7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°42/2025

N° RG 21/07734 – N° Portalis DBVL-V-B7F-SJG5

S.A.S.U. COMPAGNIE LAMPAULAISE DE SALAISON

C/

M. [K] [F]

RG CPH : F 20/00149

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de QUIMPER

Copie exécutoire délivrée

le :06/02/2025

à :M^e CHAUDET

M^e PAILLONCY

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 06 FEVRIER 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 Décembre 2024, devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [E], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 06 Février 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

S.A.S.U. COMPAGNIE LAMPAULAISE DE SALAISON

[Adresse 3]

[Adresse 8]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET,Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Jean-Christophe GOURET, Plaidant, avocat au barreau de RENNES substitué par M^e Cloé DELAMARCHE avocat au barreau de RENNES

INTIMÉ :

Monsieur [K] [F]

né le 09 Mai 1966 à [Localité 7]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représenté par M^e Agnès PAILLONCY de la SELARL AVOCADYS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER

EXPOSÉ DU LITIGE

La SASU Compagnie lampaulaise de salaison, spécialisée dans la préparation industrielle de produits à base de viande, est une filiale du groupe coopératif agroalimentaire Cooperl Arc Atlantique.

Elle emploie plus de 500 salariés et applique la convention collective nationale des industries de la charcuterie.

Selon un contrat à durée déterminée en date du 08 janvier 1990, M. [K] [F] a été embauché en qualité d’ouvrier d’entretien sur le site d'[Localité 4] par la société Jean Gouiffes, société ayant fait l’objet d’un rachat par la société Compagnie lampaulaise de salaison.

A compter du 1er décembre 2004, le salarié a exercé les fonctions de responsable du service maintenance, coefficient 275, puis à compter de l’année 2010, celles de responsable énergies.

De février 2016 au 04 mars 2019, M. [F] a été placé en arrêt de travail en raison d’une tendinopathie à l’épaule droite reconnue comme maladie professionnelle.

Au terme d’une unique visite de reprise en date du 15 mars 2019, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste en précisant qu’une 'proposition de reclassement à un poste ne comportant pas de mouvements répétés et/ou forcés avec le membre supérieur droit, pas d’élévation du bras au-dessus du plan des épaules, pas de port de charges lourdes et pas de postures contraignantes pour le rachis (flexion rotation du tronc)' était possible.

Par mail daté du 19 mars 2019, l’employeur a effectué des recherches de reclassement au sein des différentes entités du groupe Cooperl.

Au terme d’une réunion extraordinaire du 08 avril 2019, les délégués du personnel ont conclu que : « la Direction a recherché toutes les possibilités de reclassement de M. [F]'.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 08 avril 2019, le salarié a été informé de l’impossibilité de le reclasser.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 9 avril 2019, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 18 avril suivant. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 24 avril 2019, il s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper par requête en date du 03 août 2020 afin de voir :

— Dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car intervenu en violation de l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur

En conséquence,

— Condamner la SASU Compagnie lampaulaise de salaison à verser à M. [F] les sommes suivantes :

—  3 890,81 euros bruts à titre de solde d’indemnité compensatrice de préavis (article L. 5213-9 du code du travail),

—  5 925,06 euros nets à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement,

—  389,08 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  94 132,80 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts pour organisation tardive de la visite médicale de reprise ou subsidiairement, exécution déloyale de la relation de travail par l’employeur,

—  2 000 euros d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice,

— Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.

— Condamner la SASU Compagnie lampaulaise de salaison à lui verser la somme de 2 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la même à lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés et conformes aux termes du jugement sous astreinte de 150,00 euros par jour et par document dans les 15 jours de la notification du jugement à intervenir

— Dire que le conseil de prud’hommes se réserve la possibilité de liquider cette astreinte.

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision.

— Condamner la SASU Compagnie lampaulaise de salaison aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

— Débouter la SASU Compagnie lampaulaise de salaison de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

La SASU Compagnie lampaulaise de salaison a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter M. [F] de l’intégralité de ses demandes.

— Condamner M. [F] aux dépens et à lui payer une indemnité de 4 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Et en tout état de cause,

— Réduire à de plus justes proportions, si par impossible le conseil de prud’hommes devait estimer tout ou partie des demandes de M. [F] bien fondées, le montant des dommages et intérêts sollicités.

— Dire n’y avoir lieu à exécution provisoire

— Statuer ce que de droit quant aux dépens

Par jugement de départage en date du 03 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Quimper a :

— Débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour organisation tardive de la visite médicale de reprise ou subsidiairement, exécution déloyale de la relation de travail par l’employeur ;

— Débouté M. [F] de ses demandes au titre du solde d’indemnité compensatrice de préavis et du solde d’indemnité de licenciement ;

— Dit que le licenciement de M. [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamné la SASU Compagnie lampaulaise de salaison à payer à M. [F] la somme de 85 000,00 euros nets (quatre-vingt-cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour défaut de cause réelle et sérieuse de licenciement ;

— Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice ;

— Dit que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision ;

— Ordonné la remise par M. [F] à la SAS Compagnie Lampaulaise de Salaison des documents suivants : un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés ;

— Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

— Ordonné l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure ;

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit sur les condamnations à caractère salarial et en remise de pièces et dit qu’en vue d’une éventuelle application des dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail, le salaire mensuel moyen à prendre en compte est de 4 296,61 euros bruts ;

— Rejeté toutes demandes plus amples ou contraires ;

— Condamné la SASU Compagnie lampaulaise de salaison aux dépens et à payer à M. [F] une indemnité de 1 500,00 euros (mille cinq cents euros) au titre des frais non compris dans les dépens.

Pour statuer ainsi, les premiers juges ont considéré que :

M. [F] n’a pas manifesté sa volonté de reprendre son activité le 04 mars 2019 et la reprise du travail n’a pas été effective à cette date ; dans ces conditions, M. [F] ne peut reprocher à la société Compagnie lampaulaise de salaison de ne pas avoir organisé sa visite de reprise avant le 15 mars 2019 ; il ne justifie pas davantage d’un manquement à l’obligation de loyauté ;

La jurisprudence considère que l’article L. 5213-9, qui a pour but de doubler la durée du préavis en faveur des salariés handicapés, n’est pas applicable à l’indemnité compensatrice de préavis qui doit être versée par l’employeur au salarié déclaré inapte à reprendre à reprendre l’emploi occupé précédemment et dont le contrat a été rompu ;

La formule la plus avantageuse pour M. [F] est la moyenne des trois derniers mois ; s’il a proratisé dans son calcul la prime de fin d’année de 3 066,41 euros versés en décembre 2015, il a omis de le faire pour la prime sur objectif de 1 640 euros versée en février 2016 ; M. [F] aurait donc dû percevoir la somme de 76 622,82 euros, or il a perçu la somme de 78 010,02 euros, il a donc été rempli de ses droits ;

Le périmètre de l’obligation de reclassement n’est pas discuté et la société justifie avoir interrogé outre l’ensemble des établissements de l’entreprise, l’ensemble des filiales du groupe Cooperl ; la société a respecté l’obligation d’information du salarié sur les motifs d’impossibilité de reclassement ; elle a également régulièrement consulté les délégués du personnel le 08 avril 2019 ; sur le plan formel la procédure apparaît régulière ;

Le poste de chef de projet travaux neufs process à [Localité 6] apparaît compatible avec les restrictions émises par le médecin du travail ; si ce poste requiert des déplacements, notamment sur le terrain, ceux-ci n’impliquent pas d’effort physique mais simplement de se déplacer afin de constater de visu une situation, le médecin du travail n’a formulé aucune restriction à ce titre ; il n’est donc pas démontré que le salarié ne pouvait pas occuper le poste de chef de projet travaux neufs process ;

La SAS Compagnie lampaulaise de salaison ne justifie pas avoir sérieusement et loyalement satisfait à son obligation de reclassement ; en conséquence, le licenciement de M. [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

***

La SASU Compagnie lampaulaise a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 13 décembre 2021.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 26 août 2022, la SASU Compagnie lampaulaise demande à la cour d’appel de :

— Réformer la décision entreprise en ce qu’elle a :

— Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société à payer la somme de 85 000 euros nets à titre de dommages et intérêts;

— Condamné la société à payer une indemnité de 1 500 euros au titre des frais non compris dans les dépens ;

En conséquence,

— Débouter M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouter M. [F] de sa demande d’indemnisation au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Recevoir la SASU Compagnie lampaulaise de salaison en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence,

— Condamner M. [F] à verser à la SASU Compagnie lampaulaise de salaison la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [F] aux entiers dépens.

A titre subsidiaire

Si la cour devait juger le licenciement de M. [F] sans cause réelle et sérieuse,

— Réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts sollicités.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 3 juin 2022, M. [F] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Quimper en toutes ses dispositions.

En conséquence,

— Débouter la SASU Compagnie lampaulaise de salaison de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Au surplus,

— Condamner la SASU Compagnie lampaulaise de salaison à verser à M. [F] une indemnité de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 26 novembre 2024 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 3 décembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.Sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement

La lettre de licenciement notifiée le 24 avril 2019 qui circonscrit l’objet du litige est rédigée selon les termes suivants : « Consécutivement à une maladie professionnelle datant de 2016, vous avez été arrêté jusqu’au 03 mars inclus.

A la suite d’une visite médicale de reprise, le médecin du travail a conclu à des restrictions médicales strictes à savoir :

Visite médicale du 15/03/2019 : « Proposition de reclassement à un poste ne comportant pas de mouvements répétés et/ou forcés avec le membre supérieur droit, pas d’élévation du bras au-dessus du plan des épaules, pas de port de charges lourdes. Pas de postures contraignantes pour le rachis (flexis, rotation du tronc) ».

Dans le cadre de notre obligation légale et compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail, nous avons alors procédé à une recherche des possibilités de reclassement au sein de la société.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1226-10 du code du travail, nous avons consulté les délégués du personnel sur les différentes possibilités de reclassement lors d’une réunion en date du 08 avril 2019.

Compte tenu de votre inaptitude, aucun emploi disponible comptable avec votre état de santé n’a pu être trouvé au sein de la société. Un courrier d’impossibilité de reclassement vous a été envoyé par lettre recommandé avec avis de réception en date du 8 avril 2019, présentée et distribuée à votre domicile le 9 avril 2019.

En effet, au sein de la société Compagnie Lampaulaise de salaison et du groupe Cooperl, que nous avons spécifiquement interrogé à cet effet, nous ne disposons d’aucun poste vacant correspondant à votre profil (au vu de vos diplômes, qualifications et expériences professionnelles) et, compte tenu de votre inaptitude, étant adapté ou adaptable à votre état de santé et aux restrictions du médecin du travail.

Nous vous avons donc adressé, par lettre recommandée avec avis de réception en date du 9 avril 2019, présentée et distribuée à votre domicile le 10 avril 2019, une convocation à un entretien préalable pouvant conduire au licenciement, programmé le jeudi 18 avril 2019, avec Monsieur [O] [U], RRH Adjoint et auquel vous ne vous êtes pas présenté ni demandé le report.

Comme nous voulions vous l’indiquer lors de cet entretien, nous sommes malheureusement dans l’impossibilité de pourvoir à votre reclassement compte tenu des élément exposés ci-dessus.

Nous sommes par conséquent dans l’obligation de vous notifier par la présente lettre, la rupture de votre contrat de travail pour inaptitude physique d’origine professionnelle médicalement constatés et impossibilité de reclassement’ » (pièce n°10 salarié).

1.1.Sur la consultation préalable des délégués du personnel

Sur ce point, la société Compagnie Lampaulaise de salaison affirme avoir régulièrement consulté les délégués du personnel le 08 avril 2019 et soutient que M. [F] produit lui-même le compte rendu de cette réunion de sorte qu’il ne peut valablement considérer que le compte-rendu ne fait pas état du « détail des possibilités de reclassement ». La société soutient que contrairement aux affirmations du salarié, outre les justificatifs de recherches de reclassement dans l’entreprise et dans le groupe Cooperl, ont été communiqués aux délégués du personnel les éléments relatifs à son profil professionnel, notamment ses qualifications, ses diplômes et les informations relatives aux différents postes occupés par M. [F].

En réplique, le salarié soutient que le compte-rendu de la réunion du 08 avril 2019 ne fait pas état du détail des possibilités de reclassement prétendument recherchées par l’employeur et qu’il n’est pas indiqué qu’ont été soumis aux délégués du personnel les éléments relatifs à son profil professionnel afin d’évaluer l’adéquation entre les possibilités de reclassement évoquées et ses compétences. M. [F] expose que les délégués du personnel ne pouvaient rendre un avis en toute connaissance de cause dès lors que :

Ils n’ont pas été informés qu’il est gaucher, alors que son affection frappe son bras droit, ce qui augmentait ses possibilités de reclassement ;

Certaines entités interrogées diffusaient des offres d’emploi pour des postes susceptibles de lui convenir ;

Seuls 2 des 8 délégués du personnel de la société ont assisté à la réunion du 08 avril 2019.

M. [F] affirme que l’employeur n’ayant pas respecté la formalité substantielle que constitue la consultation des institutions représentatives du personnel, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Il résulte de la combinaison des articles L.1226-10 et L.1226-15 du code du travail dans leur version applicable au litige, que l’avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié doit être recueilli après que l’inaptitude du salarié a été constatée dans les conditions prévues par l’article R.4624-31 du code du travail et avant une proposition à l’intéressé d’un poste de reclassement approprié à ses capacités.

Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de reclasser le salarié, la consultation doit dans tous les cas être organisée avant que la procédure de licenciement ne soit mise en 'uvre.

En outre, l’avis des délégués du personnel doit avoir un effet utile, ce qui implique que les délégués doivent disposer des informations nécessaires quant au reclassement du salarié et, par voie de conséquence, des informations relatives à l’avis formulé par le médecin du travail dès lors que l’avis des délégués est préalable à la proposition faite par l’employeur en vue d’un reclassement du salarié et qu’il a pour objet la recherche d’un possible reclassement pour le salarié.

A défaut de consultation préalable régulière, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et le défaut de consultation régulière des délégués du personnel ouvre droit pour le salarié à l’indemnité prévue par l’article L. 1226-15 du code du travail.

En l’espèce, par courrier daté du 02 avril 2019, la SASU Compagnie Lampaulaise de salaison a adressé une convocation à l’ensemble des délégués du personnel afin qu’ils donnent leur avis sur les possibilités de reclassement de M. [F] (pièce n°5 société).

Bien qu’il ne soit fait état d’aucune information supplémentaire dans ce courrier de convocation, l’employeur verse aux débats une fiche intitulée « maladie professionnelle de [K] [F] » précisant la date de naissance du salarié, sa date d’embauche, sa catégorie socio-professionnelle, la période d’arrêt pour maladie professionnelle, ses diplômes et qualifications, l’avis d’inaptitude et restrictions formulées par le médecin du travail, l’évolution professionnelle du salarié au sein de la société ainsi que les recherches de reclassement infructueuses effectuées au sein des sociétés du groupe Cooperl (pièce n°6 société).

Il ressort également de l’extrait du procès-verbal de la réunion extraordinaire des délégués du personnel du 08 avril 2019 que ces derniers ont été informés des restrictions médicales concernant M. [F], de la teneur de l’avis d’inaptitude du médecin du travail et que leur a été présenté un « compte rendu de recherches » effectuées par la Direction sur les possibilités de reclassement de M. [F] au sein de la société Compagnie Lampaulaise de salaison et dans le groupe auquel elle appartient (pièce n°12 société).

Si la consultation préalable des délégués du personnel implique que ces derniers disposent des informations nécessaires quant au reclassement du salarié, notamment des indications formulées par le médecin du travail, M. [F] ne saurait valablement faire grief à la société Compagnie Lampaulaise de salaison de ne pas avoir informé les délégués du personnel qu’il était gaucher, dès lors que l’avis d’inaptitude du 15 mars 2019, non contesté selon les dispositions de l’article L. 4624-7 du code du travail et régulièrement porté à la connaissance des délégués du personnel, est rédigé en ces termes : « Proposition de reclassement à un poste ne comportant pas de mouvements répétés et/ou forcés avec le membre supérieur droit, pas d’élévation du bras au-dessus du plan des épaules, pas de port de charges lourdes. Pas de postures contraignantes pour le rachis (flexis, rotation du tronc). » (pièce n°1 société).

Bien que sur les huit membres, seuls deux délégués du personnel étaient présents et ont été informés des recherches de reclassement au cours de la réunion du 08 avril 2019, le code du travail n’impose aucun formalisme particulier pour recueillir l’avis des délégués du personnel ; de même, il ne résulte d’aucun texte que les informations sur l’état de santé du salarié déclaré inapte doivent être communiquées aux délégués du personnel préalablement à la réunion au cours de laquelle ils doivent être consultés. Au cas d’espèce, il ressort du procès-verbal que ces informations ont pu être exposées au cours de la réunion, de sorte que les délégués du personnel en avaient connaissance avant d’émettre leur avis et conclure : « Aux vues des pièces disponibles et présentées par la Direction, les délégués du personnel reconnaissent que la Direction a recherché toutes les possibilités de reclassement de Monsieur [K] [F]. ».

Dès lors, il apparaît que les délégués du personnel ont reçu toutes les informations nécessaires pour leur permettre d’émettre un avis sur les possibilités de reclassement de M. [F].

L’employeur ayant procédé à une consultation utile et loyale des délégués du personnel, il y a lieu de rejeter le moyen invoqué par le salarié.

1.2.Sur la loyauté des recherches de reclassement

Pour confirmation du jugement à ce titre, M. [F] fait valoir qu’il s’est légitimement interrogé sur le respect de l’obligation de reclassement compte tenu de l’avis rendu par le médecin du travail, des postes effectivement disponibles dans l’entreprise et au sein du groupe Cooperl concomitamment à la notification du licenciement, ainsi que du calendrier tenu par l’employeur dans le cadre de la procédure de licenciement. En ce sens, le salarié intimé soutient que :

Il a suffi de 15 jours à l’ensemble des entités sollicitées pour faire leurs recherches et répondre à la sollicitation de l’employeur, soit sur une période comprise entre le 19 mars et le 02 avril 2019 alors que le licenciement a été notifié le 24 avril 2019 ; ce délai particulièrement bref compte tenu du nombre de société interrogées, révèle l’absence de sérieux des recherches ;

M. [F] est gaucher, aux termes de l’avis d’inaptitude, il pouvait être reclassé à un poste n’impliquant pas de mouvements « forcés ou répétés du membre supérieur droit » ; par conséquent, les limites imposées par l’avis d’inaptitude étaient bien moins contraignantes que tente de le faire croire l’employeur ;

Enfin, le salarié affirme que quand bien même les postes de reclassement nécessiteraient d’intervenir directement en effectuant des gestes des bras, ce qui n’est pas démontré, il est évident qu’il aurait utilisé son bras gauche et que l’employeur aurait pu interroger le médecin du travail afin d’obtenir plus de précisions sur les postes compatibles avec son état de santé, ce qu’il n’a pas cru devoir faire.

Pour infirmation du jugement entrepris, la société fait valoir que :

Aux termes de l’avis rendu le 15 mars 2019, M. [F] a été déclaré inapte aux emplois de « Responsable des énergies et bâtiments, technicien de maintenance »  ; les postes dont le salarié se prévaut n’étaient pas adaptés aux préconisations du médecin du travail ; au vu des recherches opérées par la société Compagnie Lampaulaise de salaison aucun poste vacant ne pouvait être proposé à M. [F] ;

Au vu de l’importance des contre-indications médicales et l’activité exercée par la société, il n’existait aucun poste disponible respectant l’ensemble des restrictions, et ce même après mutation ou transformation ; en l’absence de poste disponible au sein de la SASU Compagnie lampaulaise de salaisons, les recherches de reclassement ont également été effectuées au sein des différentes entités du groupe Cooperl ;

La compatibilité tant technique que médicale des 6 postes n’est pas rapportée par le salarié.

En vertu des articles L. 1226-7 et suivants du code du travail, les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficient d’une protection particulière dans leurs rapports avec l’employeur au service duquel est survenu l’accident ou a été contractée la maladie.

Cette protection joue, dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

L’article L. 1226-10 du code du travail dispose: 'Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce'.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L.1226-10, dans ses dispositions dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 08 août 2016, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Cependant, la présomption instituée par ce texte ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’obligation de reclassement étant une obligation de moyen renforcée et non une obligation de résultat, l’employeur ne saurait être tenu de proposer un poste qui n’est pas disponible, ni à créer un nouveau poste ou un poste sans réelle utilité ou encore incompatible avec un bon fonctionnement de l’entreprise.

Pour pouvoir rompre valablement le contrat, l’employeur doit être en mesure de (devra) justifier ou de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions précitées ou du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions.

La sanction de l’insuffisance de recherches de reclassement est l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

En outre, les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l’entreprise et le cas échéant en cas d’appartenance à un groupe de sociétés, aux entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel éventuellement à l’étranger, sauf dans ce dernier cas à l’employeur de démontrer que la législation locale ne permet aucun reclassement.

Si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, il appartient au juge en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.

A titre liminaire, la cour relève que le périmètre de reclassement n’est pas discuté par M. [F] et que l’employeur justifie avoir interrogé les différents sites de la société Compagnie Lampaulaise de salaison ainsi que les filiales du groupe Cooperl (pièce n°4 société).

Il résulte des pièces versées aux débats que la société Compagnie lampaulaise de salaison a procédé à une recherche de reclassement auprès de l’ensemble des établissements de l’entreprise et de l’ensemble des filiales du groupe Cooperl en leur adressant le 19 mars 2019 un mail faisant état des préconisations du médecin du travail, des diplômes et du parcours professionnel de M. [F] (pièce n°2 société).

A cet égard, les responsables des établissements concernés ont tous répondus par courriers et mails envoyés sur la période du 20 mars au 02 avril 2019, qu’à cette date, ils ne disposaient d’aucun poste vacant pouvant être proposé à M. [F], compte tenu des restrictions médicales le concernant (pièces n°3 et 4 société).

La cour observe que l’employeur ne justifie d’aucune recherche de reclassement postérieure au 19 mars 2019 alors qu’il est constant que les recherches de reclassement doivent être menées sérieusement et loyalement jusqu’à la date du licenciement, lequel a été notifié le 24 avril 2019.

M. [F] peut donc se prévaloir de tous les postes publiés jusqu’à la notification de son licenciement, mais exclusivement de ceux-ci.

A cet égard, le salarié produit une offre d’emploi pour le poste de chef de projet travaux neufs process publiée le 18 avril 2019 ; il ressort de cette annonce que :

Le poste était à pourvoir au sein de la branche Industrie de Viandes du groupe Cooperl sur le site de [Localité 6], dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée,

La mission principale était : « le suivi de projets d’investissements, en relation avec les services techniques et production de ces sites »,

Une expérience « significative » dans l’univers de l’industrie et une connaissance des équipements agroalimentaires étaient attendues.

Il était en outre précisé que le chef de projet travaux neufs process est « rattaché au responsable travaux neufs process et associé à une équipe de trois chefs de projet » et qu’il est « responsable de l’étude et de la mise en 'uvre de projets de développement des usines » (pièce n°14 salarié).

Si aucune précision n’est donnée quant à la classification et aux diplômes requis pour occuper le poste de chef de projet travaux neufs process, force est de constater que :

M. [F], embauché en 1990, a successivement occupé les postes de technicien maintenance, responsable maintenance puis responsable énergies, de sorte qu’il disposait d’une « expérience significative » et d’une connaissance approfondie des équipements agroalimentaires ;

Les aptitudes professionnelles du salarié pour occuper ledit poste ne sont aucunement remises en cause par l’employeur qui ne contredit pas le salarié, lequel affirme avoir « directement contribué à l’étude et à la mise en 'uvre de nombreux projets d’investissement d’envergure pour les exploitants successifs du site sur lequel il était affecté » (page 15 écritures salarié).

La société Compagnie Lampaulaise de salaison justifie l’absence de proposition de reclassement au poste de chef de projet travaux neufs process par l’incompatibilité du poste avec les restrictions médicales formulées par le médecin du travail et verse aux débats l’attestation de M. [C] [W], Directeur industriel au sein du groupe Cooperl, selon lequel : « Nous avons déclenché en 2019 le recrutement d’un chef de projets travaux neufs process. Le profil recherché pour ce poste est bien un profil technique puisque chargé d’établir le cahier des charges et la consultation avant commande du matériel industriel. Mais le chef de projets est également chargé d’assurer la réception, le déchargement et la mise en place de cet équipement. Le suivi de cet équipement lors de sa phase de démarrage fait également partie intégrante du poste. Les dernières missions, qui peuvent s’étaler sur plusieurs jours, voire plusieurs semaines selon la dimension du projet, me sont apparues comme incompatibles avec les restrictions de M. [K] [F], notamment les mouvements répétés du membre droit et le port de charges lourdes. Ayant travaillé plusieurs années avec M. [K] [F], c’est pourtant avec plaisir que je lui aurais proposé le poste. » (pièce n°15 société).

Cependant, et en tout état de cause,

> de première part, il est un fait objectif et non utilement remis en cause, que le poste de chef de projet travaux neufs process comporte essentiellement des missions d’ordre intellectuel et implique très accessoirement des efforts physiques avec port de charges lourdes ;

> de seconde part, il résulte du descriptif de l’offre d’emploi que le poste de chef de projet travaux neufs process nécessitait un travail en équipe composée de trois autres chefs de projets ainsi qu’une collaboration avec les services techniques et de production des quatre sites de la branche industrie des viandes, de sorte que selon les dispositions des articles L. 1226-10, alinéa 4, et R. 1226-9 du code du travail, des mesures d’aménagement, d’adaptation ou transformation du poste consistant en l’assistance d’un ou plusieurs collègues lors des opérations de manutention pénibles auraient pu être mises en 'uvre par l’employeur ;

>de troisième part et surtout, l’incompatibilité prétendue du poste avec les restrictions médicales de M. [F] est inopérante dès lors que seul un médecin du travail est habilité à se prononcer sur la compatibilité de l’état de santé du salarié avec les contraintes d’un poste de travail. Or, la Compagnie lampaulaise de salaison qui a certes sondé les différents sites et filiales du groupe Cooperl par mail adressé le 19 mars 2019, s’est étonnamment gardée d’interroger le médecin du travail sur une éventuelle conformité à ses prescriptions des quatre offres d’emploi au sein des entreprises du groupe, publiées sur la période du 16 au 23 avril 2019, ce qui l’a privée de la possibilité de solliciter et le cas échéant d’obtenir et de produire aux débats la Fiche de sécurité au poste de chef de projet travaux neufs process élaborée par le médecin du travail (article R4624-42 du code du travail).

Au résultat des éléments produits et moyens développés par les parties, c’est par une juste appréciation des circonstances de l’espèce, que la cour fait sienne, que les premiers juges ont considéré que la société Compagnie Lampaulaise de salaison ne justifie pas avoir procédé à une recherche sérieuse, loyale et sincère de reclassement, de sorte que le licenciement notifié à M. [F] le 24 avril 2019, au terme de près de 30 ans d’ancienneté, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris.

2.Sur les conséquences financières

Selon l’article L. 1226-15 du code du travail : « Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l’article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement, prévues à l’article L. 1226-14.

Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l’article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l’article L. 1235-2 en cas d’inobservation de la procédure de licenciement. ».

Au regard de l’ancienneté de M. [F] (29 ans et 3 mois), de son âge lors de la rupture (53 ans), du montant mensuel de son salaire brut (4 296,61 euros), de sa situation personnelle postérieure à la rupture (pièce n°21 : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ; pièces n°23 et 24 : stage en reconversion et formations suivies ; pièce n°24 : candidatures à des offres d’emploi), il y a lieu de lui accorder, par voie de confirmation du jugement entrepris, la somme de 85 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3.Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société Compagnie lampaulaise de salaison, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner la société, sur ce même fondement juridique, à payer à M. [F] une indemnité d’un montant de

2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du 03 décembre 2021 du conseil de prud’hommes de Quimper en toutes ses dispositions.

Y additant,

Condamne la SASU Compagnie Lampaulaise de salaison à payer à M. [K] [F] la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SASU Compagnie Lampaulaise de salaison de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SASU Compagnie Lampaulaise de salaison aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président