COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15^e chambre

ARRET N°

contradictoire

DU 14 DECEMBRE 2016

R.G. N° 15/05484

AFFAIRE :

C Z épouse X

C/

SAS YOUNG ET B FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 17 Avril 2014 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° RG : 12/01499

Copies exécutoires délivrées à :

M^e Corinne LEBRET

M^e Hélyett LE NABOUR

Copies certifiées conformes délivrées à :

C Z épouse X

SAS YOUNG ET B FRANCE

XXX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATORZE DECEMBRE DEUX MILLE SEIZE,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre : Madame C Z épouse X

XXX

XXX

comparante en personne, assistée de M^e Corinne LEBRET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1079

APPELANTE

****************

SAS YOUNG ET B FRANCE

XXX

XXX

représentée par M^e Hélyett LE NABOUR, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Octobre 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller chargé(e) d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composé(e) de :

Madame Madeleine MATHIEU, Président,

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller,

Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Brigitte BEUREL,

Le 15 février 1993, madame C Z a été engagée par la société YOUNG et B SA, aux droits de laquelle se trouve la société YOUNG et B France, d’abord par contrat à durée déterminée puis par contrat à durée indéterminée le 1^er août 1993 en qualité d’assistante à la direction du personnel. Le 1^er novembre 2005, elle a été promue cadre, puis chargée des ressources humaines senior le 1^er juin 2008, pour une rémunération de 3.120 euros.

La société YOUNG et B France est spécialisée dans le secteur des activités des agences de publicité, emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective des entreprises de la publicité.

Madame Z a été arrêtée pour maladie du 20 octobre 2006 au 8 novembre 2006 puis du 30 novembre 2006 au 22 décembre 2006. Une dépression était diagnostiquée. Après une période de mi-temps thérapeutique, elle a repris son emploi à temps plein le 3 janvier 2008.

Elle a été à nouveau arrêtée du 25 octobre 2010 au 31 décembre 2010 puis du 6 janvier 2011 au 1^er décembre 2011 pour des problèmes lombaires, arrêt qui se prolongera jusqu’au 3 mai 2012.

Le 6 mars 2012, la société l’a convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 15 mars 2012 et, en son absence, l’a convoquée à nouveau pour le 30 mars 2012. La salariée a été licenciée le 18 avril 2012 en raison de son absence prolongée qui perturbait le fonctionnement de l’entreprise et nécessitait son remplacement définitif.

Le 3 mai 2012, l’arrêt de travail de madame Z a pris fin et par courrier du lendemain, elle a été dispensée de l’exécution du préavis. Le 14 mai 2012, elle a été déclarée apte par le médecin du travail.

Par requête du 19 septembre 2012, madame Z a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt afin que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 17 avril 2014, le conseil de prud’hommes a :

— dit le licenciement de madame Z sans cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire mensuel à 3.120 euros,

— condamné la société YOUNG et B France à verser à madame Z :

37.440 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société à rembourser à pôle emploi l’équivalent de trois mois d’indemnités versées à la salariée,

— débouté madame Z du surplus de ses demandes.

Madame Z a régulièrement interjeté appel du jugement et demande à la cour :

A titre principal,

— de juger son licenciement nul, puisque prononcé en raison de son état de santé résultant de la situation de harcèlement moral dont elle a été victime,

— de condamner la société YOUNG et B France à lui verser :

50.000 € de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

10.000 € de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité de résultat,

112.320,00 € de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement,

A titre subsidiaire,

— de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de lui allouer les mêmes sommes, En tout état de cause :

— de condamner la société YOUNG et B France à lui payer la somme de 4200,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la société en tous les dépens y compris ceux d’appel.

La société YOUNG et B France SAS demande à la cour d’infirmer le jugement, de juger que le licenciement prononcé à l’encontre de madame Z est fondé sur une cause réelle et sérieuse, de la débouter de l’intégralité de ses demandes et de la condamner à verser la somme de 5.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de l’instance.

Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour renvoie aux conclusions déposées et soutenues à l’audience, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Madame Z soutient que depuis l’embauche de madame A comme responsable des ressources humaines en juin 2006, elle a subi des faits de harcèlement moral, tels qu’une surcharge de travail, des pressions, des propos humiliants et vexatoires, sans que son employeur ne réagisse avant le licenciement de l’intéressée le 16 juillet 2007 pour faute grave ; que durant cette période, ses conditions de travail se sont dégradées entraînant un état dépressif ; qu’une nouvelle responsable, embauchée en octobre 2007, a quitté ses fonctions deux mois plus tard aggravant l’instabilité du service ; que, si à compter de 2008, l’ambiance au travail s’était apaisée elle avait néanmoins continué à avoir des arrêts de travail pour des problèmes au dos directement liés au harcèlement moral subi.

La société soutenant que les demandes relatives au harcèlement moral et à l’obligation de sécurité étaient prescrites, l’auteur des faits allégués ayant été licencié en juillet 2007 soit plus de 5 ans avant la saisine du conseil, madame Z rétorque que les effets du harcèlement moral ont seulement cessé en décembre 2011 et qu’ayant saisi le conseil en septembre 2012, soit dans le délai de 5 ans, son action était recevable.

La loi du 17 juin 2008 a ramené le délai de droit commun en matière prud’homale de 30 à 5 ans. La loi du 14 juin 2013, ayant institué de nouveaux délais, n’est pas applicable aux instances introduites avant son entrée en vigueur.

Madame Z date les faits de harcèlement moral qu’elle aurait subis aux années 2006 et 2007, alors que la prescription trentenaire était applicable. Par l’effet de la loi du 17 juin 2008, si le délai de prescription a été réduit à 5 ans, l’article 2222 du code civil prévoit néanmoins qu’en cas de réduction de la durée d’un délai de prescription, le nouveau délai court à compter du jour de l’entrée en vigueur de la loi, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

En conséquence, à compter du 17 juin 2008, madame Z disposait d’un délai de 5 ans pour agir puisqu’à cette date ne s’étaient écoulées que deux années depuis les faits allégués de harcèlement.

En outre, si, en principe, l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à l’autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d’une même instance, concernent l’exécution du même contrat de travail.

Ainsi, la saisine du conseil de prud’hommes du 19 septembre 2012 a interrompu la prescription de 5 ans à l’égard de toutes les demandes de madame Z, même présentées ultérieurement. Son action est donc recevable.

Pour voir reconnaître l’existence d’un harcèlement moral, elle produit :

— un courrier de son avocat à son employeur du 1^er février 2007 mentionnant une dépression avérée, une grande souffrance morale et une situation de harcèlement moral tel que défini par le code du travail,

— la lettre de licenciement de madame A du 16 juillet 2007 dans laquelle la société lui reproche notamment 'ses propos brutaux, ses paroles expéditives, ses jugements à l’emporte pièce, son attitude méprisante ayant décimé l’équipe qu’elle devait manager, une de ses subordonnées étant en arrêt maladie longue durée',

— un certificat médical de son médecin traitant qui précise qu’elle a commencé une dépression en octobre 2006 avec idée de suicide et réactions somatiques très invalidantes en lien avec une situation déclarée éprouvante au travail et avec un retentissement déclaré sur sa vie privée et que la reprise à temps plein s’est effectuée début 2008 avec sciatiques à répétition qui se sont aggravées et ont nécessité un acte chirurgical en urgence fin janvier 2011,

— un arrêt de travail du 19 octobre 2006 mentionnant 'syndrome dépressif avec idée suicidaire', un certificat du médecin du travail du 26 juin 2007 mentionnant 'une dépression grave depuis 6 mois, du fait du travail',

— des arrêts de travail de 2010 à 2012,

— des attestations de proches mentionnant son mal être en 2006 et 2007 du fait du contexte professionnel.

Force est de constater que madame Z invoque de façon générale le comportement de sa supérieure en 2006 et 2007, sans mentionner de faits précis à son égard, tels que les propos tenus ou les pressions exercées. De même, elle ne produit aucune pièce à l’appui de ses affirmations, tels que les mails qu’elle évoque et dans lesquels sa supérieure lui corrigeait des fautes en les diffusant à l’ensemble de l’équipe ou des attestations de collègues.

La lettre de licenciement de madame A, si elle mentionne son comportement vexatoire vis à vis du personnel, n’est pas plus précise quant à ses agissements à l’égard de tel ou tel salarié nommément désigné. Enfin, si les attestations des proches de madame Z, comme les pièces médicales confirment la dégradation de son état de santé, elles ne permettent pas d’établir de faits précis au sein de l’entreprise, faute pour leur rédacteur d’en avoir personnellement constatés. De même, étant relevé que les arrêts de travail de la salariée de 2010 à 2012 mentionnaient uniquement des problèmes de dos, elle ne justifie pas que ceux-ci seraient dus à une faute de l’employeur.

Ainsi, madame Z n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et la demande indemnitaire à ce titre et en nullité du licenciement, nouvelles en appel, seront donc rejetées.

En revanche, il convient de rappeler que l’employeur en application de l’article L. 4121-1 du code du travail est tenu d’une obligation générale de sécurité et doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

En l’espèce, la société a bien été informée, à tout le moins par la lettre du conseil de madame Z du 1^er février 2007, d’une dénonciation de faits de harcèlement moral au sein de l’entreprise. Or, si elle a effectivement procédé au licenciement de la responsable des ressources humaines 5 mois plus tard, elle ne justifie pas pour autant, ni des mesures prises à réception de ce courrier et notamment de l’organisation immédiate d’une enquête, ni avoir tenu madame Z informée des suites données à son écrit.

En conséquence, il sera allouée à la salariée, qui a pu ainsi ne pas se sentir soutenue par son employeur, la somme de 1500 euros à titre de dommages- intérêts pour manquement de celui-ci à son obligation de sécurité.

Sur le bien fondé du licenciement

Si l’article L.1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, il ne s’oppose pas à son licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées de l’intéressé, à la condition que ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif, lequel doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que les absences du salarié perturbaient le fonctionnement de l’entreprise et que son remplacement définitif était nécessaire.

Madame Z a été licenciée le 18 avril 2012 dans les termes suivants : 'Vous exercez les fonctions de chargée des ressources humaines sénior pour le compte de plusieurs structures et avez pour missions notamment la rédaction des contrats de travail…, la préparation et la transmission des éléments de paie… Or, vous êtes en arrêt de travail pour maladie prolongée depuis le 24 octobre 2010, soit un an et 6 mois. Une telle absence a gravement désorganisé la bonne marche de notre service ainsi que de notre société dans la mesure où votre poste se trouve au coeur d’un service stratégique.

Parallèlement, votre qualification, la charge de travail ainsi que sa spécificité et enfin notre mode d’organisation du travail rendent difficile le recours à des remplacements temporaires. En effet, les tâches qui incombent à ce poste pour le compte de plusieurs structures nécessitent de connaître le droit du travail, de la sécurité sociale et de la paie, le secteur de la communication ou des médias, de justifier d’une organisation rigoureuse…

L’équipe ressources humaines – paie et moi même avons dû assumer des tâches supplémentaires et travailler en flux tendus. Aujourd’hui nous ne pouvons plus continuer à faire face au surcroît de travail ainsi généré. Il s’avère en conséquence que les dysfonctionnements générés par cette situation du service auquel vous appartenez sont tels que nous sommes dans l’obligation d’envisager des solutions réelles et pérennes de remplacement qui se traduisent par la rupture de votre contrat de travail pour absence prolongée et la nécessité d’un remplacement définitif'.

Madame Z soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse puisque d’une part son employeur n’a pas respecté les dispositions conventionnelles et que d’autre part il ne justifie ni d’une perturbation du service, ni de son remplacement définitif dans un délai raisonnable.

La convention collective de la publicité prévoit en son article 63 que l’absence pour maladie ne constitue pas, en principe, une cause de rupture du contrat de travail, mais que :

'Toutefois : (…)

b) si, à dater de l’expiration des périodes donnant lieu à versement des indemnités complémentaires par l’employeur, l’absence du salarié se prolongeait et amenait l’employeur à embaucher un remplaçant, après une mise en demeure de reprise du travail, sous préavis de 8 jours, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et restée sans effet, pourra se prévaloir de la rupture du contrat. Dans ce cas, le salarié aura exceptionnellement droit aux indemnités conventionnelles de préavis et de licenciement'.

La société soutient avoir respecté ces dispositions en ayant adressé à madame Z le courrier du 6 mars 2012 la convoquant à l’entretien préalable dans lequel était mentionné 'nous venons de recevoir votre dernier avis de prolongation d’arrêt de travail pour maladie ce qui porte la durée totale de votre absence à un an et 5 mois. Nous en concluons que vous n’êtes pas en mesure de reprendre votre poste', et qui valait, selon elle, mise en demeure de reprendre son travail ; qu’en outre, madame Z, qui a été convoquée à deux reprises à un entretien préalable, aurait informé son employeur si elle avait été en mesure de reprendre son travail.

Il ressort expressément des dispositions conventionnelles susvisées qu’il appartenait à l’employeur d’adresser une mise en demeure à la salariée de reprendre son emploi, en mentionnant en outre un délai de 8 jours, avant de procéder au licenciement. La seule mention de la conclusion tirée par l’employeur de la réception du dernier avis de travail ne peut valoir accomplissement de la formalité conventionnelle et il ne peut pas plus être suivi lorsqu’il reporte sur la salariée l’initiative d’une information sur la reprise de son poste.

Le non respect de cette disposition de la convention collective qui institue une garantie de fond à l’égard du salarié, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé de ce chef.

A titre surabondant, il sera également relevé qu’il ressort des conclusions et pièces de l’employeur que madame Z a été remplacée en interne par madame Y le 1^er octobre 2012 et que le poste de cette dernière n’a été pourvu de façon définitive que le 28 janvier 2013. Ce délai de plus de 8 mois entre le licenciement et le remplacement en cascade définitif de madame Z ne peut être considéré comme un délai raisonnable.

En vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 10 salariés, l’indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Madame Z sollicite la somme de 112.320 euros en réparation de son licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’elle détaille comme suit : le préjudice matériel pour la somme de 95.164,10 euros comprenant le manque à gagner pendant les deux ans de chômage, la perte de revenus sur les stocks options ou prime spéciale, la perte d’une chance professionnelle, la perte d’avantage retraite et le préjudice moral pour 17.155 euros.

Madame Z justifie avoir été indemnisée par pôle emploi de novembre 2012 jusqu’en novembre 2014 puis avoir bénéficié d’un CDI avec l’ASE des Hauts de Seine en qualité d’assistante familiale le 6 septembre 2014, pour un salaire inférieur à celui qu’elle percevait au sein de la société. Elle justifie également avoir perçu en 2010, 2011 et 2012 une participation aux résultats de l’entreprise, en 2009, 2011 et 2012 une prime spéciale ou des stocks options. Compte tenu également de son ancienneté de 19 ans, de son âge (49 ans) lors du licenciement et de sa rémunération, la cour dispose des éléments suffisants pour lui allouer la somme de 60.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné le remboursement par la société YOUNG et B France aux organismes concernés, parties au litige par l’effet de la loi, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à madame Z à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de 3 mois.

Sur les demandes accessoires

La société YOUNG et B France qui succombe supportera les entiers dépens, sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à ce titre à la salarié la somme de 2.000 euros, en sus de celle allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant par arrêt contradictoire :

CONFIRME le jugement entrepris, sauf sur le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau sur ce point :

CONDAMNE la société YOUNG et B France à verser à madame Z la somme de 60.000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant :

DECLARE recevables les demandes fondées sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité;

REJETTE la demande de nullité du licenciement et la demande au titre du harcèlement moral ;

CONDAMNE la société YOUNG et B France à verser à madame Z la somme de 1.500 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

CONDAMNE la société YOUNG et B France à verser à madame Z la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE la société YOUNG et B France de sa demande présentée sur le même fondement ;

LA CONDAMNE aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Madeleine MATHIEU, Président et par Madame BEUREL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le GREFFIER, Le PRESIDENT,