06 Décembre
2022
Arrêt n° 
ChR/CC/NS
Dossier N° RG
20/01535 N°
P o r t a l i s
DBVU-V-B7E-FP
KJ
S.A.S. S.E.I.T.A.
S O C I E T E
NATIONALE
D’EXPLOITATIO
INDUST N
RIELLE DES
TABACS ET
ALLUMETTES
1
X Y
Maître Sophie LACQUIT Avocat à la Cour
1, rue de l’Hôtel de Ville
[…]
Tél. […] 38 20 25 – Fax. […] 38 18 97 Z.AA.com
DE
*
REPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
EXTRAIT des MINUTES du GREFFE de la COUR d’AAD de RIOM
Arrêt rendu ce SIX DECEMBRE DEUX MILLE
VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE
(SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :
M. Christophe RUIN, Président
M^me Frédérique DALLE, Conseiller
M^me Sophie NOIR, Conseiller
En présence de M^me Séverine BOUDRY, greffier, lors des débats et de M^me Cécile CHEBANCE, greffier placé, lors du prononcé
ENTRE:
S.A.S. S.E.I.T.A. SOCIETE NATIONALE
D’EXPLOITATION INDUSTRIELLE DES TABACS ET
ALLUMETTES agissant en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 331 355 263
143 Boulevard Romain Rolland
75014 PARIS
Représentée par M^e Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué à
l’audience par M^e Roman GUICHARD et M^e Marie-Astrid
BERTIN, avocats suppléants M^e Arnaud BLANC DE LA NAULTE, avocats de la société NMCG AVOCATS
ASSOCIES au barreau de PARIS, avocats plaidants
AADANTE
ET:
M. X Y
8, Place des Chalards
63190 LEZOUX
Représenté par M^e Jean-Louis BORIE et M^e Sonia
SIGNORET de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocats au barreau de CLERMONT-FERRAND
INTIME
Après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport,les représentants des parties à l’audience publique du 05 Septembre 2022, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

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RG N°20/1535 2
FAITS ET PROCÉDURE
La société SEITA (société par actions simplifiées à associé unique), au capital social de 363.395.079 euros, dont le siège social est situé
à PARIS, a pour activités principales (extrait Kbis) : fabrication et commercialisation des tabacs et allumettes – achat, vente, import, export, distribution de produits se rapportant aux tabacs.
La société nationale d’exploitation industrielle des tabacs et allumettes, anciennement service d’exploitation industrielle des tabacs et allumettes, surtout connue sous son acronyme SEITA, est une entreprise française du secteur du tabac. Régie d’État à sa création, elle disposait du monopole de la culture de tabac en France jusqu’en 1970, ainsi que du monopole de la fabrication et de la vente de tabac et d’allumettes en France jusqu’en 1976. La société SEITA a été privatisée en 1995. La société SEITA produisait alors des marques de cigarettes et de tabac (Gitanes, Gauloises, Royale, News, Bastos, Fine 120, Django, Amsterdamer).
La société SEITA est devenue ALTADIS en 1999 à la suite
d’une fusion avec l’entreprise espagnole TABACALERA.
En 2008, le groupe franco-espagnol ALTADIS, qui possédait alors les marques de cigarettes GAULOISES, GITANE et ROYALE ainsi que la quasi-totalité du marché de la distribution de cigarettes en France, a été racheté (prise de contrôle) par le groupe britannique IMPERIAL TOBACCO qui devient alors l’un des cinq plus grands groupes de tabac sur le plan international. Quelques mois plus tard, le groupe IMPERIAL TOBACCO a annoncé une réorganisation de grande ampleur qui a conduit à la suppression de plus de 2000 emplois en Europe, avec notamment au sein de l’entreprise SEITA la fermeture d’une usine à METZ (papier à cigarettes, tabac à pipe) et d’une usine à STRASBOURG (production de cigares ou cigarillos).
Le nom SEITA a refait son apparition en 2013. En février 2016, le groupe IMPERIAL TOBACCO change de nom et devient « IMPERIAL BRANDS ». La société SEITA est devenue ainsi la filiale française du groupe international IMPERIAL BRANDS. IMPERIAL BRANDS, précédemment IMPERIAL TOBACCO, est l’un des plus grands groupes de tabac internationaux et le principal fabricant de tabac au Royaume-Uni. Il fabrique et commercialise une large gamme de cigarettes, tabacs à rouler, cigares, produits dérivés du tabac. Il réalise l’essentiel de son activité en Europe. Il emploie plus de 40000 collaborateurs à travers le monde.

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RG N°20/1535 3
En 2014, alors que la société SEITA (alors filiale du groupe. IMPERIAL TOBACCO) employait encore plus de 1.000 salariés sur cinq sites en France (deux usines de production de cigarettes, à NANTES CARQUEFOU et RIOM, une usine de traitement du tabac au HAVRE, deux centres de recherche à […] et […]),
l’entreprise a fait l’objet d’un nouveau plan social de grande ampleur se traduisant notamment par la fermeture du site de CARQUEFOU-NANTES ainsi que du centre de recherche de […] (suppression au total de 366 postes salariés).
En novembre 2016, la société SEITA annonçait une nouvelle réorganisation de l’entreprise, avec la fermeture de l’usine de RIOM (site de production) ainsi que celle du centre de recherche de FLEURY-LES
AUBRAIS, dans le cadre d’un projet prévoyant la suppression de plus de 300 emplois.
À compter de mars 2017, le comité central d’entreprise ainsi que les comités d’établissement de la société SEITA ont été informés et consultés sur ce projet de réorganisation comprenant un projet de licenciement collectif pour motif économique avec un plan de sauvegarde de l’emploi. Le CCE a désigné le cabinet PROGEXA pour l’assister dans l’examen du projet de restructuration et du projet de sauvegarde de l’emploi accompagnant le projet de réorganisation de la SEITA. La société SEITA
a mandaté et rémunéré l’équipe Economic Advisory du cabinet DELOITTE FRANCE pour effectuer une contre-expertise du rapport présenté par PROGEXA. Le plan de sauvegarde de l’emploi, prévoyant la suppression de 368 postes de travail (dont 66 vacants) et la création de 6 postes, avec notamment une fermeture du site de RIOM et la suppression de l’ensemble des postes afférents (239), a fait l’objet d’un accord collectif majoritaire signé le 10 juillet 2017 qui a été validé par la Direccte d’Île de France le 25 juillet 2017.
L’usine de RIOM a été fermée en mai 2017. Les salariés de cet établissement ont été dispensés d’activité avec maintien de leur rémunération, et ce jusqu’à la notification de leur licenciement. En effet, par courrier du 26 mai 2017, la société SEITA a rappelé aux salariés du site de RIOM les faits survenus localement la semaine précédente (incidents ayant eu lieu le lundi 22 mai 2017 qui ont conduit la société à fermer l’usine, tirs sur le poste de garde le mardi 23 mai 2017, incendie de ce poste de garde dans la soirée du même jour) et les a informés que l’usine de RIOM ne pourrait rouvrir mais que « les salariés continueront (…) à être dispensés d’activité avec maintien de leur rémunération ».
LDE

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RG N°20/1535
Après la fermeture de l’usine de RIOM, la société SEITA conservait sur le territoire national une usine de traitement (battage) du tabac (+ centre logistique) au HAVRE et une petite usine de cigarettes en Corse (une trentaine de salariés), la MACOTAB (Manufacture Corse de
Tabacs) située à Furiani (Haute-Corse), qui produit et distribue pour le seul marché local.
Monsieur X Y, né le […], était employé par la société SEITA comme salarié affecté à l’usine de RIOM. La convention collective applicable à la relation de travail est celle de l’entreprise SEITA.
Le salarié a été licencié pour motif économique selon courrier recommandé daté du 20 novembre 2017.
La lettre de licenciement est ainsi libellée :
"Monsieur,
Nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motif économique en raison de la suppression de votre emploi consécutive à la réorganisation de notre entreprise.
Cette réorganisation a été décidée en vue de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité tabac du groupe IMPERIAL BRANDS auquel appartient SEITA.
-Depuis quelques années, cette activité subit de plein fouet les évolutions structurelles du marché du tabac. L’impact sur le groupe est tel que la précédente réorganisation ne suffit pas à faire face aux menaces auquel il est confronté.
Ces menaces sont les suivantes :
* Le groupe doit faire face à une baisse durable de la consommation en Europe (où il est fortement implanté), et à son déplacement vers le pays émergents (où il est au contraire peu présent). La quantité de cigarettes consommées en Europe a ainsi chuté de 38% de 2002 a 2016, soit une perte de 291 milliards de cigarettes. Ce déclin et ce déplacement de la demande, que le groupe subit déjà depuis plusieurs années, ne pourront que se poursuivre dans les années à venir en raison du durcissement incessant des législations anti-tabac.
* La compétitivité de l’activité tabac du groupe est également DE fragilisée par une autre tendance sectorielle : l’industrie du tabac a en effet massivement déplacé sa production hors des pays européens en déclin (entre 2010 et 2015, la part des importations en provenance de l’Europe de l’Est est passée de 27% à 64% dans les principaux pays européens).
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RG N°20/1535 5
Imperial Brands étant le seul fabricant à exploiter des sites de production en France, il n’est plus en position de résister efficacement à ses concurrents qui produisent et exportent massivement depuis l’Europe de l’Est à des coûts de production très inférieurs.
- De par son positionnement sur les marchés européens en déclin, l’activité tabac de l’ensemble du groupe est particulièrement impactée par ces menaces, ce que reflète la dégradation de ses indicateurs
d’activité et de compétitivité, en particulier:
* la chute continue de ses volumes de ventes (-14% de 2012
a 2014), qui s’est poursuivie en 2015 et 2016 malgré l’acquisition réalisée aux Etats Unis (-3,1% en 2015 en intégrant les marques acquises aux Etats Unis, et – 4,9% à périmètre constant ; – 3% en 2016 en intégrant les marques acquises aux Etats Unis, et – 5,6 % à périmètre constant) ; les résultats de l’exercice 2017 confirment à nouveau cette tendance baissière (-4,1%);
* la baisse du chiffre d’affaires de l’activité tabac (-1% entre l’exercice 2015 et l’exercice 2016 hors Etats Unis et hors effets de change
- qui ont été particulièrement importants du fait de l’effondrement de la Livre suite au « Brexit »; baisse que confirment à nouveau les résultats de l’exercice 2017 (-2,6% hors effet de change);
*une forte situation de surcapacité de production dans les usines européennes, que la précédente réorganisation n’a pas permis de résorber compte tenu de la poursuite et de l’intensité de la baisse des volumes (malgré la fermeture de l’usine de Nantes en 2015 et de celle
l’usine Nottingham en 2016, seules 51% des capacités de production par ^le groupe en Europe ont été utilisées au cours de l’exercice détenues
2016);
*un déficit de compétitivité du groupe par rapport à ses concurrents, qui s’est traduit par une baisse de ses parts de marchés de 4,9
% (0,7 points) entre l’exercice 2015 et l’exercice 2016 sur les marchés ou le groupe est présent (hors Chine), et ce alors que ses parts de marché avaient déjà baissé de 21% (1,6 points) entre l’exercice 2012 et l’exercice 2015.
Dans ce contexte, une réorganisation est nécessaire afin de sauvegarder la compétitivité de l’activité tabac du groupe et ainsi de :
* limiter les surcapacités de production en adaptant l’outil de production à la baisse des volumes;
*restaurer la compétitivité du groupe face à ses principaux DE concurrents ;
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RG N°20/1535 6
* soutenir ses investissements dans des relais de croissance, tels que la création d’une Joint-Venture avec l’entreprise Chinoise China Tobacco et l’important programme d’investissement commercial (300 M£) engagé par le groupe dans ses marches clés (dont la France) pour défendre ses parts de marché.
Cette réorganisation va se traduire par :
-
* la centralisation des capacités de production sur des sites européens bénéficiant d’une structure de coûts plus compétitive, et de ce fait, la fermeture du site de Riom ;
* la poursuite de la rationalisation du portefeuille de marques et formats initiée en 2015 et permettant une optimisation des outils de production;
* l’arrêt de l’activité de laboratoire du site des Aubrais, en situation de surcapacité en lien avec le ralentissement du marché et la réduction du nombre de sites de production en Europe ;
* l’adaptation des fonctions support à la baisse d’activité (réduction du nombre de sites de production et de références) et au modèle opérationnel du Groupe.
-Le Comité Central d’Entreprise ainsi que les Comités d’Etablissement ont été informés et consultés sur ce projet de réorganisation ainsi que sur le projet de licenciement collectif et de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) l’accompagnant.
Le PSE a fait l’objet d’un accord collectif majoritaire qui a été conclu le 10 juillet 2017 et a été validé le 25 juillet 2017 par
I’administration (la Direccte).
Ce PSE entraîne la suppression du poste d’assistant production que vous occupiez et ce poste appartient à une catégorie professionnelle dont l’ensemble des postes est supprimé.
Nous avons en conséquence recherché toutes les possibilités de reclassement interne susceptibles de correspondre à votre profil de compétences, moyennant, si nécessaire, une formation-adaptation.
Nous vous rappelons, à cet égard, que vous avez été reçu en entretien par un membre de l’équipe RH, le 19 septembre 2017. Au cours de R cet entretien, nous vous avons informé sur votre situation personnelle au U O C regard du PSE et vous avons présenté les possibilités de reclassement interne envisageables.

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RG N°20/1535 7
Nous vous avons également informé à cette occasion de la possibilité de demander à recevoir des offres de reclassement au sein des établissements du Groupe à l’étranger et remis la liste des postes ouverts au reclassement interne au sein du groupe, tant en France qu’à l’étranger.
Dans la mesure où vous n’avez pas souhaité recevoir d’offres de reclassement à l’étranger, ces recherches ont été effectuées parmi les postes disponibles au sein du groupe en France.
Par courrier en date du 24 octobre 2017, nous vous avons adressé des offres de reclassement interne sur les postes de :
- opérateur pré-blend, localisé au Havre-Sandouville,
- opérateur logistique, localisé au Havre-Sandouville,
- opérateur production, localisé au Havre-Sandouville, opérateur logistique, localisé à Montaigu (au sein de la société Supergroup),
- opérateur logistique (préparateur), localisé à Lisses (au sein de la société Supergroup),
- opérateur logistique (cariste), localisé à Lisses (au sein de la société Supergroup).
Vous avez refusé l’ensemble de ces propositions et aucune autre solution de reclassement interne n’a pu être trouvée.
Nous sommes par conséquent contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique.
Nous vous rappelons que vous pouvez bénéficier des aides financières et mesures d’accompagnement du PSE dans les conditions prévues pour chacune d’entre elles. Des fiches d’information de ces mesures sont jointes à la présente et une copie du PSE est à votre disposition à l’Espace information Conseil/Espace Mobilité Emploi.
Nous vous rappelons également les points suivants :
1. Préavis et possibilité d’adhérer au Congé de Reclassement…
2. Possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche…
3. Solde de tout compte et indemnités de rupture…
4. Maintien des régimes de frais de santé et de prévoyance après la rupture de votre contrat de travail…
DE L u k a

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RG N°20/1535 8
^Enfin nous vous rappelons que, conformément aux dispositions de l’article L.1235-7 du code du travail, toute contestation portant sur votre licenciement devra étre exercée dans un délai maximum de douze mois à compter de la notification de votre licenciement…".
Monsieur X Y a adhéré au congé de reclassement
(convention signée en date du 14 décembre 2017).
Le 28 septembre 2018, Monsieur X Y a saisi le conseil de prud’hommes de RIOM aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’obtenir des dommages-intérêts en raison de l’insuffisance de formation ainsi qu’un rappel de prime d’ancienneté.
L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation
s’est tenue en date du 28 novembre 2018 et, comme suite au constat de
l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.
Par jugement rendu contradictoirement en date du 7 octobre
2020 (audience du 20 novembre 2019), le conseil de prud’hommes de RIOM a :
- dit que le motif économique du licenciement n’est pas établi;
- dit que la société SEITA n’a pas procédé à des recherches sérieuses de reclassement ;
- requalifié le licenciement de Monsieur X Y en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- condamné la société SEITA à porter et payer à Monsieur X Y la somme de 13.849,10 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- dit que la société SEITA ne fait pas la démonstration d’action de formation permettant d’entretenir l’employabilité des salariés et plus particulièrement celle de Monsieur X Y;
- condamné la société SEITA à porter et payer à Monsieur X Y la somme de 5.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice distinct subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de formation, et dit que cette somme portera intérêt de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;
4

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RG N°20/1535 9
condamné la société SEITA à porter et payer à Monsieur X Y la somme de 13.531,66 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté, et dit que cette somme portera intérêt de droit à compter de la présente décision avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;
- ordonné la remise d’un bulletin de salaire correspondant ;
condamné la société SEITA à verser à Monsieur X
Y la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;
dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens ;
- débouté la SAS SEITA de l’ensemble de ses deman
Le 1er novembre 2020, la SAS SEITA a interjeté appel de ce jugement.
L’affaire a été fixée à l’audience du 5 septembre 2022 de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom.
Vu les conclusions notifiées à la cour le 8 juillet 2022 par Monsieur X Y,
Vu les conclusions notifiées à la cour le 20 juillet 2022 par la
SAS SEITA,
Vu l’ordonnance de clôture rendue le 8 août 2022.
PRÉTENTIONS DES PARTIES
Dans ses dernières écritures, la société SEITA demande à la cour de :
- juger’recevable et bien fondé son appel;
- à titre principal, annuler le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de RIOM et, en conséquence, débouter Monsieur X Y de l’intégralité de ses demandes ;
- à titre subsidiairè, infirmer le jugement entrepris, dire qu’elle a procédé à des recherches sérieuses de reclassement, que le licenciement repose sur une cause économique, que le salarié a bénéficié de formations permettant d’entretenir son employabilité, que le salarié ne peut prétendre DE
à un rappel de prime d’ancienneté et, en conséquence, débouter Monsieur X Y de l’ensemble de ses demandes ;
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RG N°20/1535 10
à titre infiniment subsidiaire, limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au montant de l’indemnité minimale du barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail;
- en tout état de cause, débouter l’intimé de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, débouter l’intimé du surplus de ses demandes, condamner Monsieur X Y à lui verser la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.
→ La société SEITA expose qu’il serait d’une bonne justice de joindre les dossiers concernant les salariés de l’usine de RIOM qui a fait
l’objet d’une fermeture en 2017.
→ À titre principal, sur le fondement des articles 455 et 458 du code de procédure civile, la société SEITA demande à la cour d’annuler le jugement déféré. L’appelante fait valoir que le conseil de prud’hommes de RIOM n’a pas motivé sa décision s’agissant de la condamnation de l’employeur au versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. De ce fait, le jugement est entaché de nullité puisque le quantum défini, de manière arbitraire, par le premier juge ne correspond ni au montant sollicité par le demandeur en première instance, ni même au montant sollicité à titre subsidiaire par la société SEITA. Aucune explication n’est apportée par le conseil de prud’hommes au sein de son jugement permettant de comprendre le raisonnement l’ayant conduit à définir un tel quantum de condamnation. De surcroît, le conseil de prud’hommes n’a pas répondu aux conclusions de la société SEITA qui sollicitait, comme cela est repris dans le jugement, «< à titre subsidiaire, de limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au montant de l’indemnité minimale du barème de
l’article L. 1235-3 du Code du travail (3 mois de salaire brut) ». Or, conformément à la jurisprudence, le défaut de réponse aux conclusions oralement soutenues lors de l’audience de plaidoiries constitue un défaut de motif.
→ La société SEITA indique que le motif économique est parfaitement fondé au regard de la nécessité de réorganiser l’entreprise afin de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité tabac du groupe IMPERIAL BRANDS, auquel elle appartient, comme cela est mentionné dans la lettre de licenciement. Elle fait valoir que la compétitivité de cette activité est gravement menacée par un déclin structurel et durable du marché du tabac, en particulier en Europe où le groupe est fortement implanté. Ce déclin impacte d’ores et déjà fortement son activité tabac et l’a contrainte DE R^IO M
à réorganiser son outil industriel afin d’anticiper d’importantes difficultés à venir. Elle rappelle que la réorganisation a entraîné la suppression de l’emploi du salarié, comme celle de tous les emplois du site de RIOM, que l’élément matériel du motif économique est donc indubitablement constitué.

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RG N°20/1535 11
La société SEITA soutient que le motif économique du licenciement, à savoir une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du groupe IMPERIAL BRANDS, est fondé au regard de l’existence de menaces pesant sur le secteur d’activité du tabac du groupe IMPERIAL BRANDS, dont relève l’entreprise, de l’impact négatif de ces menaces sur ce secteur d’activité au niveau mondial et, en conséquence, de la nécessité d’une réorganisation afin de sauvegarder la compétitivité de cette activité.
L’appelante relève que, s’agissant de l’article L. 1233-3 du code du travail, ce sont les dispositions antérieures à l’ordonnance dite « Macron » n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ayant modifié la définition du périmètre d’appréciation du motif économique, qui s’appliquent puisque l’article 40, V. de cette ordonnance prévoyait que : "Les dispositions des articles 15 [modifiant l’article L. 1233-3 du Code du travail afin de limiter
l’appréciation du motif économique au territoire national], 16, 18 et 19 sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées après la publication de l’ordonnance » (le 23 septembre 2017)". Ainsi, les dispositions issues de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ayant limité l’appréciation du motif économique au territoire national ne sont pas applicables en l’espèce.
L’employeur expose que le groupe IMPERIAL BRANDS est composé de deux secteurs d’activité distincts :
- l’activité tabac, qui représente près de 90% de l’activité du groupe et qui consiste dans la production, le marketing et la vente de tabac et de produits liés au tabac ;
- l’activité logistique, qui représente le reste de l’activité du groupe et dont l’objet est la distribution des produits du tabac (pour les principaux fabricants), à laquelle est associée une gamme de produits et de services non liés au tabac.
Ces deux activités ont une finalité économique propre et elles s’adressent chacune à des clientèles différentes :
- l’activité tabac est une activité industrielle et commerciale dédiée au tabac et aux produits dérivés du tabac, tandis que l’activité logistique est une activité de services (distribution);
- l’activité logistique concerne au surplus des produits qui peuvent n’avoir rien à voir avec le tabac tels que confiserie, téléphonie, boissons, food, caisses enregistreuses, presse… ;
- l’activité logistique a pour clients les fabricants de tabac, l’industrie agroalimentaire (food, confiserie, boissons…) et la presse, alors que l’activité tabac s’adresse au réseau des buralistes (et évidemment pas aux autres fabricants de tabac):

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RG N°20/1535 12
La société SEITA, filiale française du groupe IMPERIAL
BRANDS, n’a pas d’autre activité que la production et la vente de tabac. Elle relève donc exclusivement du secteur d’activité tabac du groupe
IMPERIAL BRANDS et c’est donc au niveau de ce secteur d’activité que doit être apprécié le motif économique invoqué par la SEITA (et non au niveau de la ȘEITA).
^Elle expose que le déclin important des ventes de tabac (ou produits dérivés) ces dernières années (2002-2016), particulièrement en Europe, a entraîné une baisse constante du chiffre d’affaires et une surcapacité de production pour les usines implantées en Europe. La réorganisation de l’entreprise effectuée en 2015/2016, avec notamment la fermeture du site de production de NANTES, n’a pas permis de redresser la situation. En outre, l’entreprise présentait alors un déficit de compétitivité par rapport à ses concurrents. En conséquence, l’employeur a décidé d’engager une nouvelle réorganisation en vue de sauvegarder la compétitivité, se traduisant notamment par la fermeture des établissements de RIOM et de […]. Pour le site de production de
RIOM, cette réorganisation a entraîné la suppression ou le transfert au siège social à PARIS de l’ensemble des emplois de cet établissement.
Si tous les producteurs de cigarettes sont confrontés à une diminution de la consommation de produits à base de tabac dans les pays développés, notamment en Europe, cette menace impacte plus fortement la compétitivité de l’activité tabac du groupe IMPERIAL BRANDS. En effet, pour des raisons historiques, le groupe est fortement implanté en Europe, où la consommation de tabac ne cesse de chuter, et, à l’inverse, est peu présent dans les pays émergents, vers lesquels la demande s’est déplacée. Du fait de sa forte sensibilité à la baisse des marchés européens, les volumes de ventes du groupe sont en baisse constante depuis de nombreuses années. Cette tendance de fond se confirme chaque année, et ce malgré les importants investissements réalisés aux USA pour trouver des relais de croissance (acquisition de marques américaines).
La compétitivité de l’activité tabac du groupe est également fragilisée par une autre tendance sectorielle l’industrie du tabac a massivement déplacé sa production hors des pays européens en déclin. IMPERIAL BRANDS était jusqu’ici le seul fabricant à exploiter des sites de production en France, à des coûts de production très supérieurs aux sites situés en Europe de l’Est. Il n’était de ce fait plus en position de résister efficacement à ses concurrents qui produisent et exportent massivement depuis l’Europe de l’Est (en Pologne notamment) à des coûts de production très inférieurs.
Le groupe souffre d’un déficit de compétitivité par rapport à
6
.
2
ses concurrents (AB AC INTERNATIONAL (PMI), BRITISH
^AMERICAN TOBACCO (BAT), et ^JAPAN TOBACCO
INTERNATIONAL (JTI)). Ce déficit se traduit par un recul de sa part de marché au niveau mondial, Le groupe IMPERIAL BRANDS a donc été confronté à un déficit de compétitivité important, se traduisant par la diminution de ses parts de marché en France.

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RG N°20/1535 13
En baisse depuis 2013, le chiffre d’affaires de l’activité tabac groupe (au niveau mondial) a continué de décliner au cours des exercices
2016 et 2017 (soit au cours de l’exercice précédent et de l’exercice en cours lors du plan de sauvegarde de l’emploi).
L’augmentation du chiffre d’affaires (et du résultat opérationnel) de l’activité tabac du groupe est exclusivement due à deux facteurs exceptionnels, d’une part, l’intégration des actifs US au Groupe IMPERIAL BRANDS a permis à celui-ci d’engranger 682 M£
* supplémentaire sur l’exercice 2016, d’autre part, les taux de change favorables au groupe ont représenté à eux seuls une augmentation de 307 M£ du chiffre d’affaires du Groupe en 2016.
En effet, le vote du Brexit le 23 juin 2016 a profondément impacté la valeur de la monnaie britannique sur le marché des changes et ce immédiatement après l’annonce du résultat. Le Brexit est le seul responsable de la croissance fulgurante des effets de change positifs pour le groupe, et ne pas le prendre en compte revient tout simplement à fausser l’analyse de la situation économique de l’activité tabac du groupe.
Ces éléments doivent être relevés pour retenir un recul du chiffre d’affaires de 1 % entre 2015 et 2016, un recul de 2,6% (hors effet de change) entre l’exercice 2016 et l’exercice 2017. Le résultat opérationnel tabac a également continué de baisser de 3,3% en 2016 et de 2,4% en 2017.
Les résultats du premier semestre de l’exercice 2018 (arrêtés au 31 mars 2018) ont confirmé cette tendance baissière avec un recul de 2,1% du chiffre d’affaires et de 3,2% du résultat opérationnel (hors effets de change).
De 2009 à 2016, la SEITA a perdu plus de 7 points de parts de marché en France. Les volumes de ventes sont en baisse continue depuis plusieurs années. Sur la période 2012-2017, les ventes de cigarettes en volume ont reculé de 29,46 %. Sur la période 2013-2017, le chiffre d’affaires de la SEITA a reculé de 38 % et le résultat d’exploitation de plus de 34% (passant de 489 M€ en 2013 à 322 M€ en 2017).
L’exercice fiscal 2017 durant lequel le plan de réorganisation
a été mis en place a donné lieu à la poursuite d’une dynamique négative du chiffre d’affaires (hors effets de changes) de l’activité tabac, en effet celui ci diminue de 2,6 %. La baisse s’est confirmée en 2018, avec une baisse de
0,8 % du chiffre d’affaires.
Le groupe est confronté à une forte situation de surcapacité de production dans ses usines européennes, que la précédente réorganisation n’a pas permis de résorber compte tenu de la poursuite et de l’intensité de la baisse des volumes.
DE
L’appelante fait ainsi valoir que :
- la compétitivité de l’activité tabac du groupe est gravement menacée par un déclin structurel du marché du tabac, en particulier en Europe;

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ce déclin ne peut que perdurer dans les années à venir compte tenu des contraintes réglementaires de santé publique notamment au niveau national et européen;
- du fait de son positionnement historique en Europe (et de sa faible présence sur les marchés émergents), le groupe IMPERIAL BRANDS est particulièrement affecté par ce déclin;
- de nombreux indicateurs d’activité attestent que ces menaces impactent son activité tabac : baisse continue des volumes de vente depuis de nombreuses années, surcapacités de production qui demeurent malgré les mesures de réorganisation déjà mises en oeuvre, baisse du chiffre d’affaires et du résultat opérationnel au cours des derniers exercices, fragilisation du positionnement concurrentiel se traduisant concrètement par une perte des parts de marché au niveau mondial;
- le déclin structurel des marchés européens et les prévisions de production en résultant ne laissaient aucun espoir de pouvoir résorber cette situation autrement que par une adaptation et une rationalisation de l’outil de production. Laisser perdurer cette situation de surproduction aurait gravement compromis la compétitivité de l’activité tabac en faisant notamment supporter au groupe des coûts de production le pénalisant par rapport à ses concurrents et l’empêchant, à terme, de procéder aux investissements nécessaires pour trouver des relais de croissance
(notamment des alternatives aux cigarettes traditionnelles);
- le groupe n’avait ainsi d’autre choix pour préserver l’avenir que d’adapter l’organisation de ses sites de production. La réponse logique à une surcapacité de production avérée ne pouvait être que le regroupement de la production sur certains sites du groupe. C’est précisément ce qui a été décidé en centralisant les volumes de RIOM sur les usines du groupe en
Pologne (RADOM et TARNOWO) et en Allemagne (LANGENHAGEN);
- à partir du moment où un choix devait être fait entre les différents sites du groupe, il s’est logiquement porté sur les sites ayant une structure de coûts plus compétitive, afin de limiter autant que possible l’impact de la chute des volumes. La production sur le site de RIOM 3
s’avérait plus coûteuse que sur les sites polonais du groupe ou en Allemagne.
L’employeur fait valoir que la réorganisation menée par la SEITA en 2017 était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’activité tabac du groupe IMPERIAL BRANDS, secteur auquel appartient la SEITA et au niveau duquel doit donc être apprécié le motif économique, que la compétitivité de cette activité était gravement menacée par un déclin structurel et durable du marché du tabac, en particulier en Europe où le groupe est fortement implanté, que ce déclin impactait d’ores et déjà fortement son activité tabac et l’a contraint à réorganiser son outil industriel afin d’anticiper d’importantes difficultés à venir. Il en conclut que l’élément causal du motif économique est établi.

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La société SEITA relève que la réorganisation de l’entreprise, nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du secteur d’activité tabac du groupe, a entraîné la suppression de l’emploi du salarié intimé, comme celle de tous les emplois du site de RIOM. L’appelante en conclut que ^l'^élément matériel du motif économique est indubitablement constitué.
S’agissant du document « plan à moyen terme Europe d’IMPERIAL BRANDS », la société SEITA relève que ce document avait déjà été demandé par le comité central d’entreprise dans le cadre d’une procédure d’injonction, que cette demande a été rejetée par la DIRECCTE le 7 juin 2017, au vu des observations de la SEITA qui avait rappelé que ce document n’existait pas, que cette décision n’a pas été contestée devant les juridictions administratives dans le délai de recours et est donc devenue définitive et qu’elle ne peut être remise en cause devant la cour, qui n’est pas compétente pour statuer sur cette question (article L. 1235-7-1 du Code du travail).
L’appelante soutient que les conclusions du rapport PROGEXA, réalisées à charge et de façon non contradictoire, comportent de nombreuses contre-vérités et ignorent à dessein plusieurs réalités économiques. C’est ce qu’a souligné la direction lors de la réunion du CCE du 4 juillet 2017 au cours de laquelle PROGEXA a présenté son rapport. C’est également ce qu’établit le contre-rapport d’expertise réalisé par le cabinet DELOITTE à la demande de la SEITA. Il est donc totalement faux de soutenir que ce rapport n’aurait pas été contesté par l’employeur lors des débats.
La société SEITA conteste que la politique de distribution de dividendes du groupe limiterait sa capacité d’investissement et serait la cause de ses difficultés. Cette affirmation ne tient absolument pas compte des contraintes inhérentes à l’industrie du tabac et est contredite par la réalité des chiffres. Le niveau de dividendes distribués ne constitue pas en soi l’indicateur d’une bonne santé économique. C’est d’autant plus vrai en l’espèce qu’il s’explique par une contrainte structurelle propre à l’industrie du tabac. En effet, ce type d’industrie, comme celle du jeu ou de l’alcool, est structurellement négligé par certains actionnaires pour des raisons d’image. Cette mauvaise image contraint les industriels du secteur à devoir maintenir un niveau de dividendes supérieur à la moyenne des autres industries afin d’éviter la fuite des actionnaires et donc la mise en vente massive de leurs actions.
L’appelante relève que le groupe continue ses investissements productifs internes, et ce à un niveau identique voir supérieur à celui de ses principaux concurrents.
L’employeur soutient que la décision de l’inspection du travail de refuser le licenciement pour motif économique des salariés protégés était partiale et erronée, s’appuyant essentiellement sur le rapport PROGEXA dont l’inspectrice a cru pouvoir faire sienne les conclusions. Cette décision
a d’ailleurs été réformée par le Ministre du travail après un examen minutieux des données économiques.

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La société SEITA fait valoir que l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Rennes le 4 octobre 2019, dont la motivation est critiquable, concernait le plan de sauvegarde pour l’emploi (PSE) établi le 3 octobre 2014 par l’entreprise, consécutif à la fermeture du site de Nantes. Cette décision, est parfaitement étrangère au présent litige, en ce qu’elle concerne un autre établissement que celui de RIOM, ainsi qu’une autre période que celle du plan de sauvegarde de l’emploi objet de la présente procédure.
→ La société SEITA soutient qu’elle a parfaitement respecté son obligation légale en menant des recherches actives, sérieuses et personnalisées de reclassement, et en proposant aux salariés de RIOM toutes les solutions de reclassement ainsi identifiées. Elle a en outre pris de nombreuses mesures allant bien au-delà de ses obligations légales, en vue de favoriser le reclassement interne.
L’appelante relève qu’en ce qui concerne le reclassement, les dispositions applicables aux salariés de l’usine de RIOM étaient celles en vigueur avant les ordonnances < Macron ». La législation alors en vigueur prévoyait que le reclassement devait être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie, et étendu à l’étranger pour les salariés en faisant expressément la demande. Selon une jurisprudence constante, dès lors que toutes les possibilités de reclassement qui étaient envisageables dans l’entreprise et dans le groupe ont été recherchées, précisées dans le PSE et proposées aux salariés concernés, ces derniers doivent être déboutés de leurs demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fondées sur un manquement à l’obligation de reclassement.
La société SEITA expose que dès le mois de février 2017, elle
a recensé les postes de reclassement existants dans l’entreprise et dans le groupe tant en France qu’à l’étranger, en interrogeant les Directeurs des Ressources Humaines en charge de l’ensemble des divisions du groupe à
l’étranger et des entités du groupe implantées en France. Ces listes de postes de reclassement ont été annexées à l’accord sur le PSE signé avec les organisations syndicales. La SEITA a ensuite mené une recherche personnalisée de reclassement auprès de l’ensemble des sociétés françaises du groupe IMPERIAL TOBACCO employant du personnel (sociétés au sein desquelles une permutation du personnel était possible), en joignant à sa demande la liste des salariés pour lesquels un reclassement était recherché
^et en précisant leur nom, classification (selon la catégorie socioprofessionnelle) ainsi que la nature de leur emploi.
La société SEITA indique avoir informé chaque salarié dont le licenciement était envisagé de la possibilité de recevoir des offres de reclassement à l’étranger, par courrier remis en main propre ou par lettre recommandée.
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2
Les recherches menées au sein de la société et du groupe ont permis de proposer aux salariés des postes de reclassement. Chaque offre tr était accompagnée d’une fiche descriptive de chacun des postes proposés détaillant la nature du contrat de travail, l’intitulé du poste et son descriptif,

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précisant notamment les compétences, la qualification du poste, le rattachement hiérarchique, la localisation du poste et la durée hebdomadaire de travail.
Le salarié a pu bénéficier d’un entretien individuel avec un membre de l’équipe des Ressources Humaines pour faire le point sur sa situation et examiner avec lui toutes les possibilités de reclassement envisageables. Cet entretien avait notamment pour objectif de vérifier l’expérience et les formations suivies par le salarié au sein de la société SEITA mais également dans le cadre de ses précédentes expériences professionnelles, ce afin d’élargir au maximum les possibilités de reclassement interne envisageables en tenant compte de l’ensemble de sa carrière.
L’appelante fait valoir les nombreuses mesures prises par la SEITA au-delà de ses obligations légales, pour favoriser le reclassement interne. La société SEITA a ainsi gelé les recrutements externes afin de maintenir les postes de reclassement disponibles pendant la durée de mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l’emploi. La société a également mis en place un important dispositif de volontariat afin de favoriser le départ volontaire des salariés ayant une solution professionnelle ou souhaitant partir en retraite ou en préretraite d’entreprise et ce afin d’étendre les possibilités de reclassement interne.
Le plan de sauvegarde de l’emploi prévoyait par ailleurs d’importantes aides au reclassement permettant d’assurer un reclassement aux meilleures conditions (Une formation-adaptation, si nécessaire, pour permettre aux salariés d’accéder à leur nouveau poste de travail; Une garantie de maintien de salaire en cas de reclassement au sein de la SEITA entraînant un déclassement ; Une période d’adaptation d’une durée de 3 mois en cas de reclassement au sein de la SEITA ou d’une autre entité du
Groupe en France n’impliquant pas de mobilité géographique interne, de 6 mois en cas de reclassement au sein de la SEITA ou d’une autre entité du
Groupe en France impliquant une mobilité géographique interne, de 9 mois en cas de reclassement à l’étranger. Cette période d’adaptation était prévue au seul bénéfice du salarié et lui permettait de se rétracter suite à son reclassement interne tout en bénéficiant des mesures et indemnités du PSE;
Une indemnité d’aide à la mobilité géographique égale à 8 mois de salaire en cas de changement effectif de résidence et de 6 mois de salaire en
l’absence de changement de résidence; Un accompagnement individualisé des salariés et de leur entourage familial par un cabinet spécialisé : assistance du salarié pour trouver un nouveau logement et assurer les démarches administratives y afférentes ; Une visite de pré-installation dont les frais étaient pris en charge par la SEITA; Les aides du 1% logement ; D’AAD La prise en charge des frais de déménagement et des frais de transport DE occasionnés par le déménagement ; Une indemnité forfaitaire de changement de résidence couvrant les frais d’hôtel et de restauration du salarié pendant le déménagement de son mobilier; Une indemnité de mutation pour les salariés ne pouvant se procurer un logement sur leur
★ nouveau lieu de résidence ; La prise en charge de gardes meubles, des frais de double résidence et des frais de transport entre les deux résidences ; Un

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prêt bonifié par la SEITA; Une indemnité de perte d’emploi du conjoint et une aide à la recherche d’emploi du conjoint etc.).
→ La société SEITA fait valoir que l’ordonnance n° 2017
1387 du 22 septembre 2017 ayant été publiée le 23 septembre 2017 et les licenciements des salariés ayant tous été prononcés postérieurement à cette date, le barème d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-3 du Code du travail est applicable en l’espèce. Elle soutient que ce barème d’indemnisation fixé est parfaitement compatible avec ces normes internationales, qu’il est conforme aux exigences de l’article 10 de la Convention OIT n°158 et de l’article 24 de la Charte sociale européenne, qu’il devra, par conséquent, être appliqué au cas d’espèce, comme la Cour de cassation l’a relevé dans son avis du 17 juillet 2019.
L’appelante relève que le salarié ne justifie pas d’un préjudice particulier et qu’en conséquence, si par extraordinaire la cour confirmait le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il conviendrait de réformer le jugement sur ce point en tenant compte des avantages déjà perçus par le salarié dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi (indemnités de rupture, rémunération dans le cadre du congé de reclassement), en limitant en conséquence le montant des dommages et intérêts au montant de l’indemnité minimale prévue par le barème d’indemnisation de l’article L. 1235-3 du Code du travail.
→ L’employeur soutient qu’il a exécuté loyalement son obligation de formation alors que le salarié a suivi des formations au cours de sa carrière au sein de l’entreprise et que la société SEITA a développé des moyens exceptionnels consacrés à la formation de ses salariés.
L’appelante expose qu’afin de s’adapter en permanence aux besoins en formation de ses salariés, la société a mis en place des commissions paritaires constituées de représentants des organisations syndicales (les « Commissions Locales Emploi Formation Egalité Professionnelle » et « Commission Centrale Emploi Formation Egalité
Professionnelle »). Ces commissions ont notamment pour mission de favoriser l’émergence des besoins de formation des salariés. Les représentants du personnel sont ainsi étroitement associés à la préparation du plan de formation mis en oeuvre par la société, ce qui permet d’assurer la plus grande adéquation possible entre les axes de formation proposés par la direction dans le plan de formation et les attentes/besoins des salariés.
La société SEITA fait valoir qu’au surplus le salarié n’établit ni n’allègue aucun préjudice personnel qui serait lié à ce prétendu défaut de formation. Pour seul élément est évoqué un stress lié à l’annonce de la fermeture de l’usine de RIOM, ce qui est sans lien avec la problématique des formations prodiguées aux anciens salariés de la société, lesquelles ont bien été effectives.

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Si les salariés licenciés prétendent que les actions de formation qui ont été proposées suite à l’annonce de la fermeture du site ont généré une situation de stress extrêmement important, invoquent une situation de désorganisation (explosion des cadres généraux de l’organisation, désorganisation des équipes, isolement de certains salariés) et une communication insuffisante de la direction, ils reprennent en cela les conclusions critiquables de l’expert PROGEXA (qui avait été désigné par l’instance de coordination des CHSCT) mais la réalité est tout autre.
C’est précisément pour prévenir et réduire autant que possible les risques psychosociaux que la SEITA a, dès l’annonce du projet de fermeture, mis en place un ensemble de mesures dont PROGEXA, qui n’avait manifestement d’autre objectif que de critiquer systématiquement toute initiative de la direction, a fait une présentation totalement déloyale. Il est évident que l’annonce de la fermeture est susceptible de générer des inquiétudes et de créer un climat social tendu. La SEITA en était d’autant plus consciente que la fermeture de l’usine de Nantes avait été émaillée
d’incidents très graves ayant conduit le TGI de NANTES à ordonner l’évacuation du site qui avait été totalement saccagé. Elle était par ailleu^rs également consciente que la longueur de la procédure (liée notamment à la nécessité de consulter préalablement le CE européen et au lancement d’une recherche préalable de repreneurs le plus en amont possible) pouvait être pesante pour les salariés.
Dans ce contexte, la société SEITA indique qu’elle a décidé de donner des moyens concrets de se projeter vers l’avenir aux salariés dès l’annonce du projet de réorganisation de l’entreprise. La société a en conséquence mis en place les mesures suivantes après les avoir présentées à ses représentants du personnel :
- un dispositif de prévention des risques psycho-sociaux
^incluant un espace d’écoute et d’expression avec une permanence physique régulière assurée par un cabinet spécialisé (ALTERHEGO); – un service d’assistance sociale; – la présence quotidienne de deux infirmiers sur le site dont un assurant une permanence médicale la nuit ;
- des mesures de formation et de valorisation des connaissances et de l’expérience professionnelle comprenant : une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience collective avec un accompagnement par un cabinet spécialisé (ALTEDIA) ; la possibilité de réaliser un bilan de compétences; – l’organisation de sessions de TOEIC ; – la possibilité d’utiliser les heures acquises au titre du Compte Personnel de Formation sur le temps de travail; – l’adaptation des plans de formation locaux afin de mieux répondre aux aspirations professionnelles des salariés concernés par le projet de réorganisation ; DE
- un dispositif de communication avec des moyens adaptés aux salariés de l’usine n’ayant pas accès à l’intranet.

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L’appelante fait valoir ses efforts de communication ainsi que pour répondre aux demandes des représentants du personnel et de leur expert PROGEXA.
La société SEITA conclut que le salarié a bénéficié d’un dispositif de formation extrêmement important tout au long de sa carrière lui permettant de maintenir sa capacité d’adaptation ainsi que son employabilité, que l’employeur a pris d’importantes mesures afin d’accompagner les salariés dans les meilleures conditions suite à l’annonce de la réorganisation et durant sa mise en oeuvre et ce notamment afin de limiter autant que possible les risques psychosociaux qu’une telle situation peut engendrer, que le salarié ne justifie pas du préjudice qu’il aurait subi.
→ L’appelante expose que la convention collective
d’entreprise prévoit non une prime d’ancienneté mais une rémunération globale calculée en fonction de l’ancienneté et incluant en conséquence une majoration d’ancienneté. L’article 66 de la convention collective ne prévoit pas que la majoration pour ancienneté s’ajoute au salaire de base.
Le statut antérieur à la signature de la convention collective d’entreprise intégrait úne majoration pour ancienneté dans les salaires fixés par les grilles de salaire, en prévoyant l’attribution, pour chaque classe de chaque catégorie, de coefficients variant en fonction de l’ancienneté du salarié. Or, dans ce statut, la majoration d’ancienneté était, de longue date, intégrée dans le salaire mensuel de base. Dans ce souci de continuité du statut du personnel antérieur, la convention collective a maintenu le principe de l’intégration, dans les grilles de rémunération, d’une majoration pour ancienneté.
Depuis l’adoption de la convention collective, les grilles conventionnelles de salaire sont régulièrement révisées par les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation annuelle des salaires mais elles ont toujours conservé la même progression du salaire en fonction des échelons d’ancienneté. A cette progression automatique du coefficient en fonction de l’ancienneté s’ajoute un dispositif de « parcours minimal » qui garantit aux salariés un avancement minimal dans les différentes classes en fonction de
l’ancienneté, indépendamment de toute décision de promotion de l’employeur. L’ancienneté acquise dans l’entreprise permet donc une progression automatique à la fois horizontale et verticale dans les grilles de salaire.
Sur ce point, l’appelante relève que dans une décision du 31 mai 2018, la Cour de cassation a cassé les arrêts de la cour d’appel
d’ANGERS au motif que la convention d’entreprise de la SEITA institue non pas une prime d’ancienneté s’ajoutant au salaire de base, mais une rémunération globale incluant une majoration d’ancienneté. La Cour de cassation a jugé que la majoration pour ancienneté ne s’ajoutait pas au salaire de base car celle-ci était déjà intégrée dans la rémunération globale. Cette solution s’imposait au regard de la lecture combinée des dispositions conventionnelles qui assurent la prise en compte, dans la détermination du salaire de base, de l’ancienneté du salarié et une majoration automatique de

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ce salaire d’au moins 1% par an. La condamnation de la société SEITA par le Conseil de prud’hommes de RIOM a donc conduit à payer deux fois la majoration pour ancienneté prévue par cette convention, et a nécessairement remis en cause l’équilibre même des grilles de salaires fixées par les partenaires sociaux dans le cadre de la NAO. Par conséquent, en application de l’arrêt de la Cour de Cassation en date du 31 mai 2018, la cour ne pourra qu’infirmer le jugement entrepris, et dire que le salarié ne peut prétendre au versement d’un tel rappel de prime.
Dans ses dernières écritures, Monsieur X Y demande à la cour de :
- dire et juger non fondée la demande de la société SEITA tendant à obtenir la nullité du jugement ;
- confirmer le jugement en ce qu’il a :
jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse en
-
l’absence de motif économique et en l’absence de recherches sérieuses de reclassement,
- condamné la société SEITA à lui payer la somme de 5.000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct en raison de l’insuffisance de formation au long de la carrière,
condamné la société SEITA à lui payer la somme de 13:531,66 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté, outre intérêt de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales,
- ordonné la remise d’un bulletin de salaire correspondant aux condamnations prononcées,
- condamné la société SEITA à lui payer la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;
- le réformer pour le surplus et, statuant à nouveau, condamner la société SEITA à lui payer la somme de 70.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle ni sérieuse, outre intérêt de droit à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;
débouter la société SEITA de ses demandes ;
- condamner la société SEITA à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.
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→ L’intimé conclut au rejet de la demande de nullité du jugement. Il indique que s’il est exact que dans le corps de son jugement le conseil de prud’hommes n’a pas motivé le montant des dommages et intérêts alloués pour licenciement abusif, il n’en demeure pas moins que le premier juge a motivé sa décision quant au caractère non économique du licenciement et l’absence de recherche sérieuse de reclassement. Le conseil de prud’hommes a tout autant motivé sa décision sur l’absence de démonstration de formation permettant d’entretenir l’employabilité des salariés, sur l’indemnisation du préjudice distinct alloué à ce titre, ainsi que sur la demande de rappel de prime d’ancienneté en application de la convention collective d’entreprise.
→ L’intimé soutient que c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a considéré que le motif économique du licenciement n’était pas établi par la société SEITA alors que le périmètre d’appréciation de la cause économique doit se faire au niveau du secteur de l’activité tabac du groupe IMPERIAL TOBACCO devenu depuis IMPERIAL BRANDS. En effet, les critères nécessaires, selon la jurisprudence de la Cour de Cassation, à établir la nécessité de réorganiser l’entreprise, et donc de supprimer le poste de travail du concluant, pour sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité tabac du groupe IMPERIAL BRANDS auquel appartient la société SEITA, ne sont pas réunis.
Il fait valoir que la société SEITA ne produit pas de documents (absence de l’intégralité des données comptables au niveau du secteur d’activité tabac du Groupe IB; absence du plan à moyen terme
Europe d’IMPERIAL BRANDS sans et avec restructuration) permettant de
^constater ^la menace sur la compétitivité justifiant la nécessaire réorganisation, alors qu’à l’époque considérée le groupe communiquait sur ses excellents résultats, sa bonne performance et l’augmentation des dividendes distribués aux actionnaires. Il relève que le rapport d’expertise
PROGEXA établit que le projet de réorganisation de l’entreprise SEITA n’avait pas pour objectif de sauvegarder la compétitivité du groupe mais d’en améliorer la rentabilité en diminuant les coûts salariaux dans le but de verser encore plus de dividendes. Il affirme que le rapport DELOITTE ne constitue pas un élément objectif d’appréciation car il est incontestablement orienté en faveur du groupe IB, sans compter qu’il n’a pas été rédigé contradictoirement et que les documents visés ne sont ni listés dans un bordereau permettant d’en avoir les références, ni communiqués dans le présent contentieux.
Il soutient que la société SEITA a fait le choix, au détriment de l’usine de RIOM, de la délocalisation de production dont l’unique but est la diminution de la charge salariale, la réalisation d’économies et
l’amélioration des gains, qu’il lui a été ainsi notifié un licenciement d’économie et non un licenciement pour motif économique. T

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Il relève que la croissance démographique de la population mondiale et la démocratisation de la cigarette dans les pays émergents laissent de beaux jours à la consommation de la cigarette, l’OMS précisant que le recul du tabagisme dans le monde est minime et rappelant que la proportion mondiale de fumeurs était encore de 27 % en 2000 et de 20% en
2016, qu’il est donc audacieux et inexact de parler d’un déclin mondial du marché du tabac, comme le fait la société SEITA. Il expose que si les politiques publiques de santé ont entraîné une augmentation du prix des cigarettes, celles-ci ne sont pas récentes et la volonté politique affichée de réduire la consommation de tabac en France, et plus généralement en Europe, était connue du groupe au moment du rachat en 2008. La société
SEITA ne peut donc, en 2017/2018, soit 10 ans après, prétendre à un déclin du marché français et européen qui justifierait la nécessité de se réorganiser pour sauvegarder sa compétitivité. Il ne s’agit pas d’un déclin soudain d’un marché mais d’une évolution longue et constante connue depuis des années. En outre, la société SEITA passe curieusement sous silence l’évolution positive du marché de la cigarette électronique qui aurait dû pourtant être pris en compte.
Il indique que s’il est exact que le site français de production de cigarettes a vu son niveau de production baisser, il n’en demeure pas moins qu’entre 2016 et 2017, la société SEITA prévoyait ^une augmentation de son volume de production de ses propres marques de 5,3
%. Le volume de production des sites européens a d’ailleurs été moindrement en baisse au titre de l’année 2016-2017 qu’il ne l’a été sur les années 2012, 2013, 2014, 2015. Le fait que les volumes de production soient en baisse constante entre 2011 et 2017 ne peut constituer un élément caractérisant une cause économique réelle, sans compter qu’en parallèle de ce recul de l’activité tabac en volume, il y a eu une progression en valeur. Il n’y a jamais eu de surcapacité de production sur le site de RIOM, ce que la société SEITA reconnaît en précisant que la situation de surcapacité ne peut être appréciée au niveau du seul établissement de RIOM, et l’usine de
RIOM contribuait de manière exceptionnelle aux résultats de la société SEITA et du groupe.
Il fait valoir que si le groupe IB est 4ème sur 7 groupes mondiaux de tabac, ce qui le situe au milieu de ses concurrents et non en queue de peloton, il perd chaque année des parts de marché dans la majorité des marchés d’implantation du groupe parce qu’il privilégie la profitabilité au détriment des volumes. Malgré la fermeture de l’usine de NANTES et du centre de […] en 2014, la société SEITA a continué à perdre des parts de marché en France, ce qui ne peut s’expliquer par la seule intensification de la concurrence. Aussi, il ne peut être pris en compte la baisse des parts de marché comme indicateur d’une situation économique défaillante, alors qu’il s’agit de la conséquence de choix stratégiques du DE RIO groupe lui-même.
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Il relève que la marge opérationnelle du groupe IB n’a cessé d’augmenter de 2012 à 2017, passant de 20,7 % en 2012 à 31,1 % en 2016, augmentant de 16 % entre 2015 et 2016, augmentant en taux de 11 points entre 2012 et 2015. Il ajoute qu’en intégrant le taux de marge de l’activité logistique, la société SEITA fait baisser le taux de marge de l’activité tabac, qui doit pourtant être seul pris en compte dans l’appréciation du motif économique, mais que la marge opérationnelle du groupe atteint néanmoins un niveau record de 46,9 % (+0,8 point), en raison principalement de l’intégration des actifs américains et de la poursuite de la mise en œuvre de la politique de réduction des coûts avec l’accélération des fermetures des sites et des plans sociaux en Europe. Il expose que si le vote du Brexit le 23 juin 2016 a impacté la valeur de la monnaie britannique sur le marché des changes, la société SEITA est taisante sur les années 2003 à 2007 et 2010
à 2016, où cette évolution était contraire, et en 2017, au moment où sont prononcés les licenciements, l’effet de change a beaucoup moins d’impact. Quoiqu’il en soit le groupe IB ne conteste pas la réalisation d’un taux de marge bien supérieur à ce qui existe en moyenne dans l’industrie (3%), le fait pour ce groupe tabac d’avoir un taux de marge très favorable mais inférieur à certaines entreprises du même secteur ne caractérisant pas une menace pesant sur sa compétitivité nécessitant une réorganisation, alors qu’il n’est pas contesté que le coût de fabrication d’un paquet de 20 cigarettes revenait à 21 centimes d’euros dont seulement 5 centimes de frais de personnel, alors que son prix de vente sur le marché français est de 52 centimes d’euros soit un taux de marge de 59%.
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L’intimé fait valoir que quel que soit l’indicateur choisi, le constat est toujours le même : la profitabilité du groupe IB ne cesse de
s’améliorer. Le groupe IB fait le choix de constamment améliorer sa marge, pour pouvoir augmenter sans cesse le montant du dividende par action. Il doit en conséquence réaliser des économies et, en conséquence, le groupe IB a opté pour des restructurations et donc des fermetures d’usine. De plus, et paradoxalement, les politiques publiques d’augmentation du prix du paquet de cigarettes contribuent à cette augmentation du taux de marge. Tel est le cas du marché américain qui, avec une politique anti-tabac des plus musclée, est le plus profitable au monde.
Il conteste une évolution négative du chiffre d’affaires et des résultats du groupe sur le secteur d’activité tabac monde. Il relève qu’en réalité, les données avancées par la société SEITA sont faussées puisqu’elles excluent, sans aucune justification, les Etats-Unis («< hors Etats-Unis ») et précise « hors effets de change, qui ont été exceptionnellement importants du fait de l’effondrement de la livre suite au Brexit". Il affirme que les données chiffrées à prendre en compte sont celles du groupe dans son ensemble, Etats Unis compris. De plus, la société SEITA prétend qu’il ne faut pas prendre en compte les effets de change du fait du BREXIT, mais l’appelante ne peut évoquer les effets de change ponctuels liés au BREXIT pour tenter de justifier une baisse du chiffre

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d’affaires. Il relève que le résultat financier de la société SEITA a été dopé par une optimisation fiscale en lien justement avec le processus du BREXIT. Ainsi, en 2017, le bénéfice net a été supérieur au chiffre d’affaires (610 M € de bénéfice pour 575 M € de chiffre d’affaires) en raison de l’apport en dividendes par les filiales à hauteur de 414 M €. Le chiffre d’affaires net tabac monde s’élevait précédemment à 6 251 M£ et au 30 septembre 2016 il s’élevait à 7 167 M£, ce chiffre d’affaires ayant augmenté de 9,3 %entre 2015 et 2016.
Il conteste l’invocation par l’employeur d’une surcapacité de production sur le site de RIOM comme motif économique, affirmation totalement erronée puisque basée sur la seule capacité théorique de production des machines, et non sur la capacité réelle. Il expose que l’usine de RIOM contribuait de manière exceptionnelle aux résultats de la société SEITA et du groupe. Le site de RIOM était d’une rentabilité importante puisque le coût de fabrication d’un paquet de 20 cigarettes revenait à 21 centimes d’euros dont seulement 5 centimes de frais de personnel alors que son prix de vente sur le marché français est de 52 centimes d’euros, soit un taux de marge de 59 %. Il soutient que le choix de fermeture du site de
RIOM correspond en réalité à un choix d’optimisation fiscale à l’échelle du groupe puisque le bénéfice serait imposé en Pologne autour de 19% contre 33,33% en France. Le groupe a donc décidé, pour se faire, de centraliser les volumes de RIOM sur les usines du groupe en Pologne
(RADOM et TARNOWO) et en Allemagne (LANGENHAGEN). Le choix de fermer le site de RIOM ne l’a été que pour des raisons de coûts fiscaux et salariaux, et donc uniquement pour améliorer la rentabilité du groupe. Il conclut que le taux de surcapacité de production présenté par la SEITA pour justifier la fermeture du site de Riom n’est pas pertinent économiquement.
L’intimé soutient que le groupe IB a toujours donné la priorité à la profitabilité au détriment des volumes, en mettant en œuvre une stratégie financière à court terme, en l’absence de réelle politique d’investissement et de recherche de relais de croissance dans des marchés
à fort potentiel. Les investissements du groupe IB restent à des niveaux très faibles, en tout cas comparés à ses principaux concurrents. Pour la SEITA cela s’est traduit par une très forte réduction des investissements. La politique de distr des dividendes est au cœur des décisions stratégiques du groupe. La réalité est que le groupe affecte la quasi-totalité de ses bénéfices à la rémunération de ses actionnaires, ce qui est en contradiction totale avec une nécessité de se réorganiser pour sauvegarder sa compétitivité, avec la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi et la suppression de centaines de postes de travail.
L’intimé fait valoir que le secteur d’activité tabac monde du groupe IB était en bonne santé financière à l’époque considérée, que la stratégie du groupe est axée prioritairement sur la maximisation des profits, DE la réduction des coûts et la redistribution des dividendes aux actionnaires, A
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qu’il ne s’agit nullement de juger des choix de gestion, mais simplement de constater que ces éléments contredisent la notion même de motif économique réel et sérieux, invoqué à l’appui d’un licenciement collectif supprimant plus de 370 emplois.
Il relève que l’inspection du travail a tenu le même raisonnement pour refuser l’autorisation de licencier pour motif économique les salariés protégés de la société SEITA. Si la Ministre du Travail a rendu des décisions le 12 février 2019 annulant les décisions de l’inspectrice du travail et autorisant les licenciements, ces décisions de la Ministre ont fait
l’objet d’un recours devant le tribunal administratif, actuellement pendant. Il indique que la juridiction administrative a déjà eu à statuer récemment sur
l’absence de caractère réel et sérieux du motif économique des licenciements prononcés dans le cadre d’un premier plan de sauvegarde de l’emploi et que, sur la base de données économiques quasiment similaires à celles avancées par la société SEITA dans le cadre de cette seconde procédure, la Cour Administrative de NANTES, selon arrêts en date du 26 décembre 2018, a annulé les jugements du Tribunal Administratif de NANTES, qui avaient confirmé les autorisations de licenciement accordées par la Ministre du travail s’agissant de salariés protégés du site de NANTES. Il relève également que la cour d’appel de RENNES, selon des arrêts en date du 4 octobre 2019, saisie des licenciements économiques prononcés suite au plan de sauvegarde de
l’emploi lié à la fermeture du site de Nantes, qui a précédé la fermeture de RIOM, a jugé que le motif économique n’était pas ^sérieux.
→ L’intimé soutient que les recherches de reclassement interne ont été insuffisantes. Il relève que tous les salariés appartenant à la même catégorie ont reçu les mêmes propositions de reclassement, qu’il y avait beaucoup plus de candidats potentiels que de postes à pourvoir, que les propositions faites n’étaient pas sérieuses puisque la société SEITA savait pertinemment que le poste proposé ne serait pas disponible, que d’ailleurs certains salariés ont accepté des propositions de postes ainsi faites mais n’ont pas été reclassés suite à un rejet de leur candidature motivé par l’application des critères d’ordre. La société SEITA a proposé plus de postes que de places disponibles, sans compter qu’elle ne justifie pas de la réalité des postes attribués à d’autres salariés ayant accepté les offres.
Il indique que les propositions de reclassement, essentiellement sur le site du HAVRE, étaient éloignées géographiquement des lieux de domicile des salariés, qu’un tel transfert de domicile ne pouvait raisonnablement être envisagé par les salariés qui ont constaté l’attitude du groupe lorsqu’ils ont reclassé des salariés sur le site de NANTES, puis sur le site de RIOM, lesquels étaient finalement appelés à être fermés.
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→ L’intimé fait valoir que le préjudice qu’il a subi du fait d’un licenciement abusif doit être réparé intégralement et in concreto, sans être limité par la barème « Macron », alors que le juge doit apprécier si ce barème ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné.

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Le salarié affirme qu’il subit un préjudice financier et moral certain du fait de la perte injustifiée de son emploi au sein de la société SEITA, et ce parce que l’employeur a délibérément décidé de privilégier les actionnaires et leurs dividendes.
→ L’intimé fait valoir le non-respect de son obligation de formation par l’employeur et conclut à la confirmation du jugement sur ce point en ce que le conseil de prud’hommes a retenu que la société SEITA ne faisait pas la démonstration d’action de formation permettant d’entretenir l’employabilité du concluant et lui a alloué à ce titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
Il soutient avoir été victime d’une insuffisance de formation au long de sa carrière ayant nui à son employabilité. Il indique qu’il s’est retrouvé en conséquence dans une situation plus délicate après le licenciement car il n’était pas en mesure de postuler sur certains emplois, ce qu’il aurait pu faire si l’obligation de formation de l’employeur avait été accomplie. Il ajoute avoir subi un stress professionnel évident pendant toute la période entre l’annonce du plan de réorganisation (décembre 2016) et le licenciement.
Il expose que la direction de la société SEITA en avait parfaitement conscience puisque dans les semaines qui ont suivi l’annonce de la fermeture du site, des actions de formation ont été mises en place de manière précipitée, désordonnée, voire anarchique. Ainsi, à partir du 7 mars 2017, alors que la production était grandement limitée à l’usine de RIOM, la société SEITA a tenté de permettre aux salariés de disposer d’une validation des acquis de l’expérience (VAE), voire de formations mineures, type CACES. La plupart des salariés ont réalisé une formation, intitulée OE4ALL+, portant sur « l’amélioration continue et l’excellence opérationnelle". Ce contexte a induit une situation de stress extrêmement importante.
Il fait valoir que l’employeur ne saurait s’exonérer de ses manquements en matière de formation et de maintien de l’employabilité tout au long de la carrière professionnelle du salarié au sein de l’entreprise SEITA en invoquant la brusque et importante augmentation des propositions de formation en 2016/2017 dans un contexte de suppression annoncée du site de production de RIOM.
Il soutient avoir subi un préjudice distinct de celui causé par un licenciement injustifié en ce que, faute d’avoir bénéficié de formations suffisantes tout au long de sa carrière, son employabilité au moment du licenciement était bien moindre.
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→ L’intimé conclut à la confirmation du jugement en ce que '
le conseil de prud’hommes lui a accordé un rappel de prime d’ancienneté. D

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Il expose qu’il ressort de la convention d’entreprise applicable que le salaire de base mensuel du salarié de la SEITA est calculé à partir de la valeur du point de base multiplié par son coefficient, lequel correspond à sa catégorie à professionnelle. Il ajoute qu’au terme de l’article 66 de cette convention, à ce salaire mensuel se rajoute une majoration pour ancienneté sous la forme d’une prime d’ancienneté. Or, il n’a jamais perçu de majoration pour ancienneté ou prime d’ancienneté, comme le démontre la lecture des bulletins de salaire produits aux débats. Il soutient qu’il découle des articles 68 et 69 de la convention collective que la majoration pour ancienneté n’est pas intégrée dans le salaire de base, que la convention collective ne prévoit pas de tenir compte de cette majoration pour ancienneté pour le calcul d’autres éléments de salaire, qu’en conséquence le calcul de ces autres primes serait impossible si on suit le raisonnement de l’employeur, sauf à décomposer le salaire de base pour y « désintégrer » la
-> majoration pour ancienneté.
Il conteste le fait que l’argumentation de l’employeur aurait été validée par la Cour de cassation dans un arrêt du 31 mai 2018, relevant que la haute juridiction n’a pas tranché la question définitivement puisqu’elle a cassé et renvoyé à nouveau les parties devant la cour d’appel d’ANGERS « autrement composée ». Il ajoute que la cour d’appel de RENNES a fait droit à la demande des salariés sur ce point dans un arrêt du
4 octobre 2019, soit postérieurement à l’arrêt de la Cour de cassation.
L’intimé soutient qu’il a droit à une prime d’ancienneté égale à 1% par année d’ancienneté du salaire mensuel correspondant au coefficient minimum de base de la catégorie à laquelle il appartient, étant précisé qu’elle est plafonnée à 20 %.
Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.
MOTIFS
En application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, les conclusions d’appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé. Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une 16 discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.
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La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions recevables des parties et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion contenue dans ces écritures. La cour ne statue pas sur des demandes indéterminées, trop générales ou non personnalisées, ou non efficientes, notamment celles qui relèvent d’une reprise superfétatoire, dans le dispositif des conclusions d’une partie, de l’argumentaire (ou des moyens) contenu dans les motifs.
À titre liminaire, s’agissant des pièces versées aux débats, il échet de relever que seuls les documents en langue française ou les documents étrangers traduits de façon certifiée en langue française sont recevables, sauf aux parties à en faire une lecture identique dans leurs écritures au titre des constatations matérielles ou de fait. En effet, si
l’ordonnance de Villers-Cotterêts d’août 1539 ne vise que les actes de procédure, le juge est fondé, dans l’exercice de son pouvoir souverain, à écarter comme élément de preuve un document écrit en langue étrangère, faute de production d’une traduction en langue française.
- Sur la jonction – 
Aux termes de l’article 367 du code de procédure civile : “Le juge peut, à la demande des parties ou d’office, ordonner la jonction de plusieurs instances pendantes devant lui s’il existe entre les litiges un lien tel qu’il soit de l’intérêt d’une bonne justice de les faire instruire ou juger ensemble. Il peut également ordonner la disjonction d’une instance en plusieurs."
Aux termes de l’article 368 du code de procédure civile : "Les décisions de jonction ou disjonction d’instances sont des mesures
d’administration judiciaire."
Les juges du fond apprécient souverainement l’opportunité de la jonction ou de la disjonction d’instances.
En l’espèce, dans la partie discussion de ses dernières écritures, la société SEITA expose que le conseil de prud’hommes de RIOM a rendu 100 jugements concernant des anciens salariés du site de RIOM qui a fait l’objet d’une fermeture en 2017, qu’elle a interjeté appel de tous ces jugements, que des procédures d’appel distinctes ont été enregistrées devant la chambre sociale de la cour d’appel de Riom, qu’il serait de l’intérêt d’une bonne justice de faire juger toutes ces affaires ensemble devant la cour. DE
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Il échet d’abord de constater qu’aucune demande de jonction de procédures n’est mentionnée dans les dernières écritures de la société
SEITA, ce dont il résulte que la cour n’est pas saisie d’une telle prétention.
Surabondamment, le conseil de prud’hommes de RIOM a estimé opportun de rendre 100 jugements distincts dans les affaires concernant 100 salariés du site de RIOM, et ce alors que tous ces salariés ne se trouvent pas dans la même situation s’agissant de la fermeture définitive de l’usine de RIOM (salariés licenciés pour motif économique, salariés ayant adhéré à un dispositif de pré-retraite, salariés ayant accepté une proposition de reclassement, salariés protégés pour lesquels l’autorisation administrative de licenciement est toujours en litige devant le juge administratif, un salarié licencié pour motif disciplinaire…) ni ne formulent les mêmes prétentions.
Enfin, un arrêt unique de la chambre sociale de la cour d’appel de RIOM statuant sur la situation propre et les demandes distinctes de chacun des 100 salariés serait probablement très malaisé à lire et à analyser pour les justiciables concernés, majorerait les risques de confusion ou d’erreur, divulguerait des informations que chaque salarié concerné pourrait ne pas avoir envie de partager avec 99 anciens collègues de travail.
Il n’apparaît donc pas opportun de procéder à une jonction des procédures d’appel concernant les jugements rendus par le conseil de prud’hommes de RIOM à l’égard des anciens salariés du site de RIOM de la société SEITA.
Sur la nullité du jugement – 
En application des dispositions des articles 455 et 458 du code de procédure civile, le jugement doit, à peine de nullité, d’une part, exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens, cet exposé pouvant revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec
l’indication de leur date, et, d’autre part, être motivé.
S’agissant de la motivation d’une décision de justice, la Cour de cassation a jugé que viole l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, ainsi que les articles
455 et 458 du code de procédure civile, le jugement qui se borne, au titre de PEL la motivation, à reproduire sur tous les points en litige, à l’exception de quelques aménagements de style, les conclusions d’une partie et qui statue ainsi par une apparence de motivation pouvant faire peser un doute sur l’impartialité de la juridiction. Toutefois, il n’est pas interdit au juge de motiver sa décision en reprenant à son compte une partie des arguments avancés par l’une des parties et en visant uniquement dans son analyse les

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pièces qui ont emporté sa conviction. Le juge du fond peut motiver sa décision en procédant à une analyse, même sommaire, des éléments de preuve sur lesquels il se fonde. Il n’est pas tenu de s’expliquer sur les éléments de preuve qu’il décide d’écarter.
La cour d’appel qui annule un jugement, pour un motif autre que l’irrégularité de l’acte introductif d’instance, est, en vertu de l’effet dévolutif de l’appel, tenue de statuer sur le fond de l’affaire. L’effet dévolutif implique qu’après avoir annulé le jugement, la cour d’appel statue sur le fond sans pouvoir renvoyer l’examen de l’affaire au premier juge. Toutefois, lorsque l’irrégularité ou nullité de l’acte introductif d’instance ou de la saisine du premier juge soulevée par l’auteur de l’appel annulation est retenue par la cour d’appel, celle-ci, vu l’exclusion de l’effet dévolutif dans ce cas, ne statue au fond que si l’appelant a conclu au fond à titre principal (à défaut, les parties sont renvoyées à mieux se pourvoir et il appartiendra à la partie la plus diligente de prendre l’initiative d’introduire une nouvelle instance).
En l’espèce, dans le jugement déféré, le conseil de prud’hommes a rappelé dans le paragraphe « FAITS MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES » de sa décision toutes les demandes des parties, notamment le montant de dommages-intérêts sollicité par le salarié en réparation du préjudice subi du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le fait qu’à titre subsidiaire la société SEITA demandait au premier juge de limiter le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au montant de l’indemnité minimale du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, et ce en renvoyant pour le surplus et un exposé complet des moyens aux conclusions écrites des parties développées oralement lors de l’audience des débats.
Comme le relèvent les parties sans en tirer les mêmes conséquences, il échet de constater que le conseil de prud’hommes, dans le dispositif de son jugement, a condamné l’employeur à verser au salarié des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais sans avoir mentionné dans la partie motivation de sa décision le montant de dommages-intérêts indiqué dans le dispositif ni expliqué comment il avait évalué le préjudice subi par le salarié.
Toutefois, le jugement est motivé sur tous les autres points tranchés par le conseil de prud’hommes et le premier juge a répondu à toutes les demandes ou prétentions dont il était saisi, ce qui n’est pas contesté par les parties. Le conseil de prud’hommes a ainsi motivé sa décision de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, notamment DE RIO en ce qu’il a relevé l’absence de motif économique réel et sérieux ainsi que M le manque ent de l’employeur à son obligation de reclassement.
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Le seul fait que le conseil de prud’hommes a omis de motiver le montant de dommages-intérêts accordé au salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas de nature à annuler le jugement comme le demande à titre principal la société SEITA, alors que le premier juge n’a pas statué ultra ou infra petita et qu’en tout état de cause la cour sera amenée, si elle juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, à statuer au fond de façon motivée sur la question de l’évaluation du préjudice subi en conséquence par le salarié.
La société SEITA sera déboutée de sa demande afin d’annuler le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de RIOM.
Sur la cause du licenciement – 
Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail
à l’initiative de l’employeur.
La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement. Ce principe interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement et, en conséquence, la qualification que l’employeur a donnée au licenciement s’impose à lui.
En l’espèce, vu les termes de la lettre de licenciement, c’est un licenciement pour motif économique qui a été notifié au salarié, ce qui résulte également des explications concordantes sur ce point des parties.
Selon l’article L. 1233-2 du code du travail, tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de
l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse,
c’est-à-dire que les faits ou circonstances invoqués par l’employeur doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.
- Sur le motif économique – 
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Aux termes de l’article L. 1333-3 du code du travail en sa version applicable à l’époque considérée (loi 2016-1088 du 8 août 2016):

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"Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail PEL s’apprécie au niveau de l’entreprise." DE
Le motif économique, qui est nécessairement non inhérent ni
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lié à la personne du salarié, est celui qui résulte d’une suppression ou
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transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un
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élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation totale et définitive d’activité de l’entreprise.
La jurisprudence considère en conséquence que le motif économique du licenciement comprend un élément causal (difficultés économiques ; mutations technologiques ; réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ; cessation totale et définitive d’activité; et autres car l’adverbe « notamment » implique que la liste de l’article L. 1233-3 du code du travail n’est pas exhaustive) et un élément matériel (suppression ou transformation d’emploi ; modification du contrat de travail).
Si l’entreprise appartient à un groupe, l’élément causal
s’apprécie au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient (sans limitation géographique au seul territoire national français s’agissant d’une procédure de licenciement pour motif économique engagée avant le 24 septembre 2017). Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. En cas de contentieux, il appartient à l’employeur de communiquer au juge les éléments nécessaires à la délimitation du groupe ou du secteur d’activité.
Le licenciement pour motif économique n’est légitime que si le contexte économique (élément causal) a conduit à une suppression ou transformation d’emploi, ou à une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail (élément matériel). La matérialité de cette suppression ou transformation d’emploi ou modification du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
En cas de motif économique établi, le juge n’a pas à contrôler le choix effectué par l’employeur entre les différentes solutions possibles, notamment en relevant que celui-ci aurait pu choisir une solution impliquant moins de licenciements, puisque cela relève du pouvoir de direction de l’employeur.
En cas de contestation, le juge doit vérifier que le motif économique existe et qu’il donne au licenciement une cause réelle et sérieuse. Si le motif économique n’existe pas, ou s’il n’est pas suffisamment caractérisé, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En la matière, le juge forge sa conviction en vérifiant la réalité et le sérieux, tant des raisons économiques (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l’entreprise etc.), que de leur incidence sur l’emploi et le contrat de travail (suppression ou transformation d’emploi; modification
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du contrat de travail).
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Il appartient à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux de la cause économique qu’il invoque.
Pour justifier un licenciement, le motif économique invoqué ne doit pas résulter d’une attitude intentionnelle ou frauduleuse de
l’employeur ni d’un manquement fautif de l’employeur ni même d’un légèreté blâmable.
Le souci de rentabilité de l’entreprise ne constitue pas en soi un motif économique de licenciement.
Lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise peut constituer un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.
En application de l’article L. 1233-16 du code du travail, la lettre de licenciement doit non seulement indiquer le motif économique invoqué par l’employeur, motif qui doit être matériellement vérifiable, mais encore préciser l’incidence de cet élément sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié concerné.
En l’espèce, vu les termes de la lettre de licenciement et les explications concordantes des parties sur ce point, le seul motif économique invoqué par l’employeur comme une cause réelle et sérieuse de licenciement de Monsieur X Y est la nécessaire réorganisation de l’entreprise
SEITA en vue de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité tabac (et produits dérivés) du groupe IMPERIAL BRANDS (auquel appartient la société SEITA).
^L' 'employeur décrit les menaces suivantes sur la compétitivité du secteur d’activité tabac (et produits dérivés) du groupe IMPERIAL BRANDS:
une baisse durable de la consommation de tabac en Europe
(ou le groupe est fortement implanté), et son déplacement vers les pays émergents (où il est au contraire peu présent), qui ne pourront que se poursuivre dans les années à venir en raison du durcissement incessant des législations anti-tabac, se traduisant par la chute continue des volumes de ventes du groupe, la baisse du chiffre d’affaires de l’activité tabac, une forte situation de surcapacité de production dans les usines européennes (inadaptation de l’outil de production par rapport à l’évolution du marché mondial du tabac);
une compétitivité de l’activité tabac du groupe également
-
fragilisée par une tendance sectorielle en ce que l’industrie du tabac a massivement déplacé sa production hors des pays européens en déclin, IMPERIAL BRANDS étant le seul fabricant a exploiter des sites de production en France, ce qui ne lui permet pas de résister efficacement à ses

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concurrents qui produisent et exportent massivement depuis l’Europe de l’Est à des coûts de production très inférieurs, se traduisant par une baisse de ses parts de marchés hors Chine (déficit de compétitivité du groupe par rapport à ses concurrents).
Selon l’employeur, ces menaces sur la compétitivité du secteur d’activité tabac (et produits dérivés) du groupe IMPERIAL BRANDS rendent nécessaire une réorganisation de la société SEITA aux fins de limiter les surcapacités de production en adaptant l’outil de production à la baisse des volumes, de restaurer la compétitivité du groupe face à ses principaux concurrents, de soutenir ses investissements dans des relais de croissance.
Toujours selon l’employeur, cette réorganisation de la société SEITA se traduisant notamment par la fermeture du site de production de RIOM pour centraliser les capacités de production de cette usine sur des sites européens bénéficiant d’une structure de coûts plus compétitive (ainsi que par l’arrêt de l’activité de laboratoire du site des AUBRAIS), cette fermeture de l’usine de RIOM entraîne la suppression du poste occupé par le salarié, alors que ce poste appartient à une catégorie professionnelle dont l’ensemble des postes est supprimé.
La réorganisation de l’entreprise destinée à sauvegarder sa compétitivité (et, le cas échéant, celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient), accompagnée de la suppression de certains emplois, constitue un motif autonome de licenciement. Pour apprécier si ce motif économique constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, le juge doit rechercher si la réorganisation ou restructuration de son entreprise décidée par l’employeur était justifiée par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.
La réorganisation de l’entreprise peut être un moyen de lutter contre des difficultés économiques existant à la date du licenciement. A cet égard, un employeur peut fonder un licenciement économique sur une réorganisation rendue nécessaire par une menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise. Cette menace peut être caractérisée par des résultats financiers déficitaires existants au moment des licenciements pour motif économique. La réorganisation peut aussi être destinée à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise quand il s’agit de prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi, liées ou non à des évolutions technologiques, l’employeur pouvant légitimement anticiper des difficultés économiques prévisibles et mettre à profit une situation financière encore relativement saine pour adapter ses structures à l’évolution de son marché dans les meilleures conditions possibles, mais toujours avec N la condition impérative que soient caractérisées au jour du licenciement pour motif économique une menace pour la compétitivité ainsi que la nécessité de procéder à une réorganisation de l’entreprise pour la sauvegarder. La réorganisation de compétitivité peut notamment impliquer la prise en compte de contraintes concurrentielles.

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Dans tous les cas, si une réorganisation de l’entreprise peut être mise en oeuvre dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois destinée à prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de telles difficultés au jour du licenciement pour motif économique, c’est à la condition que des menaces pesant sur la compétitivité de l’entreprise (ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient) soient caractérisées au moment du licenciement.
Une réorganisation visant seulement à une amélioration de la rentabilité de l’entreprise ou de marges déjà positives, à l’augmentation des profits et distributions de dividendes, à la diminution des charges salariales ou fiscales, sans démonstration d’une menace ou d’un risque avéré pesant sur la compétitivité, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif économique.
Pour juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, les juges du fond doivent donc relever en quoi est caractérisée l’existence, au niveau de l’entreprise, ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient, d’une menace pesant sur la compétitivité. Dans cette limite, les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain d’appréciation.
Il n’appartient pas au juge de contrôler le choix effectué par l’employeur entre les différentes solutions possibles pour assurer la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient. Le juge, tenu de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique de licenciement, de vérifier en conséquence l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur, ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix des mesures qu’il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation de l’entreprise.
En l’espèce, il incombe à l’employeur, la société SEITA, de justifier de l’existence, au jour du licenciement pour motif économique, d’une menace pour la compétitivité du secteur d’activité tabac (et produits dérivés) monde du groupe IMPERIAL BRANDS ainsi que la nécessité de procéder à une réorganisation de l’entreprise SEITA pour la sauvegarder.
Le groupe IMPERIAL TOBACCO devenu IMPERIAL
BRANDS comprend deux secteurs d’activités distincts sur le plan mondial:
- l’activité tabac (90% de l’activité du groupe) qui correspond
à la production, le marketing et la vente de tabac et produits dérivés PPE (cigarettes, cigares, tabac à fumer, papier de cigarette etc.), secteur qui DE 'A correspond en l’espèce au périmètre d’appréciation du motif économique ; D
l’activité logistique qui correspond à la distribution des produits du tabac et à divers services et produits non liés directement au secteur tabac.

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En rachetant la société SEITA en 2008, le groupe IMPERIAL TOBACCO, devenu ensuite IMPERIAL BRANDS, a acquis un réseau de distribution de tabac et d’autres produits sur le territoire français (activité logistique) mais également des sites de fabrication, de recherche et de traitement du tabac et de ses produits dérivés situés en France (activité tabac), principalement les sites de METZ, STRASBOURG, NANTES CARQUEFOU, […], […], RIOM et LE HAVRE.
En trois phases successives et rapides de réorganisation de
l’entreprise SEITA (2008/2009 – 2014/2015 – 2016/2017), le groupe IMPERIAL TOBACCO, devenu ensuite IMPERIAL BRANDS, a fermé presque tous les sites de fabrication, de traitement et de recherche du tabac et de ses produits dérivés situés en France, ne conservant que l’usine de traitement (battage) du tabac du HAVRE, qui a cette particularité d’être incluse également dans l’activité logistique (plateforme
d’approvisionnement de la société SEITA et du groupe située près d’un port international, site de stockage), ainsi que son siège social à PARIS et une petite unité en Corse affectée à un marché local de niche. Le groupe a par contre conservé ce qui lui paraissait constituer la plus grande valeur de la société SEITA: l’activité correspondant à l’approvisionnement ainsi qu’à la distribution du tabac et de ses produits dérivés en France (logistique), avec un réseau important de distribution dont ses concurrents n’avaient pas l’équivalent sur le territoire national. Dans le cadre de cette politique clairement réfléchie et assumée, le groupe a progressivement délocalisé dans des pays à plus bas coûts salariaux et fiscaux, notamment en Europe de l’est, les capacités de production dont disposait encore la société SEITA en France en 2008 ; il a ainsi décidé de ne plus fabriquer ou produire du tabac et produits dérivés en France, voire en Europe de l’Ouest, en tout cas de réduire considérablement son personnel de production en Europe de
l’Ouest, voire de le supprimer en France.
Ce choix d’IMPERIAL TOBACCO devenu IMPERIAL
BRANDS a eu des conséquences très défavorables pour les salariés de la société SEITA qui occupaient des emplois en France, incidence que le groupe a évidemment anticipé et a décidé d'« amortir », notamment par diverses mesures sur le plan financier comme social (provisions, mesures du plan de sauvegarde de l’emploi, indemnités supra-légales assez généreuses etc.).
Dans les deux phases précédentes (2008/2009 – 2014/2015) de réorganisation avec fermeture de sites en France comme en l’espèce dans la troisième, la société SEITA a invoqué l’existence d’une menace sur la compétitivité du secteur d’activité tabac (et produits dérivés) monde du PE groupe IMPERIAL TOBACCO devenu IMPERIAL BRANDS.
L’évolution des textes ainsi que des jurisprudences des plus hautes juridictions administratives et judiciaires françaises limite désormais fortement le pouvoir du juge, particulièrement dans un secteur très concurrentiel au niveau mondial, de contrôler les choix de gestion ou de

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politique économique d’une entreprise, ou du groupe international auquel elle appartient, s’agissant des mesures prises pour réorganiser une entreprise en vue de sauvegarder la compétitivité d’un groupe mondial, mais également concernant les décisions stratégiques du groupe qui peuvent être, en partie mais rarement de façon exclusive, à l’origine d’une menace sur la compétitivité, sauf pour le juge à relever (si cela est invoqué par une partie) une faute ou légèreté blâmable (celle de l’employeur pour la responsabilité contractuelle vis-à-vis du salarié ayant perdu son emploi puisque les autres sociétés du groupe sont des tiers dont la responsabilité civile ne peut être que délictuelle sauf démonstration, désormais bien difficile, d’une situation de co-emploi), ces dernières notions étant difficiles à caractériser par le juge lorsque les stratégies des groupes sont afférentes à un environnement économique mondial très concurrentiel relevant de paramètres complexes et multiples.
Reste donc au juge judiciaire la seule appréciation de constater ou non l’existence d’une menace objective pesant sur la compétitivité du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’employeur, menace nécessitant une réorganisation de l’entreprise.
Avant sa fermeture, l’usine ou site de RIOM (246 postes de travail dont 7 vacants'239) produisait une dizaine de marques de cigarettes et deux types de tabac à rouler. La moitié de sa production était destinée au marché français, un tiers au marché européen hors France.
Suite à la réorganisation de la société SEITA ayant conduit à la fermeture de sites en France au cours de l’année 2017, tout ou partie des volumes de production assurés précédemment par l’usine de RIOM (suppression de 239 postes) ont été transférés sur les sites de RADOM
(Pologne), TARNOWO (Pologne) et LANGENHAGEN (Allemagne) qui ont connu des créations de postes en conséquence. De même, l’activité du centre de recherche des AUBRAIS (suppression de 67 postes) a été transférée sur d’autres laboratoires du groupe situés aux Pays-Bas, en Pologne, en Allemagne et aux États-Unis.
La cour doit d’abord apprécier si, au jour du licenciement, il existait une menace sérieuse sur la sauvegarde de la compétitivité du secteur
d’activité tabac (et produits dérivés) du groupe IMPERIAL BRANDS.
S’agissant de la situation du secteur d’activité tabac (et produits dérivés) monde du groupe IMPERIAL BRANDS à la date du licenciement, les données révélées par les pièces produites par les parties sont quasiment concordantes et permettent à la cour d’appréhender de façon suffisante les éléments de fait utiles pour apprécier l’existence d’une E menace sur la compétitivité, sans qu’il soit besoin d’obtenir d’autres P DE P A documents comme les bilans ou rapports d’activité de chacune des autres sociétés du groupe ou autres documents certifiés. Ce ne sont pas
O
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M
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véritablement les données mais les analyses qui divergent entre, d’une part, fr les dires de l’employeur et du cabinet DELOITTE, d’autre part, les dires des salariés, des représentants du personnel et du cabinet PROGEXA.

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Il n’est pas contesté qu’à l’époque considérée, au sein des grands groupes internationaux du tabac, le groupe IMPERIAL BRANDS se caractérisait vis-à-vis de ses concurrents directs par une plus grande implantation en Europe, tant s’agissant des ventes que de la production, avec la particularité de disposer de plusieurs sites de production et de recherches en Europe de l’Ouest, notamment en France, soit ^des pays
à coûts salariaux et fiscaux sensiblement plus élevés que dans le reste du monde, notamment par rapport à l’Europe de l’est. Il en résultait pour ^le groupe IMPERIAL BRANDS une plus grande dépendance au marché européen de consommation du tabac.
Le groupe IMPERIAL BRANDS, qui réalisait à l’époque considérée plus de la moitié du chiffre d’affaires net de son secteur tabac en
Europe (environ 70 %), a été confronté ces dernières années à une diminution significative du volume des ventes des produits du tabac, notamment des cigarettes, en Europe. Dans son secteur tabac en Europe, le groupe IMPERIAL BRANDS a été confronté à une baisse de la demande de cigarettes en Europe de 2 % entre 2012 et 2017, faisant suite à une baisse de 3 % entre 2000 et 2012.
Les politiques publiques de santé menées depuis plusieurs années au niveau européen afin de lutter contre le tabagisme sont en grande partie à l’origine de la diminution de consommation de tabac en Europe ainsi qu’à l’origine de l’augmentation sensible du prix de vente des produits du tabac en Europe, et ce particulièrement en France. Ces contraintes s’imposent à tous les groupes internationaux du tabac mais pèsent plus fortement sur IMPERIAL BRANDS, le groupe alors le plus implanté en
Europe et le plus dépendant du marché européen.
Dans un marché du tabac fortement concurrentiel sur le plan mondial, le groupe IMPERIAL BRANDS, en raison de son histoire, de la situation géographique de ses sites industriels, de l’inadaptation et du coût de son outil de production, de sa dépendance particulière au marché européen en matière de consommation, s’est trouvé pénalisé vis-à-vis de ses concurrents. Alors que le développement du marché du tabac et de ses produits dérivés ne pouvait être envisagé que dans un secteur mondial hors
Europe, le groupe IMPERIAL BRANDS avait ce handicap, d’un point de
^vue ^strictement ^concurrentiel ^au niveau mondial, de disposer essentiellement de sites de production en Europe dont certains dans des pays (comme la France) à coûts salariaux et fiscaux particulièrement élevés.
Le groupe IMPERIAL BRANDS a perdu, au niveau mondial, un point de parts de marché sur la période 2012-2016, après avoir connu une perte de 1,5 point de parts de marché sur la période 2002-2012.
Le groupe IMPERIAL BRANDS faisait face également à une augmentation de son niveau d’endettement.

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Ainsi, vu les observations susvisées, l’employeur démontre qu’au jour du licenciement il existait effectivement une menace sur la sauvegarde de la compétitivité du secteur d’activité tabac (et produits dérivés) du groupe IMPERIAL BRANDS.
À l’époque considérée, cette menace sur la sauvegarde de la compétitivité ne s’accompagnait pas de difficultés économiques sérieuses. Le groupe IMPERIAL BRANDS conservait une situation relativement saine sur le plan financier au regard notamment du niveau et de l’évolution de son chiffre d’affaires, de son résultat opérationnel, de son taux de marge opérationnel, du taux de rendement de ses actions, de sa rentabilité financière, ou même de sa « profitabilité » en général. Toutefois, il a déjà été rappelé qu’en cas de menace établie sur la sauvegarde de sa compétitivité, un employeur peut légitimement anticiper des difficultés économiques prévisibles et mettre à profit une situation financière encore relativement saine pour adapter ses structures à l’évolution de son marché dans les meilleures conditions possibles, mais à condition qu’une réorganisation de l’entreprise soit nécessaire afin d’assurer la sauvegarde de la compétitivité.
Il échet donc, dans un second temps, d’apprécier si la réorganisation de la société SEITA était nécessaire pour sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité tabac (et produits dérivés) du groupe IMPERIAL BRANDS.
Au sein du groupe IMPERIAL BRANDS, la société SEITA se caractérisait notamment par une grande dépendance au marché français et européen de vente de tabac et produits dérivés, alors en décroissance sensible et constante, par une surcapacité structurelle de ses sites de production au regard du marché local (Europe de l’Ouest), ainsi que par des coûts salariaux et fiscaux élevés afférents à ses sites de production et de recherche situés en France. Ces caractéristiques étaient en corrélation avec les menaces qui pesaient à l’époque considérée sur la compétitivité du secteur d’activité tabac (et produits dérivés) du groupe IMPERIAL BRANDS.
Dans l’environnement économique international très concurrentiel du secteur d’activité tabac (et produits dérivés), la réorganisation de la société SEITA apparaissait nécessaire au jour du licenciement pour adapter l’activité de celle-ci à l’évolution du marché mondial du tabac (décroissance du marché européen), corriger la surcapacité structurelle de ses sites et réduire ses coûts de production, et ce afin de sauvegarder la compétitivité mondiale du secteur d’activité tabac (et produits dérivés) du groupe IMPERIAL BRANDS.
D’autres questions peuvent légitiment se poser à la lecture des pièces versées aux débats. Le groupe IMPERIAL BRANDS bénéficiait à l’époque considérée d’une importante marge opérationnelle et d’une rentabilité financière exceptionnelle, ce qui lui permettait de rémunérer très généreusement ses actionnaires (dividendes). Le groupe IMPERIAL BRANDS aurait pu utiliser cette manne financière pour augmenter ses investissements, développer plus intensément son implantation sur des

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marchés plus prometteurs (hors Occident) en terme d’évolution des ventes de tabac, améliorer la rentabilité de son outil de production etc. La société SEITA aurait pu prendre d’autres mesures de réorganisation pour ne pas fermer l’usine de RIOM qui, malgré sa surcapacité de production et son coût de production élevé par rapport aux sites situés dans d’autres pays, conservait des marges opérationnelles et une rentabilité financière favorables. À cela, l’employeur répond que sa rentabilité financière exceptionnelle, dont ses actionnaires profitaient largement, n’exclut pas une menace sérieuse sur la sauvegarde de sa compétitivité, que l’industrie du tabac est dans l’obligation de rémunérer généreusement ses actionnaires pour les attirer et les conserver vu la mauvaise image dont elle souffre, que ses principaux concurrents ont les mêmes marges opérationnelles, voire supérieures, et rémunèrent autant, voire plus généreusement encore, leurs actionnaires. Si des questions restent ouvertes, il n’est pas caractérisé en l’espèce une faute ou légèreté blâmable de l’employeur en relation avec les licenciements. En tout état de cause, ces considérations échappent à la compétence du juge chargé de contrôler l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’il a constaté que l’employeur justifie objectivement de l’existence, au jour du licenciement pour motif économique, d’une menace pour la compétitivité du secteur d’activité auquel appartient l’employeur ainsi que de la nécessité de procéder à une réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder cette compétitivité.
En effet, en l’état des textes et de la jurisprudence, il n’appartient pas au juge de substituer son appréciation des choix de gestion à celle de l’employeur. Ainsi, le juge ne peut relever une faute en ce que la menace pesant sur la compétitivité du secteur d’activité dont l’entreprise relève au sein d’un groupe serait due à une situation de concurrence internationale, toujours plus intense en matière de « profitabilité » et si peu encadrée en matière d’égalité des conditions sociales et fiscales, qui conduit ce groupe à privilégier sa forte rentabilité financière et à supprimer des emplois dont des pays à haute valeur de protection sociale, comme la France, pour s’aligner sur des concurrents qui emploient du personnel à bas coût salarial dans des pays offrant aux acteurs économiques des charges sociales et fiscales réduites.
Dans ces conditions, vu les attendus qui précèdent, la cour, qui ne peut que constater des tendances structurelles caractérisées par une forte et régulière rétractation du marché européen du tabac et par la réduction constante de la consommation de tabac sur ce marché et notamment sur le marché français, sur lesquels le secteur d’activité d’activité tabac (et produits dérivés) du groupe IMPERIAL BRANDS réalise l’essentiel de son chiffre d’affaires, et alors qu’il ressort également que les sites européens du groupe IMPERIAL BRANDS, comme l’usine de RIOM de la société DE
SEITA, se sont trouvés systématiquement en surcapacité de production en raison notamment de la perte de parts de marché, il existait, à la date du licenciement, une menace pesant sur la compétitivité du secteur d’activité tabac dont relève la SEITA au sein du groupe IMPERIAL BRANDS de nature à justifier, notamment aux fins d’anticiper des difficultés économiques prévisibles et d’adapter ses structures à l’évolution du marché,

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la réorganisation de la société SEITA, de sorte que la réalité ainsi que le caractère sérieux du motif économique mentionnée dans la lettre de licenciement de Monsieur X Y sont établis à cette date.
En conséquence, Monsieur X Y sera débouté de sa demande afin de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse pour absence de motif économique. Le jugement sera infirmé de ce chef.
- Sur l’obligation de reclassement – 
Aux termes de l’article L. 1333-4 du code du travail en sa version applicable à l’époque considérée (loi 2015-990 du 6 août 2015):
"Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut
^intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.
Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises."
Aux termes de l’article L. 1333-4-1 du code du travail en sa version applicable à l’époque considérée (loi 2015-990 du 6 août 2015): « Lorsque l’entreprise ou le groupe dont l’entreprise fait partie comporte des établissements en dehors du territoire national, le salarié dont le licenciement est envisagé peut demander à l’employeur de recevoir des offres de reclassement dans ces établissements. Dans sa demande, il précise les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L’employeur transmet les offres correspondantes au salarié ayant manifesté son intérêt. Ces offres sont écrites et précises. »
Aux termes de l’article D. 1233-2-1 du code du travail (décret
n° 2015-1638 du 10 décembre 2015) applicable à l’époque considérée : " Pour l’application de l’article L. 1233-4-1, l’employeur informe individuellement le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine, de la APPE DE possibilité de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national. II.-A compter de la réception de l’information de l’employeur, le 3 0 salarié dispose de sept jours ouvrables pour formuler par écrit sa demande 0 0 de recevoir ces offres. Il précise, le cas échéant, les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation ainsi que toute autre information de nature

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à favoriser son reclassement. III.-Le cas échéant, l’employeur adresse au salarié les offres écrites et précises correspondant à sa demande en précisant le délai de réflexion dont il dispose pour accepter ou refuser ces offres ou l’informe de l’absence d’offres correspondant à sa demande. L’absence de réponse à l’employeur à l’issue du délai de réflexion vaut refus. Le délai de réflexion mentionné à l’alinéa précédent ne peut être inférieur à huit jours francs, sauf lorsque l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire. Une offre est précise dès lors qu’elle indique au moins : a) Le nom de l’employeur; b) La localisation du poste; c) L’intitulé du poste; d) La rémunération ; e) La nature du contrat de travail; f) La langue de travail. ".
Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national (sauf demande expresse du salarié de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national avant l’abrogation de l’article L. 1233-4-1 du code du travail cf article D.
1233-2-1) dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Ainsi, sauf cessation, totale et définitive, d’activité d’une entreprise ne faisant pas partie d’un groupe, l’employeur doit rechercher à reclasser individuellement les salariés, quel que soit leur nombre, et même si l’entreprise fait l’objet d’une procédure collective.
L’obligation de reclassement n’incombe qu’à l’employeur, même s’il fait partie d’un groupe.
La recherche de reclassement doit être effective et sérieuse.
Cette recherche doit être également individuelle. L’employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement.
Le reclassement doit être recherché à partir du moment où le licenciement est envisagé par l’employeur et jusqu’à sa notification. La recherche et la proposition de reclassement au cours de l’exécution du préavis sont tardives. La notification du licenciement met fin à l’obligation de reclassement même si une convention de reclassement personnalisé (ou un contrat de sécurisation professionnelle) a été proposé au salarié et si le SPEL O
délai de réflexion imparti pour y adhérer n’est pas expiré. A
D
La recherche de reclassement s’effectue en priorité dans
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2
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l’entreprise, y compris dans ses établissements situés dans d’autres régions ou au sein de l’unité économique et sociale à laquelle elle appartient. S’il

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n’existe aucune possibilité de reclassement dans l’entreprise et si elle appartient à un groupe, l’employeur doit étendre sa recherche à toutes les entreprises de ce groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel, même si ces entreprises n’appartiennent pas au même secteur d’activité. L’employeur n’est pas tenu légalement de rechercher des reclassements extérieurs à l’entreprise, ou au groupe si elle appartient à un groupe (obligation légale de reclassement interne mais pas externe). Toutefois, il doit respecter ses engagements en la matière (obligation conventionnelle).
La tentative de reclassement doit porter sur tous les postes salariés disponibles relevant de la même catégorie que celui de l’intéressé ou sur des emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente. À défaut, le reclassement peut s’effectuer sur des postes de catégorie inférieure avec l’accord exprès du salarié. La disponibilité du poste de reclassement s’apprécie à la date du licenciement. Un emploi en contrat à durée déterminée peut être proposé, sauf s’il s’agit de remplacer un salarié en congé. Le poste de reclassement doit être compatible avec les compétences du salarié.
Il appartient à l’employeur, même quand un plan de sauvegarde de l’emploi a été établi, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé des emplois disponibles.
Les offres de reclassement doivent être écrites, concrètes, précises et personnalisées.
L’employeur doit adresser les propositions de reclassement de manières personnalisée au salarié ou communiquer la liste des postes de reclassement disponibles aux salariés concernés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer une date certaine. Dans tous les cas, les offres écrites de reclassement précisent l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification de l’emploi.
L’employeur ne peut pas limiter ses offres en fonction de la volonté présumée du salarié.
L’absence de candidature écrite du salarié, à l’issue d’un délai raisonnable laissé par l’employeur pour se prononcer, vaut refus des offres de reclassement.
^DEE RIOM
Si le salarié refuse le poste de reclassement proposé, comme il en a le droit, l’employeur ne peut poursuivre la procédure de lice ment
A
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qu’après avoir recherché toutes les autres possibilités de reclassement, en
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tenant compte des exigences formulées par le salarié lors de ce refus.
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L’employeur peut proposer le même poste de reclassement à plusieurs salariés ayant les compétences requises.
Pour faciliter le reclassement, l’employeur doit prévoir des mesures d’accompagnement sur les postes, tel un aménagement d’horaires.
La méconnaissance par l’employeur de son obligation de reclassement, y compris des stipulations conventionnelles prévoyant un reclassement à l’extérieur de l’entreprise ou au sein de la branche, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
C’est à l’employeur de justifier qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement et qu’il est impossible de reclasser le salarié dont le poste a été supprimé ou transformé pour cause économique, ou qui a refusé une modification d’un élément essentiel du contrat de travail justifiée par le contexte économique. Le juge apprécie souverainement les éléments de preuve produits en fonction des moyens de l’entreprise ou du groupe. Pour prouver qu’il a rempli son obligation de reclassement, l’employeur doit produire les offres écrites, individualisées et précises faites au salarié ou établir l’absence, à l’époque du licenciement, de poste disponible correspondant aux compétences du salarié.
L’absence de reclassement préalable au licenciement ne peut être régularisée postérieurement par un reclassement externe entrepris et réussi après la notification du licenciement.
En l’espèce, le plan de sauvegarde de l’emploi, signé le 10 juillet 2017 et validé, prévoit de très nombreuses mesures destinées à favoriser le reclassement interne des salariés de la société SEITA dont le licenciement était envisagé (formation-adaptation, maintien du salaire, période d’adaptation, droit de rétractation, aides à la prise de décision, information sur le nouvel environnement de travail et de vie, incitation financière à la mobilité géographique, indemnité de 8 mois de salaire brut en cas de changement de résidence, accompagnement par un cabinet spécialisé, visite de pré-installation, aide au logement, prise en charge des frais de déménagement et de transport, indemnité de mutation, prise en charge des frais de double résidence, prêt bonifié accordé par l’entreprise, indemnité de perte d’emploi du conjoint, aide à la recherche d’emploi du conjoint ou assimilé etc.), ainsi que de nombreuses mesures accompagnant le reclassement externe.
Sur un plan général, dès février 2017, la société SEITA a adressé des courriers aux sociétés du groupe IMPERIAL BRANDS pour rechercher des solutions de reclassement en faveur des salariés dont le LA licenciement pour motif économique était envisagé en raison de la réorganisation de l’entreprise. La société SEITA a ensuite régulièrement recensé les postes de reclassement existants dans l’entreprise et dans le groupe, tant en France qu’à l’étranger. Les listes de postes de reclassement ont été annexées à l’accord sur le plan de sauvegarde de l’emploi signé le 10 juillet 2017 avec les organisations syndicales et, au fur et à mesure de

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leur mise à jour, mises à la disposition des salariés de l’usine de RIOM.
La société SEITA a ensuite mené une recherche personnalisée de reclassement auprès de l’ensemble des sociétés du groupe IMPERIAL
BRANDS (courriers), notamment celles employant du personnel en France, en joignant à ses demandes la liste des salariés pour lesquels un reclassement était recherché et en précisant leur nom, prénom, lieu de travail actuel, classification ou catégorie professionnelle, intitulé du poste ou nature de l’emploi occupé, secteur d’affectation…
La société SEITA a régulièrement actualisé la liste des postes de reclassement interne disponibles avec des précisions sur l’intitulé du poste, la société concernée, la localisation du poste, le rattachement administratif et hiérarchique, la nature du contrat de travail, le nombre de postes, la qualification, la rémunération de base annuelle, la durée du travail, la langue de travail, la convention collective applicable, la date de démarrage prévisionnelle. Ces informations ont été communiquées aux salariés dont le licenciement pour motif économique était envisagé en raison de la fermeture du site de RIOM.
Sur le plan individuel, par courrier daté du 29 août 2017, l’employeur a indiqué à Monsieur X Y que son poste de travail serait supprimé du fait de la fermeture de l’usine de RIOM, que son licenciement pour motif économique était envisagé en conséquence, qu’une solution de reclassement interne était recherchée (invitation à un rendez vous pour un entretien individuel avec un membre de l’équipe RH), et ce avec communication en pièces jointes de la liste des postes disponibles ouverts au reclassement interne au sein de la société SEITA et des autres sociétés du groupe ainsi que des points attribués au titre des critères d’ordre des licenciements (pris en compte pour l’application des critères de priorité de reclassement interne).
Le 19 septembre 2017, Monsieur X Y a été reçu par un membre de l’équipe RH de la société SEITA dans le cadre d’un entretien individuel de reclassement interne. Il a signé à l’issue une fiche d’entretien mentionnant notamment son identification, son âge, le poste occupé et la catégorie professionnelle, ses diplômes, son parcours professionnel avant l’entrée dans l’entreprise, son parcours professionnel depuis l’entrée dans l’entreprise, les compétences acquises par le salarié (hors et dans l’entreprise), ses souhaits en matière de reclassement interne, une synthèse des possibilités de reclassement interne envisageables.
Le 19 septembre 2017, Monsieur X Y a attesté avoir reçu le même jour un courrier d’information sur la possibilité de DE recevoir des offres de reclassement à l’étranger ainsi que la liste des postes ouverts au reclassement interne au sein du groupe, tant en France qu’à
l’étranger.
Il n’est pas contesté que Monsieur X Y ne souhaitait pas recevoir des offres de reclassement à l’étranger en ce qu’il n’a pas répondu favorablement à la proposition faite par l’employeur

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48 RG N°20/1535
conformément aux dispositions des articles L. 1233-4-1 et D. 1233-2-1 du code du travail. Il en résulte que la société SEITA avait l’obligation de rechercher un reclassement interne pour Monsieur X Y vis-à-vis de toutes les entreprises du groupe IMPERIAL BRANDS situées sur le territoire français et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel, ce qui correspondait à un périmètre de reclassement interne couvrant toutes les entreprises du groupe IMPERIAL BRANDS situées en France, en tout cas celles disposant de postes de travail localisés sur le territoire national, selon les observations concordantes des parties sur ce point.
Par courrier recommandé daté du 20 octobre 2017,
l’employeur, prenant acte que le salarié n’avait pas souhaité recevoir des offres de reclassement à l’étranger, proposait à Monsieur X Y plusieurs postes de reclassement interne situés sur le territoire national, au sein de la société SEITA mais également dans d’autres sociétés du groupe, et ce en communiquant en pièces jointes des fiches descriptives des postes proposés (nature du contrat de travail, descriptif du poste, qualification du poste, rattachement hiérarchique, localisation du poste, durée du travail, rémunération, date envisagée pour la prise de poste, convention collective applicable…) ainsi que des fiches d’information précisant les modalités des visites de reconnaissance des sites concernés, et ce avec notification des coordonnées des personnes se tenant à la disposition du salarié afin de lui donner toutes les informations utiles. Ce courrier précise également qu’en cas d’acceptation d’un même poste de reclassement interne par plusieurs salariés concernés il sera fait application des critères de priorité de reclassement prévus par le plan de sauvegarde de l’emploi, que le salarié pourra bénéficier des aides au reclassement interne prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi.
Ces propositions de reclassement interne notifiées de façon individualisée au salarié, avec notamment mention du maintien de la rémunération mensuelle brute de base, de l’allocation d’une indemnité de transfert et de l’organisation d’une période d’information ainsi que d’adaptation, portent sur des postes d’opérateur (logistique, pré-blend, production), correspondant aux qualifications et compétences du salarié moyennant éventuellement une formation d’adaptation dans des conditions prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi, relevant de la catégorie professionnelle à laquelle appartenait alors Monsieur X Y.
Ces propositions de reclassement interne mentionnent des postes de travail précis situés en France (HAVRE-SANDOUVILLE, MONTAIGU, LISSES).
PEL Monsieur X Y n’a pas souhaité répondre aux offres personnalisées de reclassement interne de l’employeur ni postuler sur l’un des postes figurant sur la liste des postes de reclassement interne disponibles au sein du groupe.
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RG N°20/1535 49
La lettre de licenciement mentionne que plusieurs offres de reclassement interne ont été adressées à Monsieur X Y mais que le salarié a refusé l’ensemble de ces propositions et qu’aucune autre solution de reclassement interne n’a pu être trouvée.
La société SEITA ne saurait se voir reprocher de ne pas avoir proposé des postes de reclassement interne situés près de RIOM, en tout cas
à proximité du domicile du salarié à l’époque du licenciement, puisqu’il apparaît qu’à l’époque considérée il n’y avait pas de poste disponible adapté dans un tel périmètre. Monsieur X Y ne soutient d’ailleurs pas l’existence de postes de reclassement interne, disponibles et adaptés à ses compétences et qualifications, près de son ancien lieu de travail.
Si les propositions de reclassement interne personnalisées qui ont été présentées par la société SEITA impliquaient une mobilité géographique pour Monsieur X Y, l’employeur avait prévu des mesures pour accompagner le salarié et atténuer sensiblement le coût financier et les difficultés logistiques liés à ce type de mutation.
Dans le cadre de l’obligation de reclassement de l’employeur, il ne peut être imposé à la société SEITA de créer un poste de travail adapté
à proximité du domicile du salarié ou de l’ancienne usine de RIOM.
La société SEITA ne saurait se voir reprocher d’avoir proposé à un salarié un poste de reclassement disponible et adapté qui impliquait une mobilité géographique, et ce même si ce salarié avait déjà fait l’objet auparavant d’un reclassement en acceptant déjà une mobilité géographique, alors qu’il n’y avait pas de reclassement possible à proximité du dernier domicile du salarié. C’est l’absence de proposition d’un tel poste, disponible et adapté, qui constituerait un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.
La société SEITA était en droit de présenter à plusieurs salariés des offres personnalisées et adaptées de reclassement portant sur le même poste ou des postes identiques de travail. Le fait que les mêmes postes de travail aient été proposés au titre du reclassement interne à des salariés appartenant à la même catégorie professionnelle est indifférent si ces offres portent bien sur des postes disponibles et adaptés aux compétences et qualifications des salariés concernés. Peu importe que les postes proposés soient moins nombreux que les salariés concernés par les offres si l’employeur a bien retenu tous les postes disponibles et adaptés. Il n’est pas caractérisé une mauvaise foi de la société SEITA dans ce cadre.
Il n’est pas justifié de l’affirmation selon laquelle des salariés qui ont accepté des propositions de reclassement se sont cependant vu DE répondre que leur reclassement n’était pas possible et Monsieur X Y ne justifie pas s’être trouvé dans une telle situation. En outre, une réponse favorable d’un salarié à une proposition de reclassement peut ne pas aboutir si plusieurs salariés ont postulé sur le même poste (application des critères d’ordre ou de choix définis par les partenaires sociaux dans le cadre de l’accord collectif contenant le plan de sauvegarde de l’emploi) ou si les

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RG N°20/1535 50
visites et entretiens préliminaires ont révélé une inadéquation, sans qu’il en résulte nécessairement une exécution déloyale de l’obligation de reclassement.
Les observations du cabinet PROGEXA selon lesquelles les offres de reclassement internes de la société SEITA n’étaient ni crédibles ni suffisantes ni adaptées ne sont pas justifiées de façon objective et relèvent donc de simples affirmations.
Enfin, il échet de rappeler que Monsieur X Y n’a répondu à aucune des offres de reclassement de la société SEITA ni n’a semblé intéressé par les postes de reclassement disponibles au sein du groupe.
Le conseil de prud’hommes ne pouvait, au regard des seules affirmations péremptoires mais non étayées du cabinet PROGEXA et du constat que les postes de reclassement proposés étaient « essentiellement » situés au HAVRE, dire que la société SEITA n’avait pas procédé à des recherches sérieuses de reclassement.
Au regard des éléments d’appréciation dont elle dispose’et vu les observations précitées, la cour juge que la société SEITA a exécuté loyalement son obligation de reclassement à l’égard de Monsieur X Y et justifie d’une impossibilité de reclassement du salarié.
Monsieur X Y sera débouté de sa demande afin de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse pour absence de recherches sérieuses de reclassement. Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur la qualification du licenciement – 
Monsieur X Y sera débouté de sa demande afin de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs que le licenciement n’est pas fondé sur un motif économique réel et sérieux et/ou que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement.
La cour juge que le licenciement pour motif économique de Monsieur X Y est justifié par une cause réelle et sérieuse de licenciement et, en conséquence, le jugement déféré sera infirmé en ce que le conseil de prud’hommes a requalifié le licenciement de Monsieur X Y en licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société
SEITA à porter et payer à Monsieur X Y la somme de 13.849,10 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. E P P A D’
- Sur l’obligation de formation – 
Le salarié présente une demande de dommages-intérêts au visa du seul article L. 6321-1 du code du travail.
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RG N°20/1535 51
Aux termes de l’article L. 6321-1 du code du travail en sa version applicable à l’époque considérée :
"L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.
Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences."
Selon les dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail,
l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi (employabilité), au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.
L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail, essentiellement au moyen de la formation (professionnelle). L’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail s’impose en particulier en cas de projet de licenciement pour motif économique. L’employeur doit également veiller au maintien de l’employabilité des salariés, c’est-à-dire à leur capacité à occuper un emploi ou effectuer un travail salarié, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
C’est une obligation d’origine légale et jurisprudentielle, peu importe si les accords collectifs ne la mettent pas à la charge de
l’employeur.
Cette obligation incombe à l’employeur et non au salarié. La Cour de cassation juge ainsi que l’obligation de veiller au maintien de la FOR capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de DE R
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l’employeur et non du salarié. D
L’employeur ne peut pas s’exonérer de son obligation en faisant valoir que le salarié n’a émis aucune demande de formation, que le
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salarié a été recruté sans compétence ni expérience au poste auquel il a été

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RG N°20/1535 52
formé par l’employeur, que l’expérience acquise par le salarié lui permet désormais de prétendre à des postes similaires dans la branche, que le poste de travail du salarié n’a connu depuis son embauche aucune évolution particulière nécessitant une formation d’adaptation.
Caractérise un manquement de l’employeur à son obligation l’absence de formation du salarié pendant une longue période, même si le salarié n’en a pas réclamé, où un faible nombre de formations sur une longue période, susceptible de compromettre son évolution professionnelle,
Depuis mars 2014, l’article L. 6315-1 du code du travail prévoit que le salarié doit bénéficier tous les six ans d’un entretien professionnel comportant un état des lieux (document écrit) récapitulatif du parcours professionnel du salarié, obligation de l’employeur qui permet notamment de vérifier que le salarié, au cours des six dernières années, a suivi au moins une action de formation et acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience. B
L’employeur ne peut se voir reprocher l’absence d’évolution de carrière d’un salarié qui a bénéficié des mêmes possibilités de formation que les autres mais a manifesté clairement la volonté de demeurer dans son emploi.
L’obligation d’adaptation n’implique pas pour l’employeur d’apporter au salarié une formation initiale qui relève de l’Éducation nationale, ni de dispenser une formation lourde débouchant sur une qualification professionnelle. L’employeur n’est pas plus tenu de former le salarié à l’acquisition de compétences qu’il avait faussement déclaré posséder lors de son embauche.
L’employeur qui manque à son obligation de formation au sens des principes susvisés peut être condamné à réparer le préjudice subi en conséquence par le salarié, préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail.
L’article L. 6321-1 du code du travail, qui vise les formations à l’initiative de l’employeur, oblige ce dernier à assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il se démarque de l’article L. 1233-4 du code du travail qui enjoint à l’employeur de faire tous les efforts de formation et d’adaptation nécessaires pour favoriser le reclassement du salarié dont le licenciement est envisagé pour motif économique. La jurisprudence a distingué en conséquence le préjudice né de la rupture du contrat de travail de celui résultant d’une absence de formation pour adapter les salariés à leur poste de travail. Ainsi, si un emploi est supprimé, que sa cause est avérée et que l’impossibilité de reclassement est réelle, le licenciement du salarié a une cause réelle et sérieuse et un manquement éventuel de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, telle que prévue par l’article L. 6321-1 du code du travail, est susceptible de causer au salarié concerné un préjudice distinct de

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RG N°20/1535 53
celui résultant de la rupture du contrat de travail.
En l’espèce, l’employeur produit une fiche individuelle récapitulative des formations suivies par Monsieur X Y au cours de son emploi au sein de la société SEITA, avec l’intitulé et la durée de chaque formation. À la lecture de ce document dont le contenu n’est pas contesté par le salarié, il apparaît que Monsieur X Y a suivi 20 formations ou enseignements entre 2009 et 2017 dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail avec la société SEITA. Vu l’intitulé et la durée des formations suivies, celles-ci étaient de nature à permettre
l’adaptation du salarié à son poste de travail ainsi que le maintien de sa capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il n’est pas contesté qu’à la suite de l’annonce, fin 2016, du projet de réorganisation de l’entreprise avec suppression de l’usine de RIOM, de nombreuses formations ont été proposées à Monsieur X Y pour favoriser le reclassement du salarié dont le licenciement était envisagé pour motif économique. La société SEITA produit en ce sens des documents établissant les nombreuses formations proposées aux salariés du site de RIOM en 2016/2017, soit à compter de l’annonce du projet de réorganisation de l’entreprise, et ce pour favoriser leur reclassement, développer leurs compétences, augmenter leur employabilité.
Pour une période d’emploi de 15 années (2002-2017), vu les formations ou enseignements dont le salarié a bénéficié ou que l’employeur lui a proposé, la société SEITA n’a pas manqué à son obligation de formation, au sens de l’article L. 6321-1 du code du travail, vis-à-vis de
Monsieur X Y.
Pour le surplus, visant des appréciations formulées par le cabinet PROGEXA, le salarié fait valoir que la politique de formation de la société SEITA était insuffisante et inadaptée, en tout cas non homogène vis
à-vis des différentes catégories de personnel. Les observations contenues dans un rapport PROGEXA sur la politique générale de formation de la société SEITA apparaissent subjectives et non étayées, et ce notamment au regard des documents produits par l’employeur s’agissant des dispositifs et bilans de formation ainsi que des actions menées en ce domaine au sein de l’entreprise en faveur de l’ensemble de ses salariés. Surtout, sur le fondement de l’article L. 6321-1 du code du travail, la question du respect par l’employeur de son obligation de formation vis-à-vis de Monsieur X
Y doit être appréciée in concreto par le juge, donc de façon individualisée et personnalisée, et non sur un plan collectif par référence à des observations générales formulées sur la politique de formation de
l’entreprise par un consultant désigné par les représentants du personnel. DE
Enfin, Monsieur X Y fait état d’un stress subi en raison du caractère précipité ou désorganisé, voire anarchique, de
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l’augmentation importante des formations proposées à l’ensemble du
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personnel par la société SEITA à compter de l’annonce, fin 2016, du projet
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de réorganisation de l’entreprise. Sur ce point, le salarié ne procède que par

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54 RG N°20/1535
voie d’affirmation s’agissant tant de la précipitation désorganisée dont aurait fait preuve l’employeur dans ses efforts pour favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement était envisagé pour motif économique que de l’existence d’un préjudice de stress en rapport avec une violation des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail.
Monsieur X Y sera débouté de sa demande
d’indemnisation au titre de l’obligation de formation et d’adaptation de l’employeur. Le jugement sera infirmé de ce chef.
-Sur la majoration pour ancienneté – 
La convention d’entreprise SEITA du 28 avril 1995, prévoit, dans son titre IV, « classification et rémunération », les dispositions suivantes :
- Article 66 intitulé « composantes de la rémunération »:
La rémunération du personnel comprend : a) Un salaire de base mensuel payé à terme échu et orrespondant à la rémunération de la durée conventionnelle du travail, b) Une majoration pour ancienneté, c) Une prime annuelle,
d) Un complément salarial pour les salariés chargés de famille, e) Le cas échéant, une indemnité de résidence, f) Des primes et indemnités diverses, y compris les Apports Complémentaires de
Compétences et les Apports Complémentaires de Langues – ACC et ACL";
- Article 68 intitulé « salaire mensuel de base »:
« Le salaire mensuel de base est égal au produit de la valeur du point de base par le coefficient correspondant à la classe de la catégorie à laquelle le salarié appartient. La valeur du point de base est fixée dans le cadre de la négociation annuelle. »;
- Article 69 intitulé « majoration pour ancienneté » :
"La majoration pour ancienneté est égale à 1 % par année d’ancienneté du salaire mensuel correspondant au coefficient minimum de base de la catégorie à laquelle le salarié appartient. Elle est plafonnée à 20 % et intégrée dans le salaire de base mensuel pour l’application des articles 71, 73, 85-e, 105, 109 (…)”.
Dans le préambule de la convention collective de l’entreprise SEITA du 28 avril 1995, les partenaires sociaux indiquent une double préoccupation ayant conduit à la signature de cet accord: 1- permettre que
* le transfert de la SEITA, du secteur public au secteur privé, prévu par la loi…, intervienne sans rupture ; 2- préserver par transposition

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RG N°20/1535 55
conventionnelle, dans un nouveau texte, les garanties sociales du statut du personnel de 1985 et les accords collectifs d’entreprise adoptés en complément. Cette transposition, à date d’effet du 1er mai 1995, a pour objet de maintenir les relations du travail existantes et, par la même, la cohésion sociale de l’entreprise.
Les quelques bulletins de paie du salarié qui sont versés aux débats mentionnent un salaire de base et diverses primes mais aucun élément de rémunération dont la dénomination serait directement et expressément en rapport avec une prime ou majoration pour ancienneté.
Monsieur X Y fait valoir qu’il n’a jamais bénéficié de la prime ou majoration pour ancienneté prévue par la convention collective d’entreprise, se prévalant de ses bulletins de salaire sur lesquels il relève qu’aucun élément de rémunération spécifique pour ancienneté n’apparaît alors que figurent le salaire de base, le complément salarial, la prime annuelle et autres accessoires.
La société SEITA soutient que la majoration pour ancienneté est incluse dans le salaire de base figurant sur les bulletins de salaire. L’appelante expose que ces dispositions trouvent leur origine dans l’ancien statut de service de l’Etat de la SEITA et, plus spécialement, dans l’article 45 du décret n°62-766 du 6 juillet 1962 portant statut du personnel qui prévoyait une prime d’ancienneté « incorporée » dans la grille de salaire « de façon à déterminer, pour une ancienneté donnée, un coefficient correspondant à une catégorie et une classe déterminées ». L’employeur précise que cette disposition a été maintenue par le décret n°85-844 du 8 août 1985 lorsque la SEITA est devenue entreprise publique et que, lorsqu’elle est devenue entreprise privée, les partenaires sociaux ont conclu la convention d’entreprise pour assurer la continuité des normes sociales applicables dans l’entreprise. La société SEITA se réfère au préambule de la convention du 28 avril 1995 qui exprime la volonté des partenaires sociaux de permettre le transfert de l’entreprise au secteur privé « sans rupture avec les normes sociales jusqu’ici en vigueur au sein de l’entreprise » et de « préserver les garanties sociales du statut du personnel de 1985 ».
Pour récompenser l’ancienneté, les conventions collectives ont recours à deux techniques différentes la prime d’ancienneté ou la majoration pour ancienneté. Généralement, la majoration pour ancienneté ne s’applique pas au salaire réel, mais au salaire minimum conventionnel. Prime d’ancienneté ou majoration pour ancienneté, la preuve de son paiement incombe à l’employeur en tant que débiteur de l’obligation.
La chambre sociale de la Cour de cassation opère dans sa PEL DE jurisprudence une distinction entre la prime d’ancienneté, qui est un accessoire du salaire de base auquel elle s’ajoute, et la majoration pour ancienneté du salaire minimum conventionnel. Dans le cas d’une majoration pour ancienneté, les juges du fond doivent seulement s’assurer que le salarié
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a perçu un salaire supérieur à la rémunération globale à laquelle il pouvait prétendre au regard de son ancienneté dans l’entreprise, c’est-à-dire

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56 RG N°20/1535
constater que la rémunération perçue par les salariés était supérieure à celle correspondant au minimum garanti par la convention collective en fonction de l’ancienneté.
Dans des arrêts rendus le 31 mai 2018 (17-15506) et le 22 mai
2019 (18-10596), la chambre sociale de la Cour de cassation a déjà eu à se prononcer sur le contenu des articles 65, 66, 68 et 69 de la convention
d’entreprise SEITA du 28 avril 1995 et elle a jugé que la convention collective institue, non pas une prime d’ancienneté, mais une rémunération globale calculée en fonction de l’ancienneté, qu’en conséquencé les juges de fond ne pouvaient, sans violer les textes précités, condamner l’employeur au paiement de rappels sur prime d’ancienneté et pour déroulement de carrière au motif que le salaire de base ne peut comprendre l’ancienneté puisqu’aux termes de l’article 66, la rémunération est composée du salaire de base auquel est ajouté, notamment, la majoration pour ancienneté.
Vu les éléments d’appréciation susvisés, notamment les dispositions combinées des articles 66, 68 et 69 de la convention collective
d’entreprise SEITA, il échet de constater que la rémunération des salariés de la société SEITA cst constituée principalement par un salaire mensuel de base dont le mode de calcul est expressément précisé (valeur du point multiplié par le coefficient applicable au salarié) avec une majoration pour ancienneté (et non une prime d’ancienneté) calculée en pourcentage du coefficient minimum de base applicable.
En effet, la convention collective d’entreprise institue expressément une « majoration » au titre de l’ancienneté et non une
« prime » et elle précise que cette majoration est « intégrée » dans le salaire de base mensuel, il apparaît qu’est ainsi instituée une rémunération globale calculée en fonction de l’ancienneté du salarié sans instaurer au profit de ce dernier une prime d’ancienneté devant apparaître distinctement sur les bulletins de salaire.
Monsieur X Y n’est, en conséquence, pas fondé ni
à revendiquer une « prime d’ancienneté », ni à se plaindre de l’absence d’une ligne distincte du bulletin de salaire correspondant à la majoration pour ancienneté.
Il reste néanmoins que le salaire de base tel qu’il figure sur les bulletins de salaire doit comprendre la majoration pour ancienneté prévue en faveur du salarié par la convention collective d’entreprise.
La société SEITA se réfère à juste titre aux articles 58, 59 et 60 de la convention collective d’entreprise qui prévoient la répartition des
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DA salariés dans différentes catégories d’emploi selon la qualification des A
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fonctions exercées, puis, au sein de chaque catégorie, dans différentes classes. Il résulte, en effet, de ces dispositions que chaque salarié se voit attribuer une classe à l’intérieur de sa catégorie d’emploi, l’attribution de cette classe s’inscrivant « dans une perspective de développement de carrière » (article 59), l’accès à la classe supérieure devant « prendre en considération l’efficacité, l’expérience professionnelle et la polyvalence »

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RG N°20/1535 57
(article 63). L’article 60 renvoie à des grilles fixant les coefficients applicables en fonction des catégories et des classes.
L’employeur se prévaut des grilles conventionnelles de salaire, régulièrement révisées par les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation annuelle des salaires, en faisant valoir qu’elles ont toujours conservé la même progression du salaire en fonction des échelons d’ancienneté. Il précise que l’article 64 garantit aux salariés un maintien de leur échelon d’ancienneté en cas de changement de catégorie ou de classe
(« le changement de catégorie ou de classe est effectué dans le même échelon d’ancienneté, l’ancienneté dans l’échelon étant conservée ») et que
l’article 61 de la convention collective assure un parcours minimal qui garantit un avancement minimal dans les différentes classes en fonction de
l’ancienneté, indépendamment de toute promotion. Il verse aux débats un schéma pour montrer que l’ancienneté acquise permet une progression automatique pour chaque classe.
Il ressort, en effet, de l’annexe 8 de la convention collective de l’entreprise SEITA, que les coefficients servant au calcul du salaire de base sont classés dans des grilles. Ils sont fixés selon les catégories de salariés et, dans chaque catégorie, selon la classe attribuée au salarié. De la sorte, chaque salarié se voit attribuer un coefficient déterminé selon sa catégorie et sa classe. Or, il convient de relever que ces grilles, pour chaque catégorie et chaque classe, font aussi varier le coefficient selon des échelons classés de 0 à 20. Il apparaît que ces échelons correspondent à une ancienneté de 0 à 20 ans telle qu’elle doit être prise en compte en application de l’article 69 de la convention, puisque, pour une même classe, le coefficient augmente à raison de 1% du coefficient minimum pour chaque échelon jusqu’à l’échelon 20, échelon terminal.
Il résulte ainsi de ces dispositions conventionnelles que le coefficient attribué à chaque salarié tient compte de son ancienneté et qu’indépendamment des changements de classe et de la valeur du point, chaque salarié voit son salaire augmenté de 1% en raison de son ancienneté jusqu’à 20 ans d’ancienneté (plafond de la majoration pour ancienneté sauf dispositions spécifiques).
Alors que ces éléments d’appréciation tendent à démontrer que le dispositif existant assure un salaire mensuel de base évoluant en fonction de l’ancienneté conformément aux dispositions conventionnelles et que, ^dès lors, la rémunération perçue est au moins égale à celle correspondant au minimum garanti par la convention d’entreprise, le salarié n’apporte aucun élément de nature à apporter la preuve contraire. Son calcul qui se borne à prendre en considération la valeur du point telle qu’elle est fixée chaque année et à lui appliquer une majoration de 1% par an ne saurait être retenu DE alors que la majoration pour ancienneté est déjà intégrée dans le coefficient qui lui est attribué. L’application de son calcul reviendrait à lui attribuer une deuxième fois la majoration pour ancienneté.
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Contrairement à ce que soutient Monsieur X Y,
l’intégration de la majoration pour ancienneté dans le salaire de base n’interdit nullement de calculer des accessoires de salaire qui seraient assis sur le seul salaire de base hors ancienneté puisque les grilles mentionnent expressément le coefficient applicable pour des anciennetés variant de 0 à
20 ans.
Vu les observations susvisées, la cour va enfin s’attacher à vérifier que le salaire mensuel brut de base perçu par Monsieur X Y était supérieur au minimum garanti en la matière par la convention collective en fonction de l’ancienneté acquise par le salarié.
Dans ce cadre, la cour va appliquer les dispositions des annexes de la convention collective SEITA produites par les parties. Ces annexes contiennent les grilles de coefficients des groupes d’emplois 1 à 6 (agents de gardiennage / personnels de confection et ouvriers spécialisés / agents administratifs, moniteurs, formateurs, assistants d’exploitation, animateurs / ouvriers professionnels / employés gestion-administration / agents de maîtrise) en annexe numéro 3, et les grilles de coefficients des groupes d’emploi 7 (cadres) en son annexe numéro 4. Ces annexes mentionnent un coefficient minimum garanti en fonction de la classe (ou classement) d’appartenance et de l’ancienneté du salarié (échelons de 1 à 20).
Il est versé aux débats par les parties quelques bulletins de salaire du salarié qui ne couvrent pas toute la période visée par la demande de rappel de majoration pour ancienneté, mais concernent les derniers ^ois d’emploi rémunéré au sein de l’entreprise SEITA avant notification du licenciement pour motif économique.
Sur les bulletins de paie sont notamment mentionnés le « groupe emploi » du salarié (ce qui correspond bien aux groupes d’emplois visés dans les annexes de la convention collective), le “classement” dụ salarié (ce qui correspond aux classes visées au sein de chaque groupe d’emploi dans les annexes de la convention collective), l’ancienneté du salarié, la valeur du point, données qui ne font pas l’objet de contestation en l’espèce.
La cour peut ainsi vérifier si le montant du salaire mensuel brut de base mentionné sur le bulletin de paie du salarié est bien égal ou supérieur au minimum garanti par la convention collective en fonction de l’ancienneté, et ce en multipliant le coefficient minimum conventionnel garanti par la valeur du point.
Vu les bulletins de paie produits, Monsieur X Y (poste d’assistant production; groupe emploi agent administratif moniteur ; classement au 32.6; ancienneté au 6 octobre 2002) était rémunéré par l’employeur sur la base du coefficient 311 (16) en novembre 2017, avec une valeur du point de 9,7356 euros de janvier à juin 2017, de 9,7745 euros à compter du 1er juillet 2017.

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RG N°20/1535 59
Selon la convention collective d’entreprise, Monsieur X Y devait alors bénéficier au minimum, vu son ancienneté, du coefficient 309 (15) en 2017, soit d’un salaire mensuel brut de base de
3.0008,30 euros de janvier à juin 2017, de 3.020,32 euros à compter du 1er juillet 2017. Or, à la lecture des bulletins de paie, le salarié a bien perçu de façon effective un tel salaire mensuel brut de base.
Ainsi, il apparaît que la rémunération perçue par le salarié correspond à celle à laquelle Monsieur X Y était en droit de prétendre (minimum conventionnel garanti, majoration pour ancienneté incluse).
En conséquence, Monsieur X Y sera débouté de sa demande de rappel de rémunération sur prime d’ancienneté.
Le jugement déféré sera infirmé en ce que le conseil de prud’hommes a condamné la société SEITA à porter et payer à Monsieur X Y la somme de 13.531,66 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté.
- Sur les dépens et frais irrépétibles – 
En équité et vu les situations économiques respectives, chaque partie conservera la charge de ses propres dépens de première instance et d’appel. Il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance comme en appel.
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,
- Déboute la société SEITA de sa demande afin d’annuler le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de RIOM;
- Infirme le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a dit que le motif économique du licenciement n’est pas établi, dit que la société SEITA n’a pas procédé à des recherches sérieuses de reclassement, requalifié le licenciement du salarié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société SEITA à porter et payer à Monsieur X Y des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau, juge que le licenciement pour motif économique de Monsieur X Y est justifié par une cause réelle et sérieuse, et, en conséquence, déboute AD
Monsieur X Y de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

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RG N°20/1535 60
- Infirme le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a dit que la société SEITA ne fait pas la démonstration d’action de formation permettant d’entretenir l’employabilité des salariés et plus particulièrement celle de Monsieur X Y;
- Infirme le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a condamné la société SEITA à payer à son ancien salarié la somme de 5.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation d’un préjudice distinct lié à une insuffisance de formation, et, statuant à nouveau de ce chef, déboute Monsieur X Y de sa demande d’indemnisation au titre de
l’obligation de formation de l’employeur ;
- Infirme le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a condamné la société SEITA à payer à son ancien salarié un rappel de prime d’ancienneté et, statuant à nouveau de ce chef, déboute Monsieur X
Y de sa demande de rappel de rémunération sur prime ou majoration d’ancienneté ;
- Infirme le jugement en ce qu’il a ordonné la remise d’un bulletin de salaire correspondant et a condamné la société SEITA à verser à Monsieur X Y la somme de 1.000 euros sur le fondement de
l’article 700 du code de procédure civile;
- Confirme le jugement en ce qu’il a dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens ;
- Y ajoutant, dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens d’appel;
- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.
Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.
Le greffier, Le Président,
C.CHEBANCE C.RUIN
En conséquence la REPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous Hulssiers de Justice sur ce requis de mettre le présent arrêt à Expédition en forme exécutoire exécution. délivrée en…… b Aux Procureurs Généraux et aux Procureurs de
……..pages la République près les tribunaux de Grande comportant….…….. …..^renvoi instance d’y tenir la main. et………………… mot rayé nul A tous Commandants et Officlers de la PE Force Publique de prêter main forte lorsqu’ils en le 06/12/2022 seront légalement requis. Pour expédition en forme exécutoire délivrée à..Jantae LACQUIT Le greffier en chet