M. D X a été placé en arrêt de travail jusqu’au 25 mai 2016 pour asthénie.

Le 21 octobre 2016, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 31 octobre 2016, avant d’être licencié le 4 novembre 2016, pour insuffisance professionnelle.

M. X a été dispensé d’exécuter son préavis

Le 23 décembre 2016, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Brest aux fins de voir :

' Annuler l’avertissement notifié le 22 décembre 2015,

' Juger le licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse,

' Condamner l’association YNCREA à payer à M. X les sommes suivantes :

—  500 ' net à titre de dommages-intérêts pour l’avertissement,

—  5.000 ' net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et exécution fautive du contrat de travail,

—  27.500 ' net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

—  3.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Prononcer l’exécution provisoire sur la totalité des condamnations.

La cour est saisie de l’appel régulièrement formé le 1^er août 2018 par l’assoc1 contre le jugement en date du 22 juin 2018 notifié le 6 juillet 2018, par lequel le conseil de prud’hommes de Brest, formation paritaire, a :

' En la forme, reçu M. X en sa requête,

' Dit et jugé que M. X a été victime de harcèlement moral et d’exécution fautive de son contrat de travail par son employeur l’association YNCREA,

' Condamné l’association YNCREA à verser 5.000 ' net de dommages-intérêts à M. X,

' Dit et jugé que le licenciement de M. X est nul,

' Prononcé l’annulation de l’avertissement du 22 décembre 2015,

' Condamné l’association YNCREA à verser M. X :

—  14.400 ' net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  500 ' net à titre de dommages-intérêts au titre de l’avertissement annulé,

—  1.300 ' net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Intérêts de droit,

' Prononcé l’exécution provisoire sur l’ensemble de la décision conformément à l’article 515 du code de la procédure civile,

' Débouté les parties de leurs autres demandes,

' Condamné l’association YNCREA aux dépens, et y compris en cas d’exécution forcée, les éventuels honoraires et frais d’huissier (article 696 du code de procédure civile).

Vu les écritures notifiées le 11 avril 2019 par voie électronique, suivant lesquelles l’association YNCREA demande à la cour de :

' Réformer le jugement entrepris et juger que :

— M. X n’a pas fait l’objet de harcèlement moral ni d’une exécution fautive de son contrat de travail,

— Le licenciement de M. X n’est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse,

— L’avertissement du 22 décembre 2015 est bien fondé,

En conséquence :

' Dire le licenciement intervenu bien fondé,

A titre principal,

' Débouter M. X de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour ferait droit à la demande de M. X,

' Ramener les condamnations à de plus justes proportions compte tenu de la faible ancienneté de M. X et de l’absence de préjudice justifié,

' Dire l’avertissement du 22 décembre 2015 parfaitement fondé,

' Débouter M. X de sa demande à ce titre,

' Dire qu’il n’y pas a eu ni manquement fautif dans l’exécution du contrat de travail de la part de l’association YNCREA, ni de harcèlement,

' Débouter M. X de sa demande à ce titre,

' Condamner M. X à une somme de 3.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Vu les écritures notifiées le 22 janvier 2019 par voie électronique, suivant lesquelles M. X demande à la cour de :

' Annuler l’avertissement notifié le 22 décembre 2015,

' Juger le licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse,

' Condamner l’association YNCREA à payer à M. X les sommes suivantes :

—  500 ' net à titre de dommages-intérêts pour l’avertissement,

—  5.000 ' net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et exécution fautive du contrat de travail,

—  27.500 ' net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

—  3.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure

civile pour l’instance d’appel, outre les entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance 27 mai 2021

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties la cour, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

* quant à l’avertissement :

Pour infirmation et bien fondé de l’avertissement prononcé à l’encontre de M. D G, l’association YCREA OUEST BREST expose que l’avertissement a été annulé en faisant application de l’article L.1152-2 du Code du travail, alors qu’il était motivé par le refus du salarié d’effectuer certaines tâches ressortant de sa fiche de poste et son attitude à l’égard de sa hiérarchie et la Direction lors de l’entretien du 3 décembre 2015.

Le salarié rétorque que la majorité des faits qui lui sont imputés à ce titre, en ce qu’ils avaient été évoqués lors d’un premier entretien étaient prescrits, prescription dont l’employeur ne peut s’affranchir en les rattachant artificiellement à l’entretien du 3 décembre 2015, qu’il est fait état d’écrits trop agressifs sans référence, de contestation d’un compte rendu d’entretien, du fait d’avoir coupé la parole à son interlocuteur lors de l’entretien du 3 décembre 2015, qu’en réalité il ne lui est imputé aucune faute réellement perceptible.

En application des dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige relatif à une sanction, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’avertissement prononcé à l’encontre de M. D G est ainsi motivé :

« (…)

Suite à la demande de votre supérieure hiérarchique, je vous ai donc convié avec elle à une réunion de concertation le 3 décembre 2015.

Dès le début de la réunion, vous ne m’avez pas laissé vous exposer les attendus de cette réunion et vous m’avez coupé la parole d’une manière non appropriée.

Après une mise au point à ce sujet, je vous ai expliqué que nous étions réunis pour discuter les raisons qui motivaient votre refus de considérer le compte-rendu de votre entretien d’évaluation comme sa synthèse fidèle et des pistes qu’il convenait de travailler ensemble pour faire converger les points de vue dans le service des études au sujet des missions qui vous sont assignées.

Au cours de la conversation que nous avons eu au sujet de votre refus de valider le compte-rendu d''entretien d’évaluation, nous avons été stupéfaits de vous entendre soupçonner Madame Y, votre responsable hiérarchique, d’avoir enregistré l’entretien d’évaluation que vous aviez eu avec elle en arguant du fait que ce compte rendu était à la fois très exhaustif et trop précis pour avoir été écrit de mémoire.

Parce ce que la réunion avait été provoquée par votre refus de valider le contenu du compte-rendu que vous trouviez écrit à charge et dont vous contestiez la réalité, le fait d’arguer que celui-ci soit trop détaillé et trop précis nous a laissé perplexe quant à la sincérité de votre argumentaire.

A vous écouter, il m’apparaissait donc que le compte-rendu ne travestissait pas la réalité de votre entretien d’évaluation.

Après que je vous ai demandé de lister les tâches qui incombent à votre poste et que vous les ayez correctement détaillées, nous sommes arrivés au constat que la plupart de celles-ci étaient correctement réalisées mais dans des délais trop longs et que certaines d’entre elles n’étaient délibérément pas traitées parce que vous considériez ne pas avoir suffisamment de temps à leur consacrer. Cela correspondait au compte-rendu de votre entretien d’évaluation.

Nous avons évoqué ensemble le fait que votre organisation du travail devait être discutée avec H Y et qu’un temps d’apprentissage plus long pouvait être envisagé sur certaines tâches mais que le choix des priorités à donner relevait de sa décision et non de la vôtre.

En conséquence Madame Y a redéfini vos missions dans la semaine qui a suivi l’entretien.

L’accent a également été mis sur les tâches administratives qui sont le c’ur de votre fiche de poste (taxe d’apprentissage, secrétariat Sea Test Base), tout en continuant d’assurer dans le même temps la Tournée Info (TI) qui semblait vous prendre tout votre temps. Il vous faut savoir que Monsieur Z vous aidera si besoin dans cette fonction à la rentrée 2016. Il a accepté de décaler son départ en retraite pour vous aider si nécessaire.

Au fil de la discussion que nous avons eu le 17 décembre 2015, je vous ai fait remarquer que votre comportement lors de l’entretien du 3 décembre 2015 n’avait pas été conforme à ce que l’on attend d’un salarié dans l’exercice de ses fonctions et que votre attitude était trop souvent inappropriée, vos propos étaient tenus sur un ton hautain et souvent discourtois. Entre autres exemples : vous coupiez la parole de vos interlocuteurs ; vous n’écoutiez pas les remarques qui vous étaient faites, ce qui forçait vos interlocuteurs à se répéter ; vos arguments et vos raisonnements pouvaient être contradictoires sans que cela ne semble vous déranger ; vous avez menacé de quitter l’entretien en séance …

Lors de notre entretien du 17 décembre, vous m’avez fait remarquer que l’effet de votre stress expliquait probablement cette attitude.

Malheureusement, ce comportement reproduit une attitude dénoncée au quotidien par votre chef de service qui cherchait dans l’entretien du 3 décembre 2015 un terrain de médiation auprès de la direction de l’école.

Celle-ci supporte également mal votre propension à remettre en cause l’organisation du service qui vous emploie dès que vous êtes en difficulté sur un dossier. Un travail sur votre savoir être et votre positionnement sera donc à mener au sein de l’école. Tant que des progrès notables n’auront pas été enregistrés à ce sujet par votre chef de service, vous ne saurez représenter l’établissement à l’extérieur comme cela est prévu dans votre fiche de poste.

Par ailleurs, si votre savoir-faire est remarqué dans quelques actions lorsqu’elles sont réalisées de manière séquentielle, il faudra progresser rapidement pour mener plusieurs tâches de front comme cela est prévu dans votre contrat. Il faudra également faire preuve de plus d’initiative dans votre travail et être force de proposition dans votre service.

Pour l’ensemble des motifs détaillés dans ce courrier, un avertissement est donc prononcé à votre endroit, et versé à votre dossier du personnel ".

Il résulte des termes de l’avertissement du 22 décembre 2015 ci-dessus qu’il est reproché à M. D X de :

— Dès le début de la réunion du 3 décembre 2015, avoir coupé la parole du Directeur d’une manière non appropriée sans lui laisser le temps de lui exposer les attendus de cette réunion,

— Avoir soupçonné M^me Y, sa responsable hiérarchique, d’avoir enregistré l’entretien d’évaluation qu’il avait eu avec elle,

— Réaliser dans des délais trop longs la plupart des tâches correctement réalisées mais de ne pas en traiter délibérément certaines,

— Adopter une attitude trop souvent inappropriée, avec des propos tenus sur un ton hautain et souvent discourtois,

— Développer des arguments et raisonnements pouvant être contradictoires,

— Menacé de quitter l’entretien en séance,

— Reproduit ce comportement dénoncé au quotidien par sa chef de service,

— Avoir une propension à remettre en cause l’organisation du service quand il est en difficulté.

En l’espèce, les écritures de l’employeur concernant spécifiquement l’avertissement n’apportent aucun élément précis concernant les griefs qu’il impute à M. D X, seuls les développements relatifs à l’exécution déloyale du contrat de travail permettent de noter que l’employeur reproche à M. D X d’avoir monopolisé la parole de façon agressive et déplacée, empêchant son Directeur de développer l’objet de la réunion, d’avoir laissé entendre que M^me Y avait enregistré l’entretien d’évaluation, du refus au cours de cet entretien de prendre en charge les emplois du temps CIR3 pour l’année « prochaine », de remettre en cause les tâches confiées et l’organisation du service.

Hormis le grief concernant le refus de procéder pour l’exercice suivant, à la saisie des emplois du temps CIR3, il n’est produit ni pièce, ni témoignage, ni précision sur des termes ou attitudes, susceptibles d’étayer les imputations de l’employeur de nature à justifier l’avertissement prononcé à l’encontre de M. D X.

S’agissant du refus de saisir pour l’exercice suivant les emplois du temps CIR3, il est établi que la fiche de poste de chargé de gestion et d’administration ( pièce 8 salarié) prévoit expressément qu’au titre des missions administratives études, il est mis à la charge de M. D X différentes saisies, en particulier celles des emplois du temps et la mise à jour de la fiche étudiant.

Il résulte du compte rendu de l’entretien d’évaluation du 13 novembre 2015 (pièce 14 salarié) que la première année, sur les quatre emplois du temps à saisir, il n’avait été confié à M. D X que la saisie des emplois du temps CIR1 et 2, le temps pour lui d’appréhender le logiciel de saisie Aurion, les emplois du temps CIR3 et Rennes étant conservés par M^me Y avec l’appui de la responsable du site de Rennes.

M. D X qui a refusé de signer le compte rendu d’évaluation, notamment parce qu’il ne respectait pas le cadre du document qui lui avait été préalablement communiqué, n’apporte aucun autre élément concernant son refus allégué de prendre en charge la saisie des emplois du temps CIR3, tout en soulignant qu’il subissait une extension du périmètre des tâches confiées au delà des limites de sa fiche de poste, laquelle cependant prévoyait expressément la saisie d’emplois du temps.

Dès lors qu’il est établi que le poste nouvellement créé de M. D G tendait à agréger des missions antérieurement attribuées à divers salariés de l’établissement et que la demande de prise en charge de la saisie de l’emploi du temps CIR3 était au nombre des attributions de M. D X, avec pour effet d’en décharger M^me Y, une telle demande n’était pas illégitime de la part de cette dernière.

Cependant, comme le souligne le salarié sans être véritablement contredit sur ce point, il s’est trouvé en situation de prendre en charge la « Tournée info » de l’ISEN, particulièrement chronophage, antérieurement confiée à M. Z, partant à la retraite, des interventions auprès de l’association CELADON, l’animation pour l’ISEN du Forum Ouest Avenir, la coordination de la journée de recrutement des étudiants ISEN/THALES, la communication des offres d’alternance aux étudiants et apprentis, l’organisation de la sélection des candidats à l’apprentissage et le suivi des candidats à un contrat d’apprentissage outre la participation à l’organisation de la « journée des entreprises », excédant le périmètre défini par sa fiche de poste ainsi rédigée :

"Fiche de poste de chargé de gestion et d’administration

(') Poste

votre mission générale sera d’assister au quotidien la direction opérationnelle de l’établissement dans le domaine entreprise, recherche et étude.

Missions administratives études

- Différentes saisies (emploi du temps, mise à jour de fiche étudiant…)

Missions entreprises

- Gestion et mise à jour base de données

- Gestion de la taxe d’apprentissage

- Gestion base ingénieurs Isen

- Gestion des stages

- Gestion des services proposés aux entreprises

- Prospection (mailing, phoning)

- Représentation de l’ISEN à l’extérieur

Missions recherche

- Gestion base de données contacts

- Gestion tableaux de bord (questionnaires, publications, conférences, contrats)

Profil

De part ces missions variées, cette fonction de chargé administratif nécessite une excellente organisation/planification des tâches, une grande rigueur dans l’exécution et le respect des délais.(…)"

Or, contrairement à ce que soutient l’employeur, la variété des missions confiées telle que définie dans la rubrique « Profil » se réfère précisément à la liste des missions figurant sur la fiche de poste et ne permet donc pas une extension sans limite de celles-ci.

En outre, le manquement allégué résultant du refus de prendre en charge la saisie des emplois du temps des CIR3 pour l’année suivante dans le cadre d’un entretien d’évaluation dont le compte rendu, en ce qu’il n’est pas conforme à la trame précédemment communiquée au salarié, ne rapporte pas ses propres observations sur les remarques ou demandes de sa supérieure, ne peut dans ces conditions être imputé à faute au salarié.

Il y a lieu en conséquence de confirmer par substitution de motifs, le jugement entrepris en ce qu’il a annulé l’avertissement du 22 décembre 2015 prononcé à l’encontre de M. D X et alloué à l’intéressé la somme de 500 ' à titre de dommages et intérêts de ce chef.

***

* quant à l’exécution déloyale du contrat de travail :

Pour infirmation et absence d’exécution déloyale du contrat de travail de M. D X, l’association YCREA OUEST BREST fait valoir que la dégradation des conditions de travail invoquée relève de la seule responsabilité du salarié qui a lancé une alerte à sa hiérarchie le 9 septembre 2015, a empêché sa supérieure de développer l’entretien annuel selon la trame, refusé de valider son compte rendu en laissant croire qu’elle l’avait enregistré, a empêché son Directeur de développer l’objet de l’entretien du 3 décembre en monopolisant la parole de façon agressive et déplacée, a accepté d’en établir le compte rendu avant d’y renoncer, a prétendu être harcelé du fait de cette demande et refusé de s’entretenir dans un bureau fermé avec sa supérieure.

L’association YCREA OUEST BREST qui conteste les arguments retenus par les premiers juges, ajoute que M. D X a même refusé l’accompagnement qui lui était proposé, qu’il a mis en cause la célérité de l’établissement du compte rendu, estimant en outre avoir fait l’objet d’une surveillance, qu’il a refusé d’établir un compte rendu d’entretien alors qu’il avait fait l’objet d’observations positives, qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir adressé la fiche de poste au médecin du travail dès lors que le salarié en disposait et qu’aucune relance ne lui a été adressée, que la réclamation de l’inspection du travail concernant les risques psycho-sociaux a été prise en compte, qu’aucune demande d’aménagement de poste ne lui a jamais été adressée et que les thèmes portés par les représentants du personnel ne concernent pas la situation de M. D X.

M. D X réfute l’argumentation de son employeur, arguant de ce que lui ont été confiées une multitude de tâches excédant le cadre précis de sa fiche de poste, que les relations se sont dégradées à partir de sa demande de précisions du 9 septembre 2015 sur son rôle concernant la cérémonie de fin d’études, étant confronté à des consignes désordonnées et imprécises, que les difficultés relationnelles avec sa supérieure hiérarchique ont dégradé ses conditions de travail.

M. D X soutient également, qu’il a fait l’objet d’un traitement anormal, en particulier de reproches divers et infondés concernant ses attitudes ou écrits mais aussi d’une surveillance pesante, outre une modification disciplinaire de ses fonctions, qu’il lui a été demandé des tâches ne figurant pas sur sa fiche de poste, le conduisant à assumer une charge de travail toujours plus lourde dans des conditions visant à le déstabiliser..

En application des dispositions de l’article L. 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l’invoque.

En l’espèce, il est établi que le 9 septembre 2015, M. D X a adressé à M^me Y sa supérieure qui était en déplacement, un courriel au terme duquel il demandait des précisions sur les tâches qu’il devait lui revenir dans l’organisation de la cérémonie de fin d’étude du mois d’octobre 2015.

Il résulte des débats qu’en réponse, M^me Y a manifesté son étonnement en lui rappelant que son rôle avait été défini lors d’une réunion du 5 mai 2015, que des réponses lui avaient encore été apportées lors de plusieurs points rencontres et lui a proposé de le voir le lendemain après midi.

Or, avant la tenue de la réunion proposée, M. D X a adressé un nouveau courriel à sa supérieure pour s’étonner de sa réponse en précisant que ses questions nouvelles qui s’inscrivaient dans le calendrier de la préparation de l’événement, n’avaient pas été précédemment abordées et qu’il souhaitait avoir des consignes claires et précises et il est établi qu’au final la cérémonie envisagée s’est correctement déroulée mais que le courriel initial de M. D X a été perçu par sa supérieure et son employeur comme étant une 'alerte’ de nature à les inquiéter sur ses compétences et sa réponse du 10 septembre 2015 au matin comme un revirement, ce qui ne résulte que d’une sortie d’un paragraphe de ce courriel de son contexte.

Il est également établi que lors de l’entretien annuel d’évaluation de M. D X, sa

supérieure hiérarchique n’a pas conduit l’entretien selon le canevas adressé la veille à M. D X et n’a pas établi le compte rendu sur ce document qui devait permettre au salarié de formuler des observations sur les remarques portées à son égard, mais a rédigé un compte rendu sur papier libre, portant les questions posées et les réponses attribuées au salarié, n’offrant dans sa forme pas d’autre possibilité à ce dernier que d’y souscrire ou de refuser de le signer.

L’argument selon lequel les objections du salarié concernant le périmètre de ses missions auraient constitué un obstacle au suivi de la fiche d’évaluation, ne peut justifier que le compte rendu ait été établi de la sorte, l’affirmation selon laquelle M^me Y lui aurait communiqué ce compte rendu pour modification avant transmission au Directeur n’étant corroboré par aucun élément, ni plus que l’assertion selon laquelle M. D X aurait affirmé oralement qu’il s’agissait 'd’un torchon, d’un faux'.

Il appert que la convocation de M. D X par son Directeur à l’entretien du 3 décembre 2015 trouve son origine dans les difficultés liées à cet entretien d’évaluation, avant d’être convoqué à un entretien du 17 décembre 2015 préalable à l’avertissement prononcé à son encontre le 22 décembre 2015 dont les développements qui précèdent ont établi qu’il n’était pas justifié.

Au surplus et nonobstant d’éventuelles réactions inadaptées de M. D X face aux remarques qui lui étaient adressées, il appert qu’au lieu de le replacer dans une relation hiérarchique cohérente, l’employeur après l’avoir rencontré le 3 mars 2016 lui a proposé d’établir lui-même le compte rendu de cette réunion, intégrant notamment un changement d’attitude de sa part, a tiré par la suite argument du revirement du salarié qui a refusé de rédiger ce compte rendu, pour mettre en cause son comportement.

L’attitude de l’employeur à l’égard de M. D X entre le mois de septembre 2015 et le 6 avril 2016, date à laquelle il a rédigé le compte rendu d’entretien litigieux qu’il présente comme positif, révèle de sa part, directement ou par le biais de M^me Y un positionnement et un comportement inadaptés à l’égard de l’intéressé qui n’avait pris ses fonctions qu’en janvier 2015 avec des attributions agrégées dont avaient été déchargés d’autres salariés.

En procédant de la sorte, en dehors de tout cadre structurant dans des conditions de nature à insécuriser M. D X, l’employeur n’a pas exécuté de bonne foi son contrat de travail.

Il y a lieu par conséquent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a retenu que l’employeur n’avait pas exécuté de bonne foi le contrat de travail de M. D G.

* Quant au harcèlement :

Pour infirmation et débouté du salarié à ce titre, l’association YCREA OUEST BREST entend démontrer que ni les faits ou les éléments retenus par les premiers juges comme constitutifs du harcèlement moral, ni les arguments développés par le salarié qui n’apportent rien de nouveau, ne sont de nature à établir la réalité des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’association YCREA OUEST BREST précise que le salarié ne peut tirer argument du certificat médical délivré par son médecin traitant, que le compte rendu de l’entretien d’évaluation n’a pu être établi sur la trame prévu du fait du comportement de M. D X, que ce dernier après l’avoir accepté, a refusé d’établir le compte rendu d’un entretien en présence de son Directeur, que cet entretien en présence d’un délégué du personnel n’a pas remis en cause son travail, que malgré l’absence de conflit avec la Direction, le salarié n’a pas laissé son employeur expliquer le cadre de son intervention, que le point fait sur son travail ne peut s’assimiler à de la surveillance, qu’il a été répondu clairement au courrier de l’avocat concernant le harcèlement allégué et de ce fait mis un terme aux rencontres prévues, les arguments relatifs aux témoignages de regret ou d’incompréhension concernant son départ étant sans lien avec l’imputation de harcèlement moral, ni

plus que l’asthénie retenue par le certificat médical ou les appréciations du médecin du travail, que le choix de la date du 3 décembre 2015 pour le convoquer à un entretien disciplinaire, comme la réception de la lettre de notification le 24 décembre est totalement fortuit.

Pour estimer que les faits retenus caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail, constituent également des faits de harcèlement, M. D X se réfère aux circonstances entourant le prononcé de l’avertissement à son encontre, tendant à le pousser à la faute et soutient que son état de santé a été affecté par l’attitude de son employeur, lequel n’avait pas pris en compte les risques psycho-sociaux et ne respectait pas de nombreuses obligations légales et conventionnelles et ce faisant, manquait à son obligation de sécurité conduisant à un harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

L’article L.1152-4 du même code oblige l’employeur à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ;

L’article 26 de la Charte sociale européenne dispose que :

« En vue d’assurer l’exercice effectif du droit de tous les travailleurs à la protection de leur dignité au travail, les Parties s’engagent, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs :

[…]

2. à promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention en matière d’actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs de façon répétée contre tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements ».

Il suit de ces dispositions que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment de harcèlement moral ; l’absence de faute de sa part ou le comportement fautif d’un autre salarié de l’entreprise ne peuvent l’exonérer de sa responsabilité à ce titre ; les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, au terme d’une argumentation particulièrement laconique et sans même reprendre les motifs retenus par les premiers juges à ce titre, M. D X s’appuie essentiellement sur le courrier du 22 avril 2016 de son conseil à son employeur (pièce 19 salarié) relatif au traitement qu’il qualifie de particulièrement anormal, l’empêchant d’exercer ses fonctions dans des conditions satisfaisantes, avec pour effet de l’affecter psychologiquement, au travers notamment de provocations destinées à le déstabiliser, en référence à l’avertissement notifié le 22 décembre 2015 et à l’établissement de 'comptes rendus d’entretiens à l’occasion desquels il est accablé de reproches.'

M. D X produit également les avis du médecin du travail des 12 janvier 2016 et 17 mai 2016 (pièce 27), le déclarant apte pour le premier et temporairement inapte pour le second, mentionnant chacun l’absence de communication par l’employeur de la fiche de poste, le courrier établi par le médecin du travail à l’issue de cette visite, à l’attention du médecin traitant de M. D X, indiquant qu’il présentait un 'sd dépressif grave (idées noires, de mort) réactionnel à des conflits relationnels avec ses supérieurs hiérarchiques. Je vous l’adresse car je crains pour sa santé mentale'.

Sont aussi produits, les fiches d’aptitude médicale des 30 mai 2016 et 4 juillet 2016, faisant état pour la première de la réception de la fiche de poste mais sans avis sur l’aptitude, la seconde le déclarant apte, ainsi que les prescriptions médicales de Seroplex 10 mg et Nordaz 15mg du 18 mai 2016 et de Seroplex 10 mg du 10 juin 2016 (pièce 34).

Pour caractériser le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, comme participant au harcèlement dont il s’estime victime, M. D X produit également les comptes rendus de réunions mensuelles entre la direction et les délégués du personnel des 11 mars 2016 (pièce 35) et 7 avril 2016 (pièce 36) soulignant que l’Inspection du travail avait relevé que le DUER ne faisait pas mention des risques psycho-sociaux.

Les faits établis rapportés par le salarié et précédemment retenus comme caractérisant une exécution déloyale du contrat de travail ainsi que les éléments d’ordre médical précédemment cités, pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de M. D X, lequel ne procède pas en l’espèce du seul manquement de l’employeur à son obligation de sécurité contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges.

Néanmoins, si la dégradation de l’état de santé de M. D X entre le 12 janvier 2016 et le 17 mai 2016 (pièce 27) est dépourvue de lien avec l’impossibilité pour le médecin du travail d’engager une étude de poste avant la réception fin mai 2016 de la fiche de poste de M. D X dont l’état de santé l’avait alerté au point d’adresser un courrier le 17 mai 2016 à son médecin traitant, il n’en demeure pas moins que la carence de l’employeur concernant l’absence de référence aux risques psycho-sociaux dans le document unique d’évaluation des risques traduit de sa part un manquement à son obligation de prévention du harcèlement.

Dans ces conditions, en se bornant à invoquer des arguments non autrement documentés tenant au comportement de M. D X au cours des entretiens d’évaluation de M. D X et du 3 décembre 2015, pour justifier le format du compte rendu établi par sa supérieure et l’offre faite au salarié d’établir lui-même le compte rendu d’entretien du 3 décembre 2015 et à affirmer que les tâches supplémentaires attribuées à M. D X, dont il minimise l’importance, n’excédaient pas les limites de la fiche de poste du salarié qui aurait refusé toute aide, l’employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a retenu que M. D X avait été victime de harcèlement.

* Quant au préjudice moral résultant de l’exécution déloyale et du harcèlement moral:

En évaluant à 5.000 ' le préjudice moral de M. D X à ces titres, les premiers juges ont par des motifs, dont les débats devant la cour n’ont pas altéré la pertinence, fait une juste application de la règle de droit et une exacte appréciation des faits et documents de la cause.

La décision entreprise est confirmée de ce chef.

Sur la rupture :

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement du 4 novembre 2016 qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée :

'Par la présente, nous vous notifions notre décision de vous licencier en raison de votre insuffisance professionnelle à occuper le poste pour lequel vous avez été recruté. En effet, vous avez été embauché le 05/01/2015 en qualité de chargé de gestion et d’administration, avec pour mission d’assister au quotidien la Direction Opérationnelle de l’Etablissement dans les domaines Entreprises, Recherche, et Etudes.

Ce poste était réservé à un profil :

- doté d’une «excellente organisation/planification des tâches, une grande rigueur dans l’exécution (…) »,

- possédant « un bon sens relationnel »,

- « capable de (s') investir et adaptable selon les situations ».

A plusieurs reprises depuis votre arrivée (CR d’entretien annuel, avertissement du 22/12/2015, courrier du 06/04/2016), nous vous avons alerté sur des problèmes de comportement et de compétences.

Aujourd’hui nous constatons que vous n’êtes pas en capacité d’occuper ce poste et ne pourrez prétendre, à court ou moyen terme, répondre à ses exigences de rigueur et d’organisation.

Au regard de vos missions, et de l’exigence de rigueur et d’organisation nécessaires pour les mener à bien, voici les reproches qui vous sont faits :

Vous manquez de concentration et de rigueur dans la gestion quotidienne des dossiers comme en témoignent les exemples suivants :

o Vous faites des erreurs d’analyse et de comparaison chiffrées, pouvant conduire à des mauvais choix :

' Lorsque votre supérieure vous demande de comparer les prix des réservations de salons sur deux années consécutives, vous produisez 2 tableaux avec des prix pour l’un en HT, et pour l’autre en TTC, interrogé sur le moment, vous ne comprenez pas pourquoi cela pose un problème.

o Vous agissez trop vite, sans chercher à synthétiser les informations reçues,

' Ainsi, vous n’avez envoyé pas moins de 12 tableaux récapitulatifs successifs concernant les réservations de Salons

Etudiants, avec des corrections mineures, avant d’arriver au tableau final, débordant ainsi vos interlocuteurs d’information inexactes et constamment rectifiées.

' La planification de la cérémonie de remise des diplômes, dont vous aviez la charge, fait apparaître des incompatibilités d’emploi du temps pour les personnes conviées à la cérémonie et aux entretiens d’embauche des étudiants de L’ISEN Brest.

o Des erreurs dans des envois de mail portent atteinte à l’image et au sérieux du service, ou occasionnant une gêne chez le destinataire :

'Vous avez envoyé à H Y, votre supérieure hiérarchique, un email et un sms probablement davantage destinés à votre épouse si l’on en croît le contenu : 'je t’aime', 'bisous'

' Mais plus gênant encore, vous avez adressé un mail à la directrice adjointe du lycée Charles de Foucauld comportant une erreur sur le lieu de présentation de L’ISEN

Vous éprouvez des difficultés à vous organiser et à gérer plusieurs dossiers en parallèle :

' Vous n’avez pas su assurer la présence des anciens diplômés sur les salons en lien avec l’Association des ingénieurs ISEN (AIISEN) ; générant des reproches à l’adresse du service et de votre supérieur hiérarchique:

Vous manquez d’esprit d’équipe et ne respectez pas les consignes :

o Vous ne semblez pas concerné par les problèmes ou les événements rencontrés dans votre service. Encore récemment, lors d’une réunion de service pour laquelle vous aviez reçu une invitation, votre supérieure hiérarchique a dû venir jusqu’à votre bureau vous chercher.

Vous remettez en cause les consignes et les directives données par votre Direction :

o Vous déléguez sans autorisation certaines tâches à une collègue féminine :

* Vous demandez à votre collègue de faire le café pour les partenaires extérieurs que vous avez conviés aux soutenances de stage alors que votre supérieure vous a demandé explicitement de prendre cette tâche en charge.

o Vous refusez catégoriquement d’être dans une pièce fermée pour un entretien avec votre supérieure hiérarchique.

o Vous désobéissez à un ordre donné par M. C vous demandant de vous installer dans un autre bureau pour la journée afin d’assurer une présence visuelle sur le hall d’entrée, en l’absence de votre collègue.

Vous commettez des erreurs de jugement et d’appréciation :

o Vous avez confié une tâche de prospection téléphonique à une stagiaire BTS Communication, action non seulement inefficace, mais aussi risquée en termes d’image (méconnaissance du discours).

Aussi la date de première présentation de ce courrier fixera le point de départ de votre préavis d’un mois que nous vous

dispensons d’exécuter mais qui vous sera rémunéré.

(…)'

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L.1152-3 du code du travail, un licenciement intervenu dans ce contexte est nul.

En l’espèce, il est établi que le 22 avril 2016, le conseil de M. D X a adressé à son employeur, un courrier au terme duquel il informait ce dernier que les éléments qui lui avaient été rapportés, laissaient apparaître que M. D X était confronté à une situation de harcèlement moral.

Il ressort à la fois du compte rendu de l’entretien préalable au licenciement de M. D X du 31 octobre 2016 établi par M. J K (pièce 22 salarié) qu’au cours de l’entretien, il a été fait grief d’avoir suspecté sa supérieure d’avoir enregistré l’entretien d’évaluation (déjà évoqué dans l’avertissement annulé) et d’avoir refusé d’être en présence de sa supérieure dans son bureau fermé de lors d’un entretien à son retour d’arrêt maladie, d’avoir adopté une attitude lors de l’absence d’une autre salariée analysée comme un refus d’assurer son remplacement.

Ces trois griefs dont seuls les deux derniers sont repris dans la lettre de licenciement constituent en réalité bien plus des manquements disciplinaires que de l’insuffisance professionnelle.

S’il est également fait état d’un manque de rigueur, d’un problème relationnel avéré, d’une adaptabilité et d’un investissement remis en cause, d’une partie du profil non remplie, il ressort du compte rendu précité qu’il est principalement reproché au salarié une perte de confiance de la part de sa supérieure à la suite de la demande du salarié de garder la porte de son bureau ouverte lors de leur entretien, la déstabilisation de cette dernière à la suite de réception du sms expédié par erreur par le salarié, de la perte de confiance de la supérieure à l’égard de M. D X à la suite de son attitude lors de l’absence d’une autre salariée.

Il est également relevé que M. I C, Directeur de l’établissement a conclu l’entretien en précisant qu’il 'n’avait pas d’idée arrêtée quant à la suite' mais qu’il 'lui reproche de réfuter aujourd’hui ce qui avait été admis lors d’entretiens précédents.' sans autre précision.

Si des différences mineures tels que l’oubli d’un grief, entre le contenu d’un entretien préalable et les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, ne sont pas de nature à remettre en cause la licéité du licenciement, il en va autrement quand il ressort du compte rendu de l’entretien préalable précité dont le contenu n’est pas discuté, révèle que c’est davantage les difficultés relationnelles entre M. D X et sa supérieure hiérarchique et son refus d’admettre des erreurs ou des carences qu’il conteste qui motivent son licenciement, dès lors que ces critiques ne sont pas exemptes de lien avec les manquements de l’employeur concernant l’exécution du contrat de travail.

Au surplus, au delà du caractère dérisoire de certains griefs, concernant notamment les erreurs d’envoi de courriel ou de sms à sa supérieure (pièce 6 employeur) ou de délégation de l’élaboration du café à une collègue, seuls deux manquements semblent documentés mais dans des conditions ne permettant pas de les retenir à l’encontre de M. D X.

En effet, l’attitude interprétée comme un refus d’assurer physiquement le remplacement d’une collègue absente n’est soutenue que par l’attestation manuscrite de L M- N, agente en contrat à durée déterminée (pièce 4 employeur), laquelle est la reprise d’un document préalablement dactylographié (pièce 59 salarié), ce qui est de nature à en réduire la valeur probante.

En outre, l’intéressée indique qu’à son souvenir, M. D X ne serait pas revenu de la journée sans toutefois évoquer une quelconque absence le lendemain alors qu’il lui avait été demandé d’assurer ce remplacement sur deux jours.

L’examen des nombreux tableaux 'bruts’ concernant l’organisation des salons (pièces 8 à 14 employeur) adressés à sa supérieure, permet de constater que contrairement à ce qui est allégué, les

tableaux concernés ne sont pas toujours des mises à jour du même tableau et comportent des informations différentes.

Le rapprochement entre le contenu du compte rendu de l’entretien préalable et le faible niveau de justification des carences imputées au salarié, a fortiori s’agissant d’un salarié fragilisé à raison de l’exécution déloyale du contrat de travail et du harcèlement moral subi, permet de considérer que le licenciement intervenu n’est pas dénué de lien avec le fait d’avoir dénoncé ce harcèlement.

Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement du salarié, par substitution de motifs.

***

Sur les conséquences indemnitaires :

En application des articles L.1152-3 et L.1235-3 du code du travail, si le licenciement est nul et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur, en plus des indemnités de rupture, une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale aux six derniers mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

En l’espèce, M. D X âgé de 44 ans lors du licenciement soutient que le licenciement intervenu dans les conditions précédemment décrites a interrompu la progression professionnelle qu’il connaissait depuis une dizaine d’années, qu’il a occupé dans un premier temps un emploi de VRP négociateur immobilier peu rémunérateur au point de continuer à bénéficier d’indemnité Pôle Emploi, avant de retrouver un emploi dans une fonction proche de l’emploi perdu mais moins rémunératrice.

Compte tenu des circonstances ci-dessus rappelées et du niveau de rémunération de M. D X avant son licenciement, il y a lieu de lui allouer la somme de 16.000' net à titre de dommages et intérêts en application des articles L.1152-3 et L.1235-3 du code du travail dans leur rédaction antérieure à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, le jugement entrepris étant réformé de ce chef.

En outre, par application de l’article L.1235-4 du code du travail en sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et applicable à la date de rupture du contrat dans la présente affaire, lorsque le licenciement est intervenu en méconnaissance de l’article L.1152-3 précité du code du travail, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner l’association YCREA OUEST BREST à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à M. D X à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur l’article 700 du Code de procédure civile :

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif ; l’association appelante qui succombe en appel, doit être déboutée de la demande formulée à ce titre et condamnée à indemniser le salarié intimé des frais irrépétibles qu’il a pu exposer pour assurer sa défense en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

INFIRME partiellement le jugement entrepris,

et statuant à nouveau,

CONDAMNE l’association YCREA OUEST BREST à payer à M. D X la somme de 16.000 ' net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

CONFIRME le jugement entrepris pour le surplus,

et y ajoutant,

CONDAMNE l’association YCREA OUEST BREST à verser à M. D X 1.500 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

CONDAMNE l’association YCREA OUEST BREST à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à M. D X à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d’indemnités.

CONDAMNE l’association YCREA OUEST BREST aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.