COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 OCTOBRE 2025

N° RG 23/02886

N° Portalis DBV3-V-B7H-WENN

AFFAIRE :

[K] [H]

C/

S.A. ARKEMA FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 29 Septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 20/00634

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Catherine SCHLEEF

M^e Elisa BARDAVID

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [K] [H]

née le 10 juin 1980 à [Localité 5] (93)

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Catherine SCHLEEF, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1909

APPELANTE

****************

S.A. ARKEMA FRANCE

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Elisa BARDAVID de la SCP Société civile professionnelle Bardavid Tourneur, Plaidant/Constitué avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0007

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

Greffier lors du prononcé : Madame Dorothée MARCINEK

1

EXPOSE DU LITIGE

Mme [K] [H] a été engagée par la société Arkema France par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 avril 2015 en qualité de chef de projet, statut cadre.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des industries chimiques.

Par lettre du 24 janvier 2020, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 27 janvier 2020, puis elle a été licenciée par lettre du 30 janvier 2020.

Contestant son licenciement, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre le 30 avril 2020, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de la société Arkema France au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, non-respect de la procédure de licenciement et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement de départage du 29 septembre 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la procédure de licenciement de Mme [H] est régulière,

— débouté Mme [H] de l’intégralité de ses prétentions,

— laissé à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles,

— condamné Mme [H] aux dépens de la présente instance,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire de la présente décision,

— rejeté toutes les autres demandes.

Par déclaration au greffe du 17 octobre 2023, Mme [H] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 31 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [H] demande à la cour de :

Infirmer le jugement et statuant à nouveau,

— relever l’absence de son remplacement effectif antérieurement à son licenciement et dans les semaines qui ont suivi celui-ci,

— relever que ses arrêts maladie sont consécutifs aux conditions de travail dans lesquelles elle évoluait,

— juger que le licenciement est intervenu dans un contexte de harcèlement moral et de manière brutale,

en conséquence, à titre principal,

— condamner la société Arkema à lui payer la somme de 49 287,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

— condamner la société Arkema à lui payer la somme de 24 643,98 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre infiniment subsidiaire,

— condamner la société Arkema à lui payer la somme de 4 107,33 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

en tout état,

— condamner la société Arkema à lui payer :

* la somme de 24 643,98 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation de sécurité,

* la somme de 10 000 euros à titre d’indemnité pour brusque rupture,

* capitalisation des intérêts à compter de la saisie,

— condamner la société Arkema au paiement de la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Arkema aux entiers dépens.

Par dernière conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 29 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Arkema France demande à la cour de :

— confirmer le jugement dans toutes ses dispositions,

— débouter Mme [H] de son appel et de toutes ses demandes, fins et prétentions.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 3 juillet 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

* Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

Mme [H] qui poursuit l’infirmation du jugement de ce chef fait valoir que le licenciement serait nul en ce qu’il n’est pas causé, en ce qu’il est fondé sur son état de santé et en ce que ses absences prolongées sont la conséquences du harcèlement moral dont elle a été l’objet et du manquement de son employeur à l’obligation de sécurité, soulignant que la fragilité de son état de santé était connue de l’employeur et qu’elle a été mise à l’écart à son retour de congé maternité.

La société Arkema réplique que pour que la nullité du licenciement soit prononcée, il faut que la preuve soit rapportée que les arrêt maladie sont en lien avec le harcèlement moral ou que la salariée est victime de discrimination en raison de son état de santé et qu’en l’espèce aucun élément n’est rapporté sur une quelconque discrimination ou agissement de harcèlement moral ou même de manquement à l’obligation de sécurité. Elle ajoute qu’aucun lien n’est établi par Mme [H] entre son état de santé et ses conditions de travail.

***

* sur la discrimination

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable litige : 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français'.

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-4 du code précité que tout licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Mme [H], qui soutient que son licenciement est discriminatoire pour être en réalité exclusivement fondé sur son état de santé, invoque les éléments suivants :

— le fait que l’employeur l’aurait écartée de son poste de travail à son retour de congé maternité, ce qui n’est qu’une simple allégation de sa part sans le moindre élément qui viendrait l’appuyer,

— le fait que l’employeur était au courant que son état de santé était lié à ses conditions de travail, ce qui n’est encore qu’une simple allégation qui n’est étayée par aucun élément.

Mme [H] ne présente donc pas des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte liée à son état de santé à l’origine de la décision de licenciement, étant ajouté qu’elle communique dans ses pièces un extrait d’article de presse du magazine l’Express publié en ligne le 6 février 2020 qui titre « le gouvernement a épinglé jeudi sept entreprises françaises ' Air France, Accor, Altran, Arkema, Renault, Rexel et Sopra Steria pour « présomption de discrimination à l’embauche » qui ne permet pas d’étayer ses propres allégations au titre d’une discrimination liée à son état de santé.

Ce premier moyen doit donc être écarté et le jugement confirmé à ce titre.

* sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon les termes de l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, Mme [H], qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point invoque les faits suivants :

— que ses absences sont liées au harcèlement moral dont elle a été l’objet,

— qu’elle exerçait ses fonctions dans des conditions de travail désastreuses,

— que ses arrêts de travail ont été utilisés pour tenter de valider son licenciement alors que ses arrêts de travail sont liés aux manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

S’agissant de ses absences qui seraient liées à son harcèlement moral, elle ne vise aucune pièce et les seuls éléments médicaux produits à la procédure concernent l’adaptation de son poste par du télétravail deux jours par semaine préconisé par le médecin du travail et mis en place par l’employeur, qui ne permettent pas d’étayer son affirmation sur un éventuel lien entre ses absences et ses conditions de travail ou des agissements d’harcèlement moral. Ce fait n’est pas établi.

S’agissant du fait qu’elle exerçait ses fonctions dans des conditions de travail désastreuses, outre que l’allégation est pour le moins imprécise, elle ne produit aucun élément à ce titre, sauf des attestations qui ne répondent à aucune des exigences de l’article 202 du code de procédure civile s’agissant de documents dactylographiés, anonymes et non signés qui ne relatent au demeurant aucun élément concernant Mme [H]. Ce fait n’est pas plus établi.

S’agissant du fait que ses arrêts de travail auraient liés aux manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, il sera vu ci-après que ce dernier n’a pas manqué à son obligation de sécurité, outre que Mme [H] n’établit aucun lien, ainsi qu’il a été vu plus haut, entre ses arrêts de travail et ses conditions de travail, en sorte que ce fait n’est pas plus établi.

En l’état des explications et des pièces fournies, les éléments présentés par la salariée, en ce compris les éléments médicaux parcellaires, ne permettent pas d’établir les faits qu’elle allègue qui permettraient de présumer l’existence d’un harcèlement moral, étant en outre souligné que Mme [H] ne sollicite aucune indemnisation à ce titre.

Il convient en conséquence de tout ce qui vient d’être dit de débouter Mme [H] de sa demande de nullité de son licenciement et d’allocation d’une indemnité pour licenciement nul.

Le jugement attaqué sera donc confirmé sur ces points.

* Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [H] qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point soutient que l’employeur aurait manqué à son obligation de sécurité et fait valoir que son employeur aurait dû écouter ses alertes outre qu’il était au courant de son état de santé, ainsi que le relate le délégué du personnel l’accompagnant lors de l’entretien préalable.

La société Arkema rétorque que la salariée ne produit aucun élément relatif au grief qu’elle invoque, qu’elle n’a jamais été alertée pas sa salariée ou par les instances représentatives que ses absences seraient liées à ses conditions de travail, qu’elle a au contraire strictement suivi les avis du médecin du travail qui n’a jamais remis en cause l’aptitude de la salariée ni alerté sur ses conditions de travail, que la seule et unique pièce versée à ce titre s’agissant du compte-rendu d’entretien établi par M. [R] qui évoque la situation d’autres salariées, au demeurant vague et non circonstancié, et qui se contente de reprendre les doléances de la salariée, ne permet pas d’établir les griefs invoqués par la salariée.

***

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l’article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

L’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité que s’il démontre qu’il a bien pris toutes les mesures des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Au cas présent, il sera rappelé qu’il n’a été retenu aucun agissement de harcèlement moral de la part de l’employeur à l’égard de la salariée qui n’articulait aucun moyen à ce titre ni ne sollicitait de demande indemnitaire et qu’il n’est pas plus établi que cette dernière aurait alerté son employeur à ce titre.

Par ailleurs, si Mme [H] soutient que son employeur était au courant de son état de santé et aurait dû écouter ses alertes, elle ne verse aucun élément à l’appui de ses allégations, le procès-verbal du délégué du personnel, unique pièce qu’elle verse à ce titre, qui ne reprend que les doléances de la salariée ou évoque le cas d’autres salariés, sans les justifier, ne peut permettre de soutenir que son employeur aurait été au courant de son état de santé qui aurait été lié à ses conditions de travail, étant souligné que l’employeur de son côté, justifie précisément les actions menées avec le médecin du travail, ayant répondu aux préconisations requises par la mise en place du télétravail deux jours par semaine, les mardis et jeudis.

Au demeurant, et en toute hypothèse, Mme [H] ne justifie d’aucun préjudice à ce titre.

En conséquence, le jugement sera confirmé de ce chef et Mme [H] déboutée de sa demande.

Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est libellée comme suit :

« Nous faisons suite à notre entretien préalable du 27 janvier dernier, en présence de Monsieur [R], représentant du personnel, durant lequel nous vous avons exposé le motif de l’éventuelle mesure de licenciement que nous envisagions à votre égard.

Ce motif vous est rappelé ci-après.

Vous exercez les fonctions de Chef de projet SAP/Solution expert Sales distribution et Logistic execution, au sein de Bostik puis, depuis le 1 juillet 2018, d’Arkema France. A ce titre, vous êtes experte en processus métiers, et avez pour missions principales le traitement des demandes d’évolution de nos applications ventes et logistiques BEST, le support aux utilisateurs sur ces applications et la participation aux projets d’Iteam dans votre domaine logistique.

Depuis de de longs mois, nous constatons que vous êtes fréquemment absente pour une durée généralement d’une journée à deux semaines, ce qui nous empêche de vous remplacer et entraîne une désorganisation significative de l’activité et des risques opérationnels.

A l’issue de votre congé maternité en mars 2019, vous avez en effet été absente pour maladie, pour vous-même ou vos enfants, sur 118 jours ouvrés, soit plus de 23 semaines complètes sur 46 semaines et 50% du temps.

A plusieurs reprises, vous avez d’ailleurs prévenu votre responsable hiérarchique à la dernière minute, en l’informant par exemple le matin de votre reprise d’arrêt maladie que vous vous absenteriez l’après-midi pour cause de rendez-vous médical programmé à 15h.

En tenant compte de l’ensemble de vos absences, pour tous motifs, à ce jour, vous avez été présente à votre poste 48 jours donc de l’ordre de 2 mois sur une période de 10 mois.

Dans ce contexte, nous avons d’une part été dans l’impossibilité de vous affecter sur les projets importants relevant de votre domaine d’expertise et pour lesquels nous pouvions donc attendre une contribution importante de votre part.

Tel a été le cas du projet stratégique Horizon 2020 (30M€) qui figurait parmi vos objectifs professionnels, mais aussi d’autres projets concernant l’application BEST de moindre envergure, mais néanmoins importants tels que Mass Price Upload (50K€), Ventes Diverses (30K€) et Sales Order Automation.

Ces projets nécessitant un travail de coordination sur une longue durée, ils ont donc dû être attribués à vos collègues, ce qui a eu pour effet d’augmenter leur charge de travail et, in fine, de retarder leur avancement, notamment pour le projet H2020.

Ces projets nécessitant un travail de coordination sur une longue durée, ils ont donc dû être attribués à vos collègues, ce qui a eu pour effet d’augmenter leur charge de travail et, in fine, de retarder leur avancement, notamment pour le projet H2020.

En outre, vos absences ont fortement impacté l’exécution de vos tâches récurrentes d’expertise solution (support et évolutions).

Depuis mai 2019, vous avez ainsi traité 38 tickets de support N2/3, soit moins d’un quart du nombre moyen de tickets d’une solution expert. Par ailleurs, 8 autres tickets d’intervention laissés ouverts à votre départ ont dû être réaffectés à vos collègues afin qu’ils en prennent connaissance et les traitent, en plus de leurs propres tickets.

Au final, une part importante de vos tickets de support ont été traités avec un dépassement du temps Imparti par nos obligations internes.

La situation de vos tickets d’évolution est comparable : vous en avez traité 20 depuis mai 2019, soit moins d’un tiers du nombre moyen de tickets.

Là encore, vos absences ont eu pour effet de surcharger vos collègues, de nous exposer à des tion de nos indicateurs qualité risques opérationnels (baisse de qualité business) et à une dégradation

Enfin, l’organisation du service Sales & Marketing et Customs & Compliance et du département Iteam auquel vous appartenez a de ce fait subi des perturbations significatives.

Les conditions de travail de vos collègues qui ont dû passer du temps à prendre en charge votre travail s’en sont ressenties, ce qui a entraîné des plaintes.

Nous avons également observé de forts retards dans le déploiement à votre périmètre de la nouvelle organisation Iteam et des nouvelles procédures internes (rôles Iteam (arbitrage, CC SAP, Delivery, Environnements BEST…), rôle des BPO, des outils de gestion de la maintenance BEST (SER e- doc)) et process RH (fiche de poste, EIA…).

Les échanges d’informations ont été rendus plus complexes, tant au quotidien (participation à 9 réunions de service sur 24) que pour les événements exceptionnels (refus de participation au Séminaire global Iteam annuel prévu fin octobre 2019, dont vous avez informé votre responsable seulement 6 jours à l’avance, soit 5 mois après votre invitation).

Cette situation d’absences répétées perturbe ainsi le fonctionnement des activités ventes et logistique d’Arkema et Bostik que le département Iteam est chargé de supporter, et nous conduit à procéder à votre remplacement définitif par un ou une salarié(e) recruté(e) sous contrat à durée indéterminée.

Nous sommes donc contraints de procéder à la rupture de votre contrat de travail pour ce motif.

Votre préavis conventionnel de trois mois commencera par conséquent à courir à compter de la première présentation de cette lettre. Nous vous dispensons par la présente de l’effectuer, et vous verserons ainsi une indemnité compensatrice aux échéances habituelles de paie.

A l’expiration de votre contrat de travail, nous tiendrons à votre disposition votre reçu pour solde de tout compte, votre certificat de travail et l’attestation destinée au Pôle Emploi (') ».

Mme [H] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse parce que son employeur ne démontre pas que son absence aurait désorganisé l’entreprise ni qu’il a été dans l’obligation de recruter rapidement un autre salarié.

La société Arkema réplique que le licenciement est justifié, l’absence de Mme [H] ayant désorganisé l’entreprise, compte tenu de ses courtes absences entrecoupées de jours de travail rendant impossible un remplacement temporaire, outre que la salariée a bien été remplacée définitivement par un salarié embauché en novembre 2020 après un processus de recrutement enclenché en mars 2020 et stoppé pendant les deux mois de confinement, en sorte que le jugement doit être confirmé.

***

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si l’article L. 1132-1 précité interdit à l’employeur, au nom du principe de non-discrimination, de licencier un salarié en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, ces dispositions n’empêchent cependant pas le licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié lui-même, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, rendant nécessaire son remplacement définitif, ces deux critères étant cumulatifs.

L’employeur doit donc se prévaloir dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige :

— d’une part, de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise,

— et, d’autre part, de la nécessité du remplacement du salarié, dont le juge doit vérifier s’il est définitif.

Le remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai qui doit être apprécié en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement. Il est admis que le remplacement définitif du salarié puisse s’effectuer par une mutation au sein de la société, mais seulement si cela se traduit par l’embauche d’un nouveau salarié sur le poste du « remplaçant » ainsi libéré.

Au cas présent, la lettre de licenciement précise à la fois la désorganisation de l’entreprise liée aux absences répétées de la salariée et la nécessité de la remplacer de manière définitive à son poste. Toutefois, la cour observe que si l’employeur affirme cette nécessité de procéder au remplacement définitif de Mme [H], il n’apporte aucun élément pour justifier d’un remplacement à une date proche ou dans un délai raisonnable de Mme [H]. En effet, il se contente d’affirmer que l’engagement de la procédure de recrutement aurait démarré en mars 2020, sans en justifier, étant rappelé que le licenciement a été notifié à la salariée le 30 janvier 2020, qu’elle a été dispensée d’exécuter son préavis et que les « offres internes et externes » qu’il communique ne sont pas datées et ne permettent pas à la cour de vérifier que la procédure aurait au moins été enclenchée à cette période. De la même manière, l’employeur se contente d’affirmer que le processus de recrutement du profil recherché de « consultant informatique bac +5 spécialisé SAP » était long sans justifier de la difficulté de recruter ce profil de poste. Dès lors, la communication du contrat de travail de M. [S], embauché par contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'« expert solution SAP » en date du 10 novembre 2020 pour une prise de fonction le 13 janvier 2021, ne permet pas de répondre à l’exigence de l’embauche définitive d’un nouveau salarié à une date proche ou dans un délai raisonnable, puisqu’elle est intervenue 11 mois plus tard, et ce même en prenant en compte la suspension de deux mois de la période de confinement.

Dès lors, et sans avoir besoin d’examiner le second critère de la désorganisation puisque les deux conditions sont cumulatives, il convient de considérer qu’à défaut pour l’employeur de rapporter la preuve du remplacement définitif de la salariée par une personne extérieure ou au sein de l’entreprise à une date proche du licenciement, le licenciement de Mme [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Par ailleurs, il n’est pas besoin d’examiner la demande plus subsidiaire de Mme [H] au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement, puisque la cour ayant jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, étant au demeurant rappelé que l’article L. 1235-2 du code du travail exclut que le salarié qui perçoit une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit fondé à réclamer l’indemnité prévue en cas de procédure irrégulière.

— Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, faute de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

Mme [H], qui justifie de 4 années complètes d’ancienneté, est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant minimal est fixé à 3 mois de salaire et le maximum à 5 mois de salaire.

Eu égard, à son âge au moment du licenciement (née en 1980), à son ancienneté dans l’entreprise, au montant de sa rémunération moyenne (4 449,60 euros), aux circonstances de la rupture et à ce qu’elle justifie de sa situation postérieure à la rupture, la cour lui alloue la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi, le jugement est infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour brusque rupture

Mme [H], qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point, sollicite des dommages et intérêts pour brusque rupture de son contrat de travail, faisant valoir que son licenciement est intervenu sans motif valable après plus de 5 ans d’ancienneté dans un contexte d’harcèlement moral.

La société Arkema rétorque que Mme [H], qui a la charge de la preuve, ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct de ceux pour lesquels elle formule une demande indemnitaire.

L’octroi de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement nécessite, d’une part, la caractérisation d’une faute dans les circonstances de la rupture du contrat de travail qui doit être différente de celle tenant au seul caractère abusif du licenciement, ainsi que, d’autre part, la démonstration d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé par l’indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Or, au cas présent, la salariée ne démontre aucun manquement de l’employeur dans les circonstances de la rupture distinct du seul caractère abusif de la rupture et justifiant l’octroi de dommages et intérêts à ce titre.

La demande sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

Sur les intérêts légaux

Les créances indemnitaires, seules concernées en l’espèce, portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, soit au cas présent à compter de l’arrêt.

La capitalisation des intérêts légaux, dans les conditions prévues par les dispositions de l’article 1343-2 du code civil, qui est de droit dès lors qu’elle est demandée, sera ordonnée.

Il sera ajouté au jugement sur ces deux points.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par la société Arkema aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées à Mme [H] du jour de la rupture au jour de l’arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités.

Il sera ajouté au jugement sur ce point.

Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société Arkema, qui succombe partiellement, sera déboutée de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à verser à Mme [H] une somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles et en ce qu’il a débouté Mme [K] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [K] [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Arkema France à verser à Mme [K] [H] la somme de 18 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que les intérêts légaux courent sur les créances indemnitaires, à compter de la décision qui en a fixé tout à la fois le principe et le montant, soit à compter du présent arrêt,

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts,

Ordonne le remboursement par la société Arkema France aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées à Mme [K] [H] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités,

Condamne la société Arkema France aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société Arkema France à verser à Mme [K] [H] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et en appel

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, président et par Madame Dorothée MARCINEK, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le Président