COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

11^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 DÉCEMBRE 2019

N° RG 17/04833 – N° Portalis DBV3-V-B7B-R32P

AFFAIRE :

J X

C/

Société VASCUTEK FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Septembre 2017 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : E

N° RG : F 15/00872

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Julie COUTIÉ

la SCP FROMONT BRIENS

Expédition numérique délivrée à :

Pôle Emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF DÉCEMBRE DEUX MILLE DIX NEUF,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame J X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Julie COUTIÉ, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0640

APPELANTE

****************

Société VASCUTEK FRANCE

N° SIRET : 444 280 366

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e Guillaume DESMOULIN de la SCP FROMONT BRIENS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0107 – N° du dossier 90151574 substitué par M^e Lauriane MORETTE, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 786 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 Novembre 2019 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérangère MEURANT, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Sophie RIVIERE,

Le 10 avril 2006, M^me J X était embauchée par la société Vascutek France en qualité

de responsable organisation et logistique par contrat à durée indéterminée à temps partiel. Le contrat

de travail était régi par la convention de l’import-export.

Le 31 décembre 2014, M^me J X était convoquée à un entretien préalable pour le 12

janvier 2015 avec mise à pied conservatoire. Le 16 janvier 2015, l’employeur lui notifiait son

licenciement pour cause réelle et sérieuse avec dispense de préavis. Il lui reprochait son

insubordination.

Le 17 juillet 2015, M^me J X saisissait le conseil de prud’hommes de Versailles d’une

contestation du bien-fondé de son licenciement et de demandes au titre de rappels de salaires et du

harcèlement moral.

Vu le jugement du 11 septembre 2017 rendu en formation paritaire par le conseil de

prud’hommes de Versailles qui a :

— débouté M^me J X de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la société Vascutek France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure

civile ;

— mis les éventuels dépens à la charge de M^me J X.

Vu la notification de ce jugement le 16 septembre 2017.

Vu l’appel régulièrement interjeté par M^me J X le 11 octobre 2017.

Vu les conclusions de l’appelante, M^me J X, notifiées le 17 octobre 2019,

soutenues à l’audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et

par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— dire et juger M^me X recevable et bien fondée en ses demandes, fins et conclusions,

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le

11 septembre 2017,

Statuant à nouveau,

Sur la durée du travail,

— prononcer la nullité de la convention de forfait annuel en jours,

— condamner la société Vascutek France à payer à M^me X les sommes suivantes :

— rappel d’heures supplémentaires: 56 387,61 euros brut

— congés payés y afférents: 5 638,00 euros

— non-respect de la durée quotidienne de travail: 10 000,00 euros

— non-respect de l’amplitude de travail: 5 000,00 euros

— non-respect du repos quotidien: 5 000,00 euros

— non-respect de la durée hebdomadaire du travail: 10 000,00 euros

— repos compensateur: 13 344,00 euros brut

— congés payés y afférents: 1 333,00 euros

— indemnité pour travail dissimulé 6 mois: 32 000,00 euros

Sur le licenciement

— déclarer le licenciement de M^me X par la société Vascutek dépourvu de cause réelle et

sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société Vascutek à payer à M^me J X, à titre de dommages et intérêts en

réparation du préjudice subi, la somme de 128 000,00 euros.

Sur le harcèlement

— condamner la société Vascutek à payer à M^me J X, à titre de dommages et intérêts

pour harcèlement moral, une somme de 32 000 euros.

En tout état de cause,

— ordonner la délivrance sous astreinte de l’ensemble des documents de fin de contrat rectifiés et

conformes à la décision à intervenir,

— condamner la société Vascutek à payer, au titre des dispositions de l’article 700 du code de

procédure civile, une somme de 3 000 euros pour les frais irrépétibles de première instance et, y

ajoutant, une somme de 4 000 euros au titre de ces mêmes frais dans le cadre de la procédure d’appel,

— condamner la société Vascutek en tous les dépens de première instance et d’appel.

Vu les écritures de l’intimée, la société Vascutek France, notifiées le 15 février 2018, soutenues à

l’audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par

lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

Sur le licenciement

— constater que le comportement de M^me J X a rendu impossible la poursuite des

relations de travail ;

— dire et juger que le licenciement de M^me J X repose sur une cause réelle et sérieuse;

En conséquence :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles en date du 11 septembre 2017;

— débouter M^me J X de sa demande de dommages et intérêts ;

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— constater l’absence de fait susceptible de caractériser l’existence d’une situation de harcèlement

moral à l’encontre de M^me J X.

En conséquence :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles en date du 11 septembre 2017 ;

— débouter M^me J X de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une situation de

harcèlement moral perpétuée à son encontre ;

Sur la demande de rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires

— dire et juger régulière la convention de forfait annuel en jours de M^me J X ;

— constater l’absence de démonstration par M^me J X de la réalisation de prétendue

heures supplémentaires qui auraient été commandées par son employeur.

En conséquence,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles en date du 11 septembre 2017 ;

— débouter M^me J X de sa demande de rappel de salaires au titre de la nullité de sa

convention de forfait annuel en jours ;

— condamner M^me J X à verser à la Société la somme de 3 000,00 euros au titre de

l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M^me J X aux entiers dépens.

Vu l’ordonnance de clôture du 4 novembre 2019.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail :

1 – Sur la nullité de la convention de forfait en jours et les heures supplémentaires

— Sur la nullité de la convention de forfait en jours

M^me X conclut à la nullité de la convention de forfait en jours à laquelle elle était soumise,

indiquant que la Cour de cassation a jugé que l’accord sur la réduction du temps de travail du 7 juin

2000 de la convention collective applicable ne respecte pas les dispositions légales.

Elle soutient avoir dû supporter une charge de travail excessive l’amenant à devoir travailler le

mercredi alors qu’elle était aux 4/5^emes, le week end, la nuit et à renoncer à ses congés et jours de

RTT, malgré les alertes adressées à sa hiérarchie. Elle réclame un rappel de salaire au titre des heures

supplémentaires accomplies d’un montant de 56 387,61 euros, outre les congés payés, soit 5 638

euros pour les années 2012 à 2014.

Elle sollicite également 10 000 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect de la durée

quotidienne, 5 000 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect de l’amplitude, 5 000 euros

de dommages et intérêts au titre du non-respect du repos quotidien, 10 000 euros de dommages et

intérêts au titre du non-respect de la durée hebdomadaire de travail, 13 344 euros au titre du repos

compensateur pour les heures supplémentaires excédant le contingent annuel de 130 heures, outre les

congés payés afférents, soit 1 333 euros et 32 000 euros au titre du travail dissimulé.

L’employeur répond que la validité de la convention de forfait en jours résulte de l’existence d’un

accord collectif de branche déterminant les modalités de recours au forfait jours tel qu’indiqué dans

le contrat de travail de la salariée modifié par avenant du 21 décembre 2012, de l’accord exprès de

M^me X de souscrire à cette convention et du respect par la société des dispositions liées aux

principes généraux de protection de la sécurité et de la santé de la salariée. Subsidiairement,

l’employeur considère que M^me X n’étaye pas sa demande au titre des heures

supplémentaires, soulignant qu’il ne lui a jamais été demandé de travailler au-delà des heures

normales de travail.

L’article L 3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008

applicable au litige dispose que : « La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures

ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à

défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les

catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la

durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques

principales de ces conventions. »

L’article L 3121-40 du même code précise que : « La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit ».

L’article L 3121-45 ajoute que : « Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur,

renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans

l’année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l’accord prévu à l’article L. 3121-39. A défaut

d’accord, ce nombre maximal est de deux cent trente-cinq jours.

Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions du titre III

relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et

du titre IV relatives aux congés payés.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la

majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse

être inférieur à 10 % ».

Enfin, il ressort de l’article L 3121-46 que « Un entretien annuel individuel est organisé par

l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte

sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre

l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ».

En l’espèce, par avenants au contrat de travail des 10 avril 2006 et 21 décembre 2012,

M^me X a été soumise à un forfait annuel en jours porté de 183 à 215 jours. S’agissant des

modalités de mise en 'uvre, le premier avenant renvoie à « l’article 6 de l’accord sur l’aménagement

et la réduction du temps de travail », tandis que le second vise expressément, « l’article 10.3.2 de

l’accord national du 7 juin 2000 étendu par arrêté du 26 juin 2001 ».

Or, les dispositions de l’article 10.3.2 précité, pris en application de la convention collective

nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et

d’importation exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952, qui se bornent à prévoir

que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un

temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf

dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur,

ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent

une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, dès lors qu’elles ne permettent pas à

l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une

durée raisonnable.

Comme le soutient l’employeur, l’avenant au contrat de travail du 21 décembre 2012 stipule :

« 1.3 Contrôle et suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

Chaque mois, la salariée devra remettre à son supérieur hiérarchique, ou au service du personnel, un état indiquant les journées ou demi-journées travaillées, d’une part et les journées ou

demi-journées non travaillées, d’autre part (au titre des jours de repos, des congés payés, des jours

de repos hebdomadaires ').

Ce document sera signé chaque mois par la salariée et son supérieur hiérarchique ou la direction.

Il est convenu que la salariée prendra toutes ses dispositions pour assurer son activité dans le cadre

du nombre de jours définis annuellement.

La salariée devra également prendre toute disposition afin de respecter :

Un repos quotidien de 11 heures consécutives ;

Un repos hebdomadaire de 24 heures accolé à un repos quotidien de 11 heures, soit un repos

hebdomadaire de 35 heures consécutives.

1.4 Entretien individuel annuel

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-45 du code du travail, chaque année, un entretien

individuel sera organisé avec la salariée afin de faire le point sur :

- Sa charge de travail,

- Son organisation du travail au sein de l’entreprise,

- L’amplitude de ses journées ou demi-journée d’activité,

- L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

- Sa rémunération.

En tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail de la salariée devront rester raisonnables et

assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail ».

Cependant, la cour relève que M^me X était soumise à une convention de forfait en jours

depuis l’avenant du 10 avril 2006. S’il ressort des pièces versées aux débats qu’ont été établis une

feuille d’heures pour le mois de septembre 2012 et « le document individuel de contrôle du temps de

travail dans le cadre d’une convention de forfait jours sur l’année » pour les années 2013 et 2014,

aucune pièce justificative n’est produite pour le reste de la période de travail.

Enfin, l’employeur ne justifie d’aucun entretien individuel annuel pourtant prescrit par l’article 1.4

précité et l’article L 3121-46 du code du travail, la pièce n°17 invoquée par ce dernier étant un simple

compte rendu de réunion.

En conséquence, la convention de forfait doit être déclarée nulle et donc inopposable à

M^me X.

— Sur les heures supplémentaires

La durée légale du travail effectif prévue à l’article L 3121-10 du code du travail constitue le seuil de

déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de

l’article 3121-22 du même code.

En application de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au

nombre d’heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n’incombe

spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de

nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier

de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Pour étayer ses dires, M^me X produit notamment :

— des courriels des mardis 20 avril, 11, 25 mai, 21 décembre 2010, 1^er, 8, 15, 22, 29 mars, 5, 26 avril,

3 mai 2011, établissant qu’elle a sollicité et obtenu l’autorisation de l’employeur de travailler les

mercredis suivants et tous les mercredis du mois de mai 2011, alors qu’à temps partiel, elle ne

travaillait pas le mercredi, comme stipulé à l’avenant au contrat de travail du 10 avril 2006 ; elle

évoque dans un courriel du 23 mars 2011 adressé à la directrice de la société l’existence d’une

surcharge de travail ;

— le compte rendu de « gestion des performances » du 21 octobre 2012 pour l’année 2011 dans lequel

elle S : « un nombre conséquent d’heures supplémentaires (voir avec la RH le nombre de jours

cumulés hors contrat) a dû être réalisé pour effectuer toute ma mission et ce, malgré mes demandes

réitérées d’aide (intérimaire ') afin que l’image Vascutek ne soit pas dégradée dans le but de

maintenir la confiance de nos clients lors de nos prises en charge » ;

— des comptes rendus d’activités pour la période courant du mois de février 2012 au mois de

novembre 2014 dans lesquels la salariée fait régulièrement part de sa surcharge de travail, de

l’absence de remplacement durant ses congés, de la nécessité pour elle de travailler le soir et les week

end, et sollicite de l’aide d’intérimaire ; M^me X produit les justificatifs de transmission par

mail d’une grande partie de ces comptes rendus à l’employeur ;

— un courriel qu’elle a adressé le 10 janvier 2014 à son supérieur hiérarchique, M. Y et à la

responsable des ressources humaines M^me Z, par lequel elle S l’aggravation de sa

surcharge de travail et sollicite l’aide d’un intérimaire,

— un organigramme de la société depuis son départ, dont il ressort que son poste est désormais dédoublé, puisque M. Y est désormais responsable de deux «  Sales & events assistant », l’une

affectée à la région Nord et l’autre au Sud,

— un tableau recensant mensuellement les heures supplémentaires revendiquées au titre de l’année

2014, menant à 482h52 supplémentaires pour l’année,

— des feuilles d’heures pour la période courant du mois de janvier 2012 au mois de décembre 2014.

Le salarié produit ainsi des éléments préalables précis qui peuvent être discutés par l’employeur et

qui sont de nature à étayer sa demande.

L’employeur ne produit aucune pièce justificative des horaires de la salariée.

Il se prévaut de l’attestation de M. L M, ancien collègue de M^me X, aujourd’hui à

la retraite, qui indique que la salariée arrivait tard le matin et en tout cas rarement avant 9h25, qu’elle

partait immédiatement après ses responsables, au plus tard à 18h30, 18h45, tout en prenant de

longues pauses déjeuner et de nombreuses pauses de 20 minutes pour fumer une cigarette. Il

communique également une attestation de M. A indiquant qu’il mettait en fonction l’alarme

de l’entreprise à 18 heures, de sorte qu’aucun personnel ne pouvait demeurer dans les bureaux après

cette heure.

Cependant, la cour relève d’une part, que les horaires mentionnés par M. L M établissent

une amplitude horaire de 9 heures par jour et d’autre part, que ses déclarations concernant les heures

de sortie du bureau de M^me X sont contradictoires avec celles de M. A.

Néanmoins, s’agissant de la présence aux congrès, l’employeur verse aux débats des courriers

contre-signés par la salariée par lesquels il l’a informée de l’attribution de deux jours de repos en

contrepartie de chaque dimanche travaillé. Un certain nombre de ces repos apparaissent d’ailleurs sur

les documents individuels de contrôle du temps de travail.

Par ailleurs, la salariée a décompté quotidiennement ses heures supplémentaires. Or il doit être

rappelé que les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile en application de l’article L

3121-20 du code du travail, de sorte que les heures supplémentaires revendiquées au titre des

semaines au cours desquelles la durée hebdomadaire du travail n’a pas atteint 35 heures ne peuvent

ouvrir droit à rappel de salaire. De nombreuses semaines sont concernées par ce décompte erroné,

notamment : les semaines des 1^er, 23 janvier 2012, de la 1^re semaine de février et mars 2012, de la

3^e semaine de mars 2012, de la dernière semaine de mars 2012, de la semaine à cheval sur fin

juillet et début août 2012, la semaine du 1^er janvier 2013, la quatrième semaine de janvier 2013, la

3^e semaine d’avril 2013, la 5^e semaine d’avril 2013, la première semaine de mai 2013, la

dernière semaine de juin 2013, la dernière semaine de janvier 2014, la 3^e semaine de février

2014, la première semaine de mars 2014, les quatrième et 5^e semaines d’avril 2014 entre autres.

Dans ces conditions, la cour dispose des éléments suffisants pour évaluer le rappel de salaire dû au

titre des heures supplémentaires à la somme de 13 521,24 euros. L’employeur sera condamné au

paiement de cette somme, outre celle de 1 352,12 euros au titre des congés payés afférents.

— Sur le non-respect de la durée légale du travail

L’article L 3121-34 du code du travail fixe à 10 heures la durée maximale de travail quotidien.

Or, il ressort des feuilles d’heures établies par la salariée que cette durée a été régulièrement

dépassée. Il en va notamment ainsi en semaine 3 du mois de janvier 2012, en semaine 2 du mois

d’avril 2012, en semaines 4 et 5 du mois de juin 2012, en semaine 5 du mois de novembre 2012, en

semaine 3 du mois de janvier 2013, en semaines 14, 15, 25, 26, 48 de 2013, en semaines 4, 5, 15,

25 , 26 de 2014 '.

Toutefois, l’appelante ne consacre pas une ligne à l’évocation et a fortiori à la démonstration de son

préjudice, qui seule peut justifier l’indemnisation sollicitée.

— Sur le non-respect du temps de pause

L’employeur ne justifie pas que M^me X a pu bénéficier du temps de pause prévu à l’article L

3121-33 du code du travail, lorsqu’elle indique avoir travaillé plus de 6 heures consécutives. Il en va

ainsi, par exemple, la semaine 3 de janvier 2012, en semaine 2 de février 2012, en semaine 2 du mois

d’avril 2012, en semaine 4 de mai 2012, en semaines 4 et 5 de juin 2012, en semaines 3, 7, 14, 21,

22, 25, 26, 48 de 2013, en semaines 4, 14, 19 de 2014 '

Toutefois, l’appelante ne consacre pas une ligne à l’évocation et a fortiori à la démonstration de son

préjudice, qui seule peut justifier l’indemnisation sollicitée.

— Sur le non-respect du repos quotidien

En application de l’article 8 de l’accord ARTT du 14 septembre 2001, conforme aux dispositions de

l’article L 3131-1 du code du travail, le salarié doit pouvoir bénéficier d’un repos quotidien minimum

de 11 heures.

Or, l’employeur ne justifie pas que M^me X a pu bénéficier de ce repos obligatoire, alors qu’il

ressort de ses feuilles d’heures que ses horaires de travail ne l’ont pas permis. Il en va ainsi

notamment en semaines 3 de janvier 2012, 2 de février 2012, 2 d’avril 2012, 4 de juin 2012, 5 de

novembre 2012, 3, 14, 25 de 2013, 4, 14, 19 de 2014.

Toutefois, l’appelante ne consacre pas une ligne à l’évocation et a fortiori à la démonstration de son

préjudice, qui seule peut justifier l’indemnisation sollicitée.

— Sur le non-respect de la durée hebdomadaire de travail

Pour les motifs précités, il apparaît que M^me X a réalisé des heures supplémentaires,

caractérisant ainsi le non-respect par l’employeur de la durée hebdomadaire légale de travail fixée à

35 heures.

Toutefois, l’appelante ne consacre pas une ligne à l’évocation et a fortiori à la démonstration de son

préjudice, qui seule peut justifier l’indemnisation sollicitée.

— Sur le non-respect du repos compensateur du fait du dépassement du contingent annuel d’heures

supplémentaires

Il n’est pas contesté que le contingent annuel de 130 heures supplémentaires doit être retenu.

Cependant, pour les motifs précités, il n’apparaît pas que ce contingent a été dépassé au cours des

trois années visées par la demande. M^me X doit donc être déboutée de sa demande.

— Sur le travail dissimulé

L’article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini

par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions

de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les

conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du même code

relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité

forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi

que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, M^me X était soumise à un forfait en jours depuis le mois d’avril 2006.

Néanmoins, l’appelante verse aux débats ses rapports d’activité adressés à l’employeur, par lesquels

elle indiquait être confrontée régulièrement à une surcharge de travail, la contraignant à devoir

travailler le soir, le week end, durant les congés. Elle produit également le rapport de gestion des

performances 2011 qui évoque l’accomplissement d’heures supplémentaires. Dans ces conditions, il

est démontré que l’employeur avait connaissance de l’accomplissement de telles heures, qu’il ne les a

pas déclarées et rémunérées en toute connaissance de cause, ce qui justifie sa condamnation à payer

la somme de 32 000 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

2 – Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements

répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale

ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles L 1152-1 et L 1254-1 du code du travail que lorsque la salariée établit la

matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge

d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un

harcèlement moral ; dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne

sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs

étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me X invoque les faits suivants :

— la privation de moyens, la multiplication des tâches et la surcharge de travail, l’exposant à un stress

permanent et prolongé, conduisant à un épuisement professionnel ; elle souligne que son poste a été

dédoublé après son licenciement,

— pressions, vexations et humiliations ; elle insiste sur le climat de tension existant dans l’entreprise et

l’existence de nombreux collaborateurs ayant subi des faits de harcèlement moral,

— sa mise à l’écart et exclusion des réunions.

Elle reproche à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure alors qu’il était informé de sa surcharge de

travail et des difficultés rencontrées avec MM. B et Y. Elle estime que ces faits

caractérisent, outre un harcèlement moral, un manquement de l’employeur à son obligation de

sécurité. Elle réclame 32 000 euros de dommages et intérêts.

L’employeur répond que M^me X n’apporte aucun élément probant laissant présumer

l’existence d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Il conteste tous les faits invoqués par la

salariée et souligne qu’elle n’a jamais évoqué de situation de harcèlement moral auprès des délégués

du personnel, de la médecine du travail et de l’inspection du travail.

Pour étayer ses affirmations, M^me X produit notamment :

— S’agissant de la privation de moyens, de la multiplication des tâches et surcharge de travail :

— les pièces précitées communiquées au soutien de la demande au titre des heures supplémentaires,

c’est-à-dire les courriels par lesquels elle a sollicité et obtenu l’autorisation de l’employeur de

travailler plusieurs mercredis lorsqu’elle travaillait à temps partiel, un mail du 23 mars 2011 adressé

à la directrice de la société dans lequel elle S l’existence d’une surcharge de travail, le compte

rendu de « gestion des performances » du 21 octobre 2012 pour l’année 2011 dans lequel elle

S un nombre important d’heures supplémentaires, des comptes rendus d’activités pour la

période courant du mois de février 2012 au mois de novembre 2014 dans lesquels la salariée fait

régulièrement part de sa surcharge de travail, de l’absence de remplacement durant ses congés, de la

nécessité pour elle de travailler le soir et les week end et sollicite de l’aide d’intérimaire, un courriel

qu’elle a adressé le 10 janvier 2014 à son supérieur hiérarchique, M. Y et à la responsable des

ressources humaines M^me Z, par lequel elle S l’aggravation de sa surcharge de travail et

sollicite l’aide d’un intérimaire, un organigramme de la société depuis son départ, dont il ressort que

son poste est désormais dédoublé, puisque M. Y est responsable de deux « Sales & events

assistant », l’une affectée à la région Nord et l’autre au Sud ;

— un courriel de son supérieur hiérarchique, M. Y, du 6 mai 2014, demandant aux collaborateurs

de la société de ne plus adresser d’appels téléphoniques, ni de courriels à M^me X, du fait de

sa « surcharge de travail et d’activité » ;

— S’agissant des pressions, vexations et humiliations :

— Trois courriels adressés par des salariés de la société Vascutek, à une déléguée du personnel en

octobre 2013, faisant part d’une ambiance négative au sein de l’entreprise et du manque de sérénité

des collaborateurs ;

— Une attestation de M^me N O, collègue de l’appelante, indiquant que « M^me X est

depuis quelques années harcelée par la direction commerciale » ;

— Une attestation de M^me P C, assistante comptable et ressources humaines qui

indique : « De par cette mission, ainsi que les tâches attenantes aux ressources humaines, j’ai à de

nombreuses reprises pu comprendre, voire même entendre des propos fort désobligeant

(professionnel et personnel) à l’encontre de certains salariés, notamment M^me X J » ;

M^me C met par ailleurs en cause, aux termes de ce témoignage et dans un courrier adressé

à la société Vascutek le 10 novembre 2014, le professionnalisme de M^me D, responsable des

ressources humaines ; elle dénonce enfin un climat de tension dans l’entreprise et « un certain

nombre de comportements non professionnels et de divulgations malsaines d’un certain nombre de

rumeurs au sein de Vascutek » ;

— Une attestation de M^me AG AB AC AD, assistante marketing et gestion, qui a travaillé en

tant qu’intérimaire pour la société Vascutek du 3 mai au 10 juin 2011, du 14 mai au 28 juin 2013 et

du 13 au 17 janvier 2014. Elle explique : « Lors de mes différentes missions, j’ai pu constater une

ambiance tendue à l’égard de Madame X J avec qui je travaillais. J’ai ressenti que la

Direction, Q D tentait de la pousser à bout afin de là faire craquer. Pour exemples parmi

tant d’autres : les demandes de présence d’intérimaire étaient ou raccourcies ou repoussées. Pas de

matériel fourni à mon arrivée, malgré plusieurs relances verbales et/ou emails de la part de

Madame X Une semaine après mon arrivée un ordinateur obsolète m’a été remis, sans

aucune connexion sur le serveur de la société et sans boite email. Difficile de remplir une mission

dans ces conditions. Pour pallier à cela, J procédait par un travail sur clé USB et imprimait

sur son PC. Perte de temps permanent alors que des outils de travail étaient sollicités. J a

alerté à plusieurs reprises R Y et N Z afin d’obtenir des conditions de

travail normales. Ce jeu se répétait à chaque mission d’intérim.

J’ai pu constater que dans les autres services/ lors de passage d’intérimaire le matériel était anticipé

et fourni immédiatement.

Un jeu malsain était engagé à son encontre par Q D, lors de remise de documents au sein

du service financier en charge de S.D, ces documents étaient systématiquement ou réclamés

de nouveau au service événementiel ou soit disant non enregistrés et Q AA R

Y qui venait dans le bureau pour la reprendre J. Malgré les démentis et explications,

documents à l’appui, il ne voulait rien entendre et lui a indiqué qu’il ne supportait pas d’avoir une

réflexion sur du personnel sous ses ordres. J a donc procédé à scanner tout document sortant

du service, en copies le service comptabilité et le service événementiels. Très mal alaise de se faire

reprendre par son supérieur devant une intérimaire …. »

— Son dossier médical établi par la médecine du travail, dont il ressort qu’elle a dénoncé une

« situation tendue au travail » et « une situation ' de harcèlement avec ordres – contre ordres,

empêchements de travailler, retrait de certaines tâches (resp de stagiaire) » en juin 2009, la

persistance de problèmes au travail au niveau de l’organisation et de l’ambiance en septembre 2011,

une ambiance de travail très tendue : « « je survis », « tout est fait pour me faire craquer »,

multiplication des e-mails de différentes sources, ' propos discréditants et commérages, toute

l’entreprise est au courant », « Actuellement surchargée de tâches, ajouts de dossiers qui n’étaient

pas rattachés au service Events », « Tous ses dossiers ont été vérifiés par la juriste un par un '

multiplication des réunions. S’efforce de tenir grâce à l’aide de psychologue qui l’a aidé à

déculpabiliser. D’autres sont aussi concernés dans l’entreprise par ce climat de stress. Départs par

démission ou licenciement ».

— Sur la mise à l’écart et l’exclusion des réunions :

— Le rapport d’activité de septembre 2013 établi par la salariée à travers lequel elle déplore son

« exclusion de la réunion nationale des vente ' dont l’enjeu est pourtant extrêmement important pour

l’organisation et le plan de campagne du service événementiel » ; Elle y joint le courriel de M.

Y du 18 septembre 2013 lui indiquant qu’en raison de sa charge de travail et notamment des

impératifs déclaratifs liés à différents événements dont l’organisation lui incombait : « je préfère que

tu consacres la majeure partie de ton temps de travail à cette activité. Dès lors il me paraît

raisonnable que tu ne sois pas présente à la réunion nationale des ventes ». Elle communique le

courriel de réponse qu’elle a adressé à M. Y le 26 septembre 2013 dans lequel elle souligne la

difficulté soulevée par son absence à cette réunion : « J’ai bien pris note de tes directives qui

m’excluent d’une réunion dont l’enjeu est pourtant extrêmement important pour tous les salariés et

qui me mets en marge au surplus de manière publique, au vue de tous les autres intervenants. J’en

suis très ennuyée et dépourvue ».

— L’attestation précitée de M^me AB AC AD indiquant : « J’ai pu constater que des réunions avec la

société BMI pour la mise en place du futur progiciel YALTO étaient organisées au sein de Vascutek.

J X n’a jamais été convié malgré ses demandes. Les présents étaient Q D, la

secrétaire de direction Hilham, E le comptable et parfois d’autres membre de la société. J

X a alerté à plusieurs reprises R Y de cette exclusion et en a même discuté avec

N Z car elle s’interrogeait et s’inquiétait sur la partie évents. J X a

toujours été calme, professionnelle et courtoise ».

S’agissant du matériel obsolète, en revanche, les deux courriels par lesquels M^me X S

en mars 2011 et novembre 2014 que son ordinateur ne fonctionne plus, sont insuffisants à établir le

fait dénoncé, en raison du caractère ponctuel de ces deux seuls problèmes qui relèvent des

impondérables de la vie professionnelle de tout salarié travaillant avec du matériel informatique. Il

en va de même de la lenteur de la connexion et des fermetures intempestives d’Outlook dénoncées

dans les rapports d’activité de 2012

De même, le fait relatif à la mise à l’écart de la journée de formation du 26 juin 2012 n’est pas établi,

dès lors qu’il ressort du courriel de M. Y, informant M^me X le 20 juin 2012 du fait qu’il

n’est pas prévu qu’elle participe à cette journée de formation, « qu’il est envisagé la même session

pour le bureau ». L’employeur justifie d’ailleurs qu’elle a participé à une réunion concernant le

Bribery Act le 23 novembre 2012.

L’accident du travail subi par M^me X ne peut davantage être retenu, dès lors qu’aucun

manquement n’est caractérisé à l’encontre de l’employeur, qui n’a formulé aucun reproche à l’égard de

la salariée au cours de l’exécution du contrat de travail, avant d’engager la procédure de licenciement.

Le grief relatif au défaut d’attribution d’un véhicule de fonction n’est pas davantage démontré. Si

M^me X produit ses rapports d’activité pour les mois d’octobre et novembre 2014, dont il

ressort qu’elle a sollicité « un véhicule de fonction et ou indemnité mensuelle », l’employeur

communique en pièce 43 le justificatif du versement d’indemnité kilométrique à la salariée et de la

prise en charge de certains de ses déplacements par une société de transport privée.

M^me X établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur

ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Les réponses de l’employeur sont les suivantes :

— S’agissant de la mise à l’écart des réunions, il explique que M^me X n’avait pas à assister à la

réunion des ventes car elle ne concernait que les commerciaux. Cependant, cette affirmation n’est pas

justifiée par la seule communication du planning de la réunion, alors que la salariée établit avoir

interpellé son supérieur hiérarchique sur l’importance de cette réunion pour elle et son

incompréhension d’en être tenue à l’écart, sans réponse de ce dernier.

En ce qui concerne l’absence de participation à la formation au progiciel Yalto, il verse aux débats un

courriel de M^me D conviant différents collaborateurs dont M^me X à une journée de

formation sur le progiciel le 3 juillet 2014. En revanche, il ressort des pièces produites par

l’employeur que deux autres journées de formation « aide à la saisie de données dans Yalto » ont été

organisées, sans qu’il justifie avoir convié M^me X à y participer.

— S’agissant de la surcharge de travail, il invoque les attestations précitées de MM. L M et

A. Cependant, le témoignage de M. L M s’avère très général et insuffisamment

circonstancié. En outre, comme indiqué supra, ces attestations apparaissent contradictoires quant aux

horaires de fin de journée de M^me X.

En revanche, il communique les justificatifs du recours aux intérimaires suivantes :

— AG AB AC AD : du 3 mai au 10 juin 2011, du 14 mai au 28 juin 2013 et du 13 au 17 janvier

2014,

— T U : du 6 au 23 août 2013 ; elle a été ensuite embauchée dans le cadre d’un contrat à

durée déterminée du 1^er octobre 2013 jusqu’au 31 décembre 2013 en qualité de juriste transparence ;

elle a été affectée au service de M^me X du 5 au 30 septembre 2013.

— M^me AE-AF F : du 2 juin 2014 au 8 août 2014 en qualité d’assistante,

— M^me V W : du 1^er décembre 2014 au 9 janvier 2015 en qualité d’assistante.

La salariée a ainsi pu bénéficier d’une aide :

— en 2011 : du 3 mai au 10 juin,

— en 2013 : du 14 mai au 28 juin, du 6 au 23 août, du 5 au 30 septembre 2013,

— en 2014 : du 13 au 17 janvier, du 2 juin 2014 au 8 août 2014, du 1^er au 22 décembre 2014.

Cependant, cette aide apparaît trop ponctuelle au regard des rapports d’activité que M^me X a

adressés à l’employeur de 2012 à 2014, qui évoquent de manière récurrente la surcharge de travail,

notamment en 2012, alors que l’employeur ne justifie d’aucune réponse apportée à ces rapports, ni

d’aucun contrat d’intérim pour cette année :

— rapport d’activité de février 2012 : « période très chargée pour le service événementiel ' demande

intérimaire »,

— rapport d’activité mars 2012 : « période très chargée pour le service ' URGENT ' DEMANDE

AIDE INTERIMAIRE POUR FAIRE FACE A […]

URGENT »,

— rapports d’activité 2013 :

— « compte tenu des congés imposés par la Direction, de l’absence de directive et de mon manque de

moyen, le courant du travail ne pourra être assuré de façon normale »,

— « Charge supplémentaire au service événementiel »,

— « Charge supplémentaire au service événementiel

Transfert de tous les dons « illégaux existants (') qui étaient à la charge de l’assistant de Direction

(') déterminer la surcharge de travail occasionnée pour le service événementiels »,

- « Alors que j’ai posé mes congés depuis longtemps, je vois arriver une multitude de nouveaux

dossiers, sans aucun relai sur mon poste ou organisation en mon absence, qui provoquera de

manière certaine et prévisible une surcharge de travail, un encombrement et un retard sur le

traitement »,

— rapports d’activité 2014 :

— « Avec l’aide certes efficace mais brève de Yohane, les soirées et samedis travaillés' »,

— « Défection du remplacement tel que mis en place par la Direction »,

— « Aucune action durant la période CP soit 3 semaines »,

— « Charge supplémentaire au sein service événementiel »,

— « Malgré les surcharges, le non-remplacement' »,

— « Aucune action durant les CP du back-up mis en place par la Direction.

J’ai dû intervenir sur le Congrès AATS durant mes Congés Payés et l’EVC »,

— « Face à toutes les actions multiples que j’ai menées, sans compter mes heures, mes jours de repos

et au détriment de ma vie de famille »,

— « Pour reprendre en main un service laissé à l’abandon pendant 3 mois ».

Au surplus, comme S par M^me X dans son rapport d’activité de juin 2014 et confirmé

par l’attestation de M^me AB AC AD, la mise à disposition des moyens matériels nécessaires à

l’activité des intérimaires a parfois été tardive, générant une perte de productivité. L’employeur

n’établit pas avoir répondu à la salariée sur ce point.

La cour constate en outre que lorsque M^me X indique, dans son rapport d’activité de janvier

2014 : « Avec l’aide certes très efficace mais brève de AG, les soirées et samedis travaillés, j’ai

pu tant bien que mal finaliser l’organisation et la prise en charge de nos clients ' », l’employeur ne

justifie d’aucune réaction. Il en va de même alors que le rapport d’activité de juillet 2014 indique :

« Face à toutes les actions multiples que j’ai menées sans compter mes heures, mes jours de repos et au détriment de ma vie de famille pour que ce congrès se passe dans les meilleures conditions

possible pour notre clientèle et ce malgré les ingérences et conditions anormales de travail ' ».

Par ailleurs, la société Vascutek ne s’explique pas au sujet des mercredis travaillés lorsque la salariée

était à temps partiel, ni sur le compte rendu de « gestion des performances » du 21 octobre 2012 pour

l’année 2011 aux termes duquel elle S un nombre important d’heures supplémentaires.

L’employeur ne justifie pas davantage le dédoublement du poste de M^me X après son départ.

— S’agissant des pressions, vexations et humiliations, l’employeur se contente de répondre que les

doléances rapportées concernent d’anciens salariés nourrissant « une acrimonie ouvertement assumée

contre l’entreprise » et non M^me X. Cette seule affirmation est insuffisante à combattre les

faits établis par la salariée.

L’employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M^me X sont

justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi.

L’absence de réponse adaptée de l’employeur aux multiples alertes de M^me X concernant sa

charge de travail caractérise également un manquement à son obligation de sécurité.

La société Vascutek sera par conséquent condamnée à payer à M^me X la somme de

15 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de ces manquements.

Sur la rupture du contrat de travail :

M^me X conteste les deux griefs énoncés par la lettre de licenciement.

Elle considère que le grief relatif à la gestion autarcique est irrecevable, comme ayant déjà fait l’objet

d’un avertissement le 17 décembre 2014. Elle conteste la possibilité que les faits se soient reproduits

entre le 17 et le 31 décembre 2014 puisqu’elle était en congés du 23 décembre 2014 au 5 janvier

2015.

Elle ajoute que le reproche concernant son travail à domicile ne précise pas les jours concernés,

qu’elle bénéficiait d’une large autonomie dans l’organisation de son travail, que l’employeur était

informé de son travail à domicile qui avait été préconisé par la médecine du travail et que les

comptes rendus d’activité reportaient les jours autorisés sans qu’aucune objection n’ait été formulée

par l’employeur. Elle conteste ne pas avoir remis les états de décompte des jours travaillés, précisant

que l’employeur voulait en réalité qu’elle modifie le nombre de jours travaillés pour faire disparaître

les heures supplémentaires.

S’agissant du logiciel Yalto, elle indique que les déclarations obligatoires issues de la loi Bertrand

sont sans lien avec ce logiciel, auquel elle n’a pas été formée, que cette tâche ne relevait pas de ses

missions, que le logiciel n’était pas totalement opérationnel et qu’elle s’est efforcée d’utiliser les

parties exploitables du logiciel, précisant que les problèmes des frais commerciaux ne concernent pas

forcément le service événementiel. Elle conclut sur ce point que l’employeur n’a été exposé à aucune

pénalité.

Elle estime que le comportement agressif qui lui est reproché n’est pas démontré par les deux

altercations artificielles invoquées, dont l’une date d’un an et demi avant le licenciement. Elle

réclame 128 000 euros de dommages et intérêts, soit 24 mois de salaire.

L’employeur répond que la salariée a fait preuve d’insubordination en s’abstenant de :

— solliciter l’autorisation de travailler depuis son domicile, générant des difficultés d’organisation ; il

conteste l’autorisation permanente de télétravail alléguée par la salariée ;

— transmettre régulièrement l’état déclaratif de ses journées travaillées, qui comportaient des

incohérences au regard de journées déclarées comme travaillées durant ses congés ou le week

end sans justification ;

— procéder aux déclarations d’informations relatives aux événements et aux dépenses associées au

sein de la plateforme Yalto, conformément aux obligations déclaratives issues de la loi Bertrand du

29 décembre 2011 destinées à la lutte contre les situations de conflit d’intérêts ; il précise que Mme

X a bénéficié des formations nécessaires à l’utilisation de la plateforme et que du personnel

intérimaire a été embauché afin de palier à la surcharge de travail invoquée par la salariée.

Il ajoute que M^me X a adopté un comportement agressif vis-à-vis de ses collègues et de son

supérieur hiérarchique. Il précise que la salariée a eu une vive altercation avec M. B le 23 juin

2013, ainsi qu’avec M. Y le 19 décembre 2014, à l’origine de graves conséquences

opérationnelles pour l’entreprise.

Il dénie au courrier du 17 décembre 2014 le caractère de sanction disciplinaire, qui ne comporte

aucun avertissement, mais une simple invitation faite à la salariée de modifier son comportement.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, le juge, auquel il appartient d’apprécier le

caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur au soutien du licenciement, forme sa

conviction au vu des éléments fournis par les parties.

L’employeur reproche tout d’abord une « gestion autarcique » par la salariée de son activité : « en

dépit du cadre d’organisation fixé par l’entreprise, vous avez pris la liberté de travailler à plusieurs

reprises depuis votre domicile ou le dimanche, sans aucune forme d’autorisation (ou même

d’information) préalable de votre hiérarchie et sans que votre activité le justifie ».

Il ajoute « ' vous vous refusez à remettre les états de décompte [des jours travaillés] actualisés

depuis le mois de septembre, et ce malgré nos relances ».

Enfin, il explique : « ce comportement qui peut être qualifié d’insubordination caractérisée trouve

son prolongement dans votre refus d’intégrer selon les formes requises dans la plateforme Yalto les éléments déclaratifs ainsi que les informations de dépenses pressenties liés aux différents

événements (congrès, collèges) auxquels l’entreprise participe ou qu’elle organise ('

).

Nous vous avons sensibilisé à de nombreuses reprises sur la nécessité d’être particulièrement

rigoureuse dans la création des dossiers et leur renseignement dans la mesure où cette démarche

déclarative, issue de la Loi Bertrand du 29 décembre 2011, est obligatoire et que tout manquement

exposerait l’entreprise à des sanctions civiles et pénales.

Vous avez par ailleurs été formée sur l’utilisation de cette plateforme et avez bénéficié de l’assistance

d’intérimaires embauchés précisément pour vous soulager.

En dépit de ces moyens, vous vous êtes systématiquement abstenue de créer des fichiers exploitables,

par tous les collaborateurs ce qui aboutit aujourd’hui à d’importants retards débouchant sur des

situations de risque et des tensions qui auraient pu être évitées. Ainsi, pour certains événements, les

listes de contact pressentis n’ont pas été créées ou mises à jour en temps réel de telle sorte que les

commerciaux ne peuvent enregistrer leurs frais et, défait, être remboursés des dépenses exposées. ».

La société Vascutek reproche par ailleurs à M^me X un comportement agressif avec ses

collègues.

— Sur la qualification du courriel du 17 décembre 2014 et la règle non bis in idem

Contrairement à ce que soutient la salariée, le courriel du 17 décembre 2014 ne peut s’analyser en

une sanction disciplinaire, dès lors qu’il ne s’agit que d’un mail de rappel des règles d’organisation

que l’employeur invite la salariée à respecter. En effet, après avoir énoncé les différents problèmes,

M. Y termine son mail comme suit : « Je t’invite à bien vouloir respecter ces règles simples

d’organisation, comme tu as pu le faire par le passé. Tu comprendras aisément que l’entreprise est

une collectivité de salariés et qu’il n’est pas possible de s’exonérer du cadre de travail qui s’impose à

tous ». Il est donc manifeste que ce courriel ne constitue qu’un simple rappel à l’ordre ne revêtant

aucun caractère disciplinaire.

— Sur le bien-fondé du licenciement

S’agissant du télétravail non autorisé, la société Vascutek se prévaut de sa pièce n°9 qui est un mail

du 21 juillet 2014 que M^me X a adressé à M^me D, l’informant de son télétravail : « Je

vais faire du home office aujourd’hui » et de deux courriels que la salariée communique, datés des 2

juin et 21 juillet 2012, par lesquels M^me X demande à M. Y de valider son télétravail

du jour.

Cependant, l’employeur n’établit pas avoir informé la salariée de la moindre procédure concernant

l’autorisation préalable au télétravail, ni avoir formulé une quelconque remarque sur ce point, avant

le courriel de M. Y du 17 décembre 2014, alors qu’il n’est argué d’aucun jour de télétravail non

autorisé après cette date. Dans ces conditions, l’insubordination n’apparaît pas caractérisée.

S’agissant du refus de remise des états de décompte des jours travaillés, la lettre de licenciement se

réfère à des « états de de décompte actualisés depuis le mois de septembre », sans précision quant

aux états concernés et aux erreurs les affectant.

L’intimée produit cinq courriels de relance de M^me D des 12 juin 2012, 23 septembre 2013,

23 octobre 2013, 7 août 2014, 23 octobre 2014 concernant sa feuille de jours travaillés du mois

précédant. Cependant, seul le courriel du 23 octobre 2014 se rapporte au grief formulé par la lettre de

licenciement qui ne vise que les décomptes « depuis le mois de septembre », étant rappelé que la

lettre de licenciement est datée du 16 janvier 2015. Au surplus, cette pièce ne caractérise pas un refus

de la salariée de remettre son relevé des jours travaillés, mais tout au plus un oubli, puisque Mme

D écrit : « Merci de me faire parvenir ta feuille de forfait de septembre aujourd’hui par mail

afin que je puisse valider les salaires d’octobre ».

L’employeur se prévaut également d’un échange de courriels entre M^me D et M^me X

du 4 juin 2013, au cours duquel il est demandé à la salariée de s’expliquer sur le vendredi 3 mai 2013

comptés comme travaillé alors qu’il correspond à un jour de congé posé par M^me X et sur le

13 mai, samedi déclaré comme travaillé malgré l’aide d’un intérimaire. Il apparaît que ces décomptes

ne correspondent pas à ceux visés dans la lettre de licenciement et que M^me X a répondu

avoir travaillé depuis son domicile les deux jours, sans que l’employeur n’ait formulé la moindre

remise en cause de la sincérité de ces déclarations.

L’employeur invoque encore les relevés de jours travaillés produits par la salariée pour soutenir que

M^me X déclarait des samedis et dimanches travaillés alors qu’aucun congrès ou évènement

professionnel n’était prévu. Cependant, il ne précise pas quels sont les samedis et dimanches

concernés, alors qu’il n’appartient pas à la cour de les rechercher. Il apparaît au surplus et en tout état

de cause que les courriels de M. D des 16 et 17 juillet 2014 n’évoque pas d’erreur sur ce point.

Par ces deux courriels, la responsable des ressources humaines a effectivement attiré l’attention de

M^me X sur des erreurs concernant les déclarations de jours travaillés pour les mois de

janvier, avril, mai, juin et août 2014. Elle indique ainsi que :

— certains jours déclarés comme repos supplémentaires sont des congés payés,

— certains jours déclarés en repos supplémentaires sont des repos hebdomadaires,

— une demi-journée déclarée comme travaillée correspond à une demi-journée de congés payés,

— des erreurs affectent les cumuls en bas de feuille concernant les repos supplémentaires pris qui

apparaissent minorés et les repos hebdomadaires à prendre qui sont au contraire majorés.

Aux termes de son courriel du 17 juillet 2014, elle S que les 18 et 24 juin 2014 doivent être

déclarés en congés payés, conformément au courrier qu’elle a signé le 17 juin 2014, aux termes

duquel elle a accepté ces deux jours de congés en contre-partie du dimanche travaillé le 22 juin 2014.

Cependant, ces erreurs ont manifestement été corrigées puisque ni la lettre de licenciement, ni le

courriel de M^me D du 6 novembre 2014 ne font état de ces relevés de jours travaillés.

Ce dernier courriel évoque des discordances affectant le relevé de septembre. Cependant, elles ne

sont pas précisées et l’employeur produit en pièce 15 divers décomptes de jours travaillés dont celui

du mois de septembre 2014 qui ne comporte aucune annotation corrective.

Le courriel précité de M. Y du 17 décembre 2014 ne fournit pas davantage de précision quant

au manquement, puisqu’il se réfère à des feuilles de décomptes de jours travaillés sans préciser qu’il

s’agit « des états de décompte (') depuis le mois de septembre », comme visés à la lettre de

licenciement.

Enfin, dans le message que M^me X a adressé à M. Y le 19 décembre 2014, en réponse à

son courriel du 17 décembre 2014, elle indique que les modifications portées par l’employeur sur

certains décomptes consistaient en la suppression de jours travaillés, raison pour laquelle elle a

refusé de les signer. L’employeur ne justifie pas avoir répondu à ce courriel et ne fournit pas

d’élément probant permettant d’éclairer la cour sur ce point.

Le grief n’apparaît donc pas démontré.

En ce qui concerne le progiciel Yalto, l’employeur ne précise pas quels sont les éléments déclaratifs

non renseignés par la salariée.

Par courriel du 17 décembre 2014, M. Y a écrit à propos de l’intégration des éléments

déclaratifs dans le progiciel Yalto :

« Depuis le 1^er juillet 2014, tu t’abstiens d’intégrer dans la plateforme Yalto les évènements

déclaratifs '.. Afin de t’assister dans cette mise à jour, nous avons convenu que :

- F AE-AF reprenne la gestion intégrale du congrès CIV 2014,

- V W enregistre dans Yalto toutes les données des événements qui ont eu lieu depuis le

1^er juillet 2014 ('),

- Tu initialises le congrès 2015 dans Yalto (') à compter du 1^er janvier prochain ».

Il apparaît donc que la mise à jour des enregistrements incombait aux intérimaires.

Au surplus, il ressort des comptes rendus d’activité élaborés par la salariée à compter du mois de juin

2014, qu’elle n’a cessé de dénoncer l’existence de dysfonctionnements et de parties inexploitables du

progiciel.

M^me X le rappelle dans son courriel du 19 décembre 2014, précisant avoir complété les

parties utilisables. D’ailleurs, les copies d’écran que l’appelante verse aux débats révèlent que

plusieurs déclarations ont été intégrées par M^me X après le 1^er juillet 2014, contrairement à

ce que prétend l’employeur, mais également après ce courriel du 17 décembre 2014, notamment le 17

décembre, après réception du mail, mais également les 18, 19, 22 décembre.

Si l’employeur indique dans la lettre de licenciement que les fichiers créés n’étaient pas exploitables,

occasionnant des retards et l’impossibilité pour les commerciaux d’enregistrer leurs frais et d’être

remboursés des dépenses exposées, aucune pièce probante n’étaye ces affirmations.

L’attestation de M^me F établit certes que M^me X était confrontée à une difficulté

concernant l’enregistrement des dépenses, mais il ne démontre pas que tous les enregistrements

auxquels elle avait procédé étaient inexploitables, ni qu’ils ont entraîné des retards et problèmes pour

les commerciaux. Au surplus, ce témoignage confirme que c’est V W qui devait mettre à

jour le progiciel. Enfin, il établit qu’une explication a été fournie à la salariée « la semaine avant les

vacances de Noël (2014) », alors que M^me X a procédé à diverses déclarations du 17 au 22

décembre 2014, comme indiqué supra.

Enfin, l’employeur se prévaut d’une liste d’enregistrements réalisés par F AE-AF durant

le second semestre 2014 et le mois de janvier 2015. Toutefois, cette pièce n’est pas de nature à

remettre en cause les éléments précités, ni à apporter la preuve du prétendu refus de l’appelante de

renseigner l’outil informatique.

Le grief n’apparaît donc pas établi.

S’agissant du comportement agressif de la salariée à l’égard de ses collègues, la vive prise à partie de

M. Y le 19 décembre 2014 n’est pas démontrée. L’attestation de M^me F évoquant des

cris dans le couloir ne permet pas d’identifier avec certitude les protagonistes de la dispute, ni la

personne qui l’a déclenchée.

En ce qui concerne le courriel adressé par M^me X à M. Y le 22 décembre 2014, la

teneur en est la suivante : « Vous avez fait irruption vendredi dernier dans mon bureau, soi-disant

pour faire un point professionnel et en fait pour m’humilier de manière agressive et insultante, et en

tout cas de manière totalement injustifiée.

Vous m’avez accusée de mensonges et de fainéantise, en m’intimant l’ordre de modifier mes feuilles

de jours travaillés, et en retenant ma feuille de congés par rétorsion jusqu’à ce jour, 15h39.

Ces procédés sont parfaitement inadmissibles et inqualifiables.

Je réserve expressément tous mes droits et formule toutes protestations contre les faits de

harcèlement et de violences sur lesquels j’interpelle la direction pour y mettre un terme immédiat ».

Néanmoins, l’employeur ne peut faire le reproche à la salariée d’avoir envoyé ce message à son

supérieur sans avoir préalablement mené une enquête contradictoire permettant de déterminer

l’inexactitude des faits dénoncés.

Il ne peut davantage faire grief à la salariée d’avoir accusé à tort M. B de l’avoir violentée.

Enfin, l’attestation de M. G décrivant M^me X comme une personne désagréable,

insultante, agressive est contredite par celles de M^me AB AC AD, intérimaire ayant travaillé avec

la salariée, de M^me H et de M. I, clients de la société Vascutek, qui certifient que

l’appelante était courtoise, calme et agréable.

Le grief n’apparaît donc pas établi.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’en l’absence de preuve des manquements reprochés à la

salariée, le jugement entrepris doit être infirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement de Mme

X repose sur une cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences financières

Lors de la rupture de la relation de travail, M^me X justifiait d’une ancienneté au moins égale

à deux ans et la société Vascutek ne démontre pas qu’elle employait moins de 11 salariés.

En application de l’article L1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause

qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé

à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six

derniers mois.

Il ressort des pièces produites qu’à la date du licenciement, M^me X percevait une

rémunération mensuelle brute de 5 181 euros, qu’elle était âgée de 46 ans et qu’elle bénéficiait au

sein de l’entreprise d’une ancienneté de presque 9 ans. Elle établit avoir été indemnisée par Pôle

emploi au titre de l’aide au retour à l’emploi jusqu’au mois de mars 2017 et avoir retrouvé un travail

depuis le mois de janvier 2019 pour un salaire moindre d’environ 2 000 euros.

Il convient donc de lui allouer, en application de l’article L 1235-3 du code du travail, une somme de

43 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement par l’employeur à l’organisme des indemnités de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le

remboursement par l’employeur à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage

éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la

limite de six mois d’indemnités.

Sur la remise des documents de fin de contrat rectifiés conformément à la décision

La salariée n’expliquant pas en quoi la présente décision justifie la rectification des documents de fin

de contrat, elle sera déboutée de sa demande.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera infirmée de ces deux chefs et par

application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens d’appel seront mis à la charge de

la société Vascutek France.

La demande formée par M^me X au titre des frais irrépétibles en cause d’appel sera accueillie,

à hauteur de 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement et contradictoirement

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, hormis celles relatives au non-respect de la

durée quotidienne de travail, de l’amplitude de travail, du repos quotidien, de la durée hebdomadaire

du travail et du repos compensateur ;

Dit que le licenciement de M^me J X est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Vascutek France à Payer à M^me J X les sommes suivantes :

—  13 521,24 euros au titre des heures supplémentaires,

—  1 352,12 euros au titre des congés payés afférents,

—  32 000 euros au titre du travail dissimulé,

—  15 000 euros au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité,

—  43 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Ordonne le remboursement par la société Vascutek France, aux organismes concernés, des

indemnités de chômage versées à M^me J X dans la limite de 6 mois d’indemnités en

application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail ;

Condamne la société Vascutek France aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société Vascutek France à payer à M^me J X la somme de 3 000 euros sur

le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement

avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et M Achille TAMPREAU, greffier auquel la

minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRESIDENT