2 CONSEIL DE PRUD’HOMMES
DE PARIS
27 rue Louis Blanc
75484 PARIS CEDEX 10
Tél : 01.40.38.52.00
COPIE
CR
SECTION
Encadrement chambre 5
RG N° N° RG F 21/04889 – N° Portalis
3521-X-B7F-JNHB3
Notification le :
Date de réception de l’A.R.:
par le demandeur:
par le défendeur :
Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée : le:
à:
^ORECOURS n
fait par :
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS EXECUTOIRE
JUGEMENT contradictoire et en premier ressort
Prononcé à l’audience publique du 19 juin 2023 par Karine LAUBIE, Présidente, assistée de Madame Clothilde ROCHER, Greffière
Débats à l’audience du : 03 avril 2023
Composition de la formation lors des débats :
M^me Karine LAUBIE, Présidente Conseiller Salarié
M^me Carite MASSOT, Conseiller Salarié M. Guillaume HOVELACQUE, Conseiller
Employeur M. Henry SAUBOT, Conseiller Employeur Assesseurs
assistée de Madame Clothilde ROCHER, Greffière
ENTRE
M^me X Y
19 AVENUE MOZART
75016 PARIS
Assistée de M^e Ophélie LACROIX C1894 (Avocat au barreau de PARIS) substituant M^e Manuel DAMBRIN C1894 (Avocat au barreau de PARIS)
DEMANDEUR
ET
S.A. MILLEIS BANQUE
32 AVENUE GEORGE V
75008 PARIS
Représentée par M^e Delphine HALIMI C 0660 (Avocat au barreau de PARIS) substituant M^e Maela PIERRAIN B0810 (Avocat au barreau de PARIS)
DEFENDEUR

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PROCÉDURE
- Saisine du Conseil le 07 juin 2021.
- Mode de saisine : courrier posté le 03 juin 2021.
- Convocation de la partie défenderesse à l’audience de conciliation et d’orientation du 26 janvier 2022, par lettre recommandée dont l’accusé réception a été retourné au greffe avec signature en date du 14 juin 2021.
En l’absence de conciliation, les parties ont été renvoyées devant le bureau de jugement du 29 août M
2022 puis devant celui du 03 avril 2023.
- Débats à l’audience de jugement du 03 avril 2023 à l’issue de laquelle, les parties ont été avisées de la date et des modalités du prononcé.
- Les parties ont déposé des pièces et écritures.
Chefs de la demande :
Dire et juger que la convention de forfait jour est nulle et à tout le moins inopposable à Madame Y
Heures supplémentaires de janvier 2019 à janvier 2021 59 440,92 €
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- Congés payés afférents 5 944,09 €
Contreparties obligatoires en repos consécutives aux heures supplémentaires effectuées au delà du contingent annuel 26 662,00 €
- Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (L.8223-1CT) 72 116,40 € Net Reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement 2 282,12 €
- Reliquat d’indemnité compensatrice de préavis 8 153,70 € Congés payés afférents 815,37 €
Prononcer la nullité du licenciement et subsidiairement, le juger sans cause réelle et sérieuse
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- Dommages et intérêts pour licenciement nul
- A titre principal: (avec heures supplémentaires) 72 116,40 €
.- A titre subsidiaire (sans heures supplémentaires) 55 809,00 €^X A titre subsidiaire :
- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- A titre principal:
- (avec heures supplémentaires) 42 067,90 €
- A titre subsidiaire (sans heures supplémentaires) 32 555,25 €
- Dommages et intérêts pour harcèlement moral 30 000,00 €
- A titre subsidiaire :
- Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat 20 000,00 € Rémunération variable 2020 23 000,00 €
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- Congés payés afférents 2 300,00 € Congés payés sur la rémunération variable 2019 1 800,00 €
En tout état de cause :
Intérêts au taux légal à compter de la saisine
- Exécution provisoire article 515 C.P.C.
- Article 700 du Code de Procédure Civile 3 000,00 €
Frais et dépens d’instance 4
Demande présentée en défense :
- Article 700 du Code de Procédure Civile
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EXPOSÉ DU LITIGE
Madame X Y est embauchée par la société MILLEIS BANQUE à compter du 14 janvier 2019 par contrat de travail à durée indéterminée du 25 octobre 2018, en qualité de Directrice de la communication, selon les dispositions de la convention collective nationale de la Banque, moyennant une rémunération brute de 92.000 € par an, soit 7.076,92 sur 13 mois selon un forfait annuel de 209 jours de travail, outre une rémunération variable.
La société MILLEIS BANQUE est un établissement de crédit agréé en France disposant de plusieurs agences.
En dernier lieu, M^me Y percevait 7.211,75 € bruts par mois payés sur 13 mois, outre le bonus contractuel.
Le salaire moyen des 12 derniers mois s’élève à 9.301,50 € bruts.
Par courrier recommandé avec A.R. daté du 7 janvier 2021, M^me Y est convoquée par la société MILLEIS BANQUE à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 25 janvier suivant.
Par courrier recommandé avec A.R. du 2 février 2021, M^me Y est licenciée pour insuffisance professionnelle. Elle est dispensée d’exécuter son préavis et le contrat prend fin le 3 mai 2021.
Contestant cette mesure, M^me Y saisit le Conseil de céans par requête enregistrée au greffe le 7 juin 2021 aux fins de juger que la convention de forfait jours est nulle, ou à tout le moins inopposable, de voir requalifier son licenciement en licenciement nul en raison du harcèlement moral subi, et à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, et formuler des demandes de rappel d’heures supplémentaires, de rappels de salaire, et d’indemnités, rappelées et chiffrées ci-dessus en leur dernier état.
Aucune conciliation n’étant intervenue entre les parties lors du bureau de conciliation et d’orientation du 26 janvier 2022, l’affaire a été renvoyée à l’audience du bureau de jugement du 29 août 2022, puis à celle du 3 avril 2023 au cours de laquelle elle a été plaidée.
Par voie de « conclusions en demande n°3 » visées par le greffe, développées à la barre, M^me Y demande au Conseil de juger que le forfait annuel en jours est inopposable et que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
M^me Y rappelle que l’année 2019 s’est déroulée à la satisfaction de l’employeur comme l’enseigne le bilan de l’année régularisé le 20 février 2020 au cours duquel M. Z, son supérieur hiérarchique, reconnaît que les difficultés qu’elle a pu rencontrer sont totalement endogènes et reconnaît au contraire la qualité de son travail et ses compétences.
M^me Y indique que fin 2020, M. Z annonce une réorganisation consistant dans le regroupement des activités marketing et communication et dans ce contexte, et lui annonce le 1er décembre son souhait de la voir quitter l’entreprise rapidement, ce qui a été un choc pour elle. Elle dit s’en être émue auprès de la DRH qui lui a indiqué qu’elle avait le temps.
M^me Y dit qu’à compter de ces événements, elle va devenir incompétente et recevoir de la part de M. Z des reproches caricaturaux et infondés, relevant d’un harcèlement méthodique et son bilan 2020 constituera la pièce maitresse de cette stratégie, ce qu’elle dénoncera.
M^me Y ajoute que pour faire bonne mesure elle était mise sur la touche, n’était plus conviée aux réunions auxquelles elle avait vocation à participer, était bypassée au profit de ses collaborateurs, voyait ses entretiens en face à face annulés, ce dont elle se plaignait le 7 janvier 2021, ce qui provoqua l’engagement de la procédure de licenciement.
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Elle fait remarquer que l’entretien préalable était fixé tardivement de façon à permettre à M. Z de se donner le temps de lui adresser de nouveaux reproches et alimenter son dossier, avec des griefs d’autant plus injustes qu’elle avait été, de fait, écartée de ses fonctions.
Elle dit que les attaques étaient violentes et répétées, ce qui la plongeait dans un état dépressif nécessitant un arrêt de travail avec prise en charge médicamenteuse. Elle déclare n’avoir ainsi pas pu se rendre à l’entretien préalable et s’être vu opposer un refus de le décaler.
Elle rappelle avoir demandé des précisions sur les motifs de son licenciement invoqués en vain.
M^me Y entend contester la validité du forfait jours car aucun dispositif de contrôle régulier n’était mis en place, ni aucun entretien sur la charge de travail, de sorte que ce dispositif lui est inopposable. Elle sollicite donc un rappel de salaire pour heures supplémentaires et elle communique un extrait des mails et sms envoyés selon une amplitude allant de 9h30 à 19h30, ainsi que ceux envoyés les week-ends et les jours fériés et aussi pendant ses congés, un extrait de ses plannings démontrant que des réunions avaient lieu à 8h du matin et aussi jusqu’à 18h30.
Elle considère qu’elle réalisait des journées de 9h et qu’elle a réalisé 980 heures supplémentaires sur les 25 mois de la relation contractuelle, déduction faite des congés payés. M^me Y fait valoir que l’employeur ne fournit aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés.
M^me Y réclame également l’indemnisation des contreparties obligatoires en repos du fait du dépassement du contingent annuel fixé à 220 heures. Enfin, elle s’estime recevable à obtenir une indemnisation pour travail dissimulé, l’employeur ne pouvant ignorer sa charge de travail, l’irrégularité de la convention de forfait et qu’il a mis en place, perpétué une pratique consistant à la placer sous un statut fictif pour s’exonérer du paiement des heures supplémentaires, de sorte que l’élément intentionnel est avéré.
M^me Y, considère son licenciement nul en ce qu’il est consécutif à des agissements de harcèlement moral, et à tout le moins à la dénonciation de tels faits.
Elle rappelle qu’elle s’est défendue de façon argumentée à chacun des reproches formulés par M. Z à compter de la fin 2020, reproches incessants et injustifiés correspondant à des agissements de harcèlement moral. Elle dit avoir écris plusieurs courriels pour le dénoncer sans que l’entreprise ne réagisse en diligentant une enquête interne.
M^me Y demande donc une indemnisation à hauteur de 6 mois de salaire, en tenant compte des rappels d’heures supplémentaires. Elle sollicite également des dommages et intérêts pour harcèlement moral, ou à titre subsidiaire, pour exécution déloyale du contrat de travail.
A titre subsidiaire, M^me Y demande au Conseil de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et rappelle les éléments suivants : Les griefs se concentrent sur les quelques mois précédents le licenciement, concomitamment à l’annonce du regroupement des activités marketing et communication. Le processus achat a été respecté pour la commande AI AJ puisqu’il y a effectivement eu
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validation du comité d’achat avant commande.
La société ne fait que produire le processus achats sans prouver la violation des règles. Sur la communication avec les journalistes, le grief n’est pas circonstancié. Aucun reproche ne lui a jamais été fait sur ce sujet, c’est même M. Z qui prenait aussi des initiatives seul sans l’avertir.
Les justifications de la société portent sur des éléments intervenant après sa décision de la licencier, des preuves qu’elle s’est donc faite à elle-même. Elle a été évincée au profit de M. AA, son adjoint nommé en juillet 2020, sur les sujets Presse. On ne peut ensuite venir lui faire des reproches, surtout si elle n’est pas tenue informée. Sur la refonte de l’intranet : le projet a été présenté en août 2020, des plannings très précis ont été réalisés en accord avec la DSI et M^me AB.
Sur les avis google, c’est elle et son équipe qui l’ont initié et suivi avec des retours positifs des agences.
Il est remarquable que la banque ait attendu 2 ans, après un entretien élogieux, pour se rendre compte qu’elle ne sait pas écrire et n’avait pas compris la stratégie de l’entreprise. La société feint
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d’ignorer que le partage et les corrections sont l’essence même du métier de communiquant et qu’il est normal-qu’un document ne soit pas parfait du premier coup. De nombreuses communications ont été réalisées, qui n’ont pas posé de problème et pour lesquelles elle a été félicitée.
L’organisation des événements (calls et autres réunions) est dévolue à un subordonné et deux collaborateurs, ce qui ne nécessite pas sa présence à chaque fois.
Elle a continué à s’impliquer dans la gestion des événements après en avoir été évincée comme elle le faisait remarquer à M^me AB le 13 janvier 2021. L’appel d’offre pour le changement de prestataire en relations publiques a été une réussite. Elle a participé aux réunions du Comité Exécutif, à l’exception d’une seule à laquelle participait un membre de son équipe.
Il est important de déléguer et ses qualités managériales sont reconnues. Elle a bien participé à la réunion du COMEX concernant le projet de migration. Elle ne peut pas tout à la fois être ostracisée et se voir reprocher son manque d’investissement et de participation. Le grief de mails internes sur des sujets futiles frise le ridicule, car M^me AB était informée en amont sur tous les sujets de communication traités et l’étude de satisfaction de juin 2020 montre que la communication interne a toujours été couronné de succès.
M^me Y sollicite une indemnisation de son préjudice lié à la rupture de son contrat de travail à hauteur de 3.5 mois de salaire.
M^me Y demande sa rémunération variable 2020 car il n’est pas démontré en quoi elle ne pourrait l’avoir alors qu’elle l’a perçue en 2019, que son licenciement n’est pas fondé et que l’employeur ne communique aucune pièce sur l’absence d’atteinte d’objectifs.
Enfin, M^me Y sollicite du Conseil d’assortir sa décision de l’exécution provisoire, de l’intérêt au taux légal et de lui octroyer une somme au titre des frais engagés dans la présente instance.
Par voie de « conclusions récapitulatives », visées par le greffe, développées à la barre, la société MILLEIS BANQUE conteste les arguments de M^me Y et demande au Conseil de dire le licenciement fondé sur son insuffisance professionnelle, de juger la convention de forfait licite et de la débouter de ses demandes.
La société MILLEIS BANQUE explique que si M^me Y a fait preuve d’engagement et d’un enthousiasme certain en 2019, le constat sera différent en 2020 puisqu’elle fera preuve de lacunes et de manquements tels qu’en témoignent les termes de l’entretien annuel d’évaluation du 4 janvier 2021. La société ajoute que l’analyse de la salariée sera en parfait décalage avec l’appréciation de son supérieur hiérarchique, ce qui finira d’illustrer de la réalité des attentes et des exigences liées à sa fonction de Directrice de la Communication.
La société MILLEIS BANQUE dit que la dégradation de l’engagement de la Salariée, outre ses lacunes l’ont amenée à lui proposer un départ amiable, ce qu’elle refusera.
La société MILLEIS BANQUE fait valoir les éléments suivants sur l’insuffisance professionnelle : Relance de M. Z concernant les situations complexes qu’il a dû gérer à la place de Mme
Y avec les journalistes.
Retard dans la refonte de l’intranet qui ne sera opérationnel que début avril 2021 et une absence de réactivité, les réajustements étant demandées par l’entreprise sans initiative de la part de la salariée Lacunes rédactionnelles de M^me Y et un manque d’autonomie, d’anticipation et des carences dans le cadre de la recherche d’une nouvelle agence relations publiques. Son absence à des événements clés, notamment des réunions du comité exécutif. Manque de priorisation et de stratégie de communication, rendant difficile la distinction des messages importants face à ceux qui le sont moins.
Lacunes concernant l’organisation des événements de l’entreprise.
La société MILLEIS BANQUE considère que le licenciement est fondé et que M^me Y n’a pas souffert de harcèlement moral, que rien dans les éléments invoqués n’en témoigne, qu’il n’y a pas de lien entre ses conditions de travail et son arrêt de travail du 23 au 31 janvier 2021.
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La société MILLEIS BANQUE demande le rejet des demandes indemnitaires et de dommages et intérêts de M^me Y.
La société MILLEIS BANQUE considère le forfait jours valide car M^me Y avait une parfaite autonomie dans l’organisation de son travail, un outil informatique contrôlait la prise de ses congés et la charge de travail était discutée pendant les entretiens annuels d’évaluation. La société rappelle que la salariée n’a jamais formulé de demande d’heures supplémentaires et qu’elle ne verse pas d’éléments probants et qu’elle demeurait libre d’organiser son emploi du temps, de sorte qu’elle devra être déboutée de toutes ses demandes liées aux heures supplémentaires.
Sur la demande de rémunération variable, la société MILLEIS BANQUE rappelle que le bilan de l’année 2020 est faiblement noté et que M^me Y n’a pas rempli ses objectifs.
La société MILLEIS BANQUE demande au Conseil de débouter M^me Y de toutes ses demandes et de le condamner à lui régler une somme au titre des frais irrépétibles.
Conformément à l’article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil renvoie aux conclusions éventuellement déposées et soutenues à l’audience ainsi qu’aux prétentions orales reprises au dossier.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur la validité du forfait annuel en jours
Le forfait jours est de nature à porter atteinte au droit à la santé et au repos qui figurent au rang des exigences constitutionnelles, sa validité est subordonnée au respect de conditions de fond et de forme.
Selon l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64:
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au visa de l’article L 3121-60 du code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Il résulte de ces textes que le salarié doit disposer d’une grande autonomie et d’une liberté d’organisation importante, que l’employeur doit garantir une amplitude et une charge de travail raisonnable et la bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé et qu’il doit mettre en place un dispositif conventionnel de contrôle régulier imposant à l’entreprise de réagir en cas de pic excessif d’activité, ce qui passe par la nécessité de relever les jours travaillés par le salarié et d’organiser au moins un entretien annuel afin d’évoquer ces sujets avec lui.
L’article 6 de la convention collective de la banque prévoit la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours sous les conditions suivantes :
"La durée du travail des cadres relevant des catégories d’emploi visées à l’annexe I et travaillant 5 jours ou 10 demi-journées par semaine est fixée à un forfait égal à 210 jours par an. Le recours à ce type de forfait, justifié par la fonction occupée, est subordonné à la conclusion avec chaque cadre concerné d’une convention individuelle de forfait en jours… Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système autodéclaratif. L’organisation du travail de ces salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l’article L. 220-1 du code du travail et
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de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues au dernier alinéa de l’article L. 212-15-3-III dudit code.
La charge du travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d’une manière consécutive et, le cas échéant, selon les modalités de l’article 63 de la convention collective de la banque.
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Ainsi, en l’absence de suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié permettant de remédier en temps utile à une organisation de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, la convention individuelle de forfait en jours est inopposable au salarié, et ouvre la possibilité pour le salarié de solliciter un rappel d’heures supplémentaires.
En l’espèce, le contrat de travail de M^me Y précise en son article 4 qu’elle est soumise à la durée du travail applicable dans l’entreprise et qu’en fonction des jours travaillés, il lui sera attribué un nombre de jours liés à la réduction du temps de travail en application de l’accord RTT du 13 décembre 2005.
La salariée dit que son forfait était de 209 jours. C’est ce qui ressort des bulletins de paie uniquement.
La société MILLEIS BANQUE ne produit aucun dispositif de contrôle régulier des jours travaillés, et ne fait référence qu’à un outil informatique permettant de vérifier la prise des congés payés. Elle fait valoir que M^me Y s’est bien fait octroyer des temps de repos, au titre des RTT et jours de congés, ce qu’elle ne conteste pas. Aucun entretien spécifique sur la charge de travail n’est organisé mais la société MILLEIS BANQUE dit que ce sujet était abordé lors des entretiens annuels d’évaluation.
Ainsi, les conditions de validité du forfait annuel en jours sont remplies, le rendant opposable à la salariée.
En conséquence, les demandes de M^me Y au titre du forfait jours, des heures supplémentaires et des rappels de salaire en découlant, ainsi qu’au titre du travail dissimulé seront rejetées.
Le salaire de référence de M^me Y s’élèvera donc à la moyenne des 12 derniers mois, soit 9.301,50 € bruts mensuels.
Sur le licenciement
Il résulte des articles L 1232-1, L1232-2, L 1232-6 et L 1235-1 du Code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et que la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.
En cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié.
L’employeur doit rapporter des faits précis matériellement vérifiables imputables au salarié.
Pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs et précis, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, directement imputable au salarié.
De même, l’employeur ne peut pas utilement reprocher une insuffisance professionnelle à un salarié auquel il n’a pas laissé le temps nécessaire pour s’adapter à ses nouvelles fonctions ou atteindre les objectifs fixés.
En l’espèce, M^me Y est licenciée par courrier recommandé du 2 février 2021 dont les termes, qui fixent les limites du litige, sont les suivants :
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Depuis plusieurs mois, différents éléments nous amènent à considérer que vous rencontrez d’importantes difficultés à tenir votre poste et que vous ne répondez donc pas-aux attentes de celui-ci.
Plusieurs des manquements suivants vous ont notamment été rappelés lors de votre entretien annuel d’évaluation qui s’est tenu le 4 janvier 2021.
Un non-respect du processus achats
Certaines opportunités de communication à saisir ont été mises en place. Même si les membres du Comité Exécutif sont disponibles pour valider un projet, cette validation n’exonère personne de suivre la bonne gouvernance de la banque et notamment le processus achats nécessitant le passage en Comité des Achats qui peut être convoqué ad nutum. La Directrice des Achats a pourtant à plusieurs reprises présenté le processus achats nécessitant une validation du Comité des Achats avant toute dépense au-delà de 30.000 euros HT, au sein de l’instance du Comité de direction dont vous faites partie.
Il s’avère que, sous couvert de la validation d’un membre du Comité Exécutif du principe d’engagement de dépenses, vous êtes passée outre ce processus notamment pour des dépenses supérieures à 30.000
€. Ceci est d’autant plus impactant pour des dépenses qui n’ont pas été validées telles que la seconde campagne AI Decaux que nous avions avec la Directrice Marketing décidé de différer. Le montant de plus de 100 K€ a néanmoins été engagé par vos soins. D’autres dépenses telles l’affiche à Neuilly ont été engagées au mépris du respect de la gouvernance. Comme cela l’avait été déjà précisé, la validation d’un membre du Comex n’exonère pas du respect des processus et de la gouvernance de la banque. Il n’est pas admissible à votre niveau de poste de ne pas respecter les règles internes relatives aux dépenses et d’avoir généré des coûts aussi importants pour la banque et ce, sans autorisation de l’instance gérant les dépenses.
Une communication inadaptée avec les journalistes notamment sur des sujets sensibles
Vous ne vous êtes pas manifestée dès que des sujets sensibles ont été soulevés par des journalistes et notamment courant 2020, concernant les rumeurs sur la vente de notre compagnie d’assurance vie, les projets d’acquisition, la publication des résultats.
Pourtant, vous avez été informée des contacts que les journalistes prenaient avec la Direction (comme par exemple le 9 juillet 2020) mais vous n’avez jamais contacté les journalistes ni demandé à notre partenaire Publicis de le faire.
De façon générale, lors de la diffusion des rumeurs de presse, la Direction n’a bénéficié d’aucun soutien, d’aucune recommandation ou action de votre part tant sur la stratégie de gestion, que sur les éléments de langage qu’il aurait convenu de rassembler. Cette activité étant le cœur de votre fonction de Directrice de la Communication, vous n’avez pas été en capacité de la gérer.
Une absence de mise à jour des supports de communication dans les temps
La refonte de l’intranet de notre société avait été annoncée pour l’automne 2020. Une présentation à la Direction confirmant cette période a été faite à l’été 2020. Il est à noter que vous étiez accompagnée par un cabinet externe spécialisé sur cette refonte. En janvier 2021, une présentation auprès du Comité Exécutif a fait état d’un délai supplémentaire nécessaire pour réaliser cette refonte. Le retard est estimé à près d’un an.
De plus, la structure de ce projet n’était pas conforme à notre image, à notre positionnement, aux nécessités de l’entreprise, le contenu était confus, aucune réflexion, priorisation ne semble avoir été menée sur ce projet. C’est pourquoi, nous avons dû vous demander de le revoir.
Aussi, les évolutions qu’à connues notre site internet (nouvelles, listes agences, textes, ordonnancement du site) ne sont dues qu’à des demandes de la Direction. A titre d’exemple, la Direction a dû intervenir à plusieurs reprises pour demander la mise à jour régulière des listes d’agences ou des supports d’investissement sur notre site internet.
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De la même manière, c’est à la suite de la demande expresse de la Direction de réaliser un classement régulier des avis Google attribués à nos agences que le sujet a enfin été traité et résolu. Ce sujet avait pourtant été porté à votre connaissance plusieurs mois auparavant par la Direction Commerciale, sans action de votre part.
Absence de gestion des communications de la direction générale Toutes les communications aussi bien internes qu’externes émanant de la Direction Générale sont soit écrites soit quasi intégralement réécrites par celle-ci ou un membre du Comité Exécutif. Ce constat vient à la fois de la mauvaise qualité de votre rédaction ainsi que de votre incompréhension de la stratégie de l’entreprise.
Ainsi toutes les communications de la Direction à destination des clients réalisés en 2020 ont été écrites dans leur intégralité par la Direction malgré les demandes de celle-ci. A titre d’exemple, un simple mot d’accompagnement de cadeau a dû être réécrit en totalité par la Direction.
Vous avez par ailleurs été absente lors de plusieurs conférences téléphoniques avec l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise lors des « Milléis Direct » événements pourtant pilotés par la Direction de la Communication. Les membres du Comité Exécutif ont été contraints de gérer directement avec les membres de votre équipe les conséquences des problèmes rencontrés. Ce dysfonctionnement vous a été notifié par écrit à cette période.
Les prises de parole en vue des « Milleis Direct » pour l’année 2021 n’ont pas été planifiées par vos soins. Un membre du Comité exécutif a dû relancer plusieurs fois afin que les agendas soient bloqués pour le 1er semestre.
Absence de suivi et de gestion des projets de communication
Eu égard à la prestation insuffisante de l’agence de relations publiques de Milléis, il vous a été demandé au cours du premier trimestre 2020 de changer de prestataire. Après plusieurs relances de la part de la Direction, vous avez lancé un appel d’offres en vue d’une mise en œuvre au 3ème trimestre 2020.
Le choix de l’agence a été soumis à la Direction que fin 2020 qui a pris une décision sur ce sujet en moins d’une semaine. A ce jour, le contrat n’est toujours pas signé.
Vous n’avez pas pris l’initiative de structurer la réunion de lancement en amont : pas d’ordre du jour, pas de coordination en interne.
Force est de constater que votre gestion de la communication interne et externe dont vous êtes responsable démontre un manque d’autonomie, d’anticipation et des carences importantes sur ces volets pourtant incombant à votre fonction.
Absence de participation aux événements clé
Vous vous êtes abstenue d’assister aux réunions du Comité Exécutif en accompagnant vos équipes lors de la préparation de sujets aussi cruciaux que la convention d’entreprise ou la migration informatique qui revêtent des aspects de communication de première importance. Il a fallu que la Directrice Marketing vous demande d’informer le prestataire Havas. A aucun moment, vous n’avez anticipé ces événements tant sur la Communication interne qu’externe.
En effet, concernant la convention d’entreprise, vous ne vous êtes jamais manifestée auprès de la Direction pour lui faire part de vos observations.
Concernant la migration informatique, vous n’avez pas participé aux réunions sur ce sujet, laissant la main à vos équipes.
Une communication interne inappropriée
De nombreux emails internes émanant de la Direction de la Communication ne sont pas pertinents. A titre d’exemple, des communications internes relatives à des prises électriques, ou à l’arrosage de la
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terrasse ont fait l’objet de communications alors que ces sujets peuvent être mentionnés par le biais de l’intranet. Ainsi, une multitude d’emails internes ont tendance à noyer les communications et rend difficile la distinction des messages importants face à ceux qui le sont moins. Un manque évident de priorisation et de stratégie de communication est notable.
Une absence d’organisation des événements entreprises et d’optimisation des ressources.
Comme précité ci-avant, les événements d’entreprises ne sont pas définis, anticipés, organisés comme cela peut être attendu d’une Direction de la Communication. Leurs réalisations sont constamment liées à l’intervention de la Direction.
De plus, une personne est dédiée à 100% à la communication interne au sein de votre équipe. Son rôle principal est de gérer les événements internes. Or, vous avez mandaté un prestataire externe pour créer notre journal interne, sans validation de votre hiérarchie tant sur le concept de ce journal que sur le budget envisagé.
Il est patent que les manquements et carences constatées et relatées ci-avant relèvent de votre fonction et de vos responsabilités.
A plusieurs reprises, nous ^Vous avons alerté sur ces manquements et votre manque de professionnalisme mais vous n’avez pas su redresser ^situation.
Au regard de votre fonction et de votre expérience, les risques que vos insuffisances font courir à la banque ne sont pas acceptables. Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle…
Il est remarqué qu’à la suite de la demande de M^me Y le 8 février 2021 d’obtenir des précisions sur les motifs de son licenciement, la société MILLEIS BANQUE lui a répondu qu’elle n’entendait pas préciser davantage les motifs déjà invoqués.
De même, il est constaté que M^me AC a dès le 7 janvier 2021, dans un courriel à M^me AB, fait état d’une « impression désagréable de mise à l’écart », qui fait suite à un courriel du 10 décembre 2020 au cours duquel elle acte auprès de la DRH la volonté de son supérieur hiérarchique de son souhait de la voir quitter l’entreprise. Il n’y aura pas de contredit de la DRH qui au contraire tentera de la rassurer en lui disant qu’elle a le temps. Cependant, la société MILLEIS BANQUE lui proposera une rupture conventionnelle peu de temps après que M^me Y refusera.
Le 24 janvier 2021, M^me Y reproche à M. Z dans un courriel de continuer son entreprise de harcèlement à son égard car il s’obstine à l’accabler de reproches imaginaires, tout en la tenant à l’écart de ses fonctions pour la mettre en situation d’échec. Dans un courriel à la DRH le lendemain, elle réitère que le comportement de M. Z à son encontre relève d’agissements de harcèlement moral et lui laisse la responsabilité de ne pas en tirer les conséquences.
Aucune enquête ne sera en effet diligentée. Et à juste titre, puisque la société MILLEIS BANQUE avait décidé dès l’annonce de la réorganisation de se séparer de M^me Y.
Il est également constaté qu’à chaque grief de M. Z ou de M^me AB, M^me Y y répond de manière circonstanciée, ce qui n’appelle pas de remarques en retour, de sorte qu’il est permis de croire que les explications de la salariée sont fondées et ont suffit à l’exonérer.
Ces faits, sans constituer pour autant du harcèlement moral, concomitants à l’engagement de la procédure de licenciement, soulève un doute sur les raisons du licenciement dans un contexte de réorganisation, doute qui doit profiter à la salariée.
M. AD Z, supérieur hiérarchique de M^me Y, reconnait la qualité du son travail et ses compétences dans le procès-verbal de l’entretien annuel d’évaluation régularisé le 20 février 2020 pour l’année 2019.
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Il écrit notamment qu’elle a :
Restructuré la direction de la communication en lui donnant un souffle totalement nouveau ;
La communication de Milléis est parfaitement en adéquation avec la stratégie de la banque ; Bonne gestion budgétaire, opportuniste; Je ressens une agilité dans la gestion de la direction de la communication; Notoriété de la banque en croissance ; Travail collaboratif et étroit avec les autres départements de la banque ; Pilotage adapté du département.
M. Z reconnaît que la direction de la communication ayant été rattachée à la DEH pendant les 8 premiers mois, M^me Y n’a pas eu les moyens de mettre en œuvre une véritable stratégie. Il indique qu’elle a dû reconstituer une équipe et que des difficultés sont liées aux moyens technologiques de la banque. M. Z dit qu’elle a fait preuve d’une forte contribution et d’un engagement constant pour la banque et qu’elle est dotée d’un enthousiasme qui ne se dément pas et de qualités réelles de présentation en public.
Une réorganisation intervient fin 2020 consistant en un regroupement des activités marketing et communication, dont M^me AE AB prendrait la tête en qualité de Directrice Marketing
& Communication. Dans l’organigramme précédent, M^me Y dépendait directement du Directeur Général. Dans la nouvelle organisation, elle dépend de M^me AB et non plus de M. Z…
M^me Y communique un courriel qu’elle adresse à M^me AF AG, DRH, le 10 décembre 2020, dans lequel elle la remercie de son soutien et rappelle que M. Z lui a annoncé le souhait de la voir quitter l’entreprise rapidement et elle exprime son choc « Je ne m’y attendais pas car la collaboration se passe bien, les sujets avancent, les équipes sont contentes et les retours du réseau de communication sont bons ».
Il ressort de ce courriel que M^me Y doit partir même si elle peut prendre le temps qu’il lui faut.
Le bilan de l’année 2020 concernant la période 14/12/2020 – 29/1/2021 réalisé le 3 février 2021 comporte les commentaires de M. Y et de M. Z comme suit : M^me Y y rappelle qu’elle gérait la communication interne, institutionnelle et externe et qu’elle s’est vu joindre les événeme et la communication client, puis l’équipe Web en charge du site vitrine et des prospects. Les équipes ont été réunies sur un même espace. Elle considère avoir réussi à créer un vrai département communication reconnu et apprécié et à avoir obtenu que toutes les équipes ont appris à travailler ensemble. Elle estime avoir mené à bien divers projets, dont la présentation client, et d’autres projets majeurs, tel que le déménagement, et avoir réussi à accompagner les managers et les collaborateurs pendant la crise COVID, ce qui ressort des scores de satisfaction, avec notamment les supports de communication mis à leur disposition, dont le flash marché, grandement apprécié.
Elle estime alors que l’année 2020 a été marquée par un accompagnement plus proche sur les sujets liés aux agences et par un accompagnement de nombreuses actions des Directions du siège. Elle fait valoir que 125 événements ont été organisés permettant de toucher plus de 3000 clients et prospects et l’ensemble des collaborateurs en interne.
M. Z écrit que "X a rencontré de nombreuses difficultés à réaliser les missions lui incombant, à savoir :
Sur la mise à jour des supports de communication, prend trop de temps/pas finalisés… Sur l’écriture ou réécriture de l’ensemble des communications DG: depuis deux ans, j’ai écrit ou réécrit en quasi-totalité l’ensemble des communications faites en mon nom… X a été absente lors de calls all staff que le Comex a dû gérer directement avec les équipes de la direction de la communication…
Suivi des budgets : dépenses non validées… une information régulière (hors invitation au Comex) par simple email est nécessaire. Beaucoup de fournisseurs différents.
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Beaucoup de fournisseurs non justifiés (eg agence pour les slides du Plan 2021): le budget est vu comme une enveloppe devant être dépensée.3
Alors que M^me Y considère avoir apporté une forte contribution à la banque, M. Z estime que la notation doit être à « peu de contribution ». Sa conclusion est peu flatteuse: "Le constat de l’année 2020 reflète des carences et insuffisances dans la réalisation des missions de la part de X sur les sujets incombant pourtant à sa fonction de Directrice de la Communication.¹ 1
M^me Y formule à la suite les commentaires suivants :
« J’ai pris connaissance des commentaires de AD Z à la suite des miens. Ces commentaires ne reflètent aucunement la réalité et je les conteste. Personne n’est dupe du fait que ces commentaires négatifs ne sont destinés qu’à alimenter le motif de mon licenciement après que j’ai refusé la rupture conventionnelle qui m’a été proposée et après que j’ai été convoquée »..
Or, M^me Y a été convoqué le 7 janvier 2021 à un entretien préalable fixé au 25 janvier suivant. La réalisation du bilan au titre de l’année 2020 est donc intervenu postérieurement à l’engagement de la procédure ce qui le rend peu objectif.
D’une manière générale, les griefs invoqués à la suite de l’engagement de la procédure de licenciement sont suspects.
Sur le non-respect du processus achat:
Certes, la société MILLEIS BANQUE produit la procédure descriptible du processus achats mais n’explique pas ni ne fournit pas d’éléments matériellement vérifiables concernant le reproche fait à M^me Y.
Celle-ci démontre au contraire que la dépense en question (Commande AI AJ) a été présentée au comité d’achat le 15 décembre 2020 qui a donné son accord, et la commande a été générée et signée le 18 décembre.
Ce reproche, non réel, sera donc écarté.
Sur la communication avec les journalistes :
La société MILLEIS BANQUE ne fait état d’aucun fait circonstancié. Elle apporte des précisions supplémentaires, qu’elle a pourtant refusé de donner à la salariée lorsque celle-ci le lui a demandé. En outre, les échanges de courriel entre M. Z et M^me Y, excipés par la société MILLEIS BANQUE, entre le 14 et le 22 janvier 2021 interviennent après l’engagement de la procédure de licenciement, de sorte qu’ils ne sauraient justifier le licenciement. En outre, il est également constaté que M. AA, Responsable de la communication externe depuis 2019, est nommé Directeur adjoint de la communication à compter du 1er août 2020. M^me HÖVSEPIAN indique être court-circuitée par M. Z. Il ressort de deux échanges de courriels qu’elle produit qu’elle n’est pas en copie d’un courriel que M. Z adresse à M. AA le 6 octobre 2020 sur les éléments de langage à communiquer aux directeurs d’agence à la suite de rumeurs dans la presse sur une possible cession de la banque. Il en est de même le 14 janvier 2021 où M. Z considère inutile de débriefer M^me Y suite à un interview The Good Life, tout en attendant d’elle un retour de sa part sur ce sujet.
Ce grief sera donc écarté.
Sur la mise à jour des supports de communication :
Concernant l’intranet, M^me Y a présenté le projet de refonte le 4 août 2020, puis le 14 décembre 2020, en lien avec M^me AB, Directrice Marketing et Communication avec laquelle elle faisait des points réguliers sur le sujet, tel que cela ressort d’échange de courriels. Il est constaté que le 7 décembre 2020, la DRH fait un retour très positif de la page RH du nouvel intranet.
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La société MILLEIS BANQUE communique, pour illustrer le reproche, un courriel de M. Z du 6 juillet 2020 à M^me Y, alors que le projet n’était pas encore achevé. Il est dès lors impossible de faire un reproche à M^me Y le 6 juillet 2020. La banque ne démontre pas quel était le délai initial de mise en route du nouvel intranet, ni en quoi M^me Y serait responsable d’un quelconque retard. Aucune pièce ne permet de prouver qu’il lui fut reproché un retard entre décembre 2020 et avril 2021. Sur la mise à jour des listes d’agences et le traitement des avis google, la société MILLEIS BANQUE ne fait référence qu’à l’entretien d’évaluation du 3 février 2021, qui ne saurait suffire. Les reproches sont est contredits par M^me Y qui démontre d’une part qu’il y avait des divergences sur le statut des agences et qu’il a fallu composer avec ces désaccords qui ne concernaient pas le secteur de la communication, que le sujet des avis google a été imaginé et initié par elle-même avec son équipe, qu’il a fait l’objet d’un suivi auprès des différentes agences, qui ont fait des retours positifs.
Le grief n’est pas réel.
Sur l’appel d’offre pour le changement de prestataire en relations publiques :
Publicis ne donnant pas les résultats attendus, il est reproché à M^me Y de n’avoir pas avancé sur le sujet. Or, le 7 août 2020, la salariée adresse à M. Z la liste des agences pressenties, qui a répondu « Ok pour moi ». Et la prestation avec Havas démarrera le 1er janvier 2021, après la signature du contrat le 18 décembre 2020, le contrat avec Publicis s’achevant le 31 décembre 2020.
Aucun manquement ne saurait donc être reproché à M^me Y, le sujet ne relevant pas de l’insuffisance professionnelle.
Sur la gestion des communications de la direction générale :
Il est reproché à M^me Y la mauvaise qualité de sa rédaction et son incompréhension de la stratégie de l’entreprise. La société communique 3 courriels de juillet 2020 de M. Z à M^me Y lui fait des remontrances sur une présentation réalisée par AL AM, sur le Milleis News d’AN AO et sur la présentation des résultats financiers de M^me Y qu’il aurait aimée en version marketing.
Or, comme le fait justement remarquer M^me Y, il est logique qu’un document ne soit pas parfait du premier coup et qu’il nécessite un partage et des corrections. M^me Y produit 2 courriels où M. Z la félicite sur le guide collaborateurs et la remercie sur la présentation des résultats du groupe.
Il ne s’agit donc pas d’insuffisance professionnelle, ce d’autant qu’il ne s’agit pas des seules communications développées par M^me Y et son équipe et qui n’ont pas posé de problème particulier.
Sur l’absence de M^me Y à des événements clé :
Celle-ci excipe du fait qu’elle déléguait à 3 membres de son équipe, ce qui ne peut lui être reproché. M. Z lui demande le 14 octobre 2020 d’assister avec AP aux prochains événements internes important pour l’entreprise. Il n’est pas démontré que M^me Y n’aurait pas suivi les consignes par la suite. La partie Défenderesse communique un courriel du 13 janvier 2021 de M^me AB à M^me Y qui lui demande de se mobiliser sur les enjeux de la e-convention et la salariée lui répond que c’est bien prévu et qu’ils seront tous aux côtés de AQ AR pour l’épauler. Il n’y aura aucun retour de M^me AB sur ce sujet.
Il ne s’agit pas d’insuffisance professionnelle.
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Sur une communication interne inapproprié :
La société MILLEIS BANQUE cite un unique exemple en juillet 2020 par lequel M. Z demande à M^me Y de ne pas démultiplier les votes sur des sujets légers. Si ce sujet est réel, il n’est toutefois pas sérieux pour justifier d’un licenciement pour insuffisance professionnelle.
D’ailleurs, M^me Y démontre que M^me AB était informée régulièrement des sujets de communication interne. Il ne semble pas que M^me AB ait alerté la salariée sur la communication sur des sujets qu’elle aurait trouvé trop légers.
Il en est de même du reproche fait par M. Z le 23 décembre 2020 à la salariée de vouloir faire appel à un prestataire externe pour un numéro spécial du Journal Interne, générant des coûts supplémentaires. Aucune suite n’est présentée par la société MILLEIS BANQUE sur ce sujet, de sorte que le Conseil ne comprend pas où se situe l’insuffisance professionnelle.
Aucune insuffisance professionnelle ne peut être reprochée à M^me Y et le doute, créé par les circonstances entourant la procédure de licenciement, doit lui profiter.
En conséquence, le licenciement de M^me Y est sans cause réelle et sérieuse.
M^me Y verra sa demande au titre du harcèlement moral rejetée ainsi qu’au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, cette demande étant fondée sur les mêmes faits.
Sur les conséquences de l’absence de cause réelle et sérieuse
Selon l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui s’élève entre 3 mois et 3.5 mois de salaire pour une ancienneté dans l’entreprise de 2 ans.
En l’espèce, le licenciement ayant été requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, M^me Y doit bénéficier d’une indemnité. La société MILLEIS BANQUE comptait plus de 11 salariés au moment du licenciement.
M^me Y bénéficiait d’une ancienneté de 2 ans (14/1/2019-3/5/2021)
Le salaire s’élève à 9.301,50 € par mois.
La rupture du contrat de travail a nécessairement causé un préjudice à M^me Y, tant moral que financier.
L’ARE représente 57 % de son dernier salaire de référence.
Le Conseil fixe à 3,5 mois de salaire l’indemnisation de M^me Y.
En conséquence, M^me Y est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 32.555,25 € à la charge de la société MILLEIS BANQUE.
Sur la rémunération variable 2020
A défaut d’un accord entre l’employeur et le salarié sur le montant de la rémunération variable, le juge doit déterminer cette rémunération en fonction des critères visés au contrat de travail.
Si la rémunération variable est attribuée en fonction d’objectifs à réaliser, ceux-ci doivent être réalistes et réalisables et avoir été fixés en début d’année de référence.
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Si l’employeur ne fixe pas les objectifs alors qu’il le devrait, le salarié est en droit de percevoir 1 part variable attribuée la période précédente.
Conformément aux articles L3141-24 et L 3141-28, lorsque le contrat de travail du salarié est rompu avant qu’il n’ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il perçoit une indemnité compensatrice, pour les jours non pris, correspondant au dixième de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence.
Il en résulte que tout salaire ou rappel de salaire ouvre droit à une indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 10 % des sommes obtenues en justice.
Lorsque la rémunération variable rétribue l’activité déployée par le salarié personnellement pour atteindre ses objectifs, il convient de l’inclure dans l’assiette des congés payés.
En l’espèce, le contrat de travail du 25 octobre 2018 de M^me Y prévoit qu’en complément du salaire, le salarié bénéficie d’une rémunération variable individuelle annuelle cible d’un montant de
23.000 € bruts. Cette rémunération variable annuelle sera évaluée et versée en fonction de la réalisation
d’objectifs quantitatifs et qualitatifs qui seront fixés unilatéralement par la Société et communiqués au salarié, chaque année, en début d’exercice.
En mars 2020, M^me Y a perçu 18.000 € pour l’année 2019.
Le licenciement de M^me Y a été déclaré sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur n’apporte aucun élément probant de nature à priver la salariée de sa rémunération variable au titre de l’année 2020.
M^me Y est donc fondée à percevoir le montant total prévu contractuellement, à savoir 23.000 €, outre les congés payés afférents.
Pour ce qui est de l’indemnité de congés payés sur la rémunération variable 2019, qui a été versée en mars 2020, il n’est pas démontré par M^me Y que l’indemnité de congés payés qu’elle a perçue lors de la prise de ses congés à compter de juin 2020, ainsi que l’indemnité compensatrice perçue pour le solde des congés payés à l’occasion de la rupture du contrat de travail, n’aient pas pris en compte dans son assiette de calcul cette rémunération variable.
Sa demande de régularisation des congés payés sera donc rejetée.
En conséquence, M^me Y est fondée à percevoir 23.000 € à titre de rémunération variable au titre de l’année 2020, outre 2.300 € de congés payés afférents, à la charge de la société MILLEIS. BANQUE.
Sur l’intérêt au taux légal
Au visa de l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.
Ces dommages et intérêts sont dus, au visa de l’article L 1231-7 du code civil, sans que le créancier soit tenu de justifier d’aucune perte à compter du jugement. A
L’article 1343-2 du même code dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise.
En l’espèce, M^me Y a saisi le Conseil de Prud’hommes en date du 7 juin 2021. Elle doit bénéficier d’un rappel de rémunération variable et les congés payés afférents ainsi qu’une indemnisation liée à la rupture de son contrat de travail. L’intérêt au taux légal doit s’appliquer.
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En conséquence, le Conseil de Prud’hommes dit que les intérêts au taux légal porteront effet à compter de la convocation au bureau de conciliation de la société MILLEIS BANK pour les créances salariales, et à compter de la présente décision pour les dommages et intérêts.
Sur l’exécution provisoire de droit
Aux termes des dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail, à moins que la loi ou le règlement n’en dispose autrement, les décisions du conseil de prud’hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire. Le conseil de prud’hommes peut ordonner l’exécution provisoire de ses décisions. Sont de droit exécutoires à titre provisoire, notamment :
1° Le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle ;
2° Le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ;
3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement.
En l’espèce, M^me Y s’est vue octroyer un rappel de rémunération variable.et les congés payés afférents.
Ces sommes ayant un caractère de salaire bénéficient de l’exécution provisoire de droit.
En conséquence, le Conseil de Prud’hommes dit que ces sommes sont exécutoires de droit à titre provisoire.
Au regard des éléments communiqués, la moyenne des salaires doit être fixée à 9.301,50 euros bruts.
Sur l’exécution provisoire à la demande de M^me Y
Conformément à l’article 515 du Code de procédure civile, lorsqu’il est prévu par la loi que l’exécution provisoire est facultative, elle peut être ordonnée, d’office ou à la demande d’une partie, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire. Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la décision.
En l’espèce, M^me AS sollicite l’exécution provisoire sur l’intégralité du jugement. Cependant, elle n’apporte pas d’élément justifiant sa demande.
Le Conseil estime donc qu’il n’y a pas lieu d’assortir la décision de l’exécution provisoire au-delà de celle qui est de droit.
En conséquence, M^me Y n’est pas fondée en sa demande d’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile.
Sur les dépens
L’article 695 du Code de Procédure Civile dispose que : "Les dépens afférents aux instances, actes et procédures d’exécution comprennent :
1° Les droits, taxes, redevances ou émoluments perçus par les greffes des juridictions ou l’administration des impôts à l’exception des droits, taxes et pénalités éventuellement dus sur les actes et titres produits à l’appui des prétentions des parties;
2° Les frais de traduction des actes lorsque celle-ci est rendue nécessaire par la loi ou par un engagement international;
3° Les indemnités des témoins ;
4° La rémunération des techniciens ;
5° Les débours tarifes ;
6° Les émoluments des officiers publics ou ministériels ;
7° La rémunération des avocats dans la mesure où elle est réglementée y compris les droits de plaidoirie;
8° Les frais occasionnés par la notification d’un acte à l’étranger;
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9° Les frais d’interprétariat et de traduction rendus nécessaires par les mesures d’instruction effectuées à l’étranger à la demande des juridictions dans le cadre du règlement (UE) 2020/1783 du Parlement européen et du Conseil du 25 novembre 2020 relatif à la coopération entre les juridictions des Etats membres dans le domaine de l’obtention des preuves en matière civile et commerciale (obtention des preuves) (refonte);
10° Les enquêtes sociales ordonnées en application des articles 1072, 1171 et 1221;
11° La rémunération de la personne désignée par le juge pour entendre le mineur, en application de l’article 388-1 du code civil;
12° Les rémunérations et frais afférents aux mesures, enquêtes et examens requis en application des dispositions de l’article 1210-8.
En l’espèce, des frais d’huissier, en cas d’exécution forcée de la présente décision, pourraient être engagés.
En conséquence, les éventuels frais d’huissier sont compris dans les dépens.
L’article 696 du Code de Procédure Civile dispose que :
"La partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie. Les conditions dans lesquelles il peut être mis à la charge d’une partie qui bénéficie de l’aide juridictionnelle tout ou partie des dépens de l’instance sont fixées par les dispositions de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 et du décret n° 91-1266 du 19 décembre 1991. 11
En l’espèce, M^me Y a vu son licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et s’est vue octroyer un rappel de rémunération variable et une indemnisation liée à la rupture de son contrat de travail.
Il n’y a donc pas lieu à motiver une décision contraire aux textes en la matière.
En conséquence, il convient de mettre à la charge de la société MILLEIS BANQUE la totalité des dépens.
Sur l’article 700 du Code de Procédure Civile
L’article 700 du Code de Procédure Civile dispose que le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer : 1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens
2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.
Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.
Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent. La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50%.
En l’espèce, la salariée a été contrainte de saisir le Conseil de Prud’hommes pour faire légitimer ses droits. Certaines de ses demandes ont été reconnues fondées. Il serait donc injustifié économiquement de laisser à sa charge les frais qu’elle a exposés et non compris dans les dépens.
Il serait tout aussi inéquitable de lui faire supporter les frais exposés par la société.
En conséquence, la société MILLEIS BANQUE, prise en la personne de son représentant légal, devra verser à M^me Y la somme de 1500 €, au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, et elle sera déboutée de sa demande sur le même fondement.
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PAR CES MOTIFS
Le Conseil, après en avoir délibéré, statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier ressort :
DIT que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
CONDAMNE la société MILLEIS BANQUE à verser à Madame Y X les sommes suivantes :
- 32555,25 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.
- 23000 euros au titre de la rémunération variable de 2020
- 2300 euros au titre des congés payés afférents
Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation.
RAPPELLE qu’en vertu de l’article R.1454-28 du Code du Travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 9301,50 euros.
- 1500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile
CONDAMNE la société MILLEIS BANQUE aux dépens.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE
Clothilde ROCHER Karine LAUBIE
Haub’s.
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