7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°269/2024

N° RG 21/03344 – N° Portalis DBVL-V-B7F-RV4E

M. [Z] [F]

C/

Association ADAPEI-NOUELLES COTES D’ARMOR

Copie exécutoire délivrée

le :06/06/2024

à : M^e TESSIER

M^e LE GAGNE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 06 JUIN 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 Mars 2024

En présence de Monsieur [K], médiateur judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 06 Juin 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [Z] [F]

né le 13 Octobre 1967 à [Localité 7]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Alexandre TESSIER de la SELARL BAZILLE, TESSIER, PRENEUX, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par M^e Ophélie ABIVEN, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Association ADAPEI-NOUELLES COTES D’ARMOR

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Florence LE GAGNE de la SELARL KOVALEX, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-BRIEUC

EXPOSÉ DU LITIGE

L’association départementale d’amis et de parents d’enfants inadaptés (APEI) applique la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptés et handicapées du 15 mars 1966.

Le 23 août 2010, M. [Z] [F] a été embauché en qualité d’éducateur technique spécialisé à l’IME de [Localité 8] selon un contrat à durée indéterminée par l’ADAPEI Nouelles Côtes d’Armor.

Le 3 juin 2013, Mme [A] [P] a été nommée directrice de l’IME de [Localité 8]. Elle était auparavant directrice adjointe de l’IME de [Localité 5] et a été confrontée en 2011 à une grève mettant en cause son management.

Du 14 janvier 2014 au 31 juillet 2014, M. [F] a été placé en arrêt de travail.

Entre février et juin 2014, quatre mouvements sociaux ont eu lieu au sein de l’établissement.

Le 14 mai 2014, M. [F] a été élu au CHSCT.

Le 20 août 2014, le CHSCT a déclenché un droit d’alerte auprès de l’inspection du travail. Le 11 décembre 2014, l’inspection du travail notifiait à l’ADAPEI un procès verbal pour absence de mise à jour du document unique d’évaluation des risques, non-transcription, non-évaluation et non-intégration des risques psychosociaux, absence d’inscription d’évaluation et d’intégration des risques d’agression et de violence dans ce même document.

Du 25 au 29 avril 2016, le CHSCT a mené une enquête interne visant M. [F] auquel était reproché une attitude inadaptée.

Du 25 avril 2016 au 27 février 2017, le salarié était placé en arrêt de travail. Puis, il était de nouveau placé en arrêt de travail à plusieurs reprises :

— du 5 avril 2017 au 14 avril 2017

— du 12 au 21 mai 2017

— du 19 juin au 13 juillet 2017

— du 18 au 27 octobre 2017

— du 3 novembre 2017 au 22 décembre 2017

Le 20 décembre 2017, M. [F] notifiait à l’ADAPEI la prise d’acte de rupture de son contrat de travail en dénonçant un harcèlement moral dont il s’estimait victime.

Au cours de son contrat il avait évoqué à plusieurs reprises une surcharge de travail, un état de pression permanente, l’existence de harcèlement organisationnel et son exclusion de certaines réunions.

***

M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Guingamp par requête en date du 21 décembre 2018 afin de voir :

— Dire et juger que M. [F] a été victime de harcèlement moral

— Dire et juger que l’ADAPEI a manqué à son obligation de sécurité

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral subi : 25 000,00 euros

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail : 10 000,00 euros

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 8 865,00 euros

— Indemnité de préavis et congés payés afférents : 5 200,80 euros

— Dommage et intérêts du fait de la perte d’emploi tant sur le plan matériel que moral 35 000,00 euros

— Dire que M. [F] devait bénéficier de l’indice 537 avec rémunération correspondante soit la somme de 4 792, 21 euros net à charge pour l’ADAPEI d’établir le précompte et le bulletin de salaire correspondant

— Dire que les sommes dues porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes de nature salariale à compter du jugement pour les dommages et intérêts

— Dire que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article1343-2 du code civil;

— Condamner aux entiers dépens ;

— Exécution provisoire

— Condamner l’ADAPEI à verser à M. [F] 3 500 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile

L’association ADAPEI Nouelles Côtes d’Armor a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Constater que M. [F] n’établit pas les faits allégués dans sa prise d’acte de rupture du 20 décembre 2017:

— En conséquence, juger que cette prise d’acte s’analyse en une démission ;

— Condamner M. [F] à verser à l’ADAPEI Nouelles Côtes d’Armor 6 000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Constater que la demande de M. [F] concernant l’attribution rétroactive de l’indice 537 est également prescrite et infondée ;

— Débouter de l’ensemble des demandes M. [F] ;

— Constater que la demande de M. [F] sur l’attribution rétroactive de l’indice 537 est irrecevable car elle n’a pas de lien suffisant avec sa prise d’acte de rupture ;

Par jugement en date du 4 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Guingamp a :

— Dit et jugé que M. [F] n’a pas été victime de harcèlement moral.

— Dit et jugé que l’ADAPEI Nouelles Côtes d’Armor n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

— Débouté M. [F] de sa demande de dommages intérêts pour harcèlement moral

— Débouté M. [F] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et d’exécution loyale de son contrat de travail

— Débouté M. [F] de la prise d’acte de rupture du contrat de travail et ne produit pas les effets d’un licenciement nul, ni d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

— Débouté M. [F] de l’indemnité conventionnelle de licenciement

— Débouté M. [F] de l’indemnité de préavis et de l’indemnité compensatrice de congés payés

— Débouté M. [F] de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte de l’emploi tant sur le plan matériel que sur le plan moral

— Débouté M. [F] de sa demande tendant à bénéficier de l’indice 537 avec la rémunération correspondante soit la somme de 4791,21 euros net à charge pour l’ADAPEI Nouelles Côtes d’Armor d’établir le précompte et le bulletin de salaire correspondant

— Débouté M. [F] de sa demande tendant à ce que soit ordonnée la production des documents de rupture et des bulletins de salaires.

— Débouté M. [F] de sa demande tendant à ce que les dommages dus porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes de nature salariale et à compter du jugement pour les dommages intérêts

— Débouté M. [F] de sa demande tendant à ce que les intérêts soient capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil

— Débouté M. [F] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile

— Débouté M. [F] de sa demande d’exécution provisoire

— Condamné M. [F] aux entiers frais et dépens de la présente instance

Sur les demandes reconventionnelles,

— Jugé que M. [F] n’établit pas les faits allégués dans sa prise d’acte de rupture.

— Jugé que la prise d’acte s’analyse en une démission.

— Condamné M. [F] à verser la somme de 4 728 euros au titre de l’indemnité de préavis.

— Condamné M. [F] à payer la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Jugé que la demande de M. [F] concernant l’attribution rétroactive de l’article 537 est prescrite et non fondée et est irrecevable.

— Condamné M. [F] aux entiers frais et dépens

— Débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes

***

M. [F] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 2 juin 2021.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 4 mars 2024, M. [F] demande à la cour d’appel de :

— Le déclarer recevable en son appel.

— Le déclarer recevable en son action comme non prescrite.

— Infirmer le jugement

Statuant à nouveau

— Infirmer le jugement, juger qu’il a été victime de harcèlement moral et condamner l’ADAPEI à réparer le préjudice consécutif.

— Infirmer le jugement, juger que l’ADAPEI a manqué à son obligation de sécurité et condamner l’ADAPEI à réparer le préjudice consécutif au manquement à cette obligation.

— Infirmer le jugement et condamner en conséquence l’ADAPEI au paiement de la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi.

— Infirmer le jugement et condamner l’ADAPEI au paiement de la somme de 10 000 euros pour manquement à l’obligation de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail.

— Infirmer le jugement et juger que la prise d’acte de rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse.

— Infirmer le jugement et condamner en conséquence l’ADAPEI au paiement des sommes suivantes :

—  8 865 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  5 200,80 euros au titre du préavis et indemnité compensatrice de congés payés ;

—  35 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait de la perte de l’emploi tant sur le plan matériel que sur le plan moral.

— Infirmer le jugement et juger que M. [F] devait bénéficier de l’indice 537 avec la rémunération correspondante, soit la somme de : 4 792,21 euros nette, à charge pour l’ADAPEI d’établir le précompte et le bulletin de salaire correspondant.

— Infirmer le jugement condamner l’ADAPEI à la production des documents de rupture et des bulletins de salaire conformes à la décision à intervenir dont une attestation pour Pôle Emploi modifiée faisant apparaître en case 6.1 le dernier jour travaillé payé et non celui de la prise d’acte.

— Infirmer le jugement et condamner l’ADAPEI au paiement de l’ensemble des sommes avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes de nature salariale et à compter du jugement pour les dommages et intérêts.

— Infirmer le jugement et condamner l’ADAPEI au paiement de l’ensemble des sommes avec intérêts qui seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

— Infirmer le jugement et juger condamner l’ADAPEI au paiement de la somme de 3 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance.

— Infirmer le jugement et condamner l’ADAPEI aux dépens de première instance

— Infirmer le jugement et débouter l’ADAPEI de sa demande en paiement de l’indemnité de préavis, au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens et, plus généralement, de toutes demandes fins et conclusions

— Débouter l’ADAPEI de sa demande de confirmation et de l’ensemble de ses prétentions, y compris au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

— Condamner l’ADAPEI au paiement de la somme de 3500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ainsi qu’aux entiers dépens d’appel

M. [F] fait valoir en substance que:

— Les échanges de correspondances avec la directrice dénotent de la part de celle-ci une volonté de traiter le salarié différemment de ses collègues ; ils révèlent aussi une surcharge de travail, cause de souffrance pour le salarié, une absence volontaire de réponse de la direction à des questions relatives à la charge de travail, au harcèlement moral et aux risques psycho-sociaux ; en cours d’arrêt de travail, en 2016, il recevait des demandes intempestives de la directrice pour remettre des clés qu’il n’avait pas en sa possession et des demandes de remboursement de frais kilométriques lui étaient reprochées ; dans un courrier en réponse, il réitérait ses doléances sur sa souffrance au travail et évoquait un problème de défaut d’aération de l’atelier de menuiserie où il travaillait ainsi que l’attitude de certains salariés à son égard, avec une attitude ostensible et systématique d’opposition, des moqueries, des réflexions, des sarcasmes ; aucune réponse ne lui était adressée ;

— Fin 2016, M. [I] était nommé en remplacement de Mme [P] à la direction de l’IME de [Localité 5]; il avait par le passé rencontré d’importantes difficultés avec M. [I], qui l’avaient contraint à saisir le conseil de prud’hommes dans le cadre d’une instance à l’issue de laquelle la cour d’appel de Rennes, dans un arrêt du 22 janvier 2014, reconnaissait l’existence d’un harcèlement moral imputable à M. [I] ; un autre arrêt concernant un autre salarié, M. [ZG], mettant également en cause le comportement managérial de M. [I], était rendu ; un audit conduit par Mme [U] confirmait cet état de fait ;

— Par lettre du 24 novembre 2017, il a dénoncé auprès de la DRH une situation de harcèlement au travail, évoquant notamment son exclusion du groupe d’analyse de la pratique ; il subissait des répercussions de cette situation sur son état de santé et devait être hospitalisé en urgence au mois de juin 2017 ;

— Des attestations d’anciens collègues de travail démontrent la réalité des comportements dénoncés (M. [C], M. [Y], Mme [M], Mme [T]) ;

— L’employeur a violé l’obligation de sécurité à laquelle il était tenu ; le CHSCT n’a été saisi que très tardivement, après intervention de l’inspection du travail et le résultat d’une enquête ; le CHSCT avait déposé un droit d’alerte ; le risque lié à l’exposition à des poussières nocives a été méconnu ;

— Son contrat de travail mentionne l’indice 478, indice de début de carrière nettement inférieur à son ancienneté et à son expérience professionnelle ; il aurait dû être classé lors de l’embauche à l’indice 537; l’ancienneté acquise dans d’autres établissements de même nature doit en effet être prise en compte en vertu de l’article 38 de la convention collective ; la non-reconnaissance de l’ancienneté acquise l’a conduit à rester à l’indice 537 de novembre 2007 à novembre 2014 ; il doit percevoir un rappel de salaire ; sa demande n’est pas prescrite puisqu’il peut réclamer un rappel de salaire sur les trois années précédant la prise d’acte.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 15 septembre 2023, l’association ADAPEI Nouelles Côtes d’Armor demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Guingamp le 4 mai 2021 en ce qu’il a :

— Jugé que M. [F] n’a pas été victime de harcèlement moral.

— Jugé l’ADAPEI Nouelles Côtes d’Armor n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

— Débouté M. [F] de sa demande de dommages intérêts pour harcèlement moral

— Débouté M. [F] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et d’exécution loyale de son contrat de travail

— Jugé que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de M. [F] ne produit pas les effets d’un licenciement nul, ni d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

— Débouté M. [F] de sa prise d’acte

— Débouté M. [F] de l’indemnité conventionnelle de licenciement

— Débouté M. [F] de l’indemnité de préavis et de l’indemnité compensatrice de congés payés

— Débouté M. [F] de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte de l’emploi tant sur le plan matériel que sur le plan moral

— Débouté M. [F] de sa demande tendant à bénéficier de l’indice 537 avec la rémunération correspondante soit la somme de 4791,21 euros net à charge pour l’ADAPEI Nouelles Côtes d’Armor d’établir le précompte et le bulletin de salaire correspondante

— Débouté M. [F] de sa demande tendant à ce que soit ordonnée la production des documents de rupture et des bulletins de salaires.

— Débouté M. [F] de sa demande tendant à ce que les dommages dus porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes de nature salariale et à compter du jugement pour les dommages intérêts

— Débouté M. [F] de sa demande tendant à ce que les intérêts soient capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil

— Débouté M. [F] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile

— Débouté M. [F] de sa demande d’exécution provisoire

— Jugé que M. [F] n’établit pas les faits allégués dans sa prise d’acte de rupture.

— Jugé que la prise d’acte s’analyse en une démission.

— Condamné M. [F] à verser la somme de 4 728 euros au titre de l’indemnité de préavis.

— Condamné M. [F] à payer la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Jugé que la demande de M. [F] concernant l’attribution rétroactive de l’article 537 est prescrite et non fondée et est irrecevable.

— Débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes

Y additant,

— Condamner M. [F] au paiement d’une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’appel.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 5 mars 2024 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 18 mars 2024.

Postérieurement à l’ordonnance de clôture, l’ADAPEI Nouelles Côtes d’Armor a fait signifier des conclusions d’intimé n°3 le 14 mars 2014, par lesquelles elle réitère les demandes contenues dans ses précédentes écritures.

L’ADAPEI fait valoir en substance que:

— M. [F] avait un passé conflictuel dans le cadre de son précédent emploi auprès de l’association CAT Armor à St Malo ; il s’était vu attribuer diverses indemnités par un arrêt de la cour en date du 22 janvier 2014; il a entretenu des relations conflictuelles avec Mme [P] qui, après son arrivée en juin 2013, a été confrontée à un mouvement de grève mettant en cause son management ; il formulait des revendications permanentes et incessantes concernant l’organisation du travail ; des solutions amiables ont été tentées (rencontre proposée le 3 avril 2014, mission confiée par le CHSCT au printemps 2014 au Cabinet Psya afin de faire un diagnostic sur le mal être et le stress ressenti par les salariés) ; l’inspection du travail a conduit une enquête en 2014 qui évoquait un manque de communication vis à vis du personnel ; un COPIL de prévention des risques psychosociaux a été mis en place fin 2014 avec l’accompagnement de la société Axe’m ;

— M. [F] a adopté un comportement menaçant à l’égard des autres salariés de l’établissement ; une salariée (Mme [UJ]) a évoqué sa crainte d’une agression physique de la part de M. [F] ; l’assistante sociale a évoqué un climat de violence avec forte angoisse et sentiment de peur ; c’est la raison pour laquelle M. [F] a été suspendu provisoirement de participation au groupe d’analyse de la pratique jusqu’au mois de septembre 2016 ; une enquête interne conduite par le CHSCT a confirmé l’atteinte à la confidentialité et le comportement menaçant de M. [F] à l’égard de ses collègues ; M. [F] a fait une demande de mobilité interne le 16 mai 2016, ce qui explique l’absence de réponse écrite à sa lettre de réclamation du 13 mai 2016 ;

— Tous les certificats médicaux démontrent une importante fragilité psychologique de M. [F] ; s’il avait été victime de harcèlement moral, sa position privilégiée d’élu au CHSCT lui permettait de faire valoir ses droits;

or, il a curieusement choisi de démissionner de cet organisme le 12 février 2015; s’il a été suspendu du groupe d’analyse de pratique, c’est en raison de son comportement vis à vis de ses collègues et son irrespect de la confidentialité des échanges ; il n’a été victime d’aucun harcèlement moral ; l’attestation de M. [Y] qui vise une période et une direction distinctes n’a aucun intérêt dans le litige ;

— Les élèves de M. [F] utilisaient seulement des outils manuels ; il n’y avait pas de travaux d’usinage du bois avec des particules en suspension dans l’air ; l’atelier était pourvu d’un système d’aspiration ; la pièce bénéficiait d’une aération ; M. [F] n’aurait pas manqué d’user d’un droit de retrait si sa sécurité et sa santé avaient été en danger ; il existait un DUERP au sein de l’établissement ;

— A chaque fois que M. [F] a invoqué un harcèlement moral, l’employeur a saisi le CHSCT pour qu’il procède à une enquête, y compris via des organismes extérieurs et indépendants ; M. [F] n’a jamais voulu s’impliquer dans ces enquêtes et être entendu ; lorsqu’il est à l’origine de conflits avec ses collègues, il invoque le comportement des autres (collègues, élus, direction) en refusant toute explication dans un cadre contradictoire ; il a toujours été déclaré apte par la médecine du travail ;

— La suspension provisoire de M. [F] des réunions d’analyse de la pratique n’est pas une modification du contrat de travail mais une simple modification des conditions de travail qui était justifiée par les manquements de l’intéressé au devoir de confidentialité ; il n’est démontré aucun harcèlement moral que M. [F] a invoqué pendant plus de trois ans sans en tirer les conséquences et en continuant son activité ; la prise d’acte est injustifiée et s’analyse en une démission ;

— La demande du salarié au titre de l’attribution de l’indice 537 depuis l’embauche est prescrite puisque M. [F] avait connaissance dès la fin de l’année 2012 d’une difficulté à ce titre, ayant écrit au directeur de l’époque le 21 novembre 2012 ; il n’a saisi le conseil de prud’hommes que 6 ans plus tard ;

— Subsidiairement, son positionnement indiciaire s’est fait sur la base de son historique de carrière et non de son positionnement indiciaire chez un précédent employeur ; il relevait du coefficient 478 et a changé d’indice en 2010, 2012 et 2014, étant classé au coefficient 570 au 1er novembre 2014 ; la preuve d’une application erronée de la convention collective nationale du 15 mars 1966 n’est pas rapportée.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

Par voie de conclusions signifiées le 14 mars 2024, l’association Adapei-Nouelles Côtes d’Armor demande à la cour d’ordonner la révocation de l’ordonnance de clôture et subsidiairement d’ordonner le rejet des débats des conclusions et pièces signifiées à 10h10 par le conseil de M. [F], appelant, le lundi 4 mars 2024, soit la veille de l’ordonnance de clôture.

Avant l’ouverture des débats, les avocats des deux parties ont exprimé leur accord pour qu’intervienne une révocation de l’ordonnance de clôture et son report à la date de l’audience.

La cour a dès lors, par mention au dossier, ordonné la révocation de l’ordonnance de clôture et déclaré l’instruction close.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande relative à la classification conventionnelle:

1-1: Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription:

L’article L3245-1 du code du travail dispose: 'L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat'.

Pour invoquer la prescription de l’action du salarié, l’Adapei invoque des dispositions de l’article L1471-1 du code du travail relatives à la prescription des actions portant sur l’exécution du contrat de travail.

Or, la prescription biennale prévue par le 1er alinéa de ce dernier texte est expressément exclue à l’alinéa 3 s’agissant des 'actions en paiement ou en répétition du salaire'.

La demande tendant à la contestation du classement hiérarchique du salarié et au paiement du rappel de salaire en résultant relève donc des dispositions de l’article L3245-1 du code du travail et non de celles de l’article L1471-1 du même code.

Dans ces conditions et peu important que M. [F] ait fait état d’une contestation relative à son classement indiciaire dans deux courriers cités par l’employeur respectivement en date des 21 novembre 2012 et 1er décembre 2014, l’intéressé est fondé à solliciter le paiement d’un rappel de salaire au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail, correspondant à la date de la prise d’acte (20 décembre 2017), soit jusqu’au 20 décembre 2014.

La fin de non-recevoir tirée de la prescription doit dès lors être rejetée, par voie d’infirmation sur ce point du jugement entrepris, étant ici observé que les premiers juges ont tout à la fois déclaré la demande irrecevable et 'débouté M. [F] de sa demande tendant à bénéficier de l’indice 537 avec la rémunération correspondante soit la somme de 4791,21 euros net à charge pour l’ADAPEI Nouelles Côtes d’Armor d’établir le précompte et le bulletin de salaire correspondant'.

1-2: Sur le fond:

En application de l’article R 3243-1 du Code du travail, le bulletin de paie doit comporter un certain nombre de mentions au nombre desquelles figure l’emploi du salarié et sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué.

Les mentions portées sur le bulletin de paie ne peuvent prévaloir contre la réalité d’une situation professionnelle distincte et il importe donc de s’attacher à la nature des fonctions réellement exercées par la salariée pour déterminer si elle peut ou non revendiquer le niveau hiérarchique auquel elle prétend.

Les fonctions réellement exercées s’entendent de celles qui correspondent à l’activité principale du salarié, et non celles de celles qui sont exercées occasionnellement ou de façon accessoire.

S’il s’avère que le salarié exerce effectivement les fonctions correspondant à la qualification mentionnée sur les bulletins de paie, cette mention s’analyse en une reconnaissance par l’employeur de la dite qualification.

Si en revanche le coefficient mentionné sur les bulletins de paie résulte d’une erreur, le salarié ne peut pas bénéficier d’une surqualification qui ne correspond pas aux fonctions réellement exercées.

L’article 1er de l’arrêté du 20 juin 2007 relatif au diplôme d’état d’éducateur spécialisé dispose: 'Le diplôme d’Etat d’éducateur spécialisé atteste des compétences professionnelles pour exercer les fonctions et les activités telles que définies à l’annexe I « référentiel professionnel » du présent arrêté'.

L’article 38 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 dispose:

'L’embauchage à chacun des emplois définis en annexes à la présente convention est prononcé, en principe, sur la base du salaire de début.

Quand il résultera d’une mesure d’avancement, il sera tenu compte obligatoirement de la majoration d’ancienneté acquise par le salarié, conformément aux dispositions de l’article 39 ci-après.

Le classement dans le nouvel emploi sera alors prononcé à la majoration d’ancienneté correspondant au salaire égal ou, à défaut, immédiatement supérieur à celui dont l’intéressé bénéficiait dans son précédent emploi. En outre, lorsque cet avancement ne lui procurera pas une augmentation supérieure à celle résultant de l’avancement normal dans l’ancien emploi, l’intéressé conservera dans son nouvel échelon de majoration d’ancienneté l’ancienneté qu’il avait acquise dans l’échelon de son ancien emploi, à concurrence de la durée moyenne exigée.

Quand il résultera d’un recrutement direct, il sera tenu compte des antécédents professionnels et de la situation acquise, dans les conditions suivantes :

— recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature : prise en compte de l’ancienneté de fonction dans sa totalité ;

— recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de nature différente, pour les emplois nécessitant un diplôme professionnel ou une qualification technique : prise en compte de l’ancienneté dans lesdites fonctions dans la limite des 2/3 de l’ancienneté acquise au moment de l’engagement.

Seuls les services accomplis après l’obtention du diplôme professionnel ou la reconnaissance de la qualification requise seront pris en considération.

Ces dispositions pourront être retenues dans le cadre des mesures de reclassement envisagées par l’article 51

(…)'.

Contrairement à ce que soutient l’Adapei, cet article inséré dans un titre intitulé 'classement fonctionnel’ n’est pas uniquement relatif au classement hiérarchique dans le cadre d’un avancement, puisqu’il vise également l’hypothèse d’un 'recrutement direct'.

L’Adapei indique que 'le positionnement de M. [F] s’est fait sur la base de son historique de carrière et non de son positionnement indiciaire obtenu chez son dernier employeur'.

La convention collective implique de s’interroger sur le point de savoir si le salarié a ou non exercé avant son embauche des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature ou au contraire de nature différente et si les services accomplis l’ont été après l’obtention du diplôme professionnel ou la reconnaissance de la qualification requise.

Il est constant que M. [F] a été embauché à l’indice 478 de la convention collective, coefficient mentionné au contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé du 23 août 2010 et à l’avenant portant la durée du travail à temps complet, signé le 1er avril 2011.

Le coefficient 478 correspond au 3ème échelon du classement indiciaire d’un éducateur spécialisé justifiant de 3 ans d’ancienneté, la convention collective prévoyant 12 échelons allant du coefficient 434 au coefficient 762.

Le coefficient 537 est celui applicable pour les éducateurs spécialisés justifiant de 7 ans d’ancienneté dans la fonction.

M. [F] a obtenu son diplôme de certificat d’aptitude aux fonctions d’éducateur technique spécialisé le 2 juin 2003 (pièce employeur n°122).

Le tableau de reconstitution de carrière que produit le salarié (pièce n°66) et le tableau de reprise d’ancienneté produit par l’employeur (pièce n°121) permettent de constater qu’entre le 2 juin 2003 et le 22 août 2010 M. [F] a travaillé dans différents établissements successivement en qualité de moniteur d’atelier, éducateur spécialisé, maître ouvrier principal puis contractuel enseignant.

Les fonctions de maître ouvrier principal exercées au Centre hospitalier de [Localité 4] du 15 octobre 2007 au 31 décembre 2007 n’étaient ni identiques ni assimilables à celles d’éducateur spécialisé, de telle sorte que l’employeur a pu valablement ne pas prendre en compte cette période d’emploi dans le calcul de la reprise d’ancienneté du salarié au titre des fonctions pour lesquelles il était recruté.

Celles de contractuel enseignant exercées pour le compte du rectorat de [Localité 6] entre le 7 janvier et le 3 juillet 2008 correspondaient à des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de nature différente au sens des dispositions de l’article 38 précité de la convention collective, de telle sorte que l’employeur a pu valablement en prendre en compte la durée dans la proportion des 2/3.

En revanche, les fonctions exercées antérieurement à l’obtention du diplôme d’éducateur technique spécialisé n’avaient pas à être prises en compte contrairement à ce que soutient M. [F] étant ici observé qu’en vertu de l’article 9 de l’arrêté du 20 juin 2007 relatif au diplôme d’état d’éducateur spécialisé, applicable à l’espèce, que les titulaires d’un diplôme de moniteur éducateur pouvaient seulement bénéficier d’un allégement de formation en vue de l’obtention du diplôme d’éducateur spécialisé dans la limite du tiers de la durée de la formation.

La reconnaissance de la qualification requise correspond en l’espèce à la date du 1er juin 2003, date d’obtention du diplôme d’éducateur technique spécialisé et c’est donc à juste titre que, prenant en compte l’ancienneté acquise conformément aux dispositions de l’article 38 de la convention collective, l’Adapei Nouelles-Côtes d’Armor a recruté M. [F] en reprenant une ancienneté de 4 ans, 9 mois et 19 jours, qui correspondait au tableau indiciaire figurant sous le dit article 38 comme relevant du coefficient 478.

Il sera surabondamment observé que par la suite, l’évolution indiciaire de M. [F] s’est effectuée conformément aux seuils d’ancienneté prévus par ce même article de la convention collective.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande tendant à bénéficier de l’indice 537 'avec la rémunération correspondante soit la somme de 4791,21 euros net à charge pour l’ADAPEI Nouelles Côtes d’Armor d’établir le précompte et le bulletin de salaire correspondant'.

2- Sur la demande de requalification de la prise d’acte en licenciement nul:

Aux termes de l’article L 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le salarié confronté au non respect par l’employeur des obligations inhérentes au contrat de travail, a la faculté de prendre acte de la rupture du dit contrat.

Cette prise d’acte de la rupture par le salarié ne constitue ni un licenciement, ni une démission, mais une rupture produisant les effets de l’un ou de l’autre selon que les faits invoqués la justifient ou non.

Si elle est fondée sur des faits avérés constitutifs d’une violation des obligations contractuelles de l’employeur, la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il appartient dans cette hypothèse au salarié de rapporter la preuve de ce que les manquements reprochés sont d’une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre la relation de travail.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à l’employeur ne fixe pas les limites du litige.

Il appartient donc au Conseil de prud’hommes d’examiner l’ensemble des griefs invoqués par le salarié à l’encontre de l’employeur, quelle que soit leur ancienneté, même s’ils n’ont pas été mentionnés dans la lettre de prise d’acte.

Par ailleurs, en vertu de l’article L1152-1du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L1154-1 du même code dispose que 'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

L’article L1152-4 du même code dispose: 'L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral'.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

En l’espèce, M. [F] évoque:

— Des échanges de correspondances entre lui-même et la directrice, Mme [P], entre décembre 2013 et juin 2014, qui dénoteraient une volonté de le traiter différemment de ses collègues et l’aveu de cette dernière de ce qu’il souffrait d’une surcharge de travail.

Il produit une série de courriers échangés entre le 15 décembre 2013 et le 8 avril 2014 dont la lecture ne met en évidence aucune différence de traitement, tandis que la notion de surcharge de travail est déduite par le salarié des termes d’un courrier de la directrice en date du 26 février 2014 ainsi libellé:

'(…) Effectivement vous êtes pilote dans la démarche 5S, après cette deuxième année de fonctionnement la démarché 5S va pouvoir s’inscrire dans vos pratiques et les enseignements à dispenser auprès des usagers. Vous allez être rejoint par les autres professionnels de la SIPFP.

En ce qui concerne votre participation à la démarche qualité, cela ne vous demande pas de travail supplémentaire puisque les comités de pilotage sont un temps de travail.

Je vous propose donc de vous alléger de votre tutorat auprès de [B] [JJ], d’autant qu’il semble que cela vous demande beaucoup de temps (…)'.

M. [F] répondait le 3 mars 2014: '(…) J’accuse réception de votre courrier du 26 février 2014 dans lequel vous confirmez la reconnaissance qu’il y a effectivement une surcharge de travail. Cet aveu correspond bien par conséquent à une détérioration de mes conditions de travail (…)'.

Outre que le courrier de Mme [P] du 26 février 2014 n’exprime nullement la reconnaissance d’une surcharge de travail, se bornant à répondre à diverses revendications du salarié et à l’informer de la décharge d’un unique mission de tutorat, il doit être relevé que dans le courrier de M. [F] du 10 février 2014 auquel répondait la directrice le 26 février 2014, le salarié après avoir évoqué son investissement 'sur la dynamique 5S', ajoutait: 'Comme vous le savez également, j’ai entrepris depuis 2012 une formation de psychologue du travail par le CNAM et qu’actuellement cette troisième année me demande un travail personnel conséquent en cours du soir et weekends (…)'.

— Des échanges de correspondances entre les mois d’avril et juin 2016 qui mettraient en évidence des demandes intempestives de la directrice transmises alors qu’il était en arrêt de travail, une atteinte au droit à la santé par l’effet d’un défaut d’aération de l’atelier auquel il était affecté, son exclusion de l’analyse de la pratique et 'l’attitude de certains salariés à son égard avec des oppositions ostensibles et systématiques, une exclusion de sa personne et même des insultes dirigées contre lui, des moqueries, des réflexions, des sarcasmes, sans intervention de la directrice'.

Les échanges de courriers et mails versés aux débats font apparaître qu’alors qu’il était en arrêt de travail, il était demandé le 3 mai 2016 par Mme [P] à M. [F] de transmettre par courrier un jeu de clés de l’atelier multi-support qui était en sa possession.

Le 10 mai 2016, Mme [P] lui adressait en recommandé avec avis de réception une 'lettre d’observation pour un relevé de frais kilométrique', l’employeur contestant les 460 km déclarés par le salarié pour se rendre à une formation, n’acceptant de prendre en charge que 84 km et ajoutant que le comportement de l’intéressé est fautif.

Dans une réponse adressée sur 10 pages en la même forme recommandée avec avis de réception le 13 mai 2016, M. [F] évoquait des alertes déjà adressées sur ses 'conditions de travail difficiles’ et 'l’attitude de quatre collègues de la SIFFPRO’ à son égard.

Il se plaignait d’un défaut d’aération de l’atelier ne permettant pas une évacuation correcte des poussières de bois.

Il évoquait son exclusion de l’analyse de la pratique depuis le 1er avril 2016, ajoutant que lors d’un regroupement d’analyse de pratique le 8 décembre 2015 il s’était fait 'malmener verbalement (…) Et sous couvert d’une confidentialité à laquelle je ne peux adhérer en raison de ma liberté de penser et de parole, alors ces personnes s’autorisent à régler leur compte sachant que les échanges ne pourront pas être divulgués en dehors de la dite instance (…)'.

Evoquant une autre réunion de ce groupe tenue le 19 janvier 2016, il indiquait: '(…) Je me suis à nouveau retrouvé face à une grande hostilité de ce clan qui fait bloque. Je fais l’objet de remontrances tous azimut (…)'.

Toujours au sujet du principe de confidentialité rappelé lors d’une autre réunion du groupe le 8 mars 2016, il revendiquait 'ne pouvoir y souscrire en raison d’une volonté d’enfermement, chacun a la liberté de conserver sa capacité d’expression (…) Aucun cadre légal, juridique, ne vient stipuler cette donnée'.

Ces échanges auraient selon lui été 'à visée de déstabilisation émotionnelle à mon encontre, je suis soumis à un flot de questions et de reproches.

M. [F] évoquait encore des insultes proférées à son encontre par une collègue de travail, Mme [UJ], le 10 mars 2016: 'Va te faire foutre, je t’emmerde toi', ajoutant que deux autres salariés, M. [O] et M. [Y] auraient été également 'malmenés par les mensonges et stratégies de Mme [UJ]'.

Il écrivait: 'Au quotidien, je subis des moqueries, des réflexions, des sarcasmes. J’entends ces propos qui viennent blesser. J’ai peur désormais de venir sur mon lieu de travail, je me sens menacé par mes collègues (…) mais aussi par vous qui me traquez continuellement (…) Je suis à la fois dans un harcèlement horizontal, puisque le groupe reporte tous leurs maux sous forme de boucarisation et dans un harcèlement organisationnel ayant pour objectif de se débarrasser de moi dans une incitation à la démission que vous entretenez maintenant depuis 3 ans (…) Vous laissez ma situation de travail se dégrader au point que j’en suis victime sur le plan de la santé (…)'.

En réponse à une proposition d’entretien fixé le 8 juillet 2016, à l’issue de son arrêt de travail, M. [F] exigeait une réponse écrite à son courrier précité du 13 mai 2016 avant tout entretien.

— Une attestation de M. [G], moniteur-éducateur, qui indique avoir accompagné M. [F] à un entretien fixé le 25 septembre 2017, au cours duquel il était signifié à ce dernier par l’employeur qu’il était exclu et non plus seulement suspendu du groupe de pratique.

— Un courrier de la directrice, Mme [P], en date du 30 mai 2017 rappelant au salarié 'quelques règles de fonctionnement de l’établissement’ et notamment l’absence de travail à domicile.

Il est jouté: 'Concernant les analyses de la pratique, je vous rappelle que c’est une instance permettant un échange entre professionnels, leur permettant d’élaborer des réponses aux questionnements que posent immanquablement l’accompagnement. Je vous rappelle que l’analyse de la pratique est une instance qui oblige chacun à la confidentialité des échanges'.

— Une attestation de M. [O] qui indique avoir subi des 'pressions psychologiques et physiques (..) au sein de l’Adapei des Côtes d’Armor (…) aussi bien par la direction générale que par la direction de l’établissement et de certains professionnels (…)'. Le témoin ajoute avoir été victime d’un burn-out. Il évoque un 'système managérial destructeur’ et ajoute que la directrice, Mme [P], nommée à la suite de M. [W], 'a oeuvré pour déstructurer le fonctionnement institutionnel (…) a créé très rapidement un climat tellement délétère qu’elle avait même réussi à perdre l’adhésion managériale de certains cadres.

Ce témoin indique avoir été mis en cause de façon injustifiée suite à une plainte déposée à son encontre pour des gestes à caractère sexuel vis à vis de trois jeunes filles, ceci, dans le cadres 'd’une manipulation qui aurait été orchestrée par Mme [UJ], éducatrice du secteur SIFP'.

— Une attestation dactylographiée de M. [FR] [Y], éducateur technique spécialisé, salarié de l’Adapei de [Localité 8] de juin 2009 à octobre 2017, qui évoque un 'climat de méfiance voire de défiance et plus particulièrement avec les professionnels de la SIPFPro envers les autres professionnels hors de leur service (…) La direction ne s’est pas positionnée afin de corriger ces dysfonctionnements.

Evoquant le management de Mme [P] à partir du mois d’août 2013, il évoque de la part de cette dernière une attitude 'infantilisante et irrespectueuse'. 'L’ambiance et nos conditions de travail sont déplorables'.

Le témoin indique avoir 'cédé à toute cette pression qui perdurait depuis tant d’années en rédigeant une lettre de démission alors que j’étais en arrêt de travail pour état dépressif ou 'burn out’ selon mon médecin'.

(…) Il me paraît évident que j’ai été victime d’une politique de management désastreuse (…)'.

Dans une seconde attestation, manuscrite, M. [Y] évoque de façon plus synthétique les mêmes faits.

Il doit être relevé qu’aucun de ces témoignages ne vise de faits concernant ou dirigés contre M. [F].

— Une attestation de M. [C], éducateur sportif, collègue de travail de M. [F], qui évoque les 'méthodes inharmonieuses de management (…) dysfonctionnelles et dénonçables (…)' de Mme [P] et indique:

'J’ai su que Mme [P] se permettait des messages téléphoniques et appels téléphoniques très fréquents à M. [Z] [F] en dehors des horaires de travail (…). Dans les dernières années où je travaillais M. [Z] [F], beaucoup de clivages, de privilèges pour certains et discriminations pour lui et moi ont abouti à des incompréhensions dans nos emplois (…)'.

— Une attestation collective de salariés de l’IME de [Localité 5], au sein du quel avait travaillé Mme [P] avant de rejoindre l’établissement de [Localité 8], critiquant son management, ses comportements envers les membres du personnel et leurs effets délétères sur la santé des intéressés, comportements qui auraient donné lieu à une grève au mois de février 2011 ;

— Un courrier du 26 juin 2017 demandant au salarié, alors en arrêt de travail, de bien vouloir restituer le trousseau de clés permettant l’accès à l’atelier multi support et la réponse de M. [F] du 30 juin 2017s’opposant à cette demande au motif qu’il existerait 'deux trousseaux de clefs'.

— De nombreux échanges de longues correspondances entre le 25 septembre et le 22 novembre 2017, dans lesquels M. [F] dénonce une 'exclusion de l’analyse de pratique’ au motif que 'les autres salariés (…) ne souhaitent pas que j’y participe et qu’ils refusent de s’exprimer en ma présence (…)', des comportements hostiles dirigés à son encontre, une 'pathologie organisationnelle’ ou encore 'un processus concerté d’élimination de la cible que je suis devenue’ (25 septembre 2017).

Dans sa réponse du 29 septembre 2017, l’employeur écrivait: 'Considérant la gravité de vos propos portés à l’encontre de la direction de votre établissement et de certains de vos collègues, nous avons pris la décision de porter ce courrier à la connaissance du CHSCT puisque vous évoquez une situation de harcèlement moral (…)'.

D’autres courriers du salarié des 6 et 24 novembre 2017, viennent réitérer des accusations de harcèlement moral, étant observé que dans une réponse du 22 novembre 2017 employant la même forme recommandée avec avis de réception, l’employeur a répondu point par point à l’intéressé, rappelant notamment la saisine du CHSCT, la mise en oeuvre dans ce cadre d’une action de remédiation validée par le contrôleur de sécurité de la Carsat et la démarche engagée en vue de la saisine d’un cabinet chargé de conduire une mission d’enquête interne.

— Un document intitulé 'Ecoute du personnel suite au dépôt de droit d’alerte du CHSCT’ qui retrace des auditions, entre le 17 septembre et le 1er octobre 2014, de membres du personnel de l’Adapei, en présence de Mme [L], inspectrice du travail et de M. [F], en sa qualité de membre du CHSCT, plusieurs salariés évoquant une 'ambiance très compliquée, très dure) (Mme [R]), 'l’ambiance n’est pas bonne, tendue, on est déresponsabilisé (…) Il faut faire avec une communication difficile’ (M. [S]), 'l’ambiance est tendue, je me conditionne pour venir le matin (…)' (Mme [N]), 'Je me sens humiliée, diminuée, Mme [P] m’a retiré mes prérogatives (…) Mme [P] blesse et il y a un immense malaise pour le personnel car Mme [P] a un regard très négatif sur le personnel à qui elle parle mal (…)' (Mme [D], directrice adjointe), 'L’ambiance est très pesante depuis 3 ans, manque de confiance, pas de communication (…)la façon de manager n’est pas la bonne’ (M. [J]), 'Le contexte actuel est pesant et cela dure depuis trop longtemps (…)' (Mme [V]) 'Je note un manque de concertation, on ne me demande pas mon avis, pas de concertation (…) (M. [E]) 'A ce jour, sous le management de Mme [P], les cadres sont déboussolés (…)' (M. [PR]), 'Rien ne va plus depuis l’arrivée de Mme [P], mes conditions de travail se sont dégradées (…)' (M. [X]) 'Mme [P], c’est du mépris tout le temps (…)' (Mme [UJ]).

Il est à noter qu’entendue par le CHSCT, Mme [P] déclarait: 'Mon tort, je suis rapide, je pense vite et loin (…). On m’a collé une réputation (…) Je me suis pris les pieds dans le tapis, j’ai fait des erreurs, je n’ai pas tenu compte de l’histoire de l’établissement (…)'.

Il est également à noter qu’à l’issue de cette série d’entretiens menés par le CHSCT, l’inspectrice du travail présente plaçait la problématique qu’ils révélaient sous l’égide de l’obligation de sécurité de résultat’ de l’employeur, tandis que le directeur de la CARSAT, également présent, insistait sur la dimension managériale et la mise en place d’une 'organisation qui ne permet pas la cohésion d’équipe'.

— Différents avis de travail mentionnant un état dépressif et des certificats médicaux relatifs à une telle pathologie établis les 12 mars 2014 et 7 septembre 2017, ce dernier certificat établi par un médecin psychiatre précisant: 'on retrouve dans le passé des antécédents de harcèlement moral au travail reconnu par la cour d’appel de Rennes récemment en janvier 2014 (…)' et indiquant: 'M. [F] décrit une directrice très autoritaire, violente verbalement, maltraitante verbalement, sarcastique dans les brimades par plaisir, selon ses termes (…)'.

Les observations du salarié relatives à la question du défaut de mise en place d’un système d’aération suffisant dans l’atelier auquel il était amené à travailler relèvent non pas d’une problématique de harcèlement moral mais de la question du respect ou non par l’employeur de son obligation de sécurité qui fait l’objet d’une demande distincte.

Les éléments dont se prévaut M. [F], pris dans leur ensemble, s’ils mettent en relief un mode de management critiqué par plusieurs salariés et qui a d’ailleurs fait l’objet de l’exercice du droit d’alerte ayant motivé les auditions conduites par le CHSCT, pour autant et au-delà de considérations à caractère général, ne mettent objectivement en évidence aucun fait précis dirigé à son encontre qui, par un caractère répétitif, ait pu avoir pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

La cour relève à cet égard l’importance quantitative et la longueur à force de détails des écrits de M. [F] sur les comportements dénoncés tant de la part de sa direction que de certains de ses collègues, sans toutefois qu’au-delà d’une difficulté objective dans le management de la directrice dénoncée par plusieurs salariés, qui transparaît à travers des témoignages et autres éléments diffus, ne soient établis des faits précis de nature à supposer que M. [F] ait personnellement été victime d’un harcèlement moral, fût-il de type managérial.

La cour observe encore que M. [F], qui invoque au titre du harcèlement son exclusion d’un groupe d’analyse de pratique professionnelles, a lui-même revendiqué son droit à ne pas respecter la règle essentielle de confidentialité devant présider aux échanges dans le cadre d’un tel groupe d’échanges sur les pratiques professionnelles au motif 'qu’aucun cadre légal, juridique, ne vient stipuler cette donnée’ qui était pourtant à l’origine de la difficulté que posait précisément le non-respect de la dite règle, posé en principe par l’intéressé.

Les dires du salarié relatés par les médecins qu’il a pu consulter ne sauraient plus mettre en évidence de tels faits qui, pour les raisons précédemment indiquées, ne sont pas corroborés par un ensemble d’éléments présentés par le salarié de nature à laisser supposer un harcèlement moral.

Dans ces conditions, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande tendant à la requalification de sa prise d’acte du 20 décembre 2017 en licenciement nul.

3- Sur la demande de requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse:

En vertu des dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Il lui appartient d’assurer l’effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié.

En l’espèce, si l’Adapei, tout en admettant que 'certes il y avait quelques situations de mal-être', se prévaut de ce 'qu’à chaque fois que M. [F] a invoqué un harcèlement moral, l’employeur a saisi le CHSCT pour qu’il procède à une enquête, y compris par des organismes extérieurs et indépendants', il doit être relevé que les mesures mises en place a posteriori n’expliquent pas l’absence de mesures de prévention des risques psychosociaux, seul un extrait du Document unique d’évaluation et de prévention des risques professionnels (DUERP) daté du mois de mars 2018 étant versé aux débats, cet extrait ne faisant d’ailleurs nulle référence à ce type de risques professionnels.

Or, il résulte des éléments évoqués dans les développements qui précèdent, qu’une difficulté est apparue en début d’année 2014, l’employeur rappelant lui-même dans ses écritures que 'pendant tout le printemps 2014, le CHSCT a décidé de faire un diagnostic sur le mal être et le stress ressenti par les salariés au sein de l’établissement', tandis qu’un mouvement de grève initié à compter du 25 mars 2014 était évoqué dans un tract du syndicat CFDT Adapei 22 du 2 juin 2014 à propos d’une 'dégradation des conditions de travail’ et des 'méthodes de management', un autre tract du même syndicat professionnel dénonçant le 19 juin 2014 'une gestion du personnel autoritaire flirtant avec la maltraitance managériale (…)', un 'autoritarisme’ de la directrice, étant encore ajouté que 'par son manque d’écoute et de sollicitude, elle a généré stress, peur, angoisse, colère (…)'. 'Nous rappelons aussi que la direction a l’obligation de sécurité envers ses salariés et qu’elle doit prendre toute mesure nécessaire à la préservation de leur santé psychologique et mentale (…)'.

Il est par ailleurs établi qu’avant cette période du printemps 2014 qui révélait, au travers d’une première enquête conduite par le CHSCT et l’expression de revendications syndicales sur un mal-être au travail ressenti par plusieurs salariés, l’existence de difficultés dans les méthodes de management de l’établissement, M. [F] était placé en arrêt de travail dès le 13 janvier 2014, le protocole de soins établi par le Docteur [H] à cette même date mentionnant: 'Syndrome anxiodépressif sévère. Décompensation anxiodépressive sévère début janvier 2014 dans contexte de harcèlement moral professionnel. Essai de plusieurs TTT ADP afin d’obtenir une stabilisation de l’état + AT prolongé'.

Si les termes employés dans ce certificat médical ont donné lieu à une plainte de l’employeur devant le conseil départemental de l’ordre des médecins qui dressait un procès-verbal de conciliation le 24 avril 2019, le praticien admettant avoir 'formulé les propos de son patient', il n’en demeure pas moins qu’il existait alors une difficulté dont rien n’établit qu’elle ait donné lieu à la moindre mesure de prévention visant à contenir le risque psychosocial qui s’est réalisé par l’expression par M. [F] mais aussi par d’autres de ses collègues, d’un état de souffrance au travail qui a donné lieu à la prescription médicale d’arrêts de travail et du suivi d’un traitement antidépresseur.

Au delà de l’affirmation dans un courrier adressé à la société AXEM Consultants présentée dans une note du 26 janvier 2015 comme 'spécialisée dans les risques psychosociaux et le bien-être au travail', de ce que 'l’Adapei Côtes d’Armor déploie une politique de prévention santé depuis plusieurs années et plus particulièrement en matière de prévention des RPS', il n’est pas justifié des mesures concrètes de prévention ainsi mise en place 'depuis plusieurs années’ avant que ne se réalise le risque en début d’année 2014, voire en fin d’année 2013 comme l’évoque M. [F] dans sa lettre de prise d’acte.

La cour observe de surcroît que le rapport de la société AXEM Consultants n’est pas versé aux débats, pas plus que n’est versé aux débats le rapport de la société Demeter qui émettait le 13 novembre 2017 une proposition d’intervention dans un contexte de 'gestion de situation de crise’ ou encore celui du Cabinet Psya, visé dans la note relative à la 'démarche de reconstruction du climat social’ en date du 26 janvier 2015.

Le comité de pilotage RPS constitué dans le cadre de cette dernière démarche dite de 'reconstruction du climat social’ présentée comme ayant été engagée 'suite aux résultats des enquêtes précédentes (Psya et CHSCT) et aux injonctions de l’inspection du travail et de la CARSAT (…)', n’était quant à lui constitué qu’en janvier 2015, les comptes-rendus versés aux débats par l’employeur ne mettant pas plus en évidence l’existence de mesures de prévention du risque psycho-social antérieures à cette date du mois de janvier 2015.

Quant aux 'injonctions de l’inspection du travail’ visées dans la note susvisée du 26 janvier 2015, il est utile de relever que Mme [L], inspectrice du travail qui participait à la réunion du CHSCT du 17 octobre 2014, déclarait, ainsi que cela résulte du procès-verbal de réunion de cette instance: 'Le document unique, tel qu’il existe actuellement, est indigent et 'vide': les agressions physiques ne sont pas évoquées, les risques psycho-sociaux non plus (…)'.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments, sans qu’il soit justifié d’entrer plus avant dans le détail de l’argumentation des parties sur cette question, que l’Adapei a manqué à l’obligation de prévention des risques professionnels inhérente à son obligation de sécurité.

M. [F] invoque un autre manquement à cette obligation, s’agissant d’un défaut de ventilation et d’aération du local dans lequel il était amené à travailler, dédié à l’exécution de travaux de menuiserie.

Il produit différentes photographies, dont trois représentant un extracteur relié à une gaine d’extraction, avec cette légende: 'Poussières de bois récupérées par sac à copeaux, mais ne prenant pas toutes les poussières qui restent en suspension dans l’air dans un atelier clos'.

L’article R4412-149 du code du travail fixe à 1mg/m3 la valeur limite d’exposition aux poussières de bois pour 8 heures de travail, étant observé que pour une exposition de court terme (15 minutes), il n’est pas défini de valeur limite.

Il ne résulte d’aucun élément que M. [F] ait été amené à travailler 8 heures d’affilée dans un atelier dans lequel étaient effectuées des opérations de sciage manuel et non mécanisé ainsi que l’expose l’employeur sans être utilement contesté sur ce point, l’atelier bois multi-supports auquel était affecté l’intéressé, étant distinct de l’atelier menuiserie permettant seul des travaux d’usinage du bois.

Outre le fait que l’atelier auquel était affecté M. [F] était équipé d’un système d’extraction dont rien n’établit qu’il n’ait pas été assez performant pour extraire les poussières de bois, comme l’affirme le salarié, il apparaît que l’extrait du DUERP produit par l’Adapei a prévu le risque d’inhalation de produits toxiques, que peuvent au demeurant contenir certains bois agglomérés ou mélaminés, dans une rubrique 'Risque produits chimiques, émissions, déchets’ et la nécessité de mise en place d’un système d’aspiration qui figurait dans l’atelier où était amené à travailler M. [F].

Le manquement à l’obligation de sécurité n’est pas établi de ce chef.

Toutefois et ainsi que cela résulte des développements qui précèdent, en méconnaissant son obligation de prévention des risques psychosociaux, sans prendre toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, l’employeur n’a pas respecté l’obligation de sécurité à laquelle il était tenu, de telle sorte que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est intervenue pour des motifs graves qui conduisent la cour, par voie d’infirmation du jugement entrepris de ce chef, à requalifier la dite prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ces conditions, il est justifié de condamner l’Adapei, étant observé qu’aucune contestation n’est formée sur le quantum des demandes formées en conséquence de la demande de requalification de la prise d’acte, les sommes suivantes:

—  8.865 euros à titre d’indemnité de licenciement (indemnité conventionnelle d'1/2 mois de salaire par année d’ancienneté, pour une ancienneté de 7 ans et six mois)

—  4.728 euros brut (2.364 euros x2 mois) à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  472,28 euros brut à titre de congés payés sur préavis.

Eu égard aux circonstances de la rupture, à l’ancienneté du salarié, à son âge au moment de la rupture (50 ans) et aux difficultés résultant de la perte de son emploi, il est justifié, faisant application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, de condamner l’Adapei à payer à M. [F] la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, l’Adapei sera condamnée à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage les allocations servies à M. [F] dans la proportion de 2 mois.

4- Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral:

Le harcèlement moral allégué par M. [F] n’étant pas établi ainsi que cela résulte des développements qui précèdent, M. [F] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, par voie de confirmation du jugement sur ce point.

5- Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail:

Indépendamment des conséquences qui en sont résultées s’agissant de la perte de son emploi, les manquements de l’Adapei à son obligation de sécurité ont été à l’origine d’un préjudice distinct pour le salarié, lequel a dû faire face à des soucis de santé qui ont été eux-mêmes à l’origine de plusieurs arrêts de travail liés aux difficultés rencontrées par l’intéressé dans le cadre de son travail.

Il est en conséquence justifié de condamner l’Adapei à payer à M. [F] la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, étant ici observé que M. [F] ne développe en revanche aucune motivation sur la question d’une déloyauté contractuelle également reprochée à son ex-employeur.

6- Sur les intérêts et la capitalisation:

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

Conformément à l’article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

7- Sur les documents de fin de contrat:

En application de l’article R 1234-9 du Code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L 5312-1.

Par ailleurs, en application des articles L 1234-19 et D 1234-6 du même code, un certificat de travail doit être remis au salarié.

Enfin, l’article L 3243-2 impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

Il est en conséquence de la présente décision justifié de condamner l’Adapei à remettre à M. [F], dans les 30 jours suivant la notification du présent arrêt:

— Un certificat de travail

— Un bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées

— Une attestation rectifiée destinée à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage.

Le certificat de travail et l’attestation destinée à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage devront également mentionner le dernier jour travaillé et payé.

8- Sur la demande reconventionnelle en paiement du préavis de démission:

La prise d’acte étant requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’Adapei ne peut être que déboutée de sa demande en paiement d’un préavis de démission.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a fait droit à cette demande.

9- Sur les dépens et frais irrépétibles:

L’Adapei, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

Elle sera donc déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et le jugement sera encore infirmé en ce qu’il a condamné de ce dernier chef M. [F] à lui payer de ce dernier chef une indemnité de 500 euros.

L’équité commande de condamner l’Adapei à payer à M. [F] une indemnité d’un montant de 2.500 euros par application du même article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Constate l’accord des parties sur la révocation de l’ordonnance de clôture et la clôture de l’instruction reportée au 18 mars 2024 ;

Confirme le jugement entrepris, mais uniquement en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande tendant à bénéficier de l’indice 537 avec la rémunération correspondante, de sa demande tendant à voir la prise d’acte requalifiée en licenciement nul et de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Infirme pour le surplus le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Rejette la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande de rappel de salaire sur la base du coefficient 537 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ;

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail notifiée par M. [F] à l’association Adapei Nouelles-Côtes d’Armor s’analyse en une rupture aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’association Adapei Nouelles-Côtes d’Armor à payer à M. [F] les sommes suivantes:

—  8.865 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  4.728 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  472,28 euros brut à titre de congés payés sur préavis

—  10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne la capitalisation des intérêts ;

Condamne l’association Adapei Nouelles-Côtes d’Armor à remettre à M. [F], dans les 30 jours suivant la notification du présent arrêt:

— Un certificat de travail

— Un bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées

— Une attestation rectifiée destinée à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage ;

Dit que le certificat de travail et l’attestation destinée à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage devront également mentionner le dernier jour travaillé et payé ;

Condamne l’association Adapei Nouelles-Côtes d’Armor à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage les allocations servies à M. [F] dans la proportion de 2 mois ;

Déboute l’association Adapei Nouelles-Côtes d’Armor de sa demande reconventionnelle en paiement d’un préavis de démission ;

Déboute l’association Adapei Nouelles-Côtes d’Armor de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association Adapei Nouelles-Côtes d’Armor à payer à M. [F] une indemnité d’un montant de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association Adapei Nouelles-Côtes d’Armor aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière Le président