COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6e chambre

ARRET N°146

CONTRADICTOIRE

DU 17 MARS 2022

N° RG 19/02383 – N° Portalis DBV3-V-B7D-THNT

AFFAIRE :

A X

C/

Société VIFOR FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 18 Avril 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : f 17/03205

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Christophe HENIN

M^e Antoine DULIEU

le : 18 Mars 2022

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX-SEPT MARS DEUX MILLE VINGT DEUX ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant,fixé au 17 Février 2022, puis prorogé au 10 Mars 2022,puis au 17 Mars 2022, les parties ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Monsieur A X né le […] à […]

de nationalité Française

64 avenue N Jaurès

[…]

Représenté par : M^e Antoine DULIEU de la SELARL BAILLET DULIEU ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0099

APPELANT

****************

Société VIFOR FRANCE

N° SIRET : 398 913 699

[…]

[…]

Représentée par : M^e Thomas GODEY de la SELAFA B.R.L. Avocats, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0305, substitué par M^e ECKLY Caroline,avocate au barreau de Paris; et M^e Christophe HENIN de la SELARL INTUITY, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0032

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 06 Janvier 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Isabelle VENDRYES, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller,

Greffier lors des débats : M^me Elodie BOUCHET-BERT,

Rappel des faits constants

La SA Vifor France, dont le siège social est situé à Neuilly-sur-Seine dans les Hauts-de-Seine en région Île-de-France, est la filiale française du groupe Vifor Pharma qui est un laboratoire spécialisé dans la recherche, le développement, la fabrication et la commercialisation de médicaments. Elle emploie environ 90 salariés et applique la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique (accord du 11 avril 2019).

M. A X, né le […], a été engagé par cette société à compter du 3 janvier 2011, selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de délégué hospitalier.

M. X était responsable, pour le secteur hospitalier, de la promotion et du développement commercial du principal produit commercialisé par le laboratoire, à savoir le Ferinject, dont il assurait la promotion auprès des médecins et des pharmaciens hospitaliers.

Son secteur géographique, qui a subi des modifications successives au cours de la relation contractuelle, était initialement composé d’un certain nombre d’Unités d’Analyse Géographique (UGA), situées dans les départements de l’Aube, de la Marne, de la Nièvre, de la Seine-et-Marne et de l’Yonne.

Le salarié bénéficiait d’une convention de forfait en jours et d’une rémunération annuelle fixe de 46 000 euros sur treize mois, soit 3 538,47 euros par mois outre une prime annuelle sur objectifs d’un montant maximum de 18 000 euros bruts.

Le 29 janvier 2014, M. X a été placé en arrêt maladie.

Le 17 juin 2014, à l’issue d’une visite du médecin du travail, M. X a été déclaré 'inapte au poste occupé jusqu’à présent, délégué hospitalier. A revoir dans 15 jours pour confirmation de cet avis'.

Le 1er juillet 2014, le médecin du travail a conclu que M. X était 'inapte définitif au poste occupé jusqu’à présent, délégué hospitalier' et qu’il 'serait apte à un poste similaire dans un environnement différent'.

Après un entretien préalable qui s’est déroulé le 3 octobre 2014, la société Vifor France a notifié à M. X son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 9 octobre 2014, en ces termes :

« Nous avons en conséquence le regret de vous confirmer qu’après avoir tenu compte des conclusions écrites rendues par le médecin du travail telles que figurant dans les fiches d’aptitude établies le 17 juin 2014 et le 1er juillet 2014, analysé scrupuleusement les postes disponibles au sein de notre société Vifor France, puis pris en compte le courrier ultérieur du médecin du travail notamment celui du 1er août 2014, il ne nous est malheureusement pas possible de vous proposer un reclassement au sein de notre société basée à Neuilly-sur-Seine.

Nous nous voyons donc dans l’obligation de vous licencier en raison de l’impossibilité dans laquelle nous nous trouvons de vous reclasser conformément aux préconisations du médecin du travail, à la suite de la décision qu’il a prise de vous déclarer inapte à vos fonctions ».

Contestant son licenciement comme résultant d’un harcèlement managérial, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre par requête reçue au greffe le 19 janvier 2015.

L’affaire a été radiée le 14 septembre 2017 puis réinscrite au rôle le 29 septembre 2017.

La décision contestée

Par jugement contradictoire rendu le 18 avril 2019, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Nanterre a :

- débouté M. X de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement subi et du manquement de l’employeur à son obligation de prévention,
- dit que le licenciement de M. X par la société Vifor France était fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté M. X de ses demandes en réparation d’un quelconque préjudice, indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis,

- débouté M. X de sa demande en irrégularité de procédure de licenciement,

- débouté M. X de sa demande de rappel de prime au titre du maintien de salaire conventionnel,

- débouté M. X de ses demandes de délivrance d’attestation Pôle emploi, bulletin de salaire récapitulatif, exécution provisoire et demande d’article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société Vifor France de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

- laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

M. X avait demandé au conseil de prud’hommes de :

sur le harcèlement

- dommages-intérêts au titre du harcèlement subi et du manquement de l’employeur à son obligation de prévention : 130 000 euros,

sur le licenciement

à titre principal,

- dire nul son licenciement pour inaptitude,

à titre subsidiaire,

- dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour inaptitude,

dans les deux cas,

. réparation de son préjudice : 56 067 euros,

. indemnité compensatrice de préavis : 22 426 euros,

. congés payés : 2 243 euros,

sur les autres demandes

. réparation de l’irrégularité de la procédure de licenciement : 5 606 euros,

. rappel de prime au titre du maintien de salaire conventionnel : 14 500 euros,

. article 700 du code de procédure civile : 3 500 euros,

- enjoindre à la société Vifor France de lui remettre une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au jugement à intervenir et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document courant 15 jours après le prononcé dudit jugement,
- dire et juger que l’ensemble de ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

- exécution provisoire,

- entiers dépens.

La société Vifor France avait conclu au débouté du salarié et à sa condamnation à lui verser une somme de 7 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La procédure d’appel

M. X a interjeté appel du jugement par déclaration du 28 mai 2019 enregistrée sous le numéro de procédure 19/02383.

Prétentions de M. X, appelant

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 7 juillet 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. X conclut à l’infirmation en toutes ses dispositions du jugement entrepris et demande à la cour d’appel, statuant de nouveau, de :

sur le harcèlement

- condamner la société Vifor France à lui verser des dommages-intérêts de 130 000 euros au titre du harcèlement subi et du manquement de l’employeur à son obligation de prévention,

sur licenciement

- à titre principal, dire nul son licenciement pour inaptitude,

- à titre subsidiaire, dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour inaptitude,

- dans les deux cas : condamner la société Vifor France à lui verser les sommes de :

. 56 067 euros en réparation de son préjudice,

. 22 426 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 243 euros de congés payés,

sur les autres demandes

- condamner la société Vifor France à lui verser une somme de 5 606 euros en réparation de l’irrégularité de la procédure de licenciement,

- condamner la société Vifor France à lui verser un rappel de prime de 14 500 euros au titre du maintien du salaire conventionnel.

Le salarié appelant sollicite en outre les intérêts de retard au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, la remise d’une attestation destinée à Pôle emploi et d’un bulletin de paie récapitulatif conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document courant 15 jours après le prononcé dudit arrêt et une somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Prétentions de la société Vifor France, intimée
Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 30 novembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Vifor France conclut à la confirmation en toutes ses dispositions du jugement entrepris et demande donc à la cour d’appel de :

sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité,

- dire et juger que M. X n’a pas été l’objet d’actes constitutifs de harcèlement moral,

- dire et juger qu’elle a respecté son obligation de sécurité,

- débouter en conséquence M. X de sa demande de 130 000 euros,

sur l’irrégularité de la procédure de licenciement,

- dire et juger que M. X n’a subi aucun préjudice du fait de l’absence sur la convocation à entretien préalable de la mention selon laquelle le salarié a la possibilité de se faire assister,

- débouter en conséquence M. X de sa demande à ce titre,

sur le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement,

à titre principal,

- dire et juger que l’inaptitude de M. X ne repose pas sur des manquements de sa part,

- dire et juger qu’elle a parfaitement rempli son obligation de reclassement,

- dire et juger le licenciement de M. X pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- débouter en conséquence M. X de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire,

- dire et juger que M. X ne démontre pas son préjudice,

- limiter en conséquence les condamnations à la somme de 25 927,26 euros,

sur l’indemnité compensatrice de préavis,

- dire et juger que M. X ne peut prétendre au versement d’une indemnité compensatrice de préavis,

- débouter en conséquence M. X de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis,

sur l’arriéré de prime,

- dire et juger que M. X ne peut prétendre à un rappel de salaire,

- débouter en conséquence M. X de sa demande au titre de l’arriéré de prime.

La société intimée sollicite enfin une somme de 7 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance rendue le 15 décembre 2021, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 6 janvier 2022.

À l’issue des débats, il a été proposé aux parties de recourir à la médiation, ce qu’elles ont décliné.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur le harcèlement moral

En application des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable au litige, « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

À l’appui de son allégation, M. X fait état de la mise en place par la société Vifor France de nouvelles méthodes de gestion constitutives, selon lui, d’un harcèlement managérial.

Il énonce qu’à la fin de l’année 2012, le départ du directeur médical de la société et l’interdiction de faire de la publicité pour le Ferinject, qui était le principal produit qu’elle commercialisait a sévèrement impacté la société, que pour affronter cette situation, la directrice générale, M^me Y, a décidé de s’adjoindre une consultante extérieure, M^me Z, et un nouveau directeur des ventes, M. D, ce qui a entraîné un changement radical des méthodes de management, qu’afin de maintenir les ventes en dépit de l’interdiction de publicité, la direction a revu ses méthodes spécialement à l’égard de ses forces de vente, dont lui-même faisait partie, qu’elle a commencé par dresser les profils psychologiques de ses salariés pour identifier leurs carences, et ainsi pouvoir améliorer leurs performances, qu’elle a à la même époque modifié la méthode d’évaluation en lui imposant de signer le bilan individuel avant même la tenue de son entretien d’évaluation, qu’il a été mis en place une pression générale sur les salariés, ce qui a entraîné une dégradation du climat social constaté par le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), sans qu’aucune solution ne soit apportée, que la situation a atteint son paroxysme lors d’une réunion des équipes de vente en janvier 2014 au cours de laquelle les délégués hospitaliers se sont vu imputer les difficultés économiques de la société et ont été soumis à un examen humiliant, qu’il a alors été placé en arrêt de travail puis licencié pour inaptitude.

M. X fait ainsi état de plusieurs éléments de fait.
Il invoque en premier lieu le recours aux services de M^me Z pour réaliser l’analyse des tests permettant d’établir le profil psychologique des salariés.

Il résulte de la présentation de cette personne sur son site internet www.besoindesavoir.com (« paranormal, voyance, mystère ») qu’il est mis en exergue, avant son expertise dans l’industrie pharmaceutique, sa pratique de l’astrologie en entreprise, son utilisation du tarot de Marseille en tant que support divinatoire et son « don de voyance par flashs, depuis l’enfance, héritage de ses deux arrières grand-mères » (pièce 5 du salarié).

Cette personne a établi les profils des salariés selon une « roue des couleurs » (pièce 6 du salarié), constituant pour elle un outil de développement personnel associant une couleur à chaque type de caractère, à savoir, tel que retenu par M. X, le rouge pour les « leaders », les jaunes/verts pour les « mous et rancuniers », les verts pour les « soumis à l’autorité et à ses pairs » et les bleus/rouges pour les « négatifs et égocentriques ».

M. X justifie, ce faisant, que le recours à cette personne tel qu’opéré par l’employeur était de nature, au regard des compétences mises en 'uvre, à instaurer un climat délétère dans l’entreprise préjudiciable au salarié lui même.

Ce fait est matériellement établi.

Le salarié invoque en second lieu la modification des méthodes d’évaluation.

Il explique qu’alors que l’évaluation donnait jusqu’alors lieu à l’établissement d’un bilan individuel de fin d’année à l’issue d’une concertation entre le salarié concerné et son N+1 conformément à l’article 4 du contrat de travail, il s’est vu imposer en janvier 2013 de signer son bilan individuel avant même la tenue de son entretien d’évaluation au motif invoqué par son N+1 : « il faut signer. Sinon cela bloque la procédure d’augmentation », qu’il ne sera cependant pas augmenté, et que le poste auquel il candidatait en interne lui sera refusé.

Il produit à ce sujet, un échange de courriels avec M. E, directeur de zone nord et son supérieur direct, avec en copie M. D, le 31 janvier 2013, duquel il résulte qu’il a été demandé aux salariés concernés, dont M. X, de réaliser leur auto-évaluation, de remplir la partie concernant les objectifs, le supérieur hiérarchique indiquant préparer son analyse de son côté, un rendez-vous étant fixé pour l’entretien d’évaluation, le 5 février 2013 s’agissant de M. X, et bien de signer le formulaire avant l’entretien (pièce 7 du salarié).

Cette demande est d’ailleurs motivée par le blocage de la procédure d’augmentation, qui n’interviendra quoi qu’il en soit jamais au profit de M. X.

Ce fait est établi.

Le salarié invoque en troisième lieu une pression constante de son supérieur hiérarchique.

M. X expose ici que M. E et d’autres cadres de la société ont été invités à se constituer en « FSFD » (« Forces Spéciales H Y »), censées regrouper le noyau dur de Vifor, que sous la direction de M^me Y, assistée de M. D et de M^me Z, les réunions des « FSFD » pouvaient durer jusqu’à 1h du matin et ses membres être obligés de porter des tenues militaires, que cette pression redescendait inévitablement la chaîne de hiérarchie, ce qui explique, selon le salarié, le ton inhabituel adopté par M. E à son égard en réponse à un courriel, celui-ci venant de participer à une réunion nocturne des FSFD.

Il produit l’échange de courriels intervenu avec M. E en février 2013, lequel traduit en effet une tension certaine entre eux : « A, J’ai bien peur qu’il n’y ait rien de cordial dans ton message. Je constate que tu déplores des manquements de ma part, or je te répète que tu devais me renvoyer ce document, sans autres nuances (') Cela n’est pas à moi de faire ton travail, mais bien à toi uniquement (') Il est de ton devoir d’exécuter ce genre de tâche en temps et en heure, et je n’accepte pas tes remarques concernant ma coordination de vendredi et celle de lundi. Je n’ai pas que toi à m’occuper comme tu le sais (') Cela se rajoute à un certain nombre d’erreurs ou d’oublis, qui existent depuis le début de notre travail ensemble, que je t’invite à corriger dès que possible. » (pièce 8 du salarié).

M. X fait encore état d’une réunion des délégués hospitaliers en avril 2013 au cours de laquelle M. D, lors du discours d’ouverture, a été brutal et a évoqué le licenciement et la responsabilité des collaborateurs. Le salarié expose que M. D a même demandé aux délégués hospitaliers, afin d’augmenter leurs ventes, d’apprendre par c’ur des formules de présentation des produits, selon des discours de « pseudo-manipulation mentale » faisant fi de la charte des visiteurs médicaux.

Il expose encore que la situation va se poursuivre au cours des mois suivants, notamment lors du séminaire de rentrée en septembre 2013, au cours duquel les délégués hospitaliers se sont vus de nouveau obligés d’apprendre par c’ur une nouvelle présentation des produits de trente lignes, mot à mot, avec gestuelle associée, avant de devoir la réciter devant le jury composé de M. D et de M^me Y, ceux qui échouaient n’ayant pas le « passeport » et devant repasser l’épreuve.

Il fait encore état de l’obligation pour les délégués hospitaliers de se soumettre à un processus de reporting de leurs visites particulièrement contraignant et d’une pression constante de M. D sur les équipes commerciales, avec des courriels à toute heure et des demandes intempestives.

Le procès-verbal de la réunion du CHSCT qui s’est tenue le 27 février 2014 confirme les difficultés engendrées par les pratiques managériales mises en place au sein de l’entreprise : « Sur 28 délégués qui ont répondu [à l’enquête], 12 sont en hyperstress. Le taux d’hyperstress est donc élevé. (') F G, [du cabinet Stimulus mandaté pour mener cette enquête] présente la cartographie des facteurs de risques : délégués hospitaliers : 21 facteurs de risque élevé. (') En conclusion, il apparaît que le taux d’hyperstress est élevé, de surcroît, de nombreux facteurs de stress sont en orange ou en rouge (') F G indique en conclusion que l’entreprise a connu une période de turbulences et enregistre un niveau de stress élevé. Les facteurs de risques ne sont pas surprenants dans ce contexte. Cela étant, ces résultats doivent encore être suivis dans le temps, par le système de veille des risques psychosociaux. En outre, une réflexion doit être menée pour savoir comment signaler les personnes en difficulté. (') le D^r B [médecin du travail] en conclut que certains délégués passent d’une situation de travail confortable à une situation jugée « dramatique » » (pièce 24 du salarié).

Il est plus spécifiquement indiqué aux termes de ce rapport les éléments suivants : « Le docteur B indique qu’elle a été contactée par plusieurs délégués hospitaliers de province. Il lui a été demandé de présenter un rapport anonyme de la vingtaine de mails qu’elle a reçus, dont une quinzaine en provenance de personnes ayant participé aux réunions du mois de janvier (') H Y estime que les termes employés sont très graves (humiliation, harcèlement, pression, stress non viable, etc.). Sa personne a été mentionnée, de même que le directeur des opérations et une consultante extérieure. H Y demande communication d’exemples d’humiliation. Le D^r I B fait état d’un ressenti. Le terme « humiliation » est revenu à plusieurs reprises, quand bien même aucun fait réel n’a pu survenir. La stratégie a ainsi été ressentie comme humiliante. ('). H Y explique qu’au mois de janvier, il a été demandé aux personnes de s’exprimer sur les chiffres et leurs actions – un exercice inhabituel. Les termes employés (notamment la terreur) restent très graves. Le D^r I B souligne que les personnes ont mal vécu le fait de devoir reconnaître qu’elles étaient nulles. (') N-O P (') confirme l’existence d’un fort malaise après la réunion très menaçante. J K [invitée dont on ne connaît pas la qualité] indique qu’une certaine tension a été mise en scène au cours de cette réunion – une mise en scène désagréable. Les termes « pauvreté » et « complaisance » ont ainsi été employés. H Y demande si les termes « terreur » et « harcèlement » sont appropriés. (') J K indique qu’elle aurait mal réagi si elle avait dû faire une présentation, d’autant qu’elle a un a priori négatif sur la consultante. H Y rappelle que les questions étaient principalement posées par les quatre personnes de la direction de l’entreprise. La consultante n’est intervenue que de manière marginale. Le D^r I B estime que les mails reçus attestent du malaise ressenti. Le mode de management n’a ainsi pas convenu. (') J K indique que tous les délégués ont mal vécu ces quatre jours de réunion : 50 % d’entre eux l’ont néanmoins très mal vécu. (') Le D^r I B indique que le problème de la consultante a déjà été évoqué. H Y souligne avoir choisi cette consultante sur la base d’un cahier des charges. Elle continuera de travailler pour Vifor France. »

Il se déduit de ces éléments une pression excessive exercée sur M. X à l’instar de nombreux délégués hospitaliers.

M. X fait enfin état d’une dégradation du climat social au sein de l’entreprise.

Il produit sept témoignages de salariés, certes anonymisés, qui confirment cependant, de façon circonstanciée, la dégradation du climat social au sein de l’entreprise et leur mal-être (ses pièces 17 à 23).

M. X produit par ailleurs la lettre qu’il a adressée à son employeur le 31 janvier 2014 pour dénoncer les faits dont il s’estimait victime (sa pièce 11), un certificat médical du docteur Crespo du 18 février 2014 en ces termes : « qui déclare avoir été victime d’agression psychologique dans un cadre professionnel depuis le 30 janvier 2014. À l’examen, j’ai constaté des symptômes objectifs liés à des angoisses : le patient me rapporte des troubles du sommeil » (pièce 34), un certificat médical du D^r Delcourt du 4 janvier 2014 en ces termes : « je soussigné, certifie avoir reçu le 24 mars 2014 M. X A qui présente un état dépressif réactionnel depuis le début de l’année 2014 » (pièce 12 du salarié) et ses différents arrêts de travail (sa pièce 13).

Ces éléments caractérisent une altération de la santé psychique du salarié.

Ces faits matériellement établis, appréciés dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

En réponse, la société Vifor France donne différentes explications.

Concernant l’évaluation, elle prétend que la signature du document avant l’entretien permettait simplement de préparer l’entretien d’évaluation et d’envisager à l’avance les augmentations salariales qui pourraient être proposés au cours de cet entretien. Il sera cependant constaté que ce procédé ne permet pas de respecter les droits du salarié de n’être évalué qu’à l’issue de l’entretien de sorte que cette explication ne peut être retenue comme justifiant une telle pratique.

Concernant le ton de M. E dans un échange de courriels, la société souligne qu’il faisait suite à une erreur du salarié et que le supérieur hiérarchique s’est limité à exercer son pouvoir de direction. Cette circonstance n’est toutefois pas de nature à justifier le ton inhabituellement intransigeant adopté par le supérieur hiérarchique.

La société Vifor France précise, concernant les réunions du CHSCT, que celles-ci avaient pour objet de faire un point sur les résultats des délégués hospitaliers, ce qui constitue un exercice inhabituel justifié par une situation de crise, que les salariés y indiquent avoir mal vécu d’être questionnés sur leurs performances et leurs compétences, qu’ils ont été déstabilisés par le caractère inhabituel de l’exercice. Elle explique ces circonstances par un contexte particulier, l’entreprise ayant rencontré des difficultés engendrées par une modification de la réglementation applicable aux spécialités de fer injectable, unique produit dont elle développe la commercialisation. Elle indique qu’il s’agissait de maintenir sa viabilité et que cette situation a dû conduire à un bouleversement complet de l’activité commerciale, sociale et décisionnelle, entraînant nécessairement des flottements, des tensions et du stress.

Elle précise avoir initié une démarche de communication sur le bien-être au travail et avoir pris très au sérieux les recommandations des différents interlocuteurs, comme le médecin du travail, le cabinet extérieur et les représentants du personnel.

Cette démarche apparaît cependant tardive et ne peut venir dédouaner l’employeur de ses responsabilités.

En ce qui concerne les suites données à la situation dénoncée, M. X indique, sans être démenti sur ce point, qu’en avril 2014, le PDG de la société mère, M. L M, prenant conscience de la gravité et de l’urgence de la situation de sa filiale française, est intervenu pour mettre un terme « aux méthodologies de travail mises en 'uvre depuis quelques mois dans notre entreprise » et instaurer avec effet immédiat un « partenariat de confiance » reconnaissant chaque délégué hospitalier « comme un professionnel dans son domaine de compétence » (pièces 25 à 27 du salarié). M. X ajoute que M^me Y et M. D ont été « limogés » et que le contrat de M^me Z a été rompu. Il sera retenu que les mesures prises par l’employeur corroborent rétrospectivement les faits dénoncés et le climat harcelant dans lequel évoluait le salarié.

En définitive, la société Vifor France ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’existence d’un harcèlement moral doit en conséquence être retenu, par infirmation du jugement entrepris.

Au regard des circonstances ci-dessus décrites, il sera fait droit à la demande spécifique de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, qui ne peut être confondu avec le préjudice résultant de la perte de l’emploi, à hauteur de la somme de 5 000 euros.

Sur la nullité du licenciement

Il est rappelé que le licenciement d’un salarié pour inaptitude est nul lorsque cette inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l’employeur.

Tant les pièces médicales produites par M. X que les termes de l’avis d’inaptitude 'serait apte à un poste similaire dans un environnement différent' confirment le lien entre les agissements de l’employeur et le licenciement de M. X, lequel a d’abord été placé en arrêt de travail puis s’est vu déclarer inapte à son poste dans le prolongement des arrêts de travail.

Il y a donc lieu de prononcer la nullité du licenciement, par infirmation du jugement entrepris.

Sur l’indemnisation du salarié

M. X peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents et à une indemnité pour licenciement nul.

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis

Il est dû au salarié à ce titre la somme de 22 426 euros, représentant quatre mois de salaire conformément aux dispositions de l’article 32 de la convention collective applicable, outre celle de 2 243 euros au titre des congés payés afférents.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement nul

M. X sollicite une indemnité de 56 067 euros, correspondant à environ dix mois de salaire. Il fait valoir qu’à la suite de son licenciement, il est resté presque deux années au chômage, que sa situation financière s’est trouvée précarisée, devant continuer à assumer ses obligations familiales et l’éducation de ses deux enfants en bas-âge.

Eu égard à son ancienneté (3 ans et 9 mois), à la rémunération qui lui était versée (5 606,70 euros), à son âge au moment du licenciement (34 ans) et compte tenu de sa situation après la rupture, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer le préjudice résultant de la nullité du licenciement, à la somme de 42 000 euros (étant rappelé que le harcèlement moral a fait l’objet d’une indemnisation spécifique).

Sur l’irrégularité de procédure

M. X invoque l’absence de mention de la possibilité de se faire assister dans la convocation à l’entretien préalable et allègue au titre du préjudice subi, une perte de chance de se défendre et de faire valoir ses droits lors de cet entretien préalable.

La société Vifor France, sans remettre en cause l’irrégularité dénoncée, oppose l’absence de préjudice subi par le salarié.

Il sera rappelé qu’en application de l’article L. 1232-4 du code du travail, « Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition. »

La cour constate que la lettre de convocation à l’entretien préalable ne rappelle pas au salarié la possibilité d’être assisté lors de cet entretien (pièce 15 du salarié), ce que les parties admettent.

Ce manquement constitue une irrégularité de procédure.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1235-2 alinéa 5 du code du travail, « lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ».

Le principe de la réparation intégrale du préjudice impose que l’irrégularité de la procédure de licenciement soit réparée, soit par une somme comprise dans l’évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement, soit par une indemnité distincte, comme cela est demandé au cas précis.

Même si les parties ne précisent pas si le salarié était ou non assisté lors de l’entretien préalable et alors que cela ne résulte d’aucune pièce versée aux débats, il sera retenu que M. X, qui n’était pas pleinement informé des modalités d’assistance auxquelles il avait droit, justifie d’un préjudice, lequel sera évalué, au regard des circonstances rappelées ci-dessus, à la somme de 2 000 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur le rappel de primes

M. X sollicite un rappel de primes d’un montant de 14 500 euros sur le fondement des dispositions de la convention collective qui prévoit un maintien du salaire en cas de changement de secteur géographique.

Tout en reconnaissant que le secteur géographique du salarié a été modifié à moins de 18 mois d’intervalle, la société Vifor France oppose à cette demande le fait que la rémunération variable de M. X n’a pas diminué les douze derniers mois suivant la première modification du secteur géographique et que l’absence pour maladie du salarié ne permet en aucun cas de déterminer si sa rémunération variable aurait diminué suite à la deuxième modification du secteur géographique s’il avait exercé ses fonctions.

L’article 31 de la convention collective de l’industrie pharmaceutique énonce :

« 2° Modification du contrat.

b) En ce qui concerne le secteur géographique, constitue une modification essentielle du contrat de travail des salariés exerçant un métier de la promotion ['], le changement de secteur géographique entraînant ['] une modification de plus du tiers des professionnels de santé à rencontrer tels que répartis géographiquement selon les règles en vigueur dans l’entreprise sur le secteur antérieur ['].

Constitue également une modification essentielle du contrat de travail des salariés exerçant un métier de la promotion tout changement du secteur géographique intervenant moins de 18 mois après la dernière modification de secteur telle que définie ci-dessus. Le salarié qui accepte un changement de secteur géographique entraînant une modification essentielle de son contrat de travail telle que définie ci-dessus bénéficiera pendant 12 mois à compter de la modification effective du secteur géographique, en cas de diminution de sa part de rémunération variable individuelle, d’un maintien de rémunération correspondant à la moyenne de son salaire de base et des primes sur objectifs appréciés sur les 12 derniers mois. »

En l’espèce, il ressort des termes du contrat de travail de M. X du 3 janvier 2011 que son secteur géographique était le suivant : Troyes, Reims, Nevers, Lagny-sur-Marne, Melun, Meaux, Provins, Tournan-en-Brie, Auxerre et Sens (pièce 1 du salarié), que par avenant du 2 mai 2013, celui-ci a été modifié, pour désormais être : Troyes, Reims, Nevers, Orléans, Bourges, Auxerre et Sens (pièce 2 du salarié), qu’enfin, par avenant du 1er septembre 2013, il a de nouveau été modifié : Laon, Soissons, Saint-Quentin, Charleville-Mézières, Troyes, Reims, Chaumont, Auxerre et Sens (pièce 3 du salarié).

Le secteur géographique de M. X a donc bien été modifié de plus d’un tiers le 1er septembre 2013 à moins de 18 mois d’intervalle avec la précédente modification intervenue le 2 mai 2013. En effet, le nombre de villes modifiées est significativement supérieur au tiers, Troyes, Reims, Nevers, Orléans, Bourges, Auxerre, Sens avant, Laon, Soissons, St-Quentin, Charleville-Mézières, Troyes, Reims, Chaumont, Auxerre et Sens, après la modification, ce qui entraînait par voie de conséquence une modification de plus du tiers des professionnels de santé à rencontrer.

Il en est de même de la première modification intervenue le 2 mai 2013.

Le salarié avait de ce fait droit au maintien de sa rémunération prévu par la convention collective, en ce compris les primes constitutives de sa rémunération variable dans les termes suivants : « (') bénéficiera pendant 12 mois à compter de la modification effective du secteur géographique, en cas de diminution de sa part de rémunération variable individuelle, d’un maintien de rémunération correspondant à la moyenne de son salaire de base et des primes sur objectifs appréciés sur les 12 derniers mois ». M. X explique ici, s’agissant de ces primes, qu’elles étaient calculées par cycle de quatre mois et versées deux mois après le quadrimestre concerné, ainsi que cela ressort des bulletins de salaires versés aux débats (sa pièce 28).

Ainsi par exemple, en juin 2012 lui a été versée la « Prime de cycle 1 » au titre du 1er quadrimestre 2012, en octobre 2012 lui a été versée la « Prime de cycle 2 » au titre du 2ème quadrimestre 2012, en février 2013 lui a été versée la « Prime de cycle 3 » au titre du 3ème quadrimestre 2012, en juin 2013 lui a été versée la « Prime C1 2013 » au titre du 1er quadrimestre 2013, en octobre 2013 lui a été versée la « Prime C2 2013 » au titre du 2ème quadrimestre 2013.

Or, il résulte de ses bulletins de salaires qu’il a perçu les primes suivantes :

- au titre des douze mois précédant la première modification de son secteur (mai 2012 à mai 2013) :

. 500 euros en octobre 2012 (« Prime de cycle 2 » couvrant le 2ème quadrimestre 2012)

. 7 500 euros en février 2013 (« Prime de cycle 3 » couvrant le 3ème quadrimestre 2012)

. 9 000 euros en juin 2013 (« Prime C1 2013 » couvrant le 1er quadrimestre 2013)

soit au total, la somme de 17 000 euros.

- au titre des douze mois suivant la première modification de son secteur (mai 2013 à mai 2014) : 2 500 euros en octobre 2013 (« Prime C2 2013 » couvrant le 2ème quadrimestre 2012).

M. X pouvait donc légitimement prétendre, au titre du maintien de salaire conventionnel, à recevoir son arriéré de prime à hauteur de 14 500 euros, correspondant à la différence entre les primes perçues au titre des douze mois précédant la première modification de son secteur et les primes perçues au titre des douze mois après la modification du secteur.

Comme le souligne à juste titre le salarié, le mécanisme de maintien de salaire prévu par la convention collective a en effet pour objet de minimiser l’impact financier pour le salarié d’un changement de secteur géographique d’activité, il s’agit de faire en sorte que l’éventuelle baisse d’activité dans le nouveau secteur, et par voie de conséquence la baisse proportionnelle des primes variables, soit financièrement compensée. Dans ces conditions, l’éventuel maintien de salaire doit s’apprécier en comparant les primes acquises avant et après cette modification, peu important le moment où elles ont été versées.

L’employeur oppose la période de suspension du contrat de travail, étant rappelé que la période garantie s’étend du 2 mai 2013 au 2 mai 2014 alors que M. X a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 29 janvier 2014, impliquant une période litigieuse allant du mois de février jusqu’au mois d’avril 2014 inclus.

Or, l’article 27 de la convention collective prévoit qu’en cas de maladie ou d’accident dûment justifié, et après un an d’ancienneté dans l’entreprise au premier jour d’absence, l’employeur est tenu de payer à l’intéressé son salaire net mensuel pendant les trois premiers mois, qui couvrent au cas présent la période litigieuse.

M. X peut donc prétendre, au titre de la garantie transitoire du maintien de sa rémunération variable, compte tenu de la garantie de salaire en cas d’arrêt de travail, à la somme résiduelle de 14 500 euros, par infirmation du jugement entrepris.

Sur les intérêts moratoires
Le créancier peut prétendre aux intérêts de retard calculés au taux légal, en réparation du préjudice subi en raison du retard de paiement de sa créance par le débiteur. Les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation pour les créances contractuelles, et pour les créances indemnitaires à compter de l’arrêt qui en fixe le principe et le montant.

Sur la remise des documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt

M. X apparaît bien fondé à solliciter la remise par la société Vifor France d’une attestation destinée à Pôle emploi et d’un bulletin de paie récapitulatif, ces documents devant être conformes au présent arrêt.

Il n’y a pas lieu, en l’état des informations fournies par les parties, d’assortir cette obligation d’une astreinte comminatoire. Il n’est en effet pas démontré qu’il existe des risques que la société Vifor France puisse se soustraire à ses obligations.

Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure

La société Vifor France, qui succombe dans ses prétentions, supportera les dépens de première instance et d’appel, en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

Elle sera en outre condamnée à payer à M. X une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 3 500 euros.

La société Vifor France sera déboutée de sa demande présentée sur le même fondement.

Le jugement de première instance sera infirmé en ses dispositions concernant les dépens et les frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

INFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 18 avril 2019,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONSTATE que M. A X a été victime de harcèlement moral,

DIT nul le licenciement prononcé par la SA Vifor France à l’égard de M. A X,

CONDAMNE en conséquence la SA Vifor France à payer à M. A X les sommes suivantes :

- 22 426 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

- 2 243 euros au titre des congés payés afférents

- 42 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

- 2 000 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de procédure
- 14 500 euros à titre de primes dues en application de la garantie de la rémunération variable,

CONDAMNE la SA Vifor France à payer à M. A X les intérêts de retard au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation sur les créances contractuelles et à compter de l’arrêt sur les créances indemnitaires,

ORDONNE à la SA Vifor France de remettre à M. A X une attestation destinée à Pôle emploi et un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt,

DÉBOUTE M. A X de sa demande d’astreinte,

CONDAMNE la SA Vifor France à payer à M. A X une somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la SA Vifor France de sa demande présentée sur le même fondement,

CONDAMNE la SA Vifor France au paiement des entiers dépens.

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour,les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code procédure civile et signé par Madame Isabelle VENDRYES, Président, et par Madame BOUCHET-BERT Elodie,Greffière,auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.