7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°382/2025

N° RG 22/05148 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TBKN

M. [N] [A]

C/

S.A. LA GENERALE DU GRANIT

RG CPH : F 19/00663

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 27 NOVEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 Octobre 2025 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Mme [I], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 27 Novembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

APPELANT :

Monsieur [N] [A]

né le 05 Mai 1970 à [Localité 6]

[Adresse 8]

[Localité 4]

Représenté par M^e Eric MARLOT de la SELARL MDL AVOCATS ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par M^e BRIAUD, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A. LA GENERALE DU GRANIT représentée par son Président Directeur Général, Monsieur [C] [Z] domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 9]

[Localité 3]

Représentée par M^e Hélène LAUDIC-BARON de la SELARL LBP AVOCAT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTERVENANTES :

Association AGS CGEA DE [Localité 2] AGS (CGEA de [Localité 2]), association soumise à la loi du 1er juillet 1901, SIRENE [Numéro identifiant 1], agissant en la personne du Directeur Général de l’AGS, Monsieur [P] [R], dûment habilité à cet effet, domicilié au CGEA de [Localité 2], sis [Adresse 7]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marie-Noëlle COLLEU, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

S.E.L.A.R.L. PRAXIS en la personne de Maître [Y] [F],es qualité de mandataire judiciaire de la SA LA GENERALE DU GRANIT

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Hélène LAUDIC-BARON de la SELARL LBP AVOCAT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er juin 2016, la SA Générale du Granit a embauché M. [A] en qualité d’assistant de direction technique, statut agent de maîtrise. La convention collective applicable est celle relative aux conditions de travail des employés, techniciens et agents de maîtrise des industries de carrières et de matériaux du 12 juillet 1955.

Le 1er janvier 2017, M. [A] était promu directeur de production statut cadre.

En 2018, les relations entre les deux parties se sont dégradées.

Par courrier en date du 30 avril 2018, l’employeur a alors proposé à M. [A] une rupture conventionnelle du contrat de travail.

L’acte de rupture conventionnelle a été signé mais la rupture n’a pas été finalisée.

Par courrier en date du 25 octobre 2018, M. [A] était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé le 6 novembre 2018. Il était concomitamment mis à pied à titre conservatoire.

Le 9 novembre 2018, il se voyait notifier son licenciement pour faute grave. Il lui était reproché:

— Des problématiques de délais de production ainsi que de qualités produites

— Des problématiques de management selon lesquelles il n’a pas réussi à se faire accepter en tant que supérieur hiérarchique par ses subalternes

— Le fait qu’il verrouillait les remontées d’information en interdisant à ses subalternes d’informer la direction

— Le fait d’avoir tenu le 17 septembre 2018 une réunion avec plusieurs assistants commerciaux de la Société, réunion au cours de laquelle il nommait un certain nombre de salariés en formulant des critiques et des reproches.

***

M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 8 novembre 2019 afin de voir :

— Juger le licenciement pour faute grave dénué de cause réelle et sérieuse

— Condamner la SA La générale du granit à lui payer les sommes suivantes:

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 4 688,10 euros

— Indemnité de préavis (3 mois) : 14 064,30 euros et congés payés afférents :

1 406,43 euros

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 16 408,35 euros

— Rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 2 115,63 euros et congés payés afférents : 211,56 euros

— Ordonner à la SA La générale du granit de produire les relevés de badgeage de M. [A] établissant ses horaires de badgeage (début de matinée, fin de matinée, début d’après-midi, fin d’après-midi) sur la période suivante : du 01/06/2016 au 25/10/201 8, ceci sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de 15 jours suivant la notification du jugement

— Rappel d’heures supplémentaires : 26 782,97 euros et congés payés afférents : 2 678,30 euros

— Dommages et intérêts pour perte de droit à repos compensateur : 18 157,85 euros

— Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 28 128,60 euros

— Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros

— Exécution provisoire

— Entiers dépens.

La SA générale du granit a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter M. [A] de ses demandes,

— Indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 3000 euros

Par jugement en date du 18 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit et jugé que le licenciement intervenu pour faute grave à l’égard de M. [A] est parfaitement fondé

— Débouté M. [A] pour l’ensemble de ses demandes y compris l’article 700 du code de procédure civile

— Débouté la SA La générale du granit pour sa demande d’article 700 du code de procédure civile

— Dit que chaque partie supportera ses propres dépens.

***

M. [A] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 11 août 2022.

Par jugement du tribunal de commerce de Rennes en date du 4 décembre 2024, la SA La générale du granit a été placée en redressement judiciaire. La SELARL Praxis, prise en la personne de Me [Y] [F], a été désignée en qualité de mandataire judiciaire.

En l’état de ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 3 février 2025, M. [A] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes, section encadrement, en date du 18 juillet 2022 en ce qu’il :

— Dit et jugé que le licenciement intervenu pour faute grave à l’égard de M. [A] est parfaitement fondé,

— Débouté M. [A] de l’ensemble de ses demandes, y compris l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté M. [A] de sa demande de juger son licenciement pour faute grave en date du 9 novembre 2018 dénué de cause réelle et sérieuse

— Déboute M. [A] de sa demande de condamnation de la SA La générale du granit au paiement des sommes suivantes: 4688,10 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, 14064,30 euros au titre de l’indemnité de préavis, 1406,43 euros de congés payés afférents, 16408,35 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2115,63 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, 211,56 euros de congés payés afférents.

— Débouté M. [A] de sa demande de voir ordonner sous astreinte la communication de ses relevés de badgeage pour la période du 1 er juin 2016 au 25 octobre 2018.

— Débouté M. [A] de ses demandes de condamnation de la SA La générale du granit au paiement des sommes suivantes : 26782,97 euros au titre d’un rappel d’heures supplémentaires, 2678,30 euros de congés payés afférents, 8157,85 euros de dommages-intérêts pour perte de droit à repos compensateur, 28 128,60 euros d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

— Débouté M. [A] de sa demande de condamnation de la SA La générale du granit au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté M. [A] de sa demande de condamnation de la SA La générale du granit aux entiers dépens.

— Dit que chaque partie supportera ses propres dépens.

En conséquence,

Y additant et statuant à nouveau,

— Juger le licenciement pour faute grave de M. [A] du 9 novembre 2018 dénué de cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— Fixer la créance de M. [A] au passif du redressement judiciaire de la SA La générale du granit aux sommes suivantes :

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 4 688,10 euros

— Indemnité de préavis : 14 064,30 euros

— Congés payés afférents :1 406,43 euros

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

16 408,35 euros

— Rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 2 115,63 euros

— Congés payés afférents : 211,56 euros

— Juger que M. [A] était astreint à la législation sur la durée légale du travail.

En conséquence,

— Fixer la créance de M. [A] au passif du redressement judiciaire de la SA La générale du granit aux sommes suivantes :

— Rappel d’heures supplémentaires : 26 782,97 euros

— Congés payés afférents : 2 678,30 euros

— Dommages et intérêts pour perte de droit à repos compensateur: 8 157,85 euros

— Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 28 128,60 euros

— Fixer la créance de M. [A] au passif du redressement judiciaire de la SA La générale du granit à la somme de 5 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel.

— Débouter la SA La générale du granit de toutes ses demandes, fins et conclusions.

— Condamner la SELARL Praxis aux entiers dépens.

— Dire que les sommes allouées porteront intérêts de droit à compter de la saisine pour les sommes à caractère salarial et à compter de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire.

— Déclarer l’arrêt à intervenir commun et opposable au CGEA.

M. [A] fait valoir en substance que:

— Les motifs contenus dans la lettre de licenciement relèvent de l’appréciation des capacités professionnelles d’un salarié et pas du domaine disciplinaire ; il est reproché au salarié une insuffisance professionnelle ; des collègues de travail témoignent de sa bonne organisation et notamment de la bonne organisation de la production ; les attestations dont se prévaut l’employeur s’agissant de ce grief sont très imprécises ; les chiffres de l’année 2018 démontrent que s’il y a eu une baisse de la production, c’est à cause de la chutes des ventes ;

— La lettre de licenciement est très imprécise sur les propos reprochés au salarié au cours de la réunion du 27 septembre 2018 ;

— Alors que le fait principal reproché au salarié date du 27 septembre 2018, la société a mis plus d’un mois à enclencher la procédure disciplinaire ;

— Il ne peut sérieusement être reproché au salarié la tenue d’une réunion avec le service commercial de la société sans en avoir informé préalablement l’employeur ; en sa qualité de Directeur de production, statut cadre, il disposait d’une des classifications les plus élevées de la convention collective et le fait d’avoir omis de mettre sa hiérarchie en copie du mail relatif à cette réunion ne saurait constituer une faute ;

— Il n’était pas responsable du retard de lancement de certaines commandes qui causait des retards de production ; il avait informé sur ce point la direction par mail du 27 septembre 2018 ; l’effectif était passé de 50 personnes à 46 salariés dont 6, nouvellement formés, n’avaient pas d’expérience suffisante ; un retard de production ne saurait constituer une faute disciplinaire ; des reports de commandes étaient inévitables pour que le service production puisse suivre dans une période où plus de 200 commandes avaient été prises pour la même semaine ;

— Il ne peut pas plus lui être reproché d’être à l’origine d’une mauvaise ambiance de travail ;

— L’emploi de commercial itinérant qu’il a retrouvé en avril 2019 ne compense pas une importante perte de revenus ;

— Le conseil de prud’hommes a retenu que 'les heures supplémentaires ne sont pas prouvées’ ; cette motivation est extrêmement critiquable sur le plan juridique et factuel ; sont versés aux débats des éléments suffisamment précis pour fonder la demande ; aucune convention individuelle de forfait n’a été conclue ; en outre, reprocher au salarié de ne pas avoir informé le direction de la tenue d’une réunion contredit l’argument selon lequel il aurait été largement autonome ; il existait un système de badgeage et l’employeur doit produire les relevés correspondants pour la période allant du 1er juin 2016 au 25 octobre 2018 ; un exemple de relevé de badgeage est produit par le salarié ; il produit également un relevé de ses horaires et un récapitulatif de son temps de travail; faute d’éléments produits par l’employeur, la cour devra se fonder sur le décompte établi par M. [A] ;

— Compte-tenu de l’existence d’un dispositif de badgeage, l’employeur avait nécessairement connaissance des heures supplémentaires effectuées par le salarié ; il s’agit d’une omission volontaire de mentionner les heures supplémentaires effectuées.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 17 février 2025, la SELARL Praxis ès-qualités de mandatairejudiciaire de la société Générale du Granit demande à la cour d’appel de:

— Décerner acte de ce que Me [Y] [F] (SELARL Praxis) intervient volontairement à la procédure en qualité de mandataire judiciaire de la SA La générale du granit ;

— Confirmer la décision dont appel en ce qu’elle a rejeté les demandes de M. [A]

— Infirmer la décision dont appel en ce qu’elle a rejeté la demande présentée par la SA La générale du granit en première instance au visa des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Par conséquent,

— Condamner M. [A] à verser à la SA La générale du granit une somme de 3 000 euros au visa de dispositions de l’article 700 pour les frais exposés en première instance et 3 000 euros pour les frais exposés en appel.

Le mandataire au redressement judiciaire de la société Générale du Granit, fait valoir en substance que:

— Après avoir signé tous les documents relatifs à la rupture conventionnelle, M. [A] s’est rétracté ; les difficultés relatives à son comportement duraient depuis plusieurs mois et M. [A] avait demandé que lui soit laissée une nouvelle chance de faire ses preuves en qualité de directeur de production ;

— Il a laissé des salariés désorganiser le fonctionnement de l’entreprise au préjudice de l’activité commerciale mais également de sa propre activité de production ; les salariés dont il produit les attestations sont ceux qui désorganisaient la production ; la réunion qu’il a organisé le 21 septembre 2018 sans en aviser la direction avait pour objet de paralyser totalement le service commercial ; Mme [S] atteste de l’incapacité de M. [A] à diriger son équipe de production ; Mme [W] atteste qu’au cours de la réunion du 21 septembre 2018, M. [A] a pointé le comportement de certains salariés ; M. [X] témoigne de différences de comportement de M. [A] avec certains salariés, ce qui a eu pour conséquence de décourager certains salariés;

— L’augmentation de production de +4,48 % que relève M. [A] n’est qu’un rattrapage insuffisant de la baisse de l’année précédente ; c’est la production qui chutait malgré des investissements productifs importants ;

— C’est en s’apercevant qu’il n’allait pas pouvoir tenir les délais de production que M. [A] a demandé en juillet 2018 au service commercial, sans aviser sa direction, de donner aux clients des délais de production non plus de 6 semaines mais de 11 semaines, soit 8 semaines déduction faite de la fermeture annuelle de 3 semaines en été ; n’arrivant plus à gérer la situation, il va demander le 21 septembre 2018 aux assistants de limiter la prise de commandes ; ce comportement fautif va déclencher la procédure de licenciement ;

— M. [A] n’était pas astreint à l’horaire collectif de l’entreprise ; les fiches de badgeage qu’il produit ne correspondent pas à son activité mais à celle de la production en général ; il n’existe pas de fiche de badgeage le concernant puisqu’il n’était pas tenu à l’horaire collectif ; en contrepartie, il bénéficiait de jours de congés supplémentaires ; ses tableaux d’horaires réalisés pour les besoins de la cause ne correspondent pas à la réalité ; de nombreuses incohérences existent ; ses demandes sont en contradiction avec son statut de cadre et avec les stipulations de son contrat de travail.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 17 janvier 2023, auxquelles il est expressément fait référence étant observé que l’argumentation est sensiblement identique à celle développée par la SELARL Praxis ès-qualités de mandataire judiciaire de la société Générale du Granit, la société La Générale du Granit demande à la cour de:

— Confirmer la décision dont appel en ce qu’elle a rejeté les demandes de M. [A]

— Infirmer la décision dont appel en ce qu’elle a rejeté la demande présentée par la SA La générale du granit en première instance au visa des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Par conséquent,

— Condamner M. [A] à verser à la SA La générale du granit une somme de 3 000 euros au visa de dispositions de l’article 700 pour les frais exposés en première instance et 3 000 euros pour les frais exposés en appel.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 28 avril 2025, l’AGS CGEA de [Localité 2] demande à la cour d’appel de :

— Débouter M. [A] de son appel et confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris.

En toute hypothèse :

— Débouter Monsieur [A] de toutes ses demandes qui seraient dirigées à l’encontre de l’AGS.

— Rappeler que l’AGS ne consentira d’avance au mandataire judiciaire que dans la mesure où la demande entrera bien dans le cadre des dispositions des articles L.3253-6 et suivants du code du travail.

— Dire que l’indemnité éventuellement allouée au titre de l’article 700 du code de procédure civile n’a pas la nature de créance salariale.

— Rappeler que l’AGS ne pourra être amenée à faire des avances, toutes créances du salarié confondues, que dans la limite des plafonds applicables prévus aux articles L.3253-17 et suivants du code du travail.

— Dépens comme de droit.

L’AGS fait valoir en substance que:

— Alors qu’il n’avait aucun pouvoir hiérarchique sur le service commercial, M. [A] a organisé une réunion en convoquant des salariés de ce service le 21 septembre 2018 en matinée, sans en informer la direction de l’entreprise ; cette réunion visait à paralyser le service commercial ; son comportement est d’autant plus grave que les commandes étaient importantes en cette période de l’année ; il est également établi qu’il traitait différemment les salariés, ce qui a retenti sur l’ambiance au sein du service production ;

— Le contrat de travail de M. [A] n’a pas prévu de convention de forfait ; mais il prévoyait 10 jours de congés supplémentaires ; le tableau établi par M. [A] comporte un grand nombre d’irrégularités ; aucune intention de travail dissimulé n’est établie ;

— Le CGEA ne consentira d’avance au mandataire judiciaire que dans la mesure où la demande entre dans le cadre des dispositions des articles L3253-6 et suivants du code du travail ;il ne couvre que les sommes qui sont dues en exécution du contrat de travail.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 30 septembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 6 octobre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la contestation du licenciement:

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle suppose une réaction rapide de l’employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié et qu’elle se rapporte à l’exécution de tâches relevant de sa qualification.

Mais elle ne présente pas par elle-même un caractère fautif, sauf mauvaise volonté délibérée ou abstention volontaire du salarié.

Par ailleurs, dans le cadre de l’appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement, le juge doit rechercher la cause véritable du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 9 novembre 2018, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit:

'(…) Nous vous avons reçu en entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement

le 6 novembre 2018. Monsieur [O] [J], notre délégué du personnel était présent à cet entretien à votre demande.

Nous avions déjà le 28 mai 2018 signé un accord de rupture conventionnelle.

Le 23 mai 2018, vous nous aviez demandé de vous laisser votre chance et de ne pas envoyer cette rupture conventionnelle à l’administration et vous nous aviez promis l’amélioration des délais de production ainsi que de la qualité produite. Vous nous aviez assuré pouvoir reprendre l’autorité

sur vos subalternes, ce que vous n’aviez pas réussi à faire depuis deux ans au poste de Directeur de production.

Nous vous avons fait confiance une nouvelle fois et vous avons demandé d’être très présent dans l’atelier funéraire et strict sur la tenue des délais. Vous saviez que la période précédant la toussaint est une période très importante pour notre entreprise dans le secteur funéraire et nous

préférions que vous vous concentriez personnellement sur ce secteur, sans bien sûr, ignorer le

secteur voirie qui dépend aussi de votre compétence.

Pour autant vous n’avez pas réussi à vous faire accepter en tant que hiérarchique, car comme vous l’aviez déjà fait la période précédente, vous continuez de ne pas assumer vos erreurs et essayez

systématiquement de trouver un responsable pour expliquer vos carences. Ce faisant vous perdez la confiance de vos subalternes qui, de peur de subir vos foudres, attendent et ne prennent plus de décisions. De plus, vous avez verrouillé les remontées d’information en interdisant à vos subalternes d’informer la direction: «tout doit passer par vous ''.

Le 27/09/2018, alors que vous vous rendez compte que vous ne tiendrez pas les délais de production que vous avez-vous même validés, vous décidez de faire une réunion avec les assistants(es) commerciaux (ales) qui vous demandent des plannings de livraison pour les pièces hors délais :

— Seuls(es) deux assistants(es) sur cinq accepteront de participer et assistent médusés(es) à cette réunion où vous expliquez que vous avez de grandes difficultés à tenir les délais sur lesquels l’entreprise s’est engagée et que vous avez-vous-même planifiés.

— Vous expliquez que ce n’est pas de votre faute, que c’est la faute de vos subalternes qui font ce qu’ils veulent et que vous devez rester bien avec eux vous dites même «copain '' malgré tout et donc ne pas les sanctionner.

Qui plus est, vous nommez les personnes, selon vous concernées.

Cette réunion dont nous sommes informés depuis quelques jours est irréelle.

Elle dénote votre façon de fonctionner:

Dès qu’il y a un problème, plutôt que chercher une solution, vous cherchez une excuse et reportez la faute sur quelqu’un d’autre.

Il est totalement inadmissible pour un cadre directeur de production de convoquer les subalternes d’un autre secteur (le commercial) pour leur expliquer que vous n’arrivez pas à commander vos propres subalternes et que donc ,vous les mettez en porte-à-faux vis-à-vis des clients qu’ils sont chargés de conseiller.

De plus, nommer des salariés et les « clouer au pilori '' devant d’autres salariés, sans même qu’ils soient prévenus, est inadmissible et est de nature à entraîner une ambiance délétère parmi nos personnels, si ceux-ci vous apportaient le moindre crédit, ce qui n’est plus le cas depuis cette réunion.

A cet entretien du 6 novembre vous expliquez que la réunion portait sur des mises au point techniques :

— Vous avez fait part de l’embauche de personnel supplémentaire qui vous permettrait de vous dégager du temps pour aider certaines personnes.

— Vous dénoncez le fait d’avoir nommé des personnes.

Mais devant l’insistance de M. [C] [Z], vous confirmez les prénoms des personnes concernées alors que Monsieur [C] [Z] ne vous a pas informé des noms de ces personnes:

— Vous admettez alors avoir cité ces personnes « comme d’autres sans doute '', et avoir été donc été peut-être maladroit dans la façon de vous exprimer et que, sans doute, les participants à la réunion ont mal compris puisque en aucun cas, vous n’avez mis en cause personne nommément.

— Vous confirmez avoir rendu compte à Monsieur [M] [Z] à la fois de la tenue de cette réunion et ajoutez avoir fait, avec lui, un débriefing de cette réunion après sa tenue. Elle s’était

selon vous, tenue en accord avec votre hiérarchie.

A la fin de la réunion, vous avez demandé à Monsieur [C] [Z] qu’une procédure amiable soit mise en place et précisé que vous étiez d’accord par principe à toute proposition autre qu’un licenciement pour faute.

Monsieur [C] [Z] vous a confirmé que pour l’instant nous étions dans une réunion préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement et que l’entreprise s’en tenait à cette procédure.

A la suite de notre entretien, Monsieur [C] [Z] a vérifié vos explications.

Monsieur [M] [Z] convient avoir été prévenu par vous à l’instant où vous rentriez

en réunion, il ne pouvait donc y participer. Il confirme également que vous ne lui avez fait aucun retour sur la tenue de cette réunion.

Les assistants(tes) commerciaux (ales) participant à la réunion, confirment qu’ils ont parfaitement compris ce que vous avez dit et qu’il n’y avait aucun doute sur le sens de vos mises en cause des personnes concernées.

Information supplémentaire, vous avez, après l’entretien du 06 novembre, appelé une personne du service personnel et lui avez demandé de vous faire passer des informations 'de manière discrète'.

Ce que cette personne a refusé, vous lui avez donc demandé « d’oublier votre demande ''.

Cette personne nous a informé de vos agissements et confirmé que ce n’était pas la première fois que vous lui aviez demandé des informations « en douce de la hiérarchie ''.

A l’heure où nous écrivons ce courrier nous n’avons pas d’autres informations de la part d’autres personnels puisque l’usine est arrêtée cette semaine….

Votre comportement est très préjudiciable à l’entreprise.

La tenue de cette réunion ainsi que le message que vous y avez fait passer est selon nous constitutif d’une faute et met fin à la confiance que nous vous avions témoignée.

Vos agissements délétères et déloyaux envers notre entreprise, que nous découvrons, nous obligent à prendre à votre encontre la décision de vous licencier pour faute grave à compter de la 1ère présentation du présent courrier LR/AR sans indemnité de préavis ni de licenciement.

(…)'.

En vertu de l’article 1er du contrat de travail signé le 2 janvier 2017, M. [A], employé depuis le 1er juin 2016 en qualité d’assistant de direction, était promu au poste de Directeur de production, les fonctions confiées au salarié étaient les suivantes:

'- Planifier, organiser, diriger et contrôler les différentes activités de production

— Piloter les calendriers et délais de production afin de répondre aux demandes du service commercial

— Contrôler la conformité des pièces et assurer la traçabilité dans le but d’aller vers l’indication géographique

— Optimiser l’utilisation des matériaux, de la main d’oeuvre et des équipements

— Etablir les méthodes de travail et le contrôle de la qualité

— Résoudre, avec son équipe, les problèmes rencontrés sur la chaîne de production

— Animer l’équipe de production

— Gérer les ressources humaines du service (recrutement, évaluation, formation…)

— Etudier les investissements nouveaux ou la modification des matériels de production et assurer leur mise en production

— Former l’équipe pour assurer l’évolution et la polyvalence en fonction des besoins de l’entreprise.

Cette liste n’est pas exhaustive et peut être ajustée suivant les actions décidées par la Direction'.

L’employeur fait en l’espèce valoir pour preuve de la faute grave reprochée à M. [A] les éléments suivants:

— Une attestation de M. [U], assistant commercial, ainsi rédigée:

'Le 21.09.2019, M. [N] [A], Directeur de production à la Générale du Granit, a convié le service commercial à une réunion, par mail le jour même.

Lors de celle-ci, il a expliqué que les délais de livraison ne pourraient être tenus puisque certains éléments du personnel n’étaient pas gérables: [H] [X], [H] [B] et [O] [G].

Ils devaient rester copains pour que tout se passe au mieux.

Ceci étant, sa solution était de prévenir des clients du retard de leurs commandes.

Il a aussi demandé à prendre moins de commandes afin de ne plus avoir de retard.

J’ai informé M. [E] [RN] (Directeur des ventes) de ses propos lors de son passage courant du mois d’octobre 2018".

— Une attestation (non signée) de Mme [L] [S], salariée au service des ressources humaines, qui indique:

' M. [A], à 3 reprises, m’a demandé des informations sur les horaires des salariés, notamment [T] [K] et ceci en 'cachette'. Il m’a demandé de ne pas mettre la direction au courant.

J’ai refusé de lui donner les éléments demandés, d’autant plus qu’il avait ces informations globales toutes les semaines.

Aussi, étant en contact avec tous les salariés, et de par ma fonction 'Ressources humaines', j’ai remarqué que pendant la période où M. [A] était Directeur de production, l’ambiance dans l’usine se dégradait (mauvaise entente entre les salariés, tension)'.

— Une attestation de Mme [W], assistante commerciale, qui indique:

'Avoir assisté à une réunion organisée le 21 septembre 2018 par [N] [A], Directeur de production à la Générale du Granit.

Lors de cette réunion, [N] [A] nous a évoqué le retard de production, notamment dû à certaines personnes dans l’usine.

De ce fait, il nous a également demandé de prendre moins de commandes car nous ne pourrions pas tenir nos délais'.

— Une attestation de M. [X], Responsable approvisionnement matières, indiquant avoir travaillé avec M. [A] durant toute la période où ce dernier était salarié de l’entreprise et ajoutant:

'(…) Cette période a été très compliquée car M. [A] avait des différences de comportement avec les ouvriers.

Il ne disait jamais directement les choses aux ouvriers quand ça n’allait pas, mais en parlait avec d’autres ouvriers non concernés.

Il ne sanctionnait pas les absences injustifiées pour certains ouvriers et mettait la pression avec les autres, ce qui avait pour conséquence de multiplier les arrêts.

De plus, il voulait que tout passe par lui et nous interdisait de parler avec la direction des problèmes dans la production.

Ce comportement a eu beaucoup de tension dans l’entreprise et a abouti au départ de plusieurs salariés compétents dans une période où de nombreux départs en retraite obligeait l’entreprise à recruter et à conserver les bons éléments'.

— Une attestation de M. [K], Responsable du secteur funéraire, qui indique que la période d’embauche de M. [A] a été 'très mouvementée'.

Il ajoute: 'M. [A] avait un comportement injuste avec les ouvriers qui faisaient leur boulot et ne disait rien à ceux qui étaient concernés. Il voulait changer l’organisation du travail qui n’était pas bénéfique pour nous les responsables de secteur et pour l’entreprise, mais il nous avait interdit de parler à la direction de tous ces problèmes, ce qui a causé la démission de certains ouvriers exemplaires (…)'.

— Une attestation de M. [RN], Directeur des ventes, qui indique que 'dans un contexte d’activité commerciale dynamique avant la Toussaint 2018 où j’avais à déplorer une dérive importante des délais de production, Monsieur [N] [A], Directeur de production, a provoqué une réunion du service commercial sédentaire sans en avertir la direction, ni moi-même. Sur les 5 personnes convoquées, 2 seulement ont accepté de participer à cette réunion dont le but était de demander au service commercial de freiner la prise de commandes afin de permettre à la production de tenir les délais. Choqués par cet objectif qui allait à l’encontre des intérêts de l’entreprise, fatigués d’avoir à justifier des retards auprès de notre clientèle alors que les délais habituels de la profession sont de 5 à 6 semaines (…), ils ont refusé de la prendre en compte et ont attendu de pouvoir m’en parler de vive voix lors de mon passage à l’entreprise le 23/10/2018. J’en ai aussitôt avisé par téléphone Monsieur [C] [Z] afin qu’il puisse vérifier les intentions de Monsieur [A], voire mettre fin à ces agissements déloyaux'.

— Un document daté du 10 décembre 2017, émanant de M. [RN] et destiné au PDG de l’entreprise, M. [Z], intitulé 'Rapport concernant la dégradation de la qualité et des délais en production funéraire', qui alerte sa hiérarchie sur une situation qualifiée 'd’intenable et à la limite de la crise en raison de la multiplication des malfaçons et des retards de production', indiquant encore que 'les assistantes commerciales et nous commerciaux itinérants, sommes littéralement harcelés au téléphone par des clients mécontents qui menacent d’annuler les commandes', citant le cas des entreprises Technofrance et Faux qui l’ont 'clairement signalé par écrit'.

L’auteur du rapport évoque encore de 'nombreuses remarques au sujet de la qualité qui se dégrade. Non-respect des dimensions, appareillage en hauteur ou épaisseur défaillant, oublis de motifs, erreur de modèle', citant là-encore des réclamations des clients MMT, Vasseur, Peltot, Massot, 'sans compter ceux qui ne disent rien'.

Il évoque de 'nombreuses alertes verbales formalisées à l’occasion des Codir’ et une chute du chiffre d’affaires depuis le début du 3ème trimestre (…)'.

Les parties s’accordent sur le fait que le temps de réalisation d’une commande varie entre 4 et 6 semaines.

M. [A] conteste toutefois le grief formulé d’une mauvaise gestion en ce que 'certaines commandes n’étaient pas lancées dans les temps de la part de certains salariés de la société ce qui causait des retards de production pour Monsieur [A]' (conclusions appelant page 14).

Il produit un mail daté du 27 septembre 2018, ayant pour objet 'liste de commande reçues par [H][X]', dans lequel il indiquait à sa hiérarchie:

'Pour info, voici en pièce jointe la dernière liste de commandes que j’ai eu en ma possession à expédier pour les semaines 40 41.

Cette liste [H] [X] me l’a donné le mardi 25 novembre soit (semaine 39) et aujourd’hui.

Ce qui fait qu’il nous reste que 2 semaines pour produire et expédier !

(…)

Vous comprendrez bien que, au moins pour ces commandes, les délais seront difficilement tenables (…)'.

Précédemment, il avait écrit dans un mail du 26 juin 2017: '(…) Par ce mail, malgré le manque de visibilité du carnet de commande et en attendant que [Y] puisse me donner des infos complémentaires, je vous invite à prendre en fabrication pour livraison semaine 35".

Il produit également un mail daté du 29 août 2018, par lequel il transmettait au directeur général l’information de la disponibilité sur informatique d’ 'une liste des expéditions que nous estimons pouvoir honorer à 80% ou 90%, semaine par semaine (…).

Cette une estimation basé sur l’effectif complet et sur le fonctionnement nominal des machines et que toute diminution d’effectif ou dysfonctionnement de machines peuvent impacter la production et donc nos estimations d’expéditions.

De plus tout rajout de commande ou toute demande d’avancement d’expédition pour groupage ou autre risquent de mettre à mal l’organisation mise en place, pour respecter nos estimations (…)'.

Dans un autre mail daté du 13 septembre 2018, il faisait un premier bilan de la mise en place de la mise en ligne d’une liste des expéditions, en indiquant qu’il s’agissait 'd’améliorer la satisfaction de nos clients en améliorant notre productivité et en diminuant les tensions (…)'.

Ces échanges de mails permettent de constater:

— d’une part que le responsable du service commercial, M. [RN], était associé au même titre que M. [Z], dirigeant, aux discussions relatives à l’harmonisation des pratiques du service commercial et du service production afin d’oeuvrer dans le sens d’une meilleure articulation entre la prise de commandes, la transmission des dites commandes et la mise en fabrication pour être en mesure de respecter des délais raisonnables.

— d’autre part, que M. [A] était confronté à des difficultés quant à la tardiveté de certaines transmissions de commandes ne permettant pas de tenir les délais annoncés aux clients, ce qui l’avait conduit à réfléchir à des solutions, telles que la mise en commun sur le serveur informatique de l’entreprise, d’une liste de commandes accessible à la direction et à tous les membres du personnel concernés.

Par ailleurs, M. [A] justifie qu’il a été confronté à des problèmes d’absence de certains membres du personnel. Ainsi il écrivait dans un mail du 4 octobre 2017: 'Pour info: Une autre personne s’est ajoutée à la liste des absents: [DI] [D] (polisseur) absent depuis aujourd’hui (…)'.

Suit une liste de six personnes dont trois absentes depuis plus d’un mois, M. [A] concluant:

'Cela fait 7 personnes de moins dont 5 au funéraire.

Soyez assuré que nous faisons notre possible pour produire dans les délais mais, il faut bien se rendre à l’évidence… (…)'.

Dans un document établi le 13 novembre 2017, la société Solutions Productives, Cabinet de conseil en ergonomie, performance et stratégie, consultée dans le cadre d’une mission 'Réparation, compensation, prévention de l’usure professionnelle', pointait au titre des premières observations quant à la gestion de la relation client, la difficulté de 'donner une réponse fiable ou gérer l’incertitude dans la relation aux clients (exemple: délai de livraison (…) ).

M. [A] produit également des attestations de collègues (MM. [B], [V] et [G]) qui témoignent de ses qualités en termes d’organisation du service dont il avait la responsabilité, de son souci d’améliorer l’outil de production (Attestations [B] et [G]) mais également du fait qu’il était respectueux du personnel et respecté par les salariés (attestation [G]).

Dans un tel contexte, les griefs tirés d’un défaut d’organisation, mais également du fait d’avoir au cours d’une réunion 'cloué au pilori’ certains salariés en les nommant, ne résistent pas à l’examen des pièces dont se prévaut l’employeur, les témoignages qu’il verse aux débats étant sur ces points particulièrement laconiques, tandis que si l’attestation de M. [U] évoque les noms de MM. [X], [B] et [G], qui auraient été qualifiés par M. [A] durant la réunion litigieuse comme n’étant 'pas gérables', les témoignages de MM. [B] et [G] produits par le salarié démentent la réalité du manquement fautif allégué.

Quant à l’attestation précitée de M. [X] versée aux débats par l’employeur, elle énonce diverses considérations à caractère général, éminemment subjectives et sans qu’aucun fait objectif puisse être vérifié par la cour comme de nature à caractériser un comportement fautif de M. [A] matériellement établi.

S’agissant de l’organisation d’une réunion avec certains salariés du service commercial sans en avoir avisé la direction, M. [A] verse aux débats le compte-rendu d’entretien préalable rédigé par M. [J], délégué du personnel qui l’assistait et qui indique sur ce point:

'[C][Z] ([C] [Z]): 'Il y a des problèmes de délais, d’ambiance et d’usine et çà c’est l’histoire de la GG (Générale du Granit).

Et j’apprends qu’une réunion a été décidée avec le service commercial qui a été convoqué et que ce service ne concernait pas le directeur de la production. Lors de cette réunion tu aurais nommé des gens.

[N][A] ([N] [A]): J’ai prévenu mon supérieur hiérarchique Mr [M] [Z] de cette réunion.

[C][Z]: J’ai été surpris de cette réunion.

(…)

Lors de cette réunion il aurait été dit que c’était la faute des autres. Ce n’est pas à dire. On a pas dû faire la même école de management. Si tu n’arrives pas à te faire respecter c’est une faute. Je ne peux accepter ça, de nommer des gens. On a plus confiance en toi.

(…)

40 ans de travail, je vais vérifier les faits avec [M], mener mon enquête car c’est une faute grave, les détails je m’en fous.

[N][A]: Je maintiens que la réunion était pour le bien de tout le monde.

[C][Z]: a dit qu’on était pas dans un monde de bisounours et de retourner à l’école'.

Il n’est produit aucun démenti de l’indication donnée par le salarié lors de l’entretien préalable selon laquelle son supérieur hiérarchique direct, M. [M] [Z], n’aurait pas été informé de la réunion organisée le 27 septembre 2018 avec des salariés du service commercial.

Sur ce point, la lettre de licenciement indique en outre: '(…) M. [M] [Z] convient avoir été prévenu par vous à l’instant où vous rentriez en réunion, il ne pouvait donc y participer. Il confirme également que vous ne lui avez fait aucun retour sur la suite de cette réunion'.

M. [A] observe à juste titre qu’il est paradoxal de dénier à un cadre, directeur de production, la faculté d’organiser une réunion à caractère professionnel avec des assistants commerciaux, sans en aviser le Président directeur général de la société.

Le fait d’aviser tardivement son supérieur hiérarchique direct de la tenue d’une réunion, fait qui n’est toutefois confirmé par aucun écrit de M. [M] [Z], n’est pas constitutif d’une faute rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Surtout, il doit être relevé que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige n’évoque nullement le fait pour M. [A] d’avoir incité ses collègues du service commercial à freiner les commandes pour faciliter le travail du service production, ainsi qu’évoqué dans les attestations de M. [U] et de Mme [W], mais d’avoir nommé des collègues pour les 'clouer au pilori’ et ainsi générer 'une ambiance délétère parmi nos personnels'.

Enoncés en termes généraux, tant dans la lettre de licenciement que dans les attestations versées aux débats par l’employeur, ainsi que cela résulte des développements qui précèdent, ces agissements ne sont pas établis et ne sauraient en tout état de cause caractériser une faute rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, alors de surcroît qu’il résulte de l’attestation précitée de M. [U] que M. [A] avait souligné, avec ses mots, l’importance du maintien d’une bonne entente avec les collègues cités: '(…) Ils devaient rester copains pour que tout se passe au mieux'.

En considération de l’ensemble de ces éléments et sans qu’il soit justifié d’entrer plus avant dans le détail de l’argumentation des parties, notamment sur le comparatif entre les données chiffrées des prises de commandes et mises en production afin de caractériser un retard qui peut relever d’une question d’insuffisance professionnelle mais en aucun cas d’une faute grave en l’absence de démonstration d’une volonté délibérée d’exécuter le travail de façon incorrecte, il doit être jugé que le licenciement pour faute grave de M. [A] ne repose sur aucun motif réel et sérieux, pas plus qu’il n’est de nature à caractériser une faute simple susceptible de justifier la rupture unilatérale par l’employeur du contrat de travail.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

En l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, l’employeur est tenu du paiement des indemnités conventionnelles de rupture, mais également du salaire retenu pendant la période de mise à pied conservatoire.

A cet égard et sur la base des éléments chiffrés qui ne font l’objet d’aucune contestation ni de la part de l’employeur et de celle de Me [F] ès-qualités, ni de la part de l’AGS, il est justifié sur la base d’un salaire de référence de 4.688,10 euros, de fixer comme suit la créance de M. [A] au passif de la société La Générale du Granit:

—  4.688,10 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

—  14.064,30 euros (3 mois de salaire brut) à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1.406,43 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis

—  2.115,63 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

—  211,56 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire.

En vertu de l’article L1235-3 du code du travail, M. [A] qui comptait une ancienneté de deux années révolues au sein de l’entreprise, est fondé à obtenir le paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire.

Compte-tenu des circonstances de la rupture, de l’âge du salarié au moment où elle est intervenue (48 ans), sachant que l’intéressé a retrouvé un emploi de commercial itinérant en avril 2019, soit 5 mois après la rupture moyennant un salaire brut de base de 2.791,25 euros outre commissions (Salaire but mars 2021: 3.877,25 euros), il est justifié de fixer au passif du redressement judiciaire de la société Générale du Granit sa créance de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 15.000 euros.

En vertu des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, il est justifié de fixer la créance de l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage au titre des allocations servies à M. [A] à la suite de son licenciement, à hauteur de l’équivalent monétaire de 3 mois d’allocations.

2- Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires:

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

L’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, au sens du droit de l’Union européenne, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies.

En l’espèce, pour débouter M. [A] de sa demande, le conseil de prud’hommes a considéré que '(…) les heures supplémentaires ne sont pas prouvées car le Conseil a surtout constaté un grand nombre d’irrégularités, ce qui prouve que la demande n’est pas fondée et implique de facto qu’il n’y a pas non plus de repos compensateur'.

Ce raisonnement qui ne respecte pas le mécanisme probatoire défini par l’article L3171-4 précité du code du travail ne peut être suivi et il convient donc d’examiner si M. [A] produit des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’il prétend avoir accomplies, avant d’examiner, si cette première condition est remplie, si l’employeur répond utilement par les éléments qu’il produit.

M. [A] produit les éléments suivants:

— Ses bulletins de paie qui ne font pas état d’une convention de forfait en jours et mentionnent invariablement un horaire mensuel de 151,67 heures ;

— Un relevé de badgeage de son collègue, M. [K], l’appelant indiquant à ce sujet: 'Il convient de relever que la société La Générale du Granit avait un dispositif de badgeage pour ses salariés et que M. [A] badgeait lui aussi à l’arrivée et à la sortie de son travail (…)'.

Il évoque ensuite la nécessité que ses propres relevés de badgeage soient produits par l’employeur mais force est de constater que le dispositif de ses conclusions ne contient aucune demande de production forcée de pièces.

— Un tableau la période de la semaine 1 de l’année 2017 à la semaine 44 de l’année 2018, faisant ressortir 344 heures supplémentaires représentant un rappel de salaire de 26.782,97 euros.

— Un tableau de type 'Excel’ comportant le détail des heures de travail relevées par M. [A]

par jour et par semaine civile pour l’ensemble de la période litigieuse.

— Deux calendriers annuels annotés pour les années 2017 et 2018 indiquant le nombre d’heures de travail recensées et comportant les numéros des différentes semaines de travail.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre un débat contradictoire et il appartient dès lors à l’employeur de répondre en produisant ses éléments.

En premier lieu, la société Générale du Granit et le mandataire judiciaire ès-qualités relèvent, en référence au contrat de travail, que M. [A] n’était pas astreint à l’horaire collectif de l’entreprise et qu’il n’avait pas à badger.

Il produisent le contrat de travail du 2 janvier 2017 qui, en son article 2 stipule:

'(…) Il (M. [A]) n’aura pas de référence horaire et s’organisera en fonction des besoins du service. En contrepartie, il bénéficiera de 10 jours de congés supplémentaires par période entière de 12 mois. -1 journée de solidarité'.

S’il est constant que les articles L3121-56 et L3121-58 du code du travail autorise la conclusion de conventions de forfait respectivement en heures sur le mois ou en jours sur l’année, notamment au profit des cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, force est de constater qu’aucune convention de forfait n’a été stipulée au contrat de travail conclu entre la société La Générale du Granit et M. [A], tandis que les bulletins de paie mentionnent la durée légale mensuelle de travail de 151,67 heures par mois soit 35 heures par semaine.

Au demeurant, s’il est stipulé que M. [A] 's’organisera en fonction des besoins du service', il n’est justifié d’aucun contrôle périodique de la charge de travail du salarié et de son adéquation avec sa vie personnelle et familiale.

Les intimés soulignent encore de façon quelque peu contradictoire avec l’affirmation d’une parfaite liberté du salarié dans l’organisation de son travail, qu’à compter de l’avenant du 2 janvier 2017 lui conférant le statut de cadre, il a 'continué à badger et ce, de manière artificielle, alors même que comme l’ensemble des cadres de la société il n’était plus soumis à l’horaire collectif et au badgeage’ (conclusions intimé page 14).

Pour autant, ne sont produits ni les relevés de badgeage dont l’employeur reconnaît qu’ils ont été effectués y compris après la signature de l’avenant, ni un quelconque courrier ou autre élément de nature à démontrer que M. [A] ait été averti de l’inutilité ou de caractère 'artificiel’ d’un tel usage de l’outil de contrôle du temps de travail.

Le fait que les bulletins de paie de trois autres cadres de l’entreprise mentionnent également la référence à un horaire mensuel de 151,67 heures (pièces 23 à 25 intimé) n’est pas de nature à démontrer la régularité d’une absence de contrôle du temps de travail des cadres et à affranchir l’employeur de son obligation de justifier, en l’absence de convention de forfait, de la réalité des heures travaillées par M. [A].

Le paiement de jours de RTT ne peut pas plus se substituer à la preuve d’une convention de forfait régulièrement convenue entre les parties.

En second lieu, l’employeur et le mandataire judiciaire ès-qualités soutiennent que le tableau produit par le salarié mentionne des horaires qui ne correspondent pas à la réalité et il citent un certain nombre d’exemples:

Le 23 mars 2017, M. [A] indique avoir travaillé 10 heures et le 24 mars 2017, 7h50, alors qu’il s’était absenté à partir de 13h30 le 23 mars 2017 en raison du décès de son père.

Il est produit un avis de décès avec annonce d’une cérémonie religieuse le 27 mars 2017 à 14h30 et un bon d’absence signé du salarié et de l’employeur, daté du 23 mars 2017 pour le créneau horaire de 13h30 à 16h30.

Force est de constater que le jeudi 23 mars et le vendredi 24 mars 2017, il est indiqué que le salarié a travaillé:

— le jeudi de 7h à 12h30 et de 13h30 à 18h

— le vendredi de 8h à 12h et de 13h30 à 17h.

Si l’avis de décès publié le 25 mars 2017 ne comporte pas la date du décès, M. [A] ne présente aucune observation sur l’objection soulevée par l’employeur alors qu’il est établi que 3 heures d’absence le 23 mars 2017 ne sont pas déduites de son décompte et qu’il est à tout le moins peu vraisemblable qu’il ait travaillé 7h50 le lendemain, vendredi 24 mars, alors que son père venait de décéder et qu’il disposait légalement d’un congé de trois jours dans une telle circonstance.

Les intimés citent encore les 24 mai 2017 et 9 novembre 2017, dates pour lesquelles le salarié avait sollicité des bons d’absence signés des deux parties qui sont versés aux débats, tandis que la journée du 24 mai 2017 est décomptée pour 9 heures de travail effectif dont la période 13h30 – 17h30 qui n’a pu être travaillée puisqu’elle coïncide avec le créneau horaire indiqué sur le bon d’absence.

De même, le jeudi 9 novembre 2017, le décompte indique que la période 7h – 10h a été travaillée, alors que le bon d’absence mentionne une absence toute la journée.

M. [A] indique que la semaine 21 dans laquelle est situé le 24 mai 2017 n’a pas donné lieu à heures supplémentaires. Il n’empêche que 9 heures de travail au lieu de 5 ont été indiquées au décompte.

Pour la journée du 9 novembre 2017, il indique sans autre précision qu’il est 'passé en début de matinée au sein de la société', ce qui est en contradiction avec le bon d’absence qu’il a signé.

Pour l’année 2018, le décompte de M. [A] indiqué que le mercredi 9 mai a été travaillé (8heures de travail indiquées).

Or, l’employeur justifie de ce qu’aux termes d’un compte-rendu de réunion CE/DP du 10 avril 2018 il avait été décidé que l’intégralité de la semaine 19 a été chômée et 'compensée par des heures'.

Le vendredi 12 octobre 2018, il est indiqué au décompte 9 heures de travail, alors qu’il est produit par l’employeur un courriel de M. [A] aux termes duquel ce dernier indiquait: '(…) Je suis contraint de m’absenter à partir de 10h30. Je ne suis pas sûr d’être de retour cet après-midi. Je serai par contre présent demain matin (…)'.

Au regard de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis et si la cour a la conviction que M. [A] a effectué des heures supplémentaires au titre des années 2017 et 2018, celles-ci ne peuvent être retenus à hauteur du quantum visé par l’intéressé, qui a manifestement omis différentes absences ou journées chômées, sans s’expliquer utilement sur les incohérences relevées dans son décompte.

Dans ces conditions, il est justifié de retenir l’existence de 150 heures supplémentaires non rémunérées, représentant un rappel de salaire de 11.678,62 euros brut outre 1.167,86 euros brut au titre des congés payés afférents.

Ces sommes seront fixées au passif du redressement judiciaire de la société La Générale du Granit.

3- Sur la demande de dommages-intérêts pour perte de droit à repos compensateur:

En application de l’article L 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Cette contrepartie est due par toutes les entreprises, quel qu’en soit l’effectif, et pour les seules heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent conventionnel ou, à défaut, réglementaire. Elle s’ajoute au paiement de la majoration de salaire. À défaut d’accord collectif, la contrepartie obligatoire en repos est fixée à (article L. 3121-38) :

*50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus

*100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de plus de 20 salariés.

L’article D3121-23 alinéa 1er du code du travail dispose: 'Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis'.

L’indemnisation allouée comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

En l’espèce, la convention collective des cadres des industries de carrière et matériaux dans sa rédaction applicable au litige ne contenant pas d’accord sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, il doit être fait référence à l’article D. 3121-24 du code du travail qui dispose en son alinéa 1er: « A défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié. »

Le contingent annuel d’heures supplémentaires n’ayant pas été dépassé au regard du quantum des heures supplémentaires retenues par la cour, la demande de M. [A] à titre de dommages-intérêts pour perte de droits à repos compensateur est mal fondée, de telle sorte qu’il doit en être débouté.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

4- Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé:

En vertu des dispositions de l’article L 8221-5 du Code du travail, le fait se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, est réputé travail dissimulé.

En application de l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l’article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, M. [A] soutient que la présence de relevés de badgeage permettait à l’employeur de connaître les heures de travail effectuées, de sorte qu’il a volontairement omis de rémunérer les heures supplémentaires.

Or, la seule existence d’un système de pointage électronique dont il est au demeurant formellement contesté qu’il ait été effectivement utilisé par les cadres de l’entreprise dont faisait partie M. [A], ne saurait permettre de déduire une intention frauduleuse de l’employeur au titre d’un défaut de mention sur les relevés de pointage de l’intégralité des heures de travail revendiquées.

M. [A] ne se prévaut d’aucun autre élément propre à établir que la société La Générale de Granit ait eu une quelconque intention de ne pas rémunérer la totalité des heures de travail qu’il a effectuées.

M. [A] sera débouté de sa demande par voie de confirmation du jugement entrepris.

5- Sur les intérêts légaux:

Aux termes de l’article 622-28 du code de commerce, le jugement d’ouverture d’une procédure collective arrête le cours des intérêts légaux et conventionnels, ainsi que de tous intérêts de retard et majorations, à moins qu’il ne s’agisse des intérêts résultant de contrats de prêt conclus pour une durée égale ou supérieure à un an ou de contrats assortis d’un paiement différé d’un an ou plus (…). Nonobstant les dispositions de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus de ces créances ne peuvent produire des intérêts.

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et ce, jusqu’au 4 décembre 2024, date du jugement d’ouverture de la procédure collective de la société La Générale du Granit.

En revanche et compte tenu de l’ouverture de la procédure collective, les dommages et intérêts alloués à M. [A] aux termes du présent arrêt ne peuvent produire intérêts au taux légal en raison des dispositions précitées du code de commerce.

M. [A] sera donc débouté de sa demande tendant à ce que les condamnations non salariales produisent intérêts légaux à compter du présent arrêt.

6- Sur l’intervention de l’AGS:

Le présent arrêt sera déclaré opposable à l’AGS-CGEA de [Localité 2] dans la limite de sa garantie légale telle que fixée par les articles L 3253-6 et suivants du Code du travail et des plafonds prévus à l’article D 3253-5 du même code.

7- Sur les dépens et frais irrépétibles:

Il convient de fixer au passif de la procédure collective de la société La Générale du Granit, partie perdante, les dépens de première instance et d’appel.

Dès lors, la société La Générale du Granit et la SELARL Praxis prise en la personne de Maître [F] ès-qualités seront déboutés de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de fixer au passif du redressement judiciaire de la société La Générale du Granit la créance de M. [A] sur ce même fondement juridique à hauteur de 3.000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris, mais uniquement en ce qu’il a débouté M. [A] de ses demandes de dommages-intérêts pour perte de droits à repos compensateur et indemnité pour travail dissimulé ;

Infirme pour le surplus le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau,

Juge le licenciement notifié par la société La Générale du Granit à M. [A] sans cause réelle et sérieuse ;

Fixe comme suit les créances de M. [A] au passif du redressement judiciaire de la société La Générale du Granit:

—  4.688,10 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

—  14.064,30 euros (3 mois de salaire brut) à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1.406,43 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis

—  2.115,63 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

—  211,56 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

—  15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  11.678,62 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

—  1.167,86 euros brut à titre des congés payés sur rappel de salaire pour heures supplémentaires;

Dit que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et ce, jusqu’au 4 décembre 2024, date du jugement d’ouverture de la procédure collective de la société La Générale du Granit ;

Déboute M. [A] de sa demande tendant à ce que les condamnations ayant le caractère de dommages-intérêts portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Fixe en application de l’article L1235-4 du code du travail la créance de l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage, France Travail, au passif du redressement judiciaire de la société La Générale du Granit, à hauteur de l’équivalent monétaire de trois mois d’allocations ;

Déclare le présent arrêt commun et opposable à l’AGS-CGEA de [Localité 2] dans la limite de sa garantie légale telle que fixée par les articles L 3253-6 et suivants du Code du travail et des plafonds prévus à l’article D 3253-5 du même code ;

Déboute la société La Générale du Granit et la SELARL Praxis prise en la personne de Maître [F] ès-qualités de leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Fixe au passif du redressement judiciaire de la société La Générale du Granit la créance de M. [A] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à la somme de 3.000 euros ;

Fixe au passif du redressement judiciaire de la société La Générale du Granit les dépens de première instance et d’appel.

La greffière Le président