COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

11^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 SEPTEMBRE 2020

N° RG 18/04073 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SVSO

AFFAIRE :

F X

C/

SAS RUST OLEUM

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 05 Septembre 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 17/00490

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Maude BECKERS

la SELAS FIDAL

Expédition numérique délivrée à :

Pôle Emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame F X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Maude BECKERS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, vestiaire : 141

APPELANTE

****************

SAS RUST OLEUM

N° SIRET : 304 951 551

[…]

[…]

Représentant : M^e Emmanuel BLANC de la SELAS FIDAL, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 290 – Représentant : M^e Céline LESTRELIN, Plaidant, avocat au barreau d’ARRAS, vestiaire : 24

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 03 Juillet 2020 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérangère MEURANT, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Sophie RIVIERE,

Le 27 novembre 2006, M^me F X était embauchée par la SAS Rust-Oleum France en qualité

de déléguée régionale par contrat à durée indéterminée. En 2013, elle était promue cadre. Le contrat

de travail était régi par la convention de la chimie.

Le 15 octobre 2015, M^me X était placée en arrêt maladie à la suite d’une tentative de suicide.

A l’issue de deux visites médicales des 7 et 20 février 2017, le médecin du travail déclarait la salariée

inapte à tout poste au sein de l’entreprise.

Par courrier du 30 mars 2017, la société proposait à la salariée un poste de manager des ventes avec

une domiciliation située dans le département de la Seine et Marne et un poste de

technico-commercial en contrat à durée déterminée. Par courrier du 7 avril 2017, la salariée refusait

ces propositions.

Par courrier du 18 avril 2017, la société l’informait que son reclassement était impossible.

Le 20 avril 2017, l’employeur la convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement avec

mise à pied conservatoire. Le 9 mai 2017, il lui notifiait son licenciement pour inaptitude.

Le 24 juillet 2017, M^me X saisissait le conseil de prud’hommes de Montmorency afin de

contester son licenciement et d’obtenir l’indemnisation du harcèlement moral et sexuel dont elle

soutient avoir été victime.

Vu le jugement du 5 septembre 2018 rendu en formation paritaire par le conseil de

prud’hommes de Montmorency qui a :

— dit qu’il n’y a pas lieu à paiement d’heures supplémentaires ;

— dit que la SAS Rust-Oleum France ne s’est pas livrée à du travail dissimulé ;

— dit que la SAS Rust-Oleum France a respecté son obligation de sécurité de résultat ;

— dit que la SAS Rust-Olem France n’a pas eu envers M^me F X une attitude de harcèlement

moral, ni sexiste ni sexuel ;

— dit que le licenciement de M^me F X repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté M^me F X de l’intégralité de ses demandes ;

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens éventuels.

Vu la notification de ce jugement le 13 septembre 2018.

Vu l’appel régulièrement interjeté par M^me F X le 28 septembre 2018.

Vu les conclusions de l’appelante, M^me F X, notifiées le 4 juin 2020, soutenues à

l’audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par

lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

In limine litis,

— débouter la société Rust Oleum France de sa demande tendant à rejeter des débats la pièce n° 100 et

les développements y afférents ;

Sur le fond

— dire et juger M^me F X recevable et bien fondée en son appel ;

— infirmer totalement le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

— dire et juger nulle la convention de forfait,

— condamner la SAS Rust Oleum au paiement des sommes suivantes :

—  11 735 euros au titre des rappels de salaire des heures supplémentaires effectuées ;

—  1 173, 50 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5 923, 50 euros de dommages et intérêts pour non-respect du repos compensateur ;

—  25 098 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

—  30 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral sexiste et sexuel ;

—  20 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de

résultat ;

Sur le licenciement,

A titre principal,

— dire et juger le licenciement de M^me F X nul,

En conséquence,

— condamner la SAS Rust Oleum au paiement des sommes suivantes

—  158 954 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul, sur le fondement de l’article L.

1235-3-1 du code du travail ' sommes à réactualiser au jour du jugement ;

—  12 549 euros au titre du préavis

—  1 254, 90 euros au titre des congés payés afférents

A titre subsidiaire,

— dire et juger le licenciement de M^me F X sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la SAS Rust Oleum au paiement des sommes suivantes

—  125 490 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  12 549 euros au titre du préavis

—  1 254, 90 euros au titre des congés payés afférents

En tout état de cause,

— ordonner la remise des documents conformes au jugement sous astreinte de 100 euros par jour et

documents de retard (bulletin de paie, attestation Pôle emploi),

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner la SAS Rust Oleum au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement

de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner, enfin, la SAS Rust Oleum aux entiers dépens d’instance.

Vu les écritures de l’intimée, la SAS Rust Oleum, notifiées le 25 mai 2020, soutenues à l’audience

par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est

demandé à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement de première instance sauf en ce qu’il a débouté la société de sa demande

fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence,

— la condamner à verser la somme de 5 000 euros sur le même fondement

— débouter M^me F X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— la condamner aux entiers frais et dépens

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire, la Cour devait faire droit à des demandes de

nature salariale ou indemnitaire, il lui est demandé d’exprimer ces condamnations pour leur montant

brut, avant déduction des charges sociales.

Vu l’ordonnance rendue par le conseiller de la mise en état le 21 novembre 2019.

Vu l’ordonnance de clôture du 3 juillet 2020.

SUR CE,

A titre liminaire, la cour constate que la SAS Rust Oleum France ne sollicite pas le rejet des débats

de la pièce n° 100 et des développements y afférents, de sorte que la demande de M^me X

tendant au débouté de l’employeur sur ce point est sans objet.

Sur l’exécution du contrat de travail

— Sur la nullité de la convention de forfait en jours

M^me X fait valoir qu’elle n’a jamais signé de convention de forfait, en violation des dispositions

de l’article L 3121-40 du code du travail. Elle ajoute qu’en tout état de cause, la convention collective

de la chimie a été annulée par la Cour de cassation quant à ses dispositions sur la convention de

forfait.

La SAS Rust Oleum répond que la mention du forfait en jours est précisée sur les bulletins de salaire

et qu’il appartenait à la salariée de le signaler dans ses comptes rendus d’activité mensuels si Mme

X estimait ne pas relever d’une convention de forfait jours ou si elle avait effectué des heures

supplémentaires. L’employeur considère donc que M^me X a manqué à son obligation de loyauté.

L’article L 3121-55 du même code dispose que : « La forfaitisation de la durée du travail doit faire

l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit ».

Par ailleurs, l’article L 3121-65 du même code précise qu’en cas de convention individuelle de forfait

en jours, « L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge

de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité

professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ».

En l’espèce, la SAS Rust Oleum ne justifie pas avoir recueilli l’accord de M^me X concernant la

forfaitisation de la durée du travail, aucune convention individuelle de forfait n’ayant été établie par

écrit en violation des dispositions de l’article L 3121-55 précité. La cour observe d’ailleurs que le

contrat de travail de la salariée ne comporte aucune stipulation relative au temps de travail. La simple

mention « forfait jours 213 » sur les bulletins de salaire est insuffisante à pallier l’absence de

régularisation par les parties d’une convention individuelle de forfait par écrit.

En outre, et en tout état de cause, la SAS Rust Oleum ne justifie pas avoir organisé d’entretien annuel

prévu par l’article L 3121-65 susvisé, portant sur la charge de travail de M^me X, afin de s’assurer

qu’elle est raisonnable, l’organisation de son travail et l’articulation entre son activité professionnelle

et sa vie personnelle et familiale.

Dans ces conditions, la convention de forfait en jours à laquelle M^me X a été soumise doit être

déclarée nulle.

— Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

M^me X se prévaut d’un relevé de ses horaires et de mails. Elle réclame un rappel de salaire d’un

montant de 11 735 euros au titre des heures supplémentaires.

L’employeur répond que la salariée produit un tableau réalisé pour les besoins de la cause ne revêtant

donc aucun caractère probant, qu’elle n’a pas sollicité l’autorisation d’effectuer des heures

supplémentaires comme l’exige pourtant l’article 11 de l’accord d’entreprise et qu’elle n’a pas

mentionné ses heures supplémentaires sur les documents relatifs à ses frais et à son activité. Il ajoute

que le releve’ effectue’ par M^me X est erroné dès lors qu’elle a comptabilisé à torts ses temps de

trajets et ses temps de déplacements comme du temps de travail effectif et qu’il comporte des erreurs

de calcul et des incohérences. Il note que la salariée produit des mails de fin de journée, sans justifier

de l’horaire de début de journée.

Selon l’article L 3171-4 du code du travail, « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre

d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les

horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa

conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système

d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif a’ l’existence ou au nombre d’heures de travail

accomplies, il appartient au salarié de présenter, a’ l’appui de sa demande, des éléments suffisamment

précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre a'

l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en

produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces

éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des

pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures

supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul,

l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M^me X produit :

— une attestation de M^me Y, gérante des chambres d’hôtes « la gentilhommière », dont

M^me X était cliente dans le cadre de ses déplacements professionnels, indiquant que : « Mme

X était une de nos clientes depuis le 15/01/2013. A chaque séjour dans notre établissement, elle

partait toujours très tôt le matin ('). Je tiens à préciser qu’elle arrivait également très tard, souvent

au-delà de 20h. J’ai constaté qu’elle travaillait énormément, elle venait très souvent dans notre

établissement ' ». Cependant, aucun élément probant ne peut être tiré de ce témoignage concernant

les horaires de travail de M^me X, compte tenu de son imprécision et du caractère non significatif

des heures d’arrivée et de départ de M^me X de sa chambre d’hôte ;

— un tableau mentionnant ses horaires quotidiens de travail pour la période courant du 30 juin 2014

au 14 octobre 2015,

— des mails à caractère professionnel.

Ainsi, M^me X présente, a’ l’appui de sa demande, par ce tableau et ses mails, des éléments

suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies et dont elle

demande le règlement.

Comme le relève l’employeur, M^me X a comptabilité ses temps de trajet comme du temps de

travail effectif. Cependant, l’accord sur le temps de travail signé en 2000 prévoit que pour les salariés

non sédentaires, est exclu de la notion de temps de travail effectif « le temps de déplacement des

salariés itinérants quand ce temps est supérieur à 3 heures par jour en moyenne sur l’année. Les

parties signataires conviennent que le temps passé en déplacement par un itinérant est en moyenne

de 3 heures par jour. (temps calculé sur la base de 70km/heure). Au-delà, l’intéressé devra limiter

ses déplacements en découchant. ».

Cependant, l’article L 3121-4 du code du travail qui dispose que « La part du temps de déplacement

professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire ».

En revanche, certains courriels communiqués par la salariée ne correspondent pas à un travail

effectif, comme les courriels des 27 mars et 29 avril 2015 échangés avec M. Z qui revêtent un

caractère personnel, les courriels par lesquels la salariée a transféré des messages de son adresse

personnelle vers son adresse professionnelle et inversement (par exemple les 9 mars, 2, 3, 15 avril, 7,

18 mai, 15, 20 septembre, 6, 8 octobre 2015), les courriels des 3 novembre 2014 et 18 mai 2015 par

lesquels elle souhaite une bonne soirée à M. A, puis à M. B, les courriels des 16 décembre

2014, 23 et 24 juin 2015 que M^me X a échangé avec son mari et les messages des 19 octobre et

17 novembre 2014 par lesquels la salariée transmet à M. A des coordonnées de clients et ses

notes de frais.

De surcroît, il apparaît que M^me X ne justifie pas du contenu de nombreux mails pour lesquels

elle ne transmet que la partie consacrée à la date, à l’expéditeur, au destinataire et à l’objet du

message, ne permettant pas à la cour de vérifier qu’ils correspondent bien à un travail effectif ( par

exemple, ceux des 6, 18 juillet, 1^er août, 7 octobre, 17, 24, 29 novembre, 18 décembre 2014, 4, 13

janvier, 9 février, 2 mars, 2 juin, 16, 31 juillet, 19, 20 octobre 2015.

Enfin, comme le souligne l’employeur, le tableau des horaires réalisé par M^me X comporte des

incohérences avec les rapports d’activité hebdomadaires et les notes de frais établis par la salariée.

Ainsi, 17 décembre 2014, elle déclare 13 h 30 de travail effectif alors qu’aucun mail n’est produit

cette journée là et que sa note de frais fait état d’un déplacement à Quimper à 15 minutes de chez

elle. De même, le 1^er juin 2015, M^me X déclare 9 h de travail effectif alors que son rapport

d’activité ne fait état d’aucune mission, tout en mentionnant un déplacement de 124 kms pour lequel

elle a établi une note de frais.

Compte tenu de ces éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure

d’instruction, la cour a les éléments, au sens du texte précité, que M^me X a effectué des heures

supplémentaires non rémunérées, justifiant un rappel de salaire d’un montant de 4 300 euros, outre

les congés payés afférents soit 430 euros.

— Sur le repos compensateur

M^me X expose que la convention collective de la chimie fixe le contingent d’heures

supplémentaires à 130 heures. Elle soutient avoir travaillé :

— en 2014 (contingent au prorata : juillet 2014/décembre 2014 : 65 heures): 126 heures

supplémentaires soit 61 heures au-delà du contingent,

— en 2015 (au prorata janvier/octobre 2015 : 108.33 heures) : 317,25 heures supplémentaires soit

208,92 heures au-delà du contingent.

Elle s’estime donc fondée à solliciter à titre de dommages et intérêts la somme de 5 923,50 euros.

La SAS Rust Oleum conclut au débouté en l’absence d’heures supplémentaires.

Compte tenu des motifs développés supra, il apparaît que le volume des heures supplémentaires

accomplies en 2014 et 2015, au prorata du temps travaillé par M^me X, n’a pas excédé le

contingent annuel d’heures supplémentaires, lui-même proratisé. La demande indemnitaire de Mme

X au titre du repos compensateur ne peut par conséquent prospérer. Elle en sera déboutée.

— Sur le travail dissimulé

M^me X réclame la somme de 25 098 euros de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé.

La SAS Rust Oleum répond que le caractère intentionnel du travail dissimulé n’est pas établi.

L’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini

par l’article L 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions

de l’article L 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les

conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 du même code

relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité

forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi

que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, M^me X était soumise, de fait, à un forfait en jours et exerçait une large part de son

activité en dehors de l’entreprise, de sorte qu’il ne peut être considéré que l’employeur a agi de

manière intentionnelle dans le non-paiement d’un certain nombre d’heures supplémentaires.

La demande indemnitaire de M^me X au titre du travail dissimulé ne peut par conséquent

prospérer.

— Sur le harcèlement moral sexiste et sexuel

M^me X rappelle que les éléments de faits laissant supposer des faits de harcèlement moral

sexiste et sexuel ne doivent pas être appréciés de manière séparée mais dans le cadre d’une démarche

globalisante. Elle soutient établir que des salariés ont été témoins des faits dont elle a été victime en

versant aux débats des attestations de ses collègues. Elle souligne avoir e’te’ constante dans ses

dénonciations. Elle verse au débat un enregistrement venant confirmer le harcèlement moral de M.

A. Elle se prévaut d’une dégradation de son état de santé en versant des éléments médicaux

cohérents avec ses dénonciations. Enfin, elle fait valoir que la direction de la socie’te’ n’a ni pre’venu

ni re’agi conforme’ment aux dispositions le’gales face à ce harcèlement.

L’employeur relève le caractère imprécis, partisan et non probant des témoignages indirects établis

pour la circonstance. Il souligne que M. Z, qui témoigne au conditionnel, a été licencié pour

insuffisance professionnelle. Il s’étonne que M. C, en tant que salarié protégé, n’ait pas alerté

un délégué du personnel. Il affirme que M^me X et M. A avaient des relations amicales, ce

qui explique une familiarité entre les intéressés lors des réunions commerciales, mais en aucun cas

un harcèlement. Il souligne que les rapports d’activité mensuels et les échanges de courriels durant la

période d’emploi ne mettent en évidence aucun problème de harcèlement, mais au contraire des

relations conviviales. Enfin, il considère qu’il ne peut lui être reproché une absence de réaction alors

que M^me X a fait en sorte que sa direction ne soit pas informée, que ses collègues, soit

confidents, soit témoins, n’ont pas jugé nécessaire de le faire, et que, même lorsqu’elle a signalé une

difficulté, elle n’a pas précisé pas le nom du supérieur hiérarchique concerné.

— Sur le harcèlement sexuel

Aux termes de l’article L 1153-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle

répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit

créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non

répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit

recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié ou le candidat concerné

présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à

l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel

harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M^me X soutient qu’un collègue, M. D lui a mis la main sur la cuisse en réunion et se prévaut

des attestations de M. C, M^me E et M. B. Elle précise qu’il ne peut être tiré

argument du fait qu’à l’issue de la réunion, elle est repartie en voiture avec M. D, dès lors qu’elle

était arrivée avec lui et qu’il ne lui a jamais été proposé de rentrer chez elle par un moyen individuel

pris en charge par la société.

M^me X verse aux débats l’attestation de M^me E, assistante commerciale qui relate ceci

: « Lors d’une réunion commerciale le 23 avril 2015, lors d’une pause je vois arriver Madame F

X totalement effondre’e dans mon bureau. Elle me dit qu’elle a fait l’objet d’un harce’lement

sexuel. Une personne lui a touche’ la cuisse sous la table par deux fois. Elle me dit qu’elle a tout de

suite demandé à voir U V W. ».

Cependant, comme le relève l’employeur, ce témoignage s’avère indirect, puisque M^me E,

qui n’a pas assisté au geste qui est invoqué par la salariée, ne peut que rapporter les dires de cette

dernière. Si elle atteste effectivement de l’état psychologique de M^me X, son témoignage ne

fournit pas d’élément probant concernant le comportement que l’appelante reproche à M. D.

Par ailleurs, M^me X communique l’attestation de M. C, collègue et délégué syndical, qui

indique que : « Lors d’une re’union commerciale le 23 avril 2015, un incident (un colle’gue lui a mis

une main sur la cuisse) l’a fait craquer. M’en e’tant inquie’te’ aupre’s d’elle, a’ la pause je lui ai

propose’ d’intervenir aupre’s de la direction ». La salariée soutient que M. C est un témoin

direct des faits. Cependant, il ne ressort pas clairement de ce témoignage qu’il était présent lors de la

réunion et qu’il a vu le « collègue » mettre « une main sur la cuisse » de M^me X.

M^me X se prévaut encore de l’attestation de M. N B qui explique qu’après avoir

informé M. D des faits qui lui étaient reprochés par M^me X : « AA N D a été très

choqué par cette annonce et dit ne pas comprendre et que s’il l’a fait c’était par réflexe mais surtout

pas volontaire de sa part, qu’il était désolé et qu’il ne comprenait pas que sa collègue ne se soit pas adresser directement à lui pour résoudre cela, pourquoi passer par la W et la direction. »

Il ne peut être soutenu que M. B « confirme que M. D a à peine contesté les accusations de

M^me X », alors que le témoin précise explicitement que ce dernier « a été très choqué par cette

annonce et dit ne pas comprendre », tout en ajoutant que « s’il l’a fait c’était par réflexe mais surtout

pas volontaire de sa part ». Il se déduit de cette attestation que M. D a manifestement nié les faits

dénoncés, avant de préciser qu’il ne pourrait s’agir tout au plus que d’un geste involontaire, dénué de

tout caractère sexuel.

Il ressort en effet des éléments de la procédure qu’il est reproché à M. D d’avoir « mis » ou

« posé » sa main sur la cuisse de M^me X, sans autre précision ni élément probant permettant

d’attribuer à ce geste une connotation sexuelle.

Les menaces que M^me X soutient avoir subi de la part de M. A, n’apparaissent pas

davantage établies par le procès-verbal de dépôt de plainte pour menace de mort que la salariée

produit. Étant rappelé que le conseiller de la mise en état a, par ordonnance du 21 novembre 2019,

écarté des débats la retranscription de l’enregistrement audio clandestin que M^me X avait réalisé

d’une conversation avec M. A, les propos que la salariée attribue à ce dernier devant les services

de police dans le cadre de sa plainte le 20 mai 2019 procèdent de ses seules affirmations, qui ne sont

confortées par aucun élément de preuve.

Concernant la constance de la salariée dans ses dénonciations, aucune conclusion ne peut en être

tirée, dès lors que nul ne peut se constituer de preuve à lui-même.

Le défaut de prévention des actes de harcèlement au sein de l’entreprise ou de réaction adéquate de la

direction après la révélation des faits caractérise un manquement distinct de l’acte de harcèlement

sexuel proprement dit et d’ailleurs, M^me X formule une demande d’indemnisation particulière à

ce titre. En outre, la salariée affirme, sans le justifier, avoir subi après la dénonciation des faits des

menaces de poursuites pour diffamation de la part de son harceleur et les interrogations de ses

supérieurs hiérarchiques quant à la possibilité de continuer à travailler avec elle en évitant qu’elle

porte plainte. Si elle soutient que la situation de harcèlement a perduré, elle n’invoque pas de fait

précis de harcèlement postérieur aux réunions organisées par sa hiérarchie avec les mis en cause.

Enfin, si les pièces médicales produites par M^me X, notamment ses avis d’arrêt de travail pour la

période courant du 15 octobre 2015 au 21 avril 2017, ainsi qu’un compte rendu d’examen réalisé le 2

mars 2016 par le médecin de la CPAM, démontrent qu’elle a présenté un syndrome dépressif, la cour

doit constater que M^me X O à présenter des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble,

laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel.

— Sur le harcèlement moral à connotation sexiste

L’article L 1142-2-1 du code du travail dispose que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini

comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Par ailleurs, aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les

agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des

conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé

physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Enfin, comme rappelé supra, il résulte des articles L 1152-1 et L 1154-1 du même code que lorsque

le salarié présente des éléments de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il

appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer

l’existence d’un harcèlement moral ; dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de prouver que ces

agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des

éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant l’attestation de M. P X, le caractère probant du témoignage de ce dernier est

sérieusement altéré par le lien de filiation l’unissant à l’appelante dont il est le fils.

Par ailleurs, pour les motifs précités, les menaces attribuées à M. A ne sont pas démontrées, tout

comme les propos selon lesquels il aurait comparé M^me X à « Q R en G

Crawford », dès lors qu’ils ne résultent que des dires de la salariée dans un courriel adressé à un

collègue le 25 avril 2015, alors que nul ne peut se constituer de preuve à lui-même. Les « propos

désobligeants et sexistes » dont MM. H et I étaient « tous deux coutumiers », ne sont

pas explicités et procèdent, à nouveau, des seules affirmations de M^me X. L’organisation d’une

contre-visite médicale relève du pouvoir de l’employeur, tandis que le caractère probant des

attestations de MM. AA-AB et P X concernant le comportement du médecin

contrôleur s’avère insuffisant compte tenu du lien marital et de filiation unissant les témoins à Mme

X, dont ils sont respectivement l’époux et le fils. Les pièces 17 et 18 correspondant à des copies

d’écran d’un téléphone portable relatives à un unique appel de M. A et à un SMS de M. X lui

indiquant qu’il n’a pas d’information complémentaire à lui communiquer concernant l’état de santé de

son épouse et lui demande de ne plus l’appeler, n’apparaissent pas significatives, alors qu’à nouveau,

aucun élément probant ne peut être tiré de l’attestation de l’époux de M^me X en pièce

41concernant le harcèlement téléphonique imputé à M. A. Si la copie d’écran de téléphone

portable communiquée en pièce 98, dont il n’est pas contesté qu’il s’agit de celui de M^me X,

établit que M. A a tenté de joindre la salariée le 1^er décembre 2018, aucun lien n’apparaît

caractérisé entre cet appel qui n’a pas abouti et le harcèlement dénoncé dès lors qu’il a été passé plus

d’un an après le licenciement. Enfin, pour les motifs précités, le défaut de prévention des actes de

harcèlement au sein de l’entreprise ou de réaction adéquate de la direction après la révélation des

faits caractérisent un manquement distinct de l’acte de harcèlement, alors au surplus que les menaces

que M^me X soutient avoir subi après la dénonciation des faits procèdent de ses seules

affirmations.

En revanche, M^me X verse aux débats l’attestation de M. C qui relate avoir : « constaté à

plusieurs reprises lors de réunions commerciales que Madame X se faisait rabrouer en public par son supérieur hiérarchique M. S A. Réflexion du type : « taisez-vous », « fermez-là »,

ne parlez pas pour ne rien dire » « vous n’y connaissez rien » ou d’autre dans ce genre… ».

Par ailleurs, M. Z, délégué régional, relate qu’à compter de la nomination de M. A en tant

que directeur des ventes, « … le ton a changé vis-à-vis de F, qui de’s qu’elle intervenait en

réunion se faisait régulièrement rembarrer par M. A lequel lui faisait des re’flexions peu aimable

en l’infantilisant, au lieu de lui répondre de manière professionnelle en adulte ('). Au cours d’une

réunion commerciale organisée en fin de journée, les 2/3 décembre 2014 à Roissy (') F est

intervenue pour informer la hiérarchie de ruptures de stocks sur les produits « Fibergrid » alors que

notre concurrent, la société Watco, appartenant au même groupe que Rust-Oléum, était toujours

approvisionné par l’usine. Comme d’autres collègues, j’ai été choqué par la réponse de M. A,

lequel a sèchement recadré F en la rabaissant devant une quinzaine de personnes : « … vous

parlez de sujets que vous ne maîtrisez pas et ne connaissez pas comme d’habitude !… ».

Le soir même F n’est pas venu assister au pot organisé par la direction. Plus tard elle est

descendue de sa chambre d’hôtel et dînait seule au restaurant. Elle nous a fait part de son malaise

('). Au cours d’une réunion commerciale les 8/9 juin 2015 au sie’ge, F s’est fait de nouveau

recadrer par Monsieur A, peu aimable lui demandant de se taire tandis qu’elle souhaitait

intervenir à propos des partages des nouveaux clients et l’informer de quelques dysfonctionnements.

Début septembre 2015 lors d’une nouvelle re’union au sie’ge, F m’a parue inquie’te, silencieuse

voire effacée …».

En outre, M. A reconnaît aux termes de son attestation, que « Ses collègues de l’époque qui

avaient l’habitude puérile de se donner des surnoms l’avaient baptisée « Vuvuzela » du nom de cet

instrument à vent sud-africain réputé bruyant pour caractériser ses tendances au bavardage ».

Enfin, M^me X produits des pièces médicales, notamment des avis d’arrêt de travail pour la

période courant du 15 octobre 2015 au 21 avril 2017, ainsi qu’un compte rendu d’examen réalisé le 2

mars 2016 par le médecin de la CPAM, dont il ressort que la salariée a présenté un syndrome

dépressif. Il est par ailleurs constant que le 20 février 2017, le médecin du travail a constaté

l’inaptitude de M^me X à tout poste dans l’entreprise et souligné la dangerosité d’un reclassement

au sein de l’entreprise.

Il apparaît ainsi que la salariée présente des éléments de faits précis et concordants qui, pris dans leur

ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Le caractère sexiste de ce

harcèlement ne ressort en revanche d’aucune pièce, hormis le témoignage de son fils qui indique

avoir entendu M. A dire à sa mère : « C’est normal vous êtes une femme les clients commandent

plus du coup ». Cependant, compte tenu du lien de filiation unissant le témoin à la salariée, aucun

élément probant ne peut être tiré de cette attestation.

En réponse, l’employeur souligne que M. Z a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Cependant, la lettre de licenciement de ce salarié n’est pas communiquée.

S’agissant du témoignage de M. C, délégué syndical, la SAS Rust Oleum s’étonne de l’absence

de saisine des délégués du personnel, de la direction des ressources humaines de l’entreprise et de

l’inspection du travail. Cependant, il précise aux termes de son attestation que M^me X lui a

demandé de ne pas intervenir, ce que la salariée confirme. Au surplus, il apparaît finalement que

M^me X a alerté tant M. J que l’inspecteur du travail, M. C l’ayant assistée lors

de son rendez-vous avec ce dernier.

L’employeur argue encore de relations amicales entretenues par les couples A et X.

Cependant, cette allégation ne repose que sur les témoignages de M. A, directement mis en cause

par M^me X, alors que l’époux de cette dernière explique dans son attestation, que les quelques

rencontres avec le couple A ou M. A seul se sont inscrites dans le strict cadre des relations

professionnelles de son épouse. L’absence de mention de griefs relatifs au harcèlement invoqué dans

les rapports d’activité hebdomadaire n’est pas de nature à remettre sérieusement en cause les

témoignages circonstanciés relatant les propos inadaptés et dégradants de M. A à l’égard de Mme

X. Concernant les échanges de courriels invoqués par l’employeur, leur lecture ne révèle pas le

ton convivial allégué, mais des propos simplement courtois entre un salarié et son supérieur

hiérarchique. La cour relève d’ailleurs que M. A et M^me X ne se tutoient pas.

Il résulte de ces éléments que l’employeur O à démontrer que les agissements décrits supra ne

sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à

tout harcèlement.

Le harcèlement moral de M^me X par la SAS Rust Oleum est par conséquent caractérisé.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables

qu’il a eu pour M^me X telles qu’elles ressortent des pièces communiquées, le préjudice en

résultant pour la salariée doit être réparé par l’allocation de la somme de 6 000 euros à titre de

dommages-intérêts. Le jugement est infirmé sur ce point.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M^me X se prévaut de l’absence de toute mesure de prévention du harcèlement au sein de

l’entreprise et de réaction adaptée face au harcèlement moral et sexuel qu’elle a dénoncé. Elle

soutient par ailleurs que l’employeur a exigé qu’elle continue à travailler pendant ses arrêts maladie,

soulignant avoir perçu des commissions, qu’elle a été harcelée par le dirigeant de la société cliente

AF Etanchéité sans réaction rapide de l’employeur qui a attendu 6 mois avant de répondre à ses

demandes de changement de numéro de téléphone, qu’elle devait transporter un produit dangereux

dans son coffre, sans que ce dernier ne soit équipé du système de sécurité nécessaire. Elle réclame

20 000 euros de dommages et intérêts.

L’employeur répond que les risques psychosociaux sont pris en compte au sein du groupe,

notamment au travers d’un guide des valeurs du groupe RPM, de l’affichage dans l’entreprise des

dispositions relatives aux harcèlements moral, sexiste et sexuel. Il ajoute qu’il ne saurait lui être

reproché une absence de réaction, alors que c’est le directeur des ressources humaines qui est à

l’origine de la révélation par M^me X des faits reprochés et qu’il a entendus M. D, M. H

et M. I à propos des faits. Il souligne que M^me X T que les faits ne relevaient

pas d’un harcèlement sexiste ou sexuel, qu’elle acceptait de passer la soirée avec ses collègues,

qu’elle souhaitait co-voiturer le lendemain avec eux, qu’elle n’évoquait plus cet événement. Il ajoute

que la salariée ne démontre pas qu’il a exigé qu’elle travaille durant ses arrêts maladie, que les pièces

produites ne l’établissent pas, tout comme le paiement de commission qui n’est intervenu que dans

le cadre du maintien de salaire. Concernant le client AF Etanchéité, il indique avoir installé un call

blocker dès que M^me X lui a rapporté la difficulté et que lorsque cette dernière l’a avisée de la

persistance des appels, il a immédiatement commandé un nouveau numéro. Concernant le transport

de produits dangereux, il soutient que le conditionnement était adapté et que M^me X bénéficiait

régulièrement de formation sur les produits.

L’article L 4121-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose que « L’employeur

prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des

travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances

et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Par ailleurs, l’article L 4121-2 précise que « L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à

l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail

ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue

notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur

la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux

;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du

travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants,

notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis

aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.

1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de

protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

— Sur l’absence de mesure de prévention du harcèlement moral et de réaction adaptée à la suite de la

révélation des faits par M^me X

Pour justifier avoir mis en 'uvre des mesures de prévention du harcèlement au sein de l’entreprise,

l’intimée se prévaut du guide des valeurs du groupe RPM, auquel appartient la SAS Rust Oleum, et

qui comporte en page 13 des développements concernant la prohibition de toute forme de

harcèlement au sein de l’entreprise. Il ressort par ailleurs de l’attestation de M^me E du 6

février 2018 qu’une note d’information relative au harcèlement moral et sexuel est affichée au sein de

l’entreprise. Si M^me X soutient qu’il n’avait été procédé à aucun affichage lors des faits, le

témoignage de M^me E s’avère trop imprécis quant à la date de cet affichage.

En revanche, les éléments de la procédure établissent que l’employeur n’a pas adopté la réaction

adaptée à la suite de la dénonciation des faits par M^me X. En effet, la convocation par M. A

et M. B des mis en cause, MM. D et H, puis la confrontation organisée entre ces

derniers et M^me X, seule, le même jour, s’avèrent manifestement insuffisantes, en l’absence de

tout compte rendu objectif des déclarations des différents protagonistes et d’enquête plus étendue au

sein de l’entreprise concernant les faits du 23 avril 2015 et plus généralement du harcèlement moral

sexiste dénoncé. En effet, la cour constate que le CHSCT n’a pas été saisi par l’employeur, lequel n’a

pas jugé utile d’entendre les participants à la réunion au cours de laquelle M^me X indiquait avoir

subi un geste déplacé de M. D, pour en préciser les circonstances. Il n’a pas davantage procédé à

l’audition des autres collègues de travail de M^me X concernant les faits de harcèlement moral

sexiste dont elle s’est plainte. Il ne pouvait en aucun cas se satisfaire de l’évocation, à huis clos, des

problèmes avec les personnes directement mises en cause par M^me X, laquelle a affrontée seule

les collègues qu’elle désignait comme ses harceleurs, l’employeur ne justifiant pas lui avoir proposé

d’être assistée. Dans ces conditions, il ne peut être tiré argument du comportement de M^me X

qui aurait indiqué, après cette réunion, que l’incident était clos, aurait présenté ses excuses et serait

repartie le 23 avril 2015 dans le même véhicule que ses collègues avec lesquels elle aurait ensuite

dîné.

Il résulte de ces éléments que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est établi, le

préjudice subi par M^me X face à l’absence de réaction adaptée de l’employeur après la

dénonciation des faits étant distinct de celui découlant du harcèlement moral.

— Sur l’obligation de travailler pendant les arrêts maladie

M^me X produit trois fax adressés à des clients de la SAS Rust Oleum, pendant les arrêts maladie

de la salariée, concernant des produits proposés pour les chantiers en cause. Cependant, comme l’ont

pertinemment relevé les premiers juges, il n’est nullement démontré que l’employeur a demandé à

M^me X de réaliser cette prestation de travail. Il n’est au demeurant pas établi qu’il en a été avisé.

Par ailleurs, le versement de commissions ne permet pas davantage de caractériser le manquement de

l’employeur à son obligation de sécurité, dès lors que ce dernier établit qu’une partie de ses

commissions annuelles était versée automatiquement sur la base de la moyenne des commissions

précédemment perçues, ce que la salariée ne conteste pas. Les deux courriels des 9 septembre et 19

octobre 2014 par lesquels M^me X communique le numéro de téléphone et l’adresse mail de

clients à M. A ne peut être considéré comme une prestation de travail et il n’apparaît pas anormal

qu’à l’occasion de l’arrêt maladie d’un salarié, dans le cadre de la continuité de l’activité, son

supérieur lui demande de lui transmettre les coordonnées de clients. En outre, comme indiqué supra,

M^me X ne communique pas le contenu des courriels des 19 et 20 octobre 2015, de sorte que la

cour n’est pas en mesure de s’assurer qu’ils correspondent à un travail effectif. Enfin, il n’est pas

démontré que les courriels adressés à plusieurs clients le 15 septembre 2014 afin de les informer

d’une promotion sur un produit, l’ont été à la demande de l’employeur, qui n’apparaît pas en avoir été

informé.

Le manquement allégué n’est par conséquent pas établi.

— Sur la réaction tardive de l’employeur face au harcèlement de la société AF Etanchéité

Il ressort des éléments de la procédure que M^me X a avisé l’employeur du harcèlement

téléphonique subi de la part du dirigeant de la société AF Etanchéité, M. K, par mail du 5

novembre 2014 à 10 h 07. Or, le jour même à 14 h 26, le service informatique a informé la salariée

de l’installation d’un « call blocker », tout en précisant : « Si il y a encore un problème hésitez pas à

me téléphoner ».

Le 17 décembre 2014, le directeur des ressources humaines, M. J a établi une attestation

pour les démarches judiciaires susceptibles d’être entreprises par M^me X.

Par courriel du 13 janvier 2015, la salariée a informé M. A de la sortie de prison de M. K et

de la reprise des appels et messages téléphoniques. Or, dès le 14 janvier 2015, M. J a

sollicité du service information l’attribution d’un nouveau numéro de téléphone qui a été commandé

le 15 janvier suivant, puis attribué à M^me X le 23 janvier 2015.

Dans ces conditions, aucun retard dans la gestion du harcèlement téléphonique de M. K n’est

caractérisé et le témoignage, au demeurant très imprécis, de M^me E selon lequel

l’employeur aurait laissé les difficultés durer depuis juin 2014, apparaît dénué de toute pertinence.

Si la salariée produit un certificat médical du 27 novembre 2014 du docteur L indiquant que face

à l’état d’anxiété de M^me X, « un changement de numéro de téléphone pourrait améliorer les

conditions professionnelles de la patiente », l’appelante ne justifie pas avoir transmis ce document à

l’employeur, ni avoir formulé une quelconque réclamation avant le 5 novembre 2014, puis entre cette

date et le 13 janvier 2015.

— Sur le transport de produits dangereux

La SAS Rust Oleum ne conteste pas le caractère dangereux des produits, qui ressort clairement de la

fiche de données de sécurité communiquée par l’appelante en pièce 88, ni leur transport par Mme

X, s’agissant de diluants, produits chimiques inflammables. Si l’employeur communique en pièce

27 un support de formation intitulé « Hygiène et sécurité Utilisation des produits », il ne démontre

pas que M^me X a bénéficié de cette formation. Au surplus, ce document comporte un point, non

détaillé, relatif au transport du produit. Il apparaît donc qu’il devait faire l’objet de précautions

particulières, sans que l’employeur ne fournisse la moindre explication sur ce point. La simple

photographie d’un pot de diluant est manifestement insuffisante à établir que l’employeur a veillé à

garantir des conditions sécurisées de transport des produits dangereux par la salariée dans son

véhicule, alors qu’il ressort de la fiche de données de sécurité précitée que le produit doit être stocké

dans un endroit frais, bien ventilé, dont la température n’excède pas 35 degrés, et qu’il convient de

maintenir le conditionnement en position verticale pour éviter les fuites. La fiche précise d’ailleurs

qu’en cas de fuite accidentelle, il est impératif d’éviter toute source d’inflammation et de respirer les

vapeurs de produits. Toutes ces préconisations n’apparaissent pas conciliables avec un transport dans

un véhicule sans aménagement adapté, tel qu’un bac de récupération ou encore un extincteur, que la

SAS Rust Oleum ne justifie pas avoir mis en 'uvre pour garantir la sécurité de M^me X, laquelle a

été exposé à un risque continu. Le grief est par conséquent établi.

Compte tenu des manquements démontrés de la SAS Rust Oleum à son obligation de sécurité à

l’égard de M^me X, laquelle a été exposée à un risque, l’employeur sera condamné à lui payer la

somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Sur la rupture du contrat de travail :

M^me X invoque la nullité de son licenciement consécutif au harcèlement moral dont elle a été

victime et au comportement fautif de l’employeur.

Subsidiairement, elle considère que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

considérant que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement qui était possible au sein du

groupe.

Elle réclame 158 954 euros de dommages et intérêts, outre l’indemnité compensatrice de préavis

conventionnelle de 3 mois et les congés payés afférents.

L’employeur conteste tout harcèlement moral et soutient avoir respecté l’obligation de reclassement

en formulant des propositions que la salariée a refusées, notamment en raison de l’éloignement avec

son domicile.

Selon l’article L 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire

l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de

formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion

professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des

agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir

relatés.

En l’espèce, il ressort des éléments de la procédure que M^me X, victime de harcèlement moral

au sein de l’entreprise, a fait une tentative d’autolyse le 24 septembre 2015, puis a présenté un état

dépressif, justifiant son arrêt maladie à compter du 15 octobre 2015. Le 20 février 2017, le médecin

du travail a rendu un avis d’inaptitude de la salariée à tout poste dans l’entreprise, soulignant la

dangerosité d’un reclassement au sein de l’entreprise.

Le licenciement qui lui a été notifié dans ce contexte le 9 mai 2017 doit en application des

dispositions de l’article L 1152-3 du code du travail être déclaré nul.

Au regard de la convention collective applicable, de l’ancienneté de la salariée et des bulletins de

salaire communiqués, la SAS Rust Oleum sera condamnée à payer à cette dernière la somme de

12 549 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, soit

1 254,90 euros.

Le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute

hypothèse, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice

résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire, quels que soient

son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

Les dispositions de l’article 1235-3-1 du code du travail revendiquées par la salariée ne sont pas

applicables en l’espèce, dès lors que, pour les motifs précités, le harcèlement sexuel n’est pas

caractérisé.

A la date de la rupture du contrat de travail, M^me X percevait un salaire mensuel moyen de

4 183 euros. Elle était âgée de 43 ans et bénéficiait d’une ancienneté de presque 12 ans dans

l’entreprise.

En conséquence, il convient d’évaluer à la somme de 40 000 euros le montant des dommages et

intérêts qui lui sont dus au titre du licenciement nul.

Sur la remise des documents sociaux

Il sera enjoint à la SAS Rust Oleum de remettre à M^me X un bulletin de paie et une attestation

Pôle emploi conformes au présent arrêt dans le mois de sa notification. En revanche, il n’y a pas lieu

d’assortir cette condamnation d’une astreinte, dès lors qu’il n’est pas démontré que l’employeur entend

se soustraire à l’exécution de la décision.

Sur le remboursement par l’employeur à l’organisme des indemnités de chômage

En application de l’article L 1235-4 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088

du 8 août 2016, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur à l’organisme

concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son

licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale seront dus à compter de la

réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation. S’agissant des créances

de nature indemnitaire, les intérêts au taux légal seront dus à compter de la décision les ayant

prononcées. Ces intérêts seront capitalisés dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera infirmée de ces deux chefs et par

application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens de première instance et d’appel

seront mis à la charge de la SAS Rust Oleum.

La demande formée par M^me X au titre des frais irrépétibles en cause d’appel sera accueillie, à

hauteur de 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement et contradictoirement

Infirme le jugement entrepris, sauf en celles de ses dispositions relatives au harcèlement sexuel, au

repos compensateur et au travail dissimulé ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Déclare nulle la convention de forfait en jours à laquelle M^me F X a été soumise ;

Condamne la SAS Rust Oleum à payer à M^me F X un rappel de salaire de 4 300 euros au

titre des heures supplémentaires, outre celle de 430 euros au titre des congés payés afférents ;

Condamne la SAS Rust Oleum à payer à M^me F X la somme de 6 000 euros au titre du

harcèlement moral ;

Condamne la SAS Rust Oleum à payer à M^me F X la somme de 2 500 euros au titre du

manquement à l’obligation de sécurité ;

Déclare nul le licenciement notifié le 9 mai 2017 à M^me F X ;

Condamne la SAS Rust Oleum à payer à M^me F X les sommes suivantes :

—  12 549 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 254,90 euros au titre des congés payés afférents,

—  40 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement nul,

Ordonne à la SAS Rust Oleum de remettre à M^me F X dans le mois de la notification de

l’arrêt un bulletin de paie et une attestation Pôle emploi conformes à la présente décision ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Ordonne le remboursement par la SAS Rust Oleum, aux organismes concernés, des indemnités de

chômage versées à M^me F X dans la limite de 6 mois d’indemnités en application des

dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de de la

convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire produiront intérêts au

taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit que ces intérêts seront capitalisés dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la SAS Rust Oleum aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la SAS Rust Oleum à payer à M^me F X la somme de 3 000 euros sur le

fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement

avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et M^me Sophie RIVIERE, greffier auquel la

minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRESIDENT