COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 04 FEVRIER 2021

N° RG 18/05146 – N° Portalis DBV3-V-B7C-S27Y

AFFAIRE :

E X

C/

Société HYPHEN BIOMED

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Novembre 2018 par le Conseil de Prud’hommes -

Formation paritaire de PONTOISE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F17/00011

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Arlin SET

M^e Lucille DETWILER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE FEVRIER DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur E X

né le […] à Bois-Colombes (92270)

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Arlin SET, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE,

vestiaire : 75

APPELANT

****************

Société HYPHEN BIOMED

N° SIRET : 421 645 979

[…]

[…]

Représentant : M^e Lucille DETWILER, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à

l’audience publique du 07 Décembre 2020 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant

Madame Florence MICHON, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

M. X a été engagé à compter du 4 novembre 2013 en qualité de contrôleur de gestion par la société Hyphen Biomed, selon contrat de travail à durée indéterminée.

Il avait le statut de cadre, soumis à un forfait de 218 jours de travail par an.

La société Hyphen Biomed a pour activité la mise au point, la fabrication et la commercialisation de produits et matériels pour le diagnostic biomédical et la recherche. Elle appartient au groupe Sysmex, emploie plus de dix salariés, et relève de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1^er juin 1989.

Le 3 mai 2016, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 13 mai suivant et le 7 juin 2016, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse avec dispense d’exécuter son préavis, qui lui a été payé.

Le 16 janvier 2017, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise, auquel il a demandé de :

— dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société à lui payer la somme de 67 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, avec les intérêts au taux légal,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

— condamner la société aux dépens.

Par jugement rendu le 22 novembre 2018, le conseil (section encadrement) a :

— dit que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. X de l’ensemble de ses demandes

— mis les éventuels dépens de l’instance à la charge de M. X.

Le 18 décembre 2018, M. X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 25 novembre 2020, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 7 décembre 2020.

Par dernières conclusions écrites du 16 novembre 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. X demande à la cour de :

— débouter la société de l’ensemble de ses demandes,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit son licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse,

— dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— dire que la moyenne des salaires s’élève à 3 675,14 euros,

Par conséquent,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

67 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

avec intérêt au taux légal

— condamner la société aux entiers dépens.

Par dernières conclusions écrites du 24 novembre 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

— dire et juger que le licenciement de M. X repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté l’ensemble des demandes et prétentions de M. X,

— condamner M. X à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

' (…) Nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour les motifs suivants :

Nous vous rappelons que vous avez rejoint notre entreprise le 4 novembre 2013 en qualité de Contrôleur de gestion, statut cadre, niveau 8, rattaché à notre service Administratif et Financier. En application de votre contrat de travail, vos fonctions principales étaient les suivantes :

- calcul des prix de revient,

- mise en place d’outils de gestion,

- suivi des indicateurs de gestion pour évaluer l’activité de l’entreprise et fournir les informations à la Direction,

- participation à l’élaboration des reportings mensuels et trimestriels,

- appréciation des causes et effets des écarts identifiés entre les objectifs et les réalisations,

- assistance à l’établissement des budgets et prévisions,

- support fonctionnel à la comptabilité,

- veille au respect des procédures.

Nous avons constaté, depuis plusieurs mois, des manquements importants à votre travail, à savoir le non accomplissement, dans les délais, d’une partie de celui-ci, le non-respect de certaines des règles de fonctionnement du service auquel vous êtes rattaché, et plus généralement de notre entreprise, ainsi qu’une attitude irrespectueuse à l’égard de vos responsables hiérarchiques.

Ainsi, à titre d’illustrations récentes de votre attitude fautive, nous vous avons exposé, lors de votre entretien préalable, les situations suivantes :

- Vous aviez la charge de finaliser le reporting de la clôture annuelle de nos comptes. La date limite pour envoyer ce reporting était fixée le 7 avril puis admis pour le 8 avril 2016. Or, vous n’avez pas effectué à temps le travail de préparation et de vérification de ce reporting, de telle manière qu’il n’a pas été possible de l’adresser au siège de notre groupe dans le délai qui nous était imparti.

- Vous n’avez pas, non plus, averti votre Responsable hiérarchique des difficultés que vous rencontriez pour réunir les éléments du reporting, afin de tenter d’anticiper sur les problèmes qui se posaient.

Votre Responsable a alors été contrainte d’avertir le siège du groupe, a posteriori, qu’Hyphen Biomed n’était pas en mesure de respecter le délai d’envoi du reporting, et a dû demander qu’on veuille bien lui accorder un délai supplémentaire.

- Par ailleurs, alors que vous devez, tous les mois, demander au Directeur Business Développement de mettre à jour les prévisions de vente, le 6 avril 2016, ce travail n’avait toujours pas été fait. Votre Responsable a dû vous relancer pour que vous vous en chargiez enfin.

- De même, vous n’avez pas participé à la réunion d’équipe du jeudi 14 avril 2016, alors même que cette réunion était planifiée sur les calendriers Outlook. Vous n’avez pas prévenu l’équipe que vous seriez absent, alors même que vous étiez bien présent au travail ce jour-là.

Le lendemain, le 15avril 2016 matin, vous ne vous êtes pas présenté à votre travail et vous avez adressé, dans l’après-midi, un mail à l’assistante RH pour lui demander le décompte, a posteriori, d’un demi RTT. Par la suite, le 18 avril 2016, vous avez envoyé un certificat médical pour l’un de vos enfants, correspondant aux 14 et 15 avril 2016. Encore une fois vous n’avez pas respecté les règles de prévenance pour vos différentes absences.

Pourtant, en ce qui concerne les réunions d’équipe, nous avions déjà eu l’occasion de vous rappeler la nécessité de votre présence, et ce, compte tenu de vos nombreux retards à ces réunions.

- De plus, le 11 mars 2016, vous vous êtes permis d’adresser un mail à l’ensemble des Managers et à une partie des membres du Board de notre société, détaillant une stratégie d’entreprise, sans avoir, ni discuté au préalable avec vos responsables hiérarchiques du contenu de ce mail, ni fait valider ce dernier au préalable, alors même que le contenu de ce mail dépassait largement votre niveau de responsabilité et que vous ne disposiez pas d’autonomie sur ce sujet.

Lorsque la Direction de notre entreprise vous a reproché cette démarche inappropriée, vous avez, à titre de rétorsion, littéralement inondé votre Supérieure hiérarchique de mails en la mettant en copie systématique de tous les mails et en lui demandant la validation de chacune de vos actions ( y compris les actions courantes que vous effectuiez jusqu’alors en toute indépendance).

De plus, à la suite de l’envoi non autorisé de ce mail à l’ensemble des Managers, une réunion sur les coûts de production a dû être organisée le 16 mars 2016, en présence notamment de notre Vice-Président, Monsieur Y. Or vous avez ouvertement manifesté, au cours de cette réunion, votre désintérêt pour les discussions qui étaient en cours et vous vous êtes montré impatient de quitter cette réunion avant même qu’elle ne soit terminée.

- En ce qui concerne le respect des règles d’organisation du service auquel vous appartenez, comme nous vous l’avons dit, vous ne participez pas aux réunions d’équipe en arrivant en retard ou en étant présent sans apporter la moindre contribution. De plus, vous ne communiquez pas sur l’avancement des missions qui vous sont confiées, de telle manière que votre Responsable est sans visibilité sur la réalisation de vos tâches.

C’est dans ces conditions qu’elle a été contrainte de vous adresser, le 20 avril 2016, un mail contenant un plan d’actions qu’elle vous a demandé de compléter. Ce que vous avez fait, mais de manière très négligée.

Ainsi, en ce qui concerne la mise à jour des fichiers relative au suivi des budgets, qui n’était toujours pas réalisée, vous avez justifié votre retard en prétendant demander des informations complémentaires, alors qu’en votre qualité de Contrôleur de gestion expérimenté, vous deviez avoir connaissance de ces informations.

De plus, en ce qui concerne le travail relatif à l’automatisation des feuilles de temps pour le Crédit d’Impôt Recherche, vous avez répondu que ce travail avait été 'fait le 31/03" alors que ce n’était pas le cas. En effet, l’automatisation de ces feuilles de temps a été réalisée sans avoir été ni testée par les Ressources Humaines, ni validée par la Direction au préalable. Vous vous êtes même permis de faire une demande d’attribution de droit d’accès directement au Coordinateur de l’informatique, sans en demander l’autorisation aux services concernés.

Or, d’une manière plus générale, votre Responsable vous avait pourtant déjà fait, au cours des mois précédents, des observations sur les différents manquements liés à votre travail ou à votre attitude, afin que vous modifiiez votre comportement, et cela sans résultat.

De même, le 9 mars 2016, à l’occasion d’une réunion de travail avec votre Responsable, et alors que vous étiez encore une fois arrivé en retard, elle a souhaité faire un point avec vous sur les difficultés constatées dans votre travail. Elle vous a ensuite adressé, le 10 mars suivant, un mail synthétisant ces manquements ( horaires, exécution du travail, utilisation du parking, utilisation à des fins personnelles de votre téléphone pendant votre temps de travail….)

Vous vous êtes alors cru autorisé à répondre à ce mail par un mail le 11 mars 2016, dans lequel, non seulement vous tentez de contester les reproches qui vous étaient faits, mais également en adoptant un ton particulièrement agressif et peu respectueux. De même, vous vous êtes permis, dans ce mail, de porter des jugements de valeur sur le travail et les compétences de vos collègues de travail.

S’en est suivi un nouvel échange de courriers qui n’a fait que confirmer votre attitude.

Dans ces conditions, nous ne pouvons que constater que vos manquements répétés ne permettent plus la poursuite de notre collaboration. Nous vous notifions donc, par la présente, votre licenciement disciplinaire.'

Le salarié considère que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il fait valoir que certains faits visés dans la lettre de licenciement sont prescrits, et que la société a en outre violé le principe ' une peine une sanction'. Il souligne qu’en près de trois ans d’ancienneté au sein de la société, il n’a fait l’objet d’aucun avertissement, oral ou écrit, avant le mois de mars 2016, et qu’il donnait satisfaction à son employeur. Il estime qu’en réalité, la société a voulu se séparer de lui à l’issue de la mise en place du logiciel SAP qu’elle lui avait confiée. Il fait valoir qu’il n’a retrouvé d’emploi à durée indéterminée qu’au mois d’octobre 2017. Il sollicite, en réparation du préjudice subi, une somme de 67 000 euros, correspondant à environ 18 mois de salaire.

La société soutient que la mesure de licenciement dont a fait l’objet M. X repose sur un ensemble de manquements avérés et répétés qui ont rendu impossible la poursuite de son contrat de travail. Elle souligne que la rupture du dit contrat est intervenue dans un contexte particulier, où son employeur lui avait déjà à plusieurs reprises demandé de changer son comportement et ses méthodes de travail. En tout état de cause, elle considère que la demande indemnitaire de M. X est disproportionnée et excessive au regard du préjudice réellement subi, compte tenu de sa faible ancienneté dans l’entreprise ( moins de 3 ans) à la date de la rupture, et du fait qu’il a retrouvé du travail dès la fin de son préavis.

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La société reproche en premier lieu à son salarié de n’avoir pas réalisé dans le temps imparti la finalisation du reporting de la clôture annuelle des comptes.

M. X s’est vu confier cette tâche le 24 mars 2016, en l’absence de M^me Z, qui en était habituellement chargée avec l’aide du service financier (soit M^me A et M. X), mais alors que le reporting devait être adressé au plus tard le 8 avril 2016 au siège européen du groupe, il ne l’a pas exécutée à temps, faute d’avoir anticipé le travail de préparation et de vérification des éléments nécessaires, de sorte que la société a été contrainte de demander un délai supplémentaire au siège du groupe. La société précise que la tâche confiée à M. X n’avait rien de complexe et s’inscrivait dans la lignée de ses attributions contractuelles habituelles, que le salarié savait parfaitement comment remplir les documents nécessaires au reporting annuel, qu’il était clairement en mesure d’anticiper le temps que lui prendrait la finalisation de ce reporting, qu’il disposait de plus de deux

semaines pour réaliser cette tâche, et enfin, que contrairement à ce qu’il prétend, il disposait de toutes les données nécessaires pour l’accomplir.

Au delà, alors qu’il prétend pour justifier le retard pris dans l’accomplissement de sa mission avoir rencontré de nombreuses difficultés, il n’a jamais cru utile d’en informer sa supérieure hiérarchique et a attendu pour lui en faire part que cette dernière, qui contrairement à ce qu’il prétend ne pouvait être au courant par elle-même de l’état d’avancement du reporting avant sa mise en ligne par M. X, s’inquiète de l’état d’avancement de sa mission. En n’informant pas sa direction de ce qui se passait, il a mis la société dans l’incapacité d’anticiper, et ce manque de communication, qui lui avait déjà été reproché à plusieurs occasions dans le passé, n’a fait qu’aggraver la situation. Selon la société, le manque d’autonomie dont le salarié a fait preuve dans la réalisation de cette mission est inacceptable au regard de son niveau d’expérience en tant que contrôleur de gestion, des missions de reporting précédemment réalisées au sein de la société, et du positionnement qu’il s’attribue lui-même au sein de la société pour contester le grief tiré de l’envoi d’un mail exposant une nouvelle stratégie interne de maîtrise des coûts de production.

Le salarié fait valoir qu’aux termes de son contrat de travail, sa mission était seulement de participer à l’élaboration des reporting mensuels et trimestriels, qui était en principe assurée par M^me Z, que ce n’est que le 1^er avril 2016 qu’il a eu connaissance du calendrier mis en place dans le cadre de la clôture annuelle, M^me A s’étant bornée, le 24 mars 2016, à annoncer brièvement l’absence de la chef comptable et la répartition de ses tâches, sans que cette répartition soit consignée dans un quelconque document, qu’aucune pièce n’établit qu’il a eu l’unique et entière responsabilité des opérations de reporting, et que la société ne peut lui imputer l’entière responsabilité de prétendus retards alors qu’il occupait un poste contractuel de support, sans justifier parallèlement avoir sanctionné les autres salariés en charge de ces opérations.

Il soutient qu’il a tout mis en oeuvre pour réaliser les tâches qui lui étaient demandées, et que les opérations relatives au reporting ont été faites et adressées par ses soins dans les délais impartis, que contrairement à ce que soutient l’employeur, il n’y a eu aucun impact sur la consolidation des comptes du groupe, la date du 8 avril 2016 étant celle fixée pour envoyer les différents états au contrôleur reporting Europe, qui devait commencer les contrôles le 11, ce qui a pu être fait comme prévu. Par ailleurs, M^me A a été tenue informée, d’une part, des difficultés qu’il rencontrait, d’autre part, de l’avancement des opérations de reporting, et c’est à elle, en tant que supérieure hiérarchique, qu’il appartenait d’anticiper un retard et d’en informer le groupe.

Le licenciement de M. X étant exclusivement fondé sur des motifs disciplinaires, ainsi qu’il ressort de la lettre de licenciement, seuls des faits fautifs peuvent être invoqués par l’employeur, à l’exclusion de faits relevant de l’insuffisance professionnelle, qui ne sont pas fautifs. En l’espèce, rien ne permet de considérer, et a fortiori d’établir, que M. X a commis une faute de nature disciplinaire en n’exécutant pas dans le délai prescrit le travail commandé par son employeur, et en ne l’informant pas, le cas échéant, des difficultés rencontrées, la société ne justifiant pas, au demeurant, qu’elle l’avait déjà alerté sur une insuffisance de communication. Aux termes des explications de l’employeur, il est reproché à M. X un manque d’anticipation du travail à effectuer, un manque de réactivité, un manque d’autonomie, mais aucune faute de nature disciplinaire, telle par exemple une négligence fautive, n’est invoquée, ni, a fortiori, établie. La cour

relève, au surplus, que selon les explications de la société elle-même, la tâche qu’elle reproche à M. X de ne pas avoir exécuté en temps et en heure avait été confiée à celui-ci inopinément, pour pallier, en urgence, l’absence imprévue de la salariée qui en avait habituellement la responsabilité, et alors qu’il n’avait jusqu’alors jamais assuré cette mission intégralement seul. Le premier grief est en conséquence écarté.

La société fait grief, en deuxième lieu, à son salarié, d’une absence de mise à jour des prévisions de vente. Elle explique que M. X, chargé d’assurer leur suivi mensuel, devait demander à chaque début de mois au directeur business développement de mettre à jour les prévisions des ventes, et que le 6 avril 2016, la direction du service financier a constaté que la mise à jour n’avait toujours pas été faite, et a dû le relancer pour que ces données soient enfin actualisées. Elle lui reproche d’avoir attendu d’être relancé pour faire ce travail, qui aurait dû être réalisé spontanément.

Le salarié rétorque que la société n’apporte pas la preuve du grief invoqué. Il soutient qu’il a agi sous l’autorité de sa responsable hiérarchique, en respectant les priorités qui lui étaient fixées, et qu’à la réception de l’e-mail du 6 avril, il a mis à jour les prévisions de vente et les lui a adressées, qu’il a ainsi exécuté le travail qui lui était demandé, et n’a pas eu de retour sur la non exécution de celui-ci par sa hiérarchie.

Il est constant que le salarié a exécuté la tâche demandée par sa hiérarchie, le 6 avril 2016. Il ne ressort pas des pièces produites qu’en ne l’ayant pas encore fait spontanément avant cette date, le salarié ait contrevenu à des instructions, générales ou particulières, reçues de son employeur. A supposer qu’il puisse lui être reproché d’avoir attendu d’être relancé pour exécuter une tâche qu’il devait réaliser spontanément, il n’est pas démontré que ceci procédait d’une faute du salarié, et non, par exemple, d’une incapacité à exercer correctement ses fonctions, ce qui relève de l’insuffisance professionnelle.

La société reproche ensuite au salarié l’envoi, le 11 mars 2016, d’un mail qu’elle qualifie d''indésirable', concernant la maîtrise des coûts de production.

Elle expose qu’il lui avait été demandé, au mois de février 2016, de réaliser un travail préparatoire sur ce sujet, et qu’alors que ce travail était en cours d’élaboration et n’avait encore fait l’objet d’aucune réunion de travail sur le fond, le salarié a, sans aucune autorisation préalable, envoyé un mail général à l’ensemble des managers et à une partie des membres du board de la société, détaillant diverses mesures de maîtrise des coûts de production. Elle soutient que le salarié, ce faisant, a outrepassé ses attributions : ce sujet dépassait largement son niveau de responsabilité, il ne disposait d’aucun pouvoir décisionnel, il savait pertinemment que ce type de sujet aurait dû être soumis pour approbation à M^me A et à M^me B, présidente de la société, avant diffusion auprès des autres membres de la direction et déclinaison au sein des différents services. Cet envoi d’informations touchant à la stratégie de l’entreprise, qui n’avait été ni validé ni autorisé, a immédiatement semé la confusion dans l’entreprise, rendant nécessaire l’organisation d’une réunion en urgence, avec tous les destinataires de l’e-mail. Or, après s’être positionné seul sur un sujet stratégique, sans concertation avec sa supérieure et la présidente de la société, le salarié, pendant la réunion organisée pour tenter de calmer les esprits, a adopté une attitude de désintérêt total et a manifesté son souhait de quitter la réunion avant qu’elle ne soit terminée. En outre, alors que la

direction lui a fait savoir qu’elle désapprouvait fortement cet envoi d’informations sensibles et non validées, M. X n’a pas accepté de reconnaître une quelconque erreur. Au contraire, par mesure de rétorsion, il a décidé de mettre sa supérieure hiérarchique en copie de l’ensemble de ses mails, alors que certains, portant sur des sujets anodins, ne le requéraient nullement , et de lui demander la validation de chacune de ses actions, ce qu’il ne faisait pas jusqu’alors. Il s’est ainsi mis volontairement en position d’obstruction.

Le salarié fait valoir, en premier lieu, que les faits invoqués ont déjà été sanctionnés, puisque l’employeur l’a désavoué par e-mail du 11 mars 2016, de sorte qu’ils ne peuvent l’être à nouveau, en vertu de la règle non bis in idem. Sur le fond, il conteste avoir outrepassé ses attributions. Il soutient que la mise en place d’outils pour contrôler les coûts de production relevait bien de ses attributions contractuelles et faisait partie des objectifs fixés lors de son dernier entretien d’évaluation. Il expose s’être rendu au siège du groupe en début d’année pour faire le point sur les questions liées aux coûts de production et de prix de revient, qu’il a fait des propositions orales à sa supérieure hiérarchique le 19 février 2016 sur les outils pouvant être mis en place pour la réduction des coûts de production, que sa supérieure lui a expressément demandé, par mail du 3 mars 2016, un plan d’action à établir pour atteindre l’objectif de contrôler et d’optimiser les coûts de production, qu’il lui a reformulé ses propositions le 9 mars 2016, et qu’ainsi, le mail du 11 mars 2016, où il n’a fait qu’adresser ses propositions, n’était que l’exécution des instructions reçues.

Son e-mail ne fait pas état de décisions arrêtées sur les coûts de production, mais cible les difficultés qui peuvent être rencontrées à chaque niveau de la production et propose des solutions pour réduire les coûts ; il n’emploie pas de termes impératifs ; contrairement à ce qu’indique l’employeur, il n’évoque aucune 'stratégie d’entreprise’ ; enfin, l’e-mail litigieux n’a été envoyé qu’à la liste d’envoi constituée par le groupe de travail sur les coûts de production et la planification, et aucun envoi n’a été fait vers la concurrence ou des personnes étrangères au groupe. Le salarié soutient, en outre, qu’il a bien eu l’accord de M^me A avant l’envoi de son e-mail, et que la société ne démontre pas qu’il était hors du cadre contractuel. Enfin, il conteste s’être montré impatient de quitter la réunion organisée par la suite.

S’il ressort de l’ensemble des éléments versés par les parties que M. X a bien envoyé le 11 mars 2016 un courrier électronique qui a déplu à sa direction, qui s’est déclarée 'surprise’ d’une telle démarche consistant dans la diffusion de cet e-mail à autant de destinataires, sans validation préalable de sa responsable, aucun élément ne permet de lui imputer un manquement de nature disciplinaire à cet égard. Il ressort en effet des éléments produits que M. X et M^me A avaient eu des discussions et des réunions de travail sur cette question et que M^me A lui avait demandé d’établir un 'plan d’action pour atteindre l’objectif de contrôler et optimiser les coûts de production', et dans son courrier électronique du 15 mars 2016 à sa supérieure hiérarchique M^me B, M^me A ne fait en rien état du fait que M. X n’aurait pas respecté ses instructions. Il résulte tout au plus des échanges produits que M. X, comme d’ailleurs possiblement sa supérieure hiérarchique M^me A, a commis une erreur d’appréciation, mais rien n’établit que M. X aurait délibérément outrepassé ses attributions, ou contrevenu aux instructions de sa supérieure hiérarchique directe, la société se bornant à affirmer en termes généraux qu’il 'savait pertinemment’ que ce type de sujet aurait dû être soumis pour approbation à M^me A et à M^me B, présidente de la société', sans justifier précisément et objectivement de son affirmation.

C’est à tort que la société reproche à M. X de ne pas avoir reconnu a posteriori une quelconque erreur de communication de sa part, alors que le courrier électronique qu’il a adressé à la présidente de la société le 14 mars 2016 comporte ses excuses en ces termes : ' Merci de vos remarques, j’en tiendrais compte à l’avenir (…) Encore désolé pour ce malentendu mais je pensais faire mon travail.'
Aucun élément ne vient établir que le salarié, durant la réunion de clarification organisée le 16 mars 2016 qui faisait suite à son e-mail, aurait 'ouvertement manifesté son désintérêt pour les discussions en cours', et montré son impatience d’en partir. La société ne précise pas de quelle manière le désintérêt et l’impatience du salarié se seraient concrètement manifestés, tandis que M. C, dans une attestation produite par le salarié, témoigne que ce dernier prêtait au contraire une attention soutenue aux débats durant cette réunion. Enfin, il ne résulte pas des échanges produits par la société que M. X aurait, par mesure de rétorsion, systématiquement mis sa supérieure hiérarchique en copie de ses e-mail, et sollicité la validation de chacune de ses actions : il n’est produit que 6 e-mail dont M^me A est en copie, qui ont tous été envoyés entre le 29 avril et le 3 mai 2016, soit plusieurs semaines après l’e-mail litigieux, et dans aucun d’eux le salarié ne sollicite la validation de sa supérieure hiérarchique. Aucune faute de nature disciplinaire n’étant caractérisée, ce grief est écarté, sans qu’il soit nécessaire de répondre au moyen tenant à la violation par la société du principe 'non bis in idem'.

La société fait encore grief au salarié d’avoir volontairement adopté une attitude de blocage dans son travail, en s’opposant aux règles de fonctionnement du service financier et à la direction. Elle fait valoir qu’il a été noté des retards significatifs de M. X à des réunions organisées du 21 au 24 septembre 2015 pour la mise en place du logiciel SAP, à des réunions organisées du 3 au 8 janvier et du 28 au 29 janvier 2016, et lors d’une réunion interne prévue avec M^me A le 1^er [ en réalité le 14] mars 2016. Le 14 avril 2016, il n’a pas participé à la réunion, pourtant planifiée de longue date, sans prévenir à l’avance un membre de son équipe ou sa supérieure hiérarchique, et alors même qu’il était présent dans les locaux de la société le même jour.

Le lendemain matin 15 avril 2016,il ne s’est pas non plus présenté à son travail, et a adressé dans l’après midi un e-mail à l’assistante RH pour lui demander de lui décompter, a posteriori, une demi-journée de RTT. Enfin, le 18 avril 2016, alors qu’il avait été présent le 14 avril 2016, sauf pour la réunion d’équipe, et qu’il avait demandé une demi-journée de RTT pour le 15, il a fourni une nouvelle explication en adressant un certificat médical pour l’un de ses enfants, correspondant à ces deux mêmes matinées.

Le salarié, à qui la société précise ne pas reprocher d’avoir dû s’absenter pour se rendre à un rendez vous médical pour ses enfants, aurait dû informer sa hiérarchie en amont de la réunion qui était importante, surtout alors qu’il se trouvait dans les locaux de la société au même moment. La société précise que le salarié avait déjà fait l’objet de la part de sa direction d’observations sur sa réticence à participer aux réunions d’équipe, ou sur ses arrivées tardives, et même sur le fait qu’il n’apportait aucune contribution, voire se montrait totalement passif lorsqu’il s’y rendait. En attestent, notamment, son entretien annuel d’évaluation pour l’année 2014, où le salarié a obtenu la note zéro sur la partie 'respect’ avec le commentaire suivant : ' le respect des codes n’est toujours pas appliqué malgré plusieurs rappels', et les remarques que sa supérieure hiérarchique lui avait faites verbalement à plusieurs reprises, avant de les formaliser par écrit à l’issue d’une réunion qui s’était tenue le 9 mars 2016. Par ailleurs, le salarié refusait quasi-systématiquement de communiquer sur l’état

d’avancement des missions qui lui étaient confiées, ce qui avait pour conséquence de désorganiser le travail de son service, et de mettre sa responsable hiérarchique dans l’impossibilité de connaître le niveau de réalisation des tâches qu’elle lui donnait. Les rappels à l’ordre qui lui ont été faits plusieurs fois sur cette absence d’information, notamment lors de la réunion du 9 mars 2016, n’ont pas permis d’améliorer la visibilité de son travail. La directrice administrative et financière en a été réduite à lui adresser le 20 avril 2016 un mail contenant un plan d’actions, en lui demandant de compléter chaque étape de manière précise, ce que le salarié a fait effectivement, mais de manière très négligée et lacunaire. Enfin, elle reproche au salarié son attitude agressive, à l’égard de sa hiérarchie et de ses collègues de travail.

Selon le salarié, les reproches tenant à son défaut de participation aux réunions d’équipe, à son arrivée tardive à ces réunions, ou à son absence de contribution à ces réunions ne sont pas datés, et rendent le contrôle tant de leur existence que du délai dans lequel ils ont été poursuivis et partant d’une éventuelle prescription impossible. Sur le fond, il conteste le reproche tenant au fait qu’il aurait rempli de manière négligée le plan d’action transmis par sa supérieure hiérarchique. Il fait valoir que c’est le 10 mars 2016 qu’il lui a été reproché, pour la première fois, des manquements dans son travail, et le report de réunions, et que, s’il a contesté les termes de l’e-mail de sa supérieure hiérarchique dès le lendemain, il n’a fait qu’user de son droit d’expression. S’agissant de ses absences des 14 et 15 avril 2016, en raison de l’état de santé de sa fille, il en avait dûment prévenu l’employeur, et il en a justifié par la remise d’un certificat médical. S’agissant de son attitude irrespectueuse à l’égard des responsables hiérarchiques, il fait valoir que la lettre de licenciement ne vise pas de faits nouveaux autres que ceux visés dans ses précédents échanges avec son employeur, qui sont des faits anciens, et qu’il a contestés. Il réfute toute attitude irrespectueuse à l’égard de ses responsables et collègues de travail. Enfin, il fait valoir que la lettre de licenciement lui reproche d’avoir répondu au mail de sa supérieure hiérarchique, le 11 mars 2016, mais que ces faits sont prescrits.

Sur le premier point, tenant aux absences et retards de M. X aux réunions, il convient de rappeler qu’il importe peu que les faits énoncés dans la lettre de licenciement ne soient pas datés, dès lors qu’ils peuvent être précisés et discutés devant le juge du fond, et que l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs énoncés. La société a précisé dans ses écritures la date des faits reprochés à M. X, et si en application de l’article L.1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales', l’employeur peut prendre en considération un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi pendant ce délai, et en l’occurrence, la société reproche au salarié son absence lors d’une réunion qui a eu lieu le 14 avril 2016, soit moins de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, de sorte que les faits des mois de septembre 2015 et janvier 2016, qui relèvent du même comportement, ne sont pas prescrits.

Sur le fond, la société se prévaut d’une attestation de M^me H-I, assistante services généraux, qui témoigne avoir constaté ' de la part de M. E X, des retards significatifs par exemple, du 21 au 24 septembre 2015 pour la mise en place du logiciel SAP', et avoir également constaté 'à d’autres reprises ( réunions du 3 au 8 janvier 2016, des 28 et 29 janvier 2016 par exemple avec Sysmex Europe) que M. X G très en retard le matin alors que nos collaborateurs allemands étaient présents dès 8 heures du matin. Monsieur X est également arrivé en retard à une réunion interne le 14 mars 2016 avec M^me A'. La réalité des retards de M. X à des réunions est donc établie.

S’agissant de la réunion du 14 avril 2016, M. X produit un certificat médical, justifiant de son absence en raison de l’état de santé de son enfant, valable pour le 14 et le 15 avril 2016. La société n’apporte aucun justificatif établissant qu’il aurait été en réalité présent dans les locaux le 14 avril 2016, avant la réunion d’équipe, toutefois le salarié ne justifie pas qu’il a prévenu son employeur de son absence en temps utile. Pour le 15 avril 2016, il résulte des courriers électroniques produits que le salarié n’a prévenu son employeur qu’à 13 heures 41 de ce qu’il n’avait pu être là de bonne heure, en raison d’une urgence, et s’il a demandé que lui soit décompté une demi-journée de RTT, il justifie, en définitive, d’un motif dont l’employeur ne remet pas en cause la légitimité. En revanche, là encore, le salarié ne justifie pas avoir informé son employeur en temps utile de son absence, alors qu’il ressort du certificat médical qu’il verse aux débats, daté du 14 avril 2016, que son absence le 15 était prévisible dès cette date. Il ne ressort pas de l’évaluation du salarié pour l’année 2014 qu’il avait déjà été repris sur ce point, la note 'zéro’ accompagnée du commentaire 'le respect des codes n’est pas toujours appliqué malgré plusieurs rappels' figurant en regard de l’objectif ' Adopter la Sysmex Way' sur lequel s’appuie l’employeur ne permettant pas de savoir à quoi il est fait référence ; en revanche, dans son courrier électronique du 10 mars 2016, M^me A lui a indiqué : ' J’aimerais aussi que les heures de réunion soient respectées, telles que nous les définissons sur les plannings. Hier encore, j’ai eu à déplorer ton absence à l’heure de notre réunion, m’obligeant à adapter mon, propre planning à ce retard.' Le grief invoqué est donc établi, dans la limite ci-dessus précisée.

Sur le deuxième point, il ne résulte pas des pièces produites que le salarié aurait refusé, délibérément, de communiquer sur l’état d’avancement des missions qui lui étaient confiées. Le constat fait par sa supérieure hiérarchique, le 20 avril 2016 ( cf son courrier électronique pièce n°11) d’un 'manque de feedback ' de sa part, depuis 'ces dernières semaines’ au regard des tâches et missions liées à sa fonction ne démontre pas un refus fautif du salarié de communiquer, tout au plus un manquement relevant de l’insuffisance professionnelle, non invoquée en l’espèce. La société ne justifie pas de rappels à l’ordre qui auraient été faits à cet égard, notamment lors de la réunion du 9 mars 2016 : aucun manquement du salarié sur ce point n’est mentionné dans le courrier électronique que M^me A lui a adressé le 10 mars 2016, pour revenir sur les points à améliorer, ni dans le courrier recommandé du 12 avril 2016 qui a suivi. Ce grief est donc écarté.

Sur le troisième point, les négligences et lacunes du salarié dans la réponse apportée à sa supérieure hiérarchique, sur l’état d’avancement de chaque dossier, selon la demande formulée par cette dernière ( 'J’ai décidé de mettre en place un planning récapitulant les dossiers non récurrents qui te sont confiés. Tu devras compléter celui-ci, de manière hebdomadaire, pour m’informer de l’état d’avancement de chaque dossier') résident, selon l’employeur, d’une part, dans la mise à jour des fichiers relatifs au suivi des budgets CAPEX par département, dont M. X a dû reconnaître qu’elle n’était toujours pas faite, ce qu’il a tenté de justifier par de prétendues demandes d’informations complémentaires alors qu’il avait déjà connaissance des dites informations, et d’autre part, dans le fait d’avoir répondu que le travail relatif à l’automatisation des feuilles de temps pour le Crédit d’Impôt Recherche était fait depuis le 31 mars 2016, alors que ce travail n’était en réalité pas achevé.

L’examen du tableau transmis le 25 avril 2016 par le salarié à sa supérieure hiérarchique montre qu’il a mentionné ' en attente de validation de PKA’ , c’est à dire de M^me A s’agissant de la préparation des fichiers budgets CAPEX par département, ce dont il ne résulte pas qu’il n’avait pas fait le travail qui lui incombait. S’agissant de l’automatisation des feuilles de temps pour le Crédit Impôt Recherche, il a indiqué ' Fini depuis le 31/03/2016", et faute qu’il soit justifié de l’étendue de la tâche qui lui avait été confiée, et de ses modalités d’exécution, c’est vainement que la société soutient, pour affirmer que le salarié n’avait en réalité pas exécuté cette tâche, qu’il manquait un test par les Ressources Humaines et la validation de la Direction. Ce grief est en conséquence écarté.

Enfin, l’employeur ne donne aucune illustration du ton agressif ou peu respectueux qu’aurait employé le salarié à l’égard de sa hiérarchie ou de ses collègues. L’attestation de M^me J-K sur laquelle s’appuie la société est établie en des termes vagues, et ne permet pas d’imputer au salarié des faits précis constitutifs d’une faute disciplinaire. Le témoin indique que M. X avait un 'tempérament très affirmé, très critique, voire parfois 'méprisant’ vis à devis de ses collègues, ces caractéristiques étant même exacerbées lorsqu’il s’agissait d’une femme', et ajoute : ' D’ailleurs, dès nos premiers contacts j’ai été confrontée à son 'agressivité machiste’ et j’ai dû immédiatement le remettre en place en le sommant de me parler autrement et de me respecter', mais sans faire état d’aucun propos, d’aucun comportement ni plus généralement d’aucun fait précis matériellement vérifiable. En conséquence, ce grief est lui aussi écarté.

La société fait valoir, en dernier lieu, le contexte dans lequel le licenciement est intervenu. Elle expose qu’elle avait déjà eu à se plaindre, dans les mois qui ont précédé l’engagement de la procédure, de la qualité du travail du salarié et de son attitude. Sa responsable hiérarchique, au cours d’échanges directs, lui avait demandé de modifier son comportement au sein du service, et l’avait repris à plusieurs reprises sur les différentes carences constatées dans l’exécution de son travail, mais en vain. Le 9 mars 2016, lors d’une réunion de travail, elle a souhaité faire un point avec lui, et lui a, dans la continuité de cette réunion, adressé un courriel synthétisant les manquements relevés, or, aucune amélioration n’a suivi, au contraire, l’attitude de M. X s’est renforcée : il a adressé un courriel de réponse à sa direction, dans lequel non seulement il contestait les reproches qui lui avaient été faits avec une particulière mauvaise foi, mais également se permettait de porter des jugements de valeur sur le travail et les compétences de ses collègues. En outre, il y adoptait un ton particulièrement agressif et peu respectueux à l’égard de sa hiérarchie. Les échanges qui ont suivi ce mail de mise au point n’ont fait que confirmer l’attitude hostile de M. X à l’égard de la direction de l’entreprise, son refus frontal de respecter les règles de fonctionnement de son service et de se remettre en cause dans son travail.

Le fait, reproché au salarié, de n’avoir tenu aucun compte des demandes verbales de sa supérieure hiérarchique de modifier son comportement au sein d’un service n’est pas établi, faute de justification, par l’employeur, que ces demandes ont bien été effectuées.

Il résulte des pièces produites que effectivement, M^me A a adressé un courrier électronique au salarié, le 10 mars 2016, pour synthétiser des manquements relevés à son égard, à savoir le non respect des horaires collectifs de travail, les différentes carences dans l’exécution de plusieurs de ses missions, l’utilisation du parking, l’utilisation de son téléphone à des fins personnelles pendant son temps de travail. En dehors des faits relatifs au retard du salarié le 14 mars 2016 et à ses absences

tardivement justifiées des 14 et 15 avril 2016, évoqués ci-dessus, il n’est pas établi que les comportements reprochés au salarié par sa supérieure hiérarchique se soient effectivement renouvelés, caractérisant le fait qu’il n’aurait pas tenu compte des observations de son employeur. Seul lui est reproché, dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, le fait d’avoir répondu aux observations de sa supérieure hiérarchique et contesté les reproches que lui avait fait cette dernière, et d’avoir porté des jugements de valeur sur le travail et les compétences de ses collègues, or, outre qu’il ne ressort pas de la lecture des réponses de M. X au courrier électronique puis au courrier recommandé de sa supérieure hiérarchique qu’il aurait tenu des propos agressifs ou irrespectueux, ou jugé le travail et les compétences de ses collègues, il convient de rappeler que le salarié jouit dans l’entreprise et au dehors de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées, et que le salarié était en droit d’apporter les explications qu’il jugeait nécessaires en réponse aux remarques de sa supérieure hiérarchique. Il ressort de ses écrits qu’il n’a fait qu’user de son droit de se défendre, et qu’il n’a émis aucun propos excessif ou injurieux pouvant caractériser un abus d’exercice de sa liberté d’expression. Pour le surplus, aucune hostilité de M. X à l’égard de la direction de l’entreprise, aucun refus de respecter les règles de fonctionnement de son service et de se remettre en cause dans son travail ne sont caractérisés. En conséquence, le grief est écarté.

En définitive, les seuls faits fautifs qui sont réellement établis à l’encontre du salarié sont d’être arrivé en retard à des réunions au mois de septembre 2015, au mois de janvier 2016, et au mois de mars 2016, et de ne pas avoir prévenu suffisamment tôt son employeur de ses absences les 14 et 15 avril 2016. Alors qu’il n’est pas justifié que le salarié se soit vu reprocher, avant le 10 mars 2016, ses retards à des réunions, et alors que son absence les 14 et 15 avril 2016 est justifiée par un motif légitime, ce dont convient l’employeur, ces faits ne sont pas suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail, alors que le salarié n’a jamais fait l’objet, depuis le début de la relation de travail, d’une quelconque sanction disciplinaire. En conséquence, le licenciement de M. X n’était pas justifié.

Le salarié, dont l’ancienneté est supérieure à deux années dans une entreprise employant plus de dix salariés, est en droit d’obtenir, conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire, au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au regard de son ancienneté dans l’entreprise, du montant de sa rémunération, de la situation professionnelle du salarié postérieurement au licenciement, telle qu’elle résulte des justificatifs qu’il a produits, dont il résulte qu’il n’a pas retrouvé immédiatement un emploi pérenne, le montant de cette indemnité sera arrêté à la somme de 23 000 euros.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société aux organismes concernés, parties au litige par l’effet de la loi, des indemnités de chômage qu’ils ont versées à M. X à compter du jour de son licenciement, jusqu’au jour de l’arrêt prononcé et ce à concurrence de six mois.

Sur les intérêts légaux :

Conformément à l’article 1231-7 du code civil, les indemnités allouées au salarié produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

Partie condamnée, la société doit supporter les dépens de première instance et d’appel. Elle sera en outre condamnée à régler à M. D une somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, et sera déboutée de sa propre demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme, en toutes ses dispositions, le jugement rendu le 22 novembre 2018 par le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise (section encadrement),

Statuant à nouveau, et y ajoutant,

Condamne la société Hyphen Biomed à régler à M. X les sommes de :

—  23 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts au taux légal à compter de ce jour,

Ordonne à la société Hyphen Biomed de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage qu’ils ont versées à M. X à compter du jour de son licenciement, jusqu’au jour de l’arrêt prononcé et ce à concurrence de six mois,

Déboute la société Hyphen Biomed de ses demandes,

Condamne la société Hyphen Biomed aux dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

En l’absence du Président de chambre empêché, Monsieur Thomas LE MONNYER, l’arrêt a été signé par Madame Florence MICHON, Conseiller, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le Conseiller,