COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6e chambre

ARRET N°181

CONTRADICTOIRE

DU 31 MARS 2022

N° RG 19/03027 – N° Portalis DBV3-V-B7D-TLM5

AFFAIRE :

A X

C/

Association FÉDERATION FRANÇAISE DES ARTISANS COOPERATEURS DU BATIMENT

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 13 Juin 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 18/01001

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Charles TONNEL

M^e AA ROUBIN

le :1er Avril 2022

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE ET UN MARS DEUX MILLE VINGT DEUX ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant,fixé au 24 Mars 2022,puis prorogé au 31 Mars 2022, les parties ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Madame A X née le […] à BERGERAC

de nationalité Française

[…]

Bâtiment D

[…]

Représentée par : M^e Charles TONNEL, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 204

APPELANTE

****************

Association Fédération Française des […]

N° SIRET : 350 715 900

[…]

92130 ISSY-LES-MOULINEAUX

Représentée par : M^e AA ROUBIN de l’AARPI FLP AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1206

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 04 Février 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Isabelle VENDRYES, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller,

Greffier lors des débats : M^me AC BOUCHET-BERT,

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La Fédération Française des […] (FFACB) est une fédération professionnelle, association régie par la loi du 1er juillet 1901, dont le rôle consiste à aider et soutenir ses adhérents, artisans du bâtiment regroupés sous forme coopérative (gestion et réponses à leurs questions, par mail ou téléphone, étude des projets de loi les concernant directement ou indirectement, organisation de formations, travail sur les contrats types, révision coopérative, etc).
Elle employait huit salariés en 2017 et en emploie cinq aujourd’hui.

Par contrat de travail à durée déterminée du 3 novembre 2010, M^me A X, née le […], a été engagée par la FFACB, du 15 novembre 2010 au 13 mai 2011, en qualité de juriste, en vue de faire face à un accroissement temporaire d’activité.

Elle a poursuivi sa collaboration, à compter du 16 mai 2011, en qualité de juriste fiscaliste, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée conclu le 9 mai 2011.

Elle s’est vu octroyer le statut de cadre à compter du 1er janvier 2012.

Elle était rémunérée sur la base de 44 heures de travail hebdomadaires selon une rémunération brute mensuelle s’élevant en dernier lieu à 3 560,01 euros, incluant un salaire brut mensuel de base de 2 679,60 euros et des heures supplémentaires pour un montant de 880,41 euros brut.

Le 7 novembre 2017, M^me X a annoncé sa grossesse à son employeur.

Aux termes d’un avenant en date du 1er décembre 2017, il a été convenu que la salariée exercerait ses fonctions à son domicile dans le cadre d’un télétravail à compter du 20 novembre 2017 et jusqu’au début de son congé de maternité.

M^me X a été en congés à compter du 22 décembre 2017 puis en arrêt de travail du 2 janvier 2018 au 9 avril 2018. Elle a ensuite été en congé maternité.

Par courrier du 24 avril 2018, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par requête reçue au greffe le 7 août 2018, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de voir requalifier sa prise d’acte de rupture en un licenciement nul et de voir condamner la FFACB au versement de diverses sommes indemnitaires et salariales.

Par jugement rendu le 13 juin 2019, le conseil de prud’hommes a :

- débouté M^me X de l’intégralité de ses demandes,

- reçu la FFACB en sa demande 'reconventionnelle’ et l’en a déboutée,

- laissé les éventuels dépens à la charge de M^me X.

M^me X a interjeté appel de la décision par déclaration du 23 juillet 2019.

Par conclusions adressées par voie électronique le 10 janvier 2022, elle demande à la cour de :

- requalifier la prise d’acte de rupture en un licenciement nul,

- fixer le salaire mensuel brut de M^me X à la somme de 3 636,16 euros,

- condamner la FFACB à payer à M^me X les sommes suivantes :

' dommages et intérêts pour licenciement nul : 87 267,24 euros

' indemnité légale de licenciement : 8 484,37 euros

' indemnité compensatrice de préavis : 7 272,32 euros

' congés payés afférents au préavis : 727,23 euros

' rappel de salaire 2015, 2016 et 2017 (HS impayées) : 35 953,17 euros

' congés payés afférents au rappel de salaire : 3 595,31 euros

' indemnité pour méconnaissance du statut protecteur : 18 433,22 euros ' congés payés afférents : 1 843,32 euros

' indemnité pour travail dissimulé : 21 816,96 euros

' dommages et intérêts pour repos compensateur non pris : 19 159,50 euros

' article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros

- ordonner à la FFACB de remettre à M^me X les documents suivants :

' attestation Pôle emploi conforme mentionnant un seul motif de rupture du contrat de travail, soit 'prise d’acte de rupture’ sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision,

' bulletin de salaire rectificatif pour le mois d’avril 2018, mentionnant le congé maternité de M^me X à compter du 10 avril 2018, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision,

- assortir les condamnations à intervenir des intérêts au taux légal conformément à l’article 1231-6 du code civil,

- dire que les sommes porteront intérêt de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les heures supplémentaires, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, l’indemnité pour méconnaissance du statut protecteur et les congés payés afférents,

- dire que les sommes porteront intérêt de droit à compter du prononcé du jugement à intervenir pour les dommages et intérêts pour licenciement nul, l’indemnité pour travail dissimulé, les dommages et intérêts pour repos compensateur non pris,

- condamner la FFACB aux entiers dépens.

Par conclusions adressées par voie électronique le 13 janvier 2022, la FFACB demande à la cour de :

- confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

- rejeter l’ensemble des demandes formées par M^me X,

- condamner M^me X à payer à la FFACB la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance rendue le 26 janvier 2022, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 4 février 2022.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires

M^me X prétend avoir effectué entre le 24 avril 2015 et le 22 décembre 2017, au-delà de ses 44 heures de travail hebdomadaires, 1 340 heures supplémentaires, dont 13 heures le week-end ou les jours fériés, qui ne lui ont pas été payées par la FFACB, arguant qu’elle débutait régulièrement son travail bien avant 8h30 et qu’elle le terminait bien après 18h30 ou 18h le vendredi, qu’elle travaillait régulièrement pendant les pauses déjeuner, notamment pour assurer des permanences téléphoniques, qu’à la demande de la secrétaire générale, elle devait consulter et répondre à toute sollicitation professionnelle pendant son temps de repos le week-end ou lors de ses congés payés, qu’en somme elle devait être constamment joignable et connectée, que si elle a toujours signé, sous la pression, ses feuilles de présence, elle a refusé de signer ses deux dernières feuilles de présence des mois de novembre et décembre 2017, cette période correspondant à la dégradation de ses conditions de travail.
Elle sollicite un rappel de salaire d’un montant de 35 953,17 euros bruts, outre les congés payés afférents, et une indemnité compensatrice de 19 159,50 euros au titre des repos compensateurs non pris.

L’employeur invoque la prescription des rappels d’heures supplémentaires antérieurs au 7 août 2015 et conclut en tout état de cause au rejet de la demande.

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, « L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. »

Il convient de retenir comme point de départ du délai de prescription visé par ce texte la date à laquelle la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison des manquements qu’elle impute à son employeur, parmi lesquels le non-paiement des heures supplémentaires, soit le 24 avril 2018.

En saisissant le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt par requête reçue au greffe le 7 août 2018, M^me X a agi dans le délai de trois ans prévu par l’article L. 3245-1 susvisé. Elle n’est donc pas prescrite en son action en paiement et est recevable à solliciter un rappel de salaire au titre des trois années précédant sa prise d’acte de rupture, soit depuis le 24 avril 2015.

Il sera ensuite rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences légales ainsi rappelées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande de rappel de salaire, M^me X produit :

- des tableaux de décompte des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir effectuées entre avril 2015 et décembre 2017, indiquant l’heure de début et l’heure de fin de la journée de travail, le total des heures travaillées chaque jour (sans aucune pause déjeuner), le nombre d’heures supplémentaires réalisées chaque semaine,

- des courriels adressés par elle en 2015, 2016 et 2017 pour justifier notamment de l’heure d’ouverture et de fermeture de son ordinateur professionnel,

- une attestation de sa soeur, M^me AA AB-X, qui a travaillé à la FFACB du 2 janvier au 30 juin 2012,

- une attestation de M^me G H, qui a travaillé à la FFACB entre octobre 2016 et août 2017, en tant que juriste en alternance,

- un tableau de recalcul des heures de travail sur la base de la pièce n°48 adverse (tableau des heures accomplies par pointage horaire serveur).

La salariée fournit ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’employeur fait valoir en réplique que M^me X connaissait parfaitement les règles applicables au sein de la FFACB s’agissant des heures supplémentaires, à savoir qu’aucune heure supplémentaire n’était demandée aux salariés, qui avaient au contraire des instructions très claires pour ne pas en accomplir au-delà des 44 heures convenues.

Il communique le règlement intérieur de la fédération, entré en vigueur le 1er septembre 2014, lequel stipule que « Les salariés doivent respecter l’horaire de travail affiché. Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans l’autorisation préalable et écrite de la direction », et établit que ce document a été communiqué à l’ensemble du personnel, dont M^me X, par courriel du 27 août 2014. Il justifie en outre que l’obligation pour les salariés de respecter les horaires de travail affichés dans l’entreprise leur a été rappelée à plusieurs reprises, par courriels des 7 janvier 2015, 2 septembre 2015, 2 janvier 2017, 6 juin 2017 et 10 octobre 2017, M^me X en ayant systématiquement accusé réception et ayant au surplus elle-même rédigé le compte-rendu d’une réunion du personnel le 21 décembre 2011 au cours de laquelle la question du respect des horaires et de la prise de pause déjeuner avait déjà été évoquée.

Il résulte de ses bulletins de paie que la salariée était rémunérée sur la base de 44 heures de travail hebdomadaires, les heures excédant la durée de 35 heures étant soumises aux majoration légales et faisant l’objet de repos compensateur.

L’employeur produit un tableau des horaires de travail des salariés, mis à jour au 15 février 2017, ainsi que les feuilles de présence mensuelles au nom de la salariée, attestant de la durée du travail effectif pour les mois d’août 2015 à octobre 2017. La cour constate que ces feuilles, signées par M^me X, qui y a apposé la mention 'Bon pour accord', ne font état d’aucune heure supplémentaire au-delà des 44 heures hebdomadaires convenues et dûment payées, ce que les éléments versés aux débats par la salariée ne permettent pas de contredire utilement.

Il fournit également son propre tableau de décompte des horaires de travail de M^me X établi à partir des données de connexion de son ordinateur professionnel au serveur de la fédération (sa pièce n° 48), données communiquées par son prestataire technique, la SARL TF2i. Selon ce tableau, la salariée n’a accompli aucune heure supplémentaire au-delà de 44 heures par semaine sur la période du 24 août 2015 au 31 décembre 2017 et son temps de travail a même été inférieur au temps de travail qu’elle était censée accomplir. M. I J, informaticien au sein de la SARL TF2i, atteste qu’il a en charge le système informatique de la FFACB depuis 2007, que les PC fixes de bureau sont programmés pour ne jamais passer en veille, que les PC portables ne passent pas en veille lorsqu’ils sont branchés sur le courant électrique et que lorsqu’ils sont sur batterie, une mise en veille est planifiée s’ils ne sont pas utilisés, généralement après 15 à 30 minutes, l’employeur expliquant en outre que les fonctions de juriste exercées par M^me X impliquaient qu’elle se connecte en arrivant le matin à son bureau et qu’elle se déconnecte en partant le soir.

L’employeur fait observer que de façon parfaitement fausse, la salariée comptabilise systématiquement ses pauses-déjeuner en temps de travail, qu’elle assimile à du temps de travail effectif les jours fériés chômés, qu’elle inclut dans son décompte des heures consacrées à des déplacements alors que selon une convention signée avec elle le 12 novembre 2012, relativement à la mise en place d’une indemnité forfaitaire trajet/déplacement, elle se voyait verser une contrepartie financière pour tout temps de trajet excédant son temps de trajet normal (domicile-lieu de travail), comme en attestent ses bulletins de paie, que des SMS et courriels versés aux débats témoignent de ses nombreux retards et absences sur l’année 2017 ainsi que des autorisations régulièrement accordées par sa supérieure hiérarchique pour prendre des rendez-vous personnels durant ses heures de travail, qu’enfin M^me X a elle-même attesté sur l’honneur le 12 janvier 2012 : « Depuis mon recrutement au sein de la FFACB, il m’a été demandé à maintes reprises de respecter scrupuleusement mes horaires de travail et de ne pas travailler pendant la pause déjeuner ».

Au vu des éléments ainsi apportés, la cour considère qu’il n’y a pas lieu de retenir l’existence d’heures supplémentaires qui n’auraient pas été rémunérées, étant observé que les éléments produits par l’employeur démentent la thèse selon laquelle la FFACB a mis en place des procédures pour tenter de dissimuler les heures supplémentaires effectuées par ses salariés au-delà de la durée hebdomadaire de 44 heures et pendant les pauses déjeuner.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires impayées, la demande de dommages-intérêts pour repos compensateur non pris et celle au titre du travail dissimulé.

Sur la prise d’acte M^me X a, par la voie de son conseil, pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 24 avril 2018 ainsi rédigé :

« Madame A X, juriste fiscaliste au sein de votre fédération professionnelle, m’a transmis les éléments d’un dossier caractérisant une exécution de mauvaise foi de son contrat de travail par son employeur.

Par courriers recommandés des 6 et 16 mars 2018, Madame X a relaté la dégradation de ses conditions de travail qui la contraint par la présente à prendre acte de la rupture de son contrat de travail, à compter de la date du présent courrier.

Cette rupture trouve ses origines notamment dans les différents griefs formulés ci-après par la salariée à l’encontre de la FFACB.

1. Refus du maintien du salaire, non application du régime de prévoyance et retard de versement des indemnités journalières de sécurité sociale du fait de l’employeur

Sur ces problématiques, il est manifeste que les responsables de la FFACB, au-delà des explications peu convaincantes qu’ils ont adressées à la salariée par courriers des 12 et 22 mars 2018, ont décidé de sanctionner Madame X en lui appliquant un traitement discriminatoire. En premier lieu, la FFACB a notifié à Madame X par courrier du 26 février 2018 qu’elle mettait fin de manière unilatérale et brutale à un usage ancien, fixe et constant selon lequel les collaboratrices de la FFACB dont le contrat était suspendu pour cause d’arrêt maladie ou de congé maternité, bénéficiaient du maintien de leur salaire.

En deuxième lieu, Madame X, qui espérait bénéficier des indemnités de maladie versées par le régime de prévoyance PRO BTP pour lequel elle a cotisé depuis 2010, s’est vu confirmer par Madame Y le 29 mars 2018, à la suite de sa demande d’information du 28 mars 2018, que la FFACB avait résilié son contrat avec PRO BTP depuis le 31 décembre 2017 et qu’un accord serait en cours de finalisation avec la société Harmonie Mutuelle. ll convient donc de s’interroger à quelle fin et auprès de quel organisme Madame X a cotisé au régime de prévoyance pour les mois de janvier et février 2018. Décidément, Madame X a joué de malchance …

En troisième lieu et pour couronner le tout, la FFACB qui ne maintient plus de salaire de Madame X depuis la fin février 2018, a continué à mettre en oeuvre la subrogation et donc à percevoir directement les indemnités journalières de sécurité sociale dues à Madame X, ce qui est incohérent. En revanche, la FFACB se garde bien d’établir l’attestation de salaire établie en maternité, indispensable au versement des indemnités journalières à Madame X qui n’a rien perçu depuis le 13 mars 2018, soit depuis plus d’un mois. Cette situation est d’autant plus préjudiciable à la salariée qu’en raison de la subrogation, la CPAM devra verser les indemnités journalières à la FFACB pour la période s’achevant le 31 mars 2018. Par la suite, Madame X devra attendre le bon vouloir de son employeur pour qu’il lui reverse le montant de ses indemnités journalières.

L’inertie de la FFACB est d’autant plus condamnable que Madame Y, secrétaire général de la FFACB, est parfaitement informée des dates du congé pathologique du 27 mars au 9 avril 2018, puis du congé maternité de Madame X qui a débuté le 10 avril 2018 ainsi qu’en atteste son bulletin de salaire du mois d’avril 2018. Outre qu’elle a échangé sur ces points avec la salariée, la CPAM a également notifié à la FFACB le changement de situation de Madame X à compter du 27 mars 2018. Dans ces conditions, pourquoi Madame X demeure-t-elle dans l’attente que son employeur établisse l’attestation des 3 derniers salaires de décembre 2017, janvier et février 2018, documents indispensables au calcul de sa prise en charge par la sécurité sociale '

On ne peut que s’étonner que Madame X ait enchainé autant de déconvenues sur un laps de temps si court. Ce traitement défaillant du dossier de Madame X par son employeur est d’autant plus inadmissible que la FFACB est une structure de petite taille qui a l’habitude de gérer les comptes et les dossiers au jour le jour.

Par conséquent, Madame X K son employeur à régulariser sans délai tous documents utiles au versement de ses indemnités journalières. 2. Dégradation des conditions de travail de Madame X depuis sa demande de télétravail liée à sa grossesse

Du 15 novembre 2010, date de sa prise de fonction, jusqu’en octobre 2017, l’exécution du contrat de travail de Madame X s’est déroulée sans heurt. Salariée appréciée par sa direction et ses collègues pour son professionnalisme et son investissement au travail, la FFACB décidait d’augmenter le salaire de Madame X par avenant du 22 septembre 2017.

lnformée par son médecin traitant des risques pesant sur sa grossesse liés à la longueur et la multiplication des trajets quotidiens domicile-travail, Madame X L logiquement Madame Y de cette problématique. Dans un premier temps conciliante, Madame Y proposait à la salariée de poursuivre son contrat sous la forme du télétravail.

Cette proposition n’étant pas suivie d’effets, Madame X M sa responsable le 17 novembre, demande confirmée le 22 novembre 2017 en produisant un certificat médical précisant que son état de santé 'impose pendant sa grossesse le télétravail'.

A compter de ce jour, les conditions de travail de Madame X se sont profondément dégradées.

Manifestement contrariée de devoir faire droit à la demande de sa salariée, Madame Y adoptait à l’égard de Madame X une attitude brutale et déplacée. En effet, elle ordonnait à la salariée de vider son bureau sans délai afin qu’il soit attribué à une autre collaboratrice quand bien même Madame X devait se rendre à son bureau une fois par semaine. De surcroît, elle intimait à la salariée de ne plus évoquer avec ses collègues de bureau ni son état de santé, ni sa grossesse …

Faisant fi du secret médical, Madame Y, sans en informer au préalable la salariée, n’hésitait pas à prendre contact par courrier du 24 novembre 2017 avec le médecin traitant de Madame X pour se faire confirmer une information qu’elle détenait déjà, à savoir la présence de Madame X une fois par semaine au bureau. De surcroît, Madame Y a clairement outrepassé ses droits en évoquant des aspects de la vie privée de Madame X dans sa lettre au docteur Z précisant notamment qu''A se rend déjà dans sa famille en train et en voiture qui est à plus de 500 kilomètres de Paris, je ne veux pas qu’un déplacement une fois par semaine pour venir au bureau soit un problème pour son état de santé'.

Outre que le comportement de Madame Y est critiquable sur le plan moral et déontologique, il est également incohérent puisque contrairement à ce qu’elle s’était engagée à faire par email du 26 novembre 2017, elle n’a jamais fait confirmer par le médecin du travail la nouvelle organisation au travail de Madame X. Sans doute, Madame Y a souhaité éviter que le médecin du travail ne confirme et ne pérennise le régime du télétravail au profit de la salariée.

Seconde incohérence majeure, la FFACB concluait avec Madame X un avenant contractuel qui mettait en 'uvre le télétravail pour une durée déterminée du 20 novembre 2017 au 31 mai 2017 (en réalité 31 mai 2018). Or, à la suite des congés de Noël du 22 au 29 décembre 2017, puis des arrêts de travail prolongés de Madame X à compter du 2 janvier 2018, la FFACB mettait fm prématurément au télétravail de la salariée en lui intimant de restituer l’intégralité de ses effets professionnels (ordinateur, dossiers, clés, …) dès le 13 février 2018.

On peut raisonnablement s’interroger sur les réelles motivations de Madame Y et de la FFACB à mettre fin précipitamment au télétravail de Madame X alors que l’employeur avait déjà eu recours dans le passé à cette organisation pour plusieurs collaborateurs et pour des périodes plus longues voire indéterminées. L’employeur qui était parfaitement au fait des conséquences de la mise en 'uvre du télétravail sur l’organisation de ses services, faisait mine d’en constater les difficultés dans son courrier du 22 mars 2018 ! Par conséquent, il est surprenant que la FFACB puisse s’enorgueillir d’avoir accordé le télétravail 'sans difficulté’ à Madame X.

Le retrait précipité du régime de télétravail au détriment de la salariée s’analyse en une discrimination supplémentaire voire une véritable sanction de la part de l’employeur.

La mise en 'uvre du télétravail est également concomitante du changement d’attitude de Madame Y à l’encontre de Madame X. N O, Madame Y adoptait finalement un comportement intransigeant avec Madame X. Outre que sa responsable lui reprochait les prétendues contraintes liées à la mise en 'uvre du télétravail (contraintes de composer un numéro de téléphone in extenso et de travailler avec elle à distance, ce qui laisse songeur à l’ère de l’informatique et des réseaux …), elle culpabilisait Madame X en évoquant le cas de Madame P C, 'qui s’est énormément impliquée (P était très marquée physiquement hier, malgré son état de santé elle ne laisse rien paraître)'.

Plus grave, la FFACB a objectivement créé les conditions de l’isolement professionnel de sa salariée ainsi qu’il résulte du courrier de Madame X du 16 mars 2018. Sur ce point, Madame X est en mesure de démontrer qu’après le début du télétravail, sa direction a modifié le contenu de ses missions pour lui confier essentiellement le traitement des appels téléphoniques, tandis que la gestion de certains dossiers lui était retirée. Dans le même esprit et en dépit de sa présence au siège une fois par semaine, Madame X a pu constater sa mise à l’écart au sein du service juridique en l’évinçant tant des réunions professionnelles (points réunions) que des repas hebdomadaires. Enfin, sous prétexte de la continuité du service, Madame X a été mise en demeure par email du 13 février 2018 puis par lettre recommandée du 26 février 2018 de restituer l’intégralité de ses effets professionnels (ordinateur, clés du bureau, dossiers, codes d’accès aux outils informatiques). Outre que la méthode apparait inutilement brutale et marquée par la défiance de l’employeur à 1'égard de sa salariée, on rappellera que la FFACB détient l’ensemble des codes d’accès informatiques et que les dossiers sont évidemment consultables en ligne sur le système informatique.

En réponse à ces faits objectifs, la FFACB répond que le comportement de Madame X aurait 'profondément changé’ et qu’elle aurait adopté un comportement systématiquement critique sur le travail de ses collègues, notamment lors d’une réunion du 1er décembre 2017. On comprend mal pourquoi, Madame X qui travaillait en bonne intelligence avec ses collègues depuis 2010, aurait soudainement dénigré les collaboratrices du service juridique, alors qu’elle avait besoin de maintenir le lien professionnel dans le cadre de son télétravail. Si Madame X s’est faite plus discrète lors de ses passages au siège de la FFACB, c’est parce qu’elle ne voulait pas envenimer sa situation déjà fragilisée suite aux injonctions de Madame Y de ne plus aborder avec ses collègues sa grossesse ou son état de santé. Sous la pression de Madame Y, les relations conviviales que Madame X entretenait avec ses collègues sont donc devenues par la force des choses moins chaleureuses.

3. Non-paiement des heures supplémentaires

Enfin, Madame X est en mesure de démontrer qu’elle a accompli sur les 3 dernières années de sa collaboration de nombreuses heures supplémentaires impayées à hauteur d’environ 500 heures annuelles. A cet égard, il n’est pas acceptable que Mesdames Y et B continuent à faire pression de manière continue sur la salariée pour que celle-ci signe les feuilles de présence des mois de novembre et décembre 2017 alors que Madame X leur avait indiqué contester le quantum des heures qui y figurent et qui ne correspond pas à la réalité du montant des heures effectuées. Pour ce qui concerne les feuilles de présence N signées par Madame X depuis son entrée en fonction, celle-ci entend préciser qu’elle les a signées sous la contrainte à la demande de son employeur.

En outre, elle devait rester à proximité de son poste de travail durant sa pause déjeuner de sorte à pouvoir répondre sans délai aux appels des adhérents de la Fédération. Force est donc de constater que la FFACB n’a pas respecté la législation sur les repos compensateur en ce qui concerne la salariée.

En considération des développements qui précèdent et des réponses empreintes de mauvaise foi apportées par la FFACB dans ses courriers recommandés des 12 et 22 mars 2018, Madame X estime donc que la FFACB est directement responsable de la situation qui la contraint à mettre un terme immédiatement à l’exécution de son contrat de travail et se réserve le droit d’en tirer toutes les conséquences juridiques.

En conséquence de sa prise d’acte de rupture de son contrat de travail, Madame X sollicite que lui soient transmis dans les plus brefs délais ses documents de fin de contrat. »

Il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur qui empêchent la poursuite du contrat. Cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, en sorte que d’autres manquements peuvent être invoqués, ne figurant pas dans cet écrit.

En l’espèce, M^me X s’estime bien fondée à solliciter que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement nul. Elle prétend qu’au regard des différents manquements qu’elle impute à la FFACB, elle a subi des actes de discrimination au sens des articles L. 1132-1 et suivants du code du travail et que sa prise d’acte est intervenue alors qu’elle était enceinte pendant la période de protection légale.

Il conviendra dans un premier temps d’examiner les manquements invoqués.

A l’appui de sa prise d’acte, M^me X vise les manquements suivants :

- le non-paiement des heures supplémentaires,

- un management toxique par l’intimidation de M^me Y,

- la diffusion d’informations confidentielles aux membres de l’équipe,

- l’absence de prise en compte de son investissement professionnel,

- une grossesse à risque,

- une dégradation de ses conditions de travail depuis sa demande de télétravail liée à sa grossesse.

La FFACB réplique qu’aucun de ces griefs n’est susceptible de constituer un motif de nature à justifier une prise d’acte car, d’une part, ils ne reposent sur aucun élément sérieux et, d’autre part, eussent-ils été constitués, ils n’auraient pu en tout état de cause constituer des manquements suffisamment graves pour justifier la prise d’acte du contrat de travail aux torts de l’employeur.

- sur le non-paiement des heures supplémentaires

La cour n’a pas retenu l’existence d’heures supplémentaires qui n’auraient pas été rémunérées.

Ce manquement sera écarté.

- sur le management toxique par l’intimidation de M^me Y

M^me X prétend que M^me Y, secrétaire général de la FFACB, pratiquait un management autoritaire et toxique, n’hésitant pas à culpabiliser ses collaborateurs tout en en valorisant l’esprit d’équipe et la solidarité entre collaborateurs afin d’obtenir d’eux un dévouement sans faille.

Outre cependant que le management toxique allégué ne ressort pas des six courriels versés aux débats, tous antérieurs à octobre 2014 alors que la prise d’acte est intervenue le 24 avril 2018, l’employeur fait justement observer que la salariée ne craint pas de se contredire en évoquant par ailleurs dans ses conclusions « l’attitude O de Madame Y à [son] égard (…) pendant 7 années », sa « relation privilégiée » avec elle, « les liens de confiance et de complicité qui l’unissaient à Madame Y et qui expliquent qu’elle ait transmis les clichés de son échographie » ; elle écrit encore que « entre 2010 et le 17/11/2017, les relations entre Madame Y et [elle] étaient au beau fixe, empreintes de bienveillance et de connivence », ce que confirment au demeurant les nombreux courriels produits par M^me X elle-même ainsi que les attestations de collaborateurs fournies par la FFACB.

Le manquement n’est pas démontré.

- sur la diffusion d’informations confidentielles aux membres de l’équipe M^me X reproche encore à M^me Y de diffuser habituellement à l’ensemble des collaborateurs du service juridique les événéments qui les touchent personnellement et qui devraient rester confidentiels, notamment les pathologies pouvant affecter certains d’entre eux. Elle évoque ainsi le chinkungunya qu’elle avait contracté lors d’un déplacement professionnel dans les DOM en novembre 2014, la sclérose en plaques dont souffre M^me P C.

Or, l’employeur justifie que c’est avec l’accord exprès de M^me C que M^me Y a informé le personnel de son état de santé, et ce afin de susciter la bienveillance de ses collègues à son égard. Il souligne que la FFACB est une toute petite structure qui a toujours employé moins de dix salariés, ceux-ci échangeant fréquemment et mêlant vie professionnelle et vie privée, comme en témoigne un échange de courriels internes d’août-septembre 2014 concernant une collègue atteinte d’un cancer. Quant à M^me X, il a été relevé précédemment qu’elle a elle-même adressé le 9 novembre 2017 des clichés de son échographie à M^me Y ainsi qu’à M^me Q R, chargée de mission, soit au demeurant à une période à partir de laquelle les relations avec M^me Y se seraient, selon la salarié, profondément dégradées.

Le manquement n’est pas établi.

- sur l’investissement professionnel de la salariée

M^me X se prévaut d’un investissement professionnel total entre 2010 et 2017. Elle expose qu’elle a progressivement gravi les échelons jusqu’à devenir cadre dans sa fonction de juriste-fiscaliste, qu’outre ses missions à ce titre, elle s’est vu confier un rôle d’encadrement et de tutrice des jeunes juristes débutant leur collaboration, qu’après le départ de la responsable juridique, M^me U V W, en février 2017, elle a pris une place prépondérante dans le service juridique, en récupérant la plus grande partie des tâches incombant à la responsable juridique, qu’en termes de volume de travail accompli, elle justifiait des meilleures statistiques de l’ensemble du service depuis plusieurs années, qu’elle a parfois sacrifié ses intérêts à ceux de la FFACB, que sa forte implication professionnelle et sa relation privilégiée avec M^me Y jusqu’en novembre 2017 auraient dû lui permettre de prétendre au poste de responsable juridique. Or, c’est M^me AC B-AD qui a été nommée à ce poste en avril 2018, alors qu’elle justifiait d’une ancienneté moins importante.

L’employeur réplique que personne n’a jamais contesté l’implication professionnelle de l’intéressée, les promotions dont elle a bénéficié en attestant, mais que, comme le démontrent les tableaux de répartition des tâches effectuées de 2014 à 2017, la charge de travail de M^me X était équivalente à celle de ses collègues, qu’en outre elle n’occupait pas une place prépondérante au sein du service juridique.

En tout état de cause, cette implication professionnelle ne permet pas de caractériser un manquement de l’employeur, qui avait toute latitude pour désigner le responsable juridique.

- sur la grossesse à risque de la salariée

M^me X fait état d’une grossesse à risque qui a conduit son gynécologue à préconiser la mise en place d’un télétravail à domicile, excepté une fois par semaine. Elle indique que le 7 novembre 2017, elle a annoncé sa grossesse à M^me Y en lui précisant d’emblée la mise en garde du gynécologue sur le risque potentiel constitué par la répétition des trajets quotidiens domicile-travail, que si dans un premier temps, sa supérieure hiérarchique a feint la bienveillance, celle-ci s’est ensuite emportée lorsque M^me X a sollicité le 17 novembre la mise en place du télétravail à compter du 28 novembre 2017, qu’elle lui a intimé l’ordre de vider son bureau et de ne plus évoquer sa grossesse avec ses collègues. Elle reproche à M^me Y d’avoir contacté sans son accord son médecin traitant aux fins de se voir confirmer ce que celui-ci avait pourtant clairement indiqué dans son certificat du 22 novembre 2017.

La cour observe cependant que sur le seul fondement de ce certificat médical, le télétravail a été mis en place à compter du 20 novembre 2017, selon un avenant au contrat de travail signé dès le 1er décembre 2017, et que si M^me Y a écrit au médecin traitant de M^me X le 24 novembre 2017, il s’agissait pour elle de s’assurer que l’aménagement de son poste de travail était compatible avec son état de santé et en particulier que le fait de se déplacer une fois par semaine au bureau ne poserait pas de difficulté, ce qui dénote au contraire une attitude O et attentive de la part de la supérieure hiérarchique, qui a d’ailleurs informé la salariée de sa démarche le 26 novembre 2017. Le docteur Z lui a immédiatement répondu par courriel du même jour que ce déplacement hebdomadaire ne serait pas nuisible. Il sera au demeurant noté que les arrêts de travail de la salariée du 2 janvier au 18 mars 2018, qui faisaient suite à des congés à compter du 22 décembre 2017, mentionnent qu’ils sont 'sans rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse'.

La salariée échoue enfin à démontrer qu’elle a reçu l’ordre de vider son bureau et de ne plus évoquer sa grossesse avec ses collègues.

Aucun manquement ne saurait ainsi être imputé à l’employeur à cet égard.

- sur la dégradation des conditions de travail depuis la demande de télétravail liée à la grossesse

M^me X prétend qu’entre le 17 novembre 2017 et le 22 décembre 2017, concomitamment avec la mise en place de son télétravail, elle a constaté une nette dégradation de ses conditions de travail.

Elle énonce en premier lieu que M^me Y a confié à d’autres collaborateurs une partie des missions qui lui étaient initialement attribuées, que par volonté de sanction elle l’a exclue d’une réunion du comité Cell Coopex prévue le 4 décembre 2017, qu’elle l’a cantonnée au traitement des appels téléphoniques et à des tâches administratives subalternes.

L’employeur fait valoir en réplique que la mise en place du télétravail l’a conduit à répartir différemment les travaux au sein de l’équipe, en demandant en effet que les appels soient passés en priorité à M^me X tandis que le personnel présent sur le site devait assurer d’autres tâches qui nécessitaient d’être physiquement présents (traitement du courrier, banque, rendez-vous, etc). Il justifie cependant que la salariée s’est vu confier d’autre tâches que le traitement des appels, qu’au surplus, elle a continué de bénéficier des avantages accordés aux autres salariés (tickets restaurant, chèques Cad’hoc, etc). Enfin, M^me X ne démontre pas qu’elle a été exclue de la réunion du comité Cell Coopex, sa non-participation à cette réunion qui s’est tenue le 4 décembre 2017 s’expliquant par le fait de lui éviter un déplacement incompatible avec son état de santé.

M^me X indique en second lieu qu’elle a été isolée du reste de l’équipe, qu’elle a été exclue de soirées professionnelles auxquelles elle assistait chaque année, telle la soirée Artisans Mag du 11 décembre 2017, qu’il lui a été demandé de restituer l’ensemble de ses effets professionnels de manière inutilement brutale et vexatoire, l’employeur cherchant ainsi à lui faire comprendre qu’elle ne faisait plus partie du service.

Or, les courriels produits par l’employeur prouvent à l’inverse que durant sa période de télétravail, M^me X a été invitée à participer à toutes les réunions du personnel, en privilégiant le jour de sa présence sur le site, qu’elle a été destinataire de tous les courriels adressés au service juridique et aux autres salariés de la FFACB, notamment celui relatif au déroulement de l’assemblée générale prévue pour le mois de juillet 2018 au sujet duquel elle a répondu : « Super chouette, j’adore l’idée des nappes bleues », qu’elle a reçu le 22 décembre 2017 le message de M^me Y à tous les salariés pour les fêtes de Noël, qu’elle a été incluse dans la programmation des formations et révisions 2018, qu’en ce qui concerne la soirée Artisans Mag du 11 décembre 2017, il a été convenu avec elle qu’elle n’y participerait pas eu égard à la nécessité de réduire ses déplacements.

S’agissant de la restitution des effets professionnels de la salariée, il résulte des explications et des pièces fournies par la FFACB que la salariée était absente de l’entreprise depuis le 22 décembre 2017 et en arrêt maladie depuis le 2 janvier 2018, lorsque par courriel du 13 février 2018, M^me Y a indiqué à M^me D qu’elle avait besoin de récupérer « l’ordinateur portable, les clés du bureau et les dossiers en [sa] possession », en lui proposant de venir les chercher à son domicile, que n’ayant toujours pas repris possession de ces biens deux semaines plus tard, la FFACB a écrit à M^me X le 26 février 2018 pour lui demander à nouveau de restituer « l’ordinateur portable, les clés du bureau et les dossiers en [sa] possession » ainsi que de communiquer les codes d’accès aux outils informatiques, expliquant que ce matériel était nécessaire pour assurer la continuité du service. Ce faisant, l’employeur n’a pas agi avec brutalité, la cour observant que si la forme recommandée a été utilisée, la salariée n’a pas été mise en demeure comme elle le prétend. En outre, l’employeur était légitime à demander cette restitution, qui est finalement intervenue le 27 février, dans la mesure où la salariée devait encore être absente plusieurs mois compte tenu de son état de grossesse. M^me X énonce en troisième lieu qu’avec la mise en oeuvre du télétravail en novembre 2017, M^me Y a changé de comportement à son égard, passant de la bienveillance à la défiance et multipliant les reproches, la culpabilisation et les petites humiliations.

Aucune pièce ne vient cependant établir la réalité de ce grief.

M^me X reproche en quatrième lieu à la FFACB d’avoir mis fin au maintien du salaire ainsi qu’à la subrogation pendant la période d’arrêt maladie, en contradiction avec l’existence d’un usage d’entreprise en vigueur au sein de la fédération. Elle considère qu’elle a été victime de discrimination, dès lors qu’elle a été indûment privée du bénéfice du maintien de salaire accordé à d’autres salariées de la FFACB, et que l’employeur n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail en ne maintenant pas son salaire pendant son arrêt maladie, son congé pathologique et son congé maternité.

Après avoir rappelé qu’aucune convention collective ne lui est applicable, la FFACB justifie que M^me D a bénéficié du maintien de son salaire pendant deux mois, que les autres salariées dont l’appelante fait état ont soit bénéficié d’un tel maintien durant un temps aussi limité soit n’en ont pas bénéficié, la taille réduite de la fédération ne lui permettant pas d’assumer financièrement cette charge 'sans limite de temps', que la situation particulière de M^me S T, qui avait de très faibles revenus, a justifié courant 2014 qu’elle soit soutenue plus longtemps que les autres, la FFACB ayant du reste pris en charge une part importante des frais funéraires à son décès.

En toute hypothèse, outre que M^me X a rapidement pris acte de la rupture de son contrat de travail après le début de son congé maternité, celle-ci ne démontre pas que le maintien de salaire et la subrogation résultaient d’un usage dans l’entreprise.

M^me X impute ensuite à la FFACB le fait de n’avoir pas pu bénéficier d’une prise en charge par la prévoyance et par la mutuelle alors qu’elle s’est acquittée de l’ensemble des cotisations. Elle lui reproche d’avoir laissé perdurer pendant des mois sans relancer sérieusement l’organisme Harmonie Mutuelle, a minima du 31 décembre 2017 jusqu’à sa prise d’acte du 24 avril 2018, une situation de non-affiliation de sa salariée à un régime de prévoyance et de mutuelle.

La FFACB fait valoir en réplique qu’elle a décidé mi-2017 de quitter PRO BTP, pour la prévoyance, et AG2R, pour la mutuelle, pour s’affilier à Harmonie Mutuelle, que M^me X, tout comme l’ensemble du personnel de la FFACB, était parfaitement informée des démarches entreprises, tous les rendez-vous organisés avec Harmonie Mutuelle faisant l’objet de comptes-rendus mensuels, pour certains rédigés par M^me X elle-même, que l’annonce officielle du passage à Harmonie Mutuelle a été faite le 9 octobre 2017, la salariée en accusant réception et exprimant sa satisfaction de ce changement, qu’elle a adhéré au nouvel organisme dès le 11 octobre 2017.

Si des difficultés de mise en place ont été ensuite constatées, le contrat étant finalement signé le 27 avril 2018 avec effet rétroactif au 1er janvier 2018 de telle sorte que la continuité puisse être assurée avec le précédent contrat PRO BTP, ces difficultés, qui ont concerné l’ensemble du personnel de la FFACB, ne sauraient pour autant être imputées à l’employeur, lequel justifie de ses diligences et des nombreuses relances adressées à Harmonie Mutuelle s’agissant précisément de la situation de M^me X. Par courrier du 8 juin 2018, Harmonie Mutuelle a présenté ses excuses à la FFACB pour la mauvaise gestion de son dossier et lui a précisé que les dysfonctionnements étaient liés à des défaillances dans son outil de gestion. Dans ce même courrier, l’organisme de prévoyance a indiqué, s’agissant de la prise en charge de l’arrêt de travail de M^me X, que son dossier était en cours d’instruction, qu’en l’état elle ne pouvait bénéficier de la portabilité de ses droits mais qu’en cas de requalification du motif de la rupture, elle serait couverte de façon rétroactive à compter de la date d’effet de fin de contrat.

S’agissant enfin du versement tardif des indemnités journalières, M^me E explique que la FFACB a mis fin au maintien de salaire à compter du 28 février 2018 mais que, contrairement à son engagement, la FFACB a continué de percevoir directement, en lieu et place de sa salariée, les indemnités journalières qui lui étaient dues par la CPAM pour la période de l’arrêt de travail et du congé pathologique correspondant aux mois de mars et avril 2018, qu’ainsi le délai de versement des indemnités journalières à la salariée a été considérablement rallongé, qu’elle n’a perçu que le 2 juillet 2018 le montant de 1 123,33 euros correspondant aux indemnités journalières de la période du 13 mars au 26 mars 2018.
L’employeur justifie cependant de ses diligences et des télédéclarations effectuées par son expert-comptable, le cabinet Boulay, qui atteste en ces termes : « (…) afin d’établir les déclarations de salaires auprès de la CPAM de M^me A X (…), nous nous sommes mis en relation avec la CPAM afin de connaître les dates exactes des arrêts de travail de M^me A X, n’ayant eu aucun document écrit confirmant les dates exactes. Nous confirmons donc avoir obtenu les informations suivantes de la CPAM et ainsi avoir en conséquence envoyé des déclarations rectificatives avec les dates suivantes sur le site 'net entreprise’ :

- du 13/03 au 26/03/2018 : attestation maternité (congé pathologique)

- du 27/03 au 09/04/2018 : attestation maladie

- du 10/04 au 13/04/2018 : aucun justificatif d’arrêt

- à compter du 14/04/2018 : attestation maternité (début du congé maternité) »

En outre, dans un courriel adressé le 8 juin 2018 à Harmonie Mutuelle au sujet de la situation de M^me X, la FFACB écrit que la subrogation a pris fin le 28 février 2018.

Si la FFACB a perçu à tort, début juin 2018, la somme de 1 123,22 euros en lieu et place de M^me X, elle démontre avoir procédé le 29 juin 2018 au virement de cette somme sur le compte de la salariée, laquelle au demeurant s’est vu indûment verser par la CPAM une somme de 959,78 euros, ainsi que la CPAM en a informé l’employeur par courrier du 29 juin 2018. Les échanges de courriels entre la FFACB et l’organisme Harmonie Mutuelle ainsi qu’entre la FFACB et son avocat témoignent des difficultés rencontrées par l’employeur dans la gestion du dossier, d’autant que comme mentionné dans l’attestation susvisée, M^me X n’a jamais fourni à son employeur un certificat attestant du début et de la fin de son congé maternité, le courrier de la CPAM qu’elle verse désormais aux débats et qui précise que son congé maternité a débuté le 10 avril 2018 et prendra fin le 30 juillet 2018 inclus, étant daté du 21 juillet 2018.

Aucun manquement de l’employeur ne saurait ainsi être caractérisé.

Il s’en déduit le défaut de discrimination à raison des manquements allégués, y compris pendant la période de grossesse. La salariée ne peut pas non plus soutenir qu’elle a été contrainte de prendre acte de la rupture de son contrat de travail alors qu’elle était enceinte.

La prise d’acte de son contrat de travail par M^me X doit donc produire les effets d’une démission, comme l’ont justement retenu les premiers juges.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de l’intégralité des ses demandes indemnitaires et des ses demandes accessoires.

Sur les dépens de l’instance et les frais irrépétibles

M^me X supportera les dépens en application des dispositions de l’article'696 du code de procédure civile.

Elle sera en outre condamnée à payer à la FFACB une indemnité sur le fondement de l’article'700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu le 13 juin 2019 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt ;

Y ajoutant, CONDAMNE M^me A X à verser à la Fédération Française des […] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE M^me A X de sa demande de ce chef ;

CONDAMNE M^me A X aux dépens.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Isabelle Vendryes, présidente, et par M^me AC Bouchet-Bert, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.