N° RG 23/01502 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JLIM

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 19 SEPTEMBRE 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 31 Mars 2023

APPELANTE :

S.A.S. OLVEA VEGETABLE OILS

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Célia DUFOUR de la SELEURL CD AVOCAT, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Anne-Lise ROBERT, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [D] [W] [W]

[Adresse 1]

[Localité 2]

assistée de M^e Karim BERBRA de la SELARL LE CAAB, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Aurélia DOUTEAUX, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 27 Août 2024 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 27 août 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 19 septembre 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 19 Septembre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

Mme [D] [W] [W] a été engagée par la SAS Olvea vegetable oils en qualité de contrôleur de gestion/chargée de projets statut cadre par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 janvier 2011 à temps partiel suivant un forfait hebdomadaire de 4 jours.

Par avenant à effet au 1er avril 2016, Mme [D] [W] [W] est devenue directrice de projet au sein de la société Olvea New Technology .

En 2018, elle a été nommée product leader karité et gérante de la société Olvea Burkina Faso.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries chimiques.

Victime d’un accident du travail à l’occasion d’un déplacement au Burkina Faso le 11 mars 2021, la salariée a été en arrêt de travail jusqu’au 14 avril 2021.

A l’occasion de sa visite de reprise du 16 avril 2021, le médecin du travail a préconisé une absence de déplacement en zone impaludée pendant 6 mois et à revoir dans 6 mois.

Dans le cadre d’une procédure de licenciement économique, le contrat de travail a été rompu à effet au 25 mai 2021, Mme [D] [W] [W] ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle.

Par requête du 11 octobre 2021, Mme [W] [W] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre en contestation du licenciement, paiement de rappels de salaire, requalification de la relation contractuelle en un temps complet, constatation du défaut de consultation des représentants du personnel et demande d’indemnités.

Par jugement du 31 mars 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de Mme [W] [W] ne repose pas sur un motif économique réel et sérieux

— déclarer nul le licenciement de Mme [W] [W] comme reposant sur sa situation de santé

— condamné la SAS Olvéa végétable oils à verser à Mme [W] [W] les sommes suivantes :

dommages et intérêts licenciement nul : 73 473 euros

indemnité compensatrice de préavis : 22 042 euros bruts

indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis : 2 204, 20 euros bruts

dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauchage : 7 347, 33 euros

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 1 200 euros

— dit que lesdites sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la mise a disposition du jugement

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour les salaires et accessoires de salaire

— fixé en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaires de Mme [W] [W] à la somme de 7 347, 33 euros

— débouté Mme [W] [W] de sa demande de requalification de son contrat de travail, de rappel de salaire et congés payés

— ordonné en application de l’article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par la SAS Olvea vegetable oils aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à Mme [W] [W] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de 15 jours d’indemnités de chômage.

— débouté la SAS Olvea vegetable oils de sa demande de consignation de toutes les sommes qui seraient dues par la société Olvea vegetable oils auprès du pôle gestion des consignations de la direction régionale des finances publiques des Pays de la Loire et du département Loire-Atlantique

— débouté la SAS Olvea vegetable oils de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la SAS Olvea vegetable oils aux éventuels dépens et frais d’exécution du présent jugement.

Le 27 avril 2023, la SAS Olvea vegetable oils a interjeté appel de ce jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [W] [W] de sa demande de requalification du contrat de travail, de rappel de salaire et congés payés.

Par conclusions remises le 18 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la SAS Olvea vegetable oils demande à la cour de :

— la recevoir en ses conclusions et les dire bien fondées

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [W] [W] de ses demandes de requalification du contrat de travail, de rappel de salaire et congés payés, ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de constitution d’un comité de groupe

— infirmer le jugement pour le surplus

Statuant à nouveau

— juger le licenciement de Mme [W] [W] pour motif économique justifié

— constater que la demande au titre de l’obligation de reclassement est sans objet

— constater que la procédure de licenciement pour motif économique est régulière

— constater que les dispositions relatives à la priorité de réembauche à l’égard de Mme [W] [W] ont été respectées

— débouter Mme [W] [W] de l’ensemble de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail

— condamner Mme [W] [W] à lui restituer la somme de 12 674, 13 euros

En tout état de cause,

— condamner Mme [W] [W] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 28 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [W] [W] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement nul, pour non-respect de la priorité de réembauchage ainsi que sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de requalification du contrat de travail, de rappel de salaire et congés payés ainsi qu’en ce qu’il a ordonné le remboursement par la SAS Olvea vegetable oils aux organismes intéressés des indemnités chômage versées du jour du licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 15 jours d’indemnités de chômage

— confirmer le jugement pour le surplus

Statuant à nouveau

— fixé le salaire mensuel à la somme de 7 347, 33 euros

— débouter la SAS Olvea vegetable oils de ses demandes, moyens, fins et prétentions

— condamner la SAS Olvea vegetable oils à lui verser les sommes suivantes :

sur la période de septembre 2018 et fin décembre 2019, rappel de salaire au titre de la requalification de la relation de travail en temps complet : 7 880 euros bruts

congés payés y afférents : 788 euros bruts

dommages et intérêts pour défaut de consultation/information des représentants du personnel : 2 500 euros nets

A titre principal

— juger le licenciement nul car discriminatoire

— en conséquence, condamner la société Olvea vegetable oils à lui verser les sommes suivantes :

indemnité de licenciement nul : 146 946 euros nets

indemnité de préavis : 22 042 euros bruts

congés payés y afférents : 2 204, 20 bruts

A titre subsidiaire,

— juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— en conséquence, condamner la société Olvea vegetable oils à lui verser les sommes suivantes :

indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 73 473 euros nets

indemnité de préavis : 22 042 euros bruts

congés payés y afférents : 2 204, 20 bruts

En tout état de cause

— condamner la SAS Olvéa vegetable oils à lui verser les sommes de :

indemnité pour violation des dispositions relatives à la priorité de réembauchage : 73 473 euros nets

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile en première instance : 3 500 euros nets

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel : 3 500 euros nets

— condamner la SAS Olvea vegetable oils aux entiers dépens qui comprennent les éventuels frais et honoraires de la décision à intervenir

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 juillet 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur le rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail

Mme [D] [W] [W] soutient que :

— son contrat de travail et le premier avenant ne sont pas conformes s’agissant de la durée du travail aux motifs que le forfait- jours ne peut être conclu qu’à l’année, que la rémunération forfaitaire fonction du nombre annuel de jours de travail doit déterminer un volume,

— l’avenant du 1er mars 2017 modifiant son temps de travail ne détermine pas le nombre de jours travaillés, l’employeur ne régularisant la situation qu’en janvier 2020,

— jusqu’en 2017, l’entretien professionnel ne comprenait pas d’item afférent à la charge de travail,

— à partir de l’entretien 2018, cet item est contenu mais l’intégralité des points listés par le contrat de travail et la loi n’est pas abordée et aucune action corrective n’est définie lorsque la salariée évoque une charge de travail importante et intense.

Aussi, elle considère que le forfait jours lui est inopposable et qu’elle est fondée à solliciter la requalification de son temps partiel en temps plein dans la limite de la prescription triennale.

La SAS Olvea vegetable oils s’oppose à cette demande aux motifs que l’avenant du 15 janvier 2015, complété par les mentions du bulletin de paie, tout comme celui du 16 mars 2017 sur la base d’un taux plein de 90%, également complété par le bulletin de paie mentionnant un forfait annuel de 196 jours permettaient à la salariée de connaître précisément le nombre de jours travaillés. En tout état de cause, les salariés soumis à une convention de forfait en jours inférieure à 218 jours ne relèvent pas des dispositions sur le temps partiel et à défaut pour la salariée d’apporter des éléments sur l’accomplissement d’heures supplémentaires, elle doit être déboutée de sa demande de rappel de salaire.

Que ce soit en application des dispositions de l’article L.3121-45 dans sa version applicable jusqu’au 10 août 2016 ou celles de l’article L.3121-55 du code du travail dans sa version en vigueur à compter du 10 août 2016, dès lors que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit, il s’en déduit que la convention individuelle de forfait doit fixer le nombre de jours travaillés et préciser les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées ou de prise de journées ou demi-journées de repos.

A défaut, la convention de forfait est irrégulière.

En l’espèce, le contrat de travail du 20 décembre 2010 à effet au 3 janvier 2011 a prévu que la salariée percevrait une rémunération brute annuelle de 30 800 euros pour un forfait hebdomadaire de 4 jours ( temps partiel article L3123-1 du code du travail), son temps de travail étant réparti sur 4 jours : lundi, mardi, jeudi et vendredi.

Par avenant du 18 février 2011, un temps plein a été mis en place.

A compter du 1er janvier 2015, un temps partiel à hauteur de 80% a été consenti à la salariée jusqu’au 13 février 2017, précision étant faite que sa durée annuelle de travail sera de 174 jours par an.

C’est donc à compter de cette date que le forfait jours a été régularisé, les modalités de contrôle du nombre de jours travaillés étant aussi précisées.

L’avenant à effet au 1er avril 2016 prévoyant que la salariée serait dorénavant directrice de projets dans la société Olvea New Technology n’a pas modifié les dispositions relatives à son temps de travail à temps partiel, étant précisé que le changement d’employeur ne modifiera pas les autres conditions de travail de la salariée.

Suivant avenant du 16 mars 2017, à compter du 1er mars 2017, la durée de travail a été modifiée pour passer à 90% d’un temps plein, précisant que sauf cas exceptionnel, les jours non travaillés seront le mercredi une semaine sur deux.Aucune mention n’est portée sur le nombre de jours du forfait.

Enfin, le 10 janvier 2020, a été signée entre Mme [D] [W] [W] et la société Olvea végétable Oils une convention de forfait jours en application de l’accord d’aménagement du temps de travail du 1er janvier 2020 sur la base de 196 jours pour un temps partiel de 90%.

Il en résulte que jusqu’à cette date et outre la période se situant entre le 1er janvier 2015 et le 1er mars 2017, la salariée n’avait pas une connaissance précise du nombre de jours qu’elle devait travailler sur une année, peu important que le nombre de jours du forfait ait pu être mentionné sur les bulletins de paie, ce qui n’est pas établi par l’employeur qui contrairement à ce qu’il allègue dans ses écritures, ne verse pas les éléments permettant de le vérifier. Aussi, la convention est irrégulière et inopposable à la salariée.

Par ailleurs, quelque soit la période, il n’est pas produit d’éléments de décompte des journées de travail et s’il est communiqué les entretiens annuels et professionnels réalisés à partir de 2019, comportant une rubrique ' Qu’est ce qui vous intéresse dans votre travail ' Comment percevez-vous votre organisation de travail, votre charge de travail, l’amplitude journalière ainsi que l’articulation entre votre vie privée et professionnelle', comme exigé par l’article L.3121-65 du code du travail, il convient de relever le caractère purement formaliste de cette rubrique, puisque notamment lorsque le 30 janvier 2020 la salariée a exprimé la confusion entre sa vie privée et professionnelle tout au long de l’année, un lâcher prise impossible, se sentir asphyxiée par le nombre de réunions organisées …., son manager en charge de l’entretien a été totalement taisant, ce qui laisse augurer d’une absence d’échanges à ce titre.

Aussi, alors que l’employeur n’a pas mis en oeuvre l’ensemble des mesures permettant de s’assurer que la charge de travail de la salariée était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail pour s’assurer d’un équilibre dans l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, la convention de forfait jours est inopposable à la salariée aussi pour ce motif.

Il en résulte que le décompte du temps de travail de la salariée doit être réalisée suivant les règles de droit commun.

Il est admis que le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours n’est pas à temps partiel et par conséquent, le litige relatif à l’existence ou non de jours travaillés relève des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail.

Or, en l’espèce, Mme [D] [W] [W] ne présente, à l’appui de sa demande, aucun élément précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments, de sorte que la cour confirme le jugement entrepris ayant rejeté cette demande.

Par ailleurs, si l’inopposabilité de la convention de forfait avait pour effet d’appliquer à la salariée les règles du temps partiel, en l’espèce, alors que la salariée connaissait précisément les jours non travaillés, elle connaissait son rythme de travail et ne s’est pas trouvée à la disposition de l’employeur, de sorte que la requalification en temps plein n’est pas encourue.

II Sur la consultation des représentants du personnel

Mme [D] [W] [W] sollicite réparation du préjudice résultant du défaut de consultation du comité de groupe dans le cadre des attributions générales conférées par l’article L.2312-8 du code du travail sur le projet de réorganisation, considérant que la société s’est organisée pour se soustraire à l’obligation de disposer d’un CSE doté de compétences économiques en répartissant les salariés entre les différentes sociétés de sorte à ne pas dépasser le seuil des 50 salariés, alors qu’elle appartient à un groupe.

La SAS Olvea vegetable oils soutient que la procédure de licenciement a été respectée dès lors que l’effectif de la Société était inférieur à 50, ce qui dispense de consulter la délégation du personnel au comité social et économique, que les questions portant sur l’absence d’unité économique sociale et d’un comité de groupe ne sont pas recevables sur la présente instance et, qu’en tout état de cause, le comité de Groupe n’a pas à être consulté à propos du licenciement.

Si Mme [D] [W] [W] n’a pas qualité pour solliciter la mise en oeuvre des organes représentatifs du personnel, elle a néanmoins qualité et intérêt à agir si elle estime ses droits lésés en raison d’un manquement de l’employeur qui n’aurait pas mis en place les instances représentatives qui s’imposaient au regard de sa structure.

S’il n’est pas contesté que le Groupe comprend de nombreux collaborateurs de part le monde et notamment 120 en France, outre que la salariée n’apporte pas suffisamment d’éléments permettant d’apprécier si les conditions étaient réunies pour la mise en place d’un comité de Groupe, lesquels ne dépendent pas uniquement des effectifs, en tout état de cause, alors que le comité de groupe ne se substitue pas aux CSE des entreprises du groupe, que sa création a seulement pour but d’assurer aux représentants du personnel une information plus complète à un niveau supérieur à celui de l’entreprise dans laquelle ils exercent leurs fonctions et qu’en conséquence

ses attributions sont limitées, Mme [D] [W] [W] ne démontre pas le préjudice pouvant résulter d’un défaut d’informations d’un tel comité dans le cadre du licenciement économique dont elle a été l’objet.

Aussi, il convient de confirmer le jugement entrepris ayant rejeté cette demande.

III Sur la rupture du contrat de travail

III-1 Sur la nullité du licenciement

Mme [D] [W] [W] soulève la nullité de son licenciement comme fondé sur son état de santé au motif que la procédure de licenciement a été initiée dès lors que le médecin du travail a préconisé une absence de déplacement en zone impaludée pour six mois, potentiellement reconductible, contestant aussi le motif économique et étant la seule personne licenciée alors qu’il existait 6 'product leader', ce qui correspondait à sa responsabilité principale, sans mise en oeuvre de critères d’ordre.

Elle fait valoir s’agissant de la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité que l’employeur ne produit aucune pièce permettant d’en justifier et se limite à la seule société alors que le cadre d’appréciation est le secteur d’activité du groupe, estimant que l’harmonisation de fonctionnement des filiales, outre qu’elle est contestée, n’était pas nécessaire à la sauvegarde de compétitivité, l’employeur n’apportant aucun élément fiable relatif à l’existence d’une concurrence le mettant en péril, puisqu’au contraire, la production n’a cessé d’augmenter depuis 2018, hormis un creux en 2020 lié à une décision de ne pas sur-stocker, que le bénéfice a poursuivi sa progression malgré le COVID et que les marges brutes n’ont cessé de croître, la société atteignant un accord de performance record en 2022.

La SAS Olvea vegetable oils dénie toute discrimination et soutient que le licenciement repose sur un motif économique réel et sérieux avec respect de la procédure, comme reposant sur une réorganisation en vue de sauvegarder sa compétitivité dans le cadre d’une longue réflexion engagée depuis 2019. Elle fait valoir qu’elle a rempli son obligation de reclassement de manière loyale et sérieuse, compte tenu notamment du niveau en anglais de la salariée, n’étant tenue que d’une obligation de moyen s’agissant de son obligation de formation et d’adaptation.

Avant d’examiner si le licenciement de Mme [D] [W] [W] procède d’une discrimination liée à son état de santé, il convient de s’assurer que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

En l’espèce, selon les motifs qui ont été notifiés à la salariée le 3 mai 2021, son licenciement repose sur une réorganisation de la SAS Olvea vegetable oils, nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité au niveau de son secteur d’activité en lien avec les difficultés au Burkina Faso qui se sont accentuées les derniers mois en raison du contexte sanitaire international et de la recrudescence des actes terroristes, conduisant à une montée en compétences et en autonomie des équipes locales, l’organisation des déplacements professionnels étant incertaine et requérant une vigilance accrue pour assurer la sécurité des salariés, que l’analyse des modalités de fonctionnement des concurrents du groupe Olvéa révèle une gestion très éloignée de celle qui avait été retenue, les concurrents étant des acteurs locaux ayant un management exclusivement local et le principal concurrent mondial ne disposant pas d’unité de production localement, important la matière première en Europe pour y assurer la production, justifiant ainsi une orientation vers une organisation locale forte pour asseoir sa capacité à acheter la matière première à des niveaux aussi compétitifs que ses concurrents et sa décision de supprimer le poste de gérante de la filiale Olvea Burkina Faso et de product Leader Karité.

Sans qu’il soit nécessaire d’examiner l’ensemble des moyens développés par les parties et tendant aux mêmes fins, s’il est justifié d’une réorganisation au sein des filiales en lien avec un fort développement du Groupe au cours des dernières années, néanmoins, la SAS Olvea vegetable oils n’apporte aucun élément permettant d’établir une quelconque menace sur sa compétitivité, alors qu’au contraire, elle paraît être leader dans son domaine et que ses seules allégations à ce titre ne sont corroborées par aucun élément objectif.

En conséquence, faute de motif économique avéré, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il convient dès lors d’examiner si la mesure revêt un caractère discriminatoire.

Il résulte de l’article L. 1132-1 du code du travail qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.

En application des articles L. 1132-1, L.1132-4 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Mme [D] [W] [W] a été victime d’un accident du travail à l’occasion d’un déplacement au Burkina Faso le 11 mars 2021, et a été en arrêt de travail jusqu’au 14 avril 2021.

A l’occasion de sa visite de reprise du 16 avril 2021, le médecin du travail a préconisé une absence de déplacement en zone impaludée pendant 6 mois, prévoyant de la revoir dans 6 mois.

Le 22 avril 2021, la salariée a été invitée par la responsable RH pour le jour même à 17h30, a un point 'R H'. Lorsqu’elle s’est rendue en salle de réunion, étaient présents tant la responsable des ressources humaines que M. [X], directeur général, pour lui remettre une convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour motif économique.

La salariée produit également l’attestation de M. [N] [E], médecin du travail, indiquant que lorsqu’il avait vu la salariée le 16 avril 2021, elle avait fait part de ses craintes au sujet de la perte de son emploi si elle ne pouvait retourner travailler au Burkina-Faso.

Mme [D] [W] [W] présente ainsi des faits qui laissent présumer l’existence d’une discrimination en lien avec son état de santé.

L’employeur s’en défend en expliquant que les conditions d’exercice des fonctions étaient possibles avec les préconisations du médecin du travail en l’absence de déplacements entre les mois d’avril et septembre.

Néanmoins, alors que les préconisations étaient possiblement renouvelables, le médecin du travail prévoyant de revoir la salariée au terme du délai de six mois, l’analyse des déplacements des années précédentes, dont il convient d’exclure l’année 2020 comme étant particulière en raison des restrictions de déplacement en lien avec la pandémie mondiale, alors que la première période de six mois expirait le 16 octobre 2021, que des déplacements pouvaient être rendus nécessaires au cours de la période de restriction, puisqu’en 2018, la salariée s’était rendue au Burkina-Faso notamment du 16 au 20 avril, du 25 au 29 juin et du 24 au 28 septembre et M. [X], qui a repris ses activités opérationnelles, s’étant quant à lui déplacé du 14 au 18 juin et du 27 septembre au 1er octobre 2021, que l’analyse des pièces montre que le nombre de déplacements n’a pas diminué en dépit de la dégradation des conditions en lien avec les menaces terroristes dans la période contemporaine du licenciement, ce qui montre que si la situation géopolitique de ce pays constituait une difficulté supplémentaire pour organiser les déplacements, il n’en était pas moins nécessaire et ont été poursuivis à un rythme similaire dans des conditions de sécurité adaptées, alors que la procédure de licenciement, dont le motif économique n’est pas avéré, a été initiée dans la suite immédiate de l’avis du médecin du travail, l’employeur échoue à prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il s’en déduit que le licenciement repose sur un motif discriminatoire en lien avec l’état de santé de Mme [D] [W] [W], de sorte qu’il est nul.

La cour confirme le jugement entrepris ayant statué en ce sens.

III-2 Sur les conséquences du licenciement

Soutenant que son licenciement dans des conditions discriminatoires lui a occasionné un traumatisme et qu’il en résulte également un important préjudice financier comme subissant une forte perte de revenu depuis la rupture en dépit de ses diligences pour obtenir une maîtrise ' Métiers de l’enseignement, de l’Education et de la Formation', de la création de sa société de conseil et de son emploi de professeur de mathématiques, elle demande la condamnation de la SAS Olvea vegetable oils à lui verser la somme de 146 946 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et la confirmation du jugement déféré s’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

La SAS Olvea vegetable oils s’oppose au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis dès lors que la salariée a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle.S’agissant des dommages et intérêts, outre que la salariée a accepté le contrat de sécurisation professionnelle pour pouvoir concrétiser sa reconversion professionnelle, il lui appartient de justifier de son préjudice.

En l’absence de motif économique de licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle n’a pas de cause et l’employeur est alors tenu à l’obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à ce titre en vertu du dit contrat au salarié et non à France travail.

Alors que le montant n’est pas autrement contesté, faute de justifier d’un tel versement à la salariée, la cour confirme le jugement entrepris sur ce point.

Le licenciement étant nul en application des dispositions de l’article L.1235-3-1du code du travail, les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs à 6 mois de salaire.

Au moment de la rupture du contrat de travail, Mme [D] [W] [W], âgée de 45 ans, comptait une ancienneté de 10 ans et percevait un salaire moyen mensuel de 7 500 euros au vu des bulletins de paie les plus récents communiqués (décembre 2019).

A la suite de la rupture du contrat de travail, Mme [D] [W] [W] a obtenu une maîtrise dans le domaine Sciences humaines et sociales mention Métiers de l’enseignement, de l’éducation et de la formation et a créé le 21 juillet 2022 la SAS Cap orga, société de conseil, laquelle lui a permis de percevoir une rémunération de l’ordre de 3 000 euros à partir de juillet 2023, réduite à 2 400 euros à partir de janvier 2024.

Elle a perçu l’allocation de retour à l’emploi d’un montant net de 3316,69 euros les mois de 31 jours.

Elle a été recrutée comme professeur de mathématiques depuis février 2024.

Elle produit également un écrit daté du 21 février 2022 de Mme [T], psychologue du travail, qui indique l’accompagner depuis le 3 janvier 2022 et que son licenciement a été vécu comme un traumatisme, un choc émotionnel ayant eu un impact sur sa santé psychique.

En considération de ces éléments, du contexte de la rupture, alors que le changement de situation a généré une réduction notable de ses revenus, les premiers juges ont fait une juste appréciation de la réparation du préjudice et sont donc confirmés de ce chef.

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, par arrêt infirmatif, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités chômage versées au salarié licencié dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision.

IV Sur la violation de la priorité de réembauchage

Mme [D] [W] [W], qui a souhaité bénéficier de la priorité de rémbauchage, ne s’est vu proposer aucun poste, alors que de nombreux postes étaient vacants et pouvaient correspondre à son profil.

La SAS Olvea vegetable oils soutient avoir respecté son obligation en examinant l’ensemble des postes disponibles pendant la période de priorité de réembauche, ne lui proposant pas ceux qui n’étaient pas compatibles avec ses compétences, notamment requérant un niveau en anglais non atteint par la salariée, allant au-delà de ses obligations en recherchant des postes susceptibles de lui correspondre dans les autres filiales.

Selon l’article L.1233-45 du code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles.

Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur.

Ainsi, l’employeur doit proposer au salarié ayant demandé à en bénéficier tous les emplois disponibles dans l’entreprise et compatibles avec sa qualification, même s’il s’agit de postes qu’il a auparavant refusé ou a retrouvé un nouvel emploi.

En l’espèce, Mme [D] [W] [W] a fait valoir cette priorité le 12 juillet 2021.

L’employeur produit au débat la liste des postes ayant donné lieu à recrutement depuis que Mme [D] [W] [W] a fait valoir sa priorité de réembauche en mentionnant pour chacun le motif pour lequel il considère qu’il ne correspondait pas à la qualification de la salariée et à ses compétences, sans néanmoins produire les fiches de poste correspondantes, permettant notamment de vérifier le niveau d’anglais requis pour chaque poste, étant précisé que si le niveau d’anglais de Mme [D] [W] [W] était à parfaire, elle ne disposait pas moins du TOEIC passé en 2019 avec un score de 715, correspondant au niveau B1 décrit comme permettant de comprendre les points essentiels d’un discours clair et standard sur des sujets familiers dans le cadre du travail, de l’école, des loisirs, etc, de faire face à la plupart des situations susceptibles de se produire lors d’un voyage dans une région où la langue est parlée, de produire un texte simple et cohérent sur des sujets familiers ou d’intérêt personnel, de décrire des expériences et des événements, des rêves, des espoirs et des ambitions et donner brièvement les raisons et les explications de vos opinions et de vos projets.

Aussi en l’absence de plus d’éléments sur le niveau effectif requis, l’employeur ne justifie pas sérieusement du motif pour lequel certains postes notamment d’ingénieur n’ont pas été proposés à la salariée dans le cadre de la priorité de réembauche.

Aussi, la cour confirme le jugement entrepris ayant condamné l’employeur à réparer le préjudice en résultant pour la salariée pour un montant justement apprécié.

V Sur les autres points

Non sérieusement remis en cause devant la cour, les autres points du jugement sont confirmés.

VI Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie principalement succombante, la SAS Olvea vegetable oils est condamnée aux entiers dépens et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Pour le même motif, elle est condamnée à Mme [D] [W] [W] payer à la somme de 2 300 euros en cause d’appel, en sus de la somme allouée en première instance laquelle est confirmée.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a statué sur le remboursement des allocations chômage à France travail ;

L’infirmant sur ce point,

Ordonne le remboursement par la SAS Olvea vegetable oils aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à Mme [D] [W] [W] dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision ;

Y ajoutant,

Condamne la SAS Olvea vegetable oils aux entiers dépens d’appel ;

Condamne la SAS Olvea vegetable oils à payer à Mme [D] [W] [W] la somme de 2 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Déboute la SAS Olvea vegetable oils de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE