8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°179

N° RG 21/06016 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-SBXY

Mme [S] [M]

C/

S.A.S. TRANSPORTS BRODU

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 6] du 23/08/2021

RG : 18/00776

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

M^e Jean-David CHAUDET

Me [Localité 5] VERRANDO

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 02 JUILLET 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 15 Mai 2025

En présence de Madame [R] [H], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 02 Juillet 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [S] [M]

née le 02 Mars 1957 à [Localité 6] (44)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant M^e Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et M^e Isabelle GUIMARAES, Avocat au Barreau de NANTES, pour conseil

INTIMÉE :

La S.A.S. TRANSPORTS BRODU prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 4]

[Localité 2]

Ayant M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et M^e Loïc GREVELINGER, Avocat au Barreau de NANTES, pour conseil

Mme [S] [M] a été engagée par la société SAS Transports Brodu selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 juillet 2008 en qualité de conducteur en périodes scolaires, Groupe 7 Bis, coefficient 137V, conformément aux dispositions de la convention collective nationale des transports routiers.

La société emploie plus de dix salariés.

A compter du 1er mai 2015, un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé a été conclu entre les parties, lequel prévoyait l’exercice des fonctions et attributions de Conducteur Receveur de Car, Groupe 9, Coefficient 140V selon les dispositions conventionnelles, dans le cadre du dispositif de temps partiel modulé applicable à l’entreprise compte tenu de l’accord du 10 décembre 2003, sur la base de 1.300 heures annuelles et un horaire moyen mensuel de 123,53 heures.

Lors d’une visite de reprise en date du 02 février 2017, Mme [M] a été déclarée inapte à son poste de conducteur de car mais apte à un poste de type administratif par le médecin du travail.

Lors des réunions des 13 et 28 mars 2017, les délégués du personnel ont confirmé l’absence de possibilité de reclassement.

Par courrier du 30 mars 2017, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 10 avril 2017.

Le 14 avril 2017, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société Transports Brodu a notifié à Mme [M] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 juin 2017, Mme [M] a dénoncé le reçu pour solde de tout compte remis.

Le 21 septembre 2018, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— Requalifier la relation de travail en contrat de travail à temps plein

— Dire et juger que la société a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail

— Dire et juger que la société a procédé par dissimulation de travail

— Dire et juger que la société a manqué à ses obligations en matière de participation

— Dire et juger que l’indemnité versée à mme [M] n’est pas conforme

— Dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Rappel de salaire : 13 038,44 € Brut

— Congés payés afférents : 1 303,85 € Brut

— Rappel de salaire sur prime d’ancienneté : 955,89 € Brut

— Congés payés afférents : 95,58 € Brut

— Au titre de la participation, sauf à parfaire :10 000,00 € Net

— Complément d’indemnité de licenciement :1 099,46 € Net

— Dommages-intérêts pour travail dissimulé :10 155,54 € Net

— Indemnité compensatrice de préavis : 3 385,18 € Brut

— Congés payés afférents (sauf à parfaire) :338,51 € Brut

— Dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, sauf à parfaire : 30 000,00 € Net

— Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 € Net

— Remise d’un bulletins de salaire récapitulatif, un certi’cat de travail et une attestation POLE EMPLOI, tous documents conformes à la décision à intervenir et sous astreinte de 100 € par jour de retard, le Conseil de Prud’hommes se réservant compétence pour liquider cette astreinte

— Dire que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour celles ayant le caractère de salaire, et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes ;

— Dire que les intérêts se capitaliseront en application de l’article 1343-2,du code civil

— Fixer la rnoyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 1692,59 € et le préciser dans la décision à intervenir ;

— Ordonner 1'exécution provisoire du jugement à intervenir pour toutes les sommes pour lesquelles cette dernière n’est pas de droit en application des articles 514 et 515 du code de procédure civile ;

— Dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse

— Condamner la partie défenderesse aux entiers dépens de la présente instance.

Par jugement en date du 23 août 2021, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit que l’intervention volontaire du syndicat régional des transports cgt des pays de la loire est irrecevable ;

— Dit que le licenciement de mme [M] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Déboute mme [M] de la totalité de ses demandes et prétentions ;

— Déboute la SAS transports Brodu de ses demandes reconventionnelles au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne, in solidum, Mme [M] et le syndicat régional des transports CGT des Pays de la Loire aux dépens éventuels.

Mme [M] a interjeté appel le 24 septembre 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 juin 2022, Mme [M] sollicite de :

— Réformer en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la SAS transports Brodu de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 23 août 2021 ;

— Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 23 août 2021 en ce qu’il a débouté mme [M] de sa demande de requalification du contrat de travail en contrat de travail à temps plein ;

en conséquence :

— Requalifier la relation de travail en contrat de travail à temps plein,

— Condamner la SAS Transports Brodu prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [M] les sommes suivantes :

—  13.038,44 euros bruts à titre de rappel de salaire ;

—  1.303,85 euros bruts au titre des congés payés afférents au rappel de salaire ;

—  741,17 euros bruts à titre de rappel de salaire sur prime d’ancienneté ;

—  74,12 euros bruts à titre de congés payés afférents au rappel de salaire sur prime d’ancienneté ;

— Réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nantes en date du 23 août 2021 en ce qu’il a débouté Mme [M] de sa demande de complément d’indemnité de licenciement ;

En conséquence ;

— Juger que l’indemnité de licenciement versée à Mme [M] n’est pas conforme ;

— Condamner la SAS Transports Brodu prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [M] la somme suivante :

—  1 099,46 euros nets à titre de complément d’indemnité de licenciement ;

— Réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nantes en date du 23 août 2021 en ce qu’il a débouté Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

En conséquence ;

— Juger que la SAS Transports Brodu prise en la personne de ses représentants légaux a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

— Condamner la SAS Transports Brodu prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [M] la somme suivante :

—  8 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nantes en date du 23 août 2021 en ce qu’il a débouté Mme [M] de sa demande au titre de la participation ;

En conséquence ;

— Juger que la SAS Transports Brodu prise en la personne de ses représentants légaux a manqué à ses obligations en matière de participation ;

— Condamner la SAS Transports Brodu prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [M] la somme suivante :

—  10 000 euros nets sauf à parfaire au titre de la participation ;

— Réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nantes en date du 23 août 2021 en ce qu’il a débouté Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

En conséquence ;

— Juger que la SAS Transports Brodu prise en la personne de ses représentants légaux a procédé par dissimulation de travail ;

— Condamner la SAS Transports Brodu prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [M] la somme suivante :

—  10 155.54 euros nets au titre des dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— Réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nantes en date du 23 août 2021 en ce qu’il a débouté Mme [M] de sa demande de voir juger le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et des demandes subséquentes d’indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts :

En conséquence ;

— Juger que le licenciement de Mme [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner la SAS Transports Brodu prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [M] les sommes suivantes :

—  3 385.18 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  338.51 euros bruts au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  30 000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nantes en date du 23 août 2021 en ce qu’il a débouté Mme [M] de ses demandes relatives à la remise de documents sous astreinte, aux intérêts et à l’exécution forcée ;

En conséquence ;

— Débouter la SAS Transports Brodu de l’ensemble de ses demandes, 'ns et conclusions et notamment de sa demande de condamnation de Mme [M] au paiement de la somme de 3 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la SAS Transports Brodu prise en la personne de ses représentants légaux à remettre à Mme [M] un bulletin de paie récapitulatif, une attestation pôle emploi, un certi’cat de travail, et tous documents conformes à la décision à intervenir, et assortir cette obligation d’une astreinte de 100 € par jour de retard ;

— Juger que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de 1'instance pour celles ayant le caractère de salaire, et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes ;

— Juger que les intérêts se capitaliseront en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— Juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modi’cation du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse ;

— Condamner la SAS Transports Brodu prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [M] la somme de 3 000 euros nets sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la SAS Transports Brodu prise en la personne de ses représentants légaux aux entiers dépens de la présente instance.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 18 mars 2022, l’intimée, la SAS Transports Brodu sollicite :

— Déclarer Mme [M] non fondée en son appel, l’en débouter,

— Déclarer la Société Transports Brodu recevable et fondée en son appel incident, et y faire droit,

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’Hommes de Nantes du 23 août 2021, en ce qu’il a débouté Mme [M] de l’ensemble de ses demandes et prétentions.

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’Hommes de Nantes du 23 août 2021 en ce qu’il a débouté la S.A.S. Transports Brodu de ses demandes au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

et, statuant de nouveau,

— Juger que :

— La demande de voir requalifier le temps de travail de la salariée en temps complet est infondée et injustifiée.

— A titre subsidiaire, les demandes de rappel de salaires au titre du temps de travail, au titre de l’ancienneté et au titre d’heures supplémentaires, outre les congés payés y afférent, sont infondées et injustifiées, comme celle relative à un reliquat sur l’indemnité de licenciement déjà perçue.

— Aucun manquement de l’employeur ne saurait être caractérisé en matière de participation et la demande de dommages et intérêts formulée à ce titre est infondée et injustifiée.

— Aucun travail dissimulé ne saurait être caractérisé et la demande de dommages et intérêts formulée à ce titre est infondée et injustifiée.

— Aucune exécution déloyale du contrat de travail ne saurait être caractérisée et la demande de dommages et intérêts formulée à ce titre est infondée et injustifiée.

— L’employeur a parfaitement respecté ses obligations en matière de recherches de reclassement et en l’absence de poste disponible, conforme aux préconisations de la Médecine du Travail, le licenciement notifié le 14 avril 2017 est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse.

— Les demandes en lien avec la rupture du contrat de travail, relatives au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférant, ainsi que celle relative à des dommages et intérêts sont infondées et injustifiées.

Par voie de conséquence :

— Débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes et prétentions ;

— Condamner Mme [M] à verser à la S.A.S. Transports Brodu la somme de 3.000 Euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance ;

— Condamner Mme [M] à verser à la S.A.S. Transports Brodu la somme de 3.000 Euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 24 avril 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

Sur la requalification

Mme [M] soutient que son contrat de travail doit être requalifié à temps plein en ce qu’elle :

— s’est trouvée à la disposition constante de son employeur,

— que l’accord du 26 janvier 2001 relatif à la réduction du temps de travail à 35h est inopposable,

— qu’il n’y a pas eu respect de l’obligation de transmission d’un calendrier prévisionnel et de l’obligation d’affichage en ce qu’aucune négociation collective n’est prévue dans l’accord pour l’établissement du calendrier prévisionnel et aucun affichage n’est intervenu.

La société intimée soutient qu’aucune requalification ne doit avoir lieu en ce que :

— l’appelante n’apporte aucun détail au soutien de ses prétentions,

— ses horaires de travail ont pu évoluer au fur et à mesure de la relation contractuelle mais son accord a été recueilli à ce sujet, par la voie des avenants et d’annexes,

— le contrat de conducteur en périodes scolaires suppose l’alternance entre périodes d’activité et périodes d’inactivité,

— le calendrier indicatif prévisionnel applicable aux salariés était valablement établi tous les ans et soumis aux représentants du personnel.

— Sur la période allant du 16 juillet 2008 au 1er mai 2015

Mme [M] a signé un contrat de travail initial le 16 juillet 2008, qualifié de contrat intermittent, en qualité de conductrice en période scolaire.

Est disposé à l’article L. 3123-34 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce que :

'Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée.

Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Ce contrat est écrit.

Il mentionne notamment :

1° La qualification du salarié ;

2° Les éléments de la rémunération ;

3° La durée annuelle minimale de travail du salarié ;

4° Les périodes de travail ;

5° La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.'

Le travail intermittent a ainsi pour objet de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Il en résulte qu’en l’absence de définition de ces périodes dans le contrat de travail, ce dernier doit être requalifié en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein.

Il appartient au juge de requalifier, de manière automatique, un contrat de travail qualifié d’intermittent en contrat de travail de droit commun à temps plein s’il a été conclu en l’absence d’accord collectif qui l’autorise ou s’il ne mentionne pas la répartition des périodes travaillées et non travaillées, ce contrat étant considéré comme illicite dans ces deux cas, sans que l’employeur ne puisse tenter d’apporter la preuve du contraire.

En revanche, la requalification n’est pas automatique s’agissant de l’absence de mention de la durée minimale de travail et de la répartition des horaires à l’intérieur des périodes travaillées. Dans ce cas, la présomption de temps plein est simple et il appartient à l’employeur de prouver la durée minimale annuelle convenue et que le salarié connaissait les jours où il devait travailler et selon quels horaires et qu’il n’était pas obligé de se tenir constamment à sa disposition, ces éléments de preuve étant cumulatifs.

A défaut de mention des périodes dans le contrat de travail, le salarié est en outre dans l’impossibilité de connaître précisément les jours où il doit travailler, ce qui l’oblige à se tenir constamment à disposition de l’employeur, de sorte que le contrat devient à temps plein par le seul effet de cette omission, même si par ailleurs le contrat mentionne une durée annuelle minimale ou maximale de travail ou si le salarié est périodiquement informé des jours et des heures où il doit effectivement travailler.

En l’espèce, le contrat à durée indéterminée intermittent conclu entre les parties le 16 juillet 2008, stipule en son article 5 que 'dans le cadre de ses fonctions, le salarié devra, pendant les jours d’ouverture des établissements scolaires et sur le service qui lui sera affecté, effectuer l’ensemble des transports liés à l’activité scolaire qui lui seront confiés par l’employeur, tels que : ramassage et desserte des établissements scolaire […]'. Il ressort également de l’annexe au contrat de travail de Mme [M] que, pour l’année scolaire 2009-2010, la durée minimale annuelle de travail prévue est de 704 heures et que les périodes d’activités travaillées sont listées par semaines, conformément à l’article 2 de ladite annexe. Concernant la répartition quotidienne des heures de travail, l’annexe susmentionnée ne prévoit que le nombre d’heures, soit 4 heures, par jour travaillé du lundi au vendredi, sans précision des heures exactes auxquelles elle était amenée à travailler. Il en est de même de l’avenant à son annexe au contrat du 2 septembre 2009, qui prévoit une durée minimale annuelle de travail de 810 heures, ainsi que 24 heures travaillées par semaine, du lundi au samedi, réparties quotidiennement comme suit :

lundi 5 heures, mardi 5 heures, mercredi 4 heures, jeudi 5 heures, vendredi 5 heures, samedi 0 heure.

De nombreux avenants temporaires au contrat de travail de conducteur en période scolaire sont versés en procédure, et rédigés sur le même modèle, comprenant une durée de travail effective listée par jour. L’ensemble des annexes versées en procédure comprennent la répartition quotidienne des heures de travail.

Il ressort ainsi des avenants à son contrat de travail que les périodes de travail sont listées par semaines sans précision, au sein des avenants, de la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes. Ainsi, l’avenant du 29 octobre 2012 fait par exemple état de ce que 'les horaires de travail du salarié lui seront communiqués par affichage du planning et toute modification lui sera notifiée dans le délai fixé par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur […]'.

Dès lors, le contrat de travail initial et ses avenants définissaient la durée minimale annuelle convenue et les périodes travaillées et non travaillées mais prévoyaient que la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes était communiquée par affichage au salarié. Dès lors, si la salariée connaissait ses jours travaillés, dans le cadre des semaines de scolarité définies par l’éducation nationale, et qu’elles connaissait le nombre d’heures travaillées suivant la répartition prévue au titre des avenants et des annexes versés en procédure, Mme [M] n’était pas en mesure de connaître précisément ses horaires de travail à la seule lecture du contrat de travail initial, des avenants et de leurs annexes.

Il s’ensuit que le contrat de travail et ses avenants doivent être présumés avoir été conclu pour un temps plein.

Par conséquent, au regard de la présomption simple de contrat à temps plein en l’absence de mention de la répartition des heures de travail au sein des périodes travaillées dans le contrat de travail, il appartient à l’employeur de prouver que la salariée connaissait ses horaires de travail et qu’elle n’était pas obligée de se tenir constamment à sa disposition.

En l’espèce, l’employeur échoue à démontrer que les plannings mensuels ou hebdomadaires de Mme [M] étaient affichés ou qu’ils lui étaient transmis d’une quelqu’autre manière, suffisamment en amont de son activité pour pouvoir vaquer à d’autres activités. L’employeur échoue également à démontrer qu’il établissait tous les ans un calendrier indicatif soumis aux représentants du personnel et annexé aux procès verbaux des réunions.

Par conséquent, de ce seul manquement, et sans qu’il soit besoin d’analyser plus amplement les autres moyens et notamment le moyen relatif à la convention de modulation, la cour relève que la salariée n’était pas en mesure de prévoir son rythme de travail, sans avoir à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Le contrat de travail intermittent à temps partiel signé le 16 juillet 2008 est dès lors requalifié en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein, en réformation du jugement entrepris.

Sur la période allant du 1er mai 2015 à la rupture du contrat de travail

A compter du 1er mai 2015, Mme [M] a signé un contrat de travail qui stipule que ses fonctions ont évolué vers celles de conducteur/receveur de car, et son contrat de travail a été qualifié de contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé. Par avenant temporaire, afin de pourvoir au remplacement d’un salarié en arrêt maladie et avec l’accord de Mme [M], son contrat est passé à temps complet, pour la période allant du 10 septembre 2016 au 2 octobre 2016.

Est disposé à l’article L. 3123-6 du code du travail que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne :

'1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat'.

Il ressort de l’article L. 3123-9 du code du travail que 'Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement'.

En l’espèce, la lecture du contrat de travail signé le 30 avril 2015 et l’avenant temporaire au contrat de travail modulé à durée indéterminée signé le 19 septembre 2019 montrent que chacune de ces prescriptions a été respectée.

Plus particulièrement, le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé signé par les parties le 30 avril 2015 prévoit bien la durée mensuelle de travail, fixée à 123,53 heures. Il prévoit également, en son article 5, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir – dans un délai de prévenance de trois jours – ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié -par affichage au plus tard le dernier jour ouvré précédant la semaine concernée-, ainsi que les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat – soit une durée minimale de 82,35 heures en période basse d’activité et une durée maximale de 150 heures en période de haute activité, occasionnant une variation de plus ou moins un tiers des horaires prévus contractuellement.

Il revient alors à la salariée de démontrer, en cas de demande de requalification en contrat à temps plein, qu’elle devait travailler chaque jour selon des horaires dont elle n’avait pas eu préalablement connaissance et qu’elle devait donc rester à la disposition permanente de l’employeur, ce qu’elle échoue à faire en l’espèce.

Elle sera donc déboutée, par confirmation du jugement entrepris, de sa demande de requalification en temps plein de son contrat de travail en date du 30 avril 2015 et de ses rappels de salaire subséquents.

Sur les conséquences financières de la requalification

Mme [M] sollicite des rappels de salaires au titre du temps de travail, de l’ancienneté, et le paiement d’un reliquat au titre de l’indemnité de licenciement, en conséquence de la requalification de son contrat de travail initial et de ses avenants en temps plein.

L’employeur conteste les quanta demandés par la salariée ainsi que les calculs soumis à la cour. Il ne propose toutefois aucune alternative à la cour de céans quant aux calculs préconisés.

En l’espèce, compte tenu de la requalification du contrat de travail intermittent en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun à temps plein, il sera fait droit aux demandes de rappels de salaire au titre du temps de travail, ainsi qu’au titre de l’ancienneté et en paiement d’un reliquat de l’indemnité de licenciement mais dans de moindres proportions que les demandes financières sollicitées par la salariée.

En conséquence, la cour condamne la SAS Transports Brodu à verser à Mme [M] les sommes suivantes :

—  12 038,44 euros bruts à titre de rappel de salaire ;

—  1 203,85 euros bruts au titre des congés payés afférents au rappel de salaire ;

—  541,17 euros bruts à titre de rappel de salaire sur prime d’ancienneté ;

—  54,12 euros bruts à titre de congés payés afférents au rappel de salaire sur prime d’ancienneté;

—  899,46 euros nets à titre de complément d’indemnité de licenciement.

Le jugement déféré est par conséquent infirmé de ces chefs.

Sur les heures supplémentaires

Il résulte des anciens articles L. 3122-9 et suivants du code du travail que l’accord collectif de modulation doit prévoir :

— son champ d’application ;

— les salariés concernés ;

— sa durée d’application ;

— les modalités d’entrée en vigueur ;

— les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;

— le cadre de la modulation, les limites, durée moyenne annuelle du travail conforme au maxima fixés par la loi ;

— le programme indicatif de la répartition de la durée du travail ;

— les modalités de recours au travail temporaire ;

— les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation ;

— le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période ;

— le délai de prévenance en cas de changement des horaires (au minimum 7 jours).

Il est rappelé qu’en application de l’article 20.V de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, les accords conclus en application de l’article L. 3122-9 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la publication de cette loi restent en vigueur.

En l’espèce, l’accord d’entreprise daté du 26 janvier 2001 précise que : 'Sur une année civile, le temps de travail effectif hebdomadaire peut varier dans les conditions fixées chaque année par un calendrier prévisionnel indicatif.

Afin de tenir compte des caractéristiques propres à chaque secteur d’activité de l’entreprise, le calendrier prévisionnel de la modulation est établi par secteur. A l’intérieur de chaque secteur, le calendrier pourra être individualisé.'

Au vu de la requalification du contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps plein, c’est à tort que la SAS Transports Brodu expose que Mme [M] n’était pas soumise à cet accord de modulation, qui s’applique aux contrats à temps plein.

La SAS Transports Brodu échoue toutefois à démontrer qu’elle a systématiquement rendu Mme [M] destinataire de son programme prévisionnel dans un délai utile ni qu’elle s’est acquittée de son obligation d’information préalable de la salariée dans l’application de la modulation de ses horaires de travail.

Dans ces circonstances, l’accord d’entreprise est inopposable à Mme [M].

L’accord de modulation du temps de travail étant inopposable à Mme [M], cette dernière peut solliciter un rappel de salaire sur heures supplémentaires selon une répartition hebdomadaire.

En effet, la durée légale du travail effectif prévue à l’article L. 3121-10 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, soit 35 heures par semaine civile, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L. 3121-22 du même code, dans sa version applicable.

En application de l’article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée, il appartient à cette dernière de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

En l’espèce, Mme [M] verse aux débats ses bulletins de paie et fiches prépaies faisant état des heures de travail effectivement travaillées.

Elle fournit ainsi des éléments préalables précis sur son rythme de travail qui sont de nature à étayer sa demande et qui ne sont, du reste, pas discutés par l’employeur. Toutefois, il ne ressort d’aucune des pièces versées en procédure que Mme [M] a effectué des heures supplémentaires.

Au vu des pièces versées aux débats, la cour retient qu’il n’est pas démontré que Mme [M] a effectué des heures supplémentaires, elle sera dès lors déboutée de sa demande à ce titre en confirmation du jugement entrepris.

Sur les droits à participation

Mme [M] sollicite des dommages et intérêts en réparation d’une absence d’information relative à ses droits à participation au moment de la rupture de son contrat.

La société intimée fait valoir que l’appelante était au courant desdits droits à participation en ce qu’ils sont gérés directement par l’organisme bancaire CIC, qui remet chaque année un document récapitulant les sommes épargnées. L’employeur expose que la salariée a été dûment informée, comme les années précédentes, par l’envoi par le CIC de son relevé annuel le 31 décembre 2017.

Il ressort de l’article L. 3322-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce que la participation a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise. Elle prend la forme d’une participation financière à effet différé, calculée en fonction du bénéfice net de l’entreprise, constituant la réserve spéciale de participation.

Ces dispositions sont applicables aux entreprises employant habituellement au moins 50 salariés, en application des dispositions de l’article L. 3322-2 du même code.

L’article D. 3323-16 du code du travail, dans sa version en vigueur du 9 novembre 2011 au 1er octobre 2019 dispose que 'La somme attribuée à un salarié en application de l’accord de participation fait l’objet d’une fiche distincte du bulletin de paie.

Cette fiche mentionne :

1° Le montant total de la réserve spéciale de participation pour l’exercice écoulé ;

2° Le montant des droits attribués à l’intéressé ;

3° La retenue opérée au titre de la contribution sociale généralisée et de la contribution au remboursement de la dette sociale ;

4° S’il y a lieu, l’organisme auquel est confiée la gestion de ces droits ;

5° La date à partir de laquelle ces droits sont négociables ou exigibles ;

6° Les cas dans lesquels ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l’expiration de ce délai ;

7° Les modalités d’affectation par défaut au plan d’épargne pour la retraite collectif des sommes attribuées au titre de la participation, conformément aux dispositions de l’article L. 3324-12.

Elle comporte également, en annexe, une note rappelant les règles de calcul et de répartition prévues par l’accord de participation.

Avec l’accord du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données'.

Est disposé à l’article D. 3323-18 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008 que 'Lorsque l’accord de participation a été mis en place après que des salariés susceptibles d’en bénéficier ont quitté l’entreprise, ou lorsque le calcul et la répartition de la réserve spéciale de participation interviennent après un tel départ, la fiche et la note prévues à l’article D. 3323-16 sont également adressées à ces bénéficiaires pour les informer de leurs droits'.

En l’espèce, l’employeur ne conclut pas plus sur l’obligation qui était la sienne d’informer la salariée à l’occasion de chaque répartition sur le montant de la réserve de participation et le montant de ses droits et ne soutient pas avoir fourni quelque information que ce soit, se contentant d’indiquer que le CIC a envoyé un relevé annuel au 31 décembre 2017.

S’il ressort de la pièce n°17 de l’appelante que le CIC a bien communiqué un relevé annuel de son épargne salariale brute à la salariée, en date du 31 décembre 2017, et qu’elle a donc bien été informée du montant de son épargne brute au titre de la participation et postérieurement à son licenciement notifié le 14 avril 2017, l’employeur ne démontre pas avoir communiqué à la salariée la fiche distincte de son bulletin de paie telle que prévue par l’article D. 3323-16 précité.

C’est ainsi à bon droit que la salariée expose que l’employeur a manqué à son obligation d’information en matière de participation, le seul relevé annuel d’épargne ne permettant de connaître que le solde et l’évolution de l’épargne salariale de Mme [M] mais nullement de connaître les règles de calcul, la répartition ou encore les modalités d’affectation, qui doivent être mentionnés dans la fiche distincte du bulletin de paie, conformément aux dispositions précitées.

Il sera ainsi fait droit à la demande de dommages et intérêts de Mme [M], à hauteur de 500 euros.

Le jugement entrepris sera réformé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat

L’appelante soutient que la société n’a pas accédé à ses demandes de passage à temps complet alors que cela était possible et n’a pas accepté les préconisations du médecin du travail concernant son aménagement de poste. Elle ajoute que son employeur a effectué des retards de paiement de salaire au regard de la requalification en temps complet.

La société intimée argue qu’il n’existe aucune directive donnée aux salariés au titre de leurs coupures et ceux-ci ne sont pas à la disposition de l’employeur. La société soutient que l’appelante ne rapporte pas la preuve de ses propos. Elle affirme que l’appelante avait sollicité de bénéficier d’un temps partiel modulé, notamment par courrier du 31 décembre 2009, pour finalement solliciter un temps complet à compter du mois de janvier 2013, par courrier du 23 janvier de la même année. Ces sollicitations n’ont pas pu être accueillies favorablement par l’entreprise dans la mesure où, soit aucun poste à temps complet ou partiel modulé n’était disponible, soit l’activité ne permettait pas d’y répondre au regard des trafics à assurer. En outre, la société estime avoir respecté les préconisations du médecin qui ont évolué tout au long de la relation contractuelle.

Au regard de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Sur la priorité d’embauche à temps complet

Aux termes de l’article L. 3123-3 du code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un travail à temps plein ont priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Cette priorité porte tant sur les contrats de travail à durée indéterminée que sur les contrats de travail à durée déterminée.

Le salarié à temps partiel peut aussi demander à occuper dans certaines conditions un poste à temps partiel pour être occupé à temps plein ou à temps de travail majoré dès lors qu’existe une compatibilité en termes d’horaire, de durée et de répartition.

En cas de pluralité de candidatures de salariés à temps partiel pour le même emploi et de contestation, l’employeur doit communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix qui peut être motivé par des impératifs d’organisation de l’entreprise.

Le non-respect par l’employeur de l’obligation résultant de l’article L. 3123-3 est sanctionné par le paiement de dommages et intérêts.

En l’espèce, Mme [M] a d’abord sollicité de bénéficier d’un temps partiel modulé, notamment par courrier du 31 décembre 2009. Elle a par la suite demandé à son employeur un temps complet à compter du mois de janvier 2013, par courrier du 23 janvier de la même année.

Mme [M] produit plusieurs demandes de passage à temps complet, en pièce n°5, ainsi que les réponses défavorables de son employeur.

Il ressort des courriers de la SAS TRANSPORTS BRODU versés en procédure soit qu’aucun poste à temps complet ou partiel modulé n’était disponible, soit que l’activité de la société ne permettait pas d’y répondre au regard des trafics routiers à assurer.

Il ressort en outre des procès-verbaux de réunions de la commission spécifique de suivi du temps de travail au sein de l’entreprise qu’il était déjà difficile de faire exécuter aux salariés à temps plein des services correspondant à la durée légale du travail.

Dans ces conditions, l’absence de passage à temps complet ne saurait valablement être reproché à l’employeur.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il n’est pas établi que l’employeur aurait méconnu les dispositions de l’ article L. 3123-3 du code du travail.

Sur le non-respect des préconisations du médecin du travail

Concernant les préconisations du médecin du travail et l’aménagement de son poste, il n’est pas contesté que le 29 juillet 2008, lors de sa visite d’embauche, Mme [M] a été déclarée apte, sans aucune observation complémentaire. Il ressort des pièces versées en procédure que le médecin du travail a préconisé, à compter du 20 novembre 2008, la mise à disposition de cars 'maniables', puis à compter du 2 octobre 2009 de cars 'automatiques', entendus comme disposant d’une boîte de vitesse automatique, avec direction assistée.

Il est établi par l’avis du médecin du travail du 10 septembre 2012, que Mme [M] était apte à l’exercice d’un temps partiel de travail de 100 heures par mois dans le cadre de la conduite de cars dits 'maniables'.

Lors de la visite en date du 29 septembre 2014, les préconisations antérieures seront abandonnées.

Il ressort encore des pièces versées aux débats que le médecin du travail a, à compter du 20 septembre 2016, conclu à une aptitude de Mme [M] sur les cars automatiques, ainsi qu’à une contre-indication aux horaires de nuit et aux manutentions des capots des véhicules.

Il ne ressort toutefois d’aucune pièce du dossier que la SAS Transports Brodu n’a pas respecté les recommandations du médecin du travail telles que décrites ci-avant, la seule communication d’une photographie du car conduit par Mme [M] n’étant pas suffisante à prouver le non-respect des recommandations du médecin du travail.

Sur le retard dans le paiement des salaires

S’agissant du non-paiement de ses salaires au regard d’une requalification en temps complet, Mme [M] n’apporte aucun élément au soutien de cette prétention.

Mme [M] sera déboutée de sa demande du chef de l’exécution déloyale du contrat de travail, en confirmation du jugement entrepris.

Sur le travail dissimulé

L’appelante soutient que la société a dissimulé volontairement une partie du temps de travail qu’elle a réalisé, estimant que son employeur impose un calcul de temps de travail en temps de coupure rémunéré à 50 pourcent.

La société intimée expose qu’elle ne justifie aucun détail sur sa situation personnelle. Elle précise qu’il n’existe aucune directive donnée aux salariés au titre de leurs coupures et que ceux-ci ne sont pas à la disposition de l’employeur.

Au sein de l’article L. 8221-5 du code du travail alors applicable, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Au regard de l’article 4.3 de l’accord de branche du 18 avril 2002 relatif à l’ARTT, attaché à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, étendu par arrêté du 22 décembre 2003, il s’avère que 'les temps à disposition sont des périodes de simple présence, d’attente ou de disponibilité, passées au lieu de travail ou dans le véhicule, sous réserve d’être définies par l’entreprise, et pendant lesquelles, sur demande de celle-ci, le personnel de conduite peut être amené à reprendre le travail ou doit rester proche du véhicule soit pour le surveiller soit pour être à disposition des clients.

Ces périodes doivent figurer sur le document de travail en vigueur dans l’entreprise (feuille journalière, hebdomadaire, trimestrielle, billet collectif')'.

Selon l’article 7.2 'Coupures’ de l’accord du 18 avril 2002 précité, les temps non considérés dans les paragraphes 4.1 (temps de conduite), 4.2 (temps de travaux annexes), 4.3 (temps de disposition) et 4.4 de l’article 4, inclus dans l’amplitude de la journée de travail constituent des coupures qui n’entrent pas dans le décompte du temps de travail effectif. Ces coupures, inhérentes aux contraintes de l’exercice du métier de conducteur, sont indemnisées en fonction du lieu et selon des modalités définies à l’article 7.3 'Indemnisation des coupures et de l’amplitude'.

Ledit article stipule que les coupures sont indemnisées comme suit :

'2.a. Indemnisation des coupures:

Les coupures comprises entre 2 vacations et situées dans un lieu autre que le lieu d’embauche (lieu de la première prise de service journalière y compris le domicile) sont indemnisées de la manière suivante :

— coupures dans un dépôt aménagé dédié aux conducteurs de l’entreprise: indemnisation à 25 % du temps correspondant. Par dépôt aménagé, on entend un local chauffé disposant au minimum d’une salle de repos avec table et chaises et de sanitaires à proximité ;

— coupures dans tout autre lieu extérieur et pour les journées intégralement travaillées dans les activités occasionnelles et touristiques : indemnisation à 50 % du temps correspondant.

(')

2.c. Cas particulier :

Dans le cas particulier où le salarié bénéficie d’une rémunération effective fixée sur la base d’un horaire théorique déterminé, cette rémunération effective comprend tous les éléments de rémunération, y compris les sommes versées au titre de l’indemnisation des coupures et, sous réserve d’un accord d’entreprise ou d’établissement, les sommes versées au titre de l’indemnisation de l’amplitude visées ci-dessus jusqu’à concurrence de la rémunération correspondant à cet horaire théorique de référence. Pour ce qui concerne l’indemnisation des coupures et de l’amplitude, la période de référence pour le calcul de l’imputation sur l’horaire garanti en cas d’insuffisance d’horaire est la semaine ou la quatorzaine. Une autre période de référence pour cette imputation peut être fixée par accord d’entreprise ou d’établissement.'.

En l’espèce, si Mme [M] explicite les temps à disposition, les temps de coupure et les temps de travail effectif au sein de ses écritures, et telles que rappelés par courrier de l’inspecteur du travail en date du 29 octobre 2015, elle n’apporte aucun élément au soutien de ses conclusions permettant de conclure que son employeur a imposé un calcul de temps de travail en temps de coupure au lieu de décompter du temps de travail effectif.

Elle ne procède ainsi que par voie d’affirmation et échoue à démontrer qu’elle n’était pas indemnisée conformément aux stipulations conventionnelles précitées. Elle ne démontre pas plus qu’elle était empêchée de disposer librement de son temps et de vaquer librement à des occupations personnelles durant le temps de coupure.

Au delà de la question du caractère intentionnel de la dissimulation visée par un quelconque manquement aux dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail, la cour constate que l’appelante ne produit aucun élément permettant de conclure à une dissimulation d’une partie du temps de travail réalisé et la déboute de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, en confirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement

L’appelante soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse en ce que la consultation des délégués du personnel est intervenue de manière irrégulière. Elle précise qu’aucune mention relative au vote intervenu n’est portée dans le procès-verbal de restitution. Elle ajoute que les documents joints à la convocation sont insuffisants notamment sur sa situation professionnelle et la recherche de reclassement. Elle soutient que l’employeur n’a pas effectué de recherche sérieuse de reclassement, en ce qu’il ne produit qu’un seul courrier alors que la SAS TRANSPORTS BRODU appartient à un grand groupe.

La société intimée expose que :

— les affirmations de la salariée relative à l’absence d’ordre du jour sont parfaitement mensongères puisque les convocations elles-mêmes font mention expresse de l’objet de la réunion ;

— les procès-verbaux sont versés aux débats et qu’ils font état de l’avis rendu par les délégués du personnel sans qu’une mention particulière ne soit nécessaire à ce sujet plus particulièrement à l’égard du vote intervenu ;

— le groupe auquel appartient l’employeur est constitué d’entreprises ayant pour activité le transport routier de voyageurs et la très grande majorité des emplois consiste en des postes de conduite de cars. Or, l’employeur fait valoir que l’appelante a été déclarée inapte à son poste de conduite mais apte à un poste de type administratif.

Sur la consultation des délégués du personnel

Le défaut de consultation des délégués du personnel antérieurement aux éventuelles propositions de reclassement et à l’engagement de la procédure de licenciement est sanctionnée par l’indemnité prévue par l’article L. 1226-15 du code du travail.

Aux termes de l’article L. 2312-2 du code du travail, 'La mise en place des délégués du personnel n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.'.

L’employeur consulte utilement les délégués du personnel en leur fournissant toutes les informations nécessaires quant à l’état de santé de la salariée et à la recherche de reclassement. Peu importe que certains des délégués consultés décident ne pas devoir s’exprimer. Si les délégués du personnel formulent des propositions, l’employeur est tenu d’y répondre.

Aucun texte n’impose la présence du médecin du travail à la réunion de consultation des délégués du personnel sur les possibilités de reclassement.

En l’espèce, si Mme [M] invoque une irrégularité lors de la convocation des élus, elle n’en explicite pas la teneur. Par ailleurs, afin de palier toute difficulté procédurale, l’employeur a effectué deux convocations, le 6 mars 2017, puis le 22 mars 2017, pour la réunion concernant la procédure de licenciement engagée. Les délégués du personnel étaient ainsi à nouveau conviés à une réunion fixée le 28 mars 2017. À l’issue de ces nouveaux échanges, les représentants du personnel ont confirmé le précédent avis et l’impossibilité de reclassement.

C’est à tort que la salariée affirme que les procès-verbaux ne sont pas disponibles en ce que les deux procès-verbaux faisant état de l’avis rendu par les délégués du personnel ont bien été communiqués par l’employeur.

Par conséquent, les délégués du personnel ont bien été consultés par l’employeur sur le reclassement spécifique de Mme [M] et ils disposaient des éléments suffisants pour se prononcer sur la solution préconisée par l’employeur (en l’occurrence un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement). De surcroît, tous les délégués du personnel se sont vus adresser une convocation.

Sur l’obligation de reclassement

L’article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable du 1er janvier 2017 au 24 septembre 2017, édicte que lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail, consécutive à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, le groupe est défini conformément au I de l’article L. 2331-1.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’avis du médecin du travail concluant à l’inaptitude du salarié à tout emploi dans l’entreprise et à l’impossibilité de son reclassement au sein de celle-ci ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement. Il incombe à ce dernier de justifier des recherches de reclassement qu’il a effectuées et de l’impossibilité dans laquelle il s’est trouvé de reclasser la salariée.

L’employeur étant tenu de proposer au salarié déclaré inapte à son poste un autre emploi approprié à ses capacités, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur qui prétend s’être trouvé dans l’impossibilité d’effectuer un tel reclassement d’en rapporter la preuve. Cette recherche de reclassement doit être mise en 'uvre de façon loyale et personnalisée.

Il suit de là que, quoique reposant sur une inaptitude physique d’origine non professionnelle régulièrement constatée par le médecin du travail, le licenciement n’est légitime que pour autant que l’employeur aura préalablement satisfait à l’obligation de reclassement mise à sa charge par ce texte.

Dans le cadre de l’obligation de recherche de reclassement, l’employeur n’a pas l’obligation de créer un nouveau poste de travail.

Le reclassement du salarié déclaré inapte doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l’entreprise sans que l’employeur soit tenu d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail à l’effet de libérer son poste.

L’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur ne porte que sur les emplois salariés, disponibles au jour du licenciement et en rapport avec les compétences du salarié, l’employeur n’étant pas tenu d’assurer au salarié dont le licenciement est envisagé une formation initiale ou qualifiante.

Toutefois, il est tenu de proposer un poste disponible même s’il l’est seulement pour une durée limitée.

En l’espèce, il ressort des pièces de la procédure que :

— à l’issue d’une visite de reprise organisée le 2 février 2017, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude dans les termes suivants : 'Inapte au psote de conducteur de car – serait apte à un poste de type administratif’ ;

— en réponse à une demande de précision de l’employeur en date du 7 février 2017, le médecin du travail a confirmé l’aptitude de la salariée à tenir un poste sédentaire de type administratif, le cas échéant, après formation bureautique ;

— par courriel en date du 13 février 2017, la directrice des ressources humaines, Mme [X], a adressé aux entreprises du groupe un courriel accompagné du CV de Mme [M], afin de recencer les emplois disponibles en conformité avec l’avis du médecin du travail précité ;

— par courriel en date du 13 février 2017, l’employeur a recherché également un poste de reclassement au sein de la branche,

— à l’issue de deux réunions des 13 et 28 mars 2017, les délégués du personnel consultés à ce sujet ont confirmé l’absence de possibilité de reclassement,

— par courrier en date du 4 avril 2017, Mme [M] a été informée de l’impossibilité de reclassement,

— par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 30 mars 2017, Mme [M] s’est vue notifier son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle en raison de l’impossibilité de reclassement.

C’est à tort que la salariée affirme que la procédure de reclassement a été effectuée dans la précipitation en ce que l’inaptitude a été constatée le 2 février 2017 et les recherches de reclassement ont été diligentées jusqu’au 6 mars 2017, soit durant plus d’un mois.

C’est encore à tort que la salariée soutient que les recherches effectuées en vue d’un reclassement n’ont pas été sérieuses motif pris que l’employeur n’a envoyé qu’un seul courriel à l’ensemble des entreprises du groupe. Peu important que l’envoi soit effectué par un seul unique courriel, en ce que le courriel est rédigé en des termes précis et non stéréotypés concernant le type de poste recherché et les compétences de Mme [M], au vue du curriculum vitae versé en pièce jointe dudit courriel. Il ressort en outre de la pièce n°42 de l’employeur que les entreprises du groupe ont toutes apporté des réponses.

C’est encore à tort que la salariée fait valoir qu’au vu de la taille du groupe, une réponse négative à l’issue de la recherche de reclassement n’est pas possible. En effet, en ce que le groupe comprend exclusivement des entreprises de transport dont la majorité des emplois offerts sont des postes de conducteur de cars, peu de postes administratifs peuvent être proposés au sein des entreprises du groupe.

La société justifie avoir interrogé les sociétés du groupe auquel elle appartient en leur communiquant les informations nécessaires quant à la qualification du salarié, les caractéristiques du poste, son ancienneté, ses compétences, les raisons de la recherche de reclassement et les préconisations du médecin du travail.

Il apparaît également que la société a de la même manière, et alors qu’elle n’y était pas contrainte par la loi, tenté en vain de trouver des solutions de reclassement à l’extérieur de l’entreprise.

Le manquement de l’employeur à son obligation de recherche sérieuse et loyale de reclassement allégués par Mme [M] n’apparaît donc pas constitué.

Par conséquent, le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nantes en date du 23 août 2021 sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [M] de sa demande de voir juger le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et des demandes subséquentes d’indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts.

Sur l’anatocisme

En application de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu’elle est régulièrement demandée ; il sera donc fait droit à cette demande de la salariée.

Sur la remise des documents de rupture

Il convient d’ordonner à la société Transports Brodu de remettre à Mme [M] un certificat de travail, une attestation destinée à France travail et un bulletin de paie rectificatif dans un délai d’un mois à compter de la notification du présent arrêt.

Les circonstances de la cause ne justifient pas le prononcé d’une astreinte. Cette demande est rejetée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et de l’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

Infirme le jugement entrepris des chefs relatifs à la requalification du contrat de travail intermittent du 16 juillet 2008, au rappel de salaire, à la prime d’ancienneté, aux congés payés afférents, au complément d’indemnité de licenciement et aux dommages et intérêts en réparation du préjudice né de l’absence d’information relative aux droits à participation de la salariée,

Le confirme en ses autres chefs contestés,

Statuant à nouveau,

Requalifie le contrat de travail intermittent de Mme [M] en date du 16 juillet 2008 et ses avenants en contrat à durée indéterminée à temps plein ;

Condamne la SAS Transports Brodu à verser à Mme [M] les sommes suivantes :

—  12 038.44 euros bruts à titre de rappel de salaire ;

—  1 203.85 euros bruts au titre des congés payés afférents au rappel de salaire ;

—  541.17 euros bruts à titre de rappel de salaire sur prime d’ancienneté ;

—  54.12 euros bruts à titre de congés payés afférents au rappel de salaire sur prime d’ancienneté ;

—  899.46 euros nets à titre de complément d’indemnité de licenciement ;

—  500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de l’absence d’information relative aux droits à participation de la salariée ;

Rappelle qu’en application de l’article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l’article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;

Ordonne la capitalisation des intérêts ;

et y ajoutant,

Condamne la SAS Transports Brodu à remettre à Mme [M] un bulletin de salaires, un certificat de travail et une attestation destinée à FRANCE TRAVAIL conformes à la présente décision ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Condamne la SAS Transports Brodu à verser à Mme [M] la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et de première instance ;

Déboute la SAS Transports Brodu de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Transports Brodu aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.