COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 3 JUILLET 2025

N° RG 22/02159 N° Portalis DBV3-V-B7G-VJWA

AFFAIRE :

[X] [P]

C/

S.A.S. IER

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 juin 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 19/00616

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Nicolas COLLET-THIRY

M^e Alexandra

LORBER [Localité 7]

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS JUILLET DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [X] [P]

Née le 25 décembre 1966 à [Localité 8]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Nicolas COLLET-THIRY, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0215

Substitué par M^e Nicolas TARDY, avocat au barreau de PARIS

****************

INTIMÉE

S.A.S. IER

N° SIRET : 622 050 318

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Alexandra LORBER LANCE de la SELARL CAPSTAN LMS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020

Substituée par M^e Valentin BERGER, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 28 mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Madame Laure TOUTENU, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiées IER, dont le siège social est situé [Adresse 2] à [Localité 12], dans le département des Hauts-de-Seine, est spécialisée dans le secteur d’activité de la conception et la commercialisation de terminaux de billetteries, de contrôle et de lecture de dispositifs d’accès sécurisés et de protections des sites sensibles et de systèmes d’identification et de traçabilité des marchandises. Elle emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.

Mme [X] [P], née le 25 décembre 1966, a été engagée par la société IER selon contrat de travail à durée indéterminée en date du et à effet au 20 janvier 1992, en qualité de secrétaire de direction.

Elle a été promue au poste d’assistante de direction le 1er mars 2008, au poste de chargée d’affaires services le 1er juillet 2011 et aux fonctions de chef de projet service et déploiement à compter du 1er juin 2014. Elle percevait en dernier lieu un salaire mensuel brut de base de 3 169,62 euros.

Mme [P] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 2 au 30 mars 2017 puis du 6 juin 2017 au 10 juillet 2017, avec renouvellement sans discontinuer jusqu’au 21 octobre 2019.

Le 5 mars 2019, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Selon avis du médecin du travail du 16 septembre 2019, Mme [P] a été déclarée 'inapte au poste de chef de projet et à tout autre poste dans l’entreprise', le médecin indiquant qu’elle 'pourrait occuper un emploi équivalent, dans le groupe ou dans une autre entreprise'.

Mme [P] a refusé les propositions de reclassement qui lui ont été faites.

Par courrier en date du 10 avril 2020, la société IER a convoqué Mme [P] à un entretien préalable, fixé au 22 avril 2020, à distance compte tenu du confinement lié au Covid 19.

En raison de l’absence de réception du précédent courrier dans les délais, par lettre en date du 14 mai 2020, la société IER a convoqué Mme [P] à un entretien préalable fixé le 10 juin 2020, auquel la salariée ne s’est pas rendue en invoquant son état de santé.

Par courrier en date du 15 juin 2020, la société IER a notifié à Mme [P] son licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

« Madame,

Nous faisons suite à l’entretien préalable du 10 juin 2020 auquel vous ne vous êtes pas rendue pour raisons médicales. L’entretien prévu initialement le 22 avril 2020 n’a pu se tenir comme prévu, la convocation ne vous ayant pas été transmise à temps en raison des délais postaux allongés durant la crise épidémique liée au COVID 19.

Par avis médical en date du 16 septembre 2019, le médecin du travail vous a déclaré(e) inapte à votre poste de travail dans les termes suivants :

« inapte au poste de Chef de projet et à tout autre poste de l’entreprise. Pourrait occuper un emploi équivalent dans le groupe ou dans une autre entreprise. »

Conformément à nos obligations, nous avons recherché un poste compatible avec vos aptitudes résiduelles et vos compétences, aussi comparable que possible à l’emploi que vous occupiez précédemment, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Afin de mener au mieux notre recherche de reclassement, nous avons pris soin de vous adresser, au préalable, en date du 1er octobre 2019, un questionnaire d’ordre professionnel visant à disposer d’informations complémentaires

Nous avons étudié les possibilités de reclassement au sein des sociétés du Groupe situées en France et vous avons adressé par courrier en date du 25 novembre 2019, après avis favorable du médecin du travail (email du 24 octobre 2019) et du CSE (réunion du 19 novembre 2019), un poste de Chef d’agence à pourvoir au sein de la société Bolloré Logistics à [Localité 5].

Par courrier en date du 4 décembre 2019, vous nous avez fait savoir que compte tenu de la nature du poste et de son éloignement géographique, vous refusiez notre proposition de reclassement.

Après avoir procédé à de nouvelles recherches de reclassement, nous vous avons adressé le 3 février 2020, après consultation du CSE (réunion du 28 janvier 2020), deux autres propositions au sein de la société Bolloré Logistics pour des postes d’Agent de Transit Export aérien, localisés sur le site de Roissy en région parisienne.

Par courrier en date du 14 février dernier, vous nous avez indiqué ne pas être en mesure d’accepter ces propositions de reclassement.

Compte tenu de votre refus d’accepter nos propositions de reclassement, des souhaits que vous avez exprimés et malgré nos recherches réitérées, nous sommes contraints de constater l’impossibilité de vous reclasser au sein du Groupe et, par conséquent, de vous notifier votre licenciement pour inaptitude non professionnelle.

La rupture de votre contrat prendra effet à la date de première présentation du présent courrier, sans indemnité de préavis.

Aussi, nous vous transmettrons par courrier postal votre reçu pour solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi qu’une attestation destinée au Pôle emploi.

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos salutations distinguées. »

Mme [P] a présenté dans le dernier état au conseil de prud’hommes de Nanterre les demandes suivantes :

— dire et juger que la SAS IER a manqué à ses obligations légales et contractuelles envers la demanderesse et a exercé un harcèlement moral à son encontre,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de la demanderesse aux torts de l’employeur ou à titre subsidiaire dire et juger que le licenciement du 15 juin 2020 est sans cause réelle et sérieuse,

— fixer le salaire moyen de référence à la somme de 3 832,29 euros brut par mois (moyenne des 12 derniers mois),

— dire et juger que les barèmes de dommages et intérêts institués par l’article L. 1235-3 du code du travail sont contraires à l’article 24 de la Charte sociale Européenne et à l’article 10 de la convention n°158 de l’organisation internationale du travail et en conséquence, en écarter l’application,

— condamner la SAS IER au paiement des sommes suivantes :

. dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail : 50 000 euros,

. solde d’indemnité conventionnelle de licenciement : 5 507,15 euros,

. indemnité compensatrice de préavis : 22 993,74 euros,

. congés payés afférents : 2 299,37 euros,

. dommages et intérêts pour rupture produisant les mêmes effets qu’un licenciement nul (barème non applicable) : 130 000 euros,

. article 700 du code de procédure civile : 4 000 euros,

— intérêt au taux légal,

— capitalisation des intérêts,

— dépens,

— exécution provisoire.

La société IER a, quant à elle, présenté les demandes suivantes :

A titre principal,

— débouter de l’ensemble des demandes fins et conclusions Mme [P],

— article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros,

— dépens,

A titre subsidiaire,

— apprécier à de plus justes proportions les demandes de la demanderesse,

— subordonner une éventuelle exécution provisoire au dépôt, par la demanderesse, d’une somme d’argent équivalant au montant des condamnations auprès de la caisse des dépôts et consignations.

Par jugement contradictoire rendu le 13 juin 2022, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— dit et jugé que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [P] n’est pas justifiée et que son licenciement pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [P] de toutes ses demandes,

— débouté la société IER de sa demande 'reconventionnelle',

— dit que chacune des parties conservera à sa charge ses éventuels dépens.

Mme [P] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 7 juillet 2022.

Par dernières conclusions (n°1) adressées par voie électronique le 28 septembre 2022, Mme [P] demande à la cour de :

— dire et juger que la SAS IER a manqué à ses obligations légales et contractuelles envers Mme [P] et a exercé un harcèlement moral à son encontre (article 1104 nouveau du code civil, 1134 ancien, L. 1222-1, L. 1152-1, et L. 4121-1 du code du travail),

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [P] aux torts de l’employeur, ou à titre subsidiaire dire et juger que le licenciement du 15 juin 2020 est sans cause réelle et sérieuse,

— fixer le salaire moyen de référence à la somme de 3 767 euros brut par mois (moyenne des 12 derniers mois),

— dire et juger que les barèmes de dommages et intérêts institués par l’article L. 1235-3 du code du travail sont contraires à l’article 24 de la Charte sociale Européenne et à l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT, et en conséquence en écarter l’application,

— condamner la SAS IER au paiement des sommes suivantes :

. 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

. 5 507,15 euros à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 22 993,74 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 2 299,37 euros au titre des congés payés afférents,

. 130 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture produisant les mêmes effets qu’un licenciement nul (barème non applicable),

. 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SAS IER au paiement des intérêts légaux à compter du jour de l’introduction de l’instance conformément à l’article 1344-1 du code civil,

— ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la SAS IER aux entiers dépens.

Par dernières conclusions (n°2) adressées par voie électronique le 19 janvier 2023, la société IER demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement du 13 juin 2022 du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a débouté Mme [P] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— infirmer le jugement du 13 juin 2022 du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a débouté la société de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Et, statuant de nouveau,

— condamner Mme [P] à payer à la société IER, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance,

— condamner Mme [P] à payer à la société IER, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

— condamner Mme [P] aux entiers dépens de l’instance,

A titre subsidiaire,

— fixer le montant du salaire mensuel de référence de Mme [P] à la somme de 3 471,26 euros,

— débouter Mme [P] de sa demande de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 6 942,52 euros (outre 694,25 au titre des congés payés afférents),

— limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 10 413,78 euros,

— limiter le montant des dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail à un euro symbolique,

A titre infiniment subsidiaire,

— fixer le montant du salaire mensuel de référence de Mme [P] à la somme de 3 583,13 euros,

— limiter le montant du solde d’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 1 944,79 euros,

— limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 7 166,26 euros (outre 716,62 au titre des congés payés afférents),

— limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 10 749,39 euros.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 18 octobre 2023, à laquelle les parties n’ont pas entendu donner suite.

Par ordonnance rendue le 26 février 2025, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 28 mars 2025.

MOTIFS DE L’ARRET

Mme [P] sollicite le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail au regard des manquements commis par l’employeur et, subsidiairement, que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse eu égard au manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

En application des dispositions des articles 1224 et suivants du code civil, le salarié peut demander que soit prononcée la résiliation de son contrat de travail en cas de manquement de l’employeur à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Pour justifier de la résiliation judiciaire, il doit être démontré l’existence de manquements d’une importance et d’une gravité qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail et la charge de la preuve incombe au salarié.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit, ou d’un licenciement nul en raison de certains manquements de l’employeur.

Le contrat de travail est considéré comme rompu à la date de la décision de justice en prononçant la résiliation, dès lors qu’il n’a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de son employeur. Si le contrat de travail a déjà été rompu, la demande de résiliation du contrat de travail est examinée et, si elle est acceptée, la décision fixe la date de rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement, à la date de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ou, si le salarié a retrouvé un emploi entre-temps, à la date de la nouvelle embauche.

Mme [P] expose que ses conditions de travail se sont dégradées de façon très significative à compter de janvier 2016, lorsqu’il lui a été demandé lors de son entretien d’évaluation de prendre en charge des projets de plus grande envergure et des responsabilités plus lourdes, alors qu’elle n’avait pas reçu la formation adéquate pour occuper pleinement son poste de chef de projet ; qu’elle s’est trouvée déstabilisée dans l’exercice de ses fonctions et a été confrontée à une surcharge de travail très importante, à laquelle sa hiérarchie n’a jamais remédié malgré ses alertes répétées ; qu’elle s’est en outre trouvée confrontée au comportement agressif et déloyal de sa hiérarchie ; que ses conditions de travail se sont répercutées sur son état de santé, ce qui a conduit à des arrêts de travail et à sa déclaration d’inaptitude. Il convient d’examiner les manquements qu’elle impute à son employeur.

— sur le manquement à l’obligation de formation et d’adaptation

L’article L. 6321-1 du code du travail dispose notamment que "L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences (…)".

L’obligation de l’employeur relève de son initiative, sans que les salariés n’aient à émettre de demande de formation au cours de l’exécution de leur contrat de travail.

Mme [P] soutient qu’en ne lui assurant pas une formation suffisante pour assumer pleinement ses nouvelles fonctions de chef de projet, la société IER a gravement manqué à son obligation de formation.

Elle précise qu’en 2014, sa promotion au poste de chef de projet service et déploiement ne s’est accompagnée d’aucune véritable formation pour lui permettre de maîtriser pleinement son nouveau poste, qui se caractérisait par des responsabilités importantes et un degré d’autonomie élevé, alors qu’elle n’était titulaire que d’un baccalauréat et d’un BTS secrétariat de direction et qu’elle avait occupé pendant 15 ans au sein de la société des fonctions de secrétaire de direction puis d’assistante de direction, avant de devenir durant 2 ans chargée d’affaires services. Elle fait valoir que ses fonctions antérieures étaient différentes, que sa promotion au poste de chef de projet représentait un véritable défi, que le manque de formation a été relevé lors de ses entretiens annuels et que l’accompagnement en interne n’équivalait pas à une formation et la maintenait dans une absence d’autonomie déstabilisante.

La société répond qu’il n’existe pas de diplôme ou de formation initiale pour le métier de chef de projet service, lequel nécessite principalement une méthode de travail et une grande organisation pour parvenir à gérer les priorités ; qu’un savoir théorique particulier n’est pas requis mais que l’expérience est acquise en exerçant les fonctions et en bénéficiant des conseils et de l’accompagnement de collègues déjà aguerris. Elle soutient que l’accession de Mme [P] au poste de chef de projet a été préparée de longue date par sa supérieure hiérarchique Mme [A] et était la suite logique de son apprentissage progressif ; qu’après sa nomination elle a été accompagnée et a bénéficié de formations, surtout internes mais également externes, aux fins de maîtriser ces fonctions que Mme [P] appréciait.

Au sein de la société IER, Mme [P] a exercé les fonctions de secrétaire de direction pendant 16 ans, d’assistante de direction pendant 3 ans et de chargée d’affaires pendant 2 ans, avant d’accéder à compter du 1er juin 2014 au poste de chef de projet déploiement et services, dont les missions étaient de :

— dans le cadre de l’avant-vente, assister les équipes commerciales/projet dans le cadre des réponses service (définition du besoin client, assistance aux équipes commerciales, réponse aux appels d’offre, chiffrage/cotation, sélection des sous-traitants si nécessaire, etc.),

— au titre de la mise en place et du déploiement : mettre en place en interne ou externe les solutions de service vendues (écriture et signature du contrat, mise en place des différents services vendus avec les équipes concernées), piloter les déploiements (tenue des comités de pilotage, reporting, etc.),

— pour le maintien en condition opérationnelle : piloter le suivi récurrent des solutions de service dans le respect de la qualité, des coûts et des délais contractuels (fiche de poste pièce 36 de l’employeur).

Mme [N] [A], directrice des services et supérieure hiérarchique de Mme [P], qui a elle-même connu une ascension interne au sein de la société IER, témoigne du fait que ses changements de postes 'ont toujours été réalisés via des formations internes par les équipes en place, renforcées par quelques formations spécifiques très largement postérieures à mes prises de poste (gestion de projet puis management)' (pièce 42 de la société). Elle explique que le poste de chef de projet service, très spécifique à IER, 'nécessite au moins 6 mois de formation en situation/immersion, complété par de permanentes formations internes au fil des nouveaux projets des différentes Business Units', qu''il n’existe pas de formation ou de diplôme spécifique pour ce poste. Il peut donc y avoir des formations théoriques en gestion de projet qui permettent d’obtenir certaines techniques ou 'clefs’ mais qui ne remplacent pas la formation 'sur le terrain’ pour obtenir 'la montée en expérience’ nécessaire'. Elle relate avoir accompagné Mme [P] dans l’élargissement de son périmètre puis dans son changement de poste à partir de l’année 2010, lui faisant réaliser des tâches d’assistanat sur des projets service dont elle s’occupait, avec des missions en autonomie ; qu’elle a monté le dossier pour que Mme [P] obtienne le poste de chef de projet service en 2014 ; qu’elle a passé du temps en formation, répétition, réassurance avec Mme [P], laquelle avait besoin d’être en permanence rassurée sur ses capacités à faire et son positionnement et qui a 'été très protégée et a évolué dans un environnement sécurisant de 2010 à 2017.'

M. [E] [K], responsable hiérarchique N+2 de Mme [P] de fin 2011 à septembre 2016 atteste également que des formations internes ont été dispensées à cette dernière, et qu’elle a bénéficié d’une réassurance et d’un accompagnement fort de sa hiérarchie, probablement plus que ses collègues, tout au long de son parcours en qualité de chef de projet service (pièce 43 de la société).

Lors de ses entretiens d’évaluation 2010 et 2011, Mme [P] s’est montrée très satisfaite de l’évolution de ses fonctions et du soutien qui lui était apporté, en particulier par Mme [A] et M. [K] (pièces 21 et 22 de la société).

En janvier 2013, Mme [A] a pris l’initiative de proposer à Mme [P] une formation d’assistante de projet regroupant les bases de la gestion de projet structurée, première étape dans l’acquisition de méthodes et outils pour la gestion de projet, dont il n’est cependant pas justifié qu’elle a été suivie. Mme [A] a fait participer Mme [P] aux formations internes qu’elle dispensait sur la gestion de projet, lui faisant réaliser avec elle un 'lessons learned’ [enseignements tirés] sur le déploiement en juillet 2013. A la même époque, Mme [P] se montrait désireuse d’évoluer un peu plus vers de la gestion de projet 'plus musclée’ et ouverte à une évolution de poste en ce sens et à des formations internes et externes.

Dans le dossier de candidature de Mme [P] au poste de chef de projet, Mme [A] a souligné que la salariée avait entamé et réalisé avec succès une transition pour compléter son poste vers des mises en place 'SAV’ qui justifiaient une homogénéisation de son titre et de son salaire avec le reste de l’équipe, le déploiement étant bien maîtrisé et les aspects métier (cotation) et techno (modélisation reporting) restant à étoffer en 2014 (pièce 61 de la société).

Après sa nomination en qualité de chef de projet, fonction pour laquelle elle était très motivée, Mme [P] a suivi une formation de trois jours à la gestion de projet du 17 au 19 septembre 2014, tout en continuant à bénéficier d’une formation interne et du soutien de ses supérieurs hiérarchiques et collègues d’une manière générale et sur des projets spécifiques (pièces 24, 25 à 27, 29, 30 et 59 de la société).

Lors de son entretien annuel du 5 décembre 2014, Mme [P] et Mme [A] se sont montrées satisfaites de l’année écoulée, Mme [P] souhaitant poursuivre sur le même mode en 2015, en mentionnant que la formation à la gestion de projet suivie durant 3 jours avait été intéressante mais 'trop limitée à du théorique mono projet vs activité service 'multi-projet'', la progression sur le poste étant 'à réaliser sur 2015" (pièce 3 de la salariée).

Au titre du plan de formation pour l’année 2015, Mme [A] avait proposé que Mme [P] suive deux formations concernant d’une part, la gestion des émotions pour être plus efficace et d’autre part, l’habilitation électrique (pièce 31 de la société).

Lors de l’entretien annuel 2015 qui s’est déroulé le 22 janvier 2016 (pièce 4 de la salariée), Mme [P] s’est montrée très satisfaite de la formation sur la gestion des émotions qu’elle a suivie mais a indiqué qu’elle avait vécu comme un handicap le manque de disponibilité de sa hiérarchie en raison d’une surcharge de travail généralisée. Elle estimait que son année 2015 avait été positive et se réjouissait d’aborder un nouveau projet en 2016, écrivant 'J’espère surtout, cette année, franchir un nouveau cap et progresser dans la technicité de ma profession, grâce je l’espère à une formation dimentionnante en gestion de projet, qui me permettra de travailler avec de meilleures méthodes et donc plus d’efficacité et de sérénité'. S’agissant des objectifs 2016, Mme [A] a indiqué qu’une formation en gestion de projet était 'indispensable', mentionnant dans son commentaire propre : 'compétences en 'techniques’ de gestion de projet à développer en 2016 pour mieux s’organiser/appréhender les nouveaux dossiers.'

Un besoin de formation complémentaire de Mme [P] était donc souligné début 2016.

En 2016, Mme [P] a suivi une formation à distance 'support et maintenance Zebra One Care’ et 'service de visibilité’ et une formation 'chef de projet occasionnel’ de deux jours, plus complète que celle d’assistante chef de projet et couvrant les essentiels de base selon Mme [A] (pièces 31 bis et 32 de la société).

Lors de l’entretien annuel du 8 février 2017, Mme [P] a exprimé son insatisfaction sur la formation 'chef de projet occasionnel’ suivie et a souligné que Mme [A] avait été disponible, à l’écoute et ouverte mais que la prise en charge du nouveau dossier SNCF / Embarquement avait nécessité beaucoup d’efforts personnels qui n’étaient pas tenables sur le long terme. Mme [A] a noté au titre de son commentaire personnel : 'formation en gestion de projet et gestion de la pression/charge à mettre en 'uvre impérativement en 2017" (pièce 5 de la salariée).

Le plan de formation 2017 prévoyait pour Mme [P] deux formations : 'Anticiper pour agir face à la pression du quotidien’ (les 20 et 21 avril 2017) et 'gestion de projet’ (pièce 35 de la société), qui n’ont pas été suivies en raison des arrêts de travail pour maladie de la salariée, Mme [P] ne démontrant pas que la formation gestion de projet a été annulée pour une autre cause.

Il apparaît ainsi que Mme [P] a bénéficié de formations externes à la gestion de projet, toutefois jugées insuffisantes, outre des formations et un accompagnement internes de la part de sa hiérarchie et d’autres chefs de projet, et que les deux formations prévues au titre de l’année 2017, l’une technique plus approfondie sur la gestion de projet et l’autre destinée à l’aider à faire face à la pression au quotidien, ont été programmées mais non suivies en raison de l’absence de la salariée.

Dans ces conditions, il ne peut être retenu que l’employeur a manqué à son obligation de formation.

— sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues par ces dispositions dans le respect des principes généraux de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 du code du travail.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Mme [P] fait valoir que la société IER, pourtant consciente de sa surcharge de travail, s’est délibérément abstenue de prendre la moindre mesure pour y remédier et lui a signifié qu’il lui appartenait de s’en accomoder.

Elle relate qu’alors que Mme [A] constatait que la salariée n’était pas suffisamment formée, elle lui a de manière contradictoire enjoint de sortir de sa zone de confort ; qu’elle s’en est trouvée déstabilisée, se sentant mise en cause et nourrisssant une forte angoisse pour la pérennité de son emploi ; qu’elle a en conséquence demandé à se voir confier l’important projet 'SNCF / Embarquement', ce qui était une erreur car ce projet était trop lourd pour elle au regard de sa faible expérience dans le domaine de la gestion de projet et de son manque de formation ; que lui confier ce projet était une faute de management incontestable et qu’elle aurait dû être dirigée vers un projet plus à sa portée. Elle expose qu’inévitablement, la prise en charge de ce dossier de grande envergure l’a submergée de travail, d’autant qu’ayant conservé ses autres dossiers, sa charge de travail n’a pas été allégée malgré ses alertes, hormis de manière marginale ; que les mesures invoquées par l’employeur ont été tardives et insuffisantes ; que cette situation a généré pour elle une charge de travail de plus en plus excessive, des horaires lourds et une fatigue extrême. Elle soutient que confrontée aux déclarations alarmantes de la salariée, la société n’a rien fait ; que le 1er mars 2017, poussée à bout de nerfs, elle a été victime d’une violente crise de larmes et de hurlements sur son lieu de travail, à la suite de quoi elle a été placée en arrêt de travail jusqu’à la fin du mois puis, après une brève tentative de reprise, pendant près de 2 ans et demi.

La société réplique que Mme [P] a bénéficié d’une aide exceptionnelle de la part de ses collègues et responsables hiérarchiques, tant sur la méthodologie que pour la gestion du dossier 'SNCF/ Embarquement'. Elle précise que la principale difficulté rencontrée par Mme [P] dans le cadre de ses fonctions n’était pas d’ordre technique ou opérationnelle mais d’ordre méthodologique et que, de nature très angoissée, la salariée se laissait parfois submerger par l’afflux de demandes, sans parvenir à les traiter de façon apaisée et par ordre de priorité ; que Mme [P] a suivi des formations à cet égard ; qu’elle a réclamé à plusieurs reprises la gestion du projet 'SNCF / Embarquement', qui ne lui a nullement été imposé ; que plusieurs dossiers lui ont été retirés afin de pouvoir faire face à la charge de travail induite par ce nouveau projet, pour lequel elle a reçu un accompagnement quotidien. Elle indique que Mme [P] avait une attitude paradoxale, se plaignant d’avoir trop de travail tout en se vexant qu’une tâche concernant un de ses dossiers soit confiée à un collègue ou en proposant de réaliser des tâches qui ne lui étaient pas demandées.

Lors de ses entretiens annuels 2014 et 2015, Mme [P] était 'plutôt d’accord’ pour considérer que sa charge de travail ne constituait pas une entrave à l’équilibre de sa vie personnelle et familiale.

Lors de l’entretien 2015 qui s’est déroulé le 22 janvier 2016, tandis que Mme [A] l’incitait à 'sortir de sa zone de confort et de mieux gérer les imprévus (nouvelles missions). Etre force de proposition sur les sujets inconnus pour poursuivre les apprentissages du poste de CDP sce’ [chef de projet service], Mme [P] se réjouissait d’aborder un 'nouveau beau projet en 2016 : les bornes de charges Bluelib'. Mme [A] concluait l’entretien par les mentions suivantes 'De nouveaux challenges pour [X] en 2016 pour Bluelib, il faudra y démontrer ton esprit d’initiative dans cette gestion 'inconnue’ et pour cela sortir de ta zone de confort T.B.Trace, et organiser au mieux le reste pour te libérer du temps pour ce nouveau projet dimentionnant.'

Ainsi, début 2016, le nouveau projet confié à Mme [P] pour se 'sortir de sa zone de confort’ était le projet Bluelib.

Cinq mois plus tard, le 13 juin 2016, Mme [P] a adressé un courriel à Mme [A] lui indiquant 'Je te renouvelle ma demande de me voir confier le suivi du dossier SNCF / portes d’embarquement. Certes le dossier est d’envergure mais je me sens confiante pour déployer toute l’énergie nécessaire à mener à bien cette mission.' (pièce 7 de la salariée). La salariée a donc insisté pour obtenir que ce projet lui soit confié, comme elle le reconnaît.

Mme [P] produit une attestation de Mme [M] [F], chef de projet qui a repris le projet pilote 'SNCF / Embarquement’ en octobre 2015. Cette dernière relate que ce projet lui a demandé énormément d’investissement personnel et que, n’étant pas déchargée de ses autres comptes clients, et devant répondre à un appel d’offre, elle a dû mettre sa vie personnelle entre parenthèses pendant 3 mois et qu’elle était fatiguée par sa charge de travail, alors qu’elle détenait une formation de Mastère spécialisé en Ingéniérie de projets internationaux et qu’elle avait 7 années d’expérience en qualité de chef de projet. Elle écrit 'avec le recul, je n’ai pas compris que lorsque le projet a été confié à [X] [P], elle n’ait pas été déchargée du reste de ses comptes clients. De ma fenêtre et étant donné que j’ai géré le projet pilote, il est impossible de pouvoir mener à bien ce projet sans y être dédiée à 100 %. (…) Il est évident que sans un minimum de formation, support ou outils mis à disposition de [X], lui confier ce projet c’était la mettre en difficulté.' (pièce 13 de la salariée).

Rapidement, Mme [P] a fait part à sa hiérachie de sa surcharge de travail. Ainsi elle produit des courriels envoyés :

— le 26 septembre 2016 à Mme [A], ayant pour objet 'drapeau [Localité 11] [Localité 11] [Localité 11] [Localité 11]', dans lequel elle indique 'Pour info, je vais prendre les choses les unes après les autres comme je peux, mais je suis un chouille sous l’eau avec beaucoup de dossiers à traiter en même temps', Mme [A] lui répondant de traiter la réponse SNCF en premier (pièce 8),

— le 14 octobre 2016 à Mme [A] dans lequel elle se plaint de devoir passer du temps à relancer, corriger et remettre en ordre de marche des process d’envoi de matériel, ce qui l’empêche de travailler sur le dossier SNCF, ajoutant qu’il s’agit d’une alerte sur sa charge, déjà remontée (pièce 9). Mme [A] a répondu en priorisant l’urgence et en indiquant que le reste pouvait attendre le retour de congés de la salariée (pièce 64 de l’employeur),

— le 16 janvier 2017 à Mme [A], lui expliquant qu’elle n’a pas le temps de gérer une relance concernant un devis pour une intervention Alma, Mme [A] lui répondant 'Si il faut gérer parmi le reste, c’est un client également. Quel est le sujet '' (pièce 10). La société produit cependant le courriel de réponse envoyé 4 minutes après par Mme [P] indiquant 'réglé’ (pièce 65), ce qui signifie que la salariée a pu rapidement répondre à la demande qui lui avait été faite.

Pour faire face au projet SNCF / Embarquement, Mme [P] a été déchargée de deux dossiers : le dossier CAF repris à 100 % par une autre salariée à la date du 2 février 2017 et le dossier Bluelib qui était en cours de passation à la même date (pièce 69 de l’employeur). Mme [P] conservait les dossiers Butagaz, Relais colis et SNCF, avec un accompagnement de la part de Mme [T] [L], successeur de Mme [A], et de M. [Z], chef de projet (pièces 70, 71 et 76 de la société).

Lors de l’entretien annuel réalisé le 8 février 2017, Mme [P] a indiqué qu’elle avait fait des efforts et s’était impliquée hors de sa zone de confort, notamment sur le dernier trimestre 2016, mais que la prise en charge du dossier SNCF / Embarquement avait eu de fortes répercussions sur son équilibre travail / vie personnelle, ce qui était 'difficilement tenable sur du long terme'. Elle a mentionné qu’un travail de 'rééquilibrage’ était en cours (transfert des dossiers CAF et Bluelib), qu’il conviendrait encore de renforcer pour parvenir à 'plus de sérénité professionnelle et personnelle, retrouver un bon équilibre, ne pas être constamment dans l’urgence', invoquant notamment les formations sollicitées, dont la réduction du stress et la prise de note afin de gagner du temps. Pour Mme [A], le bilan de l’année était : 'grosse implication et investissement de [X] en 2016 pour conforter ses acquis et gérer de nouveaux projets, qui ne doit cependant pas en 2017 nuire à sa sérénité et à son organisation'.

Mme [L] relate qu’après son arrivée le 16 janvier 2017 et à la demande de Mme [P], un point les réunissant avec Mme [A] a été réalisé quotidiennement pour le suivi des comptes clients ; qu’en février 2017 Mme [P], débordée, a demandé qu’un soutien lui soit apporté dans une phase critique du projet et que des points ont été faits matin et soir, Mme [P] répartissant les actions à mener entre elle-même, Mme [A] et Mme [L] ; qu’en février 2017 Mme [L] et M. [Z] ont déchargé Mme [P] du dossier Butagaz et M. [B] a été mis en binôme avec la salariée sur le dossier SNCF ; que toutefois Mme [P] a rejeté les aides qui lui étaient apportées en prétextant que MM. [Z] et [B] 'voulaient lui prendre son job', ces derniers l’assurant du contraire. Elle relate encore que lors de son point d’évaluation du 14 février 2017, Mme [P] a réclamé une augmentation de salaire ; que le 1er mars 2017 la salariée s’est emportée, hurlant qu’elle était traquée, 'qu’elle en avait marre', jetant son ordinateur et son cahier sur Mme [L] ; qu’en fin d’après-midi il a été dit à Mme [P] qu’elle ne devait pas se sentir traquée et qu’elle pouvait proposer un autre mode de fonctionnement et que la salariée s’est excusée pour son comportement ; qu’à son retour d’arrêt de travail elle a été reçue le 18 avril 2017 par elle-même et le DRH, afin d’être rassurée sur le fait qu’il n’avait jamais été question de la renvoyer (pièce 44 de l’employeur).

M. [B] témoigne qu’il a expliqué à Mme [P] qu’il est arrivé sur le projet pour l’assister sur les aspects purement opérationnels et non pour lui prendre le leadership et qu’ils ont formé un binôme complémentaire (pièce 45 de la société).

L’existence des points quotidiens, d’une réaffectation des tâches sur le projet SNCF et d’autres aides apportées à la salariée en février et mars 2017 ressortent également des courriels produits par la société (pièces 68, 76 à 79, 82).

Mme [A] témoigne également du fait que début 2017 Mme [P] était inhabituellement agressive et pensait que tout le monde voulait 'lui piquer son travail', sa supérieure lui indiquant qu’ils étaient au contraire trois à venir en renfort pour l’aider et l’assister sur le projet, la salariée réaffectant elle-même les tâches ; que '[S] [P] avait un comportement ironique ou méprisant, semblant refuser l’aide qu’elle avait elle-même demandé [sic], puis vivant toute sollicitation extérieure comme une menace. Je me suis rendue compte qu’elle perdait totalement pied, disparaissant une bonne partie de la journée et ne réalisant pas les actions prioritaires décidées le matin, ce qui a conduit à l’incident du 01/03/2017" (pièce 42 de la société).

Pourtant, Mme [P] a fait part à Mme [D] [G], déléguée du personnel, qu’elle vivait ce qu’elle considérait être une ingérance de sa N+1 et les réunions quotidiennes comme une déresponsabilisation et une perte d’autonomie après 25 ans de carrière (pièce 14 de la salariée).

Il est ainsi établi que la société IER a apporté une aide et une décharge à Mme [P] lorsque cette dernière a fait part de la surchage de travail que lui causait la prise en charge du dossier 'SNCF / Embarquement'.

Mme [P] fait valoir par ailleurs que la société n’a pas réagi alors que sa situation de souffrance était visible et connue de sa hiérarchie et qu’aucune assistance médicale ne lui a été apportée lors des faits qui se sont déroulés le 1er mars 2017.

Or, les témoins de la scène du 1er mars 2017 rapportent que lorsque Mme [P] a pleuré, hurlé et lancé son ordinateur portable, Mmes [A] et [L] sont venues auprès d’elle, lui ont parlé calmement pour la rassurer et lui réexpliquer qu’elle était aidée, lui ont proposé de l’eau et d’appeler les secours, ce que Mme [P] a refusé (attestation de Mme [O] [W] – pièce 46 de la société).

Mme [G] a abordé la situation de Mme [P] avec M. [C], DRH, le 30 mars 2017 et relate que ce dernier lui a expliqué que '[N] [A] avait cherché à protéger [X], que celle-ci avait un problème de pression, que ce n’était pas dramatique et qu’on allait prendre soin d’elle à son retour.' (pièce 14 de la salariée). Elle explique qu’entre son retour et son deuxième arrêt, Mme [P] l’a de nouveau sollicitée en lui disant que la situation ne s’était pas améliorée et qu’elle se trouvait à nouveau confrontée à une remise en cause de ses compétences.

Cependant ce ressenti de la salarié ne correspond pas aux intentions de la société telles qu’elles ressortent des pièces versées au débat, qui étaient de lui apporter de l’aide pour qu’elle se sente mieux dans son poste.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il ne peut être retenu que la société a manqué à son obligation de sécurité.

— sur le comportement agressif et déloyal de la hiérarchie

Mme [P] expose qu’à son retour d’arrêt de travail et de congés, le 18 avril 2017, elle a été convoquée à un entretien avec Mme [L], auquel M. [C], DRH, a participé alors que sa présence n’était pas prévue ; que M. [C] lui a tenu des propos anormaux, lui indiquant que 'son départ avait fait beaucoup de bruit', que sa surcharge de travail était 'plutôt un problème de compétence', ce qui était une remarque extrêment violente pour elle, que malgré le fait qu’elle était en pleurs, il a poursuivi en lui expliquant que trois solutions s’offraient à elle : 'quitter l’entreprise', 'venir et faire le travail pour lequel elle pensait être payée’ ou 'continuer comme ça’ ; que pour clore l’entretien, Mme [L] lui a tenu les propos suivants, avec un ton menaçant : 'jusqu’à présent j’ai marché sur des 'ufs avec toi, maintenant c’est terminé’ ; qu’à la suite de cet entretien elle a de nouveau interpellé les délégués du personnel, qu’elle a tenté de poursuivre l’exécution de ses fonctions mais n’a pu y parvenir durablement en raison des conditions de travail insupportables qui lui étaient imposées, et qu’elle a été de nouveau placée en arrêt de travail puis déclarée inapte.

Elle argue de la déloyauté de Mme [L] dans sa relation des faits du 1er mars 2017 en ce qu’elle dit que ces derniers ont eu lieu dans une salle de réunion et que l’ordinateur a été jeté sur elle tandis que Mme [W] témoigne d’une scène survenue dans l’open space et d’un lancer d’ordinateur sur le bureau de la salariée.

La société réplique en premier lieu que tous les échanges démontrent que les responsables de Mme [P] entretenaient avec elle une relation de confiance et d’affection réciproque, se référant au comportement bienveillant de Mme [A]. Or, ainsi que le fait valoir la salariée, le comportement de Mme [A] n’est pas incriminé.

Elle réplique en deuxième lieu que l’incident du 1er mars 2017 a débuté dans la salle de réunion puis s’est poursuivi dans l’open space. C’est d’ailleurs ce qu’a expliqué la salariée en page 16 de ses conclusions, dans le courriel qu’elle a adressé le 2 mars 2017 à Mme [G] et en page 3 du courrier qu’elle a adressé le 14 novembre 2018 à son employeur (pièces 14 et 25 de la salariée).

La version de Mme [L] n’est donc pas en contradiction avec celle de Mme [W]. Mme [A] rapporte d’ailleurs qu’elle a rejoint Mme [L] dans le bureau des chefs de projets suite à un sms reçu de sa part et qu’elle y a trouvé Mme [P] en pleurs puis qu’elle l’a prise à part ensuite dans un bureau pour discuter (pièce 44 de l’employeur).

La société explique en troisième lieu que Mme [P] a été rassurée durant son arrêt de maladie et encouragée à prolonger son arrêt de travail dès lors qu’elle semblait toujours fragile, ce qui ressort des courriels qu’elle verse au débat et notamment de sa pièce 83.

La société indique en quatrième lieu qu’un rendez-vous a été organisé pour la reprise de Mme [P], afin de la rassurer sur les intentions de la société à son égard, la présence de M. [C] ayant été annoncée.

Elle produit des échanges de courriels entre Mme [A] et Mme [P] aux termes desquels la première indique qu’à son retour elle pourra rencontrer M. [C], ainsi qu’une copie d’écran montrant que la salariée a reçu de Mme [L] une invitation pour un point retour le 18 avril 2017 'avec [R] [C]' (pièces 84 et 99), mention qui ne figure pas sur le courriel d’acceptation de la réunion par la salariée qui est produit par elle en pièce 18. Tant Mme [L] que M. [C] attestent que la salariée avait été informée de la présence de ce dernier à ladite réunion et ils font un récit radicalement différent de cette réunion indiquant que Mme [P] a été rassurée sur le fait que la société voulait la conserver.

Les propos qu’impute Mme [P] à M. [C] durant cet entretien ne ressortent, quant à eux, que des propres déclarations de la salariée et ne sont objectivés par aucun élément extérieur.

La société justifie par ailleurs que quelques semaines après sa reprise, Mme [P] avait retrouvé une certaine sérénité puisqu’elle écrivait à Mme [L] le 28 avril 2017 '[T], Il me paraît important de te dire que j’ai passé une bonne semaine. Je ne ressens plus aucune appréhension. Je me sens bien.' (pièce 89 de la société), qu’elle a continué à recevoir de l’aide et a même proposé son aide pour accomplir des tâches (pièces 88, 90, 91, 93, 95, 96, 97 et 98 de la société).

Dès lors, un comportement agressif et déloyal de la hiérarchie de Mme [P] à son égard n’est pas établi.

— sur la dénégation des conditions de travail dénoncées

Mme [P] fait valoir qu’en réponse à son courrier du 14 novembre 2018 dénonçant de façon précise et circonstanciée les fautes commises par la société à son encontre et les conséquences sur sa santé (sa pièce n°25), la société a apporté une vague dénégation de principe dans le but de tenter de s’éxonérer de toute responsabilité dans la dégradation de son état de santé.

La société réplique que Mme [P] a envoyé son courrier 17 mois après son départ en arrêt de travail et qu’elle lui a répondu point par point aux fins de rétablir la vérité.

Or, dans son courrier du 23 novembre 2019, M. [I] [V], directeur général de la société IER, après entretien avec chacune des personnes citées dans le courrier de la salariée, a exprimé à cette dernière sa perception sur chacun des points soulevés, relevant des divergences d’interprétation entre les échos qu’il a reçus et la manière dont la salariée retranscrit les situations (pièce 26).

L’examen des manquements dénoncés par la salariée démontre qu’en effet, elle a une perception de la situation différente de celle de son entourage professionnel. Aucun manquement de l’employeur n’est établi à cet égard.

— sur la dégradation de l’état de santé en lien avec les conditions de travail

Mme [P] a fait l’objet d’arrêts de travail pour maladie motivés par une 'dépression réactionnelle’ parfois qualifiée de 'sévère’ ou en lien avec un 'harcèlement’ ou encore de 'surmenage'. Le 18 avril 2019, après expertise, la sécurité sociale a considéré que son incapacité temporaire totale de travail est médicalement justifiée et la salariée a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail le 16 septembre 2019 (pièces 19, 19-1, 19-2 et 29 de la salariée).

Mme [P] soutient que la dégradation de son état de santé a été causée par ses conditions de travail, ainsi qu’en attestent les médecins.

La société répond que les mentions des arrêts de travail, dont aucun n’a été établi pour accident du travail ou maladie professionnelle, ne font pas le lien entre l’état de santé et les conditions de travail ; qu’en raison de leurs liens amicaux, Mme [P] avait fait la confidence à Mme [A] d’une part, qu’elle suivait un traitement depuis de longues années contre l’insomnie, l’hypertension artérielle et qu’elle avait des problèmes cardiaques et d’autre part, qu’elle avait des difficultés familiales qui se sont traduites par des arrêts de travail avant même sa nomination en qualité de chef de projets ; que le médecin du travail n’avait rien relevé jusqu’au 6 juin 2017.

Mme [P] produit des prescriptions médicamenteuses délivrées entre le 2 mars 2017 et le 20 mars 2020 destinées au traitement de l’anxiété, des états dépressifs, de l’hypertension artérielle, de l’acidité gastrique (pièces 20 et 20-1).

Il ressort cependant des courriels qu’elle a envoyés à Mme [A] entre 2013 et 2016 que la salariée avait des problèmes de santé préexistants, qu’elle était suivie pour des problèmes cardiologiques, de tension artérielle, de thyroïde et qu’elle avait eu des arrêts de travail à ces époques (pièces 52 à 57 de la société).

Le 9 octobre 2018 le médecin traitant de Mme [P] l’a orientée vers une consultation hospitalière spécialisée en relatant que la patiente l’a consulté la première fois le 2 mars 2017 en lui décrivant un contexte de souffrance importante au travail, sa souffrance étant toujours vive malgré une prise en charge par un psychologue et la prescription d’anti-dépresseurs (pièce 21 de la salariée).

Le médecin du travail a déclaré apte Mme [P] à l’issue des visites médicales périodiques des 24 septembre 2014 et 9 novembre 2015, à la demande de l’employeur le 18 avril 2017 en demandant à revoir la salariée dans 3 mois et, à la demande de la salariée le 6 juin 2017 (pièces 48 à 51 de la société).

Le 7 juin 2019, le docteur [U], médecin attaché à la consultation 'souffrance au travail’ de l’hôpital [Localité 9] Poincaré à [Localité 6], a indiqué que Mme [P] décrit des difficultés professionnelles évoluant depuis deux ans, présente un épisode dépressif apparu progressivement, qu’elle demeure fragile malgré la prise en charge, qu’une reprise de son activité professionnelle n’est pas envisageable et qu’une mise en inaptitude semble nécessaire (pièce 23 de la salariée).

Le 16 septembre 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte à son poste.

Il apparaît ainsi que Mme [P] présentait un état dépressif qu’elle mettait en lien avec ses conditions de travail mais ni les pièces médicales produites ni les développements plus avant ne permettent d’imputer la dégradation de son état de santé à un manquement fautif de l’employeur quant à la dégradation de ses conditions de travail.

— sur le harcèlement moral

Mme [P] demande dans le dispositif de ses écritures qu’il soit dit et jugé que la société IER a exercé un harcèlement moral à son encontre.

En application des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 […], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour motiver sa demande d’indemnisation du préjudice qu’elle a subi, la salariée cite en pages 25 et 26 de ses conclusions les dispositions des articles 1104 et 1147 du code civil, L. 1222-1, L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 1152-1 du code du travail. Cependant elle n’invoque aucun fait constitutif selon elle de harcèlement moral. Elle ne forme pas de demande de dommages et intérêts autonome pour harcèlement moral.

Elle qualifie les manquements de son employeur de violations de son obligation de sécurité, de son obligation de formation et d’adaptation et de comportement déloyal et agressif mais ne développe aucun moyen relatif au harcèlement moral.

Par ailleurs, elle sollicite en page 33 et 34 de ses écritures des dommages et intérêts pour licenciement nul en invoquant la méconnaissance de ses droits fondamentaux à la protection de sa santé et à ne pas subir de harcèlement moral, sans non plus évoquer les faits constitutifs de ce dernier.

En tout état de cause, si les manquements de l’employeur qui sont dénoncés pourraient, pris dans leur ensemble, permettre de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, ils ne sont en l’espèce pas matériellement établis, de sorte qu’il ne peut être retenu que Mme [P] a fait l’objet de harcèlement moral de la part de son employeur.

Aucun manquement de l’employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail n’étant caractérisé, Mme [P] sera déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et pour licenciement nul, par confirmation de la décision entreprise.

Sur le bien fondé du licenciement

Mme [P] soutient à titre subsidiaire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors que la société IER a manqué à son obligation de reclassement. Elle estime que la société a abordé son obligation de reclassement de manière peu constructive en lui proposant un premier poste dont elle doutait qu’il soit adapté, puis un seul poste, soit en CDI soit en CDD, qui ne correspondait pas à son profil ; que la société, qui est une filiale du groupe Bolloré, ne justifie pas de l’absence d’autre poste disponible.

La société répond qu’elle a parfaitement et loyalement exécuté son obligation en ce qu’elle a procédé à des recherches de reclassement en tenant compte des souhaits exprimés par la salariée, à laquelle elle a proposé trois postes. Elle précise que le groupe Bolloré avait engagé des procédures de licenciement collectif pour motif économique dans plusieurs sociétés et que des salariés 'licenciables’ avaient pu se positionner sur des postes vacants au sein du groupe.

L’article L. 1226-2 du code du travail dispose que 'Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.'

L’article L. 1226-2-1du même code énonce que 'Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.'

Il appartient à l’employeur, sur lequel pèse une obligation de moyens et non de résultat, de justifier des démarches précises qu’il a effectuées pour parvenir au reclassement. Il peut tenir compte de la position prise par le salarié pour limiter le périmètre de ses recherches de reclassement. Il appartient également à l’employeur d’établir qu’il ne dispose d’aucun autre poste compatible avec l’état de santé du salarié qui a refusé une proposition de reclassement.

En l’espèce, Mme [P] a été déclarée inapte au poste de chef de projet et à tout autre poste dans l’entreprise. Le médecin du travail a précisé qu’elle pourrait occuper un emploi équivalent dans le groupe ou dans une autre entreprise.

Le 1er octobre 2019, la société IER a adressé à Mme [P] un questionnaire destiné à optimiser les recherches de reclassement, auquel la salarié a répondu le 8 octobre 2019 en précisant notamment qu’elle était mobile dans un périmètre de 40 km maximum et 1h30 aller-retour de trajet de son domicile situé à [Localité 10] et qu’elle n’acceptait pas un CDD (pièces 30 et 31 de la salariée).

La société IER appartient au groupe Bolloré et justifie que des licenciements économiques étaient en cours en 2019 au sein des sociétés IER et Autolib appartenant au groupe (pièces 15 à 17).

La société justifie avoir sollicité le 1er octobre 2019 des entreprises du groupe la communication de l’ensemble des postes disponibles correspondant aux compétences et aptitudes de Mme [P], en précisant l’avis du médecin du travail, les informations concernant la salariée, son parcours professionnel et son poste actuel, en joignant son curriculum vitae (pièce 8 de la société).

Elle justifie en pièce 9 des réponses négatives reçues ou de la disponibilité de postes ne correspondant pas aux souhaits de la salariée : 3 postes au sein de la société Bolloré Ports et un poste de chef d’agence situé dans la société Bolloré Logistics à [Localité 5].

Bien que ce poste ne lui semblait pas correspondre au profil de Mme [P], la directrice des ressources humaines a cependant interrogé le médecin du travail, lequel a estimé que le poste ne lui semblait pas incompatible avec les mentions figurant sur l’avis médical et qu’il était souhaitable de le proposer à la salariée. Les élus du CSE ont émis le 19 novembre 2019 un avis favorable sur cette proposition de poste (pièces 10 et 11 de la société).

Par courrier du 25 novembre 2019, le poste a été proposé à la salariée, qui l’a refusé le 4 décembre 2019 en ce qu’il ne correspondait pas à son profil et était éloigné géographiquement (pièces 32 et 33 de la salariée).

La société a émis une nouvelle recherche de poste auprès des sociétés du groupe le 20 décembre 2019 et a reçu des réponses indiquant qu’aucun poste n’était disponible ou faisant part de postes vacants ne correspondant pas au profil de Mme [P] (conducteur de bus) (pièce 13 de la société). Des postes étaient toutefois à pourvoir au sein de la société Bolloré Logistics dont un emploi d’agent de transit export aérien, pour un poste en CDD ou en CDI, qui a été proposé dans ses deux alternatives à Mme [P] le 3 février 2020 et qu’elle a refusé le 14 février 2020 au motif qu’il ne correspondait pas à sa qualification et à ses compétences (pièces 34 et 35 de la salariée).

La société IER demontre ainsi qu’elle a procédé à une recherche loyale de reclassement de Mme [P].

En conséquence, la décision de première instance sera confirmée en ce qu’elle a dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [P] repose sur une cause réelle et sérieuse et qu’elle a débouté la salariée de ses demandes en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et de dommages et intérêts pour rupture produisant les mêmes effets d’un licenciement nul puisque la salariée demandait que soit écarté le barème institué par l’article L. 1235-3 du code du travail.

Sur le solde d’indemnité conventionnelle

Mme [P] expose que la période de référence à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est celle des mois de juin 2016 à mai 2017 correspondant aux 12 derniers mois de travail effectif précédant ses arrêts de travail ; que dans le calcul du salaire de référence qu’elle fixe à 3 583,13 euros, la société IER omet de prendre en compte la prime sur objectif de 2 990 euros qui lui a été versée en février 2017 ; qu’en tenant compte de cette prime, le salaire de référence s’élève à 3 832,29 euros (3 767 euros dans le dispositif des écritures) et l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 65 877,05 euros ; que la société IER ne lui ayant versé que la somme de 60 369,90 euros, un différentiel de 5 507,15 euros lui est dû.

La société répond que l’application de la convention collective, globalement plus favorable, prévaut sur les règles du code du travail et l’interprétation que la jurisprudence en a donnée ; que le salaire de référence s’élève à 3 471,26 euros sur la période de juin 2019 à mai 2020 et qu’aucune somme complémentaire n’est due à la salariée ; qu’en retenant la période de juin 2016 à mai 2017, le salaire de référence n’est que de 3 583,13 euros et le solde dû ne peut excéder 1 944,74 euros.

Le conseil de prud’hommes a débouté Mme [P] de sa demande en considérant qu’elle 'tombait’ du fait que le licenciement de la salarié était déclaré fondé.

Or, le licenciement ayant une cause réelle et sérieuse, il est dû à la salariée une indemnité de licenciement dont il y a lieu d’examiner le montant qui est contesté.

L’indemnité légale de licenciement est prévue par les articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du code du travail, lequel prend en compte, pour son calcul, la formule la plus avantageuse pour le salarié entre la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement et le tiers des trois derniers mois.

L’article 29 de la convention collective applicable prévoit qu’il est alloué à l’ingénieur ou cadre, licencié sans avoir commis une faute grave, une indemnité de licenciement distincte du préavis, dont le taux est fixé comme suit, en fonction de la durée de l’ancienneté de l’intéressé dans l’entreprise :

' pour la tranche de 1 à 7 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté ;

' pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d’ancienneté.

En ce qui concerne l’ingénieur ou cadre âgé d’au moins 50 ans et de moins de 55 ans et ayant 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, ce qui correspond à la situation de Mme [P], le montant de l’indemnité de licenciement est majoré de 20 % sans que le montant total de l’indemnité puisse être inférieur à 3 mois.

Lorsque le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (Cass. Soc., 23 mai 2017, n°15-22.223).

Mme [P] ayant été placée en arrêt de travail pour maladie en dernier lieu au mois de juin 2017, le salaire à prendre en compte est la moyenne de celui qu’elle a perçu au cours des douze derniers mois précédant cet arrêt (de juin 2016 à mai 2017) et non celui qu’elle a perçu au cours des douze derniers mois précédant le licenciement (de juin 2019 à mai 2020).

Le salaire de référence est calculé au regard du salaire de base et des primes ou gratifications reçues.

En l’espèce, sur la période de juin 2016 à mai 2017, Mme [P] a perçu une rémunération de 44 560,56 euros comprenant la prime sur objectif d’un montant de 2 990 euros versée en février 2017, soit une moyenne de 3 713,38 euros par mois.

L’indemnité conventionnelle s’élève dès lors à 63 833 euros.

Mme [P] ayant perçu à ce titre la somme de 60 369,90 euros, la société IER doit être condamnée à lui verser un reliquat de 3 463,10 euros, par infirmation de la décision entreprise.

La créance, de nature salariale, portera intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les demandes accessoires

La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.

Chacune des parties conservera à sa charge ses dépens d’appel et sera déboutée de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 13 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Nanterre excepté en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande de paiement d’un solde d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Statuant de nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la société IER à payer à Mme [X] [P] une somme de 3 463,10 euros à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

Ordonne la capitalisation des intérêts échus au moins pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil,

Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens d’appel,

Déboute Mme [X] [P] et la société IER de leurs demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Isabelle CHABAL, conseillère pour la présidente empêchée, et par M^me Victoria LE FLEM, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, Isabelle Chabal,

Conseillère pour la présidente empêchée,