Conseil de Prud’Hommes

[…]

[…]

MINUTE N° 17/00025

JUGEMENT

CONTRADICTOIRE

EN PREMIER RESSORT

RG N° F 15/01127

SECTION Commerce

AFFAIRE

Z X

contre

Société RENAULT RETAIL

GROUP

Notification le : 15 FEV. 2017

Date de réception :

par le demandeur:

par le défendeur:

Expédition revêtuc de la formule exécutoire délivrée

lo:

હૈ :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION AU GREFFE

LE 19 Janvier 2017

Débats à l’audience publique du 27 Septembre 2016

composée de :

Madame Delphine BRU-LESIEUX, Président Conseiller (E)
Madame Odile FALCE, Assesseur Conseiller (E)
Monsieur Pierre MIOQUE, Assesseur Conseiller (S)
Monsieur Patrick GODARD, Assesseur Conseiller (S)

Assistés lors des débats de Monsieur Charles BESSON, Greffier

ENTRE
Monsieur Z X

[…]

[…]

Assisté de Madame A B (Délégué syndical ouvrier) – Monsieur C D (Délégué syndical ouvrier)

DEMANDEUR

ET

Société RENAULT RETAIL GROUP

[…]

[…]

Représenté par M^e Gépy KOUDADJE (Avocat au barreau de

PARIS)

DEFENDEUR

Pour copis conforme

DE PRU

ERSAL

1

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Saisine du 19 Octobre 2015.

Convocations de la partie défenderesse par le greffe (L.R.A.R. et L.S.) en date du 28

Octobre 2015 à l’audience de conciliation du janvier 2016.

Renvoi à l’audience de jugement du 27 septembre 2016

Ce jour, les parties ont comparu comme indiqué en première page du présent jugement.

Dernier état de la demande :

Chef(s) de la demande Fixer la moyenne mensuelle du salaire à 7883,84 € bruts Juger que la convention de forfait mensuelle en heures est nulle, 300 000,00 Euros en tous cas inopposable au salarié. Heures supplémentaires de novembre 2012 à juin 2015

30 000,00 Euros Congés payés afférents M- Dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention 50 000,00 Euros de forfait depuis 1989 (défaut d’entretien devant porter sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans

l’entreprise, l’articulation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié Juger que l’employeur a unilatéralement modifié le contrat de
Monsieur X (en tout cas a procédé au forçage de la modification de ce contrat) ayant eu pour effet une réduction de la rémunération du requérant et que ses agissements sont constitutifs

d’un harcèlement moral à l’égard de Monsieur X Z Ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail de
Monsieur X à compter du prononcé du jugement

- A TITRE PRINCIPAL:

Indemnité de licenciement NUL 280 000 Euros net de

CSG er de CRDS

- A TITRE SUBSIDIAIRE:

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 280 000 Euros nets de

CSG et de CRDS

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Demande reconventionnelle 2 000,00 Euros

Article 700 du Code de procédure civile

L’affaire mise en délibéré pour prononcé à la date indiquée en première page, la date du prononcé intialement fixée au 12 janvier 2017 ayant été prorogée au 19 janvier 2017

Ce jour, le Conseil après en avoir délibéré, prononça le jugement suivant :

LES FAITS :

La Société RENAULT RETAIL GROUP est une filiale de RENAULT, en charge de la commercialisation des véhicules des marques Renault, Dacia et Nissan. La société est organisée en deux pôles : l’activité vente qui regroupe la vente des véhicules neufs et d’occasion ainsi que la vente de services tels que le financement, l’assurance et la location; l’activité après-vente qui se compose des activités liées à l’entretien et à la réparation avec la vente de pièces de rechange, la carrosserie, la mécanique, l’assistance dépannage et la location courte

durée.

Monsieur Z X a été engagé par la Régie Nationale des Usines Renault devenue la société Renault France automobiles puis Renault Retail Group le 6 février 1989 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de vendeur.

La rémunération de Monsieur X se compose d’une rémunération fixe annuelle égale à 15 458€ et d’une partie variable sur la base de primes calculées selon les objectifs définis par la société.

Depuis le 1er juin 1999, Monsieur X est soumis à l’accord collectif portant sur le temps de travail signé au sein de l’entreprise ;

En application de la stratégie du Groupe définie pour les années 2014-2016, la société a proposé

à Monsieur X par courrier du 21 avril 2015 un poste de VO à particuliers sur le site de BUC alors que Monsieur X exerçait son activité en qualité de Vendeur VO à marchands ; fonction qui allait être centralisée sur un pôle national dans le cadre de la stratégie définie par le Groupe.

Monsieur X a écrit à de nombreuses reprises à son employeur pour lui faire part de son refus de prendre le poste de Vendeur VO à particuliers aux motifs qu’il n’a jamais vendu de véhicules aux particuliers et que cette nouvelle affectation entrainerait une baisse de son commissionnement.

La société a répondu aux différents courriers.

Monsieur X est depuis en arrêt maladie; de fait il n’a jamais pris son poste de vendeur VO

à particuliers sur le site de BUC.

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DIRES ET MOYENS DES PARTIES :

En résumé, le litige principal repose sur l’appréciation du changement ; Monsieur X considère qu’il s’agit d’une modification de son contrat de travail alors que son employeur soutient qu’il

s’agit d’un simple changement de ses conditions de travail.

A l’appui de ses demandes, il sollicite également diverses demandes portant sur la nullité de la convention de forfait en heures, des dommages et intérêts pour harcèlement moral et sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, Le Conseil, conformément aux dispositions prévues à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions déposées par le demandeur et par le défendeur, visées et soutenues à l’audience de ce jour.

LE CONSEIL

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

En droit,

Attendu qu’en droit, l’article 1184 du code civil prévoit que les parties au contrat peuvent, pour rompre ce dernier, avoir recours à la procédure de résiliation judiciaire en invoquant, le fait que

l’autre partic n’a pas satisfait à son engagement ;

Attendu qu’en matière de résiliation judiciaire, les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain pour apprécier si les manquements de l’employeur sont d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts;

Attendu qu’il appartient au demandeur d’apporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur à l’appui de sa demande de résiliation du contrat de travail;

Attendu qu’enfin lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. Ce n’est que si le juge estime la demande de résiliation infondée qu’il statuera sur le bien-fondé du licenciement.

Attendu que, si la demande de résiliation est fondée, la rupture sera alors imputable à l’employeur.

Le licenciement prononcé par l’employeur postérieurement à la demande de résiliation est alors considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, la date de rupture est fixée à la date

d’envoi de la lettre de licenciement.

Attendu que si la demande de résiliation est infondée, le juge doit alors se prononcer sur la validité du licenciement.

4.

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Attendu que Monsieur X fonde sa demande de résiliation judiciaire au motif que son employeur aurait procédé à une «modification forcée de son contrat de travail déguisée en mutation» ayant pour conséquence une forte diminution de la part variable de sa rémunération et qu’il serait victime d’un « harcèlement managérial '> ; Attendu que Monsieur X soutient que le simple fait d’être affecté à la vente de véhicules

d’occasion à des particuliers et non à des marchands entraine nécessairement un changement de son contrat de travail et que son refus doit s’analyser en un licenciement NUL;

En droit,

La modification du contrat de travail repose un changement essentiel d’un élément contractuel et nécessite l’accord préalable du salarié avant que ce changement ne soit opéré; L’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, parfaitement affecter le salarié à de nouvelles tâches à condition qu’elles correspondent aux qualifications professionnelles du salarié et n’entraînent pas une réduction de son niveau de responsabilité. Il ne s’agit pas alors d’une modification du contrat de travail mais d’un simple changement des conditions de travail que

l’employeur peut décider unilatéralement.

En l’espèce,

Sur la nature de la fonction

La société RENAULT RETAIL GROUP a informé son salarié, lors d’un entretien qui s’est tenu le 8 janvier 2015, de la nouvelle stratégie commerciale concernant la vente de véhicules d’occasion décidée par Le Groupe ; à cette occasion, Monsieur X a été informé que la vente de véhicules

d’occasion serait désormais centralisée sur un seul pôle de vente pour le territoire Français;

Attendu qu’à cette occasion, Monsieur X a fait part à son employeur de son souhait de changer de fonction; deux postes lui ont été proposés: formateur au centre de Formation

E-Renault et e-conseiller au VOM sur le nouvel établissement VOM France mais ces deux postes ont été refusés par Monsieur X ;

Attendu que la société a adressé une lettre le 21 avril 2015 pour confirmer à Monsieur X son affectation au sein de la plaque de Paris, Etablissement RRG Versailles, site de BUC, en qualité de vendeur VO à particuliers;

Attendu qu’il ressort du contrat de travail que Monsieur X occupe au sein de la société la fonction de vendeur;

Attendu que le courrier précité du 21 avril 2015, mentionne que la fonction de Monsieur X évolue vers un poste de vendeur à particuliers et non plus vendeur à marchands, la fonction de vendeur demeurant même si la nature des clients change;

Attendu que la société RENAULT RETAIL GROUP expose que la fonction de VENDEUR de véhicules d’occasion est décrite dans une fiche de poste unique qui concerne tous les vendeurs de véhicules d’occasion, peu important la nature de la clientèle ;

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Attendu également qu’il ressort du Répertoire National des Qualifications des Services de

l’Automobile (RNQSA) qu’entre la fonction de qualification d’attaché commercial et, qu’en application de ce RNQSA, aucune distinction n’est opérée, entre la vente aux particuliers ou la vente à marchands,; l’attaché commercial pouvant en effet être en charge aussi bien de la vente de véhicules d’occasion aux marchands que de vente de véhicules d’occasion aux particuliers.

Attendu que, dès lors, le positionnement sur l’une ou l’autre de ces deux activités ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail puisque la fonction essentielle de vente de véhicules est maintenue; les nouvelles tâches correspondent donc à sa qualification de VENDEUR sans qu’il soit démontré par le demandeur d’une perte de responsabilités ou d’autonomie qui auraient pu s’analyser en une modification du contrat de travail;

Sur la rémunération variable
Monsieur X soutient que sa rémunération variable va être profondément diminuée du fait de son affectation à la vente de véhicules à particuliers et que, cela constitue une modification essentielle de son contrat de travail; Attendu qu’en application du droit positif, le seul fait qu’un changement des conditions de travail impacte un élément de rémunération ne permet pas de considérer que c’est une modification du contrat dès lors que l’élément de rémunération en question n’a pas un caractère contractuel ;

Attendu qu’en l’espèce, le contrat de travail signé entre les partics prévoit que la rémunération contractuelle se décompose en une partie fixe et une partie variable; Attendu que le changement de la nature de clients n’entraine pas la modification de la structure de rémunération prévue contractuellement ;

Attendu que la partie variable de la rémunération n’est pas définie contractuellement et qu’elle repose sur l’atteinte d’objectifs qui sont fixés unilatéralement par l’employeur ;

Attendu que les règles de calcul sont définies unilatéralement par la société RENAULT RETAIL

GROUP et qu’elles ont été mises en place en 2014 après la consultation des instances représentatives du personnel ;

Attendu que la société Renault Retail Group démontre qu’elle n’a jamais sollicité l’accord de
Monsieur X sur les modalités de calcul non contractualisées de sa rémunération variable;

Attendu qu’en conséquence et, en application des dispositions du droit positif, la société Renault

Retail Group est donc libre de modifier les objectifs de Monsieur X sans que cela constitue une modification de son contrat de travail;

Attendu de surcroît que le changement d’affectation prévoit une garantie des primes de vente plus favorable que les dispositions conventionnelles applicables ;

En conséquence, Monsieur X ne peut valablement prétendre que le changement d’affectation qu’il a refusé, entraine une réduction de sa rémunération puisqu’il n’a pas pris le poste et puisque

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la partie variable de sa rémunération a toujours été fixée unilatéralement. De plus, s’agissant d’une partie variable, donc aléatoire, celle-ci ne peut être garantie dans le temps sur une période indéterminée ;

Ainsi, le Conseil rejette la demande de résiliation judiciaire qui est faite par Monsieur X au motif que le changement de fonction qui est opéré par l’employeur relève de son pouvoir de direction.

En conséquence, Monsieur X est débouté de ses indemnitaires formulées au titre de dommages et intérêts pour licenciement NUL

Le Conseil rejettant la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, Monsieur X reste donc salarié de la société RENAULT RETAIL GROUP.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

En droit,

L’article L.1152-1 du Code du travail prévoit que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel»>.

L’article L.1154-1 du Code du travail énonce que: « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi,

à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

En l’espèce,
Monsieur X prétend qu’il est victime d’un « harcèlement managérial » au motif, que son employeur a modifié unilatéralement son contrat de travail et qu’il ne lui a pas apporté les réponses aux questions posées par écrit, ce qui a eu pour effet de dégrader sa santé et a entrainé la consultation d’un psychiatre; il condamne également le fait que son employeur ne tire pas les conséquences de son refus, ce qui a des conséquences sur son avenir professionnel ;

Attendu que le Conseil vient de juger que le changement d’affectation de Monsieur X relève du pouvoir de direction de l’employeur qui s’analyse en un simple changement des conditions de travail;

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Attendu que le Conseil constate également que l’employeur a répondu aux questions posées par son salarié tel que cela ressort des courriers des 21 avril 2015,19 mai 2015, 15 juin 2015; de sorte que Monsieur X ne peut valablement écrire qu’il se trouvait être dans une confusion totale quant à la question de ses primes;

Attendu que le Conseil dit que l’arrêt maladie n’est pas constitutif d’un comportement fautif de l’employeur ayant entrainé une altération de la santé physique ou mentale de Monsieur X; ce dernier n’apporte, en effet, aucune preuve permettant d’établir un lien entre son état de santé et ses conditions de travail;

Attendu qu’enfin, Monsieur X ne peut reprocher à son employeur de ne pas avoir tirer les conséquences de ses refus et donc de ne pas avoir mis fin à la relation contractuelle alors même qu’il est en arrêt maladie et qu’il n’a jamais pris ses nouvelles fonctions ;

En conséquence, Attendu que Monsieur X ne présente comme seul argument, quant au harcèlement moral qu’il aurait subi, ses propres affirmations et que celles-ci ne permettent pas de caractériser des faits de harcèlement moral conformes aux dispositions de l’article L. 1154-1 du Code du travail;

Attendu qu’un changement des conditions de travail ne peut caractériser un harcèlement moral;

Attendu que Monsieur X n’établit pas les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral; Attendu qu’en droit l’article L1154-1 du Code du Travail s’applique ;

Attendu qu’en conséquence le Conseil déboute Monsieur X de cette demande.

Sur l’indemnité de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse Attendu que Monsieur X fonde sa demande sur les agissements fautifs de son employeur sur le motif de défaut de prévention du harcèlement moral;

Attendu qu’il a été exposé plus haut que le Conseil dit que les faits constitutifs de harcèlement moral tels que décrit dans l’article L.1154-1 du Code du travail ne sont pas démontrés ;

Attendu qu’il a été également jugé que le changement d’affectation relève du pouvoir de direction

de l’employeur ;

Attendu que le Conseil a également jugé que les faits exposés par Monsieur X n’étaient pas de nature à rompre le contrat de travail par application de la résiliation judiciaire du contrat de

travail;

Attendu qu’en conséquence, Monsieur X n’est pas fondé à solliciter des demandes de dommages et intérêts pour licenciement Nul ou sans cause réelle et sérieuse; d’autant que le montant des dommages et intérêts sollicités apparait comme particulièrement excessif; Monsieur X sera donc débouté de sa demande sur ce chef de demande.

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Sur la demande d’indemnité de licenciement

Le Conseil a jugé que le repositionnement de Monsieur X sur une fonction de vendeur de véhicules d’occasion à particuliers relevait du pouvoir de direction de l’employeur; dès lors, le

Conseil a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail;

En conséquence, Monsieur X reste salarié de la société RENAULT RETAIL GROUP ; la demande d’indemnité de licenciement est infondée. Monsieur X sera donc débouté de sa demande sur ce chef de demande.

Sur la nullité de la « convention de forfait mensuelle en heures '>
Monsieur X affirme qu’il est rémunéré selon une convention de forfait mensuel en heures et précise qu’aucune convention individuelle n’a été conclue; il souligne que l’annexe portée au contrat de travail n’est pas complète puisque le nombre d’heures supplémentaires fait défaut et ce document n’est pas signé; la convention de forfait en heures est donc nulle. Monsieur X sollicite des dommages et intérêts sur la base de la nullité de la convention de forfait en heures.

En l’espèce,

Le Conseil note qu’un accord collectif portant sur le temps de travail est applicable depuis le mois de juin 1999 aux vendeurs de la société RENAULT Retail ; cette catégorie est soumise à un système de modulation; Attendu que l’article 4 dudit accord prévoit : « pour les personnels affectés à la vente de véhicule, les salariés itinérants, les conseillers commerciaux services et la maitrise d’encadrement la durée hebdomadaire affichée est fixée à 35h+2 heures complémentaires. Les 2 heures complémentaires effectuées sont compensées par une réduction du temps de travail sous forme de jours de congés annuels supplémentaires et par l’allocation de jours de formation, amenant le tout à une moyenne annuelle hebdomadaire de 35 heures. 13 jours de repos et de formation sont octroyés dans l’année, pris et affectés dans les conditions prévues à l’article 12 et au chapitre V du présent accord » ; attendu que Monsieur X relève de la catégorie des personnels affectés à la vente de véhicule, cet aménagement du temps de travail lui est donc applicable;

Attendu également que l’accord collectif ne prévoit aucune disposition relative à la convention annuelle de forfait en heures ; celle-ci ne peut valablement pas être appliquée à Monsieur X

d’autant qu’une telle convention, pour être valable, doit être signée des deux parties;

Attendu, de surcroit, que les dispositions conventionnelles prévoit que la convention de forfait en heures, ne peut être proposée qu’aux cadres ; Monsieur X relevant de la catégorie MAITRISE ne peut être soumis à une telle convention; Attendu, enfin que le document libellé « règles particulières applicables au personnel ETAM rémunéré au forfait » dont fait état Monsieur X ne peut être recevable puisqu’il ne comporte aucune signature ; ce document ne requiert donc pas les conditions de forme et de fond nécessaires pour légitimer une convention de forfait en heures;

En conséquence, le Conseil dit que l’horaire de travail applicable à Monsieur X est celui qui est détaillé à l’article 4 de l’accord collectif du 1er juin 1999;

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Monsieur X sera donc débouté de sa demande portant sur la nullité de la convention de forfait en heures. Le Conseil s’étonne que Monsieur X soulève ce point à l’occasion de l’action en justice alors même que les dispositions de l’accord lui sont applicables depuis plus de 15 ans.

Sur la demande de paiement d’heures supplémentaires

En droit,

En cas de litige sur le temps de travail effectué, l’article L.3171-4 du Code du travail prévoit un système de preuve dérogatoire au droit commun. Le droit positif a défini le rôle des parties et du juge dans le déroulement du procès de la manière suivante :

*au salarié revient le soin de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. Il doit le faire par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments

*au juge d’apprécier si les éléments produits par le salarié sont suffisamment précis.

Dans l’affirmative, l’employeur doit alors présenter au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Attendu que l’article L.3121-1 du Code du travail dispose que : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » ;

Attendu que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de

l’employeur. Il en résulte que seules les heures supplémentaires auxquelles l’employeur décide ou au moins accepte de recourir doivent donner lieu à rémunération.

Ainsi, encore faut-il, pour qu’il soit qualifié d’heures supplémentaires, que le temps en question corresponde à un temps de travail effectif, c’est-à-dire consacré à réaliser un travail commandé par

l’employeur. Est à cet égard rappelé que, au regard de la réglementation du temps de travail, pour calculer le nombre d’heures supplémentaires effectuées, il n’est tenu compte que des heures de travail effectif réellement accomplics.

En l’espèce,

Attendu que Monsieur X s’appuie sur des éléments qui ne sont en aucun cas susceptibles de constituer le début de preuve exigé par la jurisprudence et l’article L.3171-4 du Code du travail; en effet, le Conseil relève de très nombreuses anomalies dans le décompte des heures ; ainsi, les relevés d’heures mentionnent que les journées de travail commencent à 7h30 pour se terminer à

17h30 avec une pause repas; or, les attestations produites (celle de Monsieur Y, par exemple) par Monsieur X font état d’une fin de service à 20 heures, ce qui ne ressort pas sur les décomptes d’heures ;

Attendu que le Conseil note également que Monsieur X sollicite le paiement d’heures supplémentaires sur des journées où il était en repos comme cela a été démontré par la société sur les journées des 28 mars 2012, 20 janvier 2012, 27 mai 2011;

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Attendu que, par ailleurs, Monsieur X décompte des heures supplémentaires sur des temps de pause méridienne au motif qu’il s’agit de « repas clientèle » ; or, il n’apporte aucune preuve pour justifier ces repas de clientèle;

Attendu que les décomptes effectués par Monsieur X sont erronés; ainsi, tous les mois et chaque jour, Monsieur X indique avoir « déjeuné en clientèle » pour une durée moyenne de

2 heures; temps pendant lesquels, il calcule des heures supplémentaires ;

Attendu que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de

l’employeur. Il en résulte que seules les heures supplémentaires auxquelles l’employeur décide ou au moins accepte de recourir doivent donner lieu à rémunération. Ainsi, encore faut-il, pour qu’il soit qualifié d’heures supplémentaires, que le temps en question corresponde à un temps de travail effectif, c’est-à-dire consacré à réaliser un travail commandé par l’employeur ; ce qui n’est nullement démontré par Monsieur X;

Attendu que le Conseil s’étonne également que Monsieur X ne procède au calcul d’heures supplémentaires que, dans le cadre litige, qui l’oppose à son employeur alors que pendant plus de 15 ans, il n’a formulé aucune demande sur ce point;

Attendu qu’en conséquence, le Conseil déboute Monsieur X de sa demande d’heures supplémentaires, celle-ci n’étant pas étayée par des éléments de preuve qui sont recevables au titre de l’article L.3171-4 du Code du travail.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale
Monsieur X réclame des dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en heures depuis sa date d’embauche ;

Attendu que le Conseil a jugé que les dispositions de l’accord collectif du 1er juin 1999 lui sont applicables ; En conséquence, le Conseil rejette la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale

Sur la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

En droit,

Sur le fondement des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et I.. 8223-1 du Code du travail, Monsieur

X sollicite que lui soit versée une indemnité pour travail dissimulé d’un montant de 47 303 euros nets, soit 6 mois de salaires ;

L’article L.8221-5 du Code du travail exige que soit caractérisé l’élément intentionnel de l’employeur pour fonder le délit de dissimulation d’emploi salarié constitué par la sous-évaluation du bulletin de paie;

En l’espèce, Attendu que le conseil dit que les demandes d’heures supplémentaires sont infondées ;

Attendu qu’en conséquence, Monsieur X sera débouté de sa demande.

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Sur la demande d’exécution provisoire au titre de l’article 515 du Code de procédure civile

L’article 515 du code de procédure civile dispose que: «Hors les cas où elle est de droit,

l’exécution provisoire peut être ordonnée, à la demande des parties ou d’office, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire, à condition qu’elle ne soit pas interdite par la loi. Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la condamnation. En aucun cas, elle ne peut l’être

pour les dépens ».

Attendu que Monsieur X est débouté de la totalité de ses demandes, il sera également débouté de ce chef de demande.

Sur la demande en application des dispositions de l’article 700 du code procédure civile et des autres demandes.

Attendu qu’en droit, l’article 700 du code de procédure civile précise :

< Le juge condamne la partie perdante à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à cette condamnation ».

Attendu qu’il ne paraît pas inéquitable, au sens de cet article 700 du Code de procédure civile de laisser aux parties les frais inhérents à leur propre procédure, d’autant que la partie défenderesse, en sa demande reconventionnelle, ne rapporte nullement un justificatif de ses frais exposés dans le cadre de la présente procédure.

PAR CES MOTIFS,

Le CONSEIL de Prud’hommes de Versailles, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par mise à disposition au greffe, par jugement contradictoire et en premier ressort:

REÇOIT les parties en leurs demandes,

DÉBOUTE Monsieur X de toutes ses demandes.

DÉBOUTE la société RENAULT RETAIL GROUP de sa demande reconventionnelle.

DIT que les dépens éventuels seront supportés par Monsieur X, en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

La présente décision a été signée par Madame Delphine BRU-LESIEUX, président

d’audience et Monsieur Charles BESSON, greffier.

Pour cople conforme

Le Greffier

Le Président, Le Greffier DE PROD

Bluse B in B 12

w

S

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1. E F G H

23 651,52 Euros

- Indemnité de préavis de 3 mois (ETAM) 2 365,15 Euros

- Indemnité de congés payés sur préavis

- Indemnité de licenciement légale, net de CSG et de CRDS 59 560,53 Euros

- Dommages et intérêts pour harcèlement moral Et défaut de 20 000,00 Euros prévention du harcelement moral 1 900,00 Euros

- Article 700 du Code de procédure civile Anatocisme (article 1154 du code civil)) et exécution provoire en application de l’article 515 du code de procédure v