COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 AVRIL 2026

N° RG 24/01738 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WR7B

AFFAIRE :

[P] [K]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Avril 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG :

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Alina PARAGYIOS

M^e Marc PATIN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [P] [K]

née le 21 Juin 1979 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Alina PARAGYIOS de la SELEURL CABINET A-P, avocat au barreau de [H], vestiaire : A0374- M^e Pierre BEFRE avocat au barreau de [H] vestiaire A 374

APPELANTE

****************

S.A.S. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Marc PATIN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E807

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 Février 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

Greffier lors du prononcé : Madame Mélissa ESCARPIT

FAITS ET PROCÉDURE

Le 26 janvier 2004, Mme [P] [K] a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée, par la société [1], spécialisée dans la commercialisation des produits de ciments et relève de la convention collective nationale de travail des ingénieurs et cadres de l’industrie de la fabrication des ciments du 5 juillet 1963 (IDCC 363), remplacée en 2019 par la convention collective nationale de l’industrie de la fabrication des ciments du 2 octobre 2019 (IDCC 3233).

Le 10 juillet 2015, les groupes [1] et [2] ont fusionné.

Par avenant du 28 août 2017, Mme [P] [K] a été nommée, à compter du 1er août 2017, directrice performance commerciale France par la société [1] (dénommée [1]), statut cadre, position III, coefficient 600.

En novembre 2019, suite à une alerte du CHSCT relative à la situation des salariés de l’équipe performance commerciale dont Mme [P] [K] avait la responsabilité, la société a sollicité la psychologue de la cellule d’écoute et de soutien psychologique en vue d’une analyse de la situation.

A partir du 26 novembre 2019, Mme [P] [K] ne s’est plus présentée à son poste de travail.

Le rapport établi le 27 novembre 2019 par les psychologues du travail à l’issue de cette démarche, mettait en cause le management de l’équipe performance commerciale.

Le 3 décembre 2019, la DRH de la société a proposé à Mme [P] [K] une modification de son contrat de travail, à savoir une nouvelle fonction (directeur d’agence Granulats) et rémunération (+12%), proposition refusée par Mme [P] [K].

Mme [P] [K] a été placée en arrêt du travail du 31 janvier au 14 février 2020.

Par courrier en date du 13 février 2020, la société a convoqué Mme [P] [K] à un entretien préalable en vue de son licenciement. Cette convocation a été retournée à la société avec la mention 'n’habite plus à l’adresse indiquée'.

Le 14 février 2020, la société à reçu un courrier recommandé de Mme [P] [K] daté du 11 février par lequel elle exposait être victime d’agissements harcelants l’ayant contrainte à être placée en arrêt maladie.

Convoquée le 21 février 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 mars suivant, auquel elle ne s’est pas rendue (Mme [P] [K] répondait par courriel du 2 mars 2020 que son état de santé faisait obstacle à sa venue à l’entretien préalable), Mme [P] [K] a été licenciée par courrier du 9 mars 2020 énonçant un licenciement pour insuffisance professionnelle avec dispense payée de l’exécution du préavis.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

' Madame,

Par lettre recommandée en date du 13 février 2020, nous vous avons adressé une convocation à un entretien préalable fixé au 21 février 2020. Nous l’avons adressé à votre adresse habituelle, la seule connue par nous, mais elle nous a été retournée avec la mention 'n’habite plus à l’adresse indiquée.' Nous l’avons aussi adressé dans le même temps à votre adresse visée sur votre arrêt de travail pour maladie ordinaire, qui est différente, mais elle n’a jamais été retirée par vous du bureau de la Poste.

Le 21 février 2020, nous vous avons re-adressé une nouvelle convocation à un entretien préalable de licenciement fixé au 3 mars 2020 à votre adresse habituelle connue ainsi que par courriel. Le 2 mars 2020, vous m’avez adressé un courriel m’indiquant que vous ne pouviez pas venir à votre entretien tout en refusant de nous communiquer votre nouvelle adresse comme nous vous l’avions demandé.

Dès lors, nous n’avons pas pu modifier notre position et nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

1. Depuis plusieurs mois, nous avons constaté des manquements à vos obligations, des dissimulations, qui s’ajoutent à des comportements managériaux inappropriés et nocifs nuisant à la performance globale attendue au sein de la performance commerciale. En tant que directrice de cette équipe, vous en êtes pleinement responsable.

2. Nous avons très récemment découvert que vous ne vous êtes plus présentée à l’entreprise pendant plusieurs semaines au cours du mois de décembre 2019, alors que vous n’avez pas déclaré de congés payés. Ce constat découle tant du badgeage d’entrée au site qu’à celui de la restauration du site. Ce n’est pas la première fois que nous avions constaté une telle différence entre votre absence du site pendant plusieurs semaines et l’absence de congés payés déclarés, cela sans la moindre information de votre part.

Même si cette situation n’était pas délibérée de votre part, il est clair qu’elle constitue une incompatibilité avec les exigences de votre fonction et de votre statut au sein de notre société.

3. Cette situation confirme votre manque de transparence, notamment envers votre responsable hiérarchique. Ainsi, vous vous êtes entretenue avec le directeur général France sur un projet concernant le pricing sans en parler au préalable avec votre responsable.

De même, vous avez accepté une interview par un grand média et vous avez informé l’entreprise après l’avoir accepté. Or, même si le résultat était positif, l’exposition aux médias nécessite une forte transparence.

Idem pour le voyage aux Etats-Unis organisé par Sales Forces où vous vous êtes rendue sans le dire à votre responsable hiérarchique, qui l’a découvert après.

4. A ce manque systématique de transparence s’ajoute un problème récurrent de management que vous ne parvenez pas à améliorer malgré les nombreuses alertes dont vous avez eu connaissance.

Des témoignages multiples venant de différentes personnes de votre équipe font état de comportements managériaux de votre part la mettant en difficulté, y compris psychologiques. Nous ne pouvons que constater au gré de ces témoignages que votre comportement managérial est en partie à l’origine de ces souffrances qui se sont exprimées sous différentes formes, démissions, dépressions, burn-out, demande de mobilité interne …

Un salarié témoigne d’humiliations, de vexations, un autre de micro-management, de surveillance constante, de l’ordre donné de demander l’autorisation pour toute initiative envers les lignes de produits, un autre de la volonté de contrôle sur tout ce qui sortait de la performance commerciale.

Deux cas ont été déposés sur la ligne éthique du groupe, ces cas ayant donné lieu à une investigation et un rapport.

Une autre salariée témoigne de ne pas savoir quelles directives suivre tant elles changeaient souvent, de ne pas savoir ce que vous attendiez d’elle, de ne pouvoir prioriser les actions à mener, mais seulement d’attendre des instructions quasiment au quotidien. Ce manque de vision et de perspectives l’ont atteint au point de tomber en maladie et de ne pas revenir.

5. En outre, deux alertes émanant de deux CHSCT ont été portées à notre connaissance nous demandant de mettre en place un plan d’action immédiat pour remédier aux souffrances exprimées au sein de votre équipe. Les élus dénonçant la dégradation des conditions de travail d’une salariée, ainsi que la dégradation de sa santé physique et mentale, en appelant à notre obligation de sécurité. Nous avons souhaité vous protéger et mettant cela sous le coup de votre charge de travail et de celle de l’équipe qui allait progressivement diminuer.

Au 4ème trimestre 2019, devant les relances de ces instances et en l’absence d’amélioration sensible, des écoutes ont été mises en place par une psychologue du travail. Un rapport a été émis. Il a soulevé un vécu des collaborateurs constatant votre comportement vécu comme des attaques, avec des humeurs inconstantes (oscillation entre des comportements en creux et en bosses) et des exclusions de réunions de certains membres de l’équipe et un défaut de définition des rôles, missions et responsabilités des membres de l’équipe, un ressenti d’agressivité vis-à-vis des partenaires du quotidien aussi relevées par le psychologue. Son rapport encourageait dans sa conclusion à aller plus loin à votre égard car faisant le constat d’un risque de dégradation qui pourrait encore s’accroître.

6. Des témoignages de votre équipe signalent un manque de fluidité dans l’animation de l’équipe et une volonté de contrôle de tout nuisant à l’efficacité et à la prise d’initiative de l’équipe.

7. De même, quand vous aviez des reproches à faire à certains membres de l’équipe, vous pouviez avoir un comportement obsessionnel à scruter chaque jour ce qui pourrait alimenter ces reproches. A tel point que certains ont pu dire que vous leur parliez de manière inacceptable.

8. Vous revenez toujours à du court terme dans une logique de projets qui s’accumulent sans cesse mais vous permet de garder le contrôle du quotidien. Ces comportements managériaux infantilisants anéantissent l’autonomie des équipes et leur développement personnel : des tâches sont assignées sans considérer leur niveau d’expérience qui leur permet de gérer des sujets en autonomie.

9. L’acceptation de multiples projets met à mal les fondamentaux de la performance commerciale devant être produits par les équipes et votre propre dispersion perd les équipes qui ne savent plus eux-mêmes fixer les priorités.

Votre défaut de priorisation mettait toute nouvelle demande du business au-dessus des autres. Votre responsable hiérarchique vous a pourtant accompagné pour vous demander instamment de donner des priorités à l’équipe, de refuser certains nouveaux sujets, de ne plus accepter de projets additionnels et de prendre soin de votre équipe mise à mal par cette pression permanente. En vain.

Vous vous êtes surinvestie dans une solution digitale avec un prestataire au point de vouloir l’imposer à d’autres fonctions. Un budget conséquent de 70K euros a été dégagé pour les faire travailler à une solution de simplification qui était, elle, dans les priorités qui vous avaient été données; mais cela a donné lieu à un investissement démesuré à promouvoir cette solution en interne de manière à leur apporter de nouvelles affaires.

Idem pour la solution Inside-board : la participation à des concours multiples vous ont détournée de vos fonctions principales qui sont la gestion managériale de votre équipe et la simplification ainsi que l’automatisation des processus d’analyse du business.

De nombreux projets sont initiés par vous mais ne sont jamais finis ce qui ajoute une dimension de frustration du terrain et des équipes (objectifs commerciaux, plans d’excellence commerciale).

Une feuille de route vous a été demandée par votre responsable hiérarchique de manière à vous aider à prioriser les sujets et donner de la vision aux équipes. Vous ne l’avez jamais fait malgré deux ateliers sur le sujet. Or ce temps aurait permis un mieux-être pour vous et votre équipe.

10. Enfin, pendant votre absence de la fin de l’année 2019, votre responsable hiérarchique a relevé votre importante erreur de calcul sur les remises de fin d’année ayant des conséquences importantes sur le calcul des résultats de la France en 2019. L’ayant découverte, il l’a réparée. Elle montre que votre dispersion avait des conséquences sur le traitement de vos sujets prioritaires en profondeur.

11. Le licenciement pour insuffisance professionnelle ne sanctionne pas un comportement intentionnel. Il ne s’agit pas non plus d’une insuffisance de résultat. Il s’agit du constat de l’inadéquation entre votre fonction, ce que la société attend légitimement de vous et de votre manière de l’exécuter….'

A l’issue de sa période de préavis, Mme [P] [K] n’a pas restitué son véhicule de fonction, ni sa carte Total, ni son téléphone portable professionnel, ni son badge d’accès à l’entreprise.

Le 17 février 2021, Mme [P] [K] a restitué le véhicule à [Localité 4].

Un constat d’huissier a été établi et a constaté diverses détériorations sur le véhicule.

Le 21 septembre 2020, Mme [P] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, afin que son licenciement soit jugé nul et sollicite la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société [1] s’est opposée.

Par jugement rendu le 11 avril 2024, notifié le 27 avril 2024, le tribunal judiciaire a statué comme suit :

Déboute Mme [P] [K] de la totalité de ses demandes

Condamne Mme [P] [K] à payer à la S.A.S. [1] les sommes suivantes :

—  1 600 euros (mille six cents euros) à titre de dommages et intérêts

—  339,07 euros (trois cent trente-neuf euros et sept centimes) au titre de l’utilisation de la carte Total

—  669,20 euros (six cent soixante-neuf euros et vingt centimes) au titre du procès-verbal d’huissier

Déboute la S.A.S. [1] du surplus de ses demandes

Condamne Mme [P] [K] aux éventuels dépens.

Le 7 juin 2024, Mme [P] [K] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 1er décembre 2025, Mme [P] [K] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en toutes ses dispositions en ce qu’il a :

Débouté Mme [P] [K] de l’intégralité de ses demandes

Condamné Mme [P] [K] à payer les sommes suivantes :

1 600 euros à titre de dommages et intérêts

339,07 euros au titre de l’utilisation de la carte Total

669,20 euros au titre du procès-verbal de l’huissier

Statuer à nouveau et ainsi,

A titre principal, requalifier le licenciement de Mme [P] [K] en licenciement nul

Condamner la société [1] à verser à Mme [P] [K] la somme de 376 526 euros (191 580 en l’absence de reconnaissance des heures supplémentaires) à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

A titre subsidiaire, requalifier le licenciement de Mme [P] [K] en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamner la société [1] à verser à Mme [P] [K] la somme de 254 155 euros (129 316,5 euros en l’absence de reconnaissance des heures supplémentaires) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause, fixer la salaire de Mme [P] [K] à la somme de 18 826,3 euros

Condamner la société [1] à verser à Mme [P] [K] la somme de 45 074,5 euros à titre de rappel de salaire sur bonus

4 507,5 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents

239 583,5 euros à titre de rappel sur heures supplémentaires

23 958,3 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents

141 839,5 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

56 478,9 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du droit au repos

112 957,8 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

90 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination

75 305,2 euros (38 316 euros en l’absence de reconnaissance des heures supplémentaires) à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral

Rejeter les demandes reconventionnelles de la société [1] consistant à condamner Mme [P] [K] au paiement des sommes suivantes:

1 600 euros à titre de dommages-intérêts liés à l’usage du véhicule de fonction du 9 juin 2020 au 9 février 2021, sans aucun droit ni titre, sans aucune indemnité

339,07 euros au titre de l’utilisation frauduleuse de sa carte Total alors que son préavis de licenciement était expiré

669,20 euros au titre du procès-verbal de constat d’huissier diligenté par la société constatant sa détérioration du véhicule mis à sa disposition par la société

3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

Condamner la société [1] à verser à Mme [P] [K] la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner la société [1] aux entiers dépens

Dire que les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement.

Selon ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 15 octobre 2024, la société [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement de première instance rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a débouté Mme [P] [K] de l’intégralité de ses demandes et condamné Mme [P] [K] au paiement de sommes au titre de son véhicule de fonction

Juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

Juger que Mme [P] [K] relève du statut de cadre dirigeant

Juger que Mme [P] [K] n’a pas été victime de fait de harcèlement moral, ni de discrimination, ni d’un préjudice moral, qu’aucune heure supplémentaire n’est due ni de dommages-intérêts pour travail dissimulé ni pour dépassement du contingent d’heures supplémentaires

Juger qu’aucune rémunération variable n’est due à Mme [P] [K]

Juger que Mme [P] [K] est redevable de sommes à la société au titre de l’usage sans titre du véhicule de fonction après son licenciement et sans autorisation (usage du véhicule : 1 600 euros; utilisation de la carte Total : 339,07 euros; frais d’huissier : 669,20 euros)

En conséquence, à titre principal, rejeter l’intégralité des demandes de Mme [P] [K]

A titre subsidiaire, limiter la condamnation de la société au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 28 737 euros, soit trois mois de salaire

Rejeter les autres demandes

En toute hypothèse, condamner Mme [P] [K] au paiement de la somme de 1 600 euros à titre de dommages-intérêts liés à l’usage du véhicule de fonction du 9 juin 2020 au 9 février 2021, sans aucun droit ni titre, sans aucune indemnité

Condamner Mme [P] [K] au paiement de la somme de 339,07 euros au titre de l’utilisation frauduleuse de sa carte Total alors que son préavis était expiré

Condamner Mme [P] [K] au paiement de la somme de 669,20 euros au titre du procès-verbal de constat d’huissier diligenté par la société constatant sa détérioration du véhicule mis à sa disposition par la société

Condamner Mme [P] [K] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

Par ordonnance rendue le 3 décembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 10 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la discrimination salariale

Selon l’article L3221-1 du code du travail, 'Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes'.

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s’inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9, L.2271-1.8º et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Pour qu’il y ait rupture de l’égalité de traitement, deux conditions sont nécessaires : une identité de situation entre les salariés concernés et une différence de traitement.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

La règle ne prohibe pas toute différence de rémunération ou de traitement entre les salariés occupant un même emploi, mais exige que ces différences soient justifiées par des raisons objectives, ce qui constitue la limite assignée au pouvoir de direction de l’employeur en la matière.

Selon la jurisprudence, « la différence de traitement entre les salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ».

En ce qui concerne la charge de la preuve, aux termes des dispositions de l’article 1353 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l’espèce, il convient de constater que Mme [P] [K] ne donne aucun exemple précis et nominatif de salarié de la société [1], se contentant d’affirmer qu’elle était rémunérée 20 à 30% de moins que ses collègues hommes de même niveau sans aucune précision quant aux salariés concernés, à leur âge, leur ancienneté, leur qualification et de renvoyer à un compte rendu de réunion du 21 janvier 2020 relatif aux négociations annuelles obligatoires 2020 de l’UES [1] (pièce 10).

Mme [P] [K] sera déboutée de sa demande en paiement de dommages-intérêts et des autres demandes afférentes par confirmation du jugement.

Sur les heures supplémentaires

L’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article L.3171-4 du code du travail exprime qu'«en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.»

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

La société [1] soutient que Mme [P] [K] relève du statut de cadre dirigeant, de sorte qu’elle ne peut prétendre à des heures supplémentaires, ce que la salariée conteste.

Selon l’article L3111-2 du code du travail, ' Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement'.

Il convient de rappeler que la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail ne requiert ni l’existence d’un accord particulier entre l’employeur et le salarié, ni que ce dernier se situe au niveau hiérarchique le plus élevé de la classification conventionnelle (Cass. soc., 30 novembre 2011, n° 09-67.798, FS-P+B). Ainsi trois critères se dégagent de l’article précité: une liberté d’organisation de l’emploi du temps ; une autonomie de décision participant à la direction de l’entreprise ; un niveau de rémunération élevé.

Si dans des petites structures, la direction n’est assumée que par un seul et même cadre dirigeant, ceci n’est pas envisageable dans des grands ensembles dans lesquels le pouvoir de direction est partagé entre différents directeurs fonctionnant tel un directoire : le directeur général, le directeur des affaires financières, le directeur des ressources humaines, etc.. Nécessairement, l’un de ces cadres gagne plus que les autres, ce qui n’empêche pas ces autres cadres d’exercer eux aussi des missions de direction de l’entreprise et de bénéficier du statut de cadre dirigeant. À la lettre du texte, ce n’est d’ailleurs pas le montant, mais la position de la rémunération dans l’échelle des salaires de l’entreprise ou de l’établissement qui est envisagée.

Il convient de rappeler que Mme [P] [K] a été promue le 28 août 2017 en qualité de cadre, position III, coefficient 600 de la convention collective nationale ingénieurs et cadres de l’industrie de la fabrication des ciments. Au sein de la position III, la convention collective distingue deux classes: la classe A et la classe B.

La classe A concerne ' les chefs de bureau et assimilés, cadres administratifs, techniques ou commerciaux généralement placés sous les ordres d’un chef de service ou, dans les établissements à structure simple, de l’employeur et qui ont à diriger ou à coordonner les travaux des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise ou collaborateurs des positions précédentes, placés sous leur autorité, ou qui ont des responsabilités équivalentes. Ces cadres n’assument toutefois pas, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient, en fait, à leur chef'.

La classe B concerne ' les cadres techniques ou administratifs dont les fonctions entraînent le commandement sur les ouvriers et collaborateurs de toute nature définis à la classe A ci-dessus ou qui ont une compétence et des responsabilités équivalentes'.

Il résulte des bulletins de paie de Mme [P] [K] qu’en sa qualité de directrice performance commerciale FCE qu’elle relevait de la classification III B.

Par ailleurs, selon l’article III.1.1 de la convention collective, ' [….] Les cadres dont les fonctions les amènent à avoir une position supérieure à la position III B (coefficient 600) figurant au sous-titre III-A « Classifications » font l’objet de dispositions particulières convenues de gré à gré leur assurant des avantages au moins équivalents dans leur ensemble à ceux que la présente convention collective assure au niveau du cadre de position III B précitée, dans le respect des dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail relatives aux cadres dirigeants. [….]'.

S’agissant de la rémunération:

Il résulte de la convention collective que le salaire minimum conventionnel des ingénieurs et cadres est, s’agissant du coefficient 600, de 65 637 euros annuels alors que le salaire annuel garanti de Mme [P] [K] est de 95 000 euros (7 916,66 euros mensuels) (soit +44,73%) auquel s’ajoutent un treizième mois et un complément variable de rémunération allant de 0 à 30% du salaire annuel garanti outre un véhicule de fonction, un téléphone professionnel et une carte Total. Il convient donc de relever que Mme [P] [K] bénéficiait d’une rémunération élevé, très largement supérieur au montant minimum prévu par la convention et la société [1] n’a pas, contrairement à ce que soutient Mme [P] [K], à démontrer qu’il s’agit de la rémunération la plus élevée de l’entreprise. D’ailleurs, il convient de relever que le compte rendu de réunion du 21 janvier 2020 relatif aux négociations annuelles obligatoires 2020 UES [1] fait apparaître que le salaire de Mme [K] est très largement au dessus du salaire de base mensuel moyen des cadres de 4 749 euros. Ainsi, la rémunération effectivement perçue par Mme [K] se situait dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société (pièce 10). Enfin, il convient de rappeler que Mme [K], alors qu’elle invoquait une discrimination salariale, n’a produit aucun élément sur ce chef de prétention. Au contraire, et sans que Mme [K] apporte des éléments contraires, la société produit dans ses écritures un tableau récapitulatif des salariés cadres et de leurs rémunérations. Sur 19 cadres, seuls 4 ont une rémunération annuelle supérieure à Mme [K] entre 100 000 et 102 000 euros en raison de leur ancienneté alors que le salaire moyen annuel de Mme [K] était de 96 870,52 euros. Ainsi, la société démontre bien que Mme [K] bénéficiait d’une rémunération élevée dans l’échelle des salaires de l’entreprise.

S’agissant de la liberté d’organisation de l’emploi du temps:

Mme [P] [K] ne produit aucun élément de nature à démontrer qu’elle recevait des consignes dans l’organisation de son travail ou de son emploi du temps ni dans la gestion de ses congés. Le fait que son contrat de travail indique que sa rémunération ' tient compte des éventuels dépassements d’horaire liés aux responsabilités qui vous sont confiées’ ne démontre pas qu’elle était soumise aux 35 heures. Comme le rappelle la chambre sociale, le statut de cadre dirigeant s’apprécie in concreto.

Mme [K] ne justifie pas avoir dû rendre compte de la nature des tâches qu’elle effectuait.

S’agissant de l’autonomie de décision

Mme [P] [K] avait la responsabilité du département de performance commerciale France composé selon ses écritures de 65 salariés en 2017 et selon sa pièce 35 de 28 salariés au 1er septembre 2019. Contrairement à ce que soutient Mme [P] [K], le niveau de responsabilité ne s’apprécie pas en fonction du nombre de postes vacants et/ou supprimés, ce d’autant que si l’entreprise a procédé à deux réorganisations entre 2017 et 2019, pour autant les fonctions de Mme [P] [K] n’ont pas été modifiées. Par ailleurs, contrairement à ce que soutient Mme [P] [K], celle-ci décidait du recrutement de salariés (pièces 24 et 25), du contenu des profils recherchés et de la publication de postes par le service support RH (pièces salariée 8). Elle ne démontre pas, par ses pièces 8 et 25, que son N+1 faisait obstacle aux recrutements de salariés pour son département, s’agissant d’échanges entre Mme [K] et la chargée de mission RH ou M.[Q] sur les process de recrutements et les difficultés rencontrées de trouver des candidats utiles mais qui ne révèlent aucun refus de recruter.

Son compte rendu d’évaluation 2018 fait état de '+52 entretiens de recrutement entre mars et juillet’ (pièce 34). C’est également elle qui organisait les entretiens d’évaluation avec les salariés placés sous son autorité et les entretiens relatifs à l’attribution des bonus (pièce société 8). La politique d’harmonisation de l’interprétation des règles d’attribution des bonus rappelée par la directrice rémunération globale ne démontre nullement une absence d’autonomie de Mme [P] [K] dans l’attribution des bonus de ses salariés mais uniquement une volonté de cohérence et d’équité entre les différents départements de l’entreprise. En aucun cas, ce courriel imposait tel ou tel pourcentage pour tel ou tel salarié et Mme [P] [K] conservait sa marge de manoeuvre et son autonomie d’appréciation dans une fourchette allant de 0 à 100% (pièce 23). Cette note ne faisait que rappeler les 5 niveaux de bonus à savoir:

— n’atteint pas les atteintes: 0%

— atteint partiellement les attentes: 30-60%

— conforme aux attentes: 60-80%

— dépasse partiellement les attentes: 80-90%

— dépasse les attentes: 90-100%.

Mme [K] avait la maîtrise des recrutements, des évaluations et des bonus de ses salariés et elle ne démontre pas que ses décisions étaient soumises à la validation par la direction des ressources humaines ou la direction générale de la société.

Mme [P] [K] avait des contacts directs avec les commissaires aux comptes (pièce 14), répondait également directement au contrôle interne pricing (pièce 29), créait et diffusait le flash com pour l’année 2020 de son département portant déclinaison des objectifs pour chacun des salariés concernés (pièce 53). Elle s’est également vu confier un projet à portée nationale à savoir la 'conduite de l’élaboration de la nouvelle politique tarifaire nationale Granulats’ (pièce 34).

Par ailleurs, sans être contredite utilement, la société [1] rappelle que Mme [P] [K] a donné des interview au nom de l’entreprise, sur la stratégie financière de celle-ci, à la chaîne de télévision BFM business et au journal Les Echos sans demander une quelconque autorisation (pièces salariée 156 et 57), qu’elle s’est rendue à l’étranger plusieurs fois ( Etats-Unis, Suisse) en représentation de la société, sans autorisation préalable et notamment en représentant aux Etats-unis la société auprès de la société Sales Force, l’un de ses prestataires de service et futur employeur de Mme [K] ; qu’elle était la responsable de projet de mise en place d’un nouveau logiciel de digitalisation et de simplification de la planification commerciale pour l’ensemble de la société et du groupe.

Néanmoins, alors que la société [1] soutient que Mme [P] [K] était membre du comité de direction, elle ne démontre pas que la salariée assistait aux réunions du comité de direction et qu’elle participait activement à la politique et à la direction de l’entreprise, de sorte que le statut de cadre dirigeant ne s’applique pas à elle et qu’il convient d’examiner sa demande au titre des heures supplémentaires.

La société [1] s’oppose à la demande aux motifs que Mme [P] [K] ne s’est jamais plainte de fairte des heures supplémentaires, qu’elle n’apporte aucune preuve de la réalisation de ses heures supplémentaires, les pièces produites par elle étant parcellaires ou non datées voire ne la concernent pas.

Il convient de constater, comme le souligne la société, que certaines pièces produites par Mme [P] [K] tels que les billets de train ne précisent pas l’année concernée ou ne justifient pas ce mode de transport alors que Mme [P] [K] bénéficiait d’un véhicule de fonction ou s’agissant des factures de courses Uber, ne précisent pas l’identité du destinataire ou concernent une autre adresse que celle du siège de la société ou bien d’autres salariés ou concernent des livraisons au siège alors que Mme [P] [K] se trouvait à l’étranger. Par ailleurs, s’agissant de l’année 2017, Mme [P] [K] ne produit aucune pièce et s’agissant de l’année 2019, elle sera absente hors congés annuels du 26 novembre 2019 au 8 janvier 2020, date de sa reprise jusqu’au 31 janvier 2020, date de son arrêt de travail jusqu’à son licenciement.

Enfin, si les heures supplémentaires retenues reposent pour l’essentiel de courriels envoyés à des heures tardives par la salariée aux membres de son équipe, sans que ces envois tardifs lui soient imposés par sa hiérarchie, il appartenait à la direction de veiller à ce que la durée du temps de travail de la salariée soit contrôlé et respecté.

En conséquence, il convient sur les bases des pièces produites par Mme [P] [K] et des éléments développés et justifiés par la société, de débouter Mme [P] [K] de sa demande au titre de l’année 2017 par confirmation du jugement et de retenir par infirmation du jugement l’existence d’heures supplémentaires, sans pour autant atteindre le montant réclamé, qui sera fixé à la somme totale de 15 000 euros pour la période janvier 2018 à 2020 et 1 500 euros de congés payés afférents.

Selon l’article L3131-1 du code du travail, ' Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret'.

Les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont applicables ni à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’union européenne, ni à la preuve de ceux prévus par les articles L. 3121-34 et L. 3121-35 du code du travail, qui incombe à l’employeur dans le cadre de son obligation de sécurité.

Faute de démontrer qu’elle a contrôlé et respecté le droit au repos de la salariée durant les années 2018 à 2020, peu importe comme le rappeller la société que la salariée soit libre de fixer ses congés et que durant l’année 2019, elle a été absente, sans avoir posé de congés, du 26 novembre 2019 au 8 janvier 2020, la société sera condamnée à lui payer la somme de 500 euros par infirmation du jugement.

Aucun dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires n’étant démontré, la demande de ce chef sera rejetée par confirmation du jugement.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, ' Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1º Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2º Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3º Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Selon l’article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

Il est admis que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le seul fait d’avoir réalisé des heures supplémentaires ne suffit pas à démontrer l’élément intentionnel de l’employeur d’une dissimulation d’emploi salarié. La demande sera rejetée par confirmation du jugement.

Sur le harcèlement moral dénoncé par Mme [P] [K]

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Lorsqu’un salarié dénonce être victime de harcèlement moral de la part de son manager, l’employeur a l’obligation d’agir conformément à l’article L4121-1 du code du travail.

En tout état de cause, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que les décisions de l’employeur sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [P] [K] invoque :

— une charge de travail intenable sans rémunération adéquate de son temps de travail

— privation d’une partie de sa rémunération variable, la fixation des objectifs étant en outre particulièrement floue

— la privation d’un salaire équivalent à celui de ses homologues masculins

— du dénigrement, des insultes et du discrédit auprès de son équipe

— une altération de sa santé concomitante à des alertes laissées sans réponse.

Sur la charge de travail intenable sans rémunération adéquate de son temps de travail

Mme [P] [K] expose que cette problématique s’inscrit dans le contexte de réorganisations successives à l’oeuvre au sein de la société [1]. Elle invoque ses heures supplémentaires non rémunérées. Ce fait est établi.

Mme [K] invoque deux SMS (pièce 114 et 115), l’un envoyée le samedi 5 octobre à 11h19 et le second le 22 octobre à 9h52 pendant ses congés: ce fait est établi.

En tout état de cause, s’il n’est pas contesté que la société a fait l’objet de réorganisations, aucun document ne met en lumière une problématique d’effectif au sein du département géré par Mme [P] [K] et de surcharge de travail de Mme [P] [K]. Elle ne produit aucune attestation confirmant ses déclarations et les pièces produites par Mme [P] [K] ne confirment pas un refus de la société d’embaucher des salariés fixes et/ou des intérimaires, au contraire (pièces 24,25). Il résulte de la pièce 10 produite par Mme [P] [K] que les effectifs de la société n’ont baissé que de 1,39% entre 2018 et 2019 et que l’ancienneté moyenne des effectifs tous confondus est de 18,12 en 2019 contre 18,32 en 2018, ces chiffres n’accréditant pas une baisse systémique des effectifs de l’entreprise.

Ce grief est établi dans cette limite.

Sur la privation d’une partie de sa rémunération variable, la fixation des objectifs étant en outre particulièrement floue

Mme [P] [K] expose qu’aucun objectif ne lui a été fixé à partir de son intégration à la direction de la performance commerciale. Elle invoque son contrat de travail.

Il résulte du paragraphe 'rémunération’ que le 'salaire annuel garanti (SAG) est établi sur une base annuelle brute de 95 000 euros y compris les primes et indemnités fixes mensuelles en usage dans notre société. Il vous sera versé en douze mensualités brutes de 7 307,70 euros chacune, auxquelles s’ajoutent une mensualité représentant un traitement de base brut, calculée prorata temporis au titre de treizième mois. Cette rémunération tient compte des éventuels dépassements d’horaire lié aux responsabilités qui vous sont confiées. La fonction ou les missions qui vous sont confiées sont par nature évolutives et pourront être modifiées par la société, en fonction des nécessités d’organisation et de gestion de l’entreprise.

Votre SAG fera donc l’objet d’un réexamen chaque année avec effet au 1er janvier, en fonction de la politique de rémunération en vigueur’ La première révision pourra avoir lieu en 2018.

En outre, vous pourrez percevoir chaque année un complément variable de rémunération d’un montant de 0 à 30% de votre SAG, calculé en fonction de l’atteinte de vos objectifs annuels fixés en accord avec votre hiérarchie, des objectifs financiers et des objectifs de la performance dite collective.

Le versement du bonus est prévu au premier semestre de chaque année au titre de l’exercice n-1 et calculé au prorata temporis de votre présence'.

Mme [P] [K] produit ses deux comptes-rendus d’évaluation 2018 et 2019 (pièces 33 et 34) où sont précisés les objectifs fixés. Son évaluation pour l’année 2018 a été réalisée le 31 décembre 2018: la sécurité (10%), l’organisation (30%), le pilotage pricing (35%) et le business partner au management et aux opérationnels (25%), chacun de ces items ayant fait l’objet d’une évaluation par le N+1 de Mme [P] [K] quant à leur réalisation. Le bulletin de paie de mars 2019 fait apparaître un bonus de 12 286,69 euros outre une prime exceptionnelle de 3 000 euros.

L’évaluation de l’année 2019 n’a pas pu avoir lieu en décembre 2019 en raison de l’absence de Mme [P] [K] puis de la procédure de licenciement engagée. Les objectifs 2019 étaient les mêmes que ceux de l’année 2018.

Néanmoins, Mme [P] [K] soutient que son employeur ne lui a pas notifié préalablement ses objectifs 2018 et 2019 et demande l’application du bonus tant pour 2018 que pour 2019. Il ne résulte ni de ses pièces ni de celles de son employeur, que les objectifs 2018 et 2019 aient fait l’objet d’une notification à Mme [P] [K] avant l’exercice concerné, de sorte que ce grief est établi.

Sur la privation d’un salaire équivalent à celui de ses homologues masculins

Il convient de rappeler que Mme [P] [K] a été déboutée précédemment de sa demande au titre de la discrimination salariale, de sorte que ce grief n’est pas établi.

Sur le dénigrement, les insultes et le discrédit auprès de son équipe

Les pièces (21, 44, 158, 14, 27, 28) invoquées par Mme [P] [K] ne démontrent nullement ni dénigrement, ni insultes, ni discrédit ni obstruction de la part de M.[Q] (N+1). Ce sont des échanges professionnels sur notamment des questions budgétaires et qui ne révèlent aucune carence managériale de M.[Q]. La salariée ne démontre pas plus que M.[Q] procédait à des ordres directs à l’attention des subordonnés de Mme [P] [K] sans la mettre en copie. Au contraire et comme le relève la société [1], il ressort d’un échange de sms (pièce salariée 66) que Mme [P] [K] exprimait sa 'fierté d’être dans une entreprise en pleine transformation qui défend le collaborateur et la consommation responsable'.

Le fait que M.[Q], à l’occasion d’un échange, lui indique 'je ne saisi pas ta demande', ne saurait être qualifié de dénigrement et encore moins d’insulte, outre le fait qu’elle était la seule destinataire de ce courriel (pièce 28). De même que le sms (pièce 19), dont l’année n’est pas précisée, où apparaît la phrase ' c’est pas à toi de prendre la parole’ hors précision du contexte de cet échange et sans production de l’intégralité des échanges ne permet pas de caractériser le grief de dénigrement, ce d’autant que la société [1] explique sans être contredit utilement qu’il s’agissait de se répartir les rôles et les temps de parole au cours d’une réunion.

Par ailleurs, des échanges de points de vue différents entre elle et M.[Q], dès lors qu’ils sont formulés dans des termes corrects et argumentés, ne sont pas critiquables comme c’est le cas des échanges qu’elle produit (pièces 17, 18, 16).

Par ailleurs, le sms (pièce 20) dont l’année n’est pas précisée, comme beaucoup de ceux produits par Mme [P] [K], ne démontre nullement une suspicion systémique de M.[Q] à l’égard de tous et notamment d’elle. Si M.[Q] répond, au sujet d’un salarié qui est revenu et à la question de savoir s’il peut 'faire la passation avec [D]', ' ne faisons pas ça aujourd’hui il vient de rentrer, inutile de créer plus de tensions. Je préfère revalider avec les RH qu’ils nous suivent si on le fait, je ne leur fais pas confiance', outre le fait que le contexte et le sens de ces échanges sont imprécis, néanmoins cette phrase ne concerne pas Mme [P] [K] et démontre au contraire que M.[Q] veut s’assurer que, ce qui est prévu pour ce salarié, se réalise et soit confirmé par les RH, ce qui est l’expression d’un management constructif et protecteur du salarié. Mme [P] [K] produit d’autres sms à l’occasion desquels M.[Q] a pu exprimer une opinion sur un service autre que celui géré par Mme [P] [K] ou un salarié autre que Mme [P] [K] sans que cela puisse étayer utilement le grief invoqué par Mme [P] [K] à son égard (pièce 45).

A ces griefs, Mme [P] [K] invoque une mise à l’écart de formations professionnelles alors même qu’elle produit un échange de sms du 14 octobre 2019 (pièce 24) où il apparaît qu’elle est en formation pricing. Elle ne produit aucune demande de formation ni de rejet d’une demande.

Ce grief n’est pas établi.

Sur l’altération de sa santé concomitante à des alertes laissées sans réponse.

Mme [P] [K] ne produit aucun élément médical et le seul courrier de son conseil est insuffisant à démontrer l’existence de ce grief. Comme le relève la société [1], Mme [P] [K] n’a jamais consulté le médecin du travail, ni déclaré un accident du travail ou une maladie professionnelle ni saisi les représentants du personnel.

Les éléments établis pris dans leur ensemble laissent présumer que Mme [K] a subi un harcèlement moral.

En réponse, la société expose que:

— S’agissant des deux SMS, (pièce 114 et 115), la société rappelle les termes de ces deux SMS à l’occasion desquels le supérieur hiérarchique s’excuse de déranger Mme [P] [K] un samedi pour celui du 5 octobre à 11h19 et de la déranger pendant ses congés pour celui du 22 octobre à 9h52. Elle relève également que la grande majorité des sms produits ne mentionnent pas l’année concernée, comme c’est le cas pour ces deux sms, ne permettant pas de les situer dans le temps outre le fait qu’il s’agit pour la société, au vu du faible nombre, de demandes marginales du supérieur hiérarchique à un cadre d’un haut niveau, sans que cela ait occasionné pour Mme [K] un travail important, le premier se limitant à demander à Mme [P] [K] de lui envoyer 'l’excel du ppi ciment’ et le second se limitant à lui demander si elle sait où se trouve le portable qu’utilisait [N], un prénommé [M] le cherchant pour faire la 'déclaration sfic’ (dispositif de financement). Si le statut de cadre dirigeant n’a pas été retenu, pour autant la société relève et établit que la salariée avait un statut élevé dans la hiérarchie de la société et un salaire conséquent, plus élevé que beaucoup d’autres cadres ainsi que des avantages en nature. Par ailleurs, la société relève que la salariée n’a jamais adressé le moindre courrier sur ce sujet avant l’engagement de l’enquête sur son mode de management.

— S’agissant des heures supplémentaires, la société relève que les mails tardifs sur lesquels la demande d’heures supplémentaires reposait pour l’essentiel sont des mails que Mme [P] [K] adressait aux membres de son équipe à des heures déraisonnables, ne respectant pas ainsi leur droit au repos et à la déconnexion, et ce sans que la direction ait participé à ces échanges tardifs, adressant pour sa part les courriels à des horaires acceptables et respectant la vie privée de la salariée.

Par ailleurs, la société relève que la salariée n’a jamais adressé le moindre courrier sur ce sujet avant l’engagement de l’enquête sur son mode de management.

— S’agissant de la prime variable, si la société ne justifie pas la notification des objectifs fixés à Mme [P] [K], pour autant elle justifie le paiement d’une partie des primes 2018 et 2019, respectivement à hauteur de 12 286 euros au lieu de 22 537,25 euros et 19 814 euros au lieu de 22 537,25 euros. Par ailleurs, la société relève que la salariée n’a jamais adressé le moindre courrier sur ce sujet avant l’engagement de l’enquête sur son mode de management.

En conséquence, pris dans leur ensemble et au regard de l’absence de précision quant à la temporalité des sms invoqués, leur marginalité et la quasi absence de charge de travail en ayant résulté, de l’origine des mails produits par Mme [P] [K] et du nombre modéré d’heures supplémentaires retenu sur une période de 3 ans et du paiement partiel de la prime variable, il convient de dire que ces éléments ne sont pas de nature à laisser présumer des faits de harcèlement moral.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

La lettre de licenciement fait état de:

— des manquements à ses obligations

— des dissimulations

— une dispersion, un défaut de priorisation à l’origine d’erreurs

— des comportements managériaux inappropriés et nocifs

En préambule, il convient de rappeler qu’à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, l’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

Le code du travail admet de manière indirecte la possibilité de faire coexister deux motifs (l’un disciplinaire et l’autre non) dans une même lettre de licenciement.

Ainsi, l’article L.1232-6 du code du travail dispose que la lettre de licenciement « comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ».

De même, l’article L. 1232-5-1 du code du travail énonce qu'« en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié ».

Ce principe relatif à la possibilité de voir coexister deux motifs inhérents à la personne du salarié a notamment été rappelé à plusieurs reprises depuis une jurisprudence du 23 septembre 2003 (Cass. soc., 23 sept. 2003, n°01-41.478).

La coexistence de deux motifs doit répondre à des conditions :

— il doit s’agir de motifs inhérents à la personne du salarié, ce qui exclut la cohabitation d’un motif personnel et d’un motif économique

— les motifs disciplinaire et non disciplinaire invoqués doivent procéder de faits distincts.

La Cour de cassation a ainsi pu juger que :

« 4. L’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

5. La cour d’appel, après avoir rappelé que la lettre de licenciement visait deux cas de licenciement, une insuffisance professionnelle et une faute, et examiné les éléments de fait et de preuve versés au débat, a d’abord retenu que, si le grief disciplinaire n’était pas établi, celui fondé sur l’insuffisance professionnelle était démontré. Exerçant ensuite les pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement du salarié procédait d’une cause réelle et sérieuse.» (Cass. soc., 17 janv. 2024, n°22-19.733).

Sur les manquements à ses obligations

La société [1] expose que pendant un mois et demi, à partir du moment où elle a eu connaissance des conclusions des psychologues du travail du 27 novembre 2020 jusqu’au 7 janvier inclus, Mme [P] [K] n’est jamais venue travailler à [Localité 5] sauf le 19 décembre 2019 comme le confirme les relevés de badgeage d’accès (pièces 29 et 32). La société [1] précise que Mme [P] [K] ne se trouvait pas alors en situation de congés annuels.

Mme [P] [K] soulève la prescription des faits et le fait que son supérieur hiérarchique était informé de son absence.

L’article L. 1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en n’a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le délai court du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique.

En l’espèce, en raison de la continuité des faits à savoir une absence prolongée du 27 novembre au 18 décembre 2019 inclus et du 20 décembre 2019 au 7 janvier 2020 inclus, il convient de constater que les faits antérieurs au 19 décembre 2019 sont prescrits en raison de l’interruption du 19 décembre contrairement aux faits postérieurs au 19 décembre.

Si comme rappelé la coexistence de griefs est régulière, pour autant le fait que le licenciement ne repose que sur le seul fondement de l’insuffisance professionnelle alors que le grief du manquement à ses obligations a un caractère disciplinaire, il y a lieu d’écarter ce grief, qui ne constitue pas une insuffisance professionnelle, seul motif retenu par la lettre de licenciement. Dès lors, il n’y a pas lieu d’évoquer plus avant les moyens soulevés par Mme [P] [K].

Sur les dissimulations

La société [1] reproche à Mme [P] [K] de ne pas avoir tenu informé la direction des interviews avec les médias ou de la représentation de la société à l’étranger, de son déplacement aux Etats-Unis organisé par Sales Forces.

Outre le fait que ni la lettre de licenciement ni les conclusions de la société [1] ne précisent la date de ces faits et dès lors que ces faits présentant un caractère disciplinaire, il y a lieu d’écarter ce grief qui ne constitue pas une insuffisance professionnelle, seul motif retenu par la lettre de licenciement. Dès lors, il n’y a pas lieu d’évoquer plus avant les moyens soulevés par Mme [P] [K].

Sur la dispersion, le défaut de priorisation à l’origine d’erreurs

Au soutien de ce grief, la société [1] ne produit aucune pièce, de sorte qu’il y a lieu de l’écarter.

Sur les comportements managériaux inappropriés et nocifs

La société [1] produit les éléments suivants:

— courriel de Mme [C] [T] à Mme [F] [I] (DRH) du 6 décembre 2018 (pièce 4): ' Bonjour [F], Je souhaite te remonter des faits dont je suis témoin qui me paraissent très graves et m’affectent profondément. J’ai de plus en plus de mal à venir au bureau sachant cela. [S] [ Mme [A]] est victime de harcèlement de la part de son N+1, c’est monté progressivement jusqu’à atteindre un sommet cette semaine.

— elle a été convoquée au dernier moment pour son évaluation annuelle, par [P] son N+1 avec présence de [B]. [S] s’est renseignée auprès de ses collègues, elle était semble-t-il la seule convoquée. De plus lorsqu’elle est arrivée à l’entretien elle s’est rendu compte que seul [B] était présent. L’entretien s’est donc déroulé avec le N+2 de [S] uniquement et était entièrement a charge, on lui a notamment reproché son attitude négative concernant le projet SFDC, et le fait que son travail était inefficace. Aucun écrit. Depuis elle n’a pas encore pu échanger avec son N+1 à ce sujet.

Cet événement vient après de nombreuses anomalies de fonctionnement comme par exemple le fait que [S] n’est plus présente dans aucune réunion commerciale, ne peut contacter personne sans passer par son N+1. Durant les travaux de hausse des prix Ciment c’est moi qui donnais les informations à [S] qui n’était pas en réunion commerciale et ne les avait pas non plus par son manager.

— [R] a été convoqué à son tour aujourd’hui pour son entretien annuel par [P] en présence d'[B] mais sans [S] son N+1. A lui, on lui a signifié son changement de tâches.

Je sais que ces accusations sont graves mais j’ai vu l’état dans lequel s’est rendue [V] [J] en de pareilles circonstances et j’ai peur pour [S]. J’ai prévenu [S] que j’allais t’écrire. Je suis prête à te rencontrer pour en parler'.

Contrairement à ce que soutient Mme [P] [K], il n’y a pas d’ambiguïté sur l’identité du N+1 mentionné par Mme [T] s’agissant de Mme [G] [A]: il s’agit bien de Mme [P] [K], M.[B] [Q] étant identifié comme le N+2. Il en est de même de '[R]' dont le N+1 est '[S]' ce qui signifie que le concernant, son N+2 est Mme [P] [K] et son N+3, est M.[Q].

— courriel du 16 avril 2019 de Mme [E], infirmière, à Mme [P] [K] et Mme [X] dans lequel la première informe les secondes ' Cette salariée [Mme [Z] [O]] est restée sous ma surveillance de 14h27 à 15h37. Elle est retournée à son poste de travail par la suite'. Mme [K] répondant ' merci pour cette information’ (pièce 14). Ce courriel est à lire à l’aune des autres pièces concernant Mme [O].

— courriel du 11 juin 2019 de Mme [U] à Mme [I], DRH fonctions support: ' je reviens vers vous suite à la demande de [G] [A] qui est à ce jour en arrêt maladie pour les raisons que vous connaissez. Malgré votre tentative de lui avoir proposer un changement de poste et après de longues discussions avec elle, il apparaît qu’elle semble n’être plus en mesure d’affronter son retour chez [1], le poids des agissements à son encontre sont lourds et douloureux, elle dit que re croiser le management de son service lui sera insoutenable. Elle demande de pouvoir engager une rupture conventionnelle le plus rapidement possible’ (pièce 11)

— courriel du 28 juillet 2019 de Mme [G] [A] à Mmes [Y] [X], responsable RH dans lequel la première regrette que la ' vraie raison de cette rupture [rupture conventionnelle] ne soit pas mentionnée dans ce protocole’ (pièce 10).

— courriel de Mme [Z] [O] du 26 septembre 2019 à plusieurs personnes, avec en copie Mme [F] [I] et Mme [W] [L] à qui elle transmet le courriel qu’elle a adressé le même jour à Mme [W] [L]: ' Suite à notre entrevue de ce matin en présence de [HS] [LT], je tenais dans un premier temps à vous remercier pour votre écoute. Après une longue période d’hésitation, j’ai osé sauter le pas et me rapprocher de vous afin de vous informer de la détérioration graduelle de mes conditions de travail ainsi que la dégradation de ma santé physique et mentale. Depuis l’arrêt de travail de ma N+1 ( [S] [A]), les méthodes de gestion du personnel, dépassent le management classique et ne fonctionnent pas. Au contraire, elles créent des tensions au sein de l’équipe, un mal-être professionnel et un turn-over important car les salariés ont tendance à se désengager sur le long terme…

Techniques utilisées:

— omissions d’informations

— pressions incessantes

— disparition des savoir faire sociaux ( ne pas dire bonjour, ni au revoir, ni merci)

(..)

Restant à votre disposition’ (pièce 15)

Ce courriel est à analyser à l’aune des pièces concernant Mme [G] [A] dont l’arrêt de travail est lié au comportement de Mme [P] [K] à son égard.

— courriel du 3 octobre 2019 de Mme [S] [A] à Mmes [Y] [X], responsable RH et [F] [I]: ' Bonjour [Y], j’ai bien reçu le protocole. Je l’ai signé et tu devrais l’avoir très rapidement. Je suis obligée néanmoins de te faire part de l’embarras que me cause le procédé dans son application détournée. Car si la cause invoquée permet de faire avancer le dossier, nous n’ignorons pas la cause réelle, le management (à mon sens passible de poursuites) de [P] [K] responsable de multiples démissions et arrêts de travail. Le document est signé tel quel puisqu’il le faut, mais je forme le souhait très appuyé que la hiérarchie prenne enfin la mesure du tort que Mme [K] cause a l’entreprise et agisse en conséquence. Beaucoup de collaborateurs ont été victime de ses actions, mais il n’est jamais trop tard pour bien faire’ (pièce 5).

— courriel du 10 octobre 2019 de M.[TM] [DX] notamment à Mme [I], Mme [X]: ' [HS] et moi venons de voir [Z] [[O]] et elle est dans un état de stress important à l’approche de l’entretien de cette après-midi. Nous la voyons pouvoir y participer dans ces conditions. [Y] pouvez vous la recevoir seule dans premier pour faire connaissance et lui expliquer le déroulement de l’entretien pour la rassurer'' (Pièce 13)

— le rapport de l’enquête réalisée par les psychologues de novembre 2019: en préambule, il est rappelé le contexte suivant ' Suite à une alerte remontée par Ie CHSCT et la RH, il a été demandé à la psychologue de la cellule d’écoute et de soutien psychologique de rencontrer les salariés de l’équipe Performance Commerciale en vue d’une première analyse de la situation.

Une douzaine de personnes de l’équipe ont été rencontrées. Le cadre anonyme et non confidentiel et la réalisation d’une synthèse est rappelé avant chaque entretien'.

Ce rapport évoque:

— 'les comportements de leur manager vécus comme des attaques en creux':

* dans la relation inter-personnelle: ' elle ne dit pas bonjour', ' bonjour froid', ' elle a besoin de moi, elle demande à d’autres'; engagement d’un audit interne sans que les experts du sujet ne soient informés, ' depuis mon retour, je ne suis plus inclus dans les projets alors que cela avait été décidé avant. Elle aurait pu me le dire'

* dans la prise en compte du vécu de l’équipe: vécu d’absence de communication sur les événements impactant le vie émotionnelle et organisationnelle de l’équipe ( arrêt de travail du N+1, départ de [G]/[RE], arrivée d’un alternant'

* dans le cadrage/pilotage du travail : (100% des collaborateurs interviewés)

** impression de ne pas savoir au service de quel enjeu les collaborateurs exécutent une analyse ( ' la manager nous demande des choses. On sait pas pourquoi on le fait, si c’est urgent, quel est l’enjeu. On met en application sans comprendre'

** sentiment que le manager n’organise pas le travail de l’équipe et ne prend pas de décision 'apparition de leader subjectifs

** malgré le turn-over pas de communication spontanée sur le 'qui fait quoi dans l’équipe'

** rituels managériaux: réunion hebdo avec l’équipe très appréciée (vision de l’enjeu, articulation globale, connexion partagée au résultat) mais pas renouvelée, 1 to 1 non ritualisés ( 'si tu demande pas de 1 to 1, il y en a pas')'

— Comportements hors discours vécus comme des attaques en bosse transgressives des règles interactionnelles usuelles:

* Vécu d’agressivité vis~à-vis de partenaires du quotidien: 'la manager protège en accusant les autres. Elle accuse la DSI de s’être trompée alors que le problème vient de moi. Je le sais à cause d’un mail dont la DSI me parle. Elle aurait pu me le dire. Elle me le dit : je te protège car je ne veux pas que tout le monde te tombe dessus »

* Sentiment de devoir choisir son camp/ vocabulaire guerrier : 'Elle me dit : soit on avance avec moi soit on est contre moi », c’était au petit déjeuner; on était plusieurs »; ' Elle me dit : il y a un piège qui arrive, la finance va dire que xxx, donc tu dis que tu es pas dispo'

* Impression de médisances : 'la manager me dit texto : 'ça se passe bien, même si collaborateur X descend trop. Pourquoi elle me dit ça’ » (NB :situation de conflit avéré avec X)

*Sentiment d’une recherche de la faute : 'la manager dit : 'je vais faire un mail pour dire que tu as très mal compris'.

— Vécu de l’équipe :

* Sentiment de transgressivité : 'Les choses se font beaucoup de façon tordue'

* Oscillation entre des comportements en creux et en bosse ' Sentiment d’une instabilité de l’humeur de la manager ( 'on ne sait pas sur quel pied danser')

* Mention de 'Frustration, colère, lassitude'

* Sentiment de devoir se protéger : 'Les gens formalisent'

* Vécu d’impuissance à faire évoluer la situation : 'j’essaye de ne plus comprendre sa logique car il n’y en a pas'; 'on lui dit, elle dit oui mais pas de changement »

Le rapport conclut:

' Face à un risque important de dégradation de la situation décrite, notamment du fait des éléments suivants :

* Risque d’une structuration de l’équipe en clans et d’un conflit collaborateurs / couche managériale (à ce stade, 70% des collaborateurs investissent de façon négative la posture managériale de leur manager, les 30% restant, bien que n’étant pas affectés outre mesure, décrivent pour partie les mêmes dysfonctionnements)

* Risque d’une dégradation de la santé (à ce stade, les collaborateurs décrivent un mal être non organisé en symptôme du fait notamment de la possibilité de recourir à un départ ou à des arrêts maladies) et de la motivation qui reste assez basse (3,6/10 pour les 70% en question, 5,3/10 pour l’ensemble des collaborateurs)

* Risque de turnover ainsi que cela a déjà été le cas dans le passé, les départs étant liés, dans les esprits, à la problématique décrite ici

* Sentiment d’impuissance de la couche managériale.

Il est recommandé de qualifier plus en détail la situation et d’engager une analyse élargie et intégrant des entretiens contradictoires’ (pièce 34).

— courriel du 20 janvier 2020 de Mme [Z] [O], gestionnaire de contrats à la direction de la performance commerciale, à Mme [W] [L]: ' je voulais vous signaler qu’en l’absence d’un responsable Pricing (poste non encore pourvu) [P] a prévu que je fasse mon entretien annuel avec elle. Vous en a t-elle informé’ Compte tenu des diverses démarches qui ont été engagées à son encontre ces derniers mois, ce point me semble parti sur des bases pour le moins déséquilibrées. En effet, je ne suis pas sereine sur ses capacités à me fournir un avis objectif totalement dépourvu de toute rancoeur….A ce sujet, je n’ai toujours pas eu la restitution qui devait faire suite à l’écoute Performance commerciale. Savez vous ce qu’il en est'' (Pièce 12).

— courriel de M.[QE] [XC], responsable performance commerciale distribution, du 16 juillet 2020 à 11h22 à Mme [Y] [X] dans lequel il sollicite un retour sur sa demande de rupture conventionnelle initiée deux semaines auparavant et un second courriel à 12h04 où il lui écrit : ' je tenais aussi à te partager deux événements anormaux:

Le premier fut le fait de découvrir que mon manageur ( [P] [K]) normalement en arrêt maladie chez [1] vient d’être nommé dans une autre boîte sans que nous n’ayons été avertis qu’elle ne reviendrait pas. Ceci nous a perturbés, plusieurs collègues m’en ont parlé.

Le deuxième, concerne la découverte qu'[B] est en congés alors que personne au sein de la Perfco ne soit au courant.

Est-ce normal'

Ceci renforce ce dont nous avons parlé concernant le manque de visibilité dans ce service qui nous impact tous'(pièce 35).

— courrier de plainte du 4 septembre 2020 de Maître Befre, conseil de M.[RR] [YJ], responsable pricing AGG/RMX selon l’organigramme produit par Mme [P] [K]: néanmoins, ce courrier est ambigu et ne permet pas de confirmer contre qui les reproches de management sont formulés ( Mme [P] [K] N+1 ou M.[Q], N+2) (pièce 35)

— courrier de plainte du 12 février 2021 de Maître Befre, conseil de Mme [UP] [LS], anciennement responsable perfco CEM industrie selon l’organigramme produit par Mme [P] [K] (pièce 35), au directeur des ressources humaines et au président de la société (pièce 6): néanmoins, ce courrier est ambigu et ne permet pas de confirmer contre qui les reproches de management sont formulés ( Mme [P] [K] N+1 ou M.[Q], N+2) (pièce 6).

Mme [P] [K] relève que ces deux salariés sont assistés par le même avocat qu’elle et soutient que leurs reproches ne la concernent pas, visant uniquement M.[Q].

Enfin, il résulte des nombreux courriels produits par Mme [P] [K] qu’une grande majorité émanent d’elle à destination des salariés de son département à des heures tardives. Or, en sa qualité de supérieur hiérarchique, elle était tenue de respecter le droit à la déconnexion de ses salariés et leur amplitude horaire de droit commun de 35 heures hebdomadaires.

Il résulte de l’ensemble des ces éléments que Mme [P] [K] présentait des carences en termes de management. Le fait que d’anciens salariés placés sous son autorité fassent mention de leurs bonnes relations avec elle est inopérant et ne permet pas d’écarter la souffrance au travail ressentie par un ou plusieurs autre(s) salarié(s) placés sous son autorité. Le rapport de l’enquête réalisée par des psychologues du travail, indépendants de l’entreprise, et intervenant à la demande notamment du CHSCT, confirme un management inadapté, pouvant même si le terme n’est pas retenu par la lettre de licenciement, s’apparenter à des faits de harcèlement managérial.

Il convient de rappeler que des pratiques managériales répétées peuvent suffire à caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles dégradent les conditions de travail et mettent en danger la santé des salariés. En effet, un management toxique peut conduire à la reconnaissance d’une situation de harcèlement moral alors même qu’aucun salarié n’est directement visé ( Cour de cassation, chambre sociale, 10 décembre 2025, n° 24-15.412, B). Certaines pièces font expressément mention de l’identité de salariés qui estiment être des victimes directes ou témoins du management inadapté de Mme [P] [K] ( Mmes [S] [A], [Z] [O], [C] [T]) et qui emploient expressément le terme de harcèlement. Le rapport d’enquête fait état d’un malaise au sein du département de Mme [P] [K], une incompréhension des salariés quant aux attentes de leur manager, une insécurité psychologique, avec un ' risque d’une dégradation de la santé (à ce stade, les collaborateurs décrivent un mal être non organisé en symptôme du fait notamment de la possibilité de recourir à un départ ou à des arrêts maladies) et de la motivation qui reste assez basse', aboutissant selon les témoignages et le rapport d’enquête à un turn over important et à des arrêts maladie au sein de ce département.

Mme [P] [K] ne peut pas invoquer l’absence de formation alors qu’elle a bénéficié de 15 heures de formation en 2012 en 'coaching en management', de 14 heures en 2014 en 'savoir être un manager', de 7 heures en 2015 en 'leadership encadrement’ et de 3 heures en 'leadership ligne de conduite’ en 2016 en plus d’autres formations plus techniques (pièce 30).

Comme relevé à juste titre par la société [1], il n’est pas reproché à Mme [P] [K] une quelconque insuffisance de résultat mais une insuffisance dommageable en management. L’employeur est soumis à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés de l’entreprise et doit en assurer l’effectivité conformément à l’article L4121-1 du code du travail. Sa responsabilité peut donc être engagée en cas d’inaction. Le licenciement du salarié à l’origine d’une mise en danger de la santé d’autres salariés se justifie alors.

En conséquence, le grief étant établi, il convient de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse d’insuffisance professionnelle managériale par confirmation du jugement et de débouter Mme [P] [K] de toutes ses demandes de ce chef.

Sur la demande en paiement de la prime variable

La société [1] ne démontrant pas avoir notifié préalablement à Mme [P] [K] les objectifs qui lui étaient fixés pour les années 2018 et 2019, il convient de faire droit à la demande de Mme [P] [K] et de condamner par infirmation du jugement la société [1] à lui payer la somme totale de 45 074,50 euros pour les années 2018 et 2019 conformément aux dispositions contractuelles.

Sur la demande de dommages-intérêts pour usage sans titre ni autorisation du véhicule de fonction après licenciement

La société [1] expose que Mme [P] [K] a continué d’utiliser le véhicule de fonction et la carte essence pendant un an après son licenciement.

En réponse, Mme [P] [K] explique que la lettre de licenciement n’avait pas évoqué la question de la restitution des effets professionnels et qu’elle ne pouvait pas savoir comment la société souhaitait procéder. Elle invoque le courriel adressé le 14 septembre 2020 à Mme [F] [I], direction des ressources humaines, rédigé comme tel ' Je me tiens à votre disposition pour vous remettre i’ordinateur et le véhicule de fonction le jeudi 17 Septembre à 13h30. Pouvez-vous me confirmer votre disponibilité '

La société ne m’a jamais fourni de téléphone portable. Comme demandé, serait-il possible de bénéficier de la portabilité de la carte SIM et de conserver à titre personnel le numéro de téléphone [XXXXXXXX01] (numéro non-attaché à une fonction puisqu’il m’a été attribué depuis janvier 2004) '

Résidant sur [Localité 4], pourriez-vous organiser mon retour en TGV depuis [H]- [Etablissement 1]'' (Pièce 181). Son courrier recommandé reçu le 28 septembre réitère la proposition de restituer le matériel ' près de mon lieu de résidence'.

Il convient de rappeler la restitution du véhicule et autre matériel professionnel ne peut intervenir qu’à l’issue de la période de préavis puisqu’au cours de cette période, les avantages en nature sont maintenus (article L. 1234-5 du Code du travail). A l’expiration du préavis, le salarié doit restituer le véhicule de fonction, et cela quel que soit le motif de la rupture (licenciement pour motif économique, licenciement du salarié pour cause personnelle, démission, etc). Cette obligation découle du principe selon lequel l’employeur demeure propriétaire du véhicule ou titulaire du contrat de location. Le salarié n’acquiert aucun droit de propriété sur le véhicule, même après plusieurs années d’utilisation. L’obligation de restitution s’applique également au matériel annexe : carte carburant, badge de télépéage, clés de secours et documents du véhicule.

Le préavis étant de 3 mois, la restitution ne pouvait intervenir qu’à partir du 10 juin 2020. Le contrat de travail de Mme [P] [K] fixant son lieu de travail à [Localité 5], et à défaut de dispositions contractuelles contraires, elle devait restituer le matériel sur le site de [Localité 5]. Il n’y avait aucune obligation pour la société de récupérer le matériel au domicile de Mme [P] [K] alors situé à [Localité 4]. Par ailleurs, il convient de rappeler que s’agissant d’un véhicule de fonction à usage mixte (professionnel et personnel), déclaré sur son bulletin de paie en avantage en nature, le véhicule demeurait sous la responsabilité de Mme [P] [K], qui, de ce fait doit répondre des éventuelles dégradations subies par le véhicule.

La société [1] justifie avoir réglé un constat d’huissier lors de la restitution du matériel à [Localité 4] du 17 février 2021 pour un montant de 669,20 euros en présence de Mme [K], procès-verbal que Mme [P] [K] a refusé de signer (pièces 21 et 22). La société [1] produit également les frais de remise en état du véhicule pour un montant de 2 726,26 euros dont elle ne réclame pas le remboursement et le montant de la carte Total utilisée (gazole et péage) par Mme [P] [K] pour un montant de 339,07 euros entre le 10 et le 18 septembre 2020.

Mme [P] [K] ne pouvait se soustraire à la restitution volontaire du véhicule de fonction et devait spontanément le restituer. Elle ne l’a pas fait et a continué d’utiliser le véhicule et la carte total. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer la somme de 339,07 euros au titre de la carte total, 669,20 euros au titre du procès-verbal de restitution. S’agissant des dommages-intérêts liés à l’usage du véhicule pour la période du 9 juin 2020 au 9 février 2021, la société [1] ne développe aucun moyen de droit et de fait au soutien de cette demande, de sorte qu’elle sera déboutée de cette demande par infirmation du jugement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Il convient de laisser à chacune des parties la charge des dépens par elles engagés.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 11 avril 2024 sauf en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [P] [K] au titre des heures supplémentaires, des dommages-intérêts pour violation du droit au repos, de la prime variable et en ce qu’il a condamné Mme [P] [K] à payer à la société [1] la somme de 1 600 euros à titre de dommages-intérêts ;

Statuant à nouveau et y ajoutant;

Condamne la société [1] à payer à Mme [P] [K] la somme de 15 000 euros au titre des heures supplémentaires pour la période 2018 à 2020 et 1 500 euros de congés payés afférents ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [P] [K] la somme de 500 euros de dommages-intérêts au titre du droit au repos ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [P] [K] la somme de 45 074,50 euros au titre de la prime variable pour les années 2018 et 2019 ;

Dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elles engagés.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Mélissa ESCARPIT, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente