Le Conseil de Prud’hommes de Montmorency a été saisi d’une requête enregistrée le 9

Février 2021.

Le greffe a avisé le demandeur en date du 11 Février 2021 des lieu, jour et heure de la séance du bureau de conciliation et d’orientation fixée au 30 Mars 2021. Cet avis l’a invité

à adresser ses pièces au défendeur avant la séance précitée et a indiqué qu’en cas de non comparution sans motif légitime, il pourra être statué en l’état des pièces et moyens contradictoirement communiqués par l’autre partie.

Le défendeur a été convoqué par lettre recommandée avec avis de réception en date du 11 Février 2021 reçu le 12 Février 2021 l’invitant à déposer ou adresser au greffe les pièces qu’il entendait produire et à les communiquer au demandeur. A cette convocation était joint un exemplaire de la requête et du bordereau énumérant les pièces adressées par le demandeur.

L’affaire a été renvoyée successivement au 20 Avril et au 22 Juin 2021. Les parties ont été régulièrement avisées des différentes dates de renvoi.

Lors du bureau de conciliation et d’orientation, les parties ont comparu. Aucune conciliation

n’a pu aboutir.

Le bureau de conciliation et d’orientation a renvoyé l’affaire à l’audience de mise en état fixée au 14 Décembre 2021.

Les parties présentes ont été convoquées verbalement et ont émargé au dossier.

Lors de l’audience de mise en état du 14 Décembre 2021, l’affaire a été renvoyée au 18 Janvier 2022, les parties ont été avisées de la date de renvoi par lettre simple en date du

20 Décembre 2021.

A l’issue de l’audience de mise en état, le Président a rendu une ordonnance de clôture et l’affaire a été renvoyée au bureau de jugement du 8 Février 2022.

Les parties ont été avisées par l’envoi d’une copie de l’ordonnance de clôture.

Lors de l’audience de jugement, les parties ont comparu comme indiqué en page première et ont été entendues en leurs explications.

Puis l’affaire a été mise en délibéré et le prononcé du jugement fixé au 10 Mai 2022 puis prorogé au 7 Juin et au 5 Juillet 2022, par mise à disposition au greffe.

Cette date a été portée à la connaissance des parties qui ont émargé au dossier.

FAITS:

Madame C H a été engagée en contrat a durée déterminée à temps partiel à Beauvais par la SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K puis a bénéficié de quatre contrats successifs pour remplacement jusqu’au 28 Février 2018 en qualité de vendeuse, niveau OE1, statut ouvrier, puis contrat à durée indé^terminée ^le

1er Mars 2018 au même conditions et statut.

En septembre 2018, Madame C H, esten période probatoire pour occuper le poste de responsable de production adjointe.

A partir du 28 Janvier 2019 Madame C H passe responsable boulanger niveau OE7, agent de maitrise.

A compter du 11 Avril 2019, Madame C H était affectée sur le site de

Moisselles en qualité de responsable boulangerie et encadrait une équipe de 6 à 7 salariés.

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- A titre principal

Fixer le salaire de référence à 3 547,20 €

- A titre subsidiaire le fixer à 2 490,00 € Rappel de salaire 9 969,49 € Congés payés afférents 996,00 €

- Dommages et intérêts en réparation du préjudice subi 1 099,66 €

- Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la Société Boulangeries B.G et qu’elle produit les effets d’un licenciement nul

- Indemnité compensatrice de préavis à titre principal 7 997,43 €

- Congés payés 799,00 € A titre subsidiaire

- Indemnité compensatrice de préavis 4 920,00 €

- Congés payés 492,00 €

- A titre principal

- Indemnité légale de licenciement 3 839,80 € Net

- A titre subsidiaire

- Indemnité légale de licenciement 2 695,40 € Net

- A titre principal

- Indemnité compensatrice de congés payés 7 245,20 €

- A titre subsidiaire 5 085,90 €

- Indemnité pour licenciement nul 64 000,00 €

- Article 700 du Code de Procédure Civile 3 000,00 €

- Exécution provisoire (article 515 du Code procédure civile)

- Intérêt au taux légal

- Dépens

- Remise de documents sociaux

- Astreinte par jour et par document à compter de 8 jours après la notification du jugement à intervenir de 50,00 €

DIRES DES PARTIES :

DIRES DE LA PARTIE DEMANDERESSE

A partir du 11 Avril 2019, Madame C H était affectée sur le site de Moisselles.

Cela l’obligeait à dormir parfois sur place à l’hôtel et à faire des trajets réguliers de 110 kilomètres en travaillant parfois de nuit afin de redresser l’établissement qui rencontrait des difficultés économiques importantes. Elle encadrait une équipe de 6 à 7 salariés. Les résultats de Madame C H étaient supérieurs aux attentes.

C’est dans ce contexte qu’elle précise avoir subi un harcèlement sexuel et moral constant de la part de M X, son supérieur hiérarchique. Madame C H a alerté à plusieurs reprises ses supérieurs hiérarchiques à la fois verbalement et par mails.

Le 16 Août 2019, Madame C H bénéficiait d’un certificat médical d’accident du travail. Le 21 Août 2019, elle déposait plainte devant un officier de police judicaire. Le 28 Mai 2020, une enquête a été ouverte avec l’audition des différents témoins et Monsieur Y a été placé en garde à vue et a reconnu les faits de harcèlements sexuel et moral, le 29 Mai 2020.

C’est dans ces circonstances que Madame C H saisissait le Conseil de Prud’hommes de Montmorency le 9 Février 2021 poursolliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

DIRES DE LA PARTIE DEFENDERESSE

Même si la situation de harcèlement sexuel n’est pas contestable, Monsieur Y ayant reconnu les faits, la SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K, fait remarquer que la procédure de composition pénale est expéditive et critiquable.

Monsieur Y n’a pas voulu faire de publicité à l’affaire au regard de sa situation matrimoniale et a souhaité en finir au plus vite en reconnaissant les faits. D’ailleurs, il niera les faits 17 mois après, lors de son licenciement pour faute grave.

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Enfin il précise qu’il y a bien un règlement intérieur qui interdit le harcèlement sexuel et le document unique d’évaluation des risques qui fait référence aux situations de harcèlements sexuel et moral. Il explique qu’il n’y a pas de réfèrent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » dans l’entreprise désigné parmi les élus du CSE malgré l’obligation légale, mais indique qu’aucune sanction n’est prévue par les textes en cas

d’absence de réfèrent.

Avant le 11 Août 2019, il était impossible pour les responsables M. Z, M. A et M. B de percevoir la gravité des faits, Madame C n’ayant échangé que par de vagues SMS. Suite à la déclaration d’accident du travail du 16 Août 2019 pour un état dépressif (stress au travail), Madame C sera mutée sur

l’établissement de Goussainville.

Ce n’est que 15 Janvier 2021 que la société sera alertée des faits de harcèlement sexuel et moral par le conseil de Madame C. Le 16 Mars 2021 Monsieur Y sera licencié pour faute grave, ayant eu connaissance de sa condamnation pour harcèlement sexuel par une composition pénale.

A aucun moment, la société SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I

K ne peut être tenue responsable de manque de réactivité par rapport à la situation. Quant aux autres salariées prétendument victimes des harcèlements sexuel par Monsieur X, celles-ci n’ont diligenté aucune procédure interne ou judiciaire, rien

n’est démontré.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil, conformément à l’article 455 du Code de Procédure Civile, renvoie aux conclusions déposées et soutenues à l’audience ainsi qu’aux prétentions orales telles qu’elles sont rappelées ci-dessus.

MOTIFS DE LA DÉCISION:

Après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Sur la demande de déclarer la pièce n°12 de la partie défenderesse irrecevable

Attendu, en droit, qu’il résulte de la combinaison des articles 15 et 16 du Code de procédure civile que le respect du principe de la contradiction impose que, pour pouvoir assurer la loyauté des débats, les parties se fassent connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense;

Que, en outre, les dispositions de l’article 135 du Code de procédure civile prévoient que, pour assurer le respect de ces principes, le juge peut écarter du débat les pièces qui n’ont pas été communiquées en temps utile;

Il convient donc d’écarter des débats la pièce 12 communiquée tardivement et après l’ordonnance de clôture, ne mettant pas ainsi, du fait de leur contenu, la demanderesse à même d’y répliquer ce rejet sanctionne la société SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K qui, tout au long de la procédure, n’a pas eu un comportement judiciaire loyal.

Sur le harcèlement sexuel, la souffrance au travail et les demandes qui en découlent

La convention collective nationale des activités industrielles de Boulangerie et Pâtisserie, dispose dans son article 142.3 qu’une "évaluation régulière des emplois et la classification des emplois devront faire l’objet d’un réexamen par la commission paritaire de classification toutes les fois que l’entreprise aura modifié la structure des emplois. Une

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5 ans";

L’article 143 dispose que « les parties signataires s’engagent à faire le point à l’expiration d’une année à compter de la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions et à procéder à un bilan d’évaluation des résultats de son application. Elles pourront, en fonction de ce bilan, procéder aux ajustements conventionnels qu’elles estimeront nécessaires » ;

L’article 142 indique que "préalablement à sa mise en œuvre, l’employeur informera et consultera le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel lorsqu’ils existent, de la mise en œuvre de la nouvelle grille de classification;

Selon l’article 142.1. "la mise en place d’une commission paritaire de classification avec la nouvelle classification sera mise en œuvre dans l’entreprise par la création d’une commission paritaire de classification. La composition de cette commission, le nombre et les dates des réunions ainsi que la formation dont pourront bénéficier ses membres seront définis par concertation entre les délégués syndicaux ou, à défaut, les représentants élus du personnel lorsqu’ils existent, et l’employeur. En cas d’échec de la concertation ou en l’absence de représentants du personnel, l’entreprise met en œuvre la nouvelle classification par la création d’une commission de classification ayant même mission que la commission paritaire de classification. Elle comprendra une délégation de la direction et une délégation du personnel dont le nombre variera en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Ainsi, pour les entreprises dont l’effectif se situe entre 1 et 49 salariés, la délégation du personnel sera composée de 2 membres. Pour les entreprises dont l’effectif se situe entre 50 et 499 salariés, la délégation du personnel sera composée de 3 membres. Pour les entreprises dont l’effectif est égal ou supérieur à 500 salariés, la délégation du personnel sera composée de 4 membres.

Afin de mener à bien sa mission, la délégation du personnel recevra une formation de 1 à 3 jours auprès de l’organisme de son choix. Les heures consacrées à cette formation seront considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles, les coûts pédagogiques, les frais de déplacement ainsi que l’hébergement seront à la charge de l’entreprise. Cette formation pourra être inscrite dans le plan de formation de l’entreprise. Par ailleurs, un module de formation élaboré de manière paritaire auniveau national sera mis à la disposition des membres de la délégation du personnel ;

Ainsi il revient à l’entreprise de justifier de la révision de la classification réalisée en 2016 et 2021 qui précise dans son article 142.2 les missions de la commission paritaire de classification : "la commission paritaire de classification a pour mission de définir les différents secteurs de l’entreprise, les filières de celle-ci ainsi que les emplois et les postes existant dans l’entreprise puis de classer ces postes au sein de chacun des emplois. Pour faciliter une bonne mise en œuvre et application de cette nouvelle classification au sein de chaque entreprise, la commission paritaire de classification s’appuiera dans ses travaux sur l’utilisation du guide méthodologique classification élaboré par les partenaires sociaux.

La définition des profils d’emploi ainsi que la pesée des postes sont réalisées par l’entreprise avant validation par la commission paritaire de classification. Dans tous les cas, l’employeur notifiera ensuite à chaque salarié sa nouvelle classification telle qu’elle résulte des présentes dispositions par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge;

Dans ses conclusions la société SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I

K se contente d’évoquer un accord portant sur les NAO d’entreprise du 22 Décembre 2011, et produit un PV de NAO en date 22 Décembre 2021;

Cet accord pour être applicable aurait dû respecter les dispositions de branche dans leur article 142, 142.1, 142.2, 142.3,143 et 144 de la convention collective applicable. Rien dans ses pièces et conclusions ne vient en attester;

Le refus la société SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K de communiquer à Madame C H ses compte-rendus d’entretiens annuels d’évaluation ainsi que les éléments apportés par Madame C H au soutien de

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Elle permet bien à Madame C H de prétendre au statut cadre CA1 de la même grille ;

L’article 144 de la même convention dispose qu’aucune dérogation n’est possible et qu’elle s’impose aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable" ;

Suivant l’article L1222-1 du Code du Travail, l’obligation de loyauté résulte naturellement du contrat de travail qui doit être exécuté de bonne foi et que si des dommages et intérêts peuvent être accordés à un salarié en supplément des dommages et intérêts justifiés par le caractère abusif ou illicite de la rupture du contrat de travail, c’est à la condition que soit apportée la preuve d’une faute ayant causé un préjudice distinct ;

En l’espèce, Madame C H apporte la preuve que la déloyauté de l’employeur a causé un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi;

En conséquence le Conseil dit et juge que Madame C H devait être classée Cadre CA1 selon les critères de la convention collective applicable au moment des faits, fixe le salaire de référence de Madame C H à 3547.20€, fait droit à toutes les demandes indemnitaires qui en découlent à savoir :

- 9 969,49 € au titre de rappels de salaires des minima conventionnels;

- 996 € au titre des congés payés afférents ;

- 1 099,66 € de dommages et intérêts au titre du préjudicesubit pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la résiliation judiciaire du fait du harcèlement moral et sexuel subi

Sur le harcèlement sexuel

Aux termes de l’article L. 1153-1 du Code du Travail, les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit

d’un tiers sont interdits ;

Selon l’article L.1153-2 du Code du Travail, « aucun salarié, aucun candidat à un recr ement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel »;

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, "le salarié ou le candidat concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

En l’espèce Madame C H travaillait à partir du 11 Avril 2019, dans l’établissement située à Moisselles, elle a dénoncé des faits de harcèlement sexuel de la part de M. J Y son supérieur hiérarchique. Ce harcèlement sexuel prenait plusieurs formes, poursuivie physiquement à l’extérieur comme dans

l’établissement de Moisselles, à l’hôtel ou elle séjournait parfois, sur les réseaux sociaux et par SMS et appels téléphoniques ;

Le 12 Juillet 2019, épuisée, Madame C H était victime d’un accident de la route. Le 11 Août 2019 elle demandait une première fois de l’aide et alertait Monsieur Z, directeur régional. Sans réponse le 12 Août 2019 elle demandait de l’aide à Monsieur B, sans plus de résultat. Le 14 Août 2019, elle répondait par mail a une conversation verbale avec Monsieur Z, lui indiquant acter tous les échanges, agissements et propos, déposait un courrier au siège de l’entreprise, mais acceptait de rencontrer quelqu’un comme il le lui a proposé ;

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Madame C H, a fini par être mise en arrêt de travail pour un syndrome anxiodépressif réactionnel déclenché par le harcèlement sexuel et moral que son supérieur lui a fait subir, il est pris en charge en tant qu’accident du travail, avec la production par le médecin d’un certificat médical d’accident du travail le 16 Août 2019. Le 21 Août 2019 Madame C H, dépose une plainte auprès d’un officier de police judiciaire ;

Pour étayer ses dires Madame C H apporte un ensemble d’éléments de faits et de preuves, laissant présumer un harcèlement sexuel (mail, SMS, témoignages d’ex salariées se disant également victimes des agissements de Monsieur J Y). Suite à la plainte déposée une enquête sera menée par un officier de police judiciaire, il auditionnera plusieurs salariés et prendra contact avec la direction de la SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K, afin qu’elle lui fournisse tous les éléments en sa possession concernant Monsieur Y ;

La SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K n’a pour sa part pas diligenté d’enquête officielle, n’a pris aucunes mesures conservatoires pour protéger les salariés de l’entreprise ;

L’article L. 2314-1 du Code du Travail fait obligation aux employeurs d’avoir un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K ne respectait pas cette obligation. L’article 1153-5 du même code prévoit que l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel ;

La SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K, se contente de dire que le réferent est obligatoire, mais qu’aucune sanction n’est prévue contre l’employeur qui ne respecterait pas cette obligation et que l’affichage obligatoire est désormais respecté sans en apporter la moindre preuve. Pour sa défense, elle produit le témoignage d’une salariée, Madame E, qui rapporte par écrit avoir été témoin de propos et d’attitude de la salariée, qui auraient eu lieu le 16 Août 2019. Il est établi que Madame E été absente ce jour-là, car en vacances au moment des faits, du 5 au 18 Août 2019, donc elle n’a manifestement pas pu être témoin des faits qu’elle rapporte;

Ce témoignage a pour but de contester et discréditer auprès de la sécurité sociale, l’arrêt pour accident de travail de Madame C H établi par un médecin, et d’écarter la responsabilité de la SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K des fait graves rapportés par Madame C H.

La salariée a cessé le travail au motif qu’elle était victime de faits de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, elle a rapidement été déclarée en accident du travail. La SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K a, dans un premier temps, prétendu que Madame C H était en congé payés ;

La SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K finalement, le 26 Août 2019 avec 10 jours de retard, rédigeait la déclaration d’accident du travail, en mentionnant une mauvaise adresse postale de sorte Madame C H, n’a jamais reçu de la Caisse Primaire d’assurance maladie les documents concernant l’instruction de son accident de travail en cours. De sorte que le 27 Novembre 2019 la Caisse Primaire d’assurance maladie refusait la prise en charge, au motif que Madame C H n’avait pas répondu au questionnaire faisant suite à son accident de travail;

Il appartenait à SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I, avisée de faits éventuels de harcèlement, de diligenter une enquête interne afin de vérifier les allégations qui lui ont été rapportées, les traitées sans retard écouté toutes les parties impliquées qui doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable;

La SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K, n’a pas contesté

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La SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K, suite à cet entretien informel, a tiré la conclusion qu’il n’y avait certainement pas de harcèlement sexuel, mais une attirance de Monsieur Y pour Madame C H, qui aurait un comportement inapproprié avec le personnel masculin de l’entreprise. C’est à la demande expresse et insistante de Madame C H, qu’elle sera mutée, cela n’empêchera pas la poursuite à distance du harcèlement moral qu’elle subissait, cela déclenchera une rechute d’accident de travail;

La SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K, affirme qu’elle ne sera mise au courant de la situation de Madame C H que le 15 Janvier 2021. Elle attendra le 16 Mars 2021, et la procédure de résiliation judiciaire du contrat de travail initiée par Madame C H, pour réagir et licencier Monsieur Y, pour faute grave, pour des faits ayant été dénoncé dès le mois de juillet 2019;

En conséquence le Conseil dit et juge que Madame C H a bien été victime de harcèlement sexuel et de souffrance morale au travail.

Sur la résiliation judiciaire

Pour être justifiée, la demande de résiliation judiciaire doit reposer sur un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Le constat de faits de harcèlement même sexuel ne suffit pas, en lui-même, à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail, il convient d’apprécier si le manquement reproché à

l’employeur a empêché la poursuite du contrat ;

En l’espèce il est établi par l’enquête judiciaire, faisant suite à la plainte de Madame C H, du 21 Août 2019, des décisions et condamnations pénal devenues définitives, le 29 Mai 2020, que la salariée a bien été victime de harcèlement sexuel et moral de la part de Monsieur Y son supérieur hiérarchique ;

En l’espèce, La SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K, n’a pris aucune mesure pour éloigner le harceleur du poste occupé par la salariée alors même que

l’état de santé de cette dernière ne lui permettait pas de reprendre le travail;

La SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K, était pleinement informée, elle le reconnaît dans ses conclusions indiquant avoir pris connaissance des faits peu de temps avant le 16 aout 2019;

La SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K, n’ignorait pas que M^me C H était victime d’un accident du travail causé par un harcèlement sexuel ;

La SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K, a manqué gravement à ses obligations de sécurité, et de résultat, d’une manière toujours actuelle au moment de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, rendant impossible la poursuite des relations contractuelles ;

La SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K échoue à démontrer que les faits matériellement établis, subis par Madame C H sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement sexuel est donc établi;

Attendu que ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel et moral, Ces griefs sont suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, à la date du présent jugement ;

Attendu que constitue un manquement suffisant pour empêcher la poursuite du contrat, le fait que l’employeur s’abstienne de prendre une mesure pour éloigner l’auteur du harcèlement du poste occupé par la salariée ;

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Le Conseil prononce la résiliation judicaire du contrat de travail de Madame C H qui produit les effets d’un licenciement nul, aux torts exclusifs de La SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K et fait droit toutes les demandes indemnitaires qui en découlent, à savoir :

- 7 997,43 € au titre de l’indemnité de préavis ;

- 799 € pour les congés payés afférents ;

- 3 839,80 € NETS de CSG CRDS au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

- 7 245,20 € d’indemnité compensatrice de congés payés ;

- 64 000 € nets de CSG CRDS a titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur la demande de communication de l’enquête interne et des entretiens annuels

d’évaluation

En application de la loi n° 2018-493 du 20 juin 2018 relative à la protection des données personnelles dite RGPD il est reconnu à toute personne le droit d’accéder aux données personnelles qui la concernent. Ainsi, tout salarié ou ancien salarié a le droit d’accéder aux données de son dossier professionnel ;

Le salarié peut également demander à accéder aux donnés sur lesquelles l’employeur s’est fondé pour prendre une décision le concernant. Il peut s’agir, par exemple, des valeurs de classement annuel, parfois appelées « ranking », ou de potentiel de carrière, dès lors qu’elles auraient fondé une décision de promotion, une augmentation, un changement d’affectation, etc;

L’employeur doit être en mesure d’assurer et de démontrer la conformité de ces traitements au RGPD en traçant toutes les démarches entreprises. Pour cela, les employeurs doivent notamment mettre en oeuvre les mesures suivantes :

- Le comité social et économique (CSE) doit être informé et consulté sur les moyens et les techniques permettant l’évaluation des salariés, préalablement à leur mise en œuvre;

- Si l’employeur a désigné un délégué à la protection des données (DPO), celui-ci doit être associé à la mise en place des traitements de données personnelles relatifs à l’évaluation des salariés;

- Les différents traitements de données personnelles relatifs à l’évaluation des salariés doivent être inscrits au registre des activités de traitement tenu par l’employeur ; En cas de prise de décision entièrement automatisée dans le cadre du processus d’évaluation, le salarié doit disposer d’informations utiles sur la logique sous-jacente du dispositif ainsi que sur l’importance et les conséquences prévues de cette décision. Tout salarié ayant fait l’objet d’une décision entièrement automatisé peut également demander à ce qu’une personne intervienne, notamment afin d’obtenir un réexamen de sa situation, d’exprimer propre point de vue, d’obtenir une explication sur la décision prise ou de la contester;

- Une analyse d’impact devra être dans certains cas réalisée demanière à identifier et à minimiser les risques pour les droits et les intérêts des candidats, en particulier si l’employeur a recours à des méthodes d’évaluation innovantes. La CNIL devra également être consultée s’il subsiste des risques résiduels élevés pour les droits et libertés des personnes concernées ;

En conséquence le Conseil ordonne à la SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K de communiquer les entretiens annuels d’évaluation de Madame C H ainsi que l’enquête interne que la société aurait faite sur les faits de harcèlement dénoncés par Madame C H.

Sur l’article 700 du Code de Procédure Civile

L’article 700 du Code de Procédure Civile permet de mettre à la charge du ou des perdants à un procès une somme destinée à compenser le gagnant de tout ou partie de ses frais de contentieux non compris dans les dépens, dès lors que ce dernier en aura fait la demande ;

L’octroi d’une somme au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile relève du pouvoir discrétionnaire du juge, celui-ci tenant compte de l’équité et des conséquences

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de 3 000 € nets.

Sur l’exécution provisoire En droit l’article 515 du Code de Procédure Civile dispose que "hors les cas où elle est de droit, l’exécution provisoire peut être ordonnée, à la demande des parties ou d’office, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire, à condition qu’elle ne soit pas interdite par la loi. Elle peut être ordonnée pour tout ou partie

de la condamnation"; En conséquence et compte tenu des éléments du dossier le Conseil ordonne l’exécution

provisoire totale.

Sur les intérêts au taux légal Selon l’article 1231-7 du Code Civil "en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

Sur les dépens La SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K succombant à l’instance supportera les entiers dépens conformément à l’article 696 du Code de Procédure Civile.

Sur la remise de documents sous astreinte

Attendu que l’article L1234-19 du Code du Travail dispose que « l’employeur doit, à l’expiration du contrat de travail, délivrer au travailleur un certificat de travail… » dont les mentions sont définies par ces mêmes dispositions ;

Attendu que suivant l’article R1234-9, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet ces mêmes attestations aux organismes gestionnaires du régime d’assurance

chômage ; Attendu que l’article L131-1 du Code de Procédure Civile dispose que tout juge peut, même d’office, ordonner une astreinte pour l’exécution de sa décision;

En conséquence le Conseil ordonne à la SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K de remettre à Madame C H, les documents sociaux de fin de contrat conformes à la décision sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision.

Affichage de la décision prononcée article 131-35 du code pénal

La peine d’affichage de la décision prononcée ou de diffusion de celle-ci est à la charge du condamné. Les frais d’affichage ou de diffusion recouvrés contre ce dernier ne peuvent toutefois excéder le maximum de l’amende encourue ;

La juridiction peut ordonner l’affichage ou la diffusion de l’intégralité ou d’une partie de la décision, ou d’un communiqué informant le public des motifs et du dispositif de celle-ci. Elle détermine, le cas échéant, les extraits de la décision et les termes du communiqué qui devront être affichés ou diffusés ;

L’affichage ou la diffusion de la décision ou du communiqué ne peut comporter l’identité de la victime qu’avec son accord ou celui de son représentant légal ou de ses ayants droit;

La peine d’affichage s’exécute dans les lieux et pour la durée indiquée par la juridiction

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La diffusion de la décision est faite par le Journal officiel de la République française, par une ou plusieurs autres publications de presse, ou par un ou plusieurs services de communication au public par voie électronique. Les publications ou les services de communication au public par voie électronique chargés de cette diffusion sont désignés par la juridiction. Ils ne peuvent s’opposer à cette diffusion;

L’affichage et la diffusion peuvent être ordonnés cumulativement ;

En application de l’article 131-35 du code pénal, le Conseil ordonne à La SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K, l’affichage du jugement et décisions à intervenir dans tous les établissements appartenant à la SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K en France, ainsi que la diffusion par voie de presse nationale, sur le journal le Parisien « Aujourd’hui en France » des motifs du jugement.

PAR CES MOTIFS:

Le Conseil, statuant par mise à disposition, par jugement contradictoire et en premier ressort ;

FIXE la moyenne des salaires de Madame C H à 3 547,20 € bruts ;

DIT et JUGE que Madame C H a été victime de harcèlement sexuel et de souffrance au travail;

DIT et JUGE que Madame C H doit être classée cadre CA1 à compter d’avril

2019;

CONDAMNE la SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K à verser

à Madame C H les sommes suivantes :

- 9 969,49 euros brut à titre de rappels de salaires des minimas conventionnels;

- 996 euros brut à titre des congés payés afférents ;

DIT et JUGE que le contrat de travail de Madame C H, a été exécuté de manière déloyale ;

CONDAMNE la SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K à verser

à Madame C H la somme suivante :

- 1 099,66 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

DIT et JUGE que Madame C H, est fondée à solliciter la résiliation judicaire de son contrat de travail, aux torts exclusif de la SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE

I K, qu’elle produit les effets d’un licenciement nul du fait du harcèlement moral et sexuel ;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame C H à la date du présent jugement ;

CONDAMNE la SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K à verser à Madame C H les sommes suivantes :

- 7 997,43 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

- 799 euros au titre des congés payés afférents ;

- 3 839,80 euros nets de CSG CRDS au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

- 7 245,20€ euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

- 64 000 euros nets de CSG CRDS au titre de l’indemnité pour licenciement nul;

ORDONNE à la SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K de communiquer à Madame C H l’enquête interne et ses entretiens annuels

d’évaluation ;

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à Madame C H la somme suivante :

- 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

ORDONNE l’exécution provisoire totale sur le fondement de l’article 515 du Code de

Procédure Civile;

DIT que les demandes indemnitaires emporteront intérêts au taux légal à la date du prononcé ;

CONDAMNE la SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K, aux entiers dépens y compris les frais d’exécution du jugement sur le fondement de l’article

696 du Code de Procédure Civile;

ORDONNE à la SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K, de remettre à Madame C H, les document de fin de contrat conformes, sous astreinte de 50 euros par documents et jour de retard, à compter du 8eme jour du prononcé ;

ORDONNE à La SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K, l’affichage du jugement et décisions à intervenir dans tous les établissements appartenant à la SAS BOULANGERIE BG-BOULANGERIE I K en France, ainsi que la diffusion par voie de presse nationale, sur le journal le Parisien « Aujourd’hui en France » des motifs du jugement.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

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[…]

^SEVal d’Oise)

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