COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 01 AVRIL 2026

N° RG 23/00747

N° Portalis DBV3-V-B7H-VXXZ

AFFAIRE :

Association [1] + 94

[2]

C/

[F] [K] [J] épouse [H]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 2 février 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F21/00756

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Anne-Laure DUMEAU

M^e Ruth CARDOSO EZVAN ([Adresse 1] [Localité 1])

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE PREMIER AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Association [3]

MEDEF DE L’EST PARISIEN

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Anne-Laure DUMEAU de la SELASU ANNE-LAURE DUMEAU, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 628

Plaidant : M^e Sofiane HAKIKI de la SELARL HAKIKI ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1653

APPELANTE

****************

Madame [F] [K] [J] épouse [H]

de nationalité française

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentant : M^e Ruth CARDOSO EZVAN de la SELEURL RCE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1555

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 27 janvier 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY

Greffier lors du prononcé de la décision: Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Le [4] ([5]) est une organisation professionnelle d’employeurs fondée en 1998, composée de membres associés, de quatre-vingts fédérations représentatives des branches professionnelles et d’organisations territoriales qui sont l’émanation du [5] dans les régions et les départements et qui le représentent.

Le [6], [2] (ci-après le [7] parisien), association relevant de la loi de 1901, dotée de statuts et d’un règlement intérieur, est l’une de ces organisations territoriales.

Mme [H] a été engagée le 28 août 2000 selon contrat de travail à durée indéterminée écrit, à temps plein en qualité de chargée des relations extérieures, position II, coefficient 100, par le le Medef de l’est parisien.

L’effectif de l’association était, au jour de la rupture, de moins de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Mme [H] a été promue successivement au poste d’attachée de direction à compter du 1er octobre 2003, puis de responsable marketing et promotion à compter du 1er avril 2014 puis responsable du service des relations institutionnelles à compter du 1er février 2016. En dernier lieu, elle occupait le poste de déléguée générale.

Le 20 juin 2017, M. [C] [R] [D] a été élu président du [2] pour un second mandat d’une durée de trois ans, son mandat expirant le 20 juin 2020.

Convoquée par lettre du 16 juin 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 30 juin 2020, Mme [H] a été licenciée pour faute grave le 03 juillet 2020 dans les termes suivants :

«  1. La copie des fichiers comportant la liste des adhérents du MEDEF 934-94 :

Vous avez recueilli par des opérations d’export les éléments suivants :

—  10 mars 2020 : deux fichiers listant des prospects et un fichier listant des personnes morales anciennement adhérentes de l’organisation patronale, comportant respectivement S33, 141 et

1103 lignes d’informations ;

—  31 mars 2020 : un fichier relatif aux instances associatives et syndicales, comportant 23 lignes d’informations ;

—  1er avril 2020 : deux fichiers listant les adhérents du Club [8] et du Club [Etablissement 1] et comportant respectivement 32 et 31 lignes d’informations ;

—  15 et 16 mai 2020 : un fichier répertoriant la liste des " Adhérents Rangs 1 & 2 " et comportant

2546 lignes d’informations ;

—  3 juin 2020 : un fichier nommé " PMAdhésion [5] est parisien " et comportant 844 lignes d’informations.

Ces informations d’export se matérialisent par le téléchargement de ces fichiers auxquels vous pouviez accéder du fait de vos fonctions.

Comme vous le savez, ces données contiennent des données confidentielles (1.1) et personnelles au sens du règlement général pour la protection des données (RGPD) (1.2).

1.1.Sur la copie des données confidentielles détenues par notre organisation patronale

Les fichiers que vous avez téléchargés renseignent les noms des sociétés adhérentes à notre organisation patronale ainsi que des informations précises sur ces entreprises (tel que leurs coordonnées).

En téléchargeant ces fichiers, vous avez collecté des données confidentielles détenues par notre organisation patronale, de manière illicite, ce qui constitue un manquement grave dans l’exécution de votre contrat de travail.

Vous avez en outre agi sans solliciter l’autorisation préalable de votre supérieur hiérarchique, le Président de l’organisation patronale, et sans même l’en avertir.

Il s’agit d’actes inadmissibles dans le cadre de l’exécution de votre contrat de travail qui constitue également une violation de votre obligation de loyauté vis-à-vis de votre employeur.

1.2 Sur la copie des données personnelles confiées à notre organisation patronale

Vos agissements sont d’autant plus graves que ces fichiers contiennent également le nom et le prénom de personnes physiques, leurs adresses postale et électronique, leur numéro de téléphone et leur qualité au sein des sociétés adhérentes à notre organisation patronale.

Il s’agit de données personnelles au sens du RGPD.

Par cette opération intentionnelle de copie des fichiers, vous avez porté atteinte aux droits de nos adhérents de voir leurs données protégées.

Vos agissements causent un préjudice au [2] qui peut voir ses responsabilités administrative et pénale engagées, de votre fait, pour violation du RGPD.

La répétition à neuf reprises sur une courte période de ces opérations de copie démontre l’intentionnalité de votre manquement.

Vos agissements graves ne sont pas admissibles et caractérisent des manquements dans l’exécution de votre contrat de travail.

2. La copie de l’ensemble de vos mails professionnels et la modification du mot de passe de votre messagerie professionnelle :

Vous avez demandé à la société prestataire de services en charge de la maintenance informatique de notre organisation patronale qu’elle vous indique les démarches a suivre afin :

— d’opérer sur votre ordinateur une sauvegarde de l’ensemble de vos correspondances électroniques (2.1.) et

— de changer de mot de passe (2.2.).

2. 1 Sur la sauvegarde de l’ensemble de vos correspondances électroniques

Comme vous le savez vous disposez, dans le cadre de l’exécution de votre contrat de travail d’une liberté dans la consultation de vos correspondances électroniques sur votre ordinateur ou votre téléphone portable, et ce notamment par l’intermédiaire d’un accès à distance.

En téléchargeant l’intégralité de vos mails professionnels depuis la création de votre boite mail, vous avez copié des données confidentielles (L) et personnelles (L).

i. Sur la copie des données confidentielles détenues par notre organisation patronale

Eu égard à la nature de vos fonctions, vos courriels contiennent des informations confidentielles relatives notamment :

— au fonctionnement interne de notre organisation patronale, à ses activités, ainsi qu’aux décisions stratégiques prises ;

— aux coordonnées des interlocuteurs de notre organisation, tels que ses adhérents, ses prospects, ses membres, ses salariés ou encore ses prestataires.

En sauvegardant ces données, vous avez collecté des données confidentielles de manière illicite, constituant de nouveau un manquement grave dans l’exécution de votre contrat de travail.

Vous avez une nouvelle fois agi sans solliciter l’autorisation préalable de votre supérieur hiérarchique et sans même l’en avertir.

Vos agissements fautifs ne peuvent être tolérés par notre organisation patronale.

ii. Sur la copie des données personnelles confiées à notre organisation patronale

Vos fautes sont encore aggravées par le fait que ces correspondances électroniques contiennent des données personnelles au sens du RGPD.

Vous disposez notamment des données personnelles des salariés de notre organisation patronale ou encore de celles de certains représentants d’entreprises adhérentes.

Par cette opération intentionnelle de copie de vos correspondances électroniques depuis Ia création de votre boite mail, vous avez porté atteinte aux droits de nos salariés, adhérents et partenaires de voir leurs données protégées.

Vos agissements causent encore un préjudice au [2] qui peut voir sa responsabilité administrative et pénale engagée pour la violation de l’obligation d’assurer la protection des données qui lui sont confiées par ses salaries, adhérents et partenaires.

Ces agissements sont inacceptables et caractérisent un manquement grave dans l’exécution de votre contrat de travail.

2.2 Sur le changement du mot de passe de votre messagerie professionnelle

Concomitamment à cette opération de copie de données confidentielles détenues par notre organisation, vous avez restreint l’accès à votre messagerie en changeant votre mot de passe, sans aucun motif et sans en informer votre supérieur hiérarchique.

Cette intention de restreindre l’accès à votre messagerie au cours de vos opérations de copies de données confidentielles démontre l’exécution déloyale de votre contrat de travail.

Un tel comportement est inadmissible, de surcroit compte tenu de vos fonctions au sein de l’organisation.

3. Le retard dans le paiement des salaires

Vous ne vous êtes enfin pas assurée de l’effectivité du paiement des salaires des employés de l’organisation patronale et ce, pour les mois d’avril et mai 2020.

Alors que les paies sont systématiquement versées sur les comptes bancaires des collaborateurs au plus tard le dernier jour de chaque mois, nous avons constaté que les paies ont été effectivement virées sur le compte bancaire des collaborateurs pour le salaire du mois ;

— d’avril 2020, le 06 mai 2020 ;

— de mai 2020, le 03 juin 2020.

Nous vous rappelons qu’en votre qualité de déléguée générale, il entre dans vos missions de vérifier que le paiement des salaires est intervenu au plus tard à la fin de chaque mois.

Ce n’est pourtant pas la première fois que nous avons constaté ce manquement de votre part, votre supérieur hiérarchique vous ayant alertée de cette même situation inacceptable pour le versement des salaires du mois de mars 2020.

Vous n’êtes pas sans savoir que ces retards peuvent entrainer des conséquences financières importantes pour les salariés de notre organisation patronale.

En agissant ainsi, vous avez manqué à vos obligations professionnelles.

Ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien dans notre organisation professionnelle.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre organisation patronale à compter de l’envoi de la présente lettre.

Nous vous rappelons à cet égard qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé. (') "

Le [2] a parallèlement déposé, 6 juillet 2020, une plainte pénale à l’encontre de Mme [H] en raison des infractions de collectes et de traitements illicites de données à caractère personnel et de détournement de finalité de fichiers. L’employeur a déposé une plainte pénale avec constitution de partie civile devant le juge d’instruction du tribunal judiciaire de Créteil (94) le 29 mars 2022.

Par requête du 15 décembre 2020, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil aux fins de requalification de son licenciement en licenciement nul et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Le 11 mai 2021, l’employeur a formulé une demande de dépaysement lors de l’audience, et l’affaire a été renvoyée devant le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Le 14 octobre 2021, l’employeur a formé une demande de renvoi pour une audience fixée au 31 mars 2022. Le 28 mars 2022 pour l’audience du 31 mars 2022, l’employeur a formulé une demande de sursis à statuer dans l’attente de 1'issue de la plainte pénale contre X avec constitution de partie civile, qui a été rejetée par décision du 14 avril 2022, l’affaire étant renvoyé devant le bureau de jugement du 16 juin 2022.

Par jugement du 2 février 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

. Fixé le salaire de Mme [H] à 6 131,74 euros brut mensuel correspondant à la moyenne des douze derniers mois,

. Condamné le [2], le [1]+94 à verser à Madame [H] les sommes suivantes:

—  90 000 euros net au titre de la nullité du licenciement ;

—  2 792,11 euros au titre du paiement du salaire pendant la mise à pied conservatoire et 279,21 euros au titre des congés payés afférents ;

—  16 500 euros au titre du préavis et 1 650 euros au titre des congés payés afférents ;

—  57 037,45 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  1 375 euros au titre du treizième mois au prorata temporis ;

. Débouté le [2], [1]+94 de ses demandes reconventionnelles ;

. Ordonné qu’en application des dispositions cumulées des Articles 1343-1 et 1343-2 du code civil, que les condamnations à intervenir, à caractère salarial, porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par le [6], [2], de la convocation au bureau de conciliation et d’orientation, sur l’assiette nette de toutes contributions et cotisations sociales ainsi que du prélèvement de l’éventuel impôt à la source ;

. Ordonné au [1]+94, [2] la remise à Mme [H] des documents sociaux conformes au jugement ;

. Rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour ce qui concerne les sommes à caractère salarial tel que prévu à l’article R.1454-28 du code du travail et fixé la moyenne des salaires sur les trois derniers mois à 6 900,97 euros brut mensuel ;

. Condamné le [6], [2] à verser à Mme [H] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Condamné le [6], [2] aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 16 mars 2023, le [1]+94, [2] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 7 janvier 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles le [1]+94, [2] demande à la cour de :

. Réformer et infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 2 février 2023 en ce qu’il a :

— Fixé le salaire de Madame [H] à 6 131,74 euros brut mensuel ;

— Condamné le [2], [6] à verser à Madame [H] les sommes suivantes :

* 90 000 euros net au titre de la nullité du licenciement ;

* 2 792,11 euros au titre du paiement du salaire pendant la mise à pied conservatoire et 279.21 euros au titre des congés payés afférents ;

* 16 500 euros au titre du préavis et 1 650 euros au titre des congés payés afférents ;

* 57 037.45 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 1 375 euros au titre du treizième mois au prorata temporis ;

— Débouté le [2], [1]+94 de ses demandes reconventionnelles;

— Ordonné qu’en application des dispositions cumulées des articles 1343-1 et 1343-2 du Code civil, que les condamnations à intervenir, à caractère salarial, porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par le [2], [1]+94 de la convocation au bureau de conciliation et d’orientation, sur l’assiette nette de toutes contributions et cotisations sociales ainsi que du prélèvement de l’éventuel impôt à la source ;

— Ordonné au Medef de l’Est Parisien, Medef 93+94 la remise à Madame [H] des documents sociaux conformes au jugement ;

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour ce qui concerne les sommes à caractère salarial tel que prévu à l’article R1454-28 du code du travail et fixé la moyenne des salaires sur les trois derniers mois à 6 900.97 euros brut mensuel ;

— Condamné le [2], [1]+[9] à verser à Madame [H] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamné le [2], [1]+94 aux entiers dépens.

. confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 2 février 2023 du surplus ;

Et statuant à nouveau,

. dire et juger que Madame [F] [H] est mal-fondée en ses demandes, fins et conclusions ;

. dire et juger que le licenciement pour faute grave notifié à Madame [F] [H] est fondé, justifié et valablement notifié ;

. dire et juger qu’aucune situation de harcèlement moral n’est caractérisé ;

. dire et juger que le statut de cadre dirigeant de Madame [H] est parfaitement valable;

. dire et juger que le [2], [6] a versé un trop-perçu à Madame [H] d’un montant de 1.785 euros ;

En conséquence,

. débouter Madame [H] de l’intégralité de ses demandes ;

. condamner Madame [F] [H] à verser au [2], Medef 93+94 la somme de 1.785 euros en remboursement du trop-perçu lié au paiement de ses indemnités journalières de sécurité sociale ;

. condamner Madame [H] à verser au [2], [1]+94 la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la présente procédure d’appel ;

. condamner Madame [H] aux entiers dépens de première instance et de la présente procédure d’appel.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [H] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 2 février 2023 en ce qu’il a :

— Prononcé la nullité du licenciement ;

— Condamné le [2] à payer à Madame [H] la somme de 2.792,11 euros bruts à titre de salaire sur mise à pied et celle de 279,21 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— Débouté le [2] de ses demandes reconventionnelles ;

. Le réformer pour le surplus (sauf subsidiaire) et statuant à nouveau :

— Fixer le salaire brut moyen de Madame [H] à la somme de 10 851,12 euros (en tenant compte des heures supplémentaires réalisées), subsidiairement (confirmation) à la somme de 6.131,74 euros ;

— condamner le [2] à verser à Madame [H] les sommes suivantes :

* 117 992,43 euros bruts au titre des heures supplémentaires accomplies et celle de 11.799,24 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 104 404,37 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos et celle de 10 440,43 euros bruts au titre des congés payés afférents;

* 32 553,36 euros bruts (sur la base de son salaire moyen heures supplémentaires incluses) à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 3 255,33 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Subsidiairement (confirmation) :

* 16 500,00 euros bruts (sur la base de son salaire moyen heures supplémentaires exclues), à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 1 650,00 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 2 712,78 euros bruts (sur la base de son salaire moyen heures supplémentaires incluses) au titre de la prime de 13ème [mois] au prorata (3/12) ;

Subsidiairement (confirmation) :

* 1 375,00 euros bruts (sur la base de son salaire moyen heures supplémentaires exclues) au titre de la prime de 13ème [mois] au prorata (3/12) ;

* 100 937,12 euros (sur la base de son salaire moyen heures supplémentaires incluses) à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Subsidiairement (confirmation) :

* 57 037,45 euros (sur la base de son salaire moyen heures supplémentaires exclues) à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

En cas de licenciement nul :

* 260 426,88 euros nets correspondant à 24 mois de salaire brut (sur la base de son salaire moyen heures supplémentaires incluses), à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Subsidiairement :

* 147 161,76 euros nets, correspondant à 24 mois de salaire brut (sur la base de son salaire moyen heures supplémentaires exclues), à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

* 168 192,36 euros nets correspondant à 15,5 mois de salaire brut (sur la base de son salaire moyen heures supplémentaires incluses), à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Subsidiairement :

* 95 041,97 euros nets correspondant à 15,5 mois de salaire brut (sur la base de son salaire moyen heures supplémentaires exclues), à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle

et sérieuse ;

* 32 553,36 euros nets correspondant à 3 mois de salaire brut (sur la base de son salaire moyen heures supplémentaires incluses), à titre de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires et injurieuses ;

Subsidiairement :

* 18 395,22 euros nets correspondant à 3 mois de salaire brut (sur la base de son salaire moyen heures supplémentaires exclues), à titre de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires et injurieuses ;

* 130 213,44 euros nets correspondant à 12 mois de salaire brut (sur la base de son salaire moyen heures supplémentaires incluses), pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité ;

Subsidiairement :

* 73 580,88 euros nets correspondant à 12 mois de salaire brut, (sur la base de son salaire moyen heures supplémentaires exclues), pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité ;

* 5 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Dire et juger que les condamnations prononcées produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation des parties en bureau de conciliation ;

— Ordonner la remise d’un bulletin de paie récapitulatif, d’une attestation Pôle Emploi et d’un reçu pour solde de tout compte conformes à la décision à intervenir, le tout sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

A l’appui de sa demande d’infirmation du jugement qui a prononcé la nullité du licenciement, l’employeur expose que la salariée, qui a évolué au sein de la structure depuis son embauche, disposait en dernier lieu d’une délégation totale sur le compte bancaire et la gestion de l’association, que 2020 étant une année élective avec un changement de présidence, des conflits internes sont apparus et la salariée a transmis à l’un des membres de l’association des données personnelles confiées au Medef, que la salariée n’a invoqué l’existence d’un harcèlement moral qu’à compter des reproches qui lui ont été faits s’agissant de cette diffusion effectuée en violation du RGPD, mais qu’en réalité aucune dénonciation d’une situation de harcèlement moral n’est établie, le conseil de prud’hommes ayant retenu la nullité en raison du fait que le licenciement aurait été prononcé au motif de la dénonciation par la salariée d’un tel harcèlement. L’employeur soutient qu’aucun élément ne permet d’établir ni l’existence d’une situation de harcèlement, ni la dénonciation d’une situation de harcèlement moral ni un lien de causalité entre le licenciement et cette prétendue dénonciation d’une situation de harcèlement moral à son encontre et ne prouve pas les répercussions sur son état de santé pour les raisons ci-après exposées.

La salariée objecte que les premiers juges ont retenu l’existence d’agissements de harcèlement moral ainsi que le lien entre la dénonciation de ceux-ci et la rupture brutale du contrat de travail de la salariée et ont constaté qu’elle a été congédiée pour avoir refusé de subir et dénoncé les agissements de harcèlement moral qu’elle a subis de la part de M. [R] [D], ancien président du [5] de l’est parisien. Elle fait valoir qu’elle présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement et sa dénonciation.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d’une dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel.

Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n’est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. (Soc., 18 octobre 2023, pourvoi n° 22-18.678, publié).

Au cas présent, à l’appui du harcèlement moral allégué à titre principal comme moyen de nullité du licenciement, la salariée invoque pêle-mêle les éléments suivants et le fait que :

— " de manière parfaitement incompréhensible et alors que les adhérents avaient remercié chaleureusement Madame [H] pour son dévouement et son travail pendant cette période difficile, Monsieur [R] [D] lui a, par SMS du 1er mai 2020 et de manière incompréhensible, reproché de n’avoir pas été mis au courant de cette initiative. "

Elle produit à ce titre des échanges de messages dans lesquels elle indique à M. [R] [D] « je vous avoue que je ne sais plus comment faire. Vous avez eu l’information elle a même été donnée lors du bureau », auquel M. [R] [D] lui répond, le 1er mai, « Si je vous dis que je n’avais pas l’information c’est que je ne l’avais pas. Et en particulier quand cela a été mis en service ». Ce fait est établi, étant ici précisé qu’il ressort des pièces produites par l’employeur (cf pièces 7, 9 et 10) que M. [R] [D] a bien été intégré dès le 20 avril 2020 à la boucle WhatsApp dont il reproche à la salariée de ne pas avoir été informé de la teneur.

— " M. [R] [D] n’a pas supporté que Mme [W] soit la destinataire de (la) demande [du tribunal de commerce de Bobigny de soutien du MEDEF 93+94], bien qu’occupant le poste de Déléguée Générale (considérée par l’association comme « cadre dirigeant »), et a exigé dans un courriel du 5 mai 2020 d’être désormais mis en copie de tous les échanges avec les institutionnels. "

Elle produit à ce titre un courriel de M. [R] [D] du 5 mai qui, en réponse au courriel de Mme [H] lui transmettant la demande du tribunal de commerce de Bobigny et lui indiquant avoir transmis l’information à [B] [Y], lui écrit « Quand vous diffusez également l’info à Flavien (sic) pour action merci de me le signaler ou de le mettre en copie du mail que je reçois, cela évite de se disperser ». Ce fait est établi.

— « Le Président la stigmatisait et la dénigrait ainsi que son travail, auprès des autres administrateurs et des permanents du Medef de l’est parisien ».

A l’appui de ce fait elle ne produit qu’un échange Skype avec Mme [E], responsable des partenariats, lui indiquant, le 13 mai 2020 avoir peur de « se faire bâcher » par le Président, et un échange avec M. [V], chargé de communication et référent digital, lui faisant part le 8 juin 2020 des difficultés de communication avec le président et de ses demandes incompréhensibles (ex : " quoi que l’on fasse, le président est toujours en mode restreint, je n’y comprends rien ! tout le monde dispose de toutes les fonctionnalités sauf le président (') je ne sais plus quoi faire pour lui "). Toutefois, ces seuls éléments ne sont pas de nature à établir le dénigrement allégué.

— « Il donnait des instructions directement aux autres permanents, la court-circuitant et la discréditant ainsi de manière volontaire. »

Elle produit à ce titre un courriel de M. [R] [D] en date du 8 juin 2020 et en réponse à la lettre de la salariée dénonçant un harcèlement moral, dans lequel il lui écrit à la salariée : " Je vous rappelle également que le contrat de travail comporte un lien de subordination, que j’exerce à votre égard. Ceci me donne le droit de vous donner des instructions, de diriger et de contrôler votre travail, et même de vous sanctionner en cas de faute.

Au-delà et contrairement à ce que vous affirmez, j’ai également tout à fait le droit en ma qualité de Président de donner des ordres ou instructions directes a tous les collaborateurs du [1]+94 ou de l’UPIEX, sans qu’il soit nécessaire de vous en informer […] préalablement ".

Ce fait est établi.

— « le 5 juin 2020 il la menaçait de sanctions disciplinaires au motif qu’elle avait fait part de ses difficultés à travailler et à communiquer avec lui compte tenu de cette situation. »

Elle produit à ce titre son courriel d’alerte à M. [R] [D] du 8 juin 2020, mais aucun élément concernant la menace alléguée en date du 5 juin. Ce courriel émanant de la salariée elle-même, dans lequel elle lui écrit : « Paroxysme de la situation, vendredi dernier après réception d’un courrier des administrateurs, vous devenez une fois de plus agressif et humiliant, vous me menacez au téléphone de me mettre un avertissement qui selon vous aurait dû être acté il y a 15 jours. Mais pour quelle raison Monsieur ' quels sont les griefs que vous me reprochez ' », n’est pas suffisamment probant du fait allégué, qui n’est donc pas établi.

— « Et en retour de son courriel du 8 juin 2020 portant dénonciation du harcèlement moral qu’elle subissait, il la convoquait le 16 juin à un entretien préalable à licenciement en lui notifiant une mise à pied à titre conservatoire alors qu’elle se trouvait en arrêt de travail. »

Ce fait est établi par le courriel du 8 juin 2020 que la salariée a adressé à M. [R] [D] et lui exposant aux termes d’une lettre de deux pages (pièce n°22 de la salariée) : « (') je suis au regret de vous dire que la répétition de ces agressions verbales et invectives s’assimile à du harcèlement et la définition légale colle exactement à la situation (') » et sa convocation, le 16 juin 2020, à entretien préalable à un licenciement avec mise à pied à titre conservatoire (pièce n°29).

— « L’invocation soudaine d’une enquête sur de prétendus manquements, sans qu’aucun élément de preuve n’ait jamais été produit, et dont il n’a jamais été fait état auparavant alors que 15 Administrateurs sur 20 réclamaient la tenue d’un Conseil d’administration en urgence, alertés sur les dérives managériales du Président et les risques psycho-sociaux auxquels l’équipe des permanents était exposée, et qu’était ensuite réclamé la mise en 'uvre d’une enquête, procède d’une manipulation grossière. Il est aussi rappelé que la plainte pénale déposée opportunément a abouti à un classement sans suite. »

Elle produit à ce titre (Pièce n°16) la lettre ouverte du 02/06/2020 des membres du bureau et des administrateurs, reprochant à M. [R] [D] notamment sa décision de saisir le comité statutaire du [5] national de la candidature à sa succession comme président de M. [U] [G] au motif qu’il réside à [Localité 4], et concluant par un dernier point " 7. Sécuriser Ia gestion des risques psychosociaux au sein de |'équipe de permanents : il est devenu notoire que ton management génère du trouble au sein de l’équipe de permanents. "

Elle produit également (pièce n°30) la lettre suivante des membres du bureau au président du 25/06/2020:

«  A la suite du dernier bureau en date du 23 juin, les soussignes expriment leurs vives inquiétudes concernant la situation de la déléguée générale, Mme [F] [H], et entendent les faire partager au Conseil d’Administration. Par une lettre ouverte du 2 juin 2020 une large majorité des administrateurs avait déjà exprimé sa préoccupation sur tes méthodes de management et la nécessité que ce point soit à l’ordre du jour du prochain CA.

Le 8 juin 2020 nous avons été destinataires d’une lettre Ia déléguée générale qui quel qu’en soit la forme était l’expression d’une alerte grave (il y est fait mention d’harcèlement moral) et en tout cas d’une profonde souffrance.

Pour toute réponse, outre l’envoi à son attention d’un mail du 8 juin manifestement inapproprié voire implicitement menaçant nous avons appris que tu avais sans aucune concertation avec ton bureau engagé une procédure de licenciement pour faute grave avec mise à pied à titre conservatoire.

Lors du dernier bureau, tu n’as pas été en mesure de nous apporter des éléments précis, sérieux et suffisants pour justifier une telle initiative à l’encontre d’une collaboratrice qui depuis environ 20 ans a toujours eu la confiance de notre MEDEF territorial et a bénéficié de promotions successives (en dernier lieu une prime exceptionnelle en février et une augmentation de salaire). Bien plus, tu as évoqué le fait que tu aurais (une nouvelle fois sans concertation préalable) déposé une plainte contre X (X = la Déléguée Générale notamment ') pour un prétendu usage illicite de données collectées, sans encore une fois donner des éléments tangibles ni même sans évoquer un quelconque préjudice."

La salariée produit enfin un avis de classement sans suite du parquet de [Localité 5] du 09 décembre 2022 (sa pièce n°98).

Ce fait est établi.

La cour ajoute que la salariée établit que selon jugement du 10 mars 2023, le tribunal judiciaire de Créteil a jugé que M. [R] [D] n’avait plus le pouvoir de représenter le Medef de l’est parisien depuis le 20 juin 2020, cette décision étant confirmée par arrêt du 5 novembre 2024 de la cour d’appel de Paris, à l’encontre duquel un pourvoi a été formé et est en cours d’examen (pourvoi n°25-10.420).

Enfin, les documents médicaux versés mentionnent l’existence d’un syndrome anxio-dépressif apparu dans cette période, Mme [H] ayant été en arrêt de travail à compter du 8 juin 2020 pour un syndrome d’anxio-dépression réactionnelle, et a fait d’un suivi psychiatrique et d’un traitement médical.

Pris dans leur ensemble, ces éléments matériellement établis, permettent de considérer que la salariée présente des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient dès lors à l’employeur de rapporter la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A ce titre, l’employeur se borne à soutenir, lui aussi pêle-mêle que les faits allégués sont inopérants et/ ou inexistants. Or, la cour a précédemment au contraire retenu la matérialité de la plupart des faits allégués par la salariée.

Il soutient notamment que :

— « la salariée ne démontre pas avoir effectivement informé son supérieur hiérarchique et président de l’association de la date de mise en service de cette conversation, des personnes invitées et de lui avoir demandé son accord préalable, qu’il s’agit donc d’une simple observation réalisée dans le cadre de l’exercice du pouvoir de direction du président de l’association. Le fait allégué est inopérant ».

— " sur l’ensemble de ses courriels, échanges SMS, WhatsApp et Skype, l’appelante n’a pu produire que deux éléments, ce qui ne démontre aucun comportement déplacé de la part de M. [R] [D] ni à son encontre ni à l’encontre de l’équipe de permanents du Medef 93+94 ".

— " Mme [H] se fonde sur l’unique courrier rédigé par elle-même du 8 juin 2020 faisant état d’une situation de harcèlement moral, étayée par aucun fait précis et circonstancié.

Cette prétendue dénonciation n’est étayée par aucun fait précis et circonstancié et ne fait même pas état d’un seul fait précis de nature à caractériser une situation de harcèlement moral. "

— « La salariée n’avait au demeurant jamais fait état auparavant d’une quelconque difficulté dans l’exécution de son contrat de travail et cette dénonciation intervient curieusement pendant l’enquête diligentée ayant abouti à l’établissement de manquements graves qu’elle a commis dans le cadre de l’exécution de ses fonctions de Déléguée Générale ayant donné lieu non seulement à son licenciement mais également au dépôt d’une plainte pénale. »

Il conclut en indiquant que " Par conséquent, Madame [H] ne fait état d’aucun fait ou événement pouvant laisser supposer un exercice abusif du pouvoir de direction par son encadrement à son encontre caractérisant une présomption de harcèlement moral. « et in fine que » Mme [H] n’établit pas l’existence d’une altération de sa santé du fait d’une situation de harcèlement moral. Par conséquent, la cour jugera qu’aucune présomption de situation de harcèlement moral n’est établie par Mme [H]. Dès lors, les faits dénoncés par Mme [H] soit ne sont établis par aucun élément objectif, soit relèvent de l’exercice normal du pouvoir de direction du président du Medef 93+94, en sa qualité d’employeur. "

Ce faisant, il ne rapporte pas la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par voie d’infirmation du jugement qui a écarté l’existence d’un harcèlement moral notamment au motif que « l’acharnement ne constitue pas une condition d’existence de harcèlement moral, le harcèlement moral peut exister sans acharnement. », il convient de retenir que Mme [H] a subi un harcèlement moral de la part de son employeur et que ce harcèlement, qu’elle a dénoncé le 8 juin 2020, a conduit à son licenciement pour faute grave notifié le 3 juillet 2020.

L’article L.1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le licenciement prononcé contre Mme [H], qui a participé des agissements caractérisant un harcèlement moral à son encontre, est nul.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, il convient d’office, ajoutant au jugement, d’ordonner le remboursement par l’association aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les demandes au titre de la durée du travail

La salariée soutient qu’elle n’avait pas la qualité de cadre dirigeant, qu’elle n’avait en réalité aucune latitude ou pouvoir décisionnel qui justifierait ainsi l’application d’un statut de cadre dirigeant, et en tout état de cause, l’avenant évoquant ce statut n’a jamais été régularisé, que ce changement a malgré tout été traduit en paie à compter de mars 2019, mais contrairement aux exigences conventionnelles, aucune mention sur le bulletin de paie n’a fait référence au forfait sans référence horaire, qu’elle ne prenait aucune décision stratégique mais se devait d’appliquer la stratégie définie par le président et le conseil d’administration, dans le respect des instructions données, qu’aucune disposition statutaire n’évoque ainsi le rôle du délégué général, la politique générale étant définie par le conseil d’administration et mise en 'uvre par le président, assisté du Bureau, comme le lui a d’ailleurs rappelé le président le 8 juin 2020, que l’employeur développe des arguments contraires au soutien du licenciement et M. [R] [D] indiquait, lorsque Mme [H] se plaignait d’être court-circuitée, que la seule raison de sa présence au conseil d’administration était, au-delà de l’éventuelle présentation des budgets et rapports, le compte rendu qu’elle était chargée de rédiger ensuite.

L’employeur objecte que dans les faits, Mme [H] satisfaisait à l’ensemble des conditions nécessaires à l’octroi du statut de cadre dirigeant, que ses fonctions de déléguée générale lui attribuaient de larges responsabilités, qu’elle exerçait des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps en ce qu’il lui était confié, prenait toutes les décisions stratégiques dans la gestion et le fonctionnement de l’association,

Sur le statut de cadre dirigeant

Selon l’article L.3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

Les salariés relevant de ce statut ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail se rapportant à la durée du travail, la répartition, l’aménagement des horaires ainsi que celles relatives aux repos et jours fériés.

Il appartient à l’employeur qui, pour s’opposer à la demande en paiement d’heures supplémentaires soutient que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant, d’en apporter la preuve.

En l’espèce, d’abord il ne ressort d’aucune des pièces produites aux débats qu’un avenant au contrat de travail de Mme [H] portant changement de statut en qualité de cadre dirigeant soumis à une convention de forfait en jours, ait été régularisé entre les parties. La pièce 10 produite par la salariée n’est constituée que d’un projet d’avenant, qui n’est signé par aucune des parties, ce que l’employeur ne conteste pas. Dès lors, peu important le fait que la salariée ait accepté dans sa nomination en qualité de déléguée générale en remplacement de M. [A] qui a quitté ses fonctions le 23 novembre 2018, il n’est pas établi que ce changement de fonction se soit accompagné d’une contractualisation de son statut de cadre dirigeant.

Ensuite, à l’exception de la révocation des pouvoirs de Mme [H] par décision de M. [R] [D] adressée par ce dernier à la [10] le 7 septembre 2020, soit postérieurement au licenciement pour faute grave et mise à pied conservatoire de l’intéressée, et à ce titre dépourvue de valeur probante, l’employeur ne produit aucun élément de nature à établir que Mme [H] exerçait ses missions avec une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qu’elle était habilitée à prendre des décisions de façon largement autonome, que ne suffit pas à établir l’existence d’une délégation de pouvoir sur le compte bancaire de l’association.

L’employeur n’établit pas davantage qu’elle percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’association, aucun élément sur les rémunérations versées aux autres permanents n’étant produits aux débats.

A l’inverse l’ensemble des constatations que la cour a précédemment effectué au titre du harcèlement moral établisse la grande dépendance de la salariée à l’égard du président de l’association.

En conséquence, il convient de retenir, par voie d’infirmation, qu’il ne peut valablement être opposé à la demande de la salariée le fait qu’elle avait la qualité de cadre dirigeant.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

A titre liminaire, il convient de rappeler que dans le cadre du présent litige le décompte des heures de travail s’effectue dans un cadre hebdomadaire et que toute heure accomplie au-delà de la durée légale du travail constitue une heure supplémentaire.

En l’absence de précision quant à la durée du travail dans le contrat de travail de la salariée (pièce 6) il convient de retenir la durée légale soit 35 heures de travail effectif par semaine.

Elle fait valoir qu’elle travaillait régulièrement durant la semaine :

* à partir de 6-7 heures du matin : lecture des courriels, consultation de griotte, début du travail sur les dossiers ;

* arrivée au bureau entre 9 heures et 9 heures 30 (lorsqu’il n’y avait pas de rendez-vous) ;

* pause déjeuner de 20 à 30 minutes (lorsqu’il n’y avait pas de déjeuner professionnel) ;

* départ vers 19 heures sauf le vendredi à 17 heures (les autres collaborateurs partaient entre 13 et 14 heures) ;

* fréquemment, travail depuis son domicile de 21 heures 30 à environ minuit ;

* une fois par mois le mardi : réunions de bureau et Conseil d’administration se terminant par un dîner professionnel (de 14 heures à 23 heures/ minuit)

— les week-ends, jours fériés et lors de ses vacances : consultation des courriels et travail de fond en cas de nécessité.

Elle ajoute que lors du premier confinement national du 16 mars au 11 mai 2020, les inquiétudes des adhérents et leurs sollicitations permanentes l’ont conduite à travailler de manière encore plus conséquente. Elle était notamment en charge de la hotline, avec a minima 60 appels par jours et de très nombreux courriels, et précise que ses journées s’organisaient de la manière suivante : début de journée 7 heures du matin, fin de journée généralement vers 3 heures du matin.

Au soutien de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, la salariée produit :

— des rapports d’activité et des cahiers d’activité listant l’ensemble des taches qu’elle a effectuées quotidiennement (pièce n°71 et 72)

—  14 courriels matinaux ou tardifs (pièce n°18)

— un tableau de décompte de ses heures supplémentaires.

— un décompte des heures supplémentaires (pièce n°73) établi par semaine à compter du 3 juillet 2017, sans indiquer les horaires effectués mais uniquement les heures supplémentaires réalisées. (ex : semaine 27 : 26 HS / semaine // 8 HS 8 ).

Elle ajoute que le tableau de l’historique des extractions réalisées par elle sur la période du 10 mars au 3 juin 2020, communiqué par l’employeur lui-même, atteste de ses horaires (pièce n°6 de l’employeur). En effet, il en ressort des extractions réalisées, par exemple le 15 mars 2020 à 20h22, le 18 mars 2020 à 22h15 etc.

Il en résulte que la salariée présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur se borne à contester la demande en soutenant que l’appelante n’explique pas sa méthode de calcul et ne justifie pas de la réalité des heures supplémentaires qu’elle allègue avoir effectuées, qu’il convient de rappeler que la salariée était cadre dirigeant et pouvait à ce titre aménager son temps de travail à son entière convenance, que le fait qu’elle travaille parfois tard le soir ou tôt le matin, les week-ends ou jours fériés ne peut venir justifier du dépassement de la durée légale du travail, que l’appelante étant totalement libre dans l’organisation de son temps de travail, elle pouvait ne pas travailler une journée, une matinée, une après-midi pendant la semaine habituelle de travail d’un salarié soumis à la durée légale du travail.

Ce faisant, l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, ne répond pas utilement à la demande de la salariée en produisant ses propres éléments.

Il convient de rappeler que le fait que la salariée n’ait pas réclamé le paiement d’heures supplémentaires est indifférent pour en apprécier l’existence.

Il convient de rappeler également qu’une amplitude horaire ne correspond pas nécessairement à un temps de travail effectif, que le décompte des heures supplémentaires se réalise dans un cadre hebdomadaire.

Au vu des éléments produits et des explications des parties, il convient de considérer que la salariée a accompli les heures supplémentaires suivantes :

— pour l’année 2017 (3/07 au 31/12) : 370 heures supplémentaires,

— pour l’année 2018 (1/01 au 31/12) : 853 heures supplémentaires,

— pour l’année 2019 (1/01 au 31/12) : 857 heures supplémentaires,

— pour l’année 2020 (1/01 au 03/07) : 779 heures supplémentaires.

Sur la base des salaires de référence retenus par la salariée pour chaque période et qui ne sont pas critiqués par l’employeur, il convient de dire qu’il est dû au titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires les sommes de :

—  12 662,25 euros bruts outre 1 266,22 euros bruts au titre des congés payés afférents du 3 juillet 2017 au 31 décembre 2017,

—  29 392,46 euros bruts outre 2 939,24 euros bruts au titre des congés payés afférents pour l’année 2018,

—  35 182,37 euros bruts outre 3 518,23 euros bruts au titre des congés payés afférents pour l’année 2019,

—  40 755,35 euros bruts outre 4 075,53 euros bruts au titre des congés payés afférents pour l’année 2020.

Par voie d’infirmation, il convient en conséquence de condamner le [2] à verser à Mme [H] la somme de 117 992,43 euros bruts au titre des heures supplémentaires outre celle de 11 799,24 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos

La salariée fait valoir que le nombre d’heures supplémentaires qu’elle a effectuées a systématiquement dépassé le contingent légal de 220 heures par an qui s’applique à sa situation, que pour toute heure supplémentaire effectuée accomplie au-delà du contingent, la contrepartie obligatoire en repos est de 50%, l’entreprise comptant moins de 20 salariés (article L 3121-33 du code du travail), que n’ayant pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos, elle a droit à l’indemnisation du préjudice subi qui comporte à la fois l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

L’employeur se borne à objecter que la salariée « sera déboutée de l’ensemble de ses demandes au titre des heures supplémentaires et de l’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos qui lui est directement liée ».

**

En vertu de l’article L. 3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration salariale dans les conditions prévues à l’article L. 3121-33 du code du travail, sans que cette majoration puisse être inférieure à 10%, à défaut d’accord, dans les conditions prévues à l’article L. 3121-36 du même code, ou à l’octroi d’un repos compensateur équivalent, lequel ne se confond pas avec la contrepartie obligatoire en repos prévue à l’article L. 3121-30 du code du travail, à laquelle le salarié peut prétendre lorsque le contingent annuel d’heures supplémentaires est dépassé.

Selon l’article D 3121-19 du code du travail, la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Selon l’article D. 3121-23, alinéa 1er, du même code, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi ; cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (Soc., 1er mars 2023, pourvoi n°21-12068).

En l’espèce, il ressort des éléments précédemment retenus que le contingent annuel d’heures supplémentaires a été dépassé de la façon suivante, selon le calcul effectué par la salariée et non critiqué par l’employeur :

— pour l’année 2017 (3/07 au 31/12) : contingent au prorata : 110H – dépassement : 260 heures payées 50% soit 9 750 € (260 x 37,15 €)

— pour l’année 2018 (1/01 au 31/12) : contingent : 220H – dépassement : 633 heures payées 50% soit : 24 593,30 € (662 x 37,15 €)

— pour l’année 2019 (1/01 au 31/12) : contingent : 220H – dépassement : 637 heures payées 50% soit : 32 967,09 € (741 x 44,49 €)

— pour l’année 2020 (1/01 au 3/07) : contingent au prorata : 110H – dépassement : 669 heures payées 50% soit : 37 093,98 € (682 x 54,39 €)

Par voie d’infirmation il convient en conséquence de condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 114 844,80 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos incluant les congés payés afférents.

Sur le salaire de référence

La salariée expose qu’au cours des douze derniers mois de travail précédant son licenciement hors arrêt de travail, elle a perçu un salaire moyen de 6 131,74 euros, lequel doit être complété des heures supplémentaires afférentes à la période de juin 2019 à mai 2020, correspondant à la somme de 56 632,60 euros soit l’équivalent mensuel de 4 719,38 euros, qui se décompose comme suit, portant ainsi le salaire mensuel moyen brut à la somme de 10 851,12 euros (6.131,74 euros + 4.719,38 euros) en 2019.

L’employeur ne réplique pas sur ce point, sauf à dire (p. 9/44 de ses écritures) que « la salariée percevait, en dernier lieu, un salaire mensuel moyen brut de 5.763,17 euros (moyenne la plus favorable des 12 derniers mois) » et solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a " Fixé le salaire de Mme [H] à 6 131,74 euros brut mensuel correspondant à la moyenne des douze derniers mois ", la cour n’étant saisie de sa part d’aucun moyen de fait et de droit à l’appui de cette prétention.

Par voie d’infirmation, au regard du salaire brut moyen des douze mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (soit 6 131,74 euros bruts) et du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires précédemment alloué, il convient en définitive de fixer le salaire mensuel brut moyen de Mme [H] à la somme de 10 851,12 euros bruts.

Sur les conséquences pécuniaires de la nullité

La cour ayant précédemment retenu la nullité du licenciement, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il condamne le [2] à payer à Mme [H] la somme de 2 792,11 euros bruts à titre de salaire sur mise à pied et celle de 279,21 euros bruts au titre des congés payés afférents, la salariée ne sollicitant pas l’infirmation de ce chef de dispositif au regard de sa demande d’infirmation au titre des heures supplémentaires et du salaire de référence.

Par voie d’infirmation, sur la base du salaire mensuel brut moyen de la salariée précédemment retenu, il convient de condamner l’employeur, qui ne conteste pas cette base de calcul, à verser à Mme [H] les sommes de :

—  32 553,36 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 3 255,33 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  2 712,78 euros bruts (sur la base de son salaire moyen heures supplémentaires incluses) au titre de la prime de 13ème mois au prorata (3/12),

—  100 937,12 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Par application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, et compte tenu de l’ancienneté de la salariée et du salaire mensuel brut moyen précédemment retenu, il convient de condamner l’employeur à lui verser la somme de 110 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires et injurieuses

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

La salariée expose qu’au-delà du caractère diffamatoire des motifs de licenciement, il est établi que la mise en 'uvre de la procédure a été brutale et infâmante, et que M. [R] [D] n’a pas hésité ensuite à rendre publique cette mesure et les griefs auxquels elle s’est adossée, auprès de plus de 4 000 contacts du [5] de l’est parisien, en faisant soudainement état de « collecte » de données à caractère personnel et d’un « risque que cette salariée diffuse ces données à des tiers », afin de donner à ses accusations un dimension infractionnelle, alors que le courrier de licenciement n’évoquait que la " copie de fichiers comportant la liste des adhérents du [5] 93+94 ".

Toutefois il ne ressort pas du courriel de M. [R] [D] que celui-ci ait nommément visé Mme [H] ni qu’il ait fait le lien entre le licenciement de cette dernière et son remplacement par M. [Z]. Le comportement fautif de l’employeur n’est pas établi.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute la salariée de ce chef.

Sur les dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

La salariée expose que les faits rapportés caractérisent un abus de pouvoir et expriment une intention manifeste de M. [R] [D] de porter préjudice envers la salariée au travers de la mise en 'uvre expéditive et sans concertation des organes de l’association (au mépris du règlement intérieur) de la procédure de licenciement, étant rappelé que le Président n’avait pas qualité pour signer cette lettre de licenciement, il a refusé de mettre en place une enquête à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral par la salariée le 8 juin 2020, les organes du Medef de l’est parisien n’ont eu de cesse de solliciter l’arrêt de la procédure de licenciement engagée, les motifs de licenciement de licenciement sont mensongers et contredits par l’ensemble des pièces au dossier, ainsi que par l’investissement et l’engagement constant de Mme [H] pendant plus de 20 ans ainsi que les marques de satisfaction et de reconnaissance qu’elle a reçues.

L’employeur objecte que le conseil de prud’hommes l’a débouté de sa demande considérant que le délai très court entre la dénonciation dudit harcèlement et le licenciement de la salariée ne permettait pas au Medef 93+94 de prendre les mesures nécessaires pour répondre à son obligation et de diligenter une enquête, qu’elle ne justifie toujours d’aucun préjudice, se contentant d’affirmer que ces manquements allégués auraient eu des conséquences particulièrement graves sur son état de santé physique et mental.

En effet, la salariée n’établit pas l’existence d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre de la perte injustifiée de son emploi. Le jugement sera confirmé en ce qu’il la déboute de ce chef.

Sur les intérêts

Par voie de confirmation, les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre à un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il fixe le salaire de Mme [H] à 6 131,74 euros bruts mensuels correspondant à la moyenne des douze derniers mois, fixe la moyenne des salaires sur les trois derniers mois à 6 900,97 euros mensuels, en ce qu’il condamne le [2], le [1]+[9] à verser à Mme [H] diverses sommes au titre de la nullité du licenciement, du préavis et des congés payés afférents, de l’indemnité conventionnelle de licenciement, du treizième mois au prorata temporis, et en ce qu’il déboute Mme [H] de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, congés payés afférents, indemnité compensatrice au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

Le CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE le [2], le [1]+94 à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

—  117 992,43 euros bruts à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, outre celle de 11 799,24 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  114 844,80 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos incluant les congés payés afférents,

—  32 553,36 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 3 255,33 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  2 712,78 euros bruts au titre du rappel de prime de 13ème mois,

—  100 937,12 euros bruts à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  110 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul,

ORDONNE d’office le remboursement par [2], le Medef 93+94 aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [H] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE au [2], le Medef 93+94 de remettre à un certificat de travail, une attestation [11] et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte,

CONDAMNE le [2], le [6] à verser à Mme [H] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE [2], le [1]+[9] aux dépens d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente