AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 18/06480 – N° Portalis DBVX-V-B7C-L5NQ

Association MAISON DES JEUNES DE LA CULTURE D’OULLINS

C/

X

Syndicat SUD CULTURE/SOLIDAIRES

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 07 Septembre 2018

RG : 15/02543

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 12 MARS 2021

APPELANTE :

Association MAISON DES JEUNES DE LA CULTURE D'[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Jérôme CHOMEL DE VARAGNES de la SELARL EQUIPAGE, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Thiébault GUERIN, avocat au barreau de LYON

INTIMÉS :

Z X

né le […] à […]

[…]

[…]

Syndicat SUD CULTURE/SOLIDAIRES

[…]

[…]

Représentés par M^e Lucie DAVY, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Décembre 2020

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Z E, Président

Sophie NOIR, Conseiller

Z MOLIN, Conseiller

Assistés pendant les débats de C D, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 12 Mars 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Z E, Président, et par C D, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

La Maison des Jeunes et de la Culture d’Oullins – MJC OULLINS- est une association ayant pour objet l’éducation populaire et l’animation socioculturelle.

Elle organise chaque année un festival cinéma et sciences dénommé 'A nous de voir’ et gère une salle de concert dénommée Le Clacson.

Elle est organisée en trois pôles, dont le secteur 'Sciences', en charge du festival 'A nous de voir'.

Z X a été embauché par la Maison des Jeunes et de la Culture d’Oullins à compter du 10 avril 2012 en qualité de coordinateur du festival 'A nous de voir ' dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, avec une rémunération mensuelle de 1749 bruts correspondant à 35 heures de travail par semaine.

La convention collective nationale de l’animation était applicable à la relation de travail.

Au dernier état de la relation contractuelle, Z X percevait un salaire de 1800 euros bruts.

Z X a été élu délégué du personnel suppléant le 8 juillet 2014 et désigné délégué syndical le 14 novembre 2014.

Par la suite, il a occupé seul les fonctions de délégué du personnel suite au départ de la titulaire.

Par courrier du 13 mai 2015 le salarié a été convoqué à un entretien fixé au 27 mai 2015, préalable à un éventuel licenciement, et s’est vu notifier une mise à pied conservatoire en raison de sa

participation au développement d’une association concurrente et d’agissements ayant instauré un climat social délétère au sein de l’association en vue d’obtenir le transfert du festival 'A nous de voir’ à une autre association.

La Maison des Jeunes et de la Culture d’Oullins a sollicité une autorisation de licenciement de l’inspecteur du travail le 12 juin 2015.

Par courrier du 2 juillet 2015, ce dernier a refusé d’accorder l’autorisation de licencier Z X.

Le recours gracieux formé par l’employeur le 8 juillet 2015 a été rejeté par l’inspecteur du travail le 17 juillet 2015.

Le 30 juin 2015, la MJC OULLINS a de nouveau convoqué Z X à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 juillet 2015 en raison de la découverte de nouveaux faits, à savoir l’animation par le salarié, le 11 octobre 2014, pour son propre compte d’une projection de film dans le cadre de la fête de la science objet d’un partenariat avec la ville d’Oyonnax.

Par courrier du 27 juillet 2015 portant uniquement sur les faits découverts après le 27 mai 2015, l’employeur a de nouveau sollicité une autorisation de licenciement auprès de l’inspecteur du travail, autorisation qui lui a été refusée le 3 septembre 2015.

Statuant sur le recours gracieux de l’employeur, le ministre du travail a annulé la décision de l’inspectrice du travail du 3 septembre 2014 et a refusé l’autorisation de licenciement.

Z X a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 10 juillet 2015 à l’issue duquel il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail le 16 septembre 2015 dans les termes suivants :

' Inapte au poste actuel de coordinateur du festival. Contre-indication médicale actuelle pour exercer une activité dans son établissement. Le salarié pourrait être employé sur un poste similaire, du moment qu’ils ne dépende ni de sa hiérarchie, ni les collègues de travail actuels'.

Le 20 octobre 2015, Z X a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 2 novembre 2015.

Par décision du 5 janvier 2016, l’inspectrice du travail a refusé d’autoriser le licenciement.

Cette décision a été confirmée par le ministre du travail le 24 août 2016.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 24 juillet 2017, Z X a pris acte de la rupture du contrat de travail dans les termes suivants :

' Par la présente, je vous informe de ma volonté de rompre le contrat de travail aux torts de la MJC d’Oullins.

Cette décision est notamment le résultat des nombreux manquements à vos obligations concernant mon contrat de travail :

- Sur la protection de la santé physique et mentale, avec notamment:

• l’absence d’adéquation entre le volume de travail et l’effectif de la MJC

• l’absence de suivi des activités et des objectifs par la MJC

l’absence de démarche cohérente d’évaluation travail

• l’absence de projet associatif

•

• l’absence de fiche de poste me concernant

• l’absence d’évaluation des risques, que j’ai sollicitée à plusieurs reprises au cours de mon mandat

• l’absence de visibilité et d’objectifs clairs concernant l’avenir des projets et des postes

• l’absence de précision quant à mon poste et mes attributions

• l’absence de règlement intérieur

• la problématique liée au bâtiment dans lequel je travaillais : promiscuité des bureaux, absence d’espace de repos, absence de sanitaires dédiés, absence d’eau chaude, dégradation du bâtiment, insonorisation de la salle de concert Le Clacson…

• l’absence de volonté de la MJC de prendre en compte la souffrance au travail dont j’ai été victime (au même titre que plusieurs autres salariés)

• l’acharnement dont j’ai été victime depuis plus de deux ans, avec de nombreuses procédures, ayant entraîné une dégradation de mon état de santé

- Suite à la discrimination liée à mes mandats de délégué du personnel et délégué syndical. Vous avez tenté à plusieurs reprises de me déstabiliser, en ne répondant pas à mes questions (qui me concernaient, ainsi que les autres salariés dont j’étais le représentant), en niant une situation de souffrance au travail de toute l’équipe ou en feignant de ne pas l’avoir, jusqu’à même me l’imputer.

- Sur la violation de votre obligation de sécurité de résultat

- Sur la violation de la durée maximale du travail et de repos hebdomadaire et le non paiement de mes heures supplémentaires.

N’ayant pas reçu de proposition sérieuse de reclassement de votre part et compte tenu de la situation inacceptable de mes conditions de travail, j’ai poursuivi mes recherches qui ont débouché sur une promesse d’embauche au 22 août prochain.

Étant à l’initiative de la rupture de mon contrat, je devrais effectuer un préavis de deux mois mais, dans l’impossibilité de l’effectuer compte-tenu de mon inaptitude, je vous propose que mon contrat de travail soit rompu dès la réception de ce courrier (…)'.

Le 1^er juillet 2015 Z X a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon conjointement avec le syndicat SUD CULTURE/SOLIDAIRES de demandes de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, exécution déloyale du contrat de travail et atteinte à la dignité, de rappel d’heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour atteinte à l’intérêt de la profession.

Par jugement du 6 mars 2018, le tribunal administratif de Lyon a annulé les décisions de l’inspectrice du travail et du ministre du travail des 5 janvier 2016 et 24 août 2016 ayant refusé d’autoriser le licenciement de Z X.

Par jugement du 7 septembre 2018, le conseil des prud’hommes de Lyon a:

— Dit et jugé que la durée de travail journalière et la durée de repos hebdomadaire n’ont pas été respectées par la MJC d’OULLINS ;

— Dit et jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la MJC d’OULLINS s’analyse en un licenciement nul ;

— Dit et jugé recevable l’intervention volontaire du syndicat SUD CULTURE

— Condamné la MJC d’OULLINS à verser à Monsieur X les sommes suivantes:

* 3 714,16 euros brut à titre d’indemnité de préavis ;

* 371,72 euros brut à titre d’indemnité de congés payés ;

* 1 858,58 euros net à titre d’indemnité de licenciement ;

* 31 595,86 euros à titre d’indemnité de protection

* 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

* 300 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale de travail journalière et non-respect de la durée de repos hebdomadaire ;

* 1 200 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du présent jugement ;

— Condamné la MJC d’OULLINS à verser au syndicat SUD CULTURE les sommes suivantes:

*500 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la profession ;

* 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile;

— Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement;

— Ordonné le remboursement à pôle emploi des indemnités de chômage payées à Monsieur Z X dans la limite de six mois conformément à l’article L 1235-4 du code du travail;

— Débouté les parties de toutes demandes plus amples ou contraires

— Condamné la MJC OULLINS aux entiers dépens d’instance, y compris les éventuels frais d’exécution forcée du jugement.

L’employeur a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 17 septembre 2018.

Dans ses dernières conclusions la Maison des Jeunes et de la Culture d’Oullins demande à la cour :

A titre principal :

' d’annuler le jugement déféré pour violation du principe du contradictoire

A titre subsidiaire

' d’infirmer et de réformer le jugement déféré en ce qu’il a fait droit aux demandes de Monsieur Z X et du syndicat SOLIDAIRES/SUD CULTURE

En tout état de cause :

' de débouter Monsieur Z X de l’intégralité de ses demandes

' de débouter le syndicat SOLIDAIRES/SUD CULTURE de l’intégralité de ses demandes

' de condamner solidairement Monsieur Z X et le syndicat SOLIDAIRES/SUD

CULTURE à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

' de condamner solidairement Monsieur Z X et le syndicat SOLIDAIRES/SUD CULTURE aux entiers dépens.

D a n s s e s d e r n i è r e s c o n c l u s i o n s , O l i v i e r C A L O N N E C e t l e s y n d i c a t S U D CULTURE/SOLIDAIRES demandent pour leur part à la cour :

' de débouter la Maison des Jeunes et de la Culture d’Oullins de sa demande aux fins d’annulation du jugement déféré pour violation du principe du contradictoire

' de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* dit et jugé que la durée de travail journalière et la durée de repos hebdomadaire n’ont pas été respectées par la Maison des Jeunes et de la Culture d’Oullins

* dit et jugé que la prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la Maison des Jeunes et de la Culture d’Oullins par Monsieur Z X s’analyse en un licenciement nul

* condamné la Maison des Jeunes et de la Culture d’Oullins à verser à Monsieur Z X les sommes suivantes :

* 3 714,16 euros brut à titre d’indemnité de préavis ;

* 371,72 euros brut à titre d’indemnité de congés payés ;

* 1 858,58 euros net à titre d’indemnité de licenciement ;

* 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

* 300 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale de travail journalière et non-respect de la durée de repos hebdomadaire ;

* 1 200 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* évalué le salaire mensuel brut moyen de l’application des articles R 1454 -14 et R 1454-28 du code du travail à 1858,58 euros

* dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement

* dit qu’ au visa de l’article L242-1 du code de la sécurité sociale, les condamnations nettes doivent revenir personnellement au salarié et que l’employeur assumera le coût des éventuelles charges sociales dus

* ordonné le remboursement aux organismes sociaux des indemnités de chômage payées à Monsieur Z X dans la limite de six mois conformément à l’article L 1235-4 du code du travail

* condamné la Maison des Jeunes et de la Culture d’Oullins aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution forcée

' de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la Maison des Jeunes et de la Culture d’Oullins à lui payer une indemnité de protection

A titre principal

' de réformer le jugement déféré sur le quantum de l’indemnité de protection

Y ajoutant

' de condamner la Maison des Jeunes et de la Culture d’Oullins à lui verser la somme de 35'312,72 euros à titre d’indemnité de protection jusqu’au 8 janvier 2019

A titre subsidiaire

' de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la Maison des Jeunes et de la Culture d’Oullins à lui payer la somme de 31'595,86 euros à titre d’indemnité de protection

' de réformer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté des demandes suivantes :

* 2260,67 euros à titre d’heures supplémentaires et 226,03 euros au titre des congés payés afférents

* 11'151,48 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

* 1038,77 euros à titre de rappel d’indemnité de congés payés

Y ajoutant

' de condamner la Maison des Jeunes et de la Culture d’Oullins à lui verser la somme de 2 260,27 euros au titre des heures supplémentaires outre 226,03 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents

' de condamner la Maison des Jeunes et de la Culture d’Oullins à lui verser la somme de 11'151,48 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé

' de condamner la MJC OULLINS à lui verser la somme de 1 038,77 euros à titre de rappel d’indemnité de congés payés

' de condamner la MJC OULLINS à lui payer la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

' de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

' dit et jugé recevable l’intervention du syndicat SUD CULTURE

' condamné la Maison des Jeunes et de la Culture d’Oullins à verser au syndicat SUD CULTURE les sommes suivantes :

* 500 euros à titre de dommages-intérêts pour atteinte à la profession

* 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

' dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement

' de condamner la Maison des Jeunes et de la Culture d’Oullins à payer au syndicat SUD CULTURE la somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code civil.

L’ordonnance de clôture de la procédure est intervenue le 10 novembre 2020.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

À titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de «constatations» ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

Sur la demande d’annulation du jugement déféré:

Au soutien de sa demande, la MJC OULLINS reproche au conseil des prud’hommes d’avoir violé le principe du contradictoire en requalifiant la prise d’acte de rupture en licenciement nul sur la base de moyens qui n’étaient pas invoqués par le salarié dans sa lettre de prise d’acte ni dans ses conclusions et qui n’ont pas été débattus contradictoirement par les parties à savoir le fait d’avoir invoqué de façon persistante des griefs disciplinaires infondés devant les juridictions administratives et prud’homales.

En réponse, la partie intimée conteste toute violation du principe du contradictoire par les premiers juges et soutient que le moyen tiré de l’acharnement à le licencier a été invoqué dans ses conclusions et plaidé à l’audience du conseil des prud’hommes.

Cependant, la cour étant saisie de l’entier litige et tenue de se prononcer sur le fond du droit, la demande d’annulation du jugement s’avère infondée.

Sur la demande de rappels d’heures supplémentaires:

La durée légale du travail effectif de 35 h par semaine prévue à l’article L.3121-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article 3121-22 du même code.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1^er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail. Le juge forme sa conviction en

tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Z X soutient:

— qu’il a réalisé un certain nombre d’heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées lors des festivals 'A nous de voir'

— qu’il a notamment réalisé 37 heures supplémentaires durant les mois de mai et juin 2014 pour lesquelles il n’a bénéficié que de 35 heures de récupération alors qu’en application de l’article 5.4 de la convention collective de l’animation relatif au travail exceptionnel, il aurait du bénéficier de 46,25 heures de récupération.

En réponse, la MJC OULLINS fait valoir:

— que le salarié n’a jamais revendiqué le paiement d’heures supplémentaires durant toute la relation de travail

— qu’il ne fournit aucun élément extrinsèque de nature à démontrer la légitimité de ses demandes, les tableaux d’heures versés aux débats ne constituant pas un commencement de preuve dans la mesure où ils ne sont pas distincts de sa demande

— que toutes les heures supplémentaires ont été réalisées à la demande exclusive de Madame Y et non de l’employeur

— que les fiches complétées sur informatique, non signées, sont dépourvues de force probante

— que lorsque les heures à récupérer atteignaient 35 heures, ce dernier devait remplir une feuille de récupération d’heures, complétée et signée par les parties

— que Z X a toujours catégoriquement refusé tout contrôle de sa durée du travail, ce qui, par application du principe selon lequel nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude, justifie le débouté de sa demande.

Z X verse aux débats, notamment:

— des tableaux de relevés d’heures hebdomadaires non signés relatifs à la période courant du 13 octobre 2014 au 30 novembre 2014 qui mentionnent pour chaque journée ses heures de prise de fonction, ses heures de début et de fin de pause et son heure de départ ainsi que le récapitulatif de la durée totale de travail hebdomadaire et le détail du calcul des heures supplémentaires sollicitées

— les fiches mensuelles des heures de récupération des mois de mai et juin 2014, émanant de l’employeur, non signées, faisant état de crédits d’heures de 25 heures 30 au mois de mai 2014 et de 11h30 au mois de juin 2014

— une fiche 'd’informations absence pour prise de récupération’ du 10 juillet 2014 par laquelle il demande à récupérer 35 heures entre les 4 et 8 août 2014, dont il n’est pas contesté qu’elle concerne les heures supplémentaires réalisées au mois de mai et juin 2014.

Ces éléments, même non signés par l’employeur, s’avèrent suffisamment précis pour permettre à la MJC OULLINS d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments et l’appelante ne

démontre ni ne justifie de ce que les heures supplémentaires réclamées par Z X n’ont pas été réalisées à sa demande, Madame Y étant justement sa supérieure hiérarchique.

En outre, la MJC OULLINS se contente d’invoquer l’absence de force probante des pièces fournies par le salarié mais ne produit aucun éléments de décompte du temps de travail de Z X et notamment les fiches d’heures hebdomadaires dont font état les attestations qu’elle verse aux débats.

Ces attestations émanant de la secrétaire d’accueil, sous lien de subordination avec la MJC OULLINS, et du directeur de la MJC, A B, ainsi que le courriel de ce dernier du 22 octobre 2014, ponctuel et imprécis quant aux dates, reprochant à Z X de ne pas lui avoir transmis les plannings prévisionnels de ses équipes et les fiches d’heures, ne suffisent pas à établir que Z X s’est toujours opposé au décompte de son temps de travail.

En conséquence, la demande est fondée et la MJC OULLINS sera condamnée à payer à Z X la somme de 2 260,67 euros à titre de rappels d’heures supplémentaires, outre 226,03 euros de congés payés afférents.

Ces condamnations seront assorties d’intérêts au taux légal à compter du 8 juillet 2015, date de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation valant première mise en demeure dont il est justifié.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Sur le travail dissimulé:

L’ article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l’article L. 8221-5, 2° du même code dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Selon les dispositions de l’article L1221-10 du code du travail, l’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet.

Aux termes de l’ article L.8223-1 du code du travail , le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, Z X soutient qu’avant l’année 2014, l’employeur n’effectuait aucun contrôle des heures de travail des salariés, alors qu’il savait pertinemment que ces derniers réalisaient de nombreuses heures supplémentaires lors de chaque festival, que les relevés d’heures ont été mis en place à la demande des délégués du personnel et que c’est donc de manière intentionnelle que ces relevés d’heures n’ont pas été créés auparavant et que les heures supplémentaires ne lui ont pas été intégralement payées.

Cependant, l’existence d’un litige portant sur le paiement des heures de travail ne suffit pas démontrer la volonté de l’employeur de dissimuler les heures de travail réellement accomplies et l’absence de mise en place de relevés d’heures par l’employeur découle en réalité du mode de fonctionnement de l’association décrit dans le rapport de la société NOVABILIS comme basé sur un très fort engagement de ses membres, bénévoles ou salariés, ayant, 'en marche normale’ 'tendance à faire fi de

la mise en place des règles et procédures, chacun y trouvant son compte’ jusqu’à ce que les choses aillent mal et que la réglementation reprenne le pas sur l’engagement.

L’intention frauduleuse n’étant pas établie, la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sera rejetée et le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non respect des durées de travail et de repos:

Aux termes de l’article L. 3131-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause: « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives »

Selon l’article L. 3121-34 du même code dans sa rédaction applicable en la cause: « La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret ».

L’article L3121-35 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause dispose que: 'Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures'.

Il résulte des dispositions de l’article L 3132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige qu': 'Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine'.

Enfin, selon l’article 5.2 de la convention collective de l’animation : 'La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours ouvrables de la semaine, mais elle doit permettre d’assurer à chaque salarié 2 jours de repos consécutifs (…)'.

Les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail, du respect des temps de pause fixées par le droit interne et du respect du seuil communautaire fixant à 11 heures consécutives la période minimale du repos journalier, preuves qui incombent à l’employeur.

Au soutien de sa demande, Z X fait valoir qu’il a travaillé sept jours consécutifs, pendant plus de 11 heures d’affilée et sans avoir de jours de repos consécutif.

S’agissant des jours et semaines concernés par la demande, il renvoie aux relevés d’heures produits en pièce 20 qui concernent les mois d’octobre et novembre 2014 et font état de plusieurs dépassements de la durée hebdomadaire maximale de travail, d’un non respect de la durée maximale quotidienne de 10 heures de travail et du repos quotidien de 11 heures ainsi que des deux jours de repos consécutif prévus à la convention collective.

La MJC OULLINS répond que le salarié n’apporte pas d’élément probant à l’appui de ses allégations, qu’il n’a jamais fait part de sa réclamation auparavant et que l’association n’est ouverte que six jours par semaine de sorte que ces affirmations sont mensongères.

Ce faisant, l’appelante ne rapporte pas la preuve qui lui incombe du respect des durées quotidiennes et hebdomadaires de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la MJC OULLINS au paiement de 300 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la prise d’acte de rupture du contrat de travail:

La prise d’acte de rupture du contrat de travail entraîne la cessation immédiate de la relation

contractuelle qui ne peut plus ensuite être rétractée.

Il appartient dans ce cadre au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

Ces faits sont ceux dont le salarié a eu connaissance avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, ils doivent donc être antérieurs ou contemporains à la démission.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner tous les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail qu’en cas de manquement de l’employeur à ses obligations revêtant une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur quand les faits invoqués le justifiaient, de sorte que le salarié peut prétendre à des indemnités de rupture et pour licenciement nul mais également à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection en cours, quand bien même l’administration du travail, saisie antérieurement à la prise d’acte du salarié, a autorisé le licenciement prononcé ultérieurement à cette prise d’acte.

Selon l’article L4121-1 du code du travail:

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Selon l’article L4121-2 du code du travail:

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L1152-1 et L1153-1;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L 4121-1 et L4121-2 du code du travail.

Au soutien de sa demande, Z X fait valoir, à la fois dans la lettre de prise d’acte et dans ses conclusions, que la dégradation de son état de santé est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de la dégradation de ses conditions de travail, liées à:

• l’absence d’adéquation entre le volume de travail et l’effectif de la MJC

• l’absence de suivi des activités et des objectifs par la MJC

• l’absence de démarche cohérente d’évaluation travail

• l’absence de projet associatif

• l’absence de fiche de poste

• l’absence d’évaluation des risques

• l’absence de visibilité et d’objectifs clairs concernant l’avenir des projets et des postes

• l’absence de précision quant au rôle et attributions de chacun

• l’absence de règlement intérieur

• la problématique liée au bâtiment: promiscuité des bureaux, absence d’espace de repos, absence de sanitaires dédiés, absence d’eau chaude, dégradation du bâtiment, insonorisation de la salle de concerts…

• l’absence de volonté de la MJC de prendre en compte la souffrance au travail de ses salariés.

En réponse, la MJC OULLINS conteste tout manquement à son obligation de sécurité et soutient:

— que la dégradation des conditions de travail des salariés a pour seule cause la baisse des subventions de l’association qui a entraîné une situation financière difficile et l’a contrainte à procéder à des réorganisations internes en 2014

— que néanmoins, elle a pris toutes les mesures nécessaires pour limiter les risques psychosociaux en préservant l’intégralité des postes en CDI dont celui de Monsieur Z X, en sollicitant l’intervention de cabinet extérieur spécialisé en matière de risques psychosociaux, en se rapprochant de la CARSAT pour mettre en 'uvre un plan d’action, en commandant une évaluation 'bien-être au travail’ et en actualisant le diagnostic d’évaluation des risques

— qu’à l’inverse, Z X a tout mis en 'uvre pour compromettre et retarder toutes ses

initiatives, notamment en s’opposant systématiquement à la mise à jour du document d’évaluation des risques.

Elle conteste également tout lien entre la dégradation de l’état de santé de Z X et ses conditions de travail.

Les documents versés aux débats par les parties établissent:

— qu’au mois de janvier 2014, les salariés de la MJC ont initié un mouvement de grève en raison d’un sentiment de malaise au travail, de leur épuisement, de profondes inquiétudes face à l’avenir de leurs emplois et de la structure, de leur manque de perspectives et de leurs conditions de travail dégradées ( bâtiment aux équipements obsolètes inadaptés à l’accueil du public et des salariés), consécutifs à la baisse des subventions, et ont demandé une amélioration de leurs conditions de travail

— que le 30 avril 2014, le contrôleur du travail a demandé à l’employeur de se mettre en conformité avec la réglementation après avoir constaté notamment, suite à deux visites de contrôle les 24 et 29 avril 2014 dans l’établissement:

* l’absence de salle de restauration, de salle de repos et de vestiaires et l’insuffisance d’équipements sanitaires dans les locaux

* l’absence de document unique d’évaluation des risques

* l’absence de document de décompte de la durée du travail

— que suite à la mise en demeure par l’inspection du travail de procéder à une évaluation des risques, l’employeur a commandé à la société NOVABILIS un rapport de diagnostic et d’évaluation destiné à accompagner la mise en place du document unique

— qu’il résulte notamment de ce rapport daté du 5 mai 2015, dont les conclusions ne sont pas contestées par l’appelante, laquelle ne discute pas non plus le fait que les constatations opérées concernent également la situation individuelle du salarié :

* que le budget de l’association était en déficit depuis plusieurs années, principalement en raison d’une baisse globale des recettes de subventions en 2012, 2013 et 2014

*que la MJC OULLINS a ainsi été contrainte de ne pas renouveler les contrats aidés de sorte que le nombre de salariés a été réduit de 10.5 ETPT courant 2014 à 7.3 ETPT (correspondant à 9 salariés ) en avril 2015

* qu’en avril 2015 sur ces 9 salariés, 2 étaient en arrêt de travail depuis plus de six mois pour des raisons de santé 'exprimés en termes de souffrance psychique liée aux situations de travail', de sorte que la MJC fonctionnait avec la moitié de son équipe de salariés permanents

* que cette situation, qui allait en se détériorant depuis 18 mois, s’accompagnait de tensions et d’échanges conflictuels sur fond de 'contexte de fonctionnement dégradé, conflictuel et délétère qui occasionne des situations de difficultés et de souffrance ' y compris pour le président (bénévole), indisponible pour raisons de santé depuis un mois

*qu’il n’existait au sein de la MJC ni règlement intérieur, ni document unique d’évaluation des risques, que le projet associatif était imprécis, qu’il n’existait pas d’accord d’entreprise sur la gestion des temps de travail alors que l’activité de l’association était saisonnière ou événementielle et que les définitions des postes ne correspondaient plus à la réalité ce qui interdisait tout suivi sérieux des activités et objectifs et démarche cohérente d’évaluation du travail.

— que Z X a été placé en arrêt maladie le 10 juillet 2015 pour syndrome anxio-dépressif.

En revanche, la MJC OULLINS ne rapporte pas la preuve que Z X a fait obstruction à la mise en place des mesures destinées à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés en s’opposant notamment à la mise à jour du document d’évaluation des risques, document qui était d’ailleurs inexistant au sein de l’association comme l’établit le rapport de la société NOVABILIS.

Au vu de la multiplicité des origines de la dégradation des conditions de travail des salariés de la MJC identifiées dans ce rapport, dont aucune n’est imputée à Z X, l’employeur ne peut valablement reprocher à ce dernier d’être à l’origine de la situation de souffrance au travail.

Ce rapport démontre également que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de Z X.

La MJC OULLINS et donc manqué à son obligation de sécurité.

Compte tenu de la nature de certains manquements et notamment l’absence de document unique d’évaluation des risques et l’absence de document de décompte de la durée du travail, la violation de cette obligation de sécurité ne peut être mise en relation avec la situation financière dégradée de la MJC.

Il est enfin constant que, suite à son placement en arrêt maladie le 10 juillet 2015, Z X n’a jamais repris son poste et qu’il a finalement été déclaré inapte par le médecin du travail le 16 septembre 2015 dans des termes retranscrits ci-dessus qui établissent le lien avec ses conditions de travail.

Au soutien de sa prise d’acte, le salarié invoque également la volonté de l’employeur de le licencier en raison de ses mandats de délégué du personnel et de délégué syndical.

De façon plus précise, il invoque, dans la lettre de prise d’acte et dans ses conclusions :

— les multiples tentatives de déstabilisation de l’employeur consistant à ne pas lui répondre, à nier la souffrance au travail de toute l’équipe et à lui en imputer la responsabilité, faits dont il ne justifie pas

— le constat fait par l’inspectrice du travail d’une détermination à se séparer de lui, confinant selon cette dernière, à de l’acharnement ainsi qu’un fonctionnement irrégulier des institutions représentatives du personnel, éléments qui figurent effectivement dans les motifs de la décision de refus d’autorisation de licenciement du 5 janvier 2016

— l’existence de nombreuses irrégularités et non respect des lois (notamment du travail ) par la MJC OULLINS, ce qui ressort effectivement du rapport de la société NOVABILIS détaillé ci-dessus.

Hormis le premier fait dont la matérialité n’est pas établie et les irrégularités et non-respect de la législation du travail au sein de l’association dont le rapport avec les mandats de Z X et la volonté prêtée à l’employeur de rompre le contrat de travail ne sont pas précisés et démontrés, les autres faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une discrimination syndicale.

Cependant, ainsi que le fait valoir la MJC OULLINS, l’analyse de l’inspectrice du travail figurant dans sa décision du 5 janvier 2016 a été invalidée par le jugement du tribunal administratif de Lyon du 6 mars 2018 lequel a annulé la décision de refus d’autorisation de licenciement en estimant, par une motivation que la cour adopte intégralement:

— que la succession des demandes d’autorisation de licenciement, présentées au demeurant sur trois fondements différents, ne révélait pas en elle-même de lien entre la dernière demande de licenciement et l’exercice de ses mandats par l’intéressé

— que 'la circonstance que les réunions des délégués du personnel n’aient pas pu se tenir régulièrement en 2015 en raison de l’arrêt maladie de Z X, seul délégué, et alors que des réponses écrites étaient apportées à ses questions écrites avec son accord, n’est pas de nature à caractériser la volonté de l’employeur de faire obstacle au fonctionnement des institutions représentatives du personnel'.

Dans ces conditions, l’existence d’une discrimination syndicale n’est pas établie.

Enfin, aux termes de la lettre de prise d’acte, Z X reproche également à l’employeur la violation de la durée maximale du travail et du repos hebdomadaire et le non paiement de ses heures supplémentaires, qui sont établis comme il est jugé plus haut.

A l’issue de cette analyse, il apparaît que, parmi tous les manquements invoqués au soutien de la prise d’acte de rupture du contrat de travail, sont établis:

— le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité jusqu’à l’arrêt de travail du 10 juillet 2014, dont les effets se sont poursuivis jusqu’à la fin de l’arrêt maladie, nécessairement antérieur à l’avis d’inaptitude du 16 septembre 2015

— la violation de la durée maximale du travail et du repos hebdomadaire en octobre et novembre 2014

— le non paiement des heures supplémentaires en mai, juin, octobre et novembre 2014.

Or, ainsi que le fait valoir l’appelante, le salarié a attendu le 24 juillet 2017 pour prendre acte de la rupture du contrat de travail et il résulte des termes mêmes de la lettre de licenciement que cette prise d’acte est consécutive à l’obtention d’un nouvel emploi débutant au 22 août 2017.

Il résulte de ce dernier élément que les manquements reprochés à l’employeur ne revêtaient pas une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail et que la prise d’acte s’analyse en une démission.

Par conséquent, le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a dit que la prise d’acte de rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement nul et a condamné la MJC OULLINS au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, d’une indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement nul et d’une indemnité pour violation du statut protecteur.

Sur la demande de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés:

Au soutien de sa demande, Z X fait valoir que 13 jours de congés payés ont été retirés de ses bulletins de paie entre le mois de mai et le mois de juin 2015, qu’en raison de son arrêt maladie il était dans l’impossibilité de prendre ses congés payés avant le 31 mai 2015 et que ceux-ci devaient être reportés après la reprise du travail, que n’ayant jamais repris le travail au sein de la MJC OULLINS, il doit être indemnisé de ses 13 jours de congés payés non pris.

En réponse, l’employeur soutient, sans être contredit, que les 13 jours de congés payés litigieux acquis au titre de l’année 2013 pendant la période de référence s’étendant du 1^er juin au 31 mai n’ont pas été pris par Z X durant la période de référence courant du 1^er mai au 31 octobre 2014 de sorte qu’ils sont perdus, la jurisprudence interdisant le cumul entre indemnité de congés payés et salaire.

En l’espèce, Z X ne précise ni ne justifie d’une impossibilité de prendre, entre le 1^er mai et le 31 octobre 2014, la totalité des congés payés acquis au titre de l’année 2013 alors que l’arrêt maladie dont il se prévaut a débuté au mois de juillet 2015.

Par conséquent, sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés n’est pas fondée et le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur le remboursement des sommes payées au salarié par Pôle Emploi:

Compte tenu des termes du présent arrêt, le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a condamné l’appelante à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage payées au salarié dans une limite de six mois.

S u r l a d e m a n d e d e d o m m a g e s e t i n t é r ê t s p r é s e n t é e p a r l e s y n d i c a t S U D CULTURE/SOLIDAIRES:

Au soutien de sa demande, le syndicat soutient que l’employeur a porté gravement atteint à l’intérêt collectif de tous les personnels relevant de son champ d’intervention en contrevenant à l’obligation de sécurité, en pratiquant une discrimination syndicale et en entravant le fonctionnement régulier des institutions représentatives du personnel.

Toutefois, le préjudice causé à l’intérêt collectif des salariés représentés par le syndicat du fait du seul manquement établi par Z X, à savoir la violation de l’obligation de sécurité, n’est pas démontré.

En conséquence, le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a condamné la MJC OULLINS au paiement de dommages et intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif.

Sur les demandes accessoires:

La Maison des Jeunes et de la Culture d’Oullins supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

Par ailleurs, Z X a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu’en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu’il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge, y compris au stade de l’appel dans la mesure où il est fait droit partiellement à son appel incident.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la Maison des Jeunes et de la Culture d’Oullins à lui payer la somme de 1 200 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile, et de condamner cet employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité de 800 euros au titre des frais qu’il a dû exposer en appel.

En revanche, il ne sera pas fait droit à la demande du syndicat.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a:

— rejeté la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé;

— condamné la MJC OULLINS à payer à Z X la somme de 300 euros à titre de

dommages et intérêts pour violation de la durée maximale de travail journalière et non respect de la durée de repos hebdomadaire;

— dit et jugé recevable l’intervention volontaire du syndicat SUD CULTURE;

— condamné la MJC OULLINS à payer à Z X la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

INFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions et, statuant à nouveau et y ajoutant :

REJETTE la demande d’annulation du jugement déféré;

CONDAMNE la MJC OULLINS à payer à Z X la somme de 2 260,67 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires et 226,03 euros de congés payés afférents, assortis d’intérêts légaux à compter du 8 juillet 2015;

DIT que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales;

CONDAMNE la MJC OULLINS à payer à Z X la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la MJC OULLINS aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le Greffier Le Président

C D Z E