7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°484/2022

N° RG 19/04549 -

N° Portalis DBVL-V-B7D-P5FR

VERLINGUE SAS

C/

M. [I] [M]

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 17 NOVEMBRE 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Hervé KORSEC, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats, et Madame Françoise DELAUNAY, lors du prononcé,

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 Septembre 2022

En présence de Madame Florence RICHEFOU, médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 17 Novembre 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

VERLINGUE SAS Prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité au dit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SCP GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES, substitué par M^e EKICI Aliser, avocat au barreau de RENNES

Ayant M^e Sophie GALLIER-LARROQUE, avocat au barreau de PARIS, pour conseil

INTIMÉ :

Monsieur [I] [M]

né le 05 Avril 1972 à [Localité 6]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Marie VERRANDO de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représenté par M^e Mikaël PELAN de la SELARL LUSIS AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [I] [M] a été embauché par la SAS Verlingue selon un contrat à durée indéterminée à compter du 26 août 2013.

Il exerçait les fonctions de Directeur de Verlingue Automobile et Directeur de la transformation, statut cadre.

Il était prévu une rémunération sur la base d’un forfait de 211 jours de travail sur l’année, comprenant un salaire de base de 95.000 euros et une prime variable de 20.000 euros à objectifs atteints.

Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective nationale des entreprises de courtage d’assurance et / ou de réassurances.

À compter du 1er janvier 2014, M. [M] participait au Comité de direction (CODIR).

Le 1er octobre 2014, il était nommé au poste de Directeur transformation et plateformes de services.

Le 12 mars 2015, M. [M] intégrait le Comité exécutif (COMEX). Le 22 septembre suivant, il en était évincé.

Par courrier recommandé en date du 07 décembre 2017, la société Verlingue convoquait M. [M] à un entretien préalable au licenciement prévu le 13 décembre suivant.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 13 décembre 2017, la société convoquait le salarié à un nouvel entretien prévu le 22 décembre 2017.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 décembre 2017, M. [M] s’est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle.

M. [M] a demandé à l’employeur de préciser les motifs du licenciement et un courrier en ce sens était adressé au salarié le 12 février 2018.

Il était dispensé de l’exécution de son préavis de trois mois.

***

M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper par requête en date du 07 juin 2018 afin de voir:

— Dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Constater l’inopposabilité de la convention de forfait en jours sur l’année ;

— Constater qu’il relevait pas de la catégorie des cadres dirigeants ;

— Dire que la société ne justifie pas du montant de la rémunération variable ;

— En conséquence, condamner la Société Verlingue à payer les sommes suivantes :

—  55 288,38 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  146 013,24 € brut au titre des heures supplémentaires, incluant les congés payés afférents

—  66 346,06 € net au titre du travail dissimulé

—  83 043,75 € brut au titre du repos compensateur

—  45 662,03 € brut au titre des temps de déplacement non indemnisés

—  8 032,50 € brut au titre de la rémunération variable pour l’année 2017

—  3 500,00 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Ordonner l’exécution provisoire sur l’ensemble de la décision a intervenir.

La SAS Verlingue demandait au conseil de prud’hommes de débouter Monsieur [M] de toutes ses demandes et de le condamner à payer la somme de 3.000 € au titre de l’article700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux dépens.

Par jugement en date du 20 juin 2019, le conseil de prud’hommes de Quimper a :

— Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [I] [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Constaté l’inopposabilité de la convention de forfait en jours sur l’année à Monsieur [I] [M] ;

— Constaté que Monsieur [I] [M] ne relevait pas de la catégorie des cadres dirigeants;

— Dit que la société Verlingue ne justifie pas du montant de la rémunération variable versée à Monsieur [I] [M] ;

— Condamné la société Verlingue à verser à Monsieur [I] [M] les sommes de :

—  55.288,38 € nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  146.013,24 € bruts au titre des heures supplémentaires, montant incluant les congés payés afférents;

—  83.043,75 € au titre du repos compensateur ;

—  8.032,50 € bruts au titre de la rémunération variable pour l’année 2017 ;

—  1.200 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Dit que les intérêts au taux légal courront à compter de la saisine du conseil sur les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé du présent jugement sur les autres sommes ;

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit sur les condamnations à caractère salarial et dit, qu’en vue d’une éventuelle application des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, le salaire mensuel moye, à prendre en compte est de 11 057,68 euros ;

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire sur le surplus de la condamnation ;

— Ordonné en tant que besoin, le remboursement par la SAS Verlingue des sommes éventuellement payées par Pôle Emploi, depuis le jour de son licenciement, dans la limite d’un mois d’indemnités de chômage ;

— Dit qu’une copie certifiée conforme du jugement sera adressé à Pôle Emploi BRETAGNE, selon les dispositions des article L. 1235-4 et R. 1235-2 du code du travail ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— Condamné la SAS Verlingue aux entiers dépens, y compris aux éventuels frais d’exécution

forcée du présent jugement.

***

La SAS Verlingue a interjeté appel de cette décision le 08 juillet 2019.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 03 avril 2020,la SAS Verlingue demande à la cour d’appel de Rennes d’infirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a considéré que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et de:

— Débouter M. [M] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Infirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a considéré que la convention de forfait en jours sur l’année était inopposable à M. [M]

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté le statut de Cadre dirigeant de Monsieur [M]

— Ce faisant, débouter M. [M] de ses demandes d’heures supplémentaires, congés payés afférents et repos compensateurs et donc infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société au règlement d’heures supplémentaires, congés payés afférents et repos compensateurs.

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de bonus

— Débouter M. [M] de sa demande de rappel de Bonus

— Ordonner à M. [M] de procéder au remboursement des sommes versées dans le cadre de l’exécution provisoire de droit

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [M] de ses demandes d’indemnité pour travail dissimulé et de compensation au titre des temps de déplacement.

— Débouter M. [M] de toutes ses demandes fins et prétentions

— Condamner M. [M] à régler à la société Verlingue, la somme de 3.000 au titre de l’Article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

La société Verlingue fait valoir en substance:

— Elle a fait preuve de patience en alertant à plusieurs reprises M. [M] sur les difficultés rencontrées (défaut de gestion des priorités, défauts dans le management et le pilotage, retards) et en l’invitant à recentrer sa mission ; à ce titre, des points réguliers ont été effectués et ont donné lieu à des comptes rendus partagés sur un espace sécurisé 'share point dirigeant’ auquel le salarié avait accès ; il était donc parfaitement informé;

— Le salarié a admis en avril 2016 son échec sur la responsabilité des plateformes automobiles et indemnisation du fait de ses défaillances dans le management et le pilotage ; il a accepté un recentrage sur l’activité de transformation ; son entretien annuel signé le 3 mai 2016 en atteste ;

— Les difficultés à faire aboutir les projets sur 2016 se sont reproduites tout au long du second semestre 2017, notamment sur le pilotage de la digitalisation; il a été dans l’incapacité de gérer un conflit avec le prestataire [R] sur les projets Immo@access et easyaccess ; il s’est également montré dans l’incapacité de régler une situation urgente sur le projet Weproov (digitalisation des déclarations de sinistres automobiles), destiné au client le plus important de l’entreprise, la société Intermarché: alors que le produit devait être livré le 23 octobre 2017, aucune validation du projet n’était intervenue mi-octobre 2017 ;

— M. [M] n’alertait pas sa hiérarchie sur les dérives ou risques potentiels des solutions proposées ; il fallait sans cesse le relancer pour que des points de situation soient faits ;

— Il était cadre dirigeant à compter du 1er juin 2015 ; son statut était celui de cadre HC (Hors classification) ; il était membre du CODIR et percevait à ce titre une part variable de salaire de 31.000 euros au lieu de 20.000 euros précédemment, ce qui le plaçait dans les plus hauts revenus de l’entreprise, soit un peu plus de 130.000 euros en 2017 ; l’entretien annuel du 6 avril 2017 mentionne l’évaluation de la charge de travail par rapport à la vie personnelle; le salarié s’attribuait lui-même des jours d’absence ; le fait de devoir rendre compte à sa hiérarchie n’est pas incompatible avec le statut de cadre dirigeant; la convention de forfait lui était opposable;

— Les décomptes du salarié sont contradictoires avec l’argument tiré d’une réduction de son champ d’intervention du fait du recentrage intervenu sur son activité de transformation ; il ne déduit pas les pauses repas ; les plages horaires indiquées sont incohérentes ; il ne déduit pas des journées d’absence/récupération; il compte doublement le temps de transport ;

— La mauvaise qualité des résultats atteints justifie le taux de 36,24 % retenu pour fixer la rémunération de l’objectif individuel figurant au solde de tout compte ;

— Il organisait ses déplacements en toute autonomie et ne peut réclamer le paiement d’une somme de 45.692,16 euros au titre du dépassement d’une durée normale de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 06 janvier 2020, M. [M] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, excepté en ce qu’il l’a débouté de ses demandes au titre du travail dissimulé et de l’indemnisation des temps de déplacement dépassant les trajets habituels domicile/lieu de travail.

Il demande de ces chefs à la cour de condamner la société Verlingue au paiement des sommes suivantes:

—  66.346,06 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

—  45.662,03 euros brut au titre des temps de déplacement non indemnisés.

Il demande en coutre la condamnation de la société Verlingue à lui payer la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

M. [M] fait valoir en substance que:

— Les motifs invoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas de nature à justifier la rupture du contrat de travail ; ils sont pour certains incompréhensibles et pour d’autres inventés de toute pièce ;

— Il ne peut lui être reproché son incompétence sur la base d’un compte rendu d’entretien annuel du 16 avril 2015, alors qu’il est devenu membre du CODIR le 1er juin 2015 et a été alors promu au statut de cadre dirigeant ;

— Il a contesté les appréciations de l’employeur dans le compte rendu de l’entretien annuel du 22 avril 2016; les entretiens annuels sur lesquels se fonde l’employeur ne sont pas corroborés d’éléments objectifs sur une insuffisance professionnelle du salarié ; l’atteinte des objectifs du salarié a été évaluée à plus de 90% au titre de la campagne 2017 ;

— S’agissant du client [R], le salarié n’avait pas de contact direct avec M. [U]; il n’a fait que répercuter au client une décision qui a été mal comprise par le prestataire, déclenchant une réaction agressive de M. [U];

— Il n’est justifié d’aucun défaut de reporting ; il a parfaitement réalisé les tâches qui lui étaient confiées dans le dossier Weproov ; le prototype d’application fonctionnait parfaitement ;

— Il ne participait pas à la direction de la société Verlingue et n’avait pas la qualité de cadre dirigeant ; la mention 'cadre HC’ sur les bulletins de paie et la participation au CODIR sont impropres à entraîner la qualification de cadre dirigeant ; il n’était plus membre du COMEX depuis le 21 septembre 2015 ; il n’avait pas d’autonomie dans la prise de décision ; il devait en référer à M. [N], directeur innovation et technologie pour ses demandes de congés, ses entretiens annuels et les comptes rendus de son activité ; ses moyens et son champ d’intervention n’ont cessé de se réduire depuis 2015 ;

— Il n’existait pas de contrôle de sa charge de travail ; l’accord d’entreprise du 13 janvier 2000 ne contient pas de stipulation permettant d’assurer le respect des durées maximales de travail, des temps de repos et d’une charge de travail raisonnable ; ses agendas et décomptes justifient de la réalité des heures supplémentaires accomplies ; il a bien décompté ses journées de repos et les pauses repas ;

— Son temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat dépassait le temps normal entre le domicile et le lieu habituel de travail ;

— Aucune explication n’a été donnée sur le calcul de la part variable de rémunération figurant sur le solde de tout compte ; le solde contractuel est dû.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 28 juin 2022 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 26 septembre 2022.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la contestation du licenciement:

L’article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié et qu’elle se rapporte à l’exécution de tâches relevant de sa qualification.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 29 décembre 2017 qui fixe les limites du litige relatif à la rupture du contrat de travail, énonce les griefs suivants:

'(…) Je suis donc au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Les raisons qui ont amenées à prendre cette décision reposent notamment sur les raisons suivantes:

Vous avez été embauché le 26 août 2013 comme Directeur Automobile et Directeur de la Transformation. Votre titre a évolué au 1er octobre 2014 en Directeur de la Transformation et Plateformes de services. Une de vos missions consistait à identifier les problématiques et les enjeux qui permettent de construire des solutions de gestion pour nos clients en flotte automobile permettant ainsi de développer le business de cette branche en liaison avec l’ensemble des acteurs commerciaux et gestionnaires sur tous les sites de Verlingue.

Très rapidement, un premier constat s’est imposé. Lors de l’entretien annuel du 16 avril 2015 avec M. [Y] [X], Directeur Général, il est noté que d’un côté, vous avez la capacité d’apporter une vision stratégique aux projets de développement de l’entreprise mais de l’autre côté une difficulté gérer vos priorités et à concrétiser les projets en cours en fédérant et mobilisant les équipes autour de ceux-ci. Vous avez des difficultés relationnelles avec vos pairs. Beaucoup de chantiers sont engagés mais peu sont livrés. Il vous est demandé d’améliorer vos relations de travail avec les collaborateurs, de veiller au réalisme des calendriers et à leur mise en oeuvre opérationnelle.

La situation ne s’améliore pas et en début d’année 2016, la responsabilité des plateformes de services vous est retirée compte tenu de défaut dans le management et dans le pilotage des projets amenant à faire réaliser dans l’urgence des heures supplémentaires en masse et à recruter des C.D.D. dans les services emprunteurs, indemnisations et automobile pour faire face aux obligations de l’entreprise vis-à-vis des clients.

Cependant, compte-tenu de vos qualités d’analyse et votre capacité à proposer des idées innovantes de transformation de nos métiers, M. [Y] [X] a souhaité vous donner une deuxième chance en vous recentrant uniquement sur le domaine de transformation et maîtrise d’ouvrage des projets digitaux. L’entretien annuel du 16 avril 2016 consacre cette situation et de nouveaux objectifs vous sont réassignés.

A l’occasion du recrutement du nouveau Directeur de l’Innovation et des Technologies, il est décidé de vous rattacher à sa direction afin que celui-ci puisse vous aider à concrétiser vos projets avec le soutien logistique de ses équipes en sus des directions opérationnelles. Cette solution vous semble satisfaisante et lors de l’entretien du 16 avril 2017, vous indiquez que la feuille de route à court terme est claire mais que les perspectives à plus long terme vous semblent encore floues.

Malgré cette décision de vous recentrer sur les activités liées à la Transformation des métiers, la Direction Générale n’a pu que constater aujourd’hui la répétition des mêmes schémas de fonctionnement ayant abouti la situation décrite précédemment.

En effet, votre mission était de travailler sur le pilotage de la digitalisation. Il est constaté à nouveau votre difficulté à faire aboutir les projets pour plusieurs raisons.

1. Votre difficulté à gérer le conflit avec le prestataire sur les projets immo@access et easyaccess et votre absence choquante de réactivité dans la résolution du conflit avec ce dernier (…)

2. Malgré votre attachement au Directeur de l’innovation et des Technologies, celui-ci pointe le manque de reporting de votre part sur des sujets structurants, alors que ces points d’activité sont organisés tous les 15 jours et depuis début septembre toutes les semaines (…)

3. L’étude du projet WEPROOV fait apparaître une gestion chaotique de celui-ci, d’autant plus que le développement de ce projet concerne un des plus gros client de Verlingue: Intermarché (…)

En votre qualité de directeur de la transformation, votre responsabilité est de proposer des solutions innovantes mais aussi d’alerter, le cas échéant, votre directeur ou la direction générale des dérives ou des risques potentiels des solutions proposées. Or à aucun moment vous ne les avez alertés de la tournure que prenait ce projet (…)

Malgré la volonté de la direction générale de trouver un positionnement professionnel satisfaisant pour vous et pour l’entreprise sur des sujets stratégiques, l’année dernière, nous ne pouvons que constater la répétition des mêmes comportements: manque de maturité à gérer les projets, les prestataires et les délais, manque d’attitude responsable eu égard à votre statut de cadre de direction, difficultés à faire face aux problèmes survenant dans la gestion de votre mission.

Cette incapacité à assumer correctement vos fonctions met en cause la bonne marche de l’entreprise et vous ne lui avez pas fourni d’éléments de nature à nous faire espérer un quelconque changement (…)'.

S’agissant du premier grief relatif à la difficulté alléguée de M. [M] de 'gérer le conflit avec le prestataire sur les projets immo@access et easyaccess et votre absence choquante de réactivité dans la résolution du conflit avec ce dernier', il est reproché au salarié d’être à l’origine d’un conflit avec le client [R] sur deux projets que ce client menaçait de ne pas livrer le vendredi 21 juillet 2017, l’employeur indiquant: 'Votre directeur vous appelle en fin d’après-midi pour vous prévenir de cette situation. A aucun moment, vous n’avez réagi ni le soir même, ni pendant le weekend, ne serais-ce que pour lui apporter des informations. Vous l’avez laissé ainsi qu'[Y] [X], directeur général, régler le conflit pendant le weekend alors qu’ils étaient tous les deux en congés.

Il est ajouté que cette situation s’est répétée le 13 octobre 2017, le directeur ayant relancé M. [M] sur un projet Weproov et l’ayant interrogé à trois reprises dans l’après-midi sur un défaut de validation du contrat à deux semaines de la livraison au client Intermarché et n’ayant reçu de réponse de l’intéressé que le lundi matin après une nouvelle relance.

Sur le premier point, la société appelante verse aux débats une série de mails adressés entre les mois d’avril et juillet 2017 par M. [S] [U], représentant la société [R] à M. [Y] [X], Directeur général et à M. [D] [N], supérieur hiérarchique de M. [M], reprochant à la société Verlingue de ne pas tenir ses engagements contractuels et mettant nommément en cause le salarié, notamment dans un courriel du 21 juillet 2017 à M. [X], dans lequel il est indiqué: 'De toi à moi, [I] [M] te roule dans la farine et nous traite comme de la merde. C’est inadmissible et cela entache gravement l’image de Verlingue sur nos projets et risque fort et court terme notre relation (…) Sache que [I] [M] est une catastrophe absolue de malhonnêteté (…) Et pour mémoire nous sommes clients à hauteur de 700 000 euros chez vous ! Probablement plus pour longtemps'.

Le lendemain, 22 juillet 2017, M. [U] écrivait à M. [N] dans des termes proches: '(…) Je suis outré par le comportement de Verlingue à notre égard (…) J’attends que les engagements pris par [Y] de longue date soient tenus et formalisés contractuellement dans l’instant, que M. [M] soit écarté de la gestion opérationnelle du projet, de toi à moi ce gars est une planche pourrie (…)'.

Au-delà du caractère véhément des écrits de M. [U] concernant M. [M], l’insuffisance professionnelle reprochée au salarié du chef des relations avec ce client doit reposer sur des éléments précis et objectifs, l’employeur affirmant à ce titre que M. [M] était le pilote du projet en cours avec la société [R] et qu’il s’est montré négligent dans sa gestion.

A cet égard, la société appelante invoque les pièces n°25, 27 et 34 produites par le salarié, lequel en conteste l’interprétation faite par l’employeur, en affirmant qu’il n’avait pas de contact direct avec M. [U] et que le projet était supervisé par M. [N].

La pièce n°25 est un courriel de M. [M] alertant MM. [X] et [N] sur un important turn over remarqué au sein de la société [R].

La pièce n°27 est une réponse de M. [M] à une interrogation de M. [X], ce dernier s’étonnant que le directeur général de la société [R] ait cherché à le joindre. M. [M] évoque notamment dans sa réponse 'le ressenti interne d’une relation qui pourrait se tendre au regard de nos derniers échanges (…)'.

La pièce n°34 est un résumé des échanges avec le client [R] effectué par Mme [A], assistante de M. [M], qui permet de relever un suivi régulier des relations avec ce client depuis l’origine des relations contractuelles.

La régularité et le sérieux du suivi du dossier ressortent également d’un document de type 'Power point’ produit par le salarié intitulé 'Réunion interne – Etat de situation Verlingue/[R]' en date du 21 juin 2017.

Si ces documents ne mettent pas en relief de quelconques manquements dans la gestion du contrat qui puissent être imputés à M. [M], il doit en outre être relevé que les échanges de courriels versés aux débats par le salarié révèlent des relations commerciales qui étaient dès le mois d’avril 2017 pour le moins compliquées avec le client, ce qui résulte à titre d’exemple d’un mail de M. [N] du 26 avril 2017, qui, en réponse à un message relatif à la répartition budgétaire des projets Immo@access et Easy@access, écrivait à M. [M]: 'Clairement, nous perdons notre temps avec [R], ils sont a un point de non retour concernant le chiffrage. Je suis pour tourner la page rapidement et nous orienter vers un fournisseur de type smile ou autres. Nous devons être clairs vendredi avec [Y] sur notre vision partagée, à moins que [R] ne soit incontournable pour des raisons qui nous sont inconnues…'.

Les difficultés rencontrées dans la relation avec le client [R] ressortent également des termes d’un échange de courriels entre M. [X] et M. [U] en date du 22 juillet 2017: '[S], il faut que tu te ressaisisses car ton agressivité est inappropriée. Nous avons des projets en cours qui sont lancés avec vous, d’autres à venir (V2 Immo@access) et d’autres que nous mettons carrément en stand by. Nous ne les avons confiés à personne, nous les avons suspendus. Je n’imagine pas une seconde que vous menaciez vos clients quand leurs projets évoluent '!' (…)'.

Par courriel du même jour, M. [X] informait six de ses collaborateurs dont M. [M], en ces termes: 'Voilà mon dernier mail à [U] et le sms qu’il a adressé à [K] [N].

On fait simple:

— on ne signe que le contrat sur le périmètre validé et rien d’autre,

— on bloque tout règlement s’ils ne livrent pas et nous irons au contentieux (…)

[K], [I] ([M]),

vous regardez le plan B en conseil (…)'.

S’agissant du volume de travail consacré au client [R], il doit être relevé que dans un des courriels qu’il adressait le 21 juillet 2017 à M. [U], M. [X] indiquait: 'Le périmètre des projets que nous avons étudié ensemble a plus que doublé depuis nos discussions d’octobre 2016 et nous vous avons confié la quasi totalité (95%) de ce qui a été engagé conformément à ma promesse alors même que vous étiez beaucoup plus chers que vos concurrents (…)'.

Ce même 21 juillet 2017, M. [X] écrivait à ses collaborateurs, dont M. [M], évoquant les échanges avec M. [U]: 'Je ne réponds plus, ce type est malade. Vous vous mettez en configuration pré-contentieux svp car je pense que cela va mal se terminer (…)'.

Dans un tel contexte, le reproche fait à M. [M] de n’avoir pas entrepris d’action vis à vis du client [R] afin de gérer le conflit durant le weekend qui a suivi les échanges susvisés du 21 juillet 2017, ne présente aucun caractère sérieux de nature à justifier la rupture du contrat de travail.

S’agissant d’une gestion déficiente d’une situation qualifiée d’urgente concernant le projet Weproov, il est reproché à M. [M] de ne pas avoir répondu à trois sollicitations de son supérieur hiérarchique le vendredi 13 octobre 2017.

L’échange de courriels sur lequel se fonde l’employeur, qui concerne trois messages adressés entre 9h08 et 18h20 sur l’unique journée du 13 octobre 2017 n’est absolument pas probant d’une défaillance du salarié de nature à justifier une rupture du contrat de travail, alors que l’intéressé justifie non seulement d’un suivi régulier du projet litigieux à compter du mois d’octobre 2016, mais également de ce que le processus de facturation ayant dû être rediscuté le 10 octobre 2017, les modalités du contrat n’ont pu être arrêtées que le 16 octobre 2017.

Il n’apparaît pas que le salarié se soit vu reprocher un attentisme et un défaut de réponse aux sollicitations de sa hiérarchie au lendemain de la journée du 13 octobre 2017, ce fait étant pour la première fois évoqué dans la lettre de licenciement, soit plus de deux mois après.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le premier grief relatif à la difficulté du salarié à faire aboutir les projets confiés, n’est pas établi.

S’agissant du reproche afférent au manque de reporting, il doit être relevé que les conclusions de la société Verlingue énoncent que M. [M] 'n’alertait pas la direction générale des dérives ou des risques potentiels des solutions proposées’ en citant à titre d’unique exemple le fait que le salarié n’ait pas alerté son supérieur hiérarchique sur l’importance du projet Weproov et sur les difficultés rencontrées.

Force est de constater que cette affirmation ne se réfère dans les écritures de la société appelante à aucune pièce de nature à établir de façon objective un défaut de suivi et de comptes rendus des projets dits 'structurants'.

L’exemple tiré par l’employeur d’un courriel de M. [N] qui aurait été 'obligé de solliciter M. [M]' le 11 octobre 2017, n’apparaît pas pertinent, le salarié produisant des échanges de mails à cette même date qui démontrent qu’il s’agissait de fixer un rendez-vous pour faire le point sur trois dossiers en cours (Weproov, Immo@V2 et Smile/[R]) et qu’un rendez-vous a d’ailleurs été pris dans la journée pour le vendredi 13 octobre 2017.

Les échanges de courriels que verse aux débats le salarié démontrent un suivi et un reporting réguliers s’agissant de l’avancement du dossier Weproov auprès de sa hiérarchie et ainsi que le relève à juste titre le salarié, aucun de ces échanges écrits ne révèle une quelconque réclamation du client sur un défaut de suivi, pas plus que n’apparaît une quelconque critique de l’employeur sur un défaut de reporting.

Le grief n’est pas établi.

S’agissant du troisième grief afférent à une gestion défaillante du projet Weproov, de même qu’en ce qui concerne le précédent grief, la société Verlingue ne se réfère dans ses écritures qu’aux pièces produites par le salarié sans verser elle-même aux débats le moindre élément objectif de nature à permettre à la cour d’identifier en quoi le salarié aurait failli aux obligations nées du contrat de travail.

L’employeur n’explicite pas en référence à quelle méthode ou consigne précisément définie, M. [M] aurait failli à sa tâche en omettant de faire avaliser un sponsor, de désigner un chef de projet (tout en revendiquant le fait que l’intéressé assumait en pratique le pilotage du projet Weproov), de se procurer une lettre d’intention du client ITM avant de lancer les développements, de structurer le projet aux niveaux opérationnel, juridique, comptable et enfin d’accompagner les équipes métiers avec le client final.

De son côté, M. [M] produit de nombreux échanges de courriels avec ses collaborateurs et avec sa hiérarchie, dont il résulte que si des discussions sont survenues à compter du mois d’octobre 2017 avec le client sur une nouvelle définition des règles de facturation par rapport à ce qui était initialement envisagé, ce qui a pu susciter des questionnements sur le pilotage du projet, ainsi que cela transparaît dans un courriel de M. [V] qui évoque le 12 octobre 2017 un 'amateurisme dans le traitement de ce projet', cet avis isolé n’apparaît pas avoir été partagé et conforté par les destinataires du dit courriel, tandis que la réalité des difficultés rencontrées avec le client et de leur résolution début novembre 2017 est établie, le juriste de la société cliente ayant retourné à M. [M] le 2 novembre 2017 différents documents modifiés après discussions, dont le contrat et les conditions générales de vente.

M. [B], manager plate-forme automobile, écrivait ainsi le 8 novembre 2017 à la suite de ces négociations que 'les freins semblent en bonne voie d’être levés (…).

Indépendamment des aspects juridiques et comptables du projet, celui-ci apparaît avoir abouti favorablement sur le plan technique, ainsi qu’en justifie le salarié par la production du courriel reçu du client Weproov le 26 octobre 2017, qui indique que 'tout fonctionne sauf la date du sinistre qui ne s’intègre pas automatiquement encore (…)'.

Au résultat de ces éléments, le grief n’est pas établi.

Les reproches formulés in fine de la lettre de licenciement sur 'la répétition des mêmes comportements: manque de maturité à gérer les projets, les prestataires et les délais, manque d’attitude responsable eu égard à votre statut de cadre de direction, difficultés à faire face aux problèmes survenant dans la gestion de votre mission’ ne sont ni étayés ni justifiés, l’employeur ne pouvant utilement se fonder sur l’existence de difficultés remontant à l’année 2014, alors qu’il est constant que par avenant du 29 juin 2015, M. [M] était promu au statut de cadre 'hors classification en sa qualité de cadre de direction et – qu’il – deviendra membre du comité de direction de Verlingue', sa rémunération évoluant en conséquence 'conformément aux principes du package CODIR'.

Dans ces conditions et au vu de l’ensemble des éléments susvisés, c’est à juste titre que les premiers juges ont dit que le licenciement de M. [M] était sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, eu égard aux conditions dans lesquelles le licenciement est intervenu au motif d’une insuffisance professionnelle qu’a cru pouvoir à tort retenir l’employeur, à l’ancienneté du salarié (4 ans), à son âge au moment de la rupture et au salaire de référence (11.057,67 euros), étant observé qu’il n’est pas contesté par l’intéressé qu’il a immédiatement retrouvé un emploi dont le niveau hiérarchique et de rémunération n’est cependant pas précisé, il est justifié de condamner la société Verlingue à payer à M. [M] la somme de 45.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera donc infirmé du chef du quantum de la somme allouée.

2- Sur les demandes relatives au temps de travail:

2-1: Sur l’opposabilité de la convention de forfait en jours et le statut de cadre dirigeant:

Pour prétendre au paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, M. [M] soutient qu’il n’était pas cadre dirigeant, nonobstant les stipulations de l’avenant n°3 à son contrat de travail et que la convention de forfait en jours stipulée au contrat de travail lui est inopposable.

Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de I’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de I’article 17 paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17 paragraphe l, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Ainsi, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

L’article L3121-43 dans sa rédaction applicable à la date de signature du contrat de travail litigieux, prévoyait la possibilité de recourir à la conclusion d’une telle convention de forfait, pour les catégories de travailleurs suivants:

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’article L 3121-39 disposait que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

En vertu de l’article L3121-40 du même code dans sa version applicable au litige, la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit.

L’article L 3121-46 disposait qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve d’un contrôle effectif de la charge de travail du salarié et de l’amplitude du temps de travail.

Un accord écrit du salarié précisant le nombre de jours travaillés dans l’année est nécessaire.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail.

Il importe en effet que le salarié soumis à une convention de forfait illicite, dispose d’un droit d’action effectif pour remettre en cause le forfait en jours ou obtenir un rappel de salaire.

En l’espèce, le contrat de travail du 15 mars 2013 stipule en son article 2 que la durée effective du travail du salarié est fixée à 211 jours par an compte-tenu de l’application de l’accord sur le temps de travail des cadres signé le 13 janvier 2000.

Il est encore stipulé: 'Il est entendu que la rémunération de M. [I] [M] dans son ensemble constitue une convention de forfait, soit la contrepartie de son activité dans le cadre de l’horaire hebdomadaire appliqué dans l’entreprise ainsi que de tous les dépassements que M. [I] [M] peut être amené à effectuer compte tenu de ses responsabilités, de la disponibilité qu’implique son activité et de la latitude dont il dispose dans l’organisation de son travail'.

Il doit en premier lieu être relevé que le contrat de travail se borne à un renvoi d’ordre général à l’application d’un accord sur le temps de travail des cadres et qu’à ce titre, elle ne satisfait pas à la condition requise d’un écrit, au sens des dispositions de l’article L3121-40 précité du code du travail, l’information donnée au salarié étant trop imprécise pour permettre un consentement éclairé.

En second lieu, la seule référence faite dans les écritures de la société Verlingue au fait que la fiche d’entretien annuel 'Campagne 2017" porte en page 11 une mention générique ainsi libellée: 'L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est prise en compte dans la fixation des objectifs', est impropre à établir qu’un entretien annuel individuel ait été organisé par l’employeur, alors qu’il n’est justifié d’aucune évaluation personnalisée de la charge de travail de M. [M], d’aucun dialogue sur l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié, en conformité avec les exigences susvisées de l’article L3121-46 du code du travail.

Force est en outre de constater que l’accord de réduction du temps de travail auquel se réfère la clause de forfait en jours n’a prévu aucune disposition sur le contrôle des durées maximales de travail, du caractère raisonnable de la charge de travail et du respect des temps de repos.

Enfin, il sera relevé pour couper court au débat instauré par les parties sur la qualité de cadre dirigeant, que si celle-ci résulte effectivement de la signature de l’avenant n°3 précité au contrat de travail, l’article 4 de l’accord sur la réduction du temps de travail dispose expressément que 'conformément à la loi les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les présentes dispositions', tandis qu’en tout état de cause, la conclusion d’une convention de forfait ultérieurement déclarée illicite ne permet pas à l’employeur de soutenir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants.

C’est en conséquence à bon droit que les premiers juges ont déclaré la convention de forfait inopposable à M. [M] et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

2-2: Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires:

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [M] verse aux débats pour les années 2015, 2016 et 2017:

— Une copie de ses agendas de type 'Outlook’ sur lesquels figurent l’indication des rendez-vous, activités programmées et déplacements ;

— Des tableaux récapitulatifs sur lesquels ont été notés les heures de début et de fin de service, le lieu des déplacements effectués, le nombre d’heures de travail par semaine civile et le nombre d’heures supplémentaires avec une ventilation entre les heures au taux majoré de 25% et celles relevant du taux majoré de 50%, faisant ressortir:

—  625,75 heures supplémentaires pour l’année 2015

—  431,55 heures supplémentaires pour l’année 2016

—  381,75 heures supplémentaires pour l’année 2017.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société Verlingue de répondre en produisant ses propres éléments justificatifs des horaires effectivement réalisés par M. [M].

La société Verlingue, sans produire de justificatifs du temps de travail du salarié, conteste les éléments dont se prévaut l’intéressé au motif que ne seraient pas décomptés les temps de pause repas, que les temps de déplacements seraient comptabilisés sur toute leur amplitude sans identification des temps de travail effectifs, que des périodes dites 'bloquées’ qui apparaissent sur les agendas sont comptabilisées comme un temps de travail effectif et que toutes les journées d’absence/récupération ne sont pas déduites.

S’agissant des temps de déplacement et contrairement à ce que soutient le salarié, ils n’apparaissent effectivement pas déduits en totalité du temps effectif de travail, ce qui minore d’autant le nombre d’heures supplémentaires revendiquées.

Ainsi à titre d’exemple, pour la journée du 8 janvier 2015 où, à l’occasion d’un déplacement à [Localité 5], il est noté une journée de travail de 14 heures, soit de 8h30 à 14h et de 14h à 19h, sans pause repas et sans que le temps consacré au voyage soit comptabilisé et déduit.

A ce même titre et ainsi que le relève à juste titre l’employeur, il n’est pas cohérent d’exclure de façon systématique toute pause repas dès lors que le salarié est en déplacement, l’affirmation selon laquelle l’intéressé avait à ces occasions 'un rôle de représentation de la société auprès de la clientèle ou des commerciaux’ ne permettant pas à elle seule de comptabiliser de façon constante la période comprise entre 12h et 14h comme un temps de travail effectif lorsque le salarié effectuait un déplacement professionnel, ce qui s’avère avoir été fréquent compte tenu de la nature de ses fonctions.

En revanche, l’affirmation par l’employeur de la non déduction de journées d’absence ne résulte pas clairement de la comparaison des agendas 'Outlook’ et des tableaux de relevés d’heures produits par le salarié, aucun élément ne permettant de considérer, en l’absence de justification objective produite par la société Verlingue sur la réalité des temps de travail, que les plages laissées vierges sur l’agenda 'Outlook’ correspondent nécessairement à des phases de repos ou de congés.

Au résultat de ces développements et des éléments qui sont soumis à la cour, il convient de fixer le quantum des heures supplémentaires ouvrant droit à rappel de salaire au bénéfice de M. [M], à hauteur de 479,68 heures sur l’ensemble de la période litigieuse (208,58 h au taux majoré de 25% en 2015, 143,85 h au taux majoré de 25% en 2016 et 127,25 h au taux majoré de 25% en 2017), représentant un rappel de rémunération d’un montant de 43.713,24 euros brut, outre 4.371,32 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé du chef du quantum des sommes allouées à ce titre.

2-3: Sur la demande au titre du repos compensateur:

En application de l’article L 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

L’article D3121-23 alinéa 1er du même code dispose: 'Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis'.

L’article 25 de la convention collective rappelle que les heures effectuées au-delà du contingent donnent également lieu à majoration pour heures supplémentaires et ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée à :

' 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus,

' ou 100 % de ces mêmes heures si l’entreprise emploie plus de 20 salariés.

M. [M] affirme: 'Il s’avère que le contingent applicable à la société est de 100 heures', ce dont il n’est pas justifié par la production d’un accord d’entreprise ou d’établissement et alors que la convention collective nationale des entreprises de courtage d’assurances ou de réassurances fixe en son article 25 précité le contingent annuel à 150 heures par salarié et par année civile.

Dans ces conditions et eu égard à l’effectif de l’entreprise, supérieur à 20 salariés, l’indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos doit être calculée sur la base de 58,58 heures en 2015 (208,58 – 150), tandis qu’il n’est pas dû de contrepartie à ce titre pour les années 2016 et 2017 qui n’enregistrent pas de dépassement du contingent annuel.

Sur la base d’un taux horaire de 72,91 euros, la contrepartie obligatoire en repos devait ainsi s’élever à 4.271,06 euros outre 427,11 euros au titre des congés payés afférents.

La société Verlingue sera donc condamnée à payer à M. [M] une indemnité en réparation du préjudice subi au titre de l’absence de contrepartie obligatoire en repos, d’un montant de 4.698,17 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé du chef du quantum de la somme allouée à ce titre.

2-4: Sur la demande au titre d’un travail dissimulé:

En vertu des dispositions de l’article L 8221-5 du Code du travail, le fait se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, est réputé travail dissimulé.

En application de l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l’article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, M. [M] fonde son raisonnement sur une contestation superfétatoire de la qualité de cadre dirigeant et sur l’inopposabilité de la convention de forfait en jours, sans qu’il soit établi que l’employeur, qui a pu se méprendre sur la question de la validité de la convention de forfait stipulée au contrat de travail, ait eu la moindre intention d’éluder une partie du temps de travail du salarié servant de base au calcul de sa rémunération.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [M] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, le jugement entrepris devant être confirmé de ce chef.

6- Sur la demande au titre de la rémunération variable de l’année 2017:

Il n’est pas contesté que le quantum du bonus à objectif atteint pour l’année 2017 s’élevait à 31.500 euros, correspondant à 30% du salaire brut annuel.

Il n’est pas plus contesté que, conformément au 'package Codir’ auquel se réfère l’avenant contractuel n°3, les objectifs étaient composés à hauteur de 40% au titre des objectifs individuels du salarié et à hauteur de 60% en fonction des objectifs collectifs, M. [M] rappelant dans ses écritures qu’il ne conteste nullement le calcul de la partie collective de sa rémunération variable, mais qu’il critique en revanche le fait qu’il lui ait été attribué une part variable de 4.567,50 euros au titre des objectifs individuels de 2017, alors que la part prévue à objectif atteint était fixée à 12.600 euros.

Pour justifier l’attribution de ce quantum limité, la société Verlingue fait valoir son appréciation de l’aspect qualitatif de la prestation individuelle du salarié ayant justifié son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Or, il résulte des développements qui précèdent que le licenciement de M. [M] ne repose pas sur un motif réel et sérieux, l’insuffisance professionnelle reprochée à l’intéressé n’étant pas établie.

En outre, l’employeur se dispense de justifier du moindre élément objectif pertinent de nature à permettre à la cour de contrôler l’existence alléguée d’une mauvaise gestion ou autres manquements de la part du salarié, de telle sorte qu’il n’est pas possible de vérifier le bien fondé d’une limitation de la part individuelle de bonus à un peu plus de 36% du bonus prévu à objectif atteint.

Dans ces conditions, il est justifié de faire droit à la demande du salarié et c’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes à condamné la société Verlingue à lui payer la somme de 8.032,50 euros à titre de solde sur la rémunération variable de l’année 2017.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

7- Sur la demande au titre des temps de déplacement non-indemnisés:

En vertu de l’article L3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

M. [M] soutient que ses déplacements professionnels dépassaient largement le temps de trajet normal entre son domicile et son lieu de travail, de telle sorte que l’employeur est redevable d’une contrepartie financière.

Or, il résulte des développements qui précèdent s’agissant de la question des heures supplémentaires, que les décomptes sur lesquels se fonde le salarié sont surévalués et ne comptabilisent que très partiellement les temps de repos dont il a bénéficié, tandis qu’il apparaît que l’intéressé, ainsi qu’en atteste son assistante, Mme [A], gérait en toute autonomie l’organisation de ses déplacements, de telle sorte qu’il n’avait pas à rendre compte à l’employeur s’agissant de la préparation et du déroulement des dits déplacements.

Les agendas de l’intéressé démontrent également qu’il gérait de façon largement autonome ses temps de repos.

Il résulte de ces éléments que le salarié a bénéficié de contreparties sous forme de repos en compensation du dépassement des durées normales de trajet domicile-travail et qu’il n’a subi de ce chef aucune perte de salaire.

La demande doit donc être rejeté et le jugement sera confirmé de ce chef.

8- Sur les dépens et frais irrépétibles:

En application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, la société Verlingue, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Elle sera dès lors nécessairement déboutée de sa demande d’indemnité pour frais irrépétibles.

L’équité commande en revanche de la condamner à payer à M. [M] une indemnité d’un montant de 2.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme partiellement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Quimper le 20 juin 2019 ;

Statuant à nouveau,

Condamne la société Verlingue à payer à M. [I] [M] les sommes suivantes:

—  45.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  43.713,24 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires

—  4.371,32 euros brut au titre des congés payés afférents

—  4.698,17 euros euros à titre d’indemnité pour repos compensateur non pris ;

Confirme pour le surplus le jugement entrepris ;

Y ajoutant,

Condamne la société Verlingue à payer à M. [M] la somme de 2.500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Verlingue de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Verlingue aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président