COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 8 AVRIL 2021

N° RG 18/04782 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SY64

AFFAIRE :

A X

C/

Société SISTEER TELECOM ENABLER

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 Octobre 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F15/00392

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Magali LATRY

M^e Alexandrine DUCLOUX

Copie certifiée conforme délivrée à :

Pôle Emploi (dématérialisée)

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE HUIT AVRIL DEUX MILLE VINGT ET UN, après prorogation du ONZE MARS DEUX MILLE VINGT ET UN, les parties en ayant été avisées.

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame A X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Magali LATRY, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2228

APPELANTE

****************

Société SISTEER TELECOM ENABLER

N° SIRET : 422 652 529

[…]

[…]

Représentant : M^e Alexandrine DUCLOUX, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 556

Représentant : M^e Xavier ARGENTON, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, substitué à l’audience par Maître SMILA Elodie, avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 Janvier 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie AMAND, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Y LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par contrat de travail à durée indéterminée signé le 3 mai 2011, M^me X, née le […], a

été engagée à compter du 16 juillet 2011 en qualité de consultante senior, position cadre, moyennant

une rémunération mensuelle annuelle de 90 000 euros par la société Sisteer.

Le lieu de travail était fixé à Montrouge ; le contrat prévoit la possibilité de mettre la salariée à

disposition de la filiale brésilienne de la société Sisteer, la société Sisteer Do Brasil, la clause étant

libellée comme suit : ' ce contrat a vocation à être suspendu après une période de 3 à 6 mois,

période à partir de laquelle le salarié sera mis à disposition au sein de la société Sisteer Do Brazil,

en qualité de CEO, position cadre dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée'.

La société Sisteer a pour activités principales l’exploitation de réseaux de télécommunications, la

fourniture d’accès à Internet par tous moyens ainsi que l’exploitation de supports de liaisons

spécialisées.

L’entreprise emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective Syntec.

Selon Kbis du 30 novembre 2020, la société Sisteer a pour dénomination ou raison sociale celle de

Sisteer Telecom Enabler, sigle Sisteer.

M^me X a été mise à disposition de la société Sisteer Do Brasil à compter de juillet 2012 date à

laquelle elle s’est installée avec sa famille à C D et percevait un salaire mensuel en dernier lieu

de 10 643 euros.

A la fin de l’année 2013, invoquant des divergences de stratégie entre les dirigeants de la société

Sisteer et ceux de sa filiale la société a envisagé de mettre fin à la mise à disposition de Mme

X.

Le 13 décembre 2013, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel

licenciement, fixé au 24 décembre suivant. Des pourparlers se sont engagés pour envisager une

transaction ou rupture conventionnelle pour mettre fin à la disposition de la salariée.

Par courriel en date du 13 janvier 2014, la société a demandé à M^me X de reprendre ses

fonctions en France au 3 mars 2014.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 17 mars 2014, le conseil de Mme

X mettait en demeure la société Sisteer de payer le salaire impayé de février 2014.

Par courrier en date du 21 mars 2014, le conseil de la société a indiqué que la société était dans

l’impossibilité de lui adresser son règlement par virement mais que le chèque correspondant au

règlement de son salaire était à sa disposition au siège de la société à Malakoff.

M^me X a saisi le juge des référés en paiement des salaires des mois de février et mars 2014.

Par courriel en date du 31 mars 2014, la société a demandé à M^me X de se présenter dans les

locaux de la société à Malakoff au plus tard le 7 avril 2014.

Par lettre recommandée en date du 1^er avril 2014, une nouvelle mise en demeure de M^me X

était de nouveau adressée à la société pour obtenir le paiement des salaires.

Par courrier recommandé en date du 5 mai 2014, la société a demandé à M^me X de revenir en

France au 7 juillet 2014 au plus tard, lui rappelant que « la mission pour laquelle [elle avait] été mise

à disposition auprès de la société Sisteer Do Brasil depuis juillet 2012 ne se concrétisera pas », lui

proposant le poste de « Chief Operating Officer » au sein de sa filiale la société TEL & TEL, à

Malakoff, avec maintien de sa rémunération brute annuelle ainsi que de sa prime de frais et la prise

en charge les frais de transport de M^me X et de sa famille.

M^me X, par courrier en date du 28 mai 2014, a contesté le motif de la proposition de poste en

invoquant que sa mission a bien été effective et s’est concrétisée et a informé la société Sisteer qu’il

ne lui était pas possible de donner une suite favorable à sa proposition de poste en France.

Par ordonnance du 6 juin 2014, la formation de référé du conseil de prud’hommes a condamné la

société au paiement des salaires impayés depuis le mois de février ainsi qu’au paiement de 800 euros

au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M^me X a pris ses congés payés pour la période du 27 juin au 15 juillet 2014 et dans ce cadre,

elle s’est rendue en France pour convenances personnelles.

M^me X a sollicité, le 2 juillet 2014, une prolongation de ses congés jusqu’au 31 juillet 2014 en

raison de contraintes administratives pour le renouvellement du passeport de son fils, ce qui a été

refusé par la société Sisteer.

Le 8 juillet 2014, la salariée a informé son employeur qu’elle assurera la continuité de ses fonctions,

exécutera son contrat de travail depuis la France et ce, jusqu’à l’obtention du passeport et qu’elle se

présentera donc à Malakoff le 16 juillet.

Par courriel en date du mercredi 16 juillet 2014, la société a rappelé à M^me X que ses

obligations contractuelles devaient être exécutées au sein du siège de la société à Malakoff.

Les 17 et 18 juillet 2014, M^me X a fait l’objet d’un arrêt de travail pour anxiété réactionnelle.

Le 21 juillet 2014, elle a informé son employeur qu’elle était rentrée au Brésil et qu’elle reprenait le

travail et la société a alors privé M^me X de tout accès à ses dossiers de travail.

Par courrier en date du 24 juillet 2014, la société Sisteer a adressé une première mise en demeure

pour abandon de poste à M^me X, puis une deuxième le 1^er août 2014.

Le 11 août 2014, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement,

fixé au 26 août suivant et par lettre en date du 3 septembre 2014, reçue le 17 septembre 2014, elle a

été licenciée pour faute grave.

Le 9 septembre 2014, M^me X a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes de

Boulogne-Billancourt en référé afin de solliciter le paiement de ses salaires impayés pour la période

du 21 juillet au 17 septembre 2014.

Par ordonnance de référé en date du 28 novembre 2014, le conseil a condamné la société au

paiement des salaires impayés (salaires des mois de juillet, août et septembre 2014) ainsi qu’à 1000

euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur appel interjeté par la société, la cour d’appel de Versailles a, par arrêt du 26 janvier 2016,

confirmé l’ordonnance du 28 novembre 2014 et a condamné la société Sisteer au paiement de 3000

euros à titre de dommages et intérêts et 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure

civile.

La société a formé un pourvoi en cassation à l’encontre de l’arrêt de la cour d’appel de Versailles du

26 janvier 2016 et par arrêt du 6 octobre 2017, la Cour de cassation a prononcé le rejet non

spécialement motivé du pourvoi.

Le 4 mars 2015, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt d’une

contestation de la rupture de son contrat de travail et lui a demandé de condamner la société à lui

verser :

31 929 euros d’indemnité compensatrice de préavis

3 192 euros de congés payés afférents ;

60 000 euros de dommages et intérêts pour non-paiement de salaires ;

11 234 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

63 858 euros d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement et discrimination en

matière d’entretien préalable ;

255 432 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

191 574 euros d’indemnités pour préjudice distinct ;

130 000 euros pour non-respect des obligations contractuelles et légales ;

10 000 euros pour non-respect des obligations de l’employeur en matière de couverture santé

130 000 euros pour non-respect des obligations sociales et fiscales au Brésil ;

63 858 euros d’indemnités pour travail dissimulé ;

5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société :

au paiement d’un intérêt légal sur l’ensemble des condamnations à intervenir, à compter de la saisine

du conseil de céans ;

à une astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir

;

au remboursement des frais de traduction engagés par M^me X pour la somme de 514,07 euros

;

— juger que les demandes reconventionnelles de la société de dommages et intérêts pour violation de

l’obligation de confidentialité, de l’obligation d’exclusivité et de non-concurrence, imputations

mensongères de discrimination, travail dissimulé et procédure abusive formulée à son encontre sont

abusives et dépourvues de tout fondement ;

— débouter la société de ses demandes de dommages et intérêts et d’amende civile formulées à son

encontre ;

— ordonner l’exécution provisoire du jugement sur l’ensemble des condamnations ;

— condamner la société Sisteer aux dépens de l’instance.

La société s’est opposée aux demandes et a sollicité le remboursement des salaires indûment perçus

au cours de la période du 21 juillet 2014 au 17 septembre 2014 pour une somme de

20 439,95 euros, outre le remboursement de 3 000 euros de dommages et intérêts perçus par Mme

X et la condamnation de la salariée aux sommes suivantes :

10 000 euros, en tant qu’indemnité de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de

la violation de l’obligation de confidentialité à laquelle elle était tenue ;

10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de

l’obligation d’exclusivité et de non-concurrence àl laquelle elle tait tenue ;

10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’imputation

mensongère de faits de discrimination ;

10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’imputation de faits

de travail dissimulé ;

10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la procédure abusive

initiée par M^me X ;

6 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers

dépens de l’instance ;

Par jugement rendu le 18 octobre 2018, notifié le 19 octobre 2018, le conseil (section encadrement) a

:

— dit que les absences de M^me X du 21 juillet 2014 au 17 septembre 2014 sont injustifiées et

constitutives d’une faute grave ;

— jugé que le licenciement pour faute grave de M^me X notifié le 3 septembre avec effet

du 17 septembre 2014 est régulier tant dans la forme qu’au fond et pourvu d’une cause réelle et

sérieuse ;

— débouté M^me X de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné M^me X à rembourser à la société Sisteer les salaires indûment perçus par elle du

21 juillet 2014 au 17 septembre 2014 pour la somme nette globale de 20 439,95 euros; .

— condamné M^me X à verser à la société Sisteer la somme de 1 000 euros sur le fondement des

dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M^me X aux entiers dépens de l’instance ;

— débouté la société Sisteer du surplus de ses demandes.

Le 19 novembre 2018, M^me X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 12 janvier 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture

de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 12 janvier 2021.

Par dernières conclusions écrites du 11 janvier 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample

exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme

X demande à la cour d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne

Billancourt en date du 18 octobre 2018, et en conséquence, de :

— constater l’absence de toute faute grave et de toute cause réelle et sérieuse de licenciement,

En conséquence,

— condamner la société Sisteer France (devenue Sisteer Telecom Enabler) à lui payer les sommes

suivantes :

indemnité compensatrice de préavis : 31 929 euros,

congés payés afférents : 3 192 euros,

dommages et intérêts pour non-paiement de salaires : 60 000 euros,

indemnité conventionnelle de licenciement : 11 234,27 euros,

indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement et discrimination en matière d’entretien

préalable : 63 858 euros,

indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 255 432 euros,

indemnité pour préjudice distinct : 191 574 euros,

indemnité pour non-respect des obligations contractuelles et légales : 130 000 euros,

indemnité pour non-respect des obligations de l’employeur en matière de couverture santé :

10 000 euros,

indemnité pour non-respect des obligations sociales et fiscales au Brésil : 130 000 euros,

indemnité pour travail dissimulé : 63 858 euros,

— avec intérêts de retard au taux légal à compter de la saisine du conseil de céans,

— astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir,

— remboursement des frais de traduction engagés : 514,07 euros (soit 1837 reals brésiliens),

— infirmer le jugement dont appel en ce qu’il l’a condamnée au remboursement des salaires perçus

(condamnation de la société Sisteer par ordonnance de référé du conseil de prud’hommes de

Boulogne du 28 novembre 2014 pièce n°36) pour un montant de 20 439,95 euros pour la période du

21 juillet au 17 septembre 2014 et en ce qu’il l’a condamnée à 1 000 euros au titre de l’article 700 du

code de procédure civile,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a débouté la

société Sisteer France de ses demandes de condamnation à titre de dommages et intérêts pour

violation des obligations de confidentialité, d’exclusivité et de non concurrence et pour imputation

mensongère de faits de discrimination, de travail dissimulé et pour procédure abusive,

— condamner la société à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile,

— condamner la société à lui payer les dépens de la présente instance.

Par dernières conclusions écrites du 6 janvier 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé

de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société

Sisteer demande à la cour de la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident et y faisant

droit :

A titre principal, de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 18 octobre

2018 en ce qu’il a :

dit que les absences de M^me X du 21 juillet au 17 septembre 2014 sont injustifiées et

constitutives d’une faute grave ;

jugé que le licenciement pour faute grave notifié le 3 septembre avec effet du 17 septembre 2014 est

régulier tant dans la forme qu’au fond et pourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

débouté M^me X de l’intégralité de ses demandes ;

condamné M^me X à lui rembourser les salaires indûment perçus par elle du 21 juillet 2014 au

17 septembre 2014 pour la somme nette globale de 20 439, 95 euros ;

condamné M^me X aux entiers dépens de l’instance ;

— l’infirmer pour le surplus et statuant à nouveau, de :

— condamner M^me X à lui rembourser les dommages et intérêts indûment perçus par elle, soit

la somme de 3 000 euros ;

— condamner M^me X à lui verser la somme de 21 860,76 euros au titre de l’article 700 du code

de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens, s’agissant de la procédure de première instance,

— débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour venait à infirmer le jugement rendu par le conseil de

prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 18 octobre 2018 et à considérer que le licenciement pour

faute grave est fondé sur une cause réelle et sérieuse mais que la procédure de licenciement n’est pas

régulière :

— limiter la condamnation au versement à M^me X d’un mois de salaire, soit la somme de 10

643 euros brut ;

— débouter M^me X du surplus de ses demandes, fins et prétentions ;

— condamner M^me X à lui rembourser les salaires indûment perçus par elle au cours de la

période du 21 juillet au 17 septembre 2014, soit la somme de 20 439,95 euros brut ;

— condamner M^me X à lui rembourser les dommages et intérêts indûment perçus par elle, soit

la somme de 3 000 euros .

Si par extraordinaire la cour venait à infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de

Boulogne-Billancourt le 18 octobre 2018 et à considérer que le licenciement pour faute grave de

M^me X est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de :

— réduire à de plus justes proportions le montant de la condamnation à verser à M^me X une

indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de congés payés, compte tenu des nouvelles

fonctions exercées par celle-ci dès le mois d’octobre 2014 ;

— faire une stricte application de la loi concernant la fixation du montant de la condamnation de la

société à verser à M^me X une indemnité conventionnelle de licenciement ;

— limiter la condamnation à verser à M^me X une indemnité pour licenciement sans cause réelle

et sérieuse à six mois de salaire, soit la somme de 63 858 euros ;

— débouter M^me X du surplus de ses demandes, fins et prétentions ;

Dans tous les cas :

— rejeter la demande de M^me X tendant à voir la décision à intervenir assortie d’une astreinte;

— accorder à la société de larges délais de grâce à hauteur de deux années ;

— débouter M^me X du surplus de ses demandes, fins et prétentions ;

En tout état de cause :

— prendre acte de l’absence de contestations formulées par M^me X quant aux demandes

reconventionnelles de la société, et en tirer toutes conséquences ;

— condamner M^me X à lui verser les sommes de :

10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de

l’obligation de confidentialité à laquelle elle était tenue ;

10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de

l’obligation d’exclusivité et de non-concurrence à laquelle elle était tenue ;

10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’imputation

mensongère de faits de discrimination ;

10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’imputation

mensongère de faits de travail dissimulé ;

10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la procédure

abusive initiée par elle ;

— condamner M^me X au paiement d’une amende civile pour procédure abusive, dont le montant

sera souverainement apprécié par la Cour ;

— condamner M^me X à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens, s’agissant de la procédure en cause d’appel ;

— débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

MOTIFS

I-Sur la demande indemnitaire pour non-respect des obligations légales et conventionnelles

relatives à sa mise à disposition

Plaidant que la clause contractuelle de mise à disposition souscrite ne répond pas aux exigences

légales et conventionnelles en l’absence notamment de convention de mise à disposition entre la

société et la société utilisatrice, en l’absence d’ordre de mission conforme, qu’elle ne s’est pas vue

confier les fonctions contractuelles de CEO mais celles de directrice des opérations, ni proposer un

contrat local, que la société se prévaut à tort de sa mise à disposition temporaire de 20 mois, au

mépris des termes exprès de son contrat de travail, la salariée demande la réparation du préjudice

subi par l’allocation de la somme de 130 000 euros.

La société soutient que la salariée reconnaît avoir fait l’objet d’une mise à disposition en sorte que la

convention collective devait s’appliquer et qu’elle ne justifie pas du préjudice allégué.

Selon l’article L. 8241-2 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2011-893 du 28

juillet 2011 ' les opérations de prêt de main-d’oeuvre à but non lucratif sont autorisées.

Dans ce cas, les articles L. 1251-21 à L. 1251-24, L. 2313-3 à L. 2313-5 et L. 5221-4 du présent code

ainsi que les articles L. 412-3 à L. 412-7 du code de la sécurité sociale sont applicables.'

La loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 a encadré plus strictement la mise à disposition et dispose que :

Le prêt de main-d''uvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert :

1° L’accord du salarié concerné ;

2° Une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice qui en

définit la durée et mentionne l’identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de

détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à

l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse ;

3° Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l’entreprise

utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières

du poste de travail.

A l’issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail dans l’entreprise prêteuse

sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.

Les salariés mis à disposition ont accès aux installations et moyens de transport collectifs dont

bénéficient les salariés de l’entreprise utilisatrice.

Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir

refusé une proposition de mise à disposition.

La mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d’un mandat

représentatif.

Pendant la période de prêt de main-d''uvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise

prêteuse n’est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise

prêteuse ; il conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait

bénéficié s’il avait exécuté son travail dans l’entreprise prêteuse.

Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel de l’entreprise prêteuse sont consultés

préalablement à la mise en 'uvre d’un prêt de main-d''uvre et informés des différentes conventions

signées.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l’entreprise prêteuse est informé

lorsque le poste occupé dans l’entreprise utilisatrice par le salarié mis à disposition figure sur la

liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés mentionnée

au second alinéa de l’article L. 4154-2.

Le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, les

délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice sont informés et consultés préalablement à l’accueil

de salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre de prêts de main-d''uvre.

L’entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir que le prêt de main-d''uvre est soumis à une

période probatoire au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l’une des parties. Cette

période probatoire est obligatoire lorsque le prêt de main-d''uvre entraîne la modification d’un

élément essentiel du contrat de travail. La cessation du prêt de main-d''uvre à l’initiative de l’une des

parties avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif

de sanction ou de licenciement.

En l’espèce, il est constant que le contrat de travail a été signé le 3 mai 2011 pour une prise d’effet le

16 juillet 2011 et qu’il contient une clause de mise à disposition libellée en ces termes : ' ce contrat a

vocation à être suspendu après une période de 3à 6 mois, période à partir de laquelle le salarié sera

mis à disposition au sein de la société Sisteer Do Brazil, en qualité de CEO, position cadre dans le

cadre d’un contrat à durée indéterminée.'

A cette date, la loi du 28 juillet 2011 n’était pas encore applicable, et donc il ne peut être reproché à

la société de ne pas avoir régularisé un contrat de travail conforme notamment aux 2°) et 3°) de

l’article L. 8241-2 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011.

En revanche, à la date de la signature du contrat, la convention collective Syntec dans sa rédaction

applicable à cette dernière date prévoyait en son article 66 que :

'L’envoi en mission hors de France métropolitaine d’un salarié devra toujours, au préalable, faire

l’objet d’un ordre de mission manifestant la volonté des parties sans ambiguïté et fixant les conditions

spécifiques de cette mission. Cet ordre de mission constitue un avenant au contrat de travail. Les

conditions d’envoi en mission peuvent faire utilement l’objet d’un accord d’entreprise ou d’une note

de service.

Ces documents préciseront les cas dans lesquels les intéressés devront réclamer leur ordre de mission

avant de partir. Dans certains cas l’ordre de mission peut avoir un caractère permanent.

a) Cet ordre de mission stipulera dans tous les cas que le salarié reste rémunéré par la société

d’origine ou par une filiale auprès de laquelle il se trouve détaché.

(…)

2. La nature, la durée et le lieu de la mission

3. Les modalités d’exécution des dispositions concernant les voyages et transports.

4. La couverture des risques et des frais de voyage et de déplacement.

(…)

8. Le lieu de rapatriement en fin de séjour.

9. Les éléments de rémunération, des indemnités de séjour et dépaysement, les primes éventuelles

d’équipement, etc., dont les bases de calcul pourront faire l’objet de notes de service en fonction,

notamment, des conditions particulières à chaque pays et de leur régime fiscal.

10. Les modalités de règlement de la rémunération, des primes et avances et incidences fiscales de

ces modalités ; il devra être notamment précisé si la rémunération mensuelle et les indemnités

auxquelles le salarié a droit pendant son séjour sont payables :

— soit en partie en France métropolitaine en francs français, à un compte ouvert en France au nom du

salarié dans l’établissement bancaire ou postal de son choix ;

— soit en tout ou partie en monnaie locale pour sa contre-valeur au taux de change officiel.

Ces dispositions pourront être modifiées en cours de mission si les circonstances venaient à l’exiger,

ou d’un commun accord entre les parties.

(…)

15. Les conditions de la réinsertion du salarié en France à l’issue de sa mission.

19. La couverture des risques maladie et accidents, soit par le maintien du bénéfice de la sécurité

sociale, soit à défaut par un régime de remplacement assurant dans la mesure du possible des

garanties analogues, l’employeur pouvant assurer directement ces garanties.

21. Le principe de la réintégration du salarié dans sa société d’origine.

22. La réintégration dans des conditions au moins équivalentes à celles du départ.

(…)

26. Les conditions particulières d’application de la fiscalité, du contrôle des changes, des transferts

de fonds.

L’ordre de mission visé ci-dessus est établi sous la condition suspensive que le salarié aura satisfait à

toutes les formalités préalables (telles que visas, autorisations de séjour et de travail, contrôle

médical, vaccinations, etc.) prévues par la législation en vigueur, tant dans la métropole que dans le

pays lieu du déplacement et dont la responsabilité incombe à l’employeur.'

Force est de constater que la clause du contrat litigieux relative à la mise à disposition de la salariée

ne respectait pas les exigences de la convention collective et il est constant que la salariée n’a pas

bénéficié d’un ordre de mission donnant toutes les informations prévues à l’article 66.

De même, alors qu’il est constant que la salariée a été mise à disposition de la société Sisteer Do

Brasil située à C D en juillet 2012, il appartenait à la société Sisteer, société prêteuse de se

conformer aux exigences prévues par l’article L. 8241-2 du code du travail dans sa rédaction issue de

la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011.

Il est clair qu’en l’absence, d’une part, d’une convention entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise

utilisatrice qui en définit la durée, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges

sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise

prêteuse, et d’autre part, d’ un avenant au contrat de travail, signé par la salariée, précisant, les

horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de

travail, la société Sisteer a commis un manquement à ses obligations légales et conventionnelles.

Ainsi qu’il est jugé ( cf infra V), ce manquement a eu pour conséquence que la société ne pouvait lui

imposer comme elle l’a fait de revenir sur un autre poste en France sans lui faire signer un avenant, et

qu’à défaut, elle a procédé à une modification unilatérale de son contrat de travail emportant les

effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la réparation du préjudice résultant de la perte

d’emploi.

Mais la salariée ne démontre pas le préjudice distinct non déjà réparé que lui a causé le non-respect

des obligations légales et conventionnelles invoquées.

S’agissant des fonctions assurées, à savoir celles de directrice des opérations aux lieu et place de

celles de Chief Executive Officer qui étaient prévues par le contrat, la société ne le dément pas, mais

indique que la salariée avait été avertie dès juillet 2012 qu’elle exercerait les fonctions de Chief

Operating Officer et non celles de Chief Executive Officer, fonctions déjà exercées par M. Grégoire

Z, CEO de la société Sisteer Do Brasil.

Toutefois elle ne démontre pas que la salariée était d’accord pour cette autre fonction, qui ne résulte

d’aucun avenant signé par la salariée, et alors que l’exercice effectif de ces fonctions et l’absence de

contestation au moment de la mise à disposition effective ne sauraient valoir consentement à cette

modification de fonctions.

Mais, la salariée qui se borne à alléguer un préjudice n’en prouve pas l’existence, ayant par ailleurs

reçu la rémunération contractuelle selon la classification convenue et n’alléguant pas une diminution

de ses responsabilités contractuelles ; elle doit être déboutée de sa demande indemnitaire sur ce

point.

Le jugement qui a débouté la salariée de sa demande indemnitaire est confirmé.

II-Sur l’indemnité au titre des obligations en matière de protection sociale

Soutenant que la société ne l’a pas déclarée auprès de la sécurité sociale et de l’assurance maladie

pendant sa mission au Brésil, ce qui l’a empêchée d’obtenir le remboursement de l’ensemble des frais

de santé déboursés pour elle et sa famille, et l’a contrainte à prendre intégralement à sa charge la

couverture santé pour couvrir ses frais médicaux, onéreux au Brésil, la salariée réclame la somme de

10 000 euros à titre de dommages-intérêts.

La société s’oppose à cette demande en soulignant l’absence de fondement légal ou règlementaire du

manquement invoqué, et en observant que l’accord franco-brésilien invoqué par la salariée est entré

en vigueur le 1^er septembre 2014, soit deux jours avant son licenciement, en sorte qu’aucun

manquement ne peut lui être reproché ; elle ajoute que la salariée ne justifie pas de son préjudice.

Il ressort des propres pièces produites par la salariée que l’accord franco-brésilien de sécurité sociale

du 15 décembre 2011 ne prévoit que l’obligation pour l’employeur de transmettre à la CPAM de son

siège social le formulaire visé et d’en adresser un exemplaire au salarié en détachement au Brésil. Par

ailleurs, cet accord n’est en entré en vigueur qu’à compter du 1^er septembre 2014 (pièce 39-2, page

18 de la salariée).

Enfin et surtout, la salariée ne montre pas le préjudice allégué, ne fournissant aucun justificatif de

frais de santé qu’elle aurait déboursés au Brésil et conservés à sa charge, le tableau qu’elle a

elle-même établi (sa pièce 44) sans être corroboré par aucun élément médical, n’ayant pas de force

probante, alors qu’au surplus y figurent divers frais étrangers à la couverture santé ( tels par exemple,

frais scolaires, frais de désinsectisation …).

Par suite, la demande est rejetée et le jugement est confirmé sur ce point.

III- Sur l’indemnité au titre des obligations sociales et fiscales

Expliquant que titulaire d’un visa de travail temporaire de type V (pièces 3-1 et 3-2), et donc soumise

au droit du travail brésilien, elle reproche à la société de n’avoir fait aucune déclaration sociale et

fiscale au Brésil où elle a travaillé en toute illégalité ( absence de paie en local, de carnet de travail et

de visa de travail à compter de janvier 2014), et avoir dû payer deux pénalités compte tenu de

l’expiration de son visa (pièce 41). Elle demande la condamnation de la société à lui payer la somme

de 130 000 euros de dommages- intérêts.

Mais comme le fait valoir à juste titre la société, la salariée ne justifie aucunement du préjudice

allégué, ayant été rémunérée en euros par la société intimée conformément à son contrat, d’un niveau

bien plus avantageux qu’un paiement en réals brésiliens non prévu au contrat.

En outre, la salariée justifie elle-même avoir bénéficié d’une carte de travail et de couverture sociale

valable jusqu’au 11 février 2015 (pièce de la salariée 3-2, pages 3 et 13), avoir bénéficié d’un visa de

travail temporaire jusqu’au 5 janvier 2014 (sa pièce 3-1), sans qu’elle ne montre que l’absence de visa

pour la période du 6 janvier jusqu’à la date d’effet de son licenciement lui a causé un préjudice.

A cet égard, les amendes prétendument payées pour expiration de son visa de travail ne sont pas

établies. En effet la pièce 41 produite par la salariée est en brésilien et n’est pas traduite en français,

alors que la salariée a pris soin de produire des traductions en français d’autres pièces ( par exemple

de sa carte de travail, de son visa temporaire) ; bien plus, comme le fait à juste titre observer

l’employeur, les deux pièces qui constituent sa pièce 41 sont relatives à ses deux enfants Y et

Mathieu en sorte que cette pièce ne démontre nullement le paiement d’une amende en rapport avec

l’expiration de son visa de travail temporaire.

Par suite, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages intérêts, en l’absence de préjudice

démontré.

Le jugement est confirmé sur ce point.

IV-Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Soutenant que la société s’est abstenue délibérément de déclarer son activité salariée au Brésil

pendant toute la relation contractuelle, elle réclame au visa de l’article L.8223-1 du code du travail, la

somme de 63 858 euros correspondant à six mois de salaire.

La société s’oppose à cette demande en précisant qu’elle a respecté ses obligations en versant à la

salariée ses salaires et en s’acquittant de l’intégralité de ses charges sociales ainsi que cela résulte des

mentions figurant sur ses bulletins de salaire.

L’article L.8221-1 du code du travail dispose que :

' Sont interdits : 1° Le travail totalement ou partiellement dissimulé, défini et exercé dans les

conditions prévues aux articles L. 8221-3 et L. 8221-5".

En outre, l’article L.8223-1 du même code prévoit que :

' En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les

conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une

indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.'

L’article L.8221-5, dans sa version applicable aux faits, dispose quant à lui que ' est réputé travail

dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.

3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre

d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une

convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre

II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations

sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations

sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

En l’espèce, il n’est pas contesté que la salariée perçu les salaires contractuels dus pendant la relation

contractuelle, hormis ceux réclamés et obtenus en justice pour la période de février et mars, puis de

juillet à septembre 2014 (cf infra VIII) et que la société s’est acquittée des obligations sociales et

fiscales ainsi que cela résulte des mentions non contestées des bulletins de paie.

Par suite, la salariée qui ne démontre aucune dissimulation d’activité de la part de la société intimée

n’est pas fondée à obtenir l’indemnité légale pour travail dissimulé dont elle est déboutée comme l’a

décidé à juste titre le premier juge dont la décision est confirmée de ce chef.

V- Sur le licenciement :

a) Sur l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

Reprochant à l’employeur de l’avoir convoquée à un entretien préalable fixé au siège social en France

et non au Brésil, ce qui l’a empêchée de s’y rendre d’autant que la société n’a pas répondu à sa

demande de prise en charge des frais de déplacement et d’hébergement en France, elle soutient que

ce faisant la société a adopté une mesure discriminatoire interdite par l’article L. 1132-1 du code du

travail et procédé à un licenciement irrégulier et réclame une indemnisation à hauteur de 63 858

euros.

La société intimée s’oppose à cette demande en observant que la convocation à un entretien préalable

n’est pas une mesure au sens de l’article L.1132-1 du code du travail, que la salariée ne se compare à

aucun autre salarié dans une situation comparable en violation de l’article L.1134-1 du code du

travail, que la tenue de l’entretien préalable au siège social en France loin d’être discriminatoire

constituait une garantie pour la salariée d’être assistée conformément aux dispositions de l’article

L.1232-4 du code du travail, comme cela avait été le cas lors du premier entretien préalable du 24

décembre 2013, que c’est aux termes de propos mensongers que la salariée soutient qu’il n’a pas été

répondu à sa demande de prise en charge des frais de déplacement alors qu’elle lui a proposé

expressément la prise en charge de ses frais, que le montant sollicité correspondant à six mois de

salaire n’est pas justifié, d’autant que l’irrégularité de la procédure de licenciement, à la supposer

avérée, n’ouvre droit qu’à une indemnité ne pouvant être supérieure à un mois de salaire, laquelle, au

surplus, ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

S’il est exact que l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable, prévoit qu'

'aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à

une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet

d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1^er de la loi n°

2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le

domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de

l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de

reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de

mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, (…) de son lieu de

résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap', la salariée, qui doit en application de

l’article L.1134-1 du même code, ' présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une

discrimination directe ou indirecte,' n’établit pas un tel fait, la convocation par la société employeur

au siège en France pour un entretien préalable à un éventuel licenciement s’appliquant naturellement

à tous les salariés de la société, peu important leur lieu de résidence.

Par suite, faute d’établir un fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, la salariée sera

déboutée de son moyen relatif à l’existence d’une discrimination.

Par ailleurs, la convocation à l’entretien préalable précisant le lieu de l’entretien conformément aux

articles L. 1232-1 et R 1232-1 du code du travail, il n’est pas établi d’irrégularité de la procédure de

licenciement.

Enfin, contrairement à ce qu’affirme de manière erronée la salariée, la société justifie avoir

expressément répondu à sa demande de prise en charge des frais de déplacement à l’entretien

préalable dans son courriel du 23 août 2014 libellé en ces termes ' pour les sujets autrement abordés

par vous, ces derniers feront l’objet, entre autre, d’échanges lors de l’entretien préalable auquel nous

vous avons convoqué. S’agissant de la prise en charge matérielle de ce dernier, nous vous rappelons

que la société prend en charge les frais engagés pour votre retour du Brésil (…).'

Par suite, la salariée qui a choisi, comme elle en a la faculté de ne pas se rendre à l’entretien préalable

doit être déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef.

Le jugement est confirmé sur ce point.

b) Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement, en date du 2014, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

'Par courrier recommandé en date du 5 Mai 2014, nous vous demandions, à compter du 7 Juillet

2014, de reprendre votre poste de travail, situé à […], au siège social de la SAS

SISTEER, votre employeur.

Cette demande s’appuyait en premier lieu sur les dispositions de votre contrat qui prévoit, sans

équivoque ni interprétation, en son article 1 que votre lieu de travail se situe au siège social, sis 43

[…] à […].

En second lieu, cette requête se fondait sur les dispositions de la Convention Collective SYNTEC

applicable à l’entreprise qui précise en son article 67 que la mise à disposition d’un salarié ne peut

excéder une période de 20 mois.

Or, nous vous rappelons que votre mise à disposition au sein de la Sisteer do Brasil a débuté le

1/07/2012.

Souhaitant exécuter l’ensemble de ces dispositions de toute bonne foi, nous vous sollicitions aux fins

d’organisation de votre retour en France dans un délai raisonnable et selon des modalités adaptées

à votre situation familiale.

De surcroît, et comme vous le reconnaissiez vous-même, votre charge de travail dépendait des

missions confiées par la SAS SISTEER, « entreprise prêteuse », et non de la société brésilienne

SISTEER DO BRASIL TELECOMUNICACÖES, « entreprise utilisatrice».

Or, ces missions se sont éteintes de fait de par leur impossibilité à être accomplies. Il nous

appartenait donc, dans l’intérêt de la bonne marche de l’entreprise, de mettre un terme à votre mise

à disposition.

Effectivement, la réorganisation intervenue suite au rachat d’entreprises d’une part, ainsi que de

projets devant être menés depuis la France d’autre part nécessitait votre retour en France.

Néanmoins, le 15 Juillet 2014, vous nous indiquiez par courriel reprendre votre poste de travail à

Malakoff mais uniquement pour trois jours.

Vous vous êtes certes présentée à votre poste au siège social, le 16 Juillet 2014 après votre prise de

congés payés du 30 Juin au 15 Juillet 2014.

Cependant, et comme l’atteste votre courriel du 15 Juillet 2014, votre présence n’était que

temporaire et résultait de l’obtention tardive du passeport de votre fils.

Vous ne pouvez décider unilatéralement de votre lieu de travail et imposer un motif purement

discrétionnaire à votre employeur, ce que par courriel du 16 Juillet 2014.

Votre comportement démontre une fois de plus le non-respect par vous opéré des règles de

l’entreprise.

Le 17 Juillet 2014, vous nous adressiez en arrêt de travail allant jusqu’au 18 juillet 2014.

Depuis le 21 Juillet 2014, vous êtes en absence injustifiée.

En effet, depuis cette date, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste.

Le 24 Juillet 2014, nous vous adressions un courrier recommandé avec accusé de réception, vous

mettant en demeure de reprendre votre poste de travail ou de justifier de son absence.

Vous nous répondiez par courriel dont les termes méprisent les dispositions ci-avant énoncées de

votre contrat de travail ainsi que celles de la Convention collective.

Au 1 er Août 2014, nous vous mettions en demeure une nouvelle fois de vous présenter à votre poste

au siège social, à Malakoff ou de justifier de votre absence.

A ce jour, et malgré nos différentes correspondances, vous ne vous êtes toujours pas présentée au

poste et n’y avez apporté aucun justificatif.

Cette absence désorganise le service compte tenu de notre petite structure et du poste que vous

occupez.

Il nous apparaît en outre utile de souligner ici que l’esprit de la loi, conforté par l’analyse menée par

la doctrine, entend la mise à disposition comme l’opération juridique consistant pour une entreprise

à « prêter » un salarié pour une durée déterminée à une autre entreprise, dite « utilisatrice », pour

la mise en 'uvre d’une compétence ou d’une technicité particulière. Elle est à distinguer de la

mutation qui consiste en une opération entraînant la conclusion d’un nouveau contrat avec la

nouvelle entreprise en vue d’une collaboration entendue comme illimitée.

Dans le courrier ci-avant énoncé, nous vous avions donc précisé que, conformément aux dispositions

de l’article L 8241-2 du Code du travail, nous vous demandions de réintégrer votre poste de

Consultante Senior au dit-siège.

Nous nous sommes donc vus contraints de procéder à une convocation à entretien préalable.

Vous n’avez pas souhaité vous présenter au dit entretien, démontrant, s’il était encore nécessaire,

que vous ne souhaitiez pas accepter, sous quelque forme que ce soit, votre retour en France du fait

de convenances personnelles, quand bien même ces dernières s’inscrivent en totale opposition avec

la bonne marche de l’entreprise et les dispositions contractuelles et conventionnelles.

Ces faits sont constitutifs :

1. D’un manquement particulièrement grave :

- A vos obligations professionnelles et contractuelles ;

- A la discipline générale de l’entreprise ;

- A votre obligation de loyauté envers l’entreprise ;

- A l’exécution de bonne foi de votre contrat travail conformément à l’article L 1222-1 du Code du

travail.

2. D’une atteinte aux pouvoirs de direction dans la mesure où vous ne respectez pas les consignes et

instructions de votre hiérarchie.

Nous n’avons donc d’autre choix que de vous signifier, par la présente, votre licenciement pour faute

grave. Votre contrat sera en conséquence rompu dès la première présentation de cette lettre, sans

indemnité de préavis ni de licenciement '.

La salariée conclut au visa de l’article L 8241-2 du code du travail et des articles 64 et 66 de la

convention collective Syntec à l’irrégularité de sa mise à disposition en l’absence d’accord par voie

d’avenant, ou de nouveau contrat de travail précisant les horaires, en l’absence de convention de mise

à disposition entre les deux entreprises, et d’ordre de mission répondant aux exigences de l’article 66

de la convention collective.

Elle conclut à la durée indéterminée de sa mission au Brésil expressément stipulée par son contrat de

travail en sorte que la société ne peut sérieusement lui opposer le caractère temporaire de toute mise

à disposition et notamment le délai de 20 mois prévu par l’article 67 de la convention collective.

La salariée conteste avoir été en absence injustifiée à compter du 21 juillet 2014 car après avoir

refusé le poste proposé en France, elle a continué à travailler au Brésil sur les missions confiées

avant son congé et indique que c’est la société qui s’est ensuite abstenue de lui donner de nouvelles

instructions malgré ses demandes réitérées.

La société rappelle que l’article L. 8142-1 du code du travail a été modifié par la loi du 28 juillet

2011, que nonobstant les termes maladroits du contrat de travail qui prévoient une mise à disposition

à durée indéterminée, la salariée ne pouvait ignorer la durée nécessairement temporaire de sa mise à

disposition, prévue au demeurant pour 20 mois par la convention collective et qu’à défaut pour la

salariée dont la mise à disposition avait cessé depuis mars 2014 d’avoir réintégré le siège social sur

un poste équivalent proposé en mars 2014, elle a commis une faute grave justifiant son licenciement

immédiat.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la

régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur,

forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes

les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une

violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible

le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui

l’invoque d’en apporter la preuve.

En l’espèce, il est constant que :

— la société a souhaité mettre fin à la mise à disposition de la salariée dès fin 2013 sans justifier d’un

motif personnel à la salariée, mais au motif d’une divergence de stratégie avec la société Sisteer Do

Brasil dont le Chief Executive Officer toujours en place ( M. Z) aux lieu et place de la

salariée à laquelle le contrat de travail confiait pourtant les fonctions de CEO ;

— la société et la salariée ont envisagé une rupture conventionnelle, voire transactionnelle, dans un

contexte où des discussions étaient également en cours avec M. Z quant au sort de la

société Sisteer Do Brasil ( cf les échanges de courriels, pièce 6 de la salariée) ;

— la société a, pendant les pourparlers, régulièrement confié des missions à la salariée qu’elle

exécutait au Brésil ;

— la société a, à compter du 5 mai 2014 mis en demeure la salariée de prendre un poste au siège

social, mise en demeure réitérée à plusieurs reprises ;

— la salariée ayant refusé d’exercer un nouveau poste en France et ayant poursuivi son travail au

Brésil a été licenciée pour faute grave pour abandon de poste, exécution déloyale du contrat de

travail et manquement à la discipline générale de l’entreprise.

Mais dès lors que la société a expressément prévu que la mise à disposition de la salariée était à

durée indéterminée sans aucunement prévoir qu’elle était limitée à la mission pour laquelle elle était

conclue, au demeurant pas définie au contrat et dans la mesure où le contrat de travail n’a précisé à la

salariée, ni les conditions de sa réinsertion dans l’entreprise prêteuse, ni prévu le principe et les

conditions de sa réintégration auprès de la société prêteuse, cette dernière ne

pouvait lui imposer unilatéralement la fin de sa mise à disposition et un nouveau poste à exercer au

siège social ; à défaut d’avoir, au préalable, obtenu l’accord exprès de la salariée, dont elle modifiait

le contrat de travail, la société ne pouvait se prévaloir de l’absence de la salariée sur un nouveau

poste situé au demeurant à Malakoff, alors que le contrat de travail prévoit en son article 1 qu’elle est

engagée à Montrouge, pour lui reprocher un abandon de poste.

En ce sens, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement est infirmé sur ce

point.

c) Sur les indemnités de rupture

En présence d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée dont l’ancienneté est

supérieure à deux années dans une entreprise employant plus de dix salariés, est fondée à obtenir les

indemnités de rupture suivantes :

— une indemnité compensatrice de préavis, qui, conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail,

doit correspondre à la rémunération brute qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la

période du délai-congé, d’une durée de trois mois en application de l’article 15 de la convention

collective Syntec. En l’espèce au vu des bulletins de paie et des éléments contractuels, il convient

d’allouer à ce titre la somme de 31 929 euros bruts, outre celle de 3 192,90 euros bruts au titre des

congés payés afférents.

C’est sans emport que la société demande à la cour de minorer cette indemnité compensatrice de

préavis en objectant que la salariée a retrouvé un emploi dès octobre 2014, c’est à dire dans le délai

de trois mois du délai-congé dont elle demande l’indemnisation et que l’article 17, alinéa 2 de la

convention Syntec dispose que ' en cas de licenciement, le salarié pourra quitter son emploi dès qu’il

sera pourvu d’une nouvelle place. Dans ce cas, il n’aura droit, indépendamment de l’indemnité

éventuelle de licenciement, qu’à la rémunération correspondant à la durée de la période de préavis

effectivement travaillée.'

Dès lors que la salariée a été licenciée pour une faute grave injustifiée et a du fait de l’employeur été

privée de son emploi à compter du 17 septembre 2014, l’indemnité compensatrice de préavis est due

en sa totalité, peu important l’emploi exercé par la salariée postérieurement à la rupture du contrat de

travail.

Le moyen de droit inopérant de la société sera rejeté.

— Une indemnité conventionnelle de licenciement qui, au vu de l’ancienneté de la salariée s’élève à la

somme de 11 234,27 euros, dont la société intimée ne discute pas utilement le montant, se bornant à

en contester le principe du fait de l’existence d’une faute grave écartée par la cour.

— Conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance

n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois

de salaire, à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour justifier de son préjudice à hauteur de 255 432 euros, la salariée excipe de sa grande implication

dans ses fonctions, du fait qu’en mettant fin à sa mission qui était notamment de recruter des

managers pour le compte de la société Sisteer Do Brasil, et en cessant de payer les salaires aux

salariés qu’elle avait recrutés au Brésil, la société a nui à son image de marque sur le marché

brésilien ; elle ajoute que nonobstant des recherches actives nullement limitées au Brésil mais

étendues à toute l’Europe et à tout l’international compte tenu de ses 12 années d’expérience

professionnelle passées à l’étranger, ses recherches se sont révélées infructueuses.

La société demande de limiter l’indemnisation à six mois de salaire en se prévalant des emplois tenus

par la salariée dès octobre 2014, de ses recherches d’emploi limitées, de l’absence de préjudice moral

et financier.

Il ressort des pièces versées par la salariée qu’elle a cherché un emploi entre septembre et octobre

2014, qu’elle a perçu des allocations de retour à l’emploi jusqu’au 30 novembre 2014 à hauteur de 4

820,31 euros, et des documents produits par la société et notamment du profil Linkedin, non critiqué

par l’appelante, que cette dernière a été directrice générale de sa propre société d’octobre 2014 à mars

2016, qu’entre décembre 2014 et mars 2016, elle a également occupé le poste de Wan

Transformation Manager au sein de la société Air Liquide en Amérique du Sud et que depuis avril

2016, elle occupe celui de ' Network et Telecom Service Director’ au sein de la société Air Liquide

aux Etats Unis où elle réside actuellement.

Au vu de ces éléments et compte tenu de son âge ( 42 ans), de son ancienneté au moment du

licenciement et de la situation professionnelle de la salariée telle qu’elle ressort des pièces analysées

ci-dessus, il convient d’allouer à l’appelante la somme de 63 858 euros de dommages intérêts pour

réparer le préjudice moral et financier causé par la perte de son emploi et de la débouter du surplus

de sa demande.

d) Sur le préjudice distinct

La salariée sollicite le paiement de la somme de 191 574 euros au titre du préjudice distinct compte

tenu des circonstances brusques, vexatoires et empreintes de mauvaise foi qui ont précédé

immédiatement le licenciement, des pressions et méthodes d’intimidation utilisées par la société dès

fin 2013 pour la contraindre à accepter un poste, par l’utilisation en six mois de deux procédures de

licenciement, de pourparlers longs et difficiles qui l’ont affectée et ont causé un arrêt maladie en

juillet 2014, par la suppression de toute rémunération, le retrait brusque de ses dossiers et de son

accès à Drop box.

La société conclut au rejet de cette demande en considérant en substance que dès fin 2013, la salariée

était prévenue que sa mission ne pourrait se poursuivre au-delà de décembre 2013 et qu’en cas

d’échecs des pourparlers, elle devrait revenir en France, que des pourparlers se sont engagés et ont

duré plusieurs mois, la salariée assistée de son conseil tentant de négocier à bon compte sa sortie, que

dans ces circonstances, la rupture intervenue après plus de dix mois de négociations, n’a pas été

brusque ; elle ajoute que si elle a supprimé les dossiers de la salariée sur la Dropbox à son retour de

congés en juillet 2014, cela est dû au seul comportement de l’appelante qui a refusé de rentrer

travailler en France en préférant faire pression sur la société afin de la contraindre à la laisser

travailler au Brésil alors que la mission au Brésil n’avait plus de raison d’être.

Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et

intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi.

En l’espèce, la salariée ne démontre pas les pressions et méthodes d’intimidation qu’aurait utilisées la

société pour l’amener à des pourparlers menés dès fin 2013 dont elle ne prouve , au demeurant pas,

que la longueur et la difficulté ne seraient dues qu’à la société. De même, la salariée ne démontre pas

que son arrêt maladie de deux jours (les 17 et 18 juillet 2014) pour anxiété est en lien avec le

comportement de l’employeur.

S’il est exact que des pourparlers sont intervenus entre fin 2013 et mai 2014 entre les parties, lesquels

étaient rendus nécessaires du fait que l’employeur n’avait nullement prévu comme la loi l’y obligeait,

un avenant explicitant notamment les conditions et modalités de la fin de la mise à disposition que la

société avait expressément mise en place pour une durée indéterminée, il est constant que

l’employeur a, à l’issue de ces pourparlers qui n’ont pas abouti, imposé unilatéralement à la salariée

de rejoindre un nouveau poste au siège de la société française, et à défaut pour elle de s’exécuter, a

dès son retour au Brésil après ses congés payés en juillet 2014, cessé de lui payer ses salaires

l’obligeant à diligenter une procédure de référé pour en avoir le paiement , et supprimé ses dossiers

qui lui avaient été confiés depuis mars 2014 relatifs à des problématiques intéressant la société

française avant de diligenter en août 2014 une procédure de licenciement pour faute grave injustifiée.

Ces agissements constituent des procédés vexatoires qui ont causé un préjudice moral à la salariée

qui sera intégralement réparé par l’octroi de la somme de 8 000 euros de dommages intérêts, étant

précisé que le préjudice lié à l’absence de rémunération est pris en compte de manière distincte ( cf

VIII infra).

Le jugement est infirmé sur ce point.

e) le remboursement des indemnités de chômage

Par ailleurs, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le

remboursement par l’employeur aux organismes concernés, parties au litige par l’effet de la loi, des

indemnités de chômage qu’ils ont versées, le cas échéant, à la salarié à compter du jour de son

licenciement jusqu’au jour de l’arrêt prononcé et ce à concurrence de six mois.

VI -Sur la demande indemnitaire au titre de l’obligation de confidentialité

Au soutien de sa demande indemnitaire de 10 000 euros, la société reproche à la salariée d’avoir

méconnu son obligation contractuelle de discrétion en produisant des pièces contenant des

obligations confidentielles, non anonymisées, inutiles à l’exercice de sa défense.

La salariée s’oppose à cette demande en invoquant la liberté de la preuve en matière prud’homale et

en expliquant qu’elle n’a produit que des documents dont elle a eu régulièrement connaissance dans

le cadre de ses fonctions s’agissant de courriels dont elle était destinataire et de travaux réalisés par

elle, qui ne comportent pas d’informations confidentielles et qui étaient nécessaires à la défense de

ses intérêts dans la procédure.

En l’espèce, si le contrat de travail comporte une clause par laquelle la salariée 's’engage à observer,

tant pendant l’exécution qu’après la cessation du contrat, une discrétion professionnelle absolue

pour tout ce qui concerne les faits ou les informations dont il aura connaissance dans l’exercice ou à

l’occasion de ses fonctions,' force est de constater que l’employeur ne démontre pas que les

documents qu’il vise (pièces 4, 5,17 ) comportent des éléments confidentiels.

En outre, les pièces 4,5 et 17 seules visées par la société intimée consistent en des échanges de

courriels entre les parties que la salariée produit aux fins de montrer d’une part qu’elle a reçu des

félicitations de la part de sa hiérarchie dans le cadre de sa mission au Brésil, d’autre part que la

société lui a confié des missions entre février et juin 2014 pendant les pourparlers et enfin qu’elle a

réclamé dès le 21 juillet 2014 des instructions sur ses dossiers en cours, et s’est plainte de ne plus

avoir accès à ses dossiers sauvegardés sur Drop box (pièce 17) .

Dans le cadre de ces échanges, la salariée qui rend compte à son employeur de sa mission donne

nécessairement des informations relatives à l’activité de la société et il ne peut lui en être fait le

reproche, les pièces produites dans le débat judiciaire étant, au surplus, strictement nécessaires à la

défense de ses intérêts.

La société, qui au demeurant ne démontre pas le préjudice que lui cause la production de ces pièces,

doit être déboutée de sa demande indemnitaire.

Le jugement est confirmé.

VII- Sur la demande indemnitaire au titre de l’obligation d’exclusivité et de non-concurrence

Au soutien de la demande de 10 000 euros de dommages intérêts, la société reproche à la salariée

d’avoir accepté une autre activité professionnelle dans le même secteur d’activités alors qu’elle faisait

toujours partie des effectifs de la société, en contravention avec les dispositions contractuelles.

A l’appui de ce grief, la société se prévaut de l’emploi mentionné sur le profil Linkedin de la salariée

à compter d’octobre 2014. Mais à cette date, la salariée licenciée pour faute grave à effet au 17

septembre 2014 ne faisait plus partie des effectifs de la société nonobstant l’article 17 de la

convention collective, ainsi qu’il a été jugé supra à propos de l’indemnité compensatrice de préavis.

La demande doit être rejetée, étant précisé que comme le rappelle la société, elle ne reproche pas à la

salariée la violation de la clause de non-concurrence qu’elle a levée par courrier du 5 septembre

2014.

Le jugement est confirmé.

VIII- Sur le remboursement des salaires payés indûment et la demande indemnitaire de la

salariée

La société réclame, par confirmation du jugement, le remboursement par la salariée de la somme de

20 439, 95 euros brut correspondant aux salaires dont elle a été privée entre le 21 juillet 2014 jusqu’à

son licenciement et à laquelle le juge des référés a condamné l’employeur, à titre provisionnel, par

ordonnance du 28 novembre 2014, confirmée sur ce point par arrêt de la cour de céans en date du 26

janvier 2016 et dont le pourvoi intenté par la société a fait l’objet d’un rejet non spécialement motivé

par arrêt de la Cour de cassation en date du 6 octobre 2017.

Mais dès lors qu’il est constant que la salariée était toujours en poste au Brésil entre le 21 juillet 2014

et la date de son licenciement, que son contrat n’a pas été rompu ni suspendu pendant cette période,

l’employeur ne pouvait pas priver la salariée de la rémunération contractuelle due au seul prétexte

qu’elle n’avait pas rejoint un poste en France.

A ce titre les salaires restaient dus et il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de remboursement

injustifiée de la somme que la société a versée à l’appelante en exécution des décisions en référé

susvisées.

Le jugement est infirmé sur ce point.

Par ailleurs, par arrêt du 26 janvier 2016 susvisé, la cour a condamné la société à payer, à titre

provisionnel, la somme de 3 000 euros, à valoir sur les dommages intérêts dus pour le préjudice lié à

l’absence de versement de salaire pendant deux mois ( juillet à septembre 2014).

La salariée, quant à elle, réclame le paiement d’une somme de 60 000 euros à titre de

dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait du défaut de paiement de ses salaires pendant deux

mois entre le 21 juillet 2014 et son licenciement, et pour le défaut de paiement de ses salaires de

février et mars 2014. De fait, il est constant que la société, pendant les pourparlers sur la rupture

conventionnelle et la transaction envisagées, n’a pas versé les salaires de février et mars 2014 à sa

salariée toujours en poste au Brésil dans le cadre de sa mise à disposition, ce qui a contraint cette

dernière à saisir le juge des référés en avril 2014 pour avoir paiement de ses salaires à titre

provisionnel.

Par ordonnance du 6 juin 2014, la société qui a reconnu devant le juge devoir verser à la salariée les

salaires de février et mars 2014, de 10 643 euros chacun, a proposé des chèques de règlement que la

société a accepté de remplacer par des virements ; par décision du 6 juin 2014, le juge des référés a

ordonné à la société de verser les deux salaires suscités en deniers ou quittances.

Il est clair ainsi que la société, par deux fois, a tardé à verser les salaires dus à sa salariée qui justifie

avoir dû faire face à ses charges courantes au Brésil pour elle et ses deux enfants tout en étant privée

de ses salaires mensuels réglés tardivement après décision de justice.

Le préjudice subi par la salariée du fait de ces défauts de salaires qui doivent être payés une fois par

mois en application de l’article 3242-1 du code du travail, sera réparé par l’allocation de la somme de

8 000 euros ; en revanche, la salariée qui hormis ses allégations, ne prouve pas avoir subi un

préjudice du fait de l’absence de bulletins de paie entre juin et août 2014, ni avoir été empêchée de

remplir un dossier de bourse scolaire, ni n’avoir pu faire valoir sa situation de salariée à l’égard de

bailleurs immobiliers, sera déboutée du surplus de sa demande.

La société ayant été condamnée à verser une provision de 3000 euros à ce titre, dont la société

Sisteer justifie s’être acquittée, la condamnation sera prononcée sur ce point en deniers ou quittance,

la demande de remboursement formée par l’employeur étant par ailleurs rejetée de ce chef.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

IX-Sur les demandes indemnitaires au titre de l’imputation mensongère de faits de

discrimination et de travail dissimulé

Si les demandes indemnitaires pour travail dissimulé et discrimination à raison de la résidence ont

été déclarées mal fondées, la société qui ne démontre pas le préjudice allégué du fait de ses

réclamations injustifiées sera déboutée de ses demandes en paiement de la somme de 10 000 euros

pour chacune de ces demandes faites à tort.

X-Sur les demandes relatives au caractère abusif de la procédure

La société ne démontre pas que l’action en justice partiellement accueillie de la salariée aurait

dégénéré en abus, peu important que certaines de ses demandes injustifiées aient été rejetées.

Sa demande en paiement de la somme de 10 000 euros est rejetée tout comme sa demande en

paiement d’une amende civile.

XI -Sur les intérêts au taux légal

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, prévoyant

que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par

l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère

indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le

principe et le montant.

XII- Sur la demande de délais de grâce

Compte tenu de la nature des sommes allouées à l’appelante dans le cadre d’un contrat de travail, il

n’est pas opportun d’accorder des délais de grâce à la société pour payer les créances de la salariée.

XIII-Sur la demande d’astreinte

La salariée ne démontre pas la nécessité d’assortir les condamnations à son profit d’une astreinte,

dont elle est déboutée.

XIV- Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie perdante, la société intimée est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’issue du litige conduit à infirmer le jugement qui a condamné la salariée à payer à la société 1000

euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en

première instance, à débouter la société de ses demandes en cause d’appel et à condamner la société à

payer à la salariée la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile qui

comprennent les frais de traduction de certaines pièces produites, à hauteur de 514,07 euros.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 18

octobre 2018 en ce qu’il a débouté M^me X de ses demandes d’indemnité pour procédure

irrégulière et discriminatoire de licenciement, d’indemnité pour non-respect des obligations

contractuelles et légales, d’indemnité pour non-respect des obligations en matière de couverture

santé, d’indemnité pour non-respect des obligations sociales et fiscales, d’indemnité pour travail

dissimulé, de sa demande d’astreinte, en ce qu’il a débouté la société Sisteer de ses demandes

indemnitaires pour violation de l’obligation de confidentialité, pour violation de l’obligation

d’exclusivité et de non-concurrence, pour imputation mensongère de travail dissimulé et de

discrimination, de sa demande en remboursement de la provision de 3 000 euros, de sa demande

indemnitaire et d’amende civile pour procédure abusive,

L’infirme en ses autres dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M^me X par la société Sisteer est dépourvu de cause réelle et

sérieuse,

Condamne la société Sisteer à payer à M^me X les sommes suivantes :

—  31 929 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis,

—  3 192 euros brut de congés payés afférents,

—  11 234 euros brut d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  63 858 euros de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  8 000 euros de dommages-intérêts pour préjudice distinct pour circonstances vexatoires,

— en deniers ou quittance valable, 8 000 euros de dommages-intérêts pour défaut de paiement des

salaires,

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel comprenant les frais de

traduction,

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par

la société Sisteer de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère

indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de l’arrêt,

Déboute la société Sisteer de sa demande de remboursement de la somme de 20 439, 95 euros au

titre des salaires, de sa demande de délais de grâce, de ses demandes au titre de l’article 700 du code

de procédure civile en première instance et en appel,

Déboute M^me X de sa demande d’astreinte,

Ordonne le remboursement par la société Sisteer aux organismes concernés des indemnités de

chômage qu’ils ont versées, le cas échéant, à M^me X, à compter du jour de son licenciement

jusqu’au jour de l’arrêt prononcé et ce à concurrence de six mois,

Condamne la société Sisteer aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Y LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,