COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 MARS 2024

N° RG 21/03372 -

N° Portalis DBV3-V-B7F-U2WF

AFFAIRE :

[FB] [R]

C/

S.A.S. INTEL CORPORATION

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 Octobre 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : 19/01211

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Céline BRAKA de la SELARL ORAE

M^e Jean-sébastien GRANGE

Expédition numérique à POLE EMPLOI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [FB] [R]

née le 12 Décembre 1973 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : M^e Céline BRAKA de la SELARL ORAE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R166

APPELANTE

****************

S.A.S. INTEL CORPORATION

N° SIRET : 302 456 199

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : M^e Jean-sébastien GRANGE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0790

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 23 Janvier 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Président,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseiller,

Madame Michèle LAURET, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

EXPOSE DU LITIGE

Mme [FB] [R] a été engagée par la société par actions simplifiées unipersonnelles (S.A.S.U.) Intel Corporation par contrat à durée indéterminée à compter du 4 mai 2016 en qualité de responsable de développement de marché, secteur finance et assurance, au statut cadre niveau II, catégorie 125 pour un temps de travail forfaitisé de 218 jours par an moyennant une rémunération annuelle brute composée d’une partie fixe de 63 731,38 euros et d’une prime sur objectifs correspondant à 53,846% de la rémunération brute de base à 100% des objectifs atteints.

Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 (IDCC 650).

Par lettre remise en main propre contre décharge du 4 février 2019, Mme [R] a été mise à pied à titre conservatoire et a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 12 février 2019.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 février 2019, la société Intel Corporation a notifié à Mme [R] son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 2 mai 2019, le conseil de Mme [R] a contesté la rupture du contrat de travail de sa cliente aux motifs qu’elle serait consécutive à sa dénonciation de harcèlement moral à son encontre.

Invoquant la nullité de son licenciement et, subsidiairement, son absence de cause réelle et sérieuse, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt par requête introductive en date du 11 septembre 2019 aux fins d’obtenir sa réintégration et, en tout état de cause, le paiement de diverses sommes.

Par jugement du 7 octobre 2021, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— jugé qu’il n’est pas démontré de situation de harcèlement moral ou de discrimination, à l’encontre de Mme [R] ;

— jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [R] est justifié ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— jugé que chacune des parties conservera la charge de ses éventuels dépens.

Mme [R] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe du 12 novembre 2021.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 24 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [R] demande à la cour de :

— La déclarer recevable et bien-fondée dans ses demandes ;

— Débouter la société Intel Corporation de sa demande de voir la Cour d’appel juger qu’elle ne serait pas saisie de certaines de ses demandes et notamment celles relatives à :

* sa réintégration sous astreinte ;

* son rappel de salaires et de congés payés y afférent ;

* la condamnation de la société au remboursement des allocations chômage à Pôle emploi ;

* la remise de l’ensemble des documents de fin de contrat conformes, bulletins de paie rectifiés ;

— Juger au contraire que la Cour est valablement saisie de l’ensemble de ses demandes de condamnation ;

Y faisant droit,

— De fixer son salaire brut de référence à un montant de 11 187,24 euros ;

A titre principal,

* Infirmer le jugement rendu en ce qu’il l’a débouté de sa demande de voir prononcer la nullité de son licenciement ;

* Constater sa dénonciation de harcèlement moral dont elle était devenue l’objet et la demande de protection formulée auprès de sa direction ;

* Constater l’absence de réaction de son employeur à cette dénonciation ;

* Constater l’incapacité de son employeur à démontrer l’existence de fautes graves qu’elle aurait commises ;

En conséquence,

* Constater que son licenciement a été décidé parce qu’elle avait dénoncé auprès de sa direction le harcèlement moral dont elle était l’objet et parce que son employeur n’a pas respecté sa liberté d’expression ;

En conséquence,

— Constater la nullité de son licenciement ;

— Ordonner sa réintégration dans ses fonctions sous astreinte de 500 euros par jour de retard à l’issue d’un délai de quinze jours à compter du prononcé de l’arrêt ;

— Condamner en conséquence la société Intel Corporation à devoir lui payer si ce jour devait être le 27 juin 2022 :

> 447 489,60 euros à titre de rappel des salaires qui auront courus du 27 février 12019 au jour de sa réintégration, somme devant être parfaite au jour de la constatation de cette nullité ;

> 44 748 euros au titre des congés payés y afférents, somme également à parfaire ;

— Condamner la société Intel Corporation à lui remettre l’ensemble des bulletins de paie ayant courus depuis son licenciement nul ;

— Condamner la société Intel Corporation à rembourser aux organismes intéressés, six mois d’indemnités chômage qu’elle aurait perçues du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt au visa de l’article L. 1235-4 du code du travail ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour ne devait pas constater la nullité du licenciement, il lui est alors demandé de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a déclaré que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

Ce faisant,

— Constater au contraire que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la société Intel à devoir lui payer du fait de ce licenciement sans cause réelle et sérieuse :

* 39 155,34 euros en exécution du plafond du barème légal devant être appliqué à titre de dommages intérêts ;

* 33 561,72 euros à titre d’indemnité de préavis ;

* 3 356,17 euros au titre des congés payés y afférents ;

* 7 884,70 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

— Condamner la société Intel Corporation à lui remettre l’ensemble des bulletins de paie rectificatifs, attestation pôle emploi rectificative ;

En toutes hypothèses,

Que le licenciement soit nul ou non fondé, il est demandé à la Cour de céans d’infirmer le jugement entrepris et de condamner la société Intel à lui payer :

* 33 561,72 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral distinct subi du fait de la dégradation de ses conditions de travail ;

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral distinct subi compte tenu des circonstances particulières de son licenciement lesquelles sont discriminantes, vexatoires et humiliantes ;

En tout état de cause,

— Condamner la société Intel au paiement d’une somme de 15 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 18 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Intel Corporation demande à la cour de :

— La recevoir en ses écritures ;

— Les dire bien fondées ;

— Se déclarer non saisie des demandes suivantes :

* la réintégration sous astreinte ;

* le rappel de salaire et les congés payés sur rappel de salaire qui en découle ;

* la condamnation de la société au remboursement des allocations chômage ;

* la remise de l’ensemble des documents de fin de contrat conformes, bulletins de paie rectifiés et attestation Pôle Emploi rectifiée ;

— Confirmer le jugement entrepris ;

— Débouter la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la discrimination alléguées ;

— Débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

En conséquence,

* Débouter la salariée :

> de sa demande de nullité du licenciement ;

> de l’intégralité de ses demandes et prétentions ;

A titre reconventionnel,

— Condamner Mme [R] à l’indemniser à hauteur de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner aux entiers dépens éventuels de première instance et d’appel.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 20 décembre 2023.

MOTIFS DE LA DECISION

1. A titre liminaire, sur la validité de la saisine de la cour de diverses demandes

Aux termes de l’article 954 du Code de procédure civile :

«  Les conclusions d’appel contiennent, en en-tête, les indications prévues à l’article 961.

Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

La partie qui conclut à l’infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu’elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance.

La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs. "

L’article 910-4 du même code dispose que :

«  A peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. "

La société Intel Corporation fait valoir sur le fondement de l’application combinée de ces deux articles précités, que toutes les prétentions au fond de l’appelant doivent être reprises dans le dispositif des premières écritures d’appel, à défaut de quoi, il ne peut procéder à aucune régularisation ultérieure en cas d’omission de sorte que la cour n’est pas saisie de prétentions régularisées par la suite.

La société intimée affirme à juste titre que Mme [R] n’a pas mentionné dans le dispositif de ses écritures initiales adressées à la Cour d’appel, la demande de réintégration sous astreinte, de condamnation de la société au remboursement des allocations chômage et de remise de bulletins de salaire et d’attestation Pôle Emploi conformes à la décision à intervenir. Dès lors, elle fait valoir que la Cour n’en est pas saisie, de même que des prétentions subséquentes à la réintégration sollicitée ultérieurement, à savoir, le rappel de salaires depuis son éviction jusqu’au jour de sa réintégration et les congés payés afférents.

Mme [R] réplique quant à elle, au visa de ces deux mêmes articles, que ses demandes sont recevables dans la mesure où elles étaient développées en première instance comme dans le sommaire et la discussion de ses premières conclusions d’appel et qu’elles faisaient partie des prétentions pour lesquelles elle sollicitait la réformation du jugement dans sa déclaration d’appel.

Concernant la demande de réintégration sous astreinte

La salariée soutient, à tort, que l’omission de sa demande de réintégration dans le dispositif de ses premières conclusions est une erreur matérielle, au même titre que celles de l’article 462 du code de procédure civile, qui peut dès lors, être rectifiée dans les écritures ultérieures tel qu’effectué. Par suite, elle affirme que la cour en est saisie de même que de ses prétentions subséquentes de rappel de salaires et de congés payés afférents.

De façon inopérante, elle affirme que, sous réserve du respect des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, qu’elle assure avoir respectées, elle conserve la possibilité d’ajouter des moyens au soutien de demandes de condamnation et de modifier ses demandes en cause d’appel en cours de procédure. Elle considère que sa demande de réintégration sous astreinte est un moyen qui résulte de sa demande de nullité et qui fonde la demande de condamnation de son employeur au paiement de rappels de salaires et de congés payés afférents.

De façon tout aussi inopérante, elle fait valoir au visa de l’alinéa 2 de l’article 910-4 du code de procédure civile, avoir critiqué dans sa déclaration d’appel le jugement de première instance en ce qu’il n’avait pas fait droit à sa demande de réintégration et qu’il lui était possible de formuler une telle demande en réplique aux conclusions adverses dans le cadre de conclusions ultérieures.

La cour constate de ce qui précède, qu’ il est établi et non contesté par la salariée, qu’elle n’a pas formulé de demande de réintégration faisant suite à sa demande de nullité de licenciement dans le dispositif de ses premières conclusions d’appel. Cette demande ne peut s’analyser en un moyen mais bien en une prétention sur le fond sur laquelle la Cour doit se prononcer et que l’employeur peut accepter ou refuser si la Cour y fait droit.

Partant, n’ayant pas été formulée dans le dispositif des premières écritures en cause d’appel, la demande de Mme [R] de réintégration sous astreinte est jugée irrecevable.

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Cette indemnité est due sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Mme [R] n’a pas formulé de demandes subsidiaires dans le cadre de sa demande principale de nullité de licenciement. Dès lors, en l’absence de demande de réintégration, la salariée ne peut prétendre aux demandes de rappel de salaires et de congés payés afférents puisque non prévues par l’article précité de sorte que ces prétentions sont irrecevables.

Le jugement déféré sera donc infirmé de ces chefs.

Concernant la demande de condamnation de la société au remboursement des allocations chômage et celle relative à la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir

Il est établi et non contesté que la demande de l’appelante relative à la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir n’a pas été formulée par la salariée dans les premières conclusions d’appel mais dans celles en réplique aux conclusions de la société intimée. Il s’ensuit que la cour n’en est pas saisie et qu’elle est irrecevable au visa de la combinaison des articles 954 et 910-4 du code de procédure civile.

Le jugement critiqué sera infirmé de ce chef.

Concernant la prétention relative à la condamnation de la société au remboursement des allocations chômage

Il convient, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour de l’arrêt, dans la limite de six mois d’indemnité de chômage, déduction faite des sommes déjà versées par l’employeur au titre du contrat de sécurisation professionnelle.

2. Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail de Mme [R]

Mme [R] sollicite à titre principal, l’infirmation du jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il l’a débouté de sa demande de nullité de licenciement ou à titre subsidiaire si la cour n’y faisait pas droit, elle demande à ce que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Compte tenu des pièces versées aux débats par les parties, il est établi que :

— par contrat à durée indéterminée du 4 avril 2016, Mme [R] a été embauchée au poste de responsable de développement de marché, autrement nommé « AE », pour le secteur finance et assurance autrement nommé « secteur FSI » ;

— M. [O] a été engagé en avril 2017 par la société au poste d'« avant-vente » autrement nommé « ITS », avec pour mission, en interface avec les clients, les partenaires et l’équipe de développement, de fournir un appui technique à Mme [R] sur son secteur d’activité afin de l’aider à conclure ses ventes ;

— par courriel du 18 juillet 2017, M. [O] a informé Mme [R] de son absence à compter du 19 juillet jusqu’au 25 août 2017 pour congés et déplacement en Russie avec une journée de présence en France le 4 août ;

— par courriel du 19 juillet 2017, Mme [R] en arrêt maladie pour deux semaines, s’est émue d’un manque de support technique sur ladite période et a informé son destinataire que cela lui fera défaut le 25 août alors qu’elle en a besoin et que la société « peut lui proposer de quitter l’entreprise », qu’elle est « trop fatiguée pour penser et être responsable de tout à chacun », même si elle « aime vraiment son travail » ;

— par courriel du 11 octobre 2017, M. [ZT], Directeur France de la société relate à M. [M], N+2 de Mme [R], que cette dernière l’a sollicité concernant M. [O] qui selon elle, n’a pas un comportement éthique, ce qu’elle caractérise par la prise de 7 semaines de vacances durant l’été 2017 et par le fait qu’il présente en rendez-vous clientèle, des documents confidentiels de Dell, son ancien employeur, notamment au client BNP ;

— par courriel du 8 novembre 2017, M. [M] a confirmé à M. [ZT] que ces deux situations ont été traitées et qu’il est décevant de constater que Mme [R] « considère devoir faire monter ces deux questions » ;

— par courriel du 10 novembre 2017 intitulé « Mode de fonctionnement ITS/AE », Mme [R] a adressé un courriel à M. [TR], son responsable N+1, relatant :

* ne plus avoir de « visibilité sur les échanges avec les clients et les partenaires » ni « d’information depuis un mois environ » ;

* qu’il est nécessaire qu’il soit respectueux des partenaires en étant « vigilant sur le ton des sms à Dell pour avoir des éléments de revenus », et qu’elle demande de sa part, « des réponses écrites formalisées avec quelques règles d’usage comme bonjour merci en tant que partenaire » ;

* que pour la préparation des rendez-vous, il évite « les logos des clients tiers si possible et les documents internes des partenaires » ;

* qu’il la « mette dans la boucle avant de communiquer des éléments sur la stratégie commerciale aux clients et aux partenaires » ;

* la nécessité d’avoir une visibilité des déplacements de M. [O] et que ce dernier « n’ouvre pas d’opportunité » sans lui en parler ;

* « on ne m’embrasse pas sur le front pour me dire bonjour quand je suis au téléphone » ;

Elle conclut ce courriel en se disant prête à discuter de ces difficultés relationnelles avec l’intéressé en présence de son responsable tout en évoquant un contexte de travail de « forte pression dans le cadre de ses fonctions » :

— par courriel du 13 novembre 2017, M. [M] a informé Mme [R] que les questions relatives aux congés d’été de M. [O] et la communication d’informations confidentielles de Dell par ce dernier, avaient été traitées ;

— par lettre remise en main propre contre décharge en date du 17 novembre 2017, la société Intel a adressé un avertissement à M. [O] pour avoir divulgué des informations confidentielles de Dell lors d’une réunion du 5 octobre 2017 à laquelle assistait un client, informations dont il avait eu connaissance dans le cadre de ses précédentes fonctions au sein de ladite société ;

— par courriel du 18 décembre 2017, M. [TR] a répondu à Mme [R] qu’il apprécierait « qu’on ne parte pas dans un schéma de sous-entendu et d’interprétation », qu’il y a « peut-être des choses bien ou moins bien » mais qu’il ne pense pas qu’il y ait « d’intention de nuire » de la part de M. [O] ;

— par courriel du 26 janvier 2018, M. [GS] a informé M. [O] et Mme [R] que, suite à une récente conversation avec eux-deux, M. [TR] et lui-même avaient décidé d’affecter M. [O] au secteur M&I et Transport et qu’ils recherchaient un nouvel « ITS » pour le secteur Finance et assurance. Il a précisé que « cette décision résulte d’une situation conflictuelle insoluble qui n’aurait jamais dû se produire » ;

— par courriel du 29 janvier 2019, M. [TR] a informé M. [T], Directeur des ressources humaines, qu’il « calme/gère la situation » avec M. [GS], et que dans un premier temps, ils ont déplacé M. [O] « de rôle pour qu’il travaille avec d’autres personnes de l’équipe » et qu’il lui fera signe s’il y a « de nouveau quelque chose de signifiant » ;

— par l’entretien annuel d’évaluation de la performance 2017 de Mme [R] réalisé le 14 mars 2018, M. [TR] a mentionné dans sa synthèse des résultats de la salariée que " l’année a été complexe et tendue, avec des problèmes sur le plan des relations personnelles (conflits de comportement/personnels avec ITS) et des perspectives (ne se sent pas soutenue par son responsable, non concordance des attentes et des R&R avec le responsable « . Il a précisé que malgré cela, elle était restée » concentrée sur l’activité « , qu’elle avait » travaillé avec passion pour Intel « et qu’elle » en voulait » ;

— par courriel du 25 avril 2018, concernant les difficultés relationnelles rencontrées avec M. [O], M. [TR] a mentionné à Mme [R] que le changement d’organisation consistait pour lui à " ne pas prendre de parti, car inextricable, mais d’établir [dans l’entretien d’évaluation de la salariée] que la situation n’était pas tenable ni saine du point de vue humain » ;

— par courriel du 2 mai 2018, Mme [R] a sollicité un rendez-vous auprès de M. [TR] pour étudier une transaction pour un licenciement estimant que ses conditions de travail n’étaient pas satisfaisantes ;

— par courriel du 6 novembre 2018, M. [SA], responsable technique de la société Dell, a déploré auprès de M. [TR], avoir reçu au cours des dernières semaines plusieurs retours de ses équipes chargées des banques françaises, essentiellement SG et BNPP, l’information selon laquelle « des concurrents ont eu connaissance d’informations partagées avec Intel » ; que son équipe « a partagé certains aspects spécifiques avec Intel, informations dont les concurrents ont eu connaissance (confirmé par des clients) » et que « des clients ont parlé d’une approche d’Intel à propos de Intel Whitebox ». Il a affirmé avoir vérifié le retour de 4 personnes différentes au sein de Dell et que toutes sont allées dans le même sens. Il s’ensuit qu’il a demandé à la société Intel la clarification de ces faits ;

— par courriel du 7 décembre 2018, M. [SA] est revenu vers M. [TR] à propos de la collaboration de Dell avec le service Banking, dont Mme [R] fait partie, dans les termes suivants « malheureusement, je te confirme qu’il nous semble à ce stade impossible de reconnecter et de reconstruire une relation de confiance entre nos sales respectifs, notamment sur la BNPP » et que cela pourrait « avoir un impact par effet tache d’huile sur les autres comptes Banking où la relation était déjà fragile. Disposant d’éléments complémentaires à nos différents échanges, je me ferai un plaisir de te les partager de vive voix. » Ce dernier lui a précisé qu’il ne souhaitait « pas transférer les mails internes sur ce sujet dans l’immédiat » mais qu’il souhaitait qu’il sache qu’ils étaient « inhabituellement durs et malheureusement circonstanciés » ;

— par courriel du 19 mars 2021, M. [TR] a confirmé à M. [T] quant à la « remontée de problèmes irrésolubles de la part de Dell avec Intel sur le secteur Banking » que Mme [R] et M. [W] (avant-vente technique), étaient les seules personnes à travailler sur le secteur litigieux et que M. [SA] ne souhaitait pas transmettre de mails internes et clients incriminant Mme [R] mais qu’elle avait été « nommée comme étant la source des problèmes, de façon claire et répétée » ;

— par courriel du 20 décembre 2018, M. [TR] a confirmé à Mme [R] lui avoir mentionné le « 19 novembre qu’il y avait un souci côté Dell Banking, qu’ils remontaient des problèmes d’informations/confidentialité, que le directeur n’était toutefois vindicatif » et qu’ils avaient convenu « d’investiguer plus en avant afin qu’il puisse calmer les choses et sauver la relation ». Il a ajouté qu’en décembre, son interlocuteur de chez Dell lui avait signifié que « cela ne serait pas possible et que la relation ne pourrait être rétablie » de sorte qu’il l’en a informé le lundi 17 décembre 2018.

M. [TR] a poursuivi son message en insistant sur le fait « qu’il ne lui avait pas dit qu’il y avait quoi que ce soit de » nature grave à [son] encontre « , qu’il lui avait » précisément dit qu’il n’avait aucun problème avec [elle] compte tenu des informations qu’il avait mais qu’il avait un problème avec la situation « qu’il lui fallait gérer et que ladite situation » nécessitait qu’on [la] change de couverture de comptes pour éviter des impacts sur elle et pour Intel « , et enfin, que la société ne pouvait pas » se permettre de ne plus avoir de collaboration avec Dell pour des questions de confiance « . Sans nommer la personne qui l’incriminait, il a conclu en lui disant qu’il ne pouvait pas lui transmettre les mails de Dell mais il lui en a adressé quelques extraits. Enfin, il lui a précisé qu’il ne s’agissait » pas d’une sanction mais d’un changement de « coverage ».

— par courriels des 8 et 9 janvier 2019, Mme [R] s’est adressée MM. [ZT], [T] et [TR], et a relaté qu’avant que cette situation ne la mette vraiment en danger psychologique, et qu’elle soit dans l’incapacité d’effectuer son contrat de travail sereinement, elle souhaitait que des discussions soient menées pour mettre fin à son contrat de travail, ce que son arrêt maladie en cours, ne lui empêchait pas de faire ;

— par courriel du 14 janvier 2019, M. [TR] a adressé un message à Mme [R] destiné à l’ensemble de l’équipe du secteur d’activité « Consumption » auquel cette dernière venait d’être affectée sans son accord préalable. A la réception de ce courriel, la salariée s’est déclarée très surprise dans la mesure où elle ne pourrait pas reprendre ce poste étant " dans l’impossibilité d’effectuer son contrat de travail sereinement si [elle] [devait] travailler avec l’équipe Dell ;

— par courriel du 15 janvier 2019, Mme [R] a tenu à déplorer auprès de M. [BN], un des dirigeants de la société, son changement de secteur d’activité effectué sans son consentement, lui affirmant qu’elle n’avait pu partager des informations confidentielles de Dell puisqu’elle n’en détenait pas, ce que confirmaient le service des ventes de Dell et les partenaires qu’elle avait interrogés. Elle lui a confirmé qu’elle ne pouvait pas rester dans le secteur « Business consumption » tel qu’expliqué à son manager et au service des ressources humaines dans la mesure où elle ne sentirait pas en sécurité si elle devait travailler avec Dell et qu’en outre, elle ne pourrait pas « entretenir la relation de confiance qu’exige son poste » dans ces conditions. Elle a terminé son message en mettant en exergue que les accusations de Dell, sans preuve rapportée, étaient destructrices pour sa santé, que son responsable n’avait pas souhaité en obtenir avant de la changer de poste et de confier le sien à M. [O]. Elle a insisté sur le fait qu’en janvier 2018, elle avait demandé à ne plus travailler avec lui en raison de son comportement qu’elle qualifiait d’inacceptable et que, malgré son transfert sur un autre secteur en 2018, il avait continué à travailler sur « FSI » du fait de ses relations amicales avec l’équipe de Dell. Ce que la société ne contredit pas utilement.

— par courriel du 28 janvier 2019, Mme [R] a informé M. [T] :

* avoir reçu la liste de ses nouveaux comptes pour 2019 dont la grande majorité sont sans activité dans « salesforce » depuis plus d’un an et demi et dont 4 ne sont pas référencés et n’ont jamais été affectés étant précisé qu’un seul, Groupama, représente une ouverture d’opportunités, le tout, avec une fixation d’objectifs supérieures à 2018, donc en inadéquation avec la particularité de ces comptes ;

* avoir appris que M. [O] à l’origine de son premier arrêt maladie de 2017 et de difficultés relationnelles, s’était vu attribuer le poste dont elle était dessaisie malgré l’absence de preuve matérialisant les accusations portées à son encontre ;

* considérer cette décision arbitraire comme discriminante n’ayant pour seul but que de l’évincer au profit de son collègue ;

* qu’elle en déduisait qu’il s’agit d’une " véritable rétrogradation qui [allait] impacter lourdement sa rémunération « et qu’il s’agissait » d’une pierre supplémentaire à l’édifice de harcèlement moral et de discrimination dénoncé » ;

— par courriel du 1er février 2019, M. [T] lui a répondu que le retrait d’un secteur affecté à un salarié n’était pas exceptionnel en tant que tel, qu’il s’agissait de la meilleure solution compte tenu du contexte même si rien ne lui était personnellement reproché, que M. [O] ne s’était pas vu attribué son poste puisqu’elle conservait ses fonctions de « business development manager » sur d’autres comptes, que M. [O] était le meilleur candidat pour prendre l’intérim compte tenu de sa connaissance du secteur « Banque et Assurance » et de ses acteurs, que les accusations que portait la salariée à l’encontre de M. [O] étaient graves et ne reposaient sur aucun élément et enfin, il a nié la rétrogradation alléguée ;

— par courriel du 3 février 2019, Mme [R] a répliqué par un message qu’elle débute en pointant du doigt son indifférence ou son ignorance de cette affaire d’éviction dont elle a pris connaissance des " circonstances, [elle-même], grâce aux soutient des équipes de Dell " et dans lequel elle rappelle que :

* sans remettre en cause la possibilité de changement de secteur, dans son cas particulier, ce dernier était contractuel la concernant et constituait un élément essentiel de son contrat de travail qui ne pouvait être modifié sans son accord ;

* le secteur octroyé était dépourvu de contacts et d’opportunités en cours, qu’il est sinistré ou inexistant, que les objectifs fixés n’en tenaient pas compte, ce qui ne laissait aucun doute sur l’intention de la société à son égard ;

* ce dessaisissement de secteur s’apparentait dès lors à une véritable sanction sur la base d’aucun élément probant le justifiant d’autant que ses échanges avec ses interlocuteurs de chez Dell démontraient au contraire, qu’ils avaient été surpris par cette décision et qu’ils lui ont unanimement manifesté leur soutien. Elle a affirmé que l’un d’eux, [B] [CA], responsable du compte Dell pour Intel, a découvert que le courriel litigieux et incriminant provenait de M. [SA], responsable technique au sein de la société Dell, personne qu’elle n’avait jamais rencontrée et avec laquelle elle n’avait jamais eu de contact. Elle a ajouté que [B] [CA], lui avait indiqué a contrario, que M. [SA] entretenait « d’excellentes relations » avec M. [O] depuis l’époque où ils travaillaient ensemble chez Dell.

Elle conclut ce passage en précisant que suite à ce courriel d’accusation, l’équipe de M. [CA] avait contacté le responsable de Mme [R] afin de démentir ces accusations. En vain.

Enfin, la salariée a déploré que ce dernier n’ait pas souhaité revoir sa position, qu’aucune en-quête n’ait été diligentée et qu’il ne se soit pas interrogé sur les circonstances particulières de cette affaire.

* M. [O] n’était pas que par intérim sur son secteur FSI mais bien en poste puisque les comptes et les opportunités lui avaient été rattachées dans l’outil informatique interne et qu’il n’avait jamais cessé de travailler avec ce partenaire ;

* qu’elle n’a pas émis le souhait de quitter l’entreprise en raison de son changement de secteur mais bien du fait de son état de sidération ayant entraîné l’altération de son état de santé à l’origine de son arrêt maladie.

Elle a conclu ce courriel en affirmant avoir maintenant une bonne vision d’ensemble de ces agissements de harcèlement moral et en sollicitant sa réhabilitation dans ses fonctions, sur son secteur contractuel et dans sa rémunération tout en demandant une enquête auprès de M. [SA] sur les accusations portées à son encontre.

— par courrier du 4 février 2019 remis en main propre contre décharge, Mme [R] a été mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat et qu’elle a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 12 février 2019 ;

— par courriel du 8 février 2019, la salariée a sollicité les membres du CSE afin qu’une enquête pour menée compte tenu de sa plainte pour harcèlement moral et discrimination ;

— par courrier du 22 février 2019, M. [T] a confirmé à la salariée que, suite à sa plainte déposée en interne, une enquête avait été diligentée, et qu’aucun élément ne démontrait les accusations portées ;

— par courriel du 1er mars 2019, le secrétaire du CSE lui a confirmé qu’à la lecture du rapport d’enquête de l’employeur, le CSE a estimé que le harcèlement moral n’était pas avéré et qu’ils ne feraient pas de contre-enquête.

Sur la demande de nullité de licenciement de la salariée

Mme [R] demande la nullité de son licenciement sur plusieurs fondements : la violation des articles L. 1132-3 et L. 1132-4 du code du travail relatifs à la discrimination, la violation des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du même code, relatifs au harcèlement moral et enfin la violation de la liberté d’expression au visa notamment de l’article L. 1121-1 du code du travail.

Mme [R] soutient également avoir été victime d’agissements répétés de harcèlement moral de la part de M. [O] soutenu par la société, qui ont eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et d’altérer sa santé. Elle sollicite à ce titre la condamnation de son employeur à lui payer la somme de 33 561,72 euros de dommages-intérêts pour le préjudice subi.

Sur la discrimination, le harcèlement moral et la dégradation des conditions de travail

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments de faits présentés par le salarié laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

De prime abord, Mme [R] insiste sur la satisfaction de son employeur et de ses clients du secteur « Banque et Assurance » comme de son partenaire Dell quant à son travail ce que viennent établir notamment :

— le formulaire d’analyse de la performance 2017 de la salariée, réalisé le 14 mars 2018 dans lequel M. [TR], son responsable conclut " [FB] a conclu sa première année complète chez Intel en tant que chef de compte, avec de bons résultats sur le chiffre d’affaires sous influence et les jalons « , » vous travaillez avec passion pour Intel et vous en voulez » ;

— un courriel du 20 décembre 2018 (pièce 7 de la salariée) dans lequel M. [TR] répond favorablement à la question de la salariée quant à sa satisfaction du travail fourni durant l’année 2018.

A l’appui du harcèlement moral qu’elle dénonce Mme [R] allègue les faits suivants :

— Des actes de harcèlement moral dont elle a été victime dès le mois d’avril 2017 et qu’elle a dénoncé ;

— Une rétrogradation ;

— Une dégradation de ses conditions de travail qui a eu pour effet d’altérer sa santé physique et mentale ;

— L’engagement de sa procédure de licenciement, infondé, et son éviction pour faute grave.

Concernant les actes de harcèlement à compter du mois d’avril 2017

Mme [R] soutient que, dès son arrivée dans la société, M. [O] avait pour seul objectif de prendre son poste, et que dans ce but, il a tenté de la déstabiliser notamment en se permettant, sans son consentement et parce qu’elle était une femme, de l’embrasser sur le front par surprise devant ses collègues alors qu’elle se trouvait au téléphone avec un client.

Elle établit qu’elle a dénoncé par un courriel du 10 novembre 2017 auprès de M. [TR], (dont les termes ont été repris dans un courriel du 15 janvier 2019 sur l’adresse email [Courriel 4] ([Courriel 7] en français)) cet agissement discriminatoire dont elle affirme qu’il ne se serait pas produit si elle avait été un homme.

Non contesté par la société intimée, ce fait est dès lors établi.

La salariée affirme qu’après son courriel de dénonciation du 10 novembre 2017, en représailles, M. [O] a tenté de mettre à mal ses relations avec les sociétés Dell, Société Générale et BNP Paribas en organisant des rendez-vous sans la prévenir et sans sa présence et en tentant de la discréditer auprès des clients lors des rendez-vous communs « en soupirant à chaque fois qu’elle parlait laissant entendre qu’elle racontait n’importe quoi et qu’elle ne comprenait rien ».

Au soutien de ses affirmations, Mme [R] produit une attestation du 27 septembre 2021 de Mme [DK], salariée de la société Intel de septembre 2013 à Octobre 2017 qui relate que " M. [O] [K] était assis dans le cubicle juxtaposé au mien et je pouvais parfaitement entendre ses conversations. Je me souviens l’avoir entendu dire au téléphone à des partenaires et clients que Mme [R] était bête (') M. [O] s’énervait souvent au téléphone et criait sur les partenaires et aussi sur sa femme ".

Par ailleurs, la synthèse de l’entretien d’évaluation 2017 de Mme [R] confirme les difficultés relationnelles rencontrées par la salariée en 2017 et le contexte de travail tendu et complexe.

Ainsi, la salariée a dénoncé divers agissements de M. [O] à son encontre, mais seule la divulgation d’informations confidentielles internes à la société Dell, par ce dernier lors d’une réunion en octobre 2017 a donné lieu à un avertissement à son encontre. Pour les autres faits relatés et que la société ne conteste pas, cette dernière a opté pour un changement partiel d’affectation de M. [O] à compter de 2018.

En date du 26 janvier 2018, M. [GS] a confirmé à Mme [R] et à M. [O] que ce dernier était affecté à un autre secteur et que dans l’attente du recrutement d’un nouvel ITS, des modalités transitoires avaient été décidé étant précisé que " cette décision [résultait] d’une situation conflictuelle irréconciliable qui n’aurait jamais dû se produire en premier lieu, et que cette issue n’était idéale pour personne ".

Dès lors, les difficultés relationnelles de Mme [R] avec M. [O] sont matérialisées, de même que la dégradation de ses conditions de travail.

Concernant le changement de secteur d’activité imposé à Mme [R] en janvier 2019

Il est constant et non contesté par les parties que Mme [R] a été accusée d’avoir divulgué des informations confidentielles du partenaire Dell lors d’échanges avec ses clients BNP Paris et Société générale, que ces accusations n’ont pas été étayées par des éléments probants de la part de la société Dell et que pour « calmer les choses et sauver la relation », malgré le fait que M. [TR], son responsable, " ne détienne quoi que ce soit de nature grave à [son] en-contre ", il a été décidé de la changer de secteur d’activité.

Il est établi que par courriel du 7 janvier 2019, produit, Mme [R] s’est montrée anxieuse quant à la décision prise d’une nouvelle affectation, auprès de M. [ZT], le directeur France de la société Intel. Elle lui a fait part de son ressenti selon lequel ce changement imposé allait dans le sens d’une mesure venant sanctionner une faute non commise. Ce dernier l’a renvoyé vers son responsable hiérarchique lorsqu’elle serait de retour au sein de la société, fin janvier 2019, à l’issue de son arrêt maladie.

L’argument de la société quant à la volonté exprimée par la salariée de rompre son contrat à cette période compte tenu du contexte, est inopérant en l’espèce.

Le contrat de travail de Mme [R] dispose en son article 1 que « la titulaire du présent contrat est engagée en qualité de Responsable de développement de marché, secteur finance et assurance ('). »

Si la salariée détient les compétences liées à sa fonction de Responsable de développement de marché, il n’est pas contesté par la société qu’elle a été engagée pour exercer cette fonction précisément dans le secteur finance et assurance au sein duquel elle a travaillé depuis de longues années de sorte que cette qualification est un élément essentiel de son contrat de travail dont la modification doit être acceptée par la salariée.

La salariée produit en pièces 12 et 13, la communication des vingt nouveaux comptes qui lui ont été affectés, étrangers au secteur de la banque et de l’assurance, et les objectifs de com-missions afférents. Elle fait valoir que ce nouveau secteur « DGC/SNG » n’était constitué que de dossiers sinistrés ou inexistants, insusceptibles de générer des opportunités commerciales caractérisant ainsi sa mise au placard.

A ce propos, M. [T] concède dans son courriel du 1er février 2019, qu’elle travaille désormais sur un portefeuille contenant des comptes qui sont jusqu’à présent sans activité mais que cela n’est ni discriminatoire, ni inégalitaire dans la mesure où son « travail consiste à générer du revenu incrémental sur de nouveaux clients », que sa rémunération fixe reste la même mais que la part variable sera peut-être impactée par les changements de comptes intervenus mais que c’est la règle pour tous les salariés ayant des fonctions commerciales.

Le harcèlement n’est pas subordonné à l’existence d’un pouvoir hiérarchique et peut très bien être involontaire et être constitué en dehors de toute volonté de harceler. Par conséquent, la victime n’a pas à prouver le caractère intentionnel du ou des auteurs.

Représentant une modification de son contrat de travail, Mme [R] était dès lors légitime à refuser le changement de secteur imposé par son employeur de sorte que ce dernier a abusé de son pouvoir de direction. En conséquence de ce qui précède, cet agissement est établi.

Mme [R] soutient enfin que M. [O] convoitait son poste depuis son intégration au sein de la société Intel Corporation et que ce nouvel agissement dont elle prétend qu’il en est l’instigateur, lui a permis de parvenir à ses fins, propos qu’elle illustre par la production d’un courriel du 10 janvier 2019 de M. [O] à M. [W] (pièce 13) qui matérialise le fait que M. [O] a assuré l’intérim de Mme [R] sur les comptes « FSI » en son absence pour maladie à compter de cette date sur demande du supérieur hiérarchique de cette dernière. Elle produit également un extrait du compte Linkedin de M. [O] sur lequel ce dernier se déclare responsable développement du secteur « Banque et Assurance » depuis janvier 2019 (pièce 35).

Mise devant l’impossibilité de démontrer sa bonne foi, Mme [R] soutient que ses conditions de travail dégradées ont altéré sa santé physique et mentale.

Concernant la dégradation de son état de santé

Pour matérialiser l’altération de son état de santé, Mme [R] fait état de plusieurs arrêts maladie, non communiqués mais non contestés par la société intimée, et verse aux débats :

— des courriers du Dr [L], de l’Unité Hospitalo-universitaire « santé professionnelle » de l’hôpital de [Localité 3] au Dr [N], copie au médecin du travail de l’ACMS, le Dr [Z],

* du 4 décembre 2017 qui mentionne :

«  'Elle nous rapporte avoir eu dès le début un poste difficile compte tenu du manque de moyens de travail (notamment l’absence de ressources techniques de l’avant-vente jusqu’en avril 2017) dans une entreprise en pleine réorganisation, avec en septembre 2016, un premier changement de management. C’est à ce moment-là, qu’elle aurait commencé à avoir des symptômes d’anxiété et des troubles du sommeil.

Elle aurait eu un premier arrêt de travail de 15 jours en juillet 2017 suite à une crise d’angoisse (qui serait survenue lorsqu’elle aurait appris que l’avant-vente embauché en avril pour l’aider allait s’absenter 7 semaines). Elle aurait alors alerté sur son sentiment d’insécurité, sur les modalités relationnelles de ce collègue, vécues comme méprisantes à son égard, situation qu’elle nous dit ne plus pouvoir supporter et tolérer. Elle est actuellement en deuxième arrêt de travail, depuis le 13 novembre pour un mois, suite à une nouvelle crise de panique à la proposition faite par un nouveau manager, récemment nommé, de confrontation avec ce collègue de l’avant-vente, alors qu’elle se sentait déjà épuisée '

'Nous lui conseillons donc de poursuivre le soutien hebdomadaire spécialisé débuté récemment, de suivre le traitement antidépresseur prescrit (Seroplex 5) notamment pour son action anxiolytique ' ".

* du 23 janvier 2019 qui relate :

«  Nous avons reçu ce jour Mme [R], 46 ans, que vous suivez pour un état de stress avec syndrome anxiodépressif depuis fin décembre 2018.

Elle nous fait part d’accusations professionnelles (aurait dévoilé des infos confidentielles) aux-quelles elle ne se serait pas attendue, fin décembre, et qu’elle qualifie de fausses, suivies de sanction avec proposition de changement de secteur (sans secteur attribué).

Compte te nu de la désorientation et de l’état d’anxiété, avec sentiment d’insécurité et vécu de mise à l’écart, elle est en arrêt maladie depuis le 7 janvier 2019, avec actuellement une prise ponctuelle d’Imovane 7,5 et d’Alprazolam 0,25. Elle également un soutien psychothérapeutique (TCC) repris depuis avril 2018 (').

Elle a alerté les RH de sa situation et attend des propositions de départ. Elle ne se sent plus capable de travailler dans ce contexte. Cette situation ferait suite à ce qu’elle avait vécu en 2017, avec le même interlocuteur, suivie d’une accalmie de 9 mois, mais qui récidiverait sous un autre mode (')".

— un courriel du 8 janvier 2019 de Mme [R] à MM. [ZT], [TR] et [T] (Pièce 30 de l’intimée) : « mon arrêt maladie (') me permet de me mettre en retrait d’une situation devenue ingérable pour moi et de me préserver » ;

— une attestation de Mme [DK] qui confirme avoir été témoin des pleurs de Mme [R] " lorsqu’elle sortait de réunion effondrée parce qu’elle avait des remarques de son manager à la suite des réunions avec M. [O] ".

Compte tenu des éléments portés à l’appréciation de la cour, l’altération de l’état de santé de Mme [R], concomitante aux faits dénoncés, est établie.

La dégradation de l’état de santé de la salariée, attestée par certificats médicaux, concomitamment aux tensions relationnelles confirmées par l’employeur et à l’engagement de la procédure disciplinaire intervenu en février 2019, doit être prise en compte, comme un des éléments permettant de présumer de l’existence du harcèlement moral et la dégradation potentielle des conditions de travail de même que la simple dégradation des conditions de travail suffisent à consommer le délit de harcèlement moral.

Sur le bien fondé du licenciement de Mme [R]

Selon Mme [R], son licenciement est infondé et constitue le dernier agissement de harcèlement moral subi au sein de la société.

La lettre de licenciement qui fixe les termes et corrélativement, les limites du litige, est rédigée comme suit :

«  Madame,

Nous faisons suite à l’entretien préalable à votre éventuel licenciement qui s’est tenu le 12 février 2019, entretien au cours duquel vous étiez assistée de Mme [LP] [S], représentant du personnel.

Nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les raisons exposées au cours de cet entretien, et reprises ci-après.

Vous avez adopté au cours des dernières semaines un comportement totalement inacceptable suite aux accusations de violation de l’obligation de confidentialité formulées vous concernant par Dell.

1) Ainsi, tout d’abord, vous n’avez pas hésité à contacter par écrit certains des partenaires les plus importants de la société (HP, BNP Paribas, la Société Générale, Lenovo notamment) afin de les solliciter pour qu’ils vous confirment par écrit que vous n’auriez jamais violé votre obligation de confidentialité. Vous avez également, de votre propre aveu, multiplié les sollicitations auprès de vos Interlocuteurs chez Dell afin de savoir qui est à l’origine au sein de cette société des accusations vous concernant relatives au non-respect de l’obligation de confidentialité.

Plus grave encore, le 15 janvier 2019, vous avez informé l’un de vos interlocuteurs au sein de la Société Générale du fait que vous étiez en arrêt maladie, et du fait que Dell aurait dit à Intel que vous aviez transmis des Informations confidentielles. Vous vous êtes également exprimée en ces termes : « J’ai décidé de quitter intel suite à cette information évidemment fausse qui entraînait mon changement de poste, que j’ai refusé, ne pouvant plus travailler avec dell ». Dans un autre courriel du même jour, vous avez indiqué à ce même interlocuteur être encore « sous le choc ».

Les clients n’ont pas à être informés d’éventuelles difficultés de fonctionnement internes à Intel, et encore moins à être impliqués dans celles-ci en leur demandant de prendre parti. Qui plus est, vous n’aviez pas à faire part à des tiers de votre mécontentement envers votre employeur et de l’existence d’un différend vous opposant à lui. Il s’agit d’une atteinte manifeste à l’image d’Intel auprès de clients stratégiques.

Il s’agit également d’une violation manifeste de l’obligation de confidentialité qui figure à l’article 7 de votre contrat de travail, et d’un manquement inacceptable à votre obligation de loyauté.

Notons également qu’il est, compte tenu de ce qui précède, plus que surprenant que vous ayez affirmé de manière catégorique, lors de l’entretien préalable, ne jamais avoir sollicité les clients en votre faveur.

2) Par ailleurs, vous avez adopté une attitude inacceptable également en interne.

Ainsi, vous vous êtes épanchée sur votre situation auprès de vos collègues de travail. Tout particulièrement le jeudi 31 janvier et le vendredi 1 février 2019, vous vous êtes adressée à de nombreux salariés dans les locaux de [Localité 5] pour évoquer vos difficultés professionnelles, sur un ton très accusatoire et agressif.

Certains salariés s’en sont plaints en indiquant que cela perturbait leur travail et que cela créait une ambiance tendue et malsaine.

Une telle attitude ne fait que créer des tensions supplémentaires inutiles.

Dans le même esprit, vous avez également écrit à au moins l’un de vos collègues pour tenter de l’impliquer dans les difficultés dont vous vous plaigniez, le plaçant ainsi dans une situation délicate.

A nouveau, vous n’aviez pas à mêler vos collègues de travail au différend vous opposant à Intel et à tenter de les influencer.

Nous sommes donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnité de licenciement.

Cette mesure sera effective à la date d’envoi de cette lettre, soit le 27 février 2019.

A titre exceptionnel, la période de mise à pied conservatoire sera rémunérée en dépit de la gravité des faits reprochés.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

Votre certificat de travail, votre attestation destinée au Pôle Emploi et votre solde de tout compte vous seront adressés par pli séparé.

Nous vous adresserons également une lettre relative au maintien des couvertures « frais de santé » et « prévoyance ».

Nous vous demandons de bien vouloir restituer à réception de la présente lettre votre téléphone portable professionnel.

Nous vous demandons également d’arrêter de conduire votre véhicule de fonction ainsi que de contacter le loueur pour organiser le retour de votre véhicule (').

Nous vous libérons de tout engagement de non concurrence. Tout acte de concurrence déloyale vous est cependant interdit. "

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate. Il s’ensuit que l’engagement de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En synthèse, la société reproche à Mme [R] :

— d’avoir violé son obligation de confidentialité et de loyauté et porté atteinte à l’image de la société Intel Corporation en sollicitant ses interlocuteurs au sein du partenaire Dell et des clients HP, Société Générale, BNP Paris et Lenovo afin d’obtenir des informations concernant les accusations la concernant à l’origine de son changement de secteur d’activité ;

— d’avoir adopté une attitude également inacceptable en interne caractérisée par le fait qu’elle se soit épanchée sur sa situation auprès de ses collègues les 31 janvier et 1er février sur un ton accusatoire et agressif, que certains salariés s’en soient plaints évoquant une ambiance de travail tendue et malsaine et enfin, qu’elle ait tenté d’impliquer un de ses collègues au différent l’opposant à la société.

La salariée réplique que cette mesure de licenciement intervient le lendemain du courriel du 3 février 2019 adressé au responsable des ressources humaines dénonçant le traitement de harcèlement moral dont elle faisait l’objet, qu’il s’agit dès lors d’une mesure discriminatoire infligée pour avoir refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral entraînant en conséquence, la nullité de cette mesure sur le fondement de l’article L. 1152-2 du code du travail et que cette nullité sollicitée, repose également sur la violation de sa liberté d’expression, liberté fondamentale dont elle jouit aux fins de présenter une défense aux accusations opposées par son employeur et qui sont à l’origine de son changement imposé de secteur qu’elle assimile à une sanction.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu’il invoque.

Sur la violation de l’obligation de confidentialité et de loyauté

Au soutien de ce licenciement, la société produit divers courriels de Mme [R] rédigés entre fin décembre 2018 et début janvier 2019 sur la même trame. Dans un premier temps, elle remercie son interlocuteur pour sa collaboration, dans un second temps, elle lui annonce qu’elle ne serait plus en charge du secteur FSI en 2019 et dans un troisième temps, elle sollicite de sa part, la confirmation qu’elle ne lui a jamais transmis d’information confidentielle de Dell ou d’un autre partenaire de nature à le privilégier dans le cadre de leurs échanges. Les réponses communiquées sont les suivantes :

— M. [H] de la société HP en date du 3 janvier 2019 confirme qu’elle n’a " jamais partagé avec [lui] ou HP d’informations confidentielles concernant Dell ou tout autre partenaire au cours des 3 dernières années » ;

— M. [E] de la société Lenovo en date du 23 décembre 2018 relate " Tu as su maintenir le cloisonnement nécessaire sue les différents dossiers que nous avons géré en commun, malgré les différentes sollicitations dont tu as fait l’objet et les fortes pressions rencontrées ! » ;

— M. [Y] de la société BNP Paribas en date du 24 décembre 2018 confirme « n’avoir jamais reçu de ta part des infos confidentielles au sujet de Dell et/ou d’un autre partenaire » ;

— M. [UD] de la société BNP Paribas en date du 2 janvier 2019 confirme « que tu n’as jamais échangé des informations confidentielles avec moi en rapport avec les partenaires Intel. Tout échange d’informations d’un partenaire est toujours intervenu dans le cadre de ce que Intel a fait à ce propos, avec des Url à accès public pour approfondir. Notre centre d’intérêt a toujours été sur les produit Intel et comment ils résolvent les problèmes pour notre activité. Les discussions sur la voie vers le marché ou les ensembliers n’ont jamais été abordées et nous ne sommes pas entrés dans les détails des sous-systèmes » ;

— M. [D] de la Société Générale du 26 décembre 2018 relate « dans le cadre de nos échanges, vous ne m’avez jamais et de quelque façon que ce soit, transmis d’informations confidentielles relatives à des partenaires d’Intel » ;

— Mme [C] de BNP Paribas en date du 2 janvier 2019 confirme qu’elle n’a « jamais transmis d’information confidentielle de Dell ou de tout autre partenaire. Nos échanges étaient basés sur les roadmaps et nouvelles technologies d’Intel pouvant répondre à nos besoins comme suite aux différents sujets pour lesquels nous sommes mandatés » ;

— M. [NT] de BNP Paribas en date du 31 décembre 2018 confirme « qu’aucune information confidentielle n’a été communiquée lors de nos discussions ».

La société intimée verse également aux débats, un courriel de Mme [R] dans lequel la salariée écrit à M. [RN] de la Société Générale : « il semble que Dell ait dit à Intel que j’avais transmis des informations confidentielles. J’ai décidé de quitter Intel suite à cette information évidemment fausse qui entraînait mon changement de poste, que j’ai refusé, ne pouvant plus travailler avec Dell », suite à quoi, il lui répond qu’il est « désolé d’apprendre cela », ce à quoi réplique la salariée « désolée de vous avoir parlé de cette façon, je suis encore sous le choc » (pièce 34).

Selon la société Intel Corporation, Mme [R] n’avait pas à informer les clients de difficultés de fonctionnement interne ni de l’existence d’un différend avec son employeur de même que de son mécontentement envers lui de sorte que cela constitue une violation de son obligation de confidentialité et de loyauté, de même qu’une atteinte manifeste à l’image d’Intel auprès des clients sollicités.

Or, le principe de loyauté doit s’articuler avec la reconnaissance du droit à la preuve.

Mme [R] se prévaut du droit d’expression reconnu au salarié hors de l’entreprise et relevant que face à des accusations de violation de confidentialité de la part de la société Dell et de la mesure prise par son employeur consécutivement de lui retirer son secteur d’activité contractuel, elle a été contrainte d’exercer ce droit fondamental pour s’en défendre, son employeur refusant de lui communiquer les éléments retenus contre elle et le nom de la personne qui s’en était plaint.

Il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Il en va également ainsi des paroles prononcées par le salarié au cours de l’entretien préalable, lesquels ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement.

Le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.

En l’espèce, les courriels litigieux n’établissent pas que Mme [R] a abusé de sa liberté d’expression et l’employeur ne démontre pas que ces échanges aient porté atteinte à l’image de la société Intel de sorte que ce grief n’est pas fondé. Par ailleurs, il ressort des éléments portés à la connaissance de la cour que, du fait de l’absence d’informations communiquées à Mme [R] et des conséquences des accusations du partenaire Dell sur son contrat de travail, cette dernière a légitimement exercé son droit d’expression, sans abus et nécessaire pour être en mesure de se défendre.

Sur l’attitude de la salariée en interne

Pour matérialiser l’attitude litigieuse qualifiée de grave par la société intimée, cette dernière verse aux débats :

— Un courriel du 8 février 2019 de M. [TR] à Mme [HW] dans lequel il relate que :

* jeudi, M. [GS] lui a fait part " de son malaise de voir [FB] au bureau parler visiblement de sa situation à de multiples personnes « , qu’il lui a » mentionné [I] [G], [F] [V], [A] [BU] « , qu’il lui a dit » qu’elle baissait la voix ou s’arrêtait de parler dès qu’elle le voyait s’approcher, qu’il lui a « défini l’ambiance au bureau comme tendue et malsaine »

* vendredi, M. [T] lui a également fait part de son malaise d’avoir vu [FB] la veille, « visiblement communiquer de façon émotive sur sa situation auprès d’un certain nombre de collègues », que deux membres du CSE, M. [WY] et Mme [S], ont demandé à le voir car ils étaient « préoccupés par l’ampleur de la situation » et lui ont fait part " du fait que [FB] exposait ses problèmes à l’extérieur de façon très vocale et visible « , en précisant que » [LP] a assisté à un meeting avec Lenovo pendant lequel tout était sur la table… « et que » [FB] exposait à la cafétéria depuis le jeudi de façon très ouverte et émotionnelle toutes ses interprétations de la situation « . Il a ajouté que » depuis mi-décembre, [FB] a contacté de nombreuses personnes en interne ([OX] [BN] et [II] [X] entre autres m’en ont tous les deux fait part et demandé des éléments sur la situation) et en externe (OEMs) pour exposer son interprétation de sa situation ".

— Un courriel de M. [ZT], Directeur France du 8 février 2019, dans lequel il affirme avoir « été questionné directement aux US la semaine dernière par des personnes qui avait été » alertés " directement par [FB] « . Il cite le cas de » [TE] [P] (Lead EMEA sur les technologies de Sécurité) et affirme que " [TE] était inquiet des propos de [FB] et même émotionnel quant à son insistance pour qu’il prenne sa défense « et qu’elle » l’a appelé directement avant Noel lui disant vouloir faire converger vers lui des messages de support en provenance de partenaires ou clients extérieurs « . Il a ajouté entre autres, qu’à son retour au bureau, il a » été alerté par plusieurs personnes ([KL] [U], [JZ] [UV], [GF] [WY], [VH] [NG]) sur le fait qu’elle était très émotionnelle et agressive dans ses propos " et comme le communique [J], [KL] m’a dit que quand elle lui a demandé comment elle allait (la scène s’est déroulée à la machine à café) [FB] lui a répondu : « Si je suis là c’est parce que mon avocat me l’a demandé ».

— un courriel du 11 février 2019 de M. [CA] à M. [TR] qui relate :

* avoir eu une première conversation à son initiative en fin d’année avec Mme [R] parce qu’il avait appris par une collègue qu’elle allait très mal et qu’elle percevait mal les remontées du client, qu’il lui a expliqué à cette occasion que ces remontées de la part de Dell n’étaient, selon lui, pas factuelles mais plutôt le résultat d’une perception des commerciaux Dell ;

* que Mme [R] l’a contacté par téléphone le 10 janvier 2019 pour connaître le nom de l’auteur de ces informations à son encontre et qu’il lui a communiqué le nom de M. [SA] et qu’elle a ensuite insisté pour obtenir le nom des commerciaux chez Dell à l’origine du courriel litigieux, ce qu’il n’a pu lui communiquer ne le sachant pas ;

* que la salariée a ensuite insisté pour qu’il lui confirme que les équipes Dell avaient été manipulées par M. [O], ce qu’il ne pouvait confirmer puisqu’il n’avait aucune information dans ce sens ;

* qu’il a ensuite échangé avec M. [SA] qui lui a indiqué que Mme [R] avait sollicité « pas mal de personnes chez Dell pour avoir des témoignages et que son discours n’était pas très positif au sujet au sujet d’Intel », tout en concédant qu’il « n’en avait pas la teneur exacte ».

— un courriel de Mme [U] du 11 février 2019 adressé à M. [TR], qui fait le constat d’avoir croisé Mme [R] en larmes et en conversation avec M. [AF] dans le couloir central du bureau le jeudi 31 janvier vers 10h00et qu’elle l’a revu le lendemain vers 10h30 au coin café chez Intel, en train de discuter avec des collègues. Elle précise avoir pris de ses nouvelles et que cette dernière lui a dit que son avocat lui avait demandé de revenir à l’issue de son arrêt maladie.

— un courriel de M. [GS] du 11 février 2019 adressé pareillement à M. [TR], qui fait suite à leur conversation, qui relate avoir observé le jeudi 31 janvier 2019 lors de ses déplacements entre son box et les salles de réunion, Mme [R] qui était engagée dans de longues conversations avec une personne différente, précisant qu’il se rappelait nettement l’avoir vue parler à [F] et [I] et à une autre personne dont il ne se souvient plus, et ajoutant qu’ « il n’y avait rien d’inhabituel, sauf que ces conversations semblaient être confidentielles » et qu’il « ne cherchait pas à spéculer quant au contenu de ces conversations » mais qu’il avait « retiré l’impression, à la vue des visages de ces personnes, qu’elles étaient perturbées par ces conversations ».

De son côté, la salariée démontre par un échange de courriels des 4 et 11 février 2019, qu’elle a eu un entretien téléphonique avec M. [T], directeur des ressources humaines, durant son arrêt maladie de janvier 2019, que ce dernier lui a demandé de prolonger son arrêt, de ne pas revenir tout de suite et de prendre un avocat aux fins d’envisager sa sortie amiable de la société en émettant le souhait que ces échanges soient confidentiels, ce que ce dernier ne dément pas dans sa réponse du 11 février 2019. Il a affirmé néanmoins que la mise à pied de la salariée en date du 4 février 2019, n’avait rien à voir avec son courriel de dénonciation de harcèlement moral de la veille.

Compte tenu des éléments portés à l’appréciation de la cour, la société Intel ne rapporte pas la preuve que Mme [R] ait adopté une attitude inacceptable en interne et qu’elle ait tenu des propos accusatoires et agressifs envers la société. A les supposées avérées, les démonstrations d’émotivité de la salariée quant à sa situation, non fautives, se justifient compte tenu du contexte d’accusations, que l’employeur lui-même, estime non matérialisées. Dès lors, ce grief n’est pas établi par la société.

Alors que Mme [R] présente des éléments laissant supposer l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral, la société Intel Corporation ne justifie pas de l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En conséquence de ce qui précède, les faits retenus comme établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral de sorte qu’il incombe à la société Intel Corporation, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, ce qu’elle ne fait pas.

Le harcèlement moral est dès lors caractérisé et le licenciement jugé nul que ce soit sur le fondement des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail ou sur celui de l’article L. 1121-1 du même code relatif à l’exercice de la liberté d’expression.

Le jugement critiqué sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnisation du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral et de la dégradation des conditions de travail de Mme [R]

La société intimée affirme de façon inopérante que la salariée n’a pas fait l’objet d’agissements de harcèlement moral de la part de M. [O] et qu’au contraire, Mme [R] « n’a eu de cesse d’adopter un comportement systématiquement polémique afin de nuire à son collègue et de se mettre en avant », ce qu’elle n’établit par aucun élément probant.

Tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, l’employeur ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et 4121-2 du code du travail, notamment en matière de harcèlement moral, par la mise en 'uvre d’actions d’information et de prévention propres à en prévenir la survenance. Par suite, il a manqué à son obligation de sécurité.

Le harcèlement moral et la dégradation de ses conditions de travail ont causé à la salariée un préjudice moral que la cour fixe à la somme de 33 000 euros.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris et de condamner la société Intel Corporation à payer ladite somme à Mme [R].

Sur les conséquences de la nullité du licenciement de Mme [R]

Au titre de sa demande de nullité de licenciement, Mme [R] ne formule pas d’autres demandes subsidiaires que sa réintégration et les demandes subséquentes de paiement de salaires et de congés payés afférents depuis son éviction jusqu’à ladite réintégration.

Or, compte tenu de l’irrecevabilité de sa demande de réintégration et des prétentions y afférentes, développée au point 1), Seule la nullité du licenciement sera prononcée et le jugement sera infirmé de ce chef.

Il n’y a pas lieu de statuer sur la demande subsidiaire de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et celles subséquentes, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d’indemnité légale de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement infondé.

Sur la demande d’indemnisation du préjudice moral subi du fait des circonstances discriminantes, vexatoires et humiliantes de son licenciement

Un salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de celui de la perte de son emploi.

Mme [R] soutient qu’elle a été licenciée dans des conditions discriminantes, vexatoires et humiliantes, ce que la société réfute, et sollicite à ce titre la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Elle fait valoir à ce titre, avoir été dessaisi brutalement de ses fonctions en raison d’accusations graves et mensongères et qu’après avoir fait part à son employeur de son état de détresse, ce dernier a enclenché sa procédure de licenciement, désactivé son badge d’accès aux locaux dès sa mise à pied conservatoire et qu’après la notification de son licenciement, il lui a été demandé de ne pas entrer dans les locaux pour restituer son matériel.

Compte tenu des éléments portés à l’appréciation de la cour, la preuve de circonstances discriminantes, vexatoires et humiliantes de la rupture ayant causé à Mme [R] un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi n’est pas rapportée. Par suite, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur la demande de fixation de la moyenne de salaire

Mme [R] sollicite la fixation de la moyenne de ses salaires.

Cette demande est sans objet, l’article R. 1454-28 du code du travail imposant au juge de fixer la moyenne des salaires n’étant pas applicable devant la cour d’appel, le pourvoi en cassation n’ayant pas d’effet suspensif.

Sur les intérêts

Les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

La société Intel Corporation qui succombe partiellement, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il convient de la condamner, en application de l’article 700 du code de procédure civile, à payer à Mme [R] la somme de 4 000 euros pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel et en première instance.

Le jugement déféré sera infirmé de ces chefs.

PAR CES MOTIFS

La COUR,

Statuant publiquement par arrêt contradictoire,

Infirme partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt en date du 7 octobre 2021 ;

Statuant à nouveau sur le tout pour une meilleure compréhension et y ajoutant :

— Dit le licenciement pour faute grave de Mme [FB] [R] nul ;

— Dit les demandes relatives à la réintégration sous astreinte et les demandes subséquentes de condamnations de la société Intel Corporation à payer à Mme [FB] [R] un rappel de salaires et les congés afférents depuis son licenciement jusqu’à la présente décision, irrecevables ;

— Condamne la SASU Intel Corporation à payer à Mme [FB] [R] la somme nette de 33 000 euros à titre de dommages et intérêts pour les agissements de harcèlement moral subis par Mme [FB] [R] et la dégradation de ses conditions de travail ;

— Dit que cette somme à caractère indemnitaire produira intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

— Ordonne le remboursement par SASU Intel Corporation à France Travail des indemnités de chômage payées à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois ;

— Dit n’y avoir lieu à fixation de la moyenne de salaire ;

— Déboute les parties de leurs autres demandes plus amples ou contraires ;

— Condamne la SASU Intel Corporation à payer à Mme [FB] [R] la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Déboute la SASU Intel Corporation de sa demande d’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la SASU Intel Corporation aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Président et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier, Le Président,