10/07/2025

ARRÊT N°25/263

N° RG 23/04527 – N° Portalis DBVI-V-B7H-P46V

MT/CB

Décision déférée du 07 Décembre 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Toulouse ( 21/01163)

M. LOBRY

INFIRMATION PARTIELLE

Grosses délivrées

le

à M^e Emmanuelle ASTIE

M^e Pierre SANTI

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.E.L.A.F.A. FIDUCIAL SOFIRAL, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emmanuelle ASTIE, avocat postulant au barreau de TOULOUSE et M^e Hugues PELISSIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat plaidant au barreau de LYON

INTIMÉE

Madame [L] [U]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente chargée du rapport et AF. RIBEYRON, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [L] [U] a été embauchée selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 6 janvier 1986 en qualité de secrétaire-dactylo-comptable par la Selafa Fiducial Sofiral. Le 1er mai 1986, le contrat s’est poursuivi à durée indéterminée. Dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [U] occupait le poste de secrétaire juridique.

La convention collective applicable est celle nationale du personnel salarié des cabinets d’avocats. Le contrat de travail est également régi par l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du personnel technique et administratif de Sofiral du 5 octobre 2001. La société emploie au moins 11 salariés.

Mme [U] a été placée en arrêt de travail à compter du 28 avril 2020.

Par courrier du 15 juillet 2020, Mme [U] a dénoncé à la directrice des ressources humaines de la société une situation de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique.

Par lettre du 24 juillet 2020, la directrice des ressources humaines a indiqué son souhait d’échanger avec Mme [U] sur la situation.

La société a initié une enquête auprès de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dans l’entreprise. Suite à une réunion de cette commission, Mme [U], la directrice des ressources humaines et 6 salariés ont été convoqués.

Par courrier du 9 décembre 2020, Mme [U] a confirmé son accord pour une audition et a transmis deux attestations d’anciennes collaboratrices en date du mois de juillet 2020.

À la suite des auditions, le 25 janvier 2021, la CSSCT a rendu son rapport écartant la notion de harcèlement moral.

Par courrier du 5 février 2021, Mme [U] a été destinataire du rapport. Elle l’a contesté le 8 février 2021, en remettant en cause l’impartialité de l’enquête. Elle a également sollicité la transmission des procès-verbaux des personnes auditées dans le cadre de l’enquête.

Le 22 mars 2021, lors de la visite de reprise, la médecine du travail a déclaré Mme [U] inapte à la reprise de son poste en renseignant la mention tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Le 2 avril 2021, la société a convoqué Mme [U] à un entretien préalable fixé au 15 avril 2021.

Par lettre du 20 avril 2021, Mme [U] a été licenciée.

Le 6 août 2021, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de voir requalifier la clause de respect de la clientèle en clause de non concurrence nulle, prononcer l’illicéité de la clause de rémunération forfaitaire et prononcer la nullité de son licenciement. Elle demandait en outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires.

Par jugement en date du 7 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse, en formation de départage, a :

Révoqué l’ordonnance de clôture,

Dit que le licenciement de Mme [U] est nul,

Condamné la société Fiducial Sofirad, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Mme [U] les sommes suivantes:

—  4 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de l’insertion d’une clause de non-concurrence nulle au contrat de travail,

—  1 583,65 euros à titre de solde d’indemnité de congés payés,

—  10 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du harcèlement moral subi,

—  5 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  4 529,92 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 452,99 euros de congés payés afférents,

—  26 426,99 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail,

—  60 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l’article R.1454-28 du code du travail s’élève à 2 072,84 euros,

Rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail,

Ordonné l’exécution provisoire pour le surplus,

Rappelé que les sommes ayant donné lieu à condamnation porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation (soit le 11 août 2021) pour les créances de nature salariale et à compter du prononcé du présent jugement pour les créances de nature indemnitaire, conformément aux dispositions des articles 1344-1 et 1231-7 du code civil,

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, relatifs à la somme ayant donné lieu à condamnation, produiront eux-mêmes intérêts, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Ordonné d’office à la société Fiducial Sofiral de rembourser à Pôle emploi les éventuelles indemnités chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Débouté Mme [U] du surplus de ses demandes,

Débouté la société Fiducial Sofiral de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société Fiducial Sofiral à payer à Mme [U] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société Fiducial Sofiral aux entiers dépens.

La société Fiducial Sofiral a interjeté appel de ce jugement le 28 décembre 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 22 mars 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société Fiducial Sofiral demande à la cour de :

Confirmer le jugement de départition du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a :

Condamné la société Fiducial Sofiral à payer à Mme [U] la somme de 4 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de l’insertion d’une clause de non concurrence nulle au contrat de travail ;

Débouté Mme [U] de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires et congés payés afférents ;

Débouté Mme [U] de sa demande au titre du préjudice relatif à la perte du droit d’exonération des heures supplémentaires,

Débouté Mme [U] de sa demande d’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L. 8223-1 du code du travail ;

Débouté Mme [U] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de formation professionnelle continue et d’adaptation tout au long de la vie professionnelle ;

Débouté Mme [U] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral.

Infirmer le jugement de départition rendu le 7 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a :

Dit que le licenciement de Mme [U] est nul,

Condamné la société Fiducial Sofiral, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Mme [U] les sommes suivantes:

—  1 583,65 euros à titre de solde d’indemnité de congés payés,

—  10 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du harcèlement moral subi,

—  5 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  4 529,92 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 452,99 euros de congés payés afférents,

—  26 426,99 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail,

—  60 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l’article R. 1454-28 du code du travail s’élève à 2 072,84 euros,

Rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail,

Ordonné l’exécution provisoire pour le surplus,

Rappelé que les sommes ayant donné lieu à condamnation porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation (soit le 11 août 2021) pour les créances de nature salariale et à compter du prononcé du présent jugement pour les créances de nature indemnitaire, conformément aux dispositions des articles 1344-1 et 1231-7 du code civil,

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, relatifs à la somme ayant donné lieu à condamnation, produiront eux-mêmes intérêts, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Ordonné d’office à la société Fiducial Sofiral de rembourser à pôle emploi les éventuelles indemnités chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Débouté la société Fiducial Sofiral de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société Fiducial Sofiral à payer à Mme [U] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société Fiducial Sofiral aux entiers dépens.

Et, statuant à nouveau :

Débouter Mme [U] de sa demande de complément d’indemnité de congés payés durant la période de l’arrêt maladie d’origine non-professionnelle.

Juger qu’il n’existe aucune situation de harcèlement moral caractérisée.

Débouter en conséquence Mme [U] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Juger que la société Fiducial Sofiral n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Débouter Mme [U] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement ou violation de l’obligation de sécurité.

Juger que le licenciement de Mme [U] est parfaitement fondé.

Débouter Mme [U] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents d’une part et de solde ou reliquat d’indemnité spéciale ou légale de licenciement.

A titre subsidiaire, si le licenciement était requalifié en licenciement nul,

Limiter le montant octroyé à Mme [U] à titre de dommages-intérêts à la somme de

14 000 euros en référence à l’article L 1235-3-1 du code du travail.

A titre tout autant subsidiaire, si le licenciement était requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Juger que le barème d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail est parfaitement valable et applicable en l’espèce

Débouter Mme [U] de sa demande visant à écarter le barème susvisé

Fixer le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse octroyés à Mme [U] dans les limites dudit tableau d’indemnisation soit entre un minimum de 3 mois de salaire et un maximum de 20 mois de salaire.

Débouter Mme [U] de son appel incident et de ses demandes afférentes.

Déclarer Mme [U] irrecevable en sa demande de dommages-intérêts pour violation des durées maximale journalière et minimale de repos dès lors que cette demande est à la fois nouvelle en cause d’appel et prescrite, et en tout état de cause rejeter cette demande.

Rejeter la demande de remboursement à France travail des indemnités chômage versées à Mme [U] ou, à titre subsidiaire, limiter le remboursement à de plus justes proportions, dans la limite d’un mois.

Débouter Mme [U] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Débouter Mme [U] de l’intégralité de ses demandes.

Condamner Mme [U] à verser à la société Fiducial Sofiral la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner Mme [U] aux entiers dépens.

Elle fait valoir que la demande au titre des durées maximales de travail est nouvelle et prescrite puisque présentée pour la première fois plus de deux ans après toute prestation de travail. Elle considère que la jurisprudence relative aux congés acquis pendant la période de suspension du contrat est contraire au principe de sécurité juridique. Elle conteste tout harcèlement moral et tout manquement à l’obligation de sécurité. Elle estime que la clause de rémunération pour un forfait mensuel en heure était parfaitement licite et conteste l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées. Elle ajoute que la salariée a bénéficié de formations. Plus subsidiairement, elle s’explique sur les indemnités.

Dans ses dernières écritures en date du 22 mars 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [U] demande à la cour de :

Vu l’absence de plainte pénale pour fausses attestations à l’encontre des témoignages concordants de Mesdames [Y], juriste, ancienne employée de Fiducial Sofiral, [H], assistante juridique, ancienne employée de Fiducial Sofiral, [Z], hôtesse d’accueil de Fiducial Sofiral, [C], juriste, employée de Fiducial Sofiral et de M. [I], comptable de Fiducial Sofiral ;

Débouter l’appelante de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

Confirmer le jugement en ce qu’il prononce la nullité du licenciement ;

Le confirmer également en ce qu’il requalifie la clause de respect de la clientèle en clause de non-concurrence nulle, en l’absence de contrepartie financière et alloue les rappels de congés acquis pendant la maladie ;

L’infirmer sur les quantums de dommages et intérêts au titre de la clause de non concurrence nulle, en réparation du préjudice né du harcèlement moral, de l’obligation de sécurité, et pour licenciement nul, le préjudice de l’intimée s’étant aggravé ;

L’infirmer également concernant les rappels d’heures supplémentaires et congés afférents, la perte du droit d’exonération des heures supplémentaires,

L’indemnité forfaitaire spécial pour travail dissimulé et la violation de l’obligation de prévention du harcèlement et de la formation ;

Prononcer l’illicéité de la clause de rémunération forfaitaire, les conditions légales et jurisprudentielles n’étant pas remplies pour caractériser une convention de forfait ;

Prononcer également la nullité du licenciement en lien avec une situation de harcèlement moral, ou subsidiairement, son absence de cause réelle et sérieuse, l’inaptitude étant la conséquence des manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité qui ne prouve pas avoir pris toutes les mesures pour protéger la santé de la salariée ;

En conséquence, condamner société Fiducial Sofiral à payer :

—  54.358,92 euros de dommages-intérêts au titre au titre de la clause de respect de la clientèle requalifiée en clause de non-concurrence nulle ;

—  6.562,90 euros de rappel d’heures supplémentaires, outre 656,29 euros de congés payés afférents, le régime légal des heures supplémentaires étant d’ordre public et la clause de rémunération forfaitaire étant illicite ;

—  4.000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice relatif à la perte du droit d’exonération des heures supplémentaires.

—  14.401,50 euros d’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé sur le fondement de l’article l.8.223-1 du code du travail ;

—  5.000 euros de dommages-intérêts pour violation des durées maximales journalière de 10 heures de travail et minimales de repos sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L.3121-18 du code du travail et 31 de la charte des droits fondamentaux de l’union européenne (demande recevable en lien avec celle relative aux heures supplémentaires en application des articles 565 et 566 du code de procédure civile)

—  1.583,65 euros au titre des congés acquis pendant l’arrêt maladie, qu’ils soient, ou non, d’origine professionnelle, en écartant tout texte et jurisprudence contraires, sur le fondement de l’article 31 paragraphe 2 de de la charte des droits fondamentaux de l’union européenne, et du revirement de jurisprudence de la Cour de Cassation ;

—  7.500 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de formation professionnelle continue et d’adaptation tout au long de la vie professionnelle, obligation renforcée pour un salarié senior, sur le fondement de l’article L.6321-1 du code du travail ;

—  125.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul, sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème Macron, contraire à l’article 30 de la charte des droits fondamentaux de l’union européenne, ou à titre infiniment subsidiaire,

—  45.299,20 euros sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail;

—  4.529,92 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 452,99 euros de congés payés afférents ;

—  26.426,99 euros au titre du reliquat de d’indemnité légale de licenciement;

—  25.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l’article L.1152-1 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ;

—  10.000 euros de dommages et intérêts pour défaut de prévention de tout agissement constitutif de harcèlement moral et violation de l’accord national interprofessionnel relatif au stress au travail ainsi que de l’obligation de prévention des risques psycho-sociaux.

—  15.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de préventions des risques psycho-sociaux, sur le fondement de l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’union européenne, des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel relatif au stress au travail ;

—  5.500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner également société Fiducial Sofiral à rembourser à pôle emploi les indemnités chômage dans la limite légale.

Frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts.

Condamner l’appelante aux entiers dépens.

Elle estime que le montant de son indemnisation au titre de la clause de non-concurrence n’a pas été exactement apprécié. Elle invoque des heures supplémentaires non rémunérées alors que la clause qui lui est opposée ne peut être considérée comme une clause de forfait licite. Elle invoque un manquement de l’employeur au titre de la durée maximale du travail. Elle s’explique sur les congés acquis pendant la période de suspension du contrat de travail. Elle invoque un manquement de l’employeur au titre de l’obligation de formation. Elle se prévaut enfin d’un harcèlement moral et à titre subsidiaire d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle en tire les conséquences sur la rupture sollicitant que le barème d’indemnisation soit écarté.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 20 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- La recevabilité de la demande indemnitaire au titre de la durée maximale de travail,

Pour la première fois devant la cour, l’intimée formule une demande à hauteur de 5 000 euros au titre d’un dépassement de la durée journalière maximale de travail. L’employeur oppose une double fin de non-recevoir tirée à la fois du caractère nouveau de la demande et de la prescription.

Le conseil était saisi d’une prétention au titre des heures supplémentaires, prétention formulée dans les termes d’un rappel de salaire et reprise devant la cour. La demande de nature indemnitaire est bien nouvelle devant la cour. Pour s’opposer à la fin de non-recevoir l’intimée fait uniquement valoir que cette demande serait en lien avec celle relative aux heures supplémentaires mais vise les dispositions des articles 565 et 566 du code de procédure civile. Or, la question du lien suffisant relève des dispositions de l’article 70 du code de procédure civile applicable aux demandes additionnelles en première instance et l’intimée n’explicite pas en quoi sa demande, de nature indemnitaire, serait l’accessoire ou le complément nécessaire d’une demande en nature de salaire. Elle ne s’explique surtout pas sur la question de la prescription alors que par application des dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail c’est bien une prescription biennale qui s’applique puisque la créance invoquée n’est pas de nature salariale. Or, l’employeur fait exactement observer que Mme [U] a cessé toute prestation effective de travail le 28 avril 2020 de sorte qu’au jour où sa demande a été présentée, soit le 1er février 2024, la prescription était acquise.

La demande sera déclarée irrecevable.

2- Les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail,

Sur l’indemnité de 4 000 euros au titre d’une clause de non concurrence nulle,

La cour n’est saisie d’aucune demande d’infirmation du jugement en ce qu’il a considéré la clause contractuelle comme une clause de non-concurrence nulle. L’appelante conclut expressément à la confirmation du jugement y compris sur le montant des dommages et intérêts. La cour est ainsi saisie uniquement dans les termes de l’appel incident portant sur le quantum de la réparation. Il est donc acquis que la clause contractuelle constituait une clause de non-concurrence et qu’elle ne comportait pas de contrepartie financière de sorte qu’elle est nulle.

Pour solliciter la somme de 54 358,92 euros, Mme [U] se prévaut de la clause pénale stipulée au profit de l’employeur en faisant valoir qu’il n’existe aucune raison que la sanction vise uniquement la salariée et ne s’applique pas à l’employeur. La cour ne peut que rappeler que la clause est nulle de sorte que la salariée ne saurait solliciter à son profit l’application d’une clause pénale stipulée en cas de non-respect d’une clause entachée de nullité et de surcroît au profit de son adversaire. Mme [U] peut uniquement solliciter des dommages et intérêts en réparation d’un préjudice. Le premier juge a évalué l’indemnité devant le réparer à la somme de 4 000 euros et Mme [U] n’apporte aucun élément de nature à justifier un préjudice plus important. Elle ne s’explique d’ailleurs pas sur ce point et n’indique pas même qu’elle aurait du fait d’une clause nulle été de manière concrète limitée dans ses recherches d’emploi. Il y a lieu à confirmation du jugement.

Sur le temps de travail,

Le contrat de travail stipulait une rémunération forfaitaire annuelle brute correspondant à un volume mensuel de 162,71 heures. Mme [U] soutient que dès lors qu’il n’est pas précisé de façon claire et transparente le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération ainsi que leur majoration, ceci emporte la nullité de la clause. Elle ne soutient pas avoir réalisé des heures non mentionnées sur les bulletins de paie mais conclut à l’application des majorations, sans d’ailleurs tenir compte de l’accord d’entreprise, pour le temps de travail excédant 35 heures hebdomadaires.

Surtout, il était clairement précisé un nombre d’heures de travail mensuel de 162,71 correspondant à 37h30 de travail hebdomadaire. Ceci constituait donc bien une convention de forfait incluant un nombre déterminé d’heures supplémentaires. Une telle convention n’est pas nulle par nature mais peut l’être si la rémunération convenue est moins avantageuse que celle que percevrait le salarié en l’absence de convention compte tenu des majorations pour heures supplémentaires.

Celles-ci ont été fixées par accord d’entreprise produit en pièce 5. Or, il apparaît que compte tenu des majorations applicables, la rémunération de Mme [U] demeurait supérieure au minimum conventionnel applicable pour 35 heures de travail hebdomadaire plus les heures supplémentaires majorées. La convention de forfait telle que stipulée au contrat n’est ainsi pas utilement critiquée. Il est exact que certains mois le temps de travail figurant aux bulletins de paie est supérieur aux heures contractuellement prévues. Toutefois, la salariée ne s’explique pas sur les compensations en repos prévues par l’accord d’entreprise et dont elle a effectivement bénéficié ses bulletins de paie faisant mention d’heures de récupération sous forme d’absence ARTT.

Ainsi le décompte présenté par l’employeur en pièce 38 qui reprend les énonciations des bulletins de paie fait ressortir que Mme [U] a été payée dans des conditions aux moins aussi avantageuses que celles qui lui auraient été appliquées en faisant ressortir un travail hebdomadaire de 35 heures majorées d’heures supplémentaires.

C’est donc à juste titre que le premier juge a débouté Mme [U] de sa demande de rappel de salaire. C’est également à juste titre qu’il l’a déboutée de sa demande au titre d’un travail dissimulé alors qu’il n’est fait droit à aucun rappel de salaire et que les heures mentionnées sur les bulletins de paie correspondaient aux heures réellement travaillées.

Mme [U] demande en outre la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte du droit à exonération fiscale des heures supplémentaires. Le premier juge a rejeté cette demande en faisant valoir que la salariée n’établissait pas son préjudice ne serait-ce qu’en produisant ses avis d’imposition.

Or, la cour ne peut que constater qu’elle n’est pas davantage en mesure d’évaluer un préjudice, qui demeure dès lors éventuel, puisque Mme [U] ne produit aucun élément et se contente d’invoquer une somme manifestement forfaitaire sans expliciter son calcul et le montant d’imposition supplémentaire qui lui aurait été appliqué.

Le jugement sera ainsi confirmé en ses dispositions de rejeté des prétentions liées au temps de travail.

Sur les congés payés pendant la suspension du contrat de travail,

Le premier juge a alloué à ce titre la somme de 1 583,65 euros. Pour conclure à l’infirmation du jugement, l’appelante fait valoir qu’il serait inéquitable et disproportionné de faire peser sur elle les conséquences du revirement de jurisprudence en date du 13 septembre 2023. Toutefois, alors que le premier juge a fait droit à la demande sur la base de l’article 31§2 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, l’employeur ne s’explique pas sur l’entrée en vigueur de la loi 2024-364 du 22 avril 2024 transposant ces règles européennes en droit interne.

Alors que le décompte des congés payés acquis pendant la période de maladie n’est pas spécialement contesté et qu’il a été opéré sur la base du socle minimum européen, il correspond donc aux congés acquis pendant une période d’arrêt de maladie de sorte qu’il est conforme aux nouvelles dispositions applicables aux congés acquis antérieurement. Il y a donc lieu à confirmation de ce chef.

Sur l’obligation de formation,

Il résulte de l’article L.6321-1 du code du travail une obligation pour l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

Mme [U] qui conclut à la réformation du jugement l’ayant déboutée de sa demande indemnitaire invoque un nombre insuffisant de formations.

Cependant, l’employeur justifie entre les années 2015 et 2019 de huit formations pour une durée totale de 55 heures, soit 11 heures de formation par an. Une formation était également prévue en 2020 mais n’a pas été suivie la salariée ayant formé une demande de RTT.

L’intitulé des formations était à chaque fois en lien avec les fonctions exercées par la salariée de sorte qu’elles étaient bien de nature à maintenir sa capacité à occuper un emploi. Au demeurant Mme [U] soutient avoir été privée de la possibilité d’élargir son champ de compétence et de qualification ce qui relèverait non d’une adaptation à l’emploi et à ses évolutions mais d’un développement des compétences et donc des formations que l’employeur peut proposer mais non de celles qui sont obligatoires.

Le nombre de formations effectives apparaît en l’espèce suffisant pour satisfaire aux dispositions susvisées et c’est à juste titre que le premier juge a rejeté cette demande.

Sur le licenciement,

À titre principal, Mme [U] se plaçait sur le terrain du harcèlement moral, retenu par le premier juge qui en a déduit un licenciement nul.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [U] invoque en particulier l’attitude de sa supérieure hiérarchique, Mme [X] à son endroit. Elle se prévaut de courriers adressés à l’employeur pour l’alerter sur sa situation, étant observé qu’aucun élément ne permet de retenir que le courrier du 17 mai 2020 aurait été effectivement reçu et même envoyé de sorte que l’employeur a été alerté pour la première fois de manière certaine par le courrier du 15 juillet 2020 qu’il admet avoir reçu.

Plus précisément, elle fait état de :

— critiques et reproches injustifiés : à ce titre, elle vise le courrier qu’elle a adressé à l’employeur le 15 juillet 2020, lequel ne fait toutefois que relater son ressenti, faisant état de propos avec des connotations humiliantes ou rabaissantes mais sans que les termes soient cités,

— un retrait abusif de fonctions, elle fait ainsi valoir qu’elle aurait été isolée et cantonnée à l’archivage mais sans que cette assertion soit assortie d’un élément matériellement vérifiable. Elle ne vise aucune pièce de ce chef alors que ce point est contesté. Il ne peut donc être retenu,

— un management déviant, déstabilisant et humiliant. Si elle invoque le discrédit que Mme [X] aurait jeté sur tout ce qu’elle faisait, elle ne vise aucune pièce et ne donne à la cour aucun élément concret et matériellement vérifiable qui pourrait être apprécié,

— l’existence de précédents, elle produit de ce chef plusieurs attestations qui n’ont certes pas fait l’objet d’une plainte pénale ce qui ne prive toutefois pas la cour de la faculté d’en apprécier la portée. Trois de ces attestations sont relatives aux qualités professionnelles de Mme [U] sans viser aucun fait que la cour pourrait apprécier au titre du harcèlement. Les deux autres émanant de Mme [J] et [Y] sont relatives au comportement de Mme [X] vis-à-vis des témoins et non vis-à-vis de Mme [U]. Seule Mme [J] fait mention du même genre d’humiliation envers Mme [U] étant toutefois précisé qu’aucun fait concret que la cour pourrait analyser n’est énoncé,

— la justification de la dégradation de son état de santé, le médecin du travail l’ayant adressée pour consultation spécialisée en raison d’un contexte de conflits relationnels avec sa supérieure hiérarchique et le psychiatre indiquant que sa patiente lui avait mentionné des propos déstabilisants et toxiques avec une dévalorisation systématique.

Ces éléments, pour ceux que la cour retient comme établis, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient donc d’apprécier les éléments produits par l’employeur.

Il apparaît tout d’abord que l’employeur a toujours contesté avoir reçu le courrier du 17 mai 2020 et qu’aucun élément ne vient même attester de son envoi par la salariée. Le premier signalement dont il a été destinataire était ainsi le courrier du 15 juillet 2020. L’employeur a immédiatement répondu à ce courrier. À ce stade, il considérait certes que les faits décrits ne relevaient pas du harcèlement mais proposait à la salariée d’en discuter plus précisément, la directrice des ressources humaines mentionnant son numéro de ligne directe et indiquant qu’elle pourrait si besoin alerter le comité social et économique. Mme [U] a considéré cette réponse comme insatisfaisante mais sans donner suite à la proposition d’entretien qui demeurait constructive. C’est dans ces conditions que l’employeur a déclenché une enquête santé sécurité et conditions de travail. Celle-ci n’a pu, compte tenu du contexte sanitaire à l’automne 2020, être réalisée que par des entretiens à distance ce qui n’entache toutefois pas son contenu. Mme [U] fait valoir que seul le compte-rendu est produit et non des procès-verbaux d’entretien de sorte qu’il n’est pas possible d’être certain que toutes les personnes visées ont été entendues. Il est exact que le compte rendu n’est pas parfaitement exhaustif. Il a cependant été signé par la directrice des ressources humaines et deux membres du CSE de sorte que les personnes visées comme entendues l’ont bien été, ceci y étant expressément relaté. Le document conserve ainsi une valeur probante et il en résulte qu’aucune des personnes entendues n’a confirmé de propos humiliants à l’encontre de Mme [U].

L’employeur produit également des attestations d’autres collaborateurs de l’entreprise qui font mention de ce qu’il n’a pas été constaté de propos humiliants de la part de Mme [X] et ce y compris alors que l’habitude était celle d’un travail portes ouvertes. Or, l’attestation la moins imprécise produite par Mme [U], celle de Mme [J], fait mention de ce que Mme [X] parlait fort, ce qui aurait donc été entendu par les autres salariés. La cour constate que dans son courrier de dénonciation, Mme [U] faisait état de reproches qui lui étaient formulés haut et fort dans des bureaux portes ouvertes de sorte que les autres salariés les auraient entendus. Les attestations produites par l’employeur font également état de ce que Mme [U] pouvait se confier sur ses difficultés personnelles sans jamais invoquer de problèmes avec sa supérieure.

Au regard de la confrontation de ces éléments et d’un harcèlement dénoncé plusieurs semaines après l’arrêt de maladie de la salariée intervenu en plein confinement la cour, à la différence du conseil, ne saurait retenir l’existence d’un harcèlement moral. Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a fait droit à une demande indemnitaire de ce chef et en ce qu’il a retenu la nullité du licenciement.

La cour ne saurait davantage retenir un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement alors que les éléments articulés sont les mêmes et n’ont pas été retenus par la cour comme caractérisant un harcèlement moral. Le médecin du travail a certes conclu à une inaptitude médicale et il est constant que la salariée faisait valoir que la confrontation avec sa supérieure était anxiogène pour elle. Toutefois, ceci justifie certes d’un ressenti subjectif de Mme [U], pouvant être parfaitement authentique, mais que la cour ne peut rattacher dans un lien de causalité à un manquement de l’employeur.

Face à la dénonciation de la salariée l’employeur n’est pas demeuré inactif, proposant un entretien et mettant en place une enquête de manière effective. Devant la cour, il produit le document unique d’évaluation des risques professionnels, qui comprenait un volet sur les risques psychosociaux et n’a pas été spécialement discuté par l’intimée.

Dès lors, le licenciement, qui était la conséquence de l’inaptitude médicalement constatée alors que l’employeur était dispensé de recherche de reclassement, reposait sur une cause réelle et sérieuse. Mme [U] ne pouvait davantage prétendre à l’indemnité de licenciement doublée dès lors que son inaptitude n’était pas d’origine professionnelle. Le jugement sera donc infirmé de ces chefs et Mme [U] déboutée de ses demandes au titre de la rupture.

Au total l’action de Mme [U] n’était que très partiellement bien fondée de sorte que par infirmation du jugement la société Fiducial sera condamnée au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. La société Fiducial, qui demeure tenue au paiement, sera par confirmation du jugement condamnée aux dépens de première instance.

L’appel de la société Fiducial est pour l’essentiel bien fondé de sorte que Mme [U] supportera les dépens d’appel.

Dès considérations tirées de l’équité et de la situation respective des parties conduisent à exclure l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Déclare irrecevable la demande indemnitaire au titre des temps de repos,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 7 décembre 2023 sauf en ce qu’il a :

Condamné la société Fiducial Sofiral à payer à Mme [U] les sommes de :

—  4 000 euros à titre de dommages et intérêts du chef de la clause de non-concurrence,

—  1 583,65 euros au titre des congés payés acquis pendant la suspension du contrat,

Débouté Mme [L] [U] de ses demandes au titre du temps de travail (heures supplémentaires, travail dissimulé, préjudice lié à la défiscalisation) et de la formation,

Statué sur le cours des intérêts et les dépens de première instance,

Le confirme de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [L] [U] de ses autres demandes,

Condamne la Selafa Fiducial sofiral à payer à Mme [L] [U] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne Mme [L] [U] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET.