8 juin 2021

Arrêt n°

KV / EB / NS

Dossier N° RG 19/00935 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FGU5

Z X

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ASSOCIATION FEDERATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME

Arrêt rendu ce HUIT JUIN DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

Madame Claude VICARD, Conseiller

En présence de M^me Erika BOUDIER greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. Z X

[…]

[…]

Représenté par M^e Evelyne RIBES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

ASSOCIATION FEDERATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY- DE-DOME

[…]

63000 CLERMONT-FERRAND

Représentée par M^e Géraud Y, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMÉE

Après avoir entendu M^me A B et les représentants des parties à l’audience publique du 10 Mai 2021, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

A compter du 7 septembre 2000, M. Z X, né le […], a été engagé en qualité de secrétaire par la FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME selon contrat à durée indéterminée à temps complet.

La FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME, qui exerce une activité de parti politique, emploie trois salariés.

Le 18 avril 2018, la FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME a communiqué à ses salariés copie d’une lettre circulaire en date du12 avril 2018 adressée pour déterminer quels postes seraient disponibles dans les autres fédérations du parti socialiste.

Le même jour l’employeur a demandé aux salariés de lui faire connaître avant le 20 avril s’ils seraient intéressés par d’éventuelles propositions d’emploi dans d’autres fédérations.

Par courrier du 19 avril 2018, M. X a répondu favorablement qu’il était ouvert à l’étude de toute proposition qui pourrait lui être faite, tout en précisant que jusqu’à la date du 18 avril aucune information n’avait été donnée aux salariés sur les mesures des licenciements envisagés.

Le 30 avril 2018, M. X a été informé que la FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME envisageait son licenciement compte tenu des difficultés économiques et qu’après 'une recherche active individualisée de reclassement tant auprès des autres fédérations locales que la fédération nationale du parti socialiste' il n’y avait eu aucun retour.

Le 23 mai 2013, M. X s’est vu notifier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception son licenciement pour motif économique. Il s’est également vu proposer un contrat de sécurisation professionnelle.

Le 13 juin 2018, M. X a accepté le contrat de sécurisation professionnelle proposé par l’employeur et son contrat de travail a été rompu au terme du délai de réflexion de 21 jours.

Le 18 juin 2018, M. X a interpellé son employeur quant à la communication des critères d’ordre des licenciements.

Par courrier en date du 20 juin 2018, l’employeur lui a répondu que les critères retenus étaient la situation familiale, l’ancienneté dans le poste, la nature du poste et l’aptitude à occuper le poste.

Par requête réceptionnée au greffe le 10 août 2018, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND d’une demande tendant à voir dire son licenciement pour motif économique sans cause réelle et sérieuse et obtenir l’indemnisation afférente, constater qu’il n’a pas été informé de ses droits à la formation individuelle, constater l’irrégularité de la convocation à l’entretien préalable à licenciement et obtenir l’indemnisation afférente à ces différents chefs de demande.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 10 septembre 2018 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire rendu en date du 29 avril 2019, le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Dit et jugé recevables et en partie fondées les demandes formulées par M. X;

— Dit et jugé que son licenciement repose bien sur un motif économique et que les critères d’ordre et la procédure de licenciement ont été bien respectés ;

— Condamné la FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Monsieur Z X les sommes suivantes :

* 44,69 euros à titre de rappel sur le solde du salaire de juin 2018 ;

* 1.432,26 euros à titre de rappel sur l’indemnité de licenciement ;

* 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté M. X de ses autres demandes ;

— Dit et jugé qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provision du présent jugement ;

— Débouté la FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens.

Par déclaration en date du 9 mai 2019, M. X a interjeté appel de ce jugement notifié à sa personne le 3 mai 2019.

Vu les dernières conclusions notifiées à la cour le 29 juillet 2020 par M. X ;

Vu les dernières conclusions notifiées à la cour le 25 septembre 2019 par la FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME ;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 12 avril 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières écritures, M. X demande à la cour de :

— déclarer recevable et fondé l’appel limité qu’il a interjeté ;

— infirmer partiellement la décision entreprise et, statuant à nouveau,

— constater que l’employeur n’a pas respecté ses obligations d’information en matière de droit à formation individuelle (DIF) ;

— dire et juger que la procédure de licenciement économique est irrégulière ;

— dire et juger que les critères d’ordre du licenciement n’ont pas été établis conformément aux dispositions légales ;

— dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour absence de reclassement et/ou absence de cause économique ;

En conséquence,

— condamner la FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME à lui payer et porter les sommes suivantes :

* 7.500 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information sur le DIF;

* 2.579 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé pour convocation irrégulière à entretien préalable ;

* 37. 410 euros à titre de dommages et intérêts pour perte injustifiée de son emploi au titre du non-respect de la procédure d’établissement des critères d’ordre ;

* 37.410 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse ;

* 7. 740 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 774 euros de congés payés afférents ;

— ordonner à la FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à compter de son licenciement conformément à l’article L.1235-4 du code du travail ;

— confirmer le jugement pour le surplus ;

— débouter la FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner la même au paiement de la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens .

M. X C en premier lieu du non-respect par l’employeur de ses obligations d’information au titre du droit à la formation dès lors qu’aucune information ne lui a été donnée au 31 décembre 2014 sur le nombre de ses heures acquises au titre du DIF et pouvant le cas échéant être reportées sur son compte personnel de formation (CPF).

Il considère par ailleurs que ce manquement lui a occasionné un préjudice puisqu’il n’a pas été mis en mesure de mobiliser l’intégralité de ses droits acquis pour financer son bilan de compétences réalisé en juillet 2018. Il précise enfin qu’en dépit de sa parfaite information quant au problème rencontré, l’employeur n’a toutefois pris aucune mesure pour procéder à la régularisation de sa situation.

Il soutient ensuite que les juges de première instance ont omis de statuer sur le chef de demande afférent à la régularité de la procédure de licenciement, à l’égard duquel il fait observer que le courrier de convocation à l’entretien préalable à licenciement lui a été remis le jour même de la tenue effective dudit entretien et qu’il ne comporte nullement la mention des dispositions prévues à l’article R1232-1 du code du travail, pourtant prescrites à titre impératif.

L’appelant fait encore valoir que l’employeur a contrevenu aux dispositions légales régissant les critères d’ordre des licenciements. Il explique qu’il lui a été proposé un reclassement avant même toute identification des salariés potentiellement visés par une telle mesure de licenciement économique, soit avant l’établissement des critères d’ordre des licenciements, que le critère concernant l’aptitude au poste ne correspond pas nécessairement à celui des qualités professionnelles et qu’en tout état de cause, l’employeur ne démontre pas sur quels éléments objectifs il a fondé sa décision.

Sur le motif économique, M. X relève que l’employeur ne justifie pas utilement de difficultés économiques qui l’auraient contraint à procéder à la suppression de son poste de travail.

Il soutient enfin que l’intimée a contrevenu à son obligation de recherche de reclassement préalable puisqu’elle s’est bornée à solliciter ses salariés quant à l’éventualité d’une mutation.

Par ses dernières écritures, la FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME demande à la cour de :

— réformer le jugement du 24 avril 2019 en ce qu’il a condamné la FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME , prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à M. X les sommes suivantes :

* 44,69 euros à titre de rappel sur le solde du salaire de juin 2018 :

* 1.432,26 euros à titre de rappel sur l’indemnité de licenciement ;

* 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— confirmer le jugement du 24 avril 2019 en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement repose bien sur un motif économique et que les critères d’ordre et la procédure de licenciement ont bien été respectés et débouté M. X de l’ensemble de ses autres demandes ;

En conséquence:

— débouter M. X de l’intégralité de ses demandes formulées à l’encontre de l’ASSOCIATION FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DÔME ;

— condamner M. X à payer et porter à l’ASSOCIATION FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DÔME la somme de 5.000 euros au titre des dispositions de l’article

700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. X aux entiers dépens dont distraction au profit de maître Y sur ses affirmations de droit.

L’intimée considère tout d’abord qu’elle ne saurait être tenue au paiement du solde existant entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle de licenciement, étant expliqué qu’elle a appliqué à M. X le régime qui lui était le plus favorable, soit en l’espèce le régime légal. Elle soutient que le calcul du salarié est erroné dès lors qu’il opère une confusion entre les deux modes de calcul respectivement prescrits par les dispositions légales et conventionnelles.

Concernant le salaire du mois de juin 2018, elle indique que la base de calcul de la déduction entrée-sortie du salarié est celle des heures qui auraient dues être effectuées dans le mois concerné, et que le taux horaire qu’elle a appliqué au salarié est exact.

Elle fait ensuite valoir que la demande présentée par M. X au titre du droit individuel à la formation est prescrite dès lors que relevant de l’exécution du contrat de travail, elle est soumise à une prescription biennale, acquise au jour de la demande du salarié. En tout état de cause, elle relève que M. X ne justifie d’aucun préjudice résultant du défaut d’information dont il allègue.

Elle conteste ensuite avoir contrevenu à ses obligations légales en matière d’entretien préalable à licenciement, et souligne la régularité de la procédure en l’espèce poursuivie dans le cadre du licenciement de l’appelant.

Elle considère également avoir respecté les dispositions légales relatives aux critères d’ordre des licenciements. Elle explique avoir procédé au licenciement de M. X après analyse de la situation personnelle, professionnelle et financière des trois salariés permanents de la Fédération, en privilégiant le critère relatif à l’aptitude au poste de travail. Elle ajoute qu’après application de ces critères, le poste de M. X est apparu comme celui devant être supprimé.

Elle soutient encore avoir parfaitement satisfait à son obligation de recherche de reclassement dans la mesure où elle a interrogé les autres fédérations quant aux postes éventuellement disponibles et où, en outre, elle a demandé au salarié quels étaient ses souhaits en terme de reclassement.

Elle C enfin de la réalité du motif économique fondant le licenciement de M. X au regard des difficultés économiques rencontrées, résultant d’une diminution significative du nombre de ses adhérents et des cotisations des élus, ainsi que du montant participatif de la Fédération nationale.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions susvisées des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS

Sur le licenciement pour motif économique :

La lettre datée du 23 mai 2018 portant notification à M. X du licenciement pour motif économique est rédigée dans les terme suivants :

'Monsieur,

Comme suite à l’entretien que nous avons eu le 23 mai 2018, je vous rappelle que vous avez jusqu’au 13 juin inclus pour me faire connaître votre décision d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle qui vous a été proposé le 23 mai 2018.

Je vous rappelle également qu’en cas d’adhésion, votre contrat de travail se trouvera rompu dans les conditions qui figurent dans le document d’information remis à la date du 13 juin 2018.

A défaut d’adhésion de votre part, la présente lettre constituera alors la notification de votre licenciement, sa date de première présentation fixera le point de départ du préavis de 3 mois au terme duquel votre contrat de travail sera rompu. Je vous précise que le cas échéant je vous dispense de son exécution et il sera rémunéré.

En ce qui concerne les raisons de votre licenciement, il s’agit de celles qui vous ont été exposées lors de l’entretien précité du 23 mai 2018, à savoir :

La Fédération du Parti Socialiste du Puy-de-Dôme est confrontée, depuis maintenant deux ans, à des difficultés économiques majeures.

Le contexte politique actuel a entraîné une perte massive du nombre de ses adhérents et la réduction du nombre des élus, de sorte que le montant des cotisations perçues ne permet plus de financer l’association en l’état.

Ainsi, en 2014, la fédération comptait 2000 adhérents pour un montant de cotisations de 108 626 euros.

Le nombre d’adhérents est passé à 1230 en 2017 pour 57 380 euros de cotisations et en 2018 elle compte à ce jour 630 adhérents.

Les cotisations des élus quant à elles sont passées de 211 024 euros en 2016 à 182 218 euros en 2017, elles sont budgétées à 100 000 euros en 2018.

Enfin, la participation de la fédération nationale est passée de 8000 euros en 2016 à 700 euros en 2017.Dans ces conditions, la situation économique, financière et comptable de la fédération du Puy-de-Dôme n’est pas tenable.

Parallèlement, je vous informe que j’ai recherché des possibilités de reclassement auprès des autres fédérations ainsi que de la fédération nationale.

A ce jour, aucun retour positif ne nous est parvenu.

Ainsi, malgré ces démarches, aucun reclassement n’a malheureusement pu être proposé.

Dès lors, face à ces difficultés économiques et en l’absence de reclassement possible, je suis contraint de supprimer votre poste de travail et de procéder à votre licenciement pour motif économique.

Je vous informe que conformément à l’article L. 1233-45 du code du travail, vous pourrez bénéficier d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de votre contrat de travail. Pour ce faire, vous devrez me faire part de votre désir d’en user au cours de cette année. Celle-ci concerne les emplois compatibles avec votre qualification actuelle ou avec celles que vous viendriez à acquérir sous réserve que vous m’ayez informé de celles-ci.

Par ailleurs, je vous informe que vous pourrez bénéficier de la portabilité du régime de prévoyance et de frais de santé dans les conditions et selon les modalités énoncées dans le formulaire qui vous sera adressé par la suite.

Vous pouvez faire une demande de précision des raisons économiques de votre licenciement dans les 15 jours suivant la notification par lettre recommandée avec avis de réception. J’ai la faculté d’y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande. Je peux également le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à celles-ci dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement.

Je vous informe que toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif économique se prescrit par 12 mois à compter de l’adhésion au CSP ou à défaut à compter de la notification du présent courrier.'

Tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, définit en ces termes le motif économique du licenciement: 'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire nationale, sauf fraude.

Par l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présente chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes économiques énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants'.

La jurisprudence considère que le motif économique du licenciement comprend un élément causal (difficultés économiques, mutation technologiques ; réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ; cessation d’activité et autres) et un élément matériel (suppression ou transformation d’emploi ; modification d’un élément essentiel du contrat de travail).

En cas de contestation, il appartient au juge de vérifier que le motif économique existe et qu’il donne au licenciement une cause réelle et sérieuse. Si le motif économique n’existe pas, ou s’il n’est pas suffisamment caractérisé, le licenciement est alors sans cause réelle et sérieuse. En la matière, le juge forge sa conviction en vérifiant la réalité et le sérieux, tant des raisons économiques, que de leur

incidence sur l’emploi et le contrat de travail du salarié.

Afin que le licenciement ait une cause réelle et sérieuse, il ne suffit pas qu’il soit fondé sur un motif économique avéré et pertinent, encore faut-il que l’employeur satisfasse à son obligation de reclassement.

M. X allègue, entre autres moyens, que l’employeur a manqué à son obligation de recherche de reclassement dès lors que le courrier circulaire adressé le 12 avril 2018 aux autres Fédérations du Parti Socialiste, outre qu’il été transmis antérieurement à la détermination de l’ordre de licenciement, ne remplit pas les conditions édictées par l’article L. 1233-4 du code du travail, notamment en ce qu’il ne précise pas les types d’emplois recherchés. Il considère ainsi que la seule démarche entreprise par l’intimée dans le cadre de son obligation de reclassement est d’avoir demandé quels salariés auraient été prêts à accepter une mutation dans une autre Fédération.

De son côté, l’intimée fait valoir que le premier secrétaire de la FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME a adressé le 12 avril 2018 à l’ensemble des autres Fédérations du parti socialiste une demande tendant à connaître l’ensemble des postes disponibles au sein de chacune d’entre elles et que les termes usités étaient de nature à englober l’ensemble des possibilités de reclassement susceptibles d’exister au jour du licenciement du salarié. Elle ajoute que le premier secrétaire a en outre, simultanément, sollicité les trois salariés permanents de la FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME afin de recueillir leurs souhaits éventuels en matière de reclassement. Elle considère ainsi, rappelant qu’elle n’appartient à aucun groupe, avoir satisfait à son obligation de recherche de reclassement à l’égard de M. X et même être allée au-delà de ses obligations légales en la matière.

L’article L. 1233-4 du code du travail, dans sa version en vigueur à la date du licenciement, dispose que ' le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi de catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises'.

Il résulte de ces dispositions que sauf cessation totale et définitive d’activité d’une entreprise ne faisant pas partie d’un groupe, l’employeur doit rechercher à reclasser individuellement les salariés, quel que soit leur nombre, et ce même si l’entreprise fait l’objet d’une procédure collective.

Il n’est pas contesté en l’espèce, ni même soutenu, que la FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME n’a pas procédé au licenciement pour motif économique de M. X à raison d’une cessation totale et définitive d’activité, en conséquence de quoi il lui appartenait de rechercher à reclasser individuellement le salarié, dans le cadre d’une démarche effective, sérieuse et loyale.

La tentative de reclassement doit porter sur tous les postes salariés disponibles relevant de la même catégorie que celui de l’intéressé ou sur des emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente. A défaut, le reclassement peut s’effectuer, après accord exprès du salarié, sur des postes de catégorie inférieure, la disponibilité du poste s’appréciant à la date du licenciement.

L’article L. 1233-4 précité du code du travail enjoint par ailleurs à l’employeur de faire tous les efforts de formation et d’adaptation afin de favoriser le reclassement des salariés, de sorte que c’est seulement lorsque l’adaptation s’avère impossible que le licenciement peut être valablement prononcé.

Le salarié concerné par l’obligation de reclassement bénéficie de la priorité quant aux postes disponibles dans l’entreprise sur ses collègues de travail dont le licenciement n’est pas envisagé, les anciens salariés licenciés et bénéficiant de la priorité de réembauche, les salariés d’autres sociétés du groupe le cas échéant ainsi que les candidats extérieurs.

L’employeur demeure tenu de proposer au salarié les emplois disponibles en rapport avec ses compétences, même impliquant une modification du contrat de travail antérieurement proposée et refusée par l’intéressé. Il doit de même proposer au salarié un emploi de catégorie supérieure en l’absence d’autres postes disponibles si l’emploi ne nécessite pas une formation qualifiante faisant défaut à l’intéressé.

Il appartient à l’employeur de justifier qu’il a recherché l’ensemble des possibilités de reclassement et qu’il lui est impossible de reclasser le salarié dont le poste a été supprimé ou transformé pour cause économique, ou que ce dernier a refusé une modification d’un élément essentiel du contrat de travail justifiée par le contexte économique. Pour ce faire, il doit notamment produire les offres écrites, individualisées et précises adressées au salarié ou, à défaut, établir l’absence à l’époque du licenciement de poste disponible correspondant aux compétences du salarié.

Le juge apprécie souverainement les éléments de preuve produits en fonction des moyens de l’entreprise ou du groupe.

Il résulte de l’application combinée de ces principes qu’il appartient en l’espèce exclusivement à la FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME de rapporter la preuve de l’impossibilité de reclassement de M. X.

Le courrier de licenciement, de même que les dernières conclusions de la FEDERATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME, ne font état que des seules recherches externes de reclassement entreprises, à savoir les recherches poursuivies au sein des autres Fédérations locales du parti socialiste, ainsi qu’au sein de la Fédération nationale, étant observé qu’il n’est pas contesté l’absence d’appartenance à un groupe au sens de l’article L1233-4 susvisé du code du travail. Il n’est en revanche fournit aucune explication quant aux éventuelles recherches de reclassement poursuivies en interne.

L’employeur se limite à affirmer l’absence de tout poste disponible en interne au moment du licenciement du salarié sans toutefois étayer ses allégations par la production d’éléments objectifs pertinents, tel notamment le registre des entrées et sorties du personnel.

Il résulte des pièces du dossier qu’aucune offre de reclassement écrite, individuelle et personnalisée n’a été proposée au salarié, ce que ne conteste au demeurant pas l’employeur.

La cour ne peut donc confirmer, en l’absence de toutes pièces produites aux débats, l’absence de tout poste disponible au sein de la FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME à l’époque considérée.

L’intimée ne justifie par ailleurs pas avoir évalué et affiné les compétences de M. X, pas plus qu’elle n’établit avoir sérieusement étudié le profil professionnel du salarié en vue d’une recherche de reclassement interne.

Elle ne justifie en outre d’aucune analyse ou action dans le sens d’un effort de formation et d’adaptation pour tenter de reclasser M. X au sein de sa structure.

Elle ne justifie de même d’aucune étude sérieuse sur la faisabilité d’une mesure d’accompagnement ou d’aménagement du poste de travail ou des horaires de travail qui aurait pu être envisagée afin d’éviter le licenciement économique de M. X.

En faisant seulement référence à ses difficultés économiques et au courrier adressé aux Fédérations locales ainsi qu’à la Fédération nationale, la FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME ne démontre pas avoir poursuivi des recherches effectives, sérieuses et individualisées de reclassement et échoue à établir l’impossibilité de reclassement dont elle excipe.

Il s’ensuit que c’est à tort que les premiers juges ont considéré que l’employeur justifiait de sa bonne foi dans sa recherche de reclassement de M. X et dit le licenciement du salarié bien fondé.

Le jugement de première instance sera donc infirmé de ce chef et le licenciement de M. X sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Au vu des motifs qui précèdent, la cour ne développera pas outre sur le respect des critères d’ordre des licenciements et sur l’examen de la demande indemnitaire formulée à ce titre par M. X dès lors que l’indemnité à laquelle peut prétendre le salarié en cas de non-respect par l’employeur des critères d’ordre des licenciements n’est pas cumulable avec celle allouée en conséquence de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

S’agissant du licenciement d’un salarié justifiant de 17 ans d’ancienneté dans une entreprise employant moins de 11 salariés, prononcé postérieurement au 23 septembre 2017, il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017. Compte tenu des seuls éléments d’appréciation dont la cour dispose, notamment du montant du salaire mensuel brut moyen de M. X (2.539,46 euros) et de son âge au jour du licenciement (43 ans), il lui sera alloué la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente :

M. X soutient qu’en raison de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, il est bien fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis équivalente à trois mois de salaire, outre les congés payés afférents.

L’accord organisant les relations de travail au sein de la FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME entré en vigueur le 1^er septembre 2004 comporte un article 5 intitulé 'Rupture du contrat de travail à durée indéterminée’ qui prévoit en son premièrement afférent au préavis que :

'Après la période d’essai, la démission et le licenciement (sauf faute grave ou lourde) donnent leu à un préavis d’une durée de trois mois.

Sur demande justifiée du salarié, le premier secrétaire fédéral en accord avec le secrétaire fédéral pourra le dispenser d’effectuer le préavis.

Les salariés en période de préavis auront le droit de s’absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi. En ces de licenciement, ces heures ne donneront pas lieu à réduction de salaire. Les heures d’absence seront fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ou à défaut en alternance. Sur demande justifiée du salarié, l’employeur peut l’autoriser par écrit à cumuler ces heures pour recherche d’emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent.'

La jurisprudence, poursuivant la transposition au contrat de sécurisation professionnelle de celle dégagée à propos de l’ancienne convention de reclassement personnalisé, considère qu’en cas de licenciement économique non fondé, le contrat de sécurisation professionnelle n’a alors pas de cause, l’employeur étant dès lors tenu à l’égard du salarié à l’obligation de paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents dont il a été privé du fait de son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, seules les sommes versées par l’employeur au salarié pouvant être déduites de la créance au titre de l’indemnité de préavis. Il ne peut en revanche déduire les sommes équivalentes à l’indemnité compensatrice de préavis versées à POLE EMPLOI au titre de sa participation au financement du dispositif.

Il n’est pas établi en l’espèce que M. X aurait perçu, lors de son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, une quelconque somme au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

Il s’ensuit qu’il apparaît bien fondé, en conséquence de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement pour motif économique et de son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle devenu subséquemment dénué de toute cause, à percevoir l’indemnité compensatrice de préavis fixée à trois mois de salaire par les dispositions conventionnelles susvisées, outre les congés payés afférents, soit 2.539,46 (salaire mensuel moyen sur les 12 derniers mois) x3 + 10% = 7.618,38 + 761,83 euros = 8.380,21 euros.

La cour relève à cet égard que la somme sollicitée par le salarié à ce titre ne correspond pas aux éléments objectifs produits aux débats, M. X D d’un montant de salaire brut moyen différent de celui dont il se prévaut dans le cadre de ses autres demandes sans justifier cette dichotomie, de même qu’il n’explicite ni ne détaille le calcul qu’il opère à ce titre.

Aussi convient-il en conséquence de certes faire droit à ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, mais de limiter celles-ci aux sommes de 7.618,38 euros outre 761,83 euros en considération d’un salaire mensuel moyen calculé sur les douze derniers mois évalué à 2.539,46 euros.

Le jugement de première instance sera donc infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de ce chef, et l’employeur condamné à payer à M. X les sommes de 7.618,38 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 761,83 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le solde d’indemnité de licenciement :

Il résulte tant des pièces du dossier que des déclarations concordantes des parties sur ce point que M. X a perçu une indemnité de licenciement égale à 21.422,88 euros calculée par l’employeur en application des dispositions conventionnelles applicables à la relation d’espèce en prenant en compte la somme de 2.380,39 euros bruts comme salaire de référence.

Invoquant les dispositions conventionnelles susvisées, qu’il ne conteste pas lui être plus favorables que l’indemnité légale, M. X C de ce qu’il aurait dû percevoir une indemnité égale à 22.855,14 euros et sollicite ainsi la condamnation de l’employeur à lui payer le solde restant dû.

Il fait observer que l’employeur a de manière erronée pris en considération, s’agissant du salaire de référence, le salaire du mois de mai 2018 et que le calcul retenu exclut la seconde moitié de la prime de 13^e mois de l’année concernée. Il ajoute qu’en l’absence de détermination par la convention collective des modalités de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement, celui-ci doit alors s’opérer selon celles légalement prescrites. Il en déduit, par renvoi aux dispositions de l’article R. 1234-4 du code du travail, que le salaire de référence à prendre en compte en l’espèce s’agissant du calcul de l’indemnité de licenciement est la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement. Il précise ainsi que son salaire de référence s’élève à la somme de 2.539,46 euros. Il ajoute enfin que pour le cas où le salaire de référence serait celui précédant la rupture du contrat de travail, tel que cela est retenu par l’employeur, son dernier mois de traitement est alors le mois de juin 2018.

L’article L. 1233-67 du code du travail dispose que : ' L’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail. Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle.

Cette rupture du contrat de travail qui ne comporte ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis ouvre droit à l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis ainsi que, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice en cas de licenciement et après défalcation du versement de l’employeur représentatif de cette indemnité mentionnée au 10° de l’article L. 1233-68.

Les régimes social et fiscal applicables à ce solde sont ceux applicables aux indemnités compensatrices de préavis.'

L’article L. 1234-9 du même code prévoit ainsi que : 'Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminées par voie réglementaire'.

L’article R. 1234-1 du même code dispose que : 'L’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets'.

Aux termes de l’article R. 1234-4 alors applicable, 'Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié:

1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion'.

L’article 5-2 de l’accord organisant les relations de travail au sein de la FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME , relatif aux indemnités de licenciement, dispose quant à lui que :

'En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde de sa part, l’employé a droit à une indemnité égale à autant de fois 1/24^e du dernier mois de traitement mensuel qu’il compte de mois de présence'.

Il s’évince du calcul opéré par le salarié aux termes de ses écritures de première instance que le salaire de référence qu’il retient est celui tiré de l’application des dispositions de l’article R. 1234-4 susvisé, soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, en l’espèce 2.539,46 euros, qu’il multiplie ensuite cette somme par le nombre de mois d’ancienneté acquis au sein de la Fédération, soit 216, comme cela est conventionnellement prévu, l’ensemble étant ensuite divisé par 24.

Toutefois, comme le souligne à juste titre l’employeur, le calcul du salarié résulte d’une combinaison erronée des dispositions légales et conventionnelles, M. X prenant en effet la méthode de calcul du salaire de référence issue de l’article R. 1234-4 du code du travail, pour ensuite l’insérer dans la méthode de calcul prescrite par l’article 5-2 de l’accord organisant les relations de travail au sein de la FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME, alors même que ces deux méthodes sont nécessairement alternatives, le salarié ne pouvant prétendre qu’à l’une ou l’autre, et plus spécialement à celle qui lui apparaît la plus favorable, mais sans jamais pouvoir les cumuler.

M. X ne saurait utilement tirer argument de l’absence de précisions conventionnelles quant aux modalités de calcul de l’indemnité de licenciement, dès lors que ces dernières prévoient expressément tant le salaire de référence, à savoir le dernier mois de traitement, lequel doit s’entendre du salaire de base augmenté de l’ensemble des avantages salariaux que le salarié tire de dispositions légales ou conventionnelles, soit autant de fois 1/24^e du dernier mois de traitement mensuel qu’il compte de mois de présence.

M. X apparaît de même mal fondé à soutenir, à titre subsidiaire, que le salaire de référence serait celui du mois de juin 2018, et non celui du mois de mai tel que retenu par l’employeur.

En effet, le contrat de travail d’un salarié ayant accepté le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle qui lui a été proposé par l’employeur se trouve rompu du fait du commun accord des

parties, la rupture du contrat prenant alors effet à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours courant à compter du lendemain du jour de la remise par l’employeur du contrat de sécurisation professionnelle au salarié.

La rupture du contrat de travail étant intervenue le 23 mai 2018, le dernier mois de traitement à prendre en considération est celui du mois de mai 2018, au titre duquel le montant brut du salaire, prime d’ancienneté comprise, s’éleve à la somme de 2.380,39 euros.

M. X C enfin à tort que le calcul de l’employeur serait erroné en ce qu’il ne prendrait pas en considération la seconde moitié de prime de 13^e mois versée sur le bulletin de paie de novembre dès lors que l’article 10 de l’accord organisant les relations de travail au sein de la FEDERATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME prévoit expressément, s’agissant du bénéfice de la prime de 13^e mois versée en deux fois 6/12^e respectivement en juin et novembre de chaque année, que 'l’employé embauché ou partant dans le courant de l’année a droit à autant de douzième que de mois de présence effective'. Il s’ensuit que l’appelant apparaît mal fondé à revendiquer la seconde moitié de prime dont il aurait dû bénéficier en novembre dès lors qu’il est sorti des effectifs au mois de juin 2018.

Au vu de l’ensemble de ces considérations, le calcul soutenu par M. X doit être rejeté.

Il importe ensuite, afin de vérifier la régularité du calcul opéré par l’employeur, de procéder à celui-ci à l’aune des dispositions conventionnelles susvisées et des éléments d’appréciation ci-dessus exposés, étant rappelé que les parties s’entendent pour considérer que l’indemnité la plus favorable au salarié est l’indemnité conventionnelle, et non l’indemnité légale telle que prévue par l’article R. 1234-4 du code du travail.

Ce faisant, la cour constate tout d’abord, à la lecture du bulletin de paie du mois de mai 2018, dernier mois de traitement complet du salarié, que celui-ci a perçu un salaire de base (prime d’ancienneté incluse) de 2.380,39 euros brut auquel il convient d’ajouter 1/12^e de prime de 13^e mois.

A cet égard, il ressort du bulletin de paie du mois de juin 2018 du salarié produit aux débats que celui-ci a perçu la somme de 941,70 euros au titre des 6/12 du treizième mois de l’année concernée, ce qui fixe le 1/12^e à la somme de 156,95 euros, laquelle doit donc être ajoutée au montant du salaire de base, soit un montant de traitement de référence s’élevant à la somme de 2.537,34 euros.

Le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement est donc en l 'espèce déterminé comme suit : (2.537,34/24) x 216 mois de présence = 22.836 euros.

Il s’ensuit que le salarié apparaît bien fondé à solliciter la différence entre le montant perçu au titre de l’indemnité de licenciement, soit 21.422,88, et le montant auquel il pouvait légitimement prétendre par application des dispositions conventionnelles susvisées, c’est-à-dire 22.836 euros, soit un reliquat équivalent à 1.413,12 euros.

Faisant partiellement droit à la demande de M. X , la cour lui alloue la somme de 1.413,12 euros au titre du reliquat d’indemnité de licenciement.

Le jugement de première instance sera donc infirmé quant au montant alloué et l’employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 1.413,12 euros au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement.

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement :

M. X fait valoir que l’employeur n’a pas respecté la procédure légale de licenciement en ce qu’il a négligé le délai minimal imposé entre la remise du courrier de convocation à l’entretien préalable à licenciement et la tenue effective de cet entretien.

Comme le souligne à juste titre l’appelant, le conseil de prud’hommes a omis de statuer sur ce chef de demande pourtant formulé par le salarié aux termes de ses écritures de première instance.

Toutefois, à raison de l’effet dévolutif de l’appel, la cour se trouve saisie de l’ensemble des demandes initiales du salarié même si la juridiction de première instance ne s’est pas prononcée dessus.

La jurisprudence considère qu’en demandant une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié invoque le maximum des droits auquel il peut prétendre et que cette demande tend à faire réparer aussi bien le préjudice subi du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que, le cas échéant, l’irrégularité de la procédure de licenciement.

En conséquence, la cour ne développera pas outre sur le grief tiré de l’irrégularité de la procédure de licenciement à raison du non-respect par l’employeur du délai de 5 jours entre la remise du courrier de convocation à l’entretien préalable et la date de sa tenue effective dès lors qu’en tout état de cause, dans le cas présent, l’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement n’est pas cumulable avec celle allouée au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Réparant l’omission de statuer des premiers juges, la demande formulée par M. X au titre du bénéfice d’une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement sera rejetée .

Sur le compte personnel de formation :

M. X estime que la FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME doit être condamnée à lui verser la somme de 7.500 euros correspondant au plafond des heures du compte personnel de formation évaluées à 50 euros l’heure, au motif qu’elle ne l’a pas informé de la situation de son DIF (Droit Individuel à la Formation), alors encore en vigueur au 31 décembre 2014 et que ce manquement de l’employeur lui cause nécessairement un préjudice qu’il évalue à 7.500 euros.

Aux termes de l’ancien article R. 6323-7 du code du travail (créé par le décret n° 2014-1120 du 2 octobre 2014 et abrogé au 1^er janvier 2019 par le décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018), 'Afin de permettre l’utilisation du droit individuel à la formation, les employeurs doivent informer par écrit, avant le 31 janvier 2015, chaque salarié du nombre total d’heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation au 31 décembre 2014. Lorsqu’une personne bénéficie d’une formation dans le cadre de son compte personnel de formation, les heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation sont mobilisées en premier lieu et, le cas échéant, sont complétées par les heures inscrites sur le compte personnel de formation de l’intéressé dans la limite d’un plafond total de 150 heures. Ces heures de formation sont prises en charge par les financements affectés au compte personnel de formation et peuvent être abondées dans les conditions prévues par l’article L. 6323-5".

Le compte personnel de formation, composante du compte personnel d’activité, a remplacé le droit individuel à la formation depuis le 1^er janvier 2015. Le compte personnel de formation permet à son titulaire, à sa seule initiative, de suivre des formations qui y sont éligibles en vue de maintenir son niveau de qualification ou d’accéder à un niveau de qualification supérieur.

Le compte personnel de formation, désormais comptabilisé en euros depuis le 1^er janvier 2019 et non plus en heures, suit le salarié tout au long de sa carrière professionnelle.

Il appartient au salarié d’indiquer sur son compte personnel de formation les heures de formation acquises au titre de l’ancien droit individuel à la formation au 31 décembre 2014, dont le nombre a dû lui être communiqué par l’employeur avant le 31 janvier 2015.

En application des dispositions de l’ancien article R. 6323-7 susvisé, il appartenait à l’employeur d’informer chaque salarié, par écrit et avant le 31 janvier 2015, du nombre total d’heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation au 31 décembre 2014, et ce afin de permettre l’utilisation du droit individuel à la formation par le salarié via le compte personnel de formation.

Le texte ne prévoyant ni forme particulière d’écrit en matière d’information sur les droits acquis et non utilisés au titre du droit individuel à la formation, ni aucune sanction, le salarié doit établir que le manquement de l’employeur à cette obligation d’information lui a causé un préjudice et non se contenter d’invoquer la notion de préjudice nécessaire ou automatique dont il importe de rappeler sa suppression jurisprudentielle.

Pour contester le bien fondé de la demande présentée de ce chef par le salarié, l’employeur, qui ne justifie pas avoir dûment informé le salarié du solde de son DIF en temps utile, C de ce qu’elle serait prescrite au motif qu’elle découlerait de l’exécution du contrat de travail, soumise de ce fait à un délai biennal de prescription, expiré au 31 janvier 2017.

En application des dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, 'toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit'.

Il n’est pas contesté par l’appelant que la demande formulée au titre du manquement de l’employeur à son obligation d’information quant au solde d’heures de son DIF acquis au 31 décembre 2014 avant le 31 janvier 2015 constitue une demande découlant de l’exécution du contrat de travail.

M. X ne conteste pas davantage que le point de départ du délai de prescription corresponde en l’espèce à la date du 31 janvier 2015, date butoir à laquelle l’employeur devait informer le salarié par écrit du solde de son DIF acquis au 31 décembre 2014.

En conséquence de ces observations, il y a lieu de conclure que la demande formulée par l’appelant se trouvait prescrite dès le 31 janvier 2017.

Aussi, dès lors que M. X a saisi la juridiction de première instance par requête reçue au greffe le 10 août 2018, sa demande doit être déclarée irrecevable pour cause de prescription.

Il s’ensuit que la décision de première instance doit être infirmée en ce qu’elle a débouté, après examen du fond, le salarié de sa demande indemnitaire de ce chef.

Sur le rappel de salaire du mois de juin 2018 :

M. X fait valoir que, s’agissant du calcul de la déduction entrée/sortie effectuée sur la paie du mois de juin 2018, l’employeur lui a appliqué un taux horaire de 14.237 au lieu et place de 13.705 euros, que les heures effectuées par mois équivalent à 151,67 heures et non 147 heures comme retenues par celui-ci, et que par application de ces éléments de calcul correctifs, il lui est due la somme de 44,69 euros à titre de rappel de salaire du mois de juin 2018.

En cas de départ du salarié en cours de mois, la rémunération est alors calculée en fonction du nombre d’heures réellement travaillées sur le mois considéré, ainsi qu’en fonction des heures réelles du mois dans lequel s’effectue la sortie des effectifs du salarié.

Il ressort des éléments portés à la connaissance de la cour que M. X a été embauché sur la base d’un temps complet, soit 151,67 heures de travail par mois, et qu’il percevait un salaire mensuel de base de 2.078,64 euros.

Le mois de juin 2018 compte 21 jours de travail, soit un nombre d’heures réelles de 147 heures, comme l’a justement retenu l’employeur s’agissant du calcul de la déduction litigieuse.

Le salarié justifie d’un temps de travail effectif sur le mois considéré égal à 85 heures de travail payées, ainsi que cela ressort du bulletin de paie afférent.

Il s’ensuit que pour la période de paie courant du 1^er au 13 juin 2018, la déduction devant être appliquée se calcule comme suit : 2.078,64 x 85 / 147 = 1.201,93 euros.

Les calculs opérés tant par l’employeur que le salarié reposent sur une base de calcul inexacte dès lors que celle-ci prend en considération le taux horaire du salarié, un tel élément ne devant toutefois pas interférer.

En opérant une déduction de 1.195,91 euros, l’employeur a retenu une déduction inférieure à celle qui aurait normalement dû être appliquée au salarié.

Il en résulte que M. X apparaît mal fondé à se prévaloir d’un quelconque rappel de salaire au titre de la déduction entrée/sortie effectuée au mois de juin 2018 par l’employeur.

C’est donc par des motifs erronés et une inexacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties que les premiers juges ont fait droit à la demande du salarié.

La décision de première instance sera donc infirmée de ce chef et M. X sera débouté de sa demande de rappel de salaire.

Sur les dépens et frais irrépétibles :

Le jugement sera confirmé en ses dispositions quant aux dépens et frais irrépétibles de première instance.

La FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME, qui succombe principalement en cause d’appel, sera condamnée aux entiers dépens d’appel, ce qui exclut qu’il soit fait droit à la demande qu’elle forme au titre des frais irrépétibles d’appel. Elle sera condamnée également à verser à M. X la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens que celui-ci a été contraint d’exposer pour assurer en cause d’appel la défense de ses intérêts.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement de M. Z X bien fondé et, statuant à nouveau de ce chef, dit que le licenciement de M. Z X est dénué de cause réelle et sérieuse et condamne en conséquence la FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. Z X de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et, statuant à nouveau de ce chef, condamne la FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME à lui payer la somme de 7.618,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 761,83 euros au titre des congés payés afférents ;

— Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a fait droit à la demande de M. Z X au titre du rappel de salaire du mois de juin 2018, et statuant à nouveau de ce chef, déboute M. Z X de sa demande en rappel de salaire du mois de juin 2018 ;

— Infirme le jugement entrepris quant au montant alloué à M. Z X au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement et, statuant à nouveau de ce chef, condamne la FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME à payer à M. Z X la somme de 1.413,12 euros ;

— Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. Z X de sa demande indemnitaire au titre du défaut d’information sur les droits à la formation individuelle et, statuant à nouveau de ce chef, déclare cette demande irrecevable ;

— Confirme le jugement entrepris pour le surplus ;

—  Y ajoutant,

— Déboute M. Z X de sa demande au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement ;

— Condamne la FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME à payer à M. Z X la somme de 1.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la FÉDÉRATION DU PARTI SOCIALISTE DU PUY-DE-DOME aux entiers dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le greffier, Le président,

E. BOUDIER C. RUIN