Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

M. AC AN, M. B AD, M. AQ R, M. Q AP, M. AB D, M. Y AE, M. M AF, M. V AG, M. C T, M. W F, M. AJ O, M. AR H, M. G I, M. P J, M. X AH, M. AO AI, M. AO K, M. N A, M. W AL, M. S Z, M. E AK, M. L AA et M. U AM ont demandé au tribunal administratif d’Amiens, d’annuler pour excès de pouvoir la décision du 10 décembre 2024 par laquelle le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités

des Hauts-de-France a homologué le document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de la société Groupement international de mécanique agricole (GIMA).

Par un jugement n° 2500479 du 5 mai 2025, le tribunal administratif d’Amiens a rejeté leur demande.

Procédure devant la cour :

Par une requête et des mémoires, enregistrés les 23 juin, 24 juillet, 1er août et 6 août 2025, ce dernier n’ayant pas été communiqué en application du dernier alinéa de l’article R. 611-1 du code de justice administrative, M. AN, M. AD, M. R, M. AP, M. D, M. AE, M. AF, M. AG, M. T, M. F, M. O, M. H, M. I, M. J, M. AH, M. AI, M. K, M. A, M. AL, M. Z, M. AK, M. AA et M. AM, représentés par M^e Rilov, doivent être regardés comme demandant à la cour :

1°) d’annuler ce jugement ;

2°) d’annuler la décision du 10 décembre 2024 par laquelle le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités des Hauts-de-France a homologué le document unilatéral portant sur le projet de licenciement économique collectif donnant lieu à la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de la société Groupement international de mécanique agricole (GIMA) ;

3°) de mettre à la charge de l’Etat une somme de 2 000 euros en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Ils soutiennent que :

— la procédure d’information et de consultation a été méconnue, entachant ainsi d’une erreur de droit la décision d’homologation contestée ; les informations remises au comité social et économique (CSE) sont insuffisantes ; le document d’information et de consultation ne précise ni le périmètre du groupe, ni son organigramme complet, ni la liste ou même le nombre de sociétés du groupe situées en France et à l’étranger ; les membres de cette instance n’ont pas été rendus destinataires d’un plan de reclassement précis, ainsi qu’en témoigne son avis du 25 novembre 2024 ;

— la décision est illégale dès lors que la société GIMA, en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1222-6 du code du travail, n’a pas proposé de manière régulière de modifier les contrats de travail des salariés concernés, qui n’ont dès lors pu ni refuser ni accepter une telle modification, de sorte qu’un plan de sauvegarde de l’emploi n’était pas nécessaire en application de l’article L. 1233-25 du code du travail ;

— la décision est entachée d’une erreur de droit et de fait dès lors que les critères pour fixer l’ordre des licenciements n’ont pas été définis alors que la modification des contrats de travail n’a pas été proposée à l’ensemble des salariés d’une même catégorie professionnelle, en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1233-5 du code du travail ;

— l’administration, qui n’a pas indiqué les sociétés composant le groupe de reclassement concernées par les possibilités de reclassement et l’abondement financier du plan, n’a pas valablement contrôlé le périmètre du groupe de reclassement, à défaut de tout organigramme complet des sociétés du groupe dans le document unilatéral et dans le document d’information et de consultation du CSE ;

— la société GIMA n’a pas effectué de recherches sérieuses et loyales des possibilités de reclassement interne auprès de l’ensemble des sociétés du groupe, ni sollicité leur contribution financière ; elle a également omis d’intégrer au sein du plan de reclassement intégré au PSE les offres de reclassement pourtant déjà communiquées par les autres sociétés du groupe ;

— le contenu du plan est insuffisant au regard des moyens du groupe et compte tenu des moyens de l’entreprise ; la décision d’homologation ne fait apparaître aucun contrôle de proportionnalité, s’abstenant de toute mise en balance entre le coût des mesures prévues au titre du plan de sauvegarde de l’emploi et les moyens de la société GIMA et du groupe auquel elle appartient, lequel ne peut être réduit aux deux seuls actionnaires de cette société ;

— le document unilatéral est dépourvu de mesures concernant les obligations en matière de prévention des risques ; de même, aucune mesure de suivi de la mise en œuvre des mesures de protection de la santé et de la sécurité des salariés n’est prévue ;

— la décision contestée du 10 décembre 2024 est insuffisamment motivée sur le périmètre de reclassement retenu, sur le contrôle opéré sur le caractère suffisant des mesures contenues dans le plan au regard des moyens de l’entreprise et du groupe, sur la réalité des recherches de reclassement opérées par la société GIMA et sur l’exécution de son obligation de sécurité en qualité d’employeur.

Par trois mémoires en défense, enregistrés les 11 juillet, 29 juillet et 4 août 2025, la société GIMA, représentée par M^e Piat, conclut au rejet de la requête et à la mise à la charge des appelants de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative

Elle soutient que les moyens soulevés par les appelants ne sont pas fondés.

Par un mémoire en défense, enregistré le 11 juillet 2025, la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles conclut au rejet de la requête.

Elle soutient que les moyens soulevés par les appelants ne sont pas fondés.

Par ordonnance du 11 août 2025, la clôture de l’instruction a été fixée au même jour en application des articles R. 611-1-1 et R. 613-1 du code de justice administrative.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

— le code de commerce ;

— le code du travail ;

— le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

— le rapport de M^me Isabelle Hogedez, présidente rapporteure,

— les conclusions de M. Frédéric Malfoy, rapporteur public,

— et les observations de M^e Marchi-Boualam, représentant M. AN et autres, et de M^e Piat, représentant la société GIMA.

Considérant ce qui suit :

1. La société Groupement international de mécanique agricole (GIMA), créée en 1994 et implantée à Beauvais (60), a pour activité la conception et la production de boîtes de vitesse et de ponts arrière pour des machines agricoles. La société a élaboré un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), portant sur trente emplois, compte tenu des refus opposés par trente salariés de l’équipe de suppléance de week-end de l’entité production-usinage à la proposition de modification de leur contrat de travail formulée par la société en vue de les intégrer aux équipes de semaine. Par une décision du 10 décembre 2024, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) des Hauts de France a homologué le document unilatéral portant sur le projet de licenciement économique collectif donnant lieu à la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. M. AN, M. AD, M. R, M. AP, M. D, M. AE, M. AF, M. AG, M. T, M. F, M. O, M. H, M. I, M. J, M. AH, M. AI, M. K, M. A, M. AL, M. Z, M. AK, M. AA et M. AM, salariés concernés par ce licenciement collectif, relèvent appel du jugement du 5 mai 2025 par lequel le tribunal administratif d’Amiens a rejeté leur demande tendant à l’annulation de cette décision.

Sur le bien-fondé du jugement attaqué :

En ce qui concerne les moyens se rapportant à la légalité interne de la décision contestée :

S’agissant du caractère suffisant des mesures prévues au plan de sauvegarde de l’emploi :

2. D’une part, s’agissant du plan de sauvegarde de l’emploi devant précéder les licenciements pour motif économique de plus de dix salariés, aux termes des deux premiers alinéas de l’article L. 1233-61 du code du travail : « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. / Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile ». Aux termes de l’article L. 1233-62 du même code : " Le plan de sauvegarde de l’emploi prévoit des mesures telles que : / 1° Des actions en vue du reclassement interne sur le territoire national, des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ; / 1° bis Des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements ; / 2° Des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ; / 3° Des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ; / 4° Des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; / 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; / 6° Des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée « . Aux termes de l’article L. 1233-57-3 du même code : » En l’absence d’accord collectif (), l’autorité administrative homologue le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, () le respect, le cas échéant, des obligations prévues aux articles L. 1233-57-9 à L. 1233-57-16, L. 1233-57-19 et L. 1233-57-20 et le respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : / 1° Les moyens dont disposent l’entreprise, l’unité économique et sociale et le groupe ; / 2° Les mesures d’accompagnement prévues au regard de l’importance du projet de licenciement ; / 3° Les efforts de formation et d’adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L 6321-1. / Elle s’assure que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle mentionné à l’article L. 1233-65 ou la mise en place du congé de reclassement mentionné à l’article L. 1233-71 ". Pour l’application de ces dernières dispositions, les moyens du groupe s’entendent, ainsi qu’il est désormais prévu au treizième alinéa de l’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, des moyens, notamment financiers, dont disposent l’ensemble des entreprises placées sous le contrôle d’une même entreprise dominante dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce, ainsi que de ceux dont dispose cette entreprise dominante, quel que soit le lieu d’implantation du siège de ces entreprises.

3. Il résulte de l’ensemble des dispositions citées au point précédent que, lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de

l’article L. 1233-24-4 du code du travail, il appartient à l’administration, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, de vérifier la conformité de ce document et du plan de sauvegarde de l’emploi dont il fixe le contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles applicables, en s’assurant notamment du respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des dispositions des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 du même code. A ce titre, elle doit, au regard de l’importance du projet de licenciement, apprécier si les mesures contenues dans le plan sont précises et concrètes et si, à raison, pour chacune, de sa contribution aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés, elles sont, prises dans leur ensemble, propres à satisfaire à ces objectifs compte tenu, d’une part, des efforts de formation et d’adaptation déjà réalisés par l’employeur et, d’autre part, des moyens dont disposent l’entreprise et, le cas échéant, l’unité économique et sociale et le groupe. A cet égard, il revient notamment à l’autorité administrative de s’assurer que le plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi est de nature à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. L’employeur doit, à cette fin, avoir identifié dans le plan l’ensemble des possibilités de reclassement des salariés dans l’entreprise. En outre, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur, seul débiteur de l’obligation de reclassement, doit avoir procédé à une recherche sérieuse des postes disponibles pour un reclassement sur le territoire national dans les autres entreprises du groupe, quelle que soit la durée des contrats susceptibles d’être proposés pour pourvoir à ces postes. Pour l’ensemble des postes de reclassement ainsi identifiés, l’employeur doit avoir indiqué dans le plan leur nombre, leur nature et leur localisation.

4. D’autre part, lorsque le juge de l’excès de pouvoir est saisi d’une requête dirigée contre une décision d’homologation d’un document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi d’une entreprise, il lui appartient, s’il est saisi de moyens tirés de ce que l’administration aurait inexactement apprécié le respect de conditions auxquelles l’homologation est subordonnée, tel le caractère suffisant des mesures contenues dans ce plan dans les conditions rappelées aux points 2 et 3, de se prononcer lui-même sur le bien-fondé de l’appréciation portée par l’autorité administrative sur les points en débat au vu de l’ensemble des pièces versées au dossier. Il lui appartient ainsi de rechercher, au vu non de la seule motivation de la décision administrative mais de l’ensemble des pièces du dossier, si l’autorité administrative a effectivement vérifié le respect des conditions mises en cause et si elle a pu à bon droit considérer qu’elles étaient remplies, sans s’arrêter, sur ce dernier point, sur une erreur susceptible d’affecter, dans le détail de la motivation de la décision administrative, une étape intermédiaire de l’analyse faite par l’administration.

5. En premier lieu, les salariés soutiennent que l’administration n’a pas valablement contrôlé le périmètre du groupe à défaut de tout organigramme complet des sociétés du groupe dans le document unilatéral et dans le document d’information et de consultation du comité social et économique (CSE). Il est en effet constant que le document unilatéral, qui ne comporte aucun organigramme complet des sociétés du groupe, se contente de mentionner les deux sociétés actionnaires du groupe, AGCO France SAS et Claas Tractor SAS, alors que ces sociétés font parties de groupes internationaux contrôlés respectivement par la société AGCO international GmbH et la société Claas KGaA mbH, de sorte que la société GIMA se trouve elle-même dans le périmètre de ces deux groupes internationaux. C’est donc à tort, ainsi que l’a relevé le tribunal, que l’administration du travail a examiné le caractère suffisant du plan au regard des seules sociétés GIMA, AGCO France SAS et Claas Tractor SAS.

6. Toutefois, à supposer même que l’autorité administrative n’ait pas tenu compte des moyens des groupes auxquels appartiennent les deux actionnaires de la société GIMA dans son contrôle du caractère suffisant des mesures contenues dans le plan de sauvegarde de l’emploi litigieux, il résulte de ce qui a été dit au point 4 que le juge de l’excès de pouvoir est tenu de rechercher, au vu de l’ensemble des pièces versées au dossier, si elle a pu néanmoins à bon droit considérer que cette condition de l’homologation du plan était, en l’espèce, satisfaite au regard des exigences rappelées aux points 2 et 3.

7. Les appelants se prévalent, à travers la production de cartographies issues du site Pappers, de l’existence d’au moins onze autres sociétés en France appartenant au groupe (Usines Claas France SAS, Claas France Holding, Société d’Equipement Régional Agricole, Vallet SAS, Doosan Bobcat France, AGCO Distribution SAS, Groupe Fourcade, Fourcade SAS, SCI JCG, GCF et SCI Eurolauron). Toutefois, alors que ces extraits ne comprennent pas de données suffisamment précises sur les liens unissant les différentes sociétés qui y figurent, permettant ainsi d’établir l’existence de liens de contrôle de la nature de ceux qui sont définis par les articles du code de commerce auxquels fait référence l’article L. 1233-4 du code du travail, la société GIMA établit, par les pièces qu’elle produit en défense, que parmi toutes les sociétés désignées par les appelants, neuf ne font pas partie du périmètre du groupe de reclassement, soit parce qu’il s’agit de sociétés radiées du registre du commerce à la date de la décision contestée, soit de sociétés n’ayant aucun lien avec le groupe au sens des articles L. 233-3 et L. 233-16 du code de commerce ou encore L. 1233-4 du code du travail, soit de sociétés concessionnaires ne relevant pas du secteur d’activité de la production. S’agissant du groupe AGCO en France, il ressort en effet des éléments produits que celui-ci est composé, outre la société GIMA, des sociétés SAS AGCO France, qui est une société holding qui détient GIMA et AGCO SAS et qui n’emploie pas de salariés, de la SAS AGCO, qui produit des machines agricoles et qui détient des établissements à Ennery (57) et Courcouronnes (91), et enfin de la SAS AGCO Distribution, qui vend des machines agricoles et constitue une filiale d’AGCO SAS. S’agissant du groupe Claas en France, il apparaît que celui-ci se compose de la société Claas France Holding SAS qui détient, outre Claas Tractor SAS, la SAS Usines Claas France située à Woippy (57) qui intervient dans le même secteur d’activité de la production, la SAS Claas France, spécialisée dans la commercialisation, ainsi que la SAS SATINFO, spécialisée dans les technologies GPS. La société Claas Tractor SAS détient quant à elle, outre la GIMA SAS, la société Claas Réseau Agricole, spécialisée dans la vente et la maintenance de matériel agricole. Aussi, dès lors que seules les sociétés développant une activité de production devaient être prises en considération pour la détermination du groupe de reclassement interne, ce périmètre se limite en l’espèce aux seules sociétés SAS AGCO, SAS Claas Tractor et SAS Usines Claas France.

8. En deuxième lieu, s’agissant de la recherche de reclassement auprès de ces sociétés du groupe sur le territoire national, il ressort des pièces du dossier que les sociétés AGCO France SAS et Claas Tractor SAS ont été effectivement interrogées dans le cadre de la recherche des possibilités de reclassement sur des postes disponibles en France comme en attestent les courriels datés des 24 juillet, 31 octobre et 27 novembre 2024 adressés aux directeurs des ressources humaines de ces sociétés par la responsable des ressources humaines de la société GIMA. Contrairement à ce que soutiennent les appelants, la circonstance que ces sollicitations n’ont pas été effectuées par le biais de lettres recommandées avec accusé de réception est sans incidence dès lors que les dispositions précitées du code du travail n’imposent aucun formalisme en la matière et que les réponses à ces demandes, qui sont versées au dossier par la société, témoignent ici de leur envoi effectif. S’il est constant que la société Usines Claas France SAS n’a pas été directement sollicitée dans ce cadre alors qu’elle relève, ainsi qu’il a été dit précédemment, du groupe de reclassement sur le territoire national, il ressort des pièces du dossier que cette société, détenue à 100 % par Class France Holding SAS, relève du périmètre d’intervention du directeur des ressources humaines sollicité pour le compte de la SAS Claas Tractor, lequel comprend l’ensemble des entreprises du groupe Claas en France. Ses réponses datées des 25 juillet et 31 octobre 2024 témoignent à cet égard des recherches effectuées au sein des entités du groupe Claas situées sur le territoire national, en particulier sur les deux sites ayant une activité de production dont le site de Woippy appartenant à la SAS Usines Class France. Par ailleurs, à ce stade de la procédure, il n’appartient pas à l’administration de contrôler le respect de l’obligation qui incombe à l’employeur projetant de licencier un salarié pour motif économique, et qui consiste à procéder, préalablement à ce licenciement, à une recherche sérieuse des postes disponibles pour le reclassement de ce salarié. Les appelants ne peuvent donc utilement soutenir que ces courriels ne seraient pas accompagnés, pour chaque emploi concerné par le licenciement envisagé, de la nature du contrat de travail, de l’intitulé des emplois supprimés, du statut et du coefficient de classification des salariés concernés. La société produit d’ailleurs les pièces jointes annexées aux courriels mentionnés précédemment comportant notamment la liste individualisée de tous les salariés concernés par un éventuel licenciement mentionnant l’intitulé et la classification des emplois supprimés ainsi que les fiches de description d’emploi correspondantes. Il en résulte que la société GIMA a procédé à une recherche sérieuse des postes disponibles pour un reclassement sur le territoire national dans les autres entreprises du groupe de reclassement. S’agissant des possibilités d’abondement financier du plan de reclassement, il ressort des pièces du dossier que les sociétés AGCO France SAS et Claas Tractor SAS, sollicitées à ce titre par la société GIMA par des courriels du 31 octobre 2024, ont répondu par la négative.

9. En troisième lieu, il ressort des pièces du dossier que le PSE comporte en annexe une liste de trente-six postes disponibles au titre du reclassement interne au sein de la société GIMA sur le territoire national précisant pour chacun d’entre eux sa localisation, le département de rattachement (production-usinage-aciers/maintenance/production assemblage), son intitulé, les horaires, le salaire de base brut minimum ainsi que sa classification. Il ressort des éléments produits que ces postes ont été identifiés après des recherches effectuées en interne au sein des différents départements de la société. Ainsi, outre les trente postes ouverts d’opérateur assemblage de niveau 1, déjà proposés dans le cadre de la modification des contrats de travail, deux postes d’opérateur usinage, deux postes de pilote usinage et deux postes de technicien maintenance ont été également proposés. Si les salariés reprochent à l’employeur de n’avoir identifié, dans le PSE, que des postes de reclassement dans l’entreprise GIMA, cette circonstance est liée, ainsi qu’il a été dit précédemment, à l’absence de possibilités de reclassement externe identifié dans chacune des sociétés du groupe sollicitées à ce titre. A cet égard, en se bornant sans plus de précisions à indiquer que la société GIMA a omis d’intégrer au sein d’un plan de reclassement les offres pourtant déjà communiquées par des sociétés du groupe, les requérants n’établissent pas que la société aurait méconnu ses obligations en matière de reclassement. Les appelants ne font ainsi pas état de l’existence d’autres postes disponibles en lien avec les fonctions exercées par les salariés visés par le projet de licenciement collectif dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi.

10. En outre, le document unilatéral homologué prévoit, au titre des mesures d’aide au reclassement interne, les modalités de prise en charge des formations professionnelles d’adaptation et du différentiel de rémunération par un dispositif interne de dégressivité avec notamment un maintien intégral de la rémunération antérieure pour une durée d’un an, le montant des aides financières à la mobilité professionnelle et géographique. Il est également prévu une priorité de réembauchage pour une durée de dix-huit mois. Dans le cadre des mesures d’accompagnement mises en œuvre au titre du reclassement externe, le PSE prévoit, outre l’accompagnement et l’information des salariés par l’instauration d’un point information conseil (PIC) et d’une antenne emploi avec l’appui d’un cabinet d’aide au reclassement pour une durée de douze mois, les modalités de financement par la société d’un congé de reclassement et d’une prime de retour rapide à l’emploi, les montants des aides financières à la formation, à la mobilité géographique, à la recherche d’emploi, à la conclusion d’un nouveau contrat de travail avec notamment la prise en charge d’un différentiel de rémunération et à la création ou la reprise d’entreprise. Certaines de ces aides sont en outre majorées pour les salariés présentant un facteur de vulnérabilité sur le marché du travail, du fait de leur âge ou de leur état de santé. De plus, il ressort des pièces du dossier qu’un nombre non négligeable d’aides et indemnités prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi litigieux ont été réévaluées au cours de la procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel et des échanges entre la société GIMA et l’administration du travail. La société GIMA fait d’ailleurs valoir, sans être sérieusement contredite sur ce point par les appelants, que le chiffrage du coût global du plan de sauvegarde de l’emploi s’établit à environ2 millions d’euros, ce qui correspond à une dépense prévisionnelle moyenne de 66 000 euros par salarié. Il s’ensuit que la DREETS a procédé à un contrôle du contenu même des mesures de reclassement.

11. Dans ces conditions, prises dans leur ensemble, les mesures prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi, répondent aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés mentionnés aux articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail, compte tenu des moyens du groupe auquel la société GIMA appartenait à la date de la décision en litige. Par suite, en dépit de l’erreur de l’administration quant à la définition du groupe, les appelants ne sont pas fondés à soutenir que le plan de sauvegarde de l’emploi était insuffisant au regard des moyens de l’entreprise, ni que l’administration n’a pas correctement exercé son contrôle sur ce point. Ces moyens doivent donc être écartés.

S’agissant de l’absence de proposition valable de modification des contrats de travail déclenchant l’obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi :

12. D’une part, aux termes de l’article L. 1233-25 code du travail : « Lorsqu’au moins dix salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail, proposée par leur employeur pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3 et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique ». Aux termes de l’article L. 1222-6 du même code : « Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. / La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire. / A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée ».

13. D’autre part, aux termes de l’article L. 1233-61 du code du travail : « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre () ».

14. Il ressort tout d’abord des pièces du dossier que les propositions de modification des contrats de travail ont été réceptionnées par les salariés concernés sur la période comprise entre le 20 juin 2024 et le 9 juillet 2024. Sur les trente-deux propositions ainsi formulées, deux salariés y ont répondu favorablement. Par suite, et conformément aux dispositions combinées citées précédemment, qui n’ont au surplus pas pour effet d’interdire à l’employeur d’élaborer un PSE dans d’autres cas ainsi que l’a relevé le tribunal, la société GIMA était tenue d’établir un tel plan dès lors qu’elle envisageait l’édiction d’un plan de licenciement collectif d’au moins dix salariés ayant refusé la modification de leur contrat de travail sur une période de trente jours. Si les appelants soutiennent que l’irrégularité des conditions dans lesquelles la modification de leur contrat de travail leur a été proposée prive de cause légale le déclenchement du PSE, il n’appartient ni à l’administration lorsqu’elle homologue le PSE, ni au juge administratif lorsqu’il apprécie la légalité d’une décision d’homologation, de contrôler le respect des conditions de mise en œuvre de l’article L. 1222-6 précité du code du travail, compétence qui relève du juge du licenciement ou, le cas échéant, de celui de la légalité de l’autorisation de licenciement pour les salariés protégés. Au demeurant, et en tout état de cause, il ressort des courriers de proposition de modification des contrats de travail datés du 19 juin 2024, régulièrement notifiés aux salariés par lettre recommandée avec avis de réception, que ceux-ci mentionnent, outre le motif économique de la proposition, les modifications proposées aux contrats. Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-6 du code du travail, les salariés ont notamment été informés de ce qu’ils disposaient d’un délai d’un mois à compter de la réception dudit courrier pour faire connaître leur décision et qu’à défaut de réponse dans ce délai, ils étaient réputés avoir accepté la modification proposée. Par suite, ce moyen doit être écarté.

S’agissant de la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique :

15. D’une part, aux termes de l’article L. 1233-57-3 du code du travail : « En l’absence d’accord collectif () l’autorité administrative homologue le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, après avoir vérifié () la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique () ».

16. D’autre part, aux termes de l’article L. 1233-30 du code du travail : " I. – Dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins cinquante salariés, l’employeur réunit et consulte le comité social et économique sur : / 1° L’opération projetée et ses modalités d’application, conformément à l’article L. 2323-31 ; / 2° Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi et, le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. / () / Le comité social et économique tient au moins deux réunions espacées d’au moins quinze jours. / II.- Le comité social et économique rend ses deux avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion au cours de laquelle il est consulté sur les 1° et 2° du I, à : / 1° Deux mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ; / () ". Aux termes de

l’article L. 1233-31 du même code : " L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. / Il indique : / 1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; / 2° Le nombre de licenciements envisagé ; / 3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ; / 4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ; / 5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ; / 6° Les mesures de nature économique envisagées ; 7° Le cas échéant, les conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail ".

17. Il résulte des dispositions précitées que lorsqu’elle est saisie par un employeur d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de l’article L. 1233-24-4 du code du travail et fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient à l’administration de s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que la procédure d’information et de consultation du comité social et économique a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l’homologation demandée que si le comité a été mis à même d’émettre régulièrement un avis, d’une part sur l’opération projetée et ses modalités d’application et, d’autre part, sur le projet de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l’emploi. À ce titre, il appartient à l’administration de s’assurer que l’employeur a adressé au comité tous les éléments utiles pour qu’il formule ses deux avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation.

18. Lorsque l’entreprise appartient à un groupe et que l’employeur est, par suite, amené à justifier son projet au regard de la situation économique du secteur d’activité dont relève l’entreprise au sein de ce groupe, les éléments d’information adressés par l’employeur au comité d’entreprise doivent porter non seulement sur la situation économique du secteur d’activité qu’il a lui-même pris en considération, mais aussi sur les raisons qui l’ont conduit à faire reposer son analyse sur ce secteur d’activité. Toutefois, d’une part, l’employeur, qui informe et consulte le comité d’entreprise sur son propre projet, n’est pas tenu d’adresser des éléments d’information relatifs à la situation économique d’un autre secteur d’activité que celui qu’il a retenu ; d’autre part, la circonstance que le secteur d’activité retenu par l’employeur ne serait pas de nature à établir le bien-fondé du projet soumis au comité d’entreprise ne saurait être utilement invoquée pour contester la légalité d’une décision d’homologation. En effet, l’administration n’a pas à se prononcer, lorsqu’elle statue sur une demande d’homologation d’un document fixant un plan de sauvegarde de l’emploi, sur le motif économique du projet de licenciement collectif, dont il n’appartient qu’au juge du licenciement, le cas échéant ultérieurement saisi, d’apprécier le bien-fondé.

19. En premier lieu, il ressort des pièces du dossier que le comité social et économique (CSE) de la société GIMA a été réuni à treize reprises entre le 25 septembre 2024 et le 20 novembre 2024 en vue de son information et de sa consultation avant d’émettre son avis le 25 novembre 2024. Dans ce cadre, a été adressé à ses membres un document intitulé « projet de licenciement économique collectif et plan de sauvegarde de l’emploi », régulièrement mis à jour, comportant l’ensemble des informations exigées par les dispositions précitées de

l’article L. 1233-31 du code du travail, notamment les raisons économiques du projet de licenciement, le nombre de licenciements envisagé, les effectifs de la société par catégories professionnelles et les mesures sociales d’accompagnement en mesure de faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pouvait être évité. Ainsi qu’il a été dit précédemment, s’il n’appartient pas à l’autorité administrative saisie d’une demande d’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi de se prononcer sur le motif économique avancé par l’employeur, ni sur le secteur d’activité qu’il retient, les représentants du personnel doivent en revanche avoir disposé des éléments d’information sur le secteur d’activité choisi par l’employeur, sur les raisons pour lesquelles il fait reposer son analyse sur celui-ci et sur la situation du groupe à laquelle appartient la société. En l’occurrence, s’il est constant que le dossier remis au CSE ne comporte pas un organigramme complet du groupe ou la liste de l’ensemble des sociétés qui le composent, il expose les difficultés économiques du secteur de la production de tracteurs qui correspond au secteur d’activité de l’entreprise au sein du groupe ainsi que la situation de l’activité de production des deux sociétés AGCO France SAS et SAS Claas Tractor, actionnaires à part égale de la SAS GIMA. Le document unilatéral précise à cet égard que ces deux sociétés, qui fabriquent des tracteurs sur plusieurs sites implantés en France, connaissent un niveau de prises de commandes en forte baisse depuis le mois de juin 2023, qui affecte l’activité de la SAS GIMA chargée de la fabrication des boîtes de vitesse et ponts arrière qui équipent leurs tracteurs. Ainsi que le démontre la société GIMA en défense, des informations complémentaires sur la situation de la société Claas Tractor SAS et du groupe AGCO ont d’ailleurs été transmises aux représentants du personnel par courriel du 12 novembre 2024 et déposées sur la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), tout comme la réponse à la lettre d’observations de la DREETS du 25 octobre 2024. Ces éléments ont également été complétés par le rapport d’expertise du cabinet-comptable Secafi du 7 novembre 2024, présenté le lendemain devant les membres du CSE, détaillant de manière précise et circonstanciée la situation économique du groupe, tant au niveau national qu’international. Enfin, le CSE a également été informé de ce que les deux sociétés actionnaires disposant d’une implantation sur le territoire national avaient été sollicitées afin, d’une part, de connaître les éventuels postes disponibles pour le reclassement et, d’autre part, d’abonder le PSE. Dans ces conditions, alors même que le dossier de consultation ne comprenait pas un organigramme complet du groupe ou la liste de l’ensemble des sociétés du groupe, les éléments ainsi communiqués au CSE étaient suffisants pour lui permettre de donner un avis sur l’opération projetée.

20. En deuxième lieu, les appelants soutiennent que le plan de reclassement élaboré par la société GIMA ne comporte pas d’informations suffisamment précises sur les postes ouverts au reclassement. Toutefois, ce moyen doit être écarté comme manquant en fait, une annexe 5 du plan de sauvegarde de l’emploi, énumérant l’ensemble des postes disponibles identifiés au sein de la GIMA SAS avec les informations requises, notamment s’agissant de la localisation des postes, de leur intitulé et de la rémunération correspondante, ainsi que la fiche descriptive d’emploi détaillant les activités des différents types de postes de reclassement proposés. A cet égard, il n’est pas démontré par les appelants que les postes ainsi proposés correspondraient à des catégories professionnelles plutôt qu’à des postes concrets ou réellement existants au sein de la société. En outre, il ressort des pièces du dossier, en particulier des procès-verbaux des réunions extraordinaires des 15 octobre et 8 novembre 2024, que le CSE a été informé, tout au long de la procédure, de l’actualisation de la liste des postes disponibles. Le PSE, dont les différentes versions ont également été mises à la disposition du CSE par l’employeur, comporte enfin un exposé des mesures visant à favoriser le reclassement externe, en particulier la sollicitation de l’Union des industries et métiers de la métallurgie et de la commission paritaire de l’emploi.

21. En troisième lieu, il ressort des pièces du dossier, en particulier des procès-verbaux des séances du CSE des 25 septembre, 3 octobre, 29 octobre et 8 novembre 2024, que cette instance a bénéficié de l’information et de la consultation requises sur les conséquences du projet de réorganisation sur les conditions de travail, la santé et la sécurité des salariés. L’employeur a en effet détaillé à l’occasion de ces échanges les actions contenues dans le titre III du PSE, en particulier la mise en place d’une cellule d’écoute psychosociale auprès d’un cabinet spécialisé et les modalités d’intervention d’une psychologue. Les membres du CSE ont par ailleurs été informés de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques psychosociaux (DUERP), tenant compte en particulier des conséquences, sur la santé mentale des salariés concernés, du projet de réorganisation.

22. Dans ces conditions, et alors qu’il ne ressort pas des pièces du dossier que les membres du CSE auraient demandé à l’administration de faire usage de son pouvoir d’injonction, le moyen tiré de ce que la procédure de consultation du CSE n’aurait pas été régulière doit être écarté.

S’agissant de l’obligation d’établir l’ordre des licenciements :

23. Aux termes de l’article L. 1233-5 du code du travail : " Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. / Ces critères prennent notamment en compte : / 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; / 2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ; / 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; / 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. / L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article () ".

24. Il ressort des pièces du dossier que la modification des contrats de travail a été proposée à l’ensemble des salariés de l’équipe de suppléance du weekend de l’entité production-usinage en vue de les intégrer à l’équipe de semaine et le projet de licenciement collectif en litige concerne tous ceux l’ayant refusée, soit trente salariés au total. Dès lors que l’employeur n’avait aucun choix à opérer parmi les salariés ayant refusé la modification de leur contrat de travail, il n’y avait pas lieu pour la société d’appliquer un ordre des licenciements dans son PSE, ainsi que l’a relevé le tribunal, et l’autorité administrative n’avait pas à contrôler le respect desdits critères dans le cadre de l’homologation du document unilatéral relatif à ce plan. Le moyen doit par suite être écarté comme inopérant.

S’agissant du respect, par l’employeur, de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés :

25. Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail : " L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. / Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. / L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ". En vertu de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement de principes généraux de prévention, au nombre desquels figurent, entre autres, l’évaluation des risques qui ne peuvent pas être évités, la planification de la prévention en y intégrant, notamment, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales, et la prise de mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle.

26. S’agissant du contrôle du respect, par l’employeur, de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en premier lieu, il incombe à l’administration, dans le cadre de son contrôle global de la régularité de la procédure d’information et de consultation, de vérifier que l’employeur a adressé au comité social et économique, avec la convocation à sa première réunion, ainsi que, le cas échéant, en réponse à des demandes exprimées par le comité ou à des observations ou des injonctions formulées par l’administration, parmi tous les éléments utiles qu’il doit lui transmettre pour qu’il formule ses deux avis en toute connaissance de cause, des éléments relatifs à l’identification et à l’évaluation des conséquences de la réorganisation de l’entreprise sur la santé ou la sécurité des travailleurs, ainsi que, en présence de telles conséquences, les actions projetées pour les prévenir et en protéger les travailleurs, de façon à assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale. En second lieu, il appartient à l’administration, dans le cadre du contrôle du contenu du document unilatéral lui étant soumis en vue de son homologation, de vérifier, au vu de ces éléments d’identification et d’évaluation des risques, des débats qui se sont déroulés au sein du comité social et économique, des échanges d’informations et des observations et injonctions éventuelles formulées lors de l’élaboration du PSE, dès lors qu’ils conduisent à retenir que la réorganisation présente des risques pour la santé ou la sécurité des travailleurs, si l’employeur a arrêté des actions pour y remédier et si celles-ci correspondent à des mesures précises et concrètes, au nombre de celles prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, qui, prises dans leur ensemble, sont, au regard de ces risques, propres à les prévenir et à en protéger les travailleurs.

27. Par ailleurs, aux termes du premier alinéa de l’article L. 1233-63 du code du travail : « Le plan de sauvegarde de l’emploi détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement prévu à l’article L. 1233-61 ».

28. D’une part, le document unilatéral, dont le contenu a été sur ce point actualisé au fil des échanges avec le CSE mentionnés au point 21, comprend, outre l’identification des facteurs de risques psychosociaux et de leurs éventuelles conséquences psychiques et comportementales générés par le projet de licenciement collectif, plusieurs mesures de nature à prévenir et gérer les risques pour la santé physique et mentale des salariés. Aussi, outre la mise à jour du document unique d’évaluation des risques psychosociaux en octobre 2024 après consultation de la commission santé, sécurité et conditions de travail, lequel il est vrai constitue plus une actualisation des risques au regard du projet de réorganisation qu’une mesure d’accompagnement en tant que telle, et du déploiement d’une enquête sur la qualité de vie au travail devant permettre d’évaluer et d’analyser l’évolution des indicateurs, le document prévoit une information et un accompagnement des salariés. Aussi, s’agissant de l’accompagnement médico-social, il ressort des pièces du dossier que les services de santé au travail, qui existent indépendamment de l’existence d’un PSE, ont été spécifiquement informés de la situation, pour apporter un soutien particulier aux salariés, lesquels ont été également informés des modalités de saisine de ces services et de la possibilité d’être réorientés, le cas échéant, selon les préconisations du médecin, vers un psychologue. Le document précise également les jours de permanence ainsi que les coordonnées de la conseillère sociale en charge d’apporter, à leur demande, un accompagnement aux salariés confrontés à des difficultés sociales et économiques. Par ailleurs, le document unilatéral prévoit un suivi individualisé via un cabinet d’aide au reclassement, joignable par le biais d’un numéro vert, en charge d’instaurer un point d’information conseil (PIC) dans le cadre duquel un premier soutien psychologique peut être apporté aux salariés si nécessaire et, surtout, la mise en place d’une assistance psychologique, au moyen d’une cellule d’écoute par contrat souscrit auprès d’une société spécialisée à compter du 4 octobre 2024 pour une durée d’un an et dont l’intervention a été validée lors du CSE extraordinaire du 25 septembre 2024. Il est notamment prévu la possibilité d’accéder à un psychologue sept jours sur sept et 24 heures sur 24 ou une assistante sociale du lundi au vendredi de 9h à 18h via un numéro vert, permettant un accompagnement et un soutien psychologique des salariés en vue de proposer un dispositif d’accompagnement adapté. Le document mentionne également la mise en place de deux permanences en présentiel d’un consultant psychologue au travail, prestation complémentaire engagée par la société après les échanges avec les élus lors de la réunion du CSE du 25 septembre 2024. Les salariés ont en outre été informés de la mise en place de ces divers dispositifs de prévention et d’accompagnement médical et psychosocial par courriers du 3 octobre 2024. En complément de ces actions, il est rappelé que les salariés bénéficient également, via leur assurance complémentaire santé, d’un service d’écoute psychologique ainsi que de ses coordonnées. Ces mesures paraissent, en l’espèce, prises dans leur ensemble, au regard des risques identifiés, propres à les prévenir et à en protéger les travailleurs.

29. D’autre part, il ne résulte ni des dispositions précitées du code du travail, ni d’aucune autre disposition légale ou réglementaire que le plan de sauvegarde de l’emploi devrait comporter d’autres modalités de suivi que celles qui concernent la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement. Les requérants ne sauraient donc utilement soutenir que de telles modalités auraient dû être fixées dans le plan de sauvegarde de l’emploi pour le suivi des mesures prises dans le cadre de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur.

30. Dans ces conditions, comme cela ressort des motifs de la décision contestée, l’ensemble des mesures prévues par l’employeur ont été contrôlées par l’autorité administrative et sont suffisantes pour assurer le respect des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail.

En ce qui concerne le moyen tiré du défaut de motivation de la décision contestée :

31. Aux termes de l’article L. 1233-57-4 du code du travail : « L’autorité administrative notifie à l’employeur la décision de validation dans un délai de quinze jours à compter de la réception de l’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 et la décision d’homologation dans un délai de vingt et un jours à compter de la réception du document complet élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4. / Elle la notifie, dans les mêmes délais, au comité social et économique et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires. La décision prise par l’autorité administrative est motivée () ».

32. Il résulte des dispositions précitées que la décision expresse par laquelle l’administration homologue un document fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi doit énoncer les éléments de droit et de fait qui en constituent le fondement, de sorte que les personnes auxquelles cette décision est notifiée puissent à sa seule lecture en connaître les motifs. Si le respect de cette règle de motivation n’implique ni que l’administration prenne explicitement parti sur tous les éléments qu’il lui incombe de contrôler, ni qu’elle retrace dans la motivation de sa décision les étapes de la procédure préalable à son édiction, il lui appartient, toutefois, d’y faire apparaître les éléments essentiels de son examen.

33. Doivent ainsi y figurer ceux relatifs à la régularité de la procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel, ceux tenant au caractère suffisant des mesures contenues dans le plan au regard des moyens de l’entreprise et, le cas échéant, de l’unité économique et sociale ou du groupe ainsi que, à ce titre, ceux relatifs à la recherche, par l’employeur, des postes de reclassement. En outre, il appartient, le cas échéant, à l’administration d’indiquer dans la motivation de sa décision tout élément sur lequel elle aurait été, en raison des circonstances propres à l’espèce, spécifiquement amenée à porter une appréciation.

34. La décision d’homologation contestée vise les dispositions applicables du code du travail et mentionne les différentes phases de la procédure ayant conduit à l’élaboration du document unilatéral portant sur le projet de licenciement économique collectif donnant lieu à la mise en œuvre du PSE. Elle relève également que le document unilatéral soumis à homologation prévoit le calendrier prévisionnel de la procédure et des licenciements, le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées, les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement. Elle mentionne également que les critères d’ordre de licenciement prévus à l’article L. 1233-5 du code du travail ne peuvent être appliqués. Elle comprend par ailleurs les éléments principaux relatifs à la régularité de la procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel, ceux tenant au caractère suffisant des mesures contenues dans le plan au regard des moyens de l’entreprise ainsi que ceux relatifs à la recherche, par l’employeur, des postes de reclassement. Elle indique les diligences accomplies par la société GIMA auprès des actionnaires AGCO France SAS et Claas Tractor SAS en ce qui concerne les possibilités de reclassement interne et de financement du plan de sauvegarde de l’emploi et la circonstance que trente-six postes de reclassement interne sont proposés aux salariés sur le site GIMA de Beauvais. Cette décision décrit ensuite avec suffisamment de précision les mesures de reclassement externe prévues par le document unilatéral. Elle énumère en effet les mesures prises par l’employeur visant à limiter au maximum les licenciements, prévues aux articles L. 1233-4, L. 1233-61 et L. 1233-63 du code du travail. L’administration n’avait pas à exposer plus précisément les motifs pour lesquels elle estimait, comme elle l’a indiqué, que le plan de sauvegarde de l’emploi était conforme aux dispositions du code du travail au regard des moyens dont dispose la société et ses actionnaires. Par ailleurs, d’une part, en indiquant notamment que la société GIMA avait évalué les risques résultant du projet de réorganisation projeté et qu’elle avait actualisé en conséquence le document unique d’évaluation des risques professionnels et, d’autre part, en énumérant l’ensemble des mesures prises par la société pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, en particulier l’instauration d’une cellule d’écoute psychosociale, l’administration a exposé, de façon suffisamment précise, le contrôle qu’elle a opéré sur ces risques et mesures. L’administration, qui n’avait pas à prendre explicitement parti dans sa décision sur tous les éléments qu’il lui incombait de contrôler, a ainsi fait apparaître dans sa décision les éléments essentiels de son examen. Les appelants ne sont dès lors pas fondés à soutenir que la décision d’homologation attaquée serait insuffisamment motivée au seul motif qu’elle ne comporterait pas de précision quant à la délimitation du périmètre des moyens du groupe au regard desquels a été apprécié le caractère suffisant du plan de sauvegarde de l’emploi en litige. Par suite, le moyen tiré de ce que la décision contestée est insuffisamment motivée au regard des dispositions de l’article L. 1233-57-4 du code du travail doit être écarté comme manquant en fait.

35. Il résulte de tout ce qui précède que M. AN, M. AD, M. R, M. AP, M. D, M. AE, M. AF, M. AG, M. T, M. F, M. O, M. H, M. I, M. J, M. AH, M. AI, M. K, M. A, M. AL, M. Z, M. AK, M. AA et M. AM ne sont pas fondés à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif d’Amiens a rejeté leur demande.

Sur les conclusions présentées sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative :

36. Aux termes de l’article L. 761-1 du code de justice administrative : « Dans toutes les instances, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou, à défaut, la partie perdante, à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à cette condamnation ».

37. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l’Etat, qui n’est pas, dans la présente instance, la partie perdante, la somme dont les requérants demandent le versement au titre des frais exposés par eux et non compris dans les dépens. Dans les circonstances de l’espèce, il n’y a pas lieu de faire droit aux conclusions présentées par la société GIMA sur le fondement de ces mêmes dispositions.

DÉCIDE :

Article 1er : La requête présentée par M. AN, M. AD, M. R, M. AP, M. D, M. AE, M. AF, M. AG, M. T, M. F, M. O, M. H, M. I, M. J, M. AH, M. AI, M. K, M. A, M. AL, M. Z, M. AK, M. AA et M. AM est rejetée.

Article 2 : Les conclusions de la société GIMA sur le fondement des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à M. AN, premier dénommé dans la requête, à la société GIMA et à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles.

Copie en sera adressée au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités des Hauts-de-France.

Délibéré après l’audience publique du 9 septembre 2025, à laquelle siégeaient :

— M^me Isabelle Hogedez, présidente de chambre,

— M^me Barbara Massiou, présidente-assesseure,

— M^me Dominique Bureau, première conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe, le 16 septembre 2025.

La présidente-assesseure,

Signé : B. Massiou

La présidente de chambre, rapporteure,

Signé : I. Hogedez

La greffière,

Signé : C. Huls-Carlier

La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis, en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution du présent arrêt.

Pour expédition conforme,

Pour la greffière en chef,

Par délégation,

La greffière