ns TRIBUNAL ADMINISTRATIF

DE CERGY-PONTOISE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE N° 2115613

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COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE DE LA AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS SOCIETE SCO AEROSPACE AND DEFENCE

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M. Fabrice Gibelin Le tribunal administratif de Cergy-Pontoise, Rapporteur

___________ (4ème chambre)
M^me B X C publique ___________

Audience du 10 février 2022 Décision du 10 mars 2022 ___________

66-07-02-02-02 C

Vu la procédure suivante :

Par une requête et un mémoire, enregistrés les 16 décembre 2021 et 24 janvier 2022, le comité social et économique (CSE) de la société SCO Aerospace and Defence, représenté par M^e Voltz, avocate, demande au tribunal :

1°) d’annuler la décision du 23 novembre 2021 par laquelle le directeur régional et interdépartemental de l’économie, de l’emploi et des solidarités (DRIEETS) d’Ile-de-France a homologué le document unilatéral portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique de la société SCO Aerospace and Defence ;

2°) de mettre à la charge de l’Etat le versement de la somme de 4 000 euros au titre des frais de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

- la décision a été signée par une autorité incompétente ;

- les mesures prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), notamment celles concernant le reclassement des salariés, sont insuffisantes au regard des moyens du groupe ;

- la décision est entachée d’une erreur de droit et d’appréciation au regard de l’insuffisance du PSE s’agissant des obligations de l’employeur en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ;

- la procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel a été irrégulière ;

- la décision est entachée d’une erreur de droit et d’appréciation en ce qu’elle homologue un document unilatéral appliquant sans explication des critères d’ordre par zone d’emploi, risquant de conduire au licenciement de salariés, non pour un motif économique, mais pour des considérations inhérentes à la personne du salarié ou par choix arbitraire de l’employeur ;

- les catégories professionnelles ont été irrégulièrement définies sans explication de la méthodologie suivie ;

- la décision méconnait le principe de l’égalité de traitement entre les salariés des différents sites.

Par deux mémoires enregistrés les 13 et 26 janvier 2022, la société SCO Aerospace and Defence, représentée par M^e Bouchez, avocate, conclut au rejet de la requête et à ce que soit mise à la charge du CSE de la société SCO Aerospace and Defence la somme de 1 500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle fait valoir que :

- la requête est irrecevable, dès lors que le CSE n’a mandaté aucune personne physique pour le représenter, au cours d’une délibération préalable dont l’ordre du jour aurait prévu une telle désignation ;

- les moyens sont infondés.

Par deux mémoires en défense enregistrés les 14 et 27 janvier 2022, la DRIEETS d’Ile- de-France conclut au rejet de la requête.

Il fait valoir que :

- la requête est irrecevable, dès lors que le CSE n’a mandaté aucune personne physique pour le représenter, au cours d’une délibération préalable dont l’ordre du jour aurait prévu une telle désignation ;

- les moyens sont infondés.

La clôture de l’instruction, initialement fixée au 17 janvier 2022, a été reportée au 31 janvier 2022 à 12 h par une ordonnance du 27 janvier 2022.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- le code des relations entre le public et l’administration ;

- le code du travail ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus, au cours de l’audience publique :

- le rapport de M. Gibelin, rapporteur,

- les conclusions de M^me X, C publique,

- les observations de M. Y, représentant la DRIEETS d’Ile-de-France,

- et les observations de M^e Bouchez, avocate représentant la société SCO Aerospace and Defence.

Considérant ce qui suit :

1. La société SCO Aerospace and Defence (SAS), filiale française du groupe Geodis appartenant à la ligne de métiers « supply chain optimization » (SCO) spécialisée dans la gestion de flux dans le secteur de l’aéronautique et de la défense, et dont la société-mère Geodis SA appartient au groupe SNCF, spécialisé dans le transport et la logistique, a informé le 25 août 2021 la DRIEETS d’Ile-de-France du projet de cessation de son activité impliquant la suppression de l’intégralité de ses 77 emplois. La procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel portant sur ce projet a été engagée au mois d’août 2021. Cette procédure a porté sur l’opération de réorganisation projetée, sur ses modalités d’application et sur le projet de licenciement collectif pour motif économique. La société a établi un document unilatéral portant notamment sur le nombre de suppressions d’emplois, les catégories professionnelles concernées, la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre de licenciement mentionnées à l’article L. 1233-5 du code du travail ainsi que sur les mesures visant à limiter le nombre et les effets des licenciements et à en déterminer les modalités. La société

SCO Aerospace and Defence a adressé, le 2 novembre 2021, sa demande d’homologation du document unilatéral portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique à l’administration. Par la décision du 23 novembre 2021 attaquée, la DRIEETS d’Ile-de-France (unité départementale des Hauts-de-Seine) a homologué ce document unilatéral.

Sur les conclusions à fin d’annulation :

2. Aux termes de l’article L. 1233-61 du code du travail : « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre ». Les articles L. 1233-24-1 et

L. 1233-24-4 du même code prévoient que le contenu de ce plan de sauvegarde de l’emploi peut être déterminé par un accord collectif d’entreprise et qu’à défaut d’accord, il est fixé par un document élaboré unilatéralement par l’employeur.

En ce qui concerne le caractère suffisant des mesures prévues par le PSE au regard des moyens du groupe :

3. Aux termes de l’article L. 1233-57-3 du code du travail : « En l’absence d’accord collectif ou en cas d’accord ne portant pas sur l’ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, l’autorité administrative homologue le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, le respect, le cas échéant, des obligations prévues aux articles L. 1233-57-9 à L. 1233-57-16, L. 1233-57-19 et L. 1233-57-20 et le respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : / 1° Les moyens dont disposent l’entreprise, l’unité économique et sociale et le groupe ; / 2° Les mesures d’accompagnement prévues au regard de l’importance du projet de licenciement ; / 3° Les efforts de formation et d’adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1. / Elle s’assure que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle mentionné à l’article L. 1233-65 ou la mise en place du congé de reclassement mentionné à l’article L. 1233-71. ». Aux termes de l’article L. 1233-61 du même code : « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. / Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le

territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (…) ». Aux termes de l’article L. 1233-62 de ce code : « Le plan de sauvegarde de l’emploi prévoit des mesures telles que : / 1° Des actions en vue du reclassement interne sur le territoire national, des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ; / 1° bis Des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements ; / 2° Des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ; / 3° Des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ; / 4° Des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; / 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; / 6° Des mesures de réduction ou

d’aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée. ». Enfin, l’article L. 1233-63 prévoit que : « Le plan de sauvegarde de l’emploi détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement prévu à l’article L. 1233- 61. / Ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du comité social et économique dont l’avis est transmis à l’autorité administrative. / L’autorité administrative est associée au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l’employeur, de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi. ».

4. Il résulte de ces dispositions que lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de l’article L. 1233-24-4 du code du travail, il appartient à l’administration, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, de vérifier la conformité de ce document et du plan de sauvegarde de l’emploi dont il fixe le contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles applicables, en s’assurant notamment du respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des dispositions des articles

L. 1233-61 à L. 1233-63 du même code. Elle doit, au regard de l’importance du projet de licenciement, apprécier si les mesures contenues dans le plan sont précises et concrètes et si, à raison, pour chacune, de sa contribution aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés, elles sont, prises dans leur ensemble, propres à satisfaire à ces objectifs compte tenu, d’une part, des efforts de formation et d’adaptation déjà réalisés par l’employeur et, d’autre part, des moyens dont disposent l’entreprise et, le cas échéant, l’unité économique et sociale et le groupe.

5. Au cas particulier, le groupe SNCF, qui avait initialement prévu un budget de 1,7 millions d’euros pour le PSE, a modifié ce budget après échanges avec le CSE et la

DRIEETS pour le porter à plus de 3 millions d’euros au bénéfice des 49 salariés licenciables, soit 62 816,90 euros par salarié, en améliorant significativement les mesures prévues alors que, malgré un rebond au premier semestre 2021, l’activité du groupe SNCF a baissé de 14,6 % en

2020, les résultats économiques de sa filiale GEODIS ont fortement chuté en 2020 et les difficultés de l’entreprise SCO Aerospace and Defence se traduisant par une baisse constante du chiffre d’affaire ainsi que par une perte d’exploitation depuis plusieurs années ne sont pas sérieusement contestées.

6. S’agissant notamment des points relevés dans la lettre d’observation de la DRIEETS du 27 septembre 2021, le plafonnement de la formation d’adaptation a été supprimé, un différentiel de salaire a été prévu, la durée du congé de reclassement a été augmentée à 12 mois, portée à 15 mois en cas de reconversion professionnelle, et des mesures spécifiques ont été prévues pour les salariés de plus de 50 ans ou en situation de handicap.

7. Par ailleurs, le livre I comporte de nombreuses mesures destinées à favoriser le reclassement des salariés et ses annexes 1 et 2 listent les postes créés au sein de la société GEODIS Networks et les postes accessibles au reclassement interne au sein du groupe de reclassement, qui n’est pas constitué de l’ensemble des entreprises du groupe mais uniquement des entreprises sur le territoire national dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent avec elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie de son personnel. Le requérant ne démontre pas par la seule production de courriels de rejet de candidatures sur des emplois déjà pourvus, dans le cadre du reclassement interne anticipé, que cette liste de 257 postes ouverts au reclassement, dont les références débutent toutes par « 2021 » signifiant que toutes les offres ont été émises en 2021, n’était pas à jour au moment où elle a été établie lors de l’engagement de la procédure puis tout au long de celle-ci, ni que les offres étaient inadaptées, alors qu’en outre il n’appartient ni à la DRIEETS ni au juge de l’excès de pouvoir de vérifier la bonne exécution de l’obligation individuelle de reclassement.

8. Le PSE prévoit notamment la mise en place de points information conseil (PIC) et d’espaces mobilité emploi (EME) confiés au cabinet Oasys, une compensation salariale en cas de reclassement interne de 100 % les deux premiers mois, de 60 % les deux mois suivants et de 30 % les deux mois suivants, une indemnité de mobilité allant de 1 000 à 2 000 euros, des aides à l’installation incluant une prise en charge des frais de déménagement et des frais d’installation, une aide au reclassement du conjoint d’un montant de 2 500 euros, une indemnité de reclassement rapide, d’un montant de 5 000 euros pour les salariés retrouvant un emploi en dehors du groupe dans le délai d’un mois suivant la date de notification du licenciement et de 4 000 euros le mois suivant, délais portés à deux et trois mois pour les salariés dits « fragiles » âgés d’au moins 50 ans ou atteints d’un handicap, une aide à la création ou à la reprise d’une entreprise d’un montant de 10 000 euros, et un congé de reclassement d’une durée de 12 mois portée à 15 mois en cas de reconversion professionnelle. Il comporte ainsi des mesures précises et concrètes de nature à faciliter le reclassement tant interne qu’externe du personnel et à limiter le nombre des licenciements, sans qu’y fasse obstacle la circonstance, à la supposer établie, que certaines mesures, prises isolément, auraient pu faire l’objet de mesures plus favorables.

9. Enfin, la circonstance que des indemnités supplémentaires, dites « supra-légales », aient été envisagées dans une précédente version du PSE, alors même que l’objectif de ce plan est de permettre le maintien dans l’emploi et que de telles indemnités ne sont pas au nombre de celles qui doivent figurer dans un PSE en vertu des dispositions de l’article L. 1233-62 du code du travail, ne permet pas de considérer que les mesures qu’il comporte seraient insuffisantes. Il en va de même des autres mesures évoquées par le requérant, notamment des mesures de pré-retraite.

10. Ainsi, les mesures prévues par le PSE homologué par l’autorité administrative présentaient un caractère suffisant au regard des moyens du groupe. Le moyen sera, par suite, écarté.

En ce qui concerne le caractère suffisant des mesures prévues en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs :

11. Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. / Ces mesures comprennent : / 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; / 2° Des actions d’information et de formation ; / 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. / L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. ».

12. Dans le cadre d’une réorganisation qui donne lieu à élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient à l’autorité administrative de vérifier le respect, par l’employeur, de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. A cette fin, elle doit contrôler, dans le cadre de l’article L. 1233-57-3 du code du travail, tant la régularité de l’information et de la consultation des institutions représentatives du personnel que les mesures auxquelles l’employeur est tenu en application de l’article L. 4121-1 du code du travail au titre des modalités d’application de l’opération projetée.

13. Il ressort des pièces du dossier que les mesures prévues par le PSE résultent des échanges entre l’employeur, le CSE et la DRIEETS, notamment les réunions du comité des 31 août, 23 septembre, 25 octobre et 28 octobre 2021, et la lettre d’observations du 27 septembre 2021 à laquelle l’employeur a répondu le 15 octobre 2021. Il en ressort également que la communication de la direction, qui a informé les salariés dès le début de la procédure, a organisé des réunions et s’est rendue sur l’ensemble des sites pour répondre à leurs questions, a été adaptée tout au long de la procédure.

14. Les mesures de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des salariés, figurant dans le livre I, ont été précisées dans un document portant spécifiquement sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail intitulé « livre IV » qui a été remis au CSE dès le 25 août et actualisé au 21 septembre puis au 24 octobre 2021 dans une version finale remise au comité le 25 octobre 2021, qui mentionne également les actions déjà menées à cette date.

15. S’agissant de l’analyse des risques, la société indique s’être fondée sur différents travaux d’experts, notamment de l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) et de la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), pour identifier dans un premier temps des sources de facteurs de risques : impact psychologique, charge de travail, gestion des transformations, répartition des tâches, intégration dans un nouvel environnement professionnel, changement des conditions de vie, management, incertitudes quant à l’avenir et à la pérennité de l’organisation. Le document identifie ensuite des risques dans la conduite du changement, l’incertitude quant à l’avenir et la perte de sens, le changement des conditions de vie et la charge de travail, ce dernier aspect constituant un point de vigilance particulier évoqué à plusieurs reprises, notamment dans les débats avec le CSE, l’employeur indiquant qu’il sera particulièrement attentif à la répartition de la charge de travail pour éviter tout risque de surcharge de travail et conserver des conditions de travail adéquates et adaptées au volume d’activité pendant toute la période de transition. Après avoir défini les modalités de répartition du travail pendant la phase transitoire par domaines d’activité et par sites, ce document prévoit, outre une sensibilisation du service de santé au travail, de synchroniser la fin de l’activité avec la date de suppression des postes concernés, de mettre en place des renforts ponctuels pour répondre à une surcharge d’activité par le recours à l’intérim, à

des contrats à durée déterminée, ou à des détachements intra-groupe, d’établir un « monitoring » de l’activité individuelle au travers des outils internes, notamment l’indicateur KPI dans l’outil « Nextgen » et l’outil de badgeage « E-temptation » avec une alerte aux managers de proximité et à la direction en cas de temps de travail anormal, afin de rééquilibrer la charge si nécessaire, une réunion hebdomadaire entre les responsables d’agence et la direction sur le niveau d’activité par service, un travail en présentiel pour favoriser la relation salarié-manager de proximité, et une présence renforcée de la direction. Des réunions d’information régulières avec les collaborateurs ainsi qu’entre la direction et les managers de proximité sont prévues, pour une communication sur toutes les dimensions du projet, à partir du 26 août 2021. Des réunions sur les conséquences du transfert sont également mentionnées, ainsi qu’une présentation de la bourse de l’emploi du groupe avec une démonstration de l’outil « InJob », la mise en place d’un PIC et d’un EME dès début septembre 2021 et d’un bilan retraite pour les salariés de plus de 58 ans, un management sur site à 100 % du temps et une direction des ressources humaines pouvant recevoir les collaborateurs le souhaitant.

16. Des mesures spécifiques sont par ailleurs prévues pour les salariés transférés, telles que des réunion d’information pour présenter la nouvelle convention collective, des entretiens individuels avec la direction des ressources humaines sur demande, ainsi qu’une présentation de l’unité économique et sociale (UES), des nouvelles instances représentatives du personnel et du processus de transfert.

17. La mise en place d’un service d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique, confié au cabinet ICAS France et venant s’ajouter au service similaire Rehalto qui préexistait au sein du groupe, est également prévue dès le 3 septembre 2021, jour de sa présentation au cours d’une réunion animée par le directeur général d’ICAS France. Ce programme d’écoute, de soutien et de conseil psychologique, social et juridique, anonyme et confidentiel, accessible aux salariés et membres de leur foyer gratuitement par téléphone ou par messagerie instantanée 24h/24 et 7j/7, en semaine de 8h30 à 18h s’agissant des questions juridiques et de vie pratique, permettant également d’obtenir des consultations individuelles avec un psychothérapeute, a fait l’objet d’une présentation détaillée, précisant notamment les modalités pratiques de sa mise en œuvre, par le directeur de cet organisme et l’une de ses psychologues consultantes au cours du CSE du 31 août 2021. Celle du PIC et de l’EME à compter du 1er septembre 2021 y a également été présentée par le directeur associé du cabinet

Oasys auquel ils ont été confiés, et deux consultants experts de ce cabinet. Une présentation d’Oasys et des modalités pratiques de mise en œuvre du PIC et de l’EME, avec notamment leur localisation géographique, a par ailleurs été envoyée à l’ensemble des salariés par voie électronique avec la convocation à une réunion de présentation le 14 septembre 2021. Un point sur ces dispositifs a été réalisé à l’issue des réunions du CSE des 23 septembre, 25 octobre et

28 octobre 2021, dont il ressort notamment que les salariés ont été informés par différents moyens des dispositifs mis en place, que des réunions d’information et de présentation ainsi que des réunions dématérialisées intitulées « webinaires » ont été organisées, que des entretiens téléphoniques ont été initiés avec les salariés en longue absence, que des sessions de formation

« InJob » se sont tenues pour les salariés dont les postes seront supprimés, que le service d’écoute a confirmé être sollicité sans fournir de données statistiques dès lors que les effectifs étant insuffisants pour garantir la confidentialité des données, et que le PIC avait été mobilisé par

18 salariés au 28 octobre 2021.

18. L’employeur a ainsi procédé à une identification des risques, notamment psychosociaux, inhérents à l’annonce de la réorganisation, ainsi qu’à une analyse, pour l’ensemble des postes concernés, des reports de charge induits par le projet de réorganisation et des risques susceptibles d’en découler. Il a en outre prévu des mesures suffisantes en matière de

prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en particulier pendant la période transitoire de mise en œuvre du projet.

19. Enfin, il ressort des pièces du dossier que le CSE, qui a été destinataire des livres I, II et IV remis dès le 25 août 2021 ainsi que de nombreux documents d’information et des échanges entre l’employeur et la DRIEETS, était suffisamment informé sur ce point, débattu au cours des réunions ayant eu lieu. Le CSE a en outre bénéficié de l’assistance d’un expert, le cabinet Syndex, qui lui a remis un rapport détaillé. Il ne ressort pas des pièces produites que le CSE, ou son expert, n’aurait pas eu accès à l’ensemble des documents nécessaires ni qu’il n’aurait pas obtenu ceux qu’il avait demandés lorsqu’ils existaient. A ce titre, la circonstance que le document unique d’évaluation des risques (DUER) mis à jour n’ait pas été remis au CSE n’est pas de nature, par elle-même, à établir que l’information des représentants du personnel aurait été insuffisante pour qu’ils se prononcent en connaissance de cause dès lors que les autres éléments portés à leur connaissance ont été de nature à les éclairer sur le projet et ses conséquences sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés et les mesures de prévention prises par l’employeur, alors qu’en outre aucune demande en ce sens n’apparait dans le pièces produites. Ainsi, il disposait de tous les éléments utiles pour formuler un avis en toute connaissance de cause dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation le 28 octobre 2021.

20. Par suite, et dès lors que l’autorité administrative a spécifiquement contrôlé ce point ainsi que la bonne information-consultation des institutions représentatives du personnel et a porté une appréciation sur celui-ci, qui a fait l’objet d’une motivation particulière, les moyens tirés de ce que l’employeur aurait méconnu ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et de ce que l’administration aurait omis d’exercer son contrôle sur ce point doivent être écartés.

En ce qui concerne le moyen tiré de l’incompétence de la signataire de la décision :

21. Il ressort des pièces du dossier que la décision attaquée a été signée par M^me Z A, responsable du département accompagnement des entreprises de l’unité départementale des Hauts-de-Seine, qui disposait d’une délégation de signature à cet effet par décision de la DRIEETS d’Ile-de-France n° 2021-06 du 1er avril 2021 régulièrement publiée au recueil des actes administratifs spécial de la préfecture des Hauts-de-Seine du 14 avril 2021. L’erreur affectant les visas s’agissant de la date et de la référence de la délégation de signature est une simple erreur de plume sans influence sur la légalité de la décision contestée. Par suite, le moyen sera écarté.

En ce qui concerne la régularité de la procédure d’information-consultation des instances représentatives du personnel :

22. Aux termes de l’article L. 1233-57-3 du code du travail : « En l’absence d’accord collectif (…) l’autorité administrative homologue le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, après avoir vérifié (…) la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique (…) ». Il résulte des dispositions de l’article L. 1233-28 du code du travail que l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours doit réunir et consulter le CSE. A ce titre, le I de l’article L. 1233-30 du même code dispose, s’agissant des entreprises ou établissements qui emploient habituellement au moins cinquante salariés, que : « (…) l’employeur réunit et consulte le comité social et économique sur : / 1° L’opération projetée et ses modalités d’application, conformément à l’article L. 2323-31 ; / 2° Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d’emploi, les

catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi. (…) ». Aux termes de l’article L. 1233-31 : « L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. (…) ». L’article L. 1233-32 dispose que, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, l’employeur adresse « outre les renseignements prévus à l’article L. 1233-31 (…) le plan de sauvegarde de l’emploi (…) ».

23. En premier lieu, le CSE soutient que sa consultation aurait été conduite dans des conditions déloyales, dès lors que la direction a communiqué deux versions du livre I, par ailleurs transmises à l’ensemble des salariés auxquels elles auraient été présentées comme définitives avant même le vote du CSE, l’une privilégiant l’indemnité supra-légale dans le cas de l’adoption d’un accord majoritaire et l’autre privilégiant les mesures d’accompagnement dans le cas de l’échec des négociations, par un document unilatéral, plaçant par là-même les organisations syndicales devant un choix impossible qu’il qualifie de « chantage ».

24. Toutefois, lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un document unilatéral établi par l’employeur, l’administration n’a pas à vérifier les conditions dans lesquelles s’est tenue la tentative de négociation préalable entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives et n’a ainsi pas à se prononcer sur la régularité de cette négociation préalable, malgré son échec à aboutir à un accord collectif conclu sur le fondement de l’article

L. 1233-24-1 du code du travail. Par ailleurs, il ne résulte d’aucun texte, en particulier pas des dispositions de l’article L. 1233-24-4 du même code, ni d’aucun principe, que le document élaboré unilatéralement par l’employeur à la suite de l’échec des négociations ne pourrait pas contenir, s’agissant du PSE, des mesures moins favorables aux salariés que celles que cet employeur s’était dit prêt à accepter en cas de conclusion d’un accord collectif. Enfin, le requérant n’établit pas par les pièces qu’il produit que deux versions du livre I présentées comme définitives auraient été transmises à l’ensemble des salariés avant le vote du CSE, ce que conteste la société.

25. En deuxième lieu, il ressort des pièces du dossier que l’information du CSE, qui n’a saisi la DRIEETS d’aucune demande d’injonction pour disposer d’un délai supplémentaire ou obtenir la communication de pièces en application des articles L. 1233-57-5 et D. 1233-12 du code du travail, a été suffisante pour qu’il émette un avis en connaissance de cause le

28 octobre 2021, au terme de plusieurs débats nourris d’éléments précis qui révèlent une connaissance suffisante de la situation. Il a notamment été destinataire des livres I, II et IV ainsi que d’une note sur la recherche de repreneur dès le 25 août 2021, date de sa convocation à la première réunion du 31 août 2021 au cours de laquelle l’ensemble des éléments ont été exposés, qui comportaient dès l’origine les éléments économiques et financiers utiles, notamment la présentation du groupe GEODIS au sein de la SNCF, de l’activité SCO et du secteur

« Aerospace and Defence », des difficultés auxquelles ils ont été confrontés nécessitant une réorganisation et de l’absence de perspective d’évolution favorable du fait de la perte d’une grande partie de l’activité à l’échéance du contrat avec Thales qui représentait 90 % de l’activité, avec des données chiffrées et en annexe les comptes des exercices de 2018 à 2020, ainsi que des mesures précises et concrètes de nature à éviter des licenciements ou à en limiter le nombre. Il a également eu communication de documents de présentation et de synthèse, de pièces complémentaires concernant notamment le groupe tout au long de la procédure jusqu’au courrier électronique du 26 octobre 2021, de l’ensemble des échanges entre l’employeur et la DRIEETS incluant la lettre d’observations du 27 septembre 2021 et la réponse qui y a été faite par l’employeur. Il a par ailleurs bénéficié de l’assistance d’un expert, le cabinet Syndex, qui a pu rendre son rapport après avoir accédé à l’ensemble des informations et documents sollicités lorsqu’ils existaient. Si l’expert indique dans son rapport avoir rencontré des difficultés pour

obtenir des documents, il précise avoir demandé des documents le 7 septembre 2021 et avoir reçu une partie des documents le 15 septembre suivant, soit dans le délai de huit jours prévu par l’article L. 1233-35 du code du travail qui, au demeurant, n’est pas prévu à peine de nullité. L’employeur, dont il ressort des pièces du dossier qu’il a transmis la quasi-totalité des documents demandés dès le 15 septembre 2021 et qui a répondu à la demande complémentaire de l’expert le

30 septembre 202, a maintenu des échanges avec celui-ci pour lui apporter les éléments sollicités et justifie les retards ou absences de transmission allégués, qui ne concernent qu’un nombre très restreint de pièces, par le fait que certains documents demandés n’existaient pas ou que la demande n’était pas assez claire. En tout état de cause, la circonstance que l’expert n’aurait pas eu accès à l’intégralité des documents dont il a demandé la communication, ou qu’il y ait eu accès tardivement, à la supposer établie, n’aurait pas été de nature à vicier la procédure dès lors qu’il ressort des pièces du dossier que les conditions dans lesquelles il a accompli sa mission ont permis au CSE de disposer de tous les éléments utiles pour formuler ses avis en toute connaissance de cause dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation.

26. Si les documents, en particulier les livres I, II et IV, ont évolué au cours de la procédure et ont été transmis peu de temps avant les réunions du CSE, d’une part les versions de ces documents alors communiquées aux membres du CSE étaient modifiées pour tenir compte des demandes de la DRIEETS ou du CSE, apportant des précisions demandées ou des garanties supplémentaires aux salariés et, d’autre part, les documents transmis comportaient des modifications apparentes systématiquement présentées par l’employeur lors des réunions du CSE. Plus particulièrement, la version des trois livres remise avec modifications apparentes aux membres du CSE et à l’expert le 25 octobre 2021, accompagnée d’un tableau comparatif, ne comporte qu’une différence mineure, qui avait été demandée par la DRIEETS et le CSE, consistant en la suppression de la clause prévoyant que dans tous les cas le congé de reclassement prendra fin au moment où le salarié sera éligible à une retraite à taux plein, par rapport à celle qui avait été soumise à son vote le 28 octobre suivant et comportait l’ensemble des éléments nécessaires, qu’il s’agisse des informations économiques et financières ou des mesures d’accompagnement prévues, présentées avec suffisamment de précisions. Le CSE, qui disposait en application de l’article L. 1233-30 du code du travail d’un délai ne pouvant être supérieur à deux mois à compter de la date de sa première réunion pour émettre ses avis, a ainsi été mis à même d’examiner les documents et de formuler ses avis en toute connaissance de cause dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation.

27. En troisième lieu, aux termes de l’article R. 1233-25 du code du travail : « Les prestations proposées par la cellule d’accompagnement [des démarches de recherche d’emploi et

d’actions de formation destinées à favoriser le reclassement professionnel des salariés] sont accomplies soit par un prestataire choisi par l’employeur, soit par des salariés de l’entreprise désignés par l’employeur. ».

28. Si le requérant soutient qu’il aurait dû être consulté sur le choix et le cahier des charges de la « cellule de reclassement », il ne résulte d’aucune disposition législative ou réglementaire ni d’aucun principe général de droit que le CSE doive émettre un avis sur le choix du prestataire en charge de la cellule d’accompagnement ni qu’il doive être associé à la définition du cahier des charges de ladite cellule, qui incombe, en application de l’article R. 1233-25 du code du travail précité, soit à l’employeur, soit à des salariés désignés par celui-ci.

En tout état de cause, il ressort du document unilatéral joint à la convocation adressée au CSE le

25 août 2021, que le PSE qui lui était annexé comporte une fiche n° 6 consacrée au service d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique, une fiche n° 7 consacrée à la mise en place du PIC et une fiche n° 11 consacrée à celle de l’EME, comportant des informations précises quant à leurs moyens et leurs modalités concrètes de mise en œuvre.

29. En quatrième lieu, il résulte de ce qui précède et il ressort des pièces du dossier que, contrairement à ce que soutient le requérant, les modalités de mise en place des PIC et EME sont suffisamment définies de manière concrète par les documents transmis au CSE, notamment le livre I, et précisées lors des réunions du CSE en particulier celle du 31 août 2021 ainsi que dans le document envoyé aux salariés avec la convocation à la réunion de présentation le 14 septembre 2021. Il en va de même des notions d’inactivité du salarié et d’offre valable d’emploi, définies dans le livre I et précisées lors des réunions du CSE, notamment celle du 23 septembre 2021.

30. En cinquième lieu, aux termes de l’article L. 2312-8 du code du travail, dans sa version applicable à compter du 25 août 2021 : « I. – Le comité social et économique a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions. / II. – Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur : / 1° Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; / 2° La modification de son organisation économique ou juridique ; / 3° Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; / 4° L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; / 5° Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail. / III. – Le comité est informé et consulté sur les conséquences environnementales des mesures mentionnées au II du présent article. / IV. – Le comité social et économique mis en place dans les entreprises d’au moins cinquante salariés exerce également les attributions prévues à la section 2. ».

31. Au cas particulier, si les documents initialement transmis au CSE le 25 août 2021 ne comportaient aucune information sur les conséquences environnementales, une partie sur les incidences environnementales du projet a été ajoutée dans la version des livres II et IV communiquée au CSE le 25 octobre 2021, indiquant qu’aucun impact sur l’environnement ne découlera du PSE dès lors que la société n’est pas propriétaire des locaux et envisage une cessation d’activité, et que le projet s’inscrira dans les engagements du groupe pris en matière de climat et de respect de l’environnement, et a été présentée et débattue au cours des réunions des 25 et 28 octobre 2021. Le requérant, en se bornant à soutenir que « le PSE ne sera pas neutre pour le climat car on ignore les conditions de transfert des contrats de travail et les prestations logistiques qui en découleront », ne précise pas quelles seraient les conséquences environnementales du projet, alors qu’en outre les conditions de transfert ont été mentionnées, dans les documents qui lui ont été communiqués, notamment dans les livres I et IV, ainsi que dans la note sur la recherche de repreneur et au cours des réunions du CSE. A supposer que de telles conséquences existent, celles-ci seraient minimes, dès lors que les activités transférées se poursuivent pour la plupart dans les mêmes locaux et que celles qui ne sont pas transférées cessent totalement. Enfin, la circonstance que les parties relatives aux conséquences sur l’environnement n’aient été introduites que le 25 octobre 2021 n’a pu empêcher le CSE d’examiner ces parties très succinctes signalées par des modifications apparentes et de formuler son avis en toute connaissance de cause sur ce point dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation.

32. Il résulte de tout ce qui précède que le moyen sera écarté en toutes ses branches.

En ce qui concerne le moyen tiré de l’erreur de droit et d’appréciation en homologuant un document unilatéral appliquant des critères d’ordre par zone d’emploi :

33. Aux termes de l’article L. 1233-5 du code du travail : « Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. (…) Pour les entreprises soumises à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par l’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 ou par le document unilatéral mentionné à l’article L. 1233-24-4. / Dans le cas d’un document unilatéral, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi ». L’article D. 1233-2 du code du travail renvoie, pour la fixation des zones d’emploi, à l’atlas de l’INSEE, qui définit précisément les zones d’emploi.

34. Il résulte de ces dispositions que, s’agissant du périmètre d’application des critères d’ordre de licenciement retenu par le document unilatéral, l’administration s’assure seulement que ce périmètre n’est pas inférieur à la zone d’emploi dans laquelle se trouve l’établissement ou les établissements concernés par les suppressions d’emploi. Il ne lui appartient pas d’exercer un contrôle sur la pertinence du périmètre fixé au regard de critères de nature économique comme notamment celui de la proximité éventuelle des autres établissements de l’entreprise non concernés par les licenciements. Par ailleurs le requérant, qui n’a pas contesté un tel périmètre au cours de la procédure d’information et de consultation, n’apporte aucun élément à l’appui de ses allégations selon lesquelles le choix de ce périmètre risquerait de conduire au licenciement pour des considérations inhérentes à la personne du salarié ou par choix arbitraire de l’employeur. Par suite, le moyen sera écarté.

En ce qui concerne le moyen tiré de l’illégalité de la détermination des catégories professionnelles :

35. Aux termes de l’article L. 1233-24-2 du code du travail, auquel renvoie l’article L. 1233-57-3 s’agissant des points sur lesquels l’autorité administrative doit porter son contrôle avant d’homologuer un document unilatéral : « L’accord collectif mentionné à l’article L. 1233- 24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63. / Il peut également porter sur : / (…) 4° Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées (…) ».

36. Il appartient à l’administration, lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un document qui fixe les catégories professionnelles mentionnées au 4° de l’article L. 1233-24-2 du code du travail, de s’assurer, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis, notamment des échanges avec les représentants du personnel au cours de la procédure d’information et de consultation ainsi que des justifications qu’il appartient à l’employeur de fournir, que ces catégories regroupent, en tenant compte des acquis de l’expérience professionnelle qui excèdent l’obligation d’adaptation qui incombe à l’employeur, l’ensemble des salariés qui exercent, au sein de l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Au terme de cet examen, l’administration refuse l’homologation demandée s’il apparaît que les catégories professionnelles concernées par le licenciement ont été déterminées par l’employeur en se fondant sur des considérations, telles que l’organisation de l’entreprise ou l’ancienneté des intéressés, qui sont étrangères à celles qui

permettent de regrouper, compte tenu des acquis de l’expérience professionnelle, les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune, ou s’il apparaît qu’une ou plusieurs catégories ont été définies dans le but de permettre le licenciement de certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou en raison de leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée.

37. Au cas particulier, le document unilatéral présenté par la société SCO Aerospace and Defence répartit les 77 salariés de l’entreprise dans 18 catégories professionnelles. Le requérant soutient que la définition des catégories professionnelles a été établie sans aucune transparence, sans que la méthodologie utilisée par l’employeur ait été présentée et est illégale dès lors que l’employeur les auraient établies artificiellement afin de cibler certains salariés.

38. Il ressort des pièces du dossier que les catégories professionnelles, qui étaient définies dès la transmission des livres I, II et IV aux membres du CSE le 25 août 2021, ont fait l’objet d’explications et d’échanges au cours des réunions de cet organisme. Si une lettre d’observation a été envoyée le 27 septembre 2021 par la DRIEETS à l’employeur, portant notamment sur la délimitation retenue pour les catégories professionnelles et lui demandant de préciser de manière détaillée la méthodologie appliquée à la construction des catégories professionnelles en indiquant les compétences et formations requises pour chaque catégorie professionnelle concernée, la société a détaillé sa méthodologie dans un document de huit pages conforme à cette demande, transmis au CSE le 26 octobre 2021, comme elle s’y était engagée dans son courrier de réponse du 15 octobre 2021 également communiqué au comité. Il en ressort qu’elle a défini les catégories professionnelles en plusieurs étapes. Au sein de deux catégories de postes, métier et support, elle a établi des sous-catégories. La catégorie métier comporte deux sous-catégories, correspondant à l’organisation des départements opérationnels demandant des formations et compétences différentes, à savoir opérations et douane. Pour la catégorie support, sept sous-catégories ont été définies regroupant des fonctions et des compétences variées nécessitant une formation différente : analyse métier, facturation métier, support clients, développement commercial, gestion contractuelle, finance, qualité. Au sein de ces sous- catégories, une distinction a ensuite été établie en fonction du degré de responsabilités, individuelle ou managériale à différents niveaux. Enfin, l’employeur a regroupé les postes en fonction de ces éléments et des compétences nécessaires et a défini les différentes catégories professionnelles en précisant les tâches demandées, les compétences attendues ainsi que la formation requise. Cette méthode, adaptée selon le type de métiers, est conforme aux principes énoncés au point 36 et vise à regrouper, compte tenu des acquis de l’expérience professionnelle, les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

39. Si plusieurs catégories ne comportent qu’un ou très peu de salariés, présentant ainsi un risque de ciblage lors du licenciement, il ne ressort ni du document unilatéral, ni des échanges au cours de la procédure d’information et de consultation avec les représentants du personnel que la société aurait entendu regrouper, par catégories, les salariés sur d’autres bases, notamment en fonction de l’affectation des salariés sur une installation. En outre, il ne ressort pas des pièces du dossier qu’une ou plusieurs catégories professionnelles auraient été définies dans le but de permettre le licenciement de certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou en raison de leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée.

40. Dans ces conditions, et alors qu’au demeurant le CSE n’a formulé aucune demande d’injonction sur le fondement des articles L. 1233-57-5 et D. 1233-12 du code du travail pour contester la définition et le nombre des catégories professionnelles, le requérant n’est pas fondé à soutenir que la détermination des catégories professionnelles aurait été illégalement établie. Le moyen doit être écarté.

En ce qui concerne le moyen tiré de la méconnaissance de l’égalité de traitement entre les salariés :

41. Le requérant soutient que le document unilatéral comporte plusieurs différences de traitement, en ce que les salariés de certains sites sont dans une situation d’inégalité par rapport à leurs collègues d’autres sites, les uns étant transférés et les autres licenciés.

42. Toutefois, il existe un critère objectif de distinction entre les salariés, qui réside dans le fait d’exercer ou non ses fonctions dans une activité dont la reprise est prévue par un nouvel employeur, pouvant légitimer une différence objective de traitement entre les salariés concernés par un transfert de poste et ceux qui ne sont pas concernés par un tel transfert, qui ne sont pas licenciés mais uniquement licenciables. Or, il n’appartient pas à l’administration, laquelle ne peut, dans le cadre de l’examen de la demande d’homologation, se livrer à une appréciation des choix économiques opérés par l’entreprise, d’apprécier la nécessité, la régularité ou l’opportunité de la mise en œuvre de l’article L. 1224-1 du code du travail. Par ailleurs, il résulte de ce qui précède que l’employeur a légalement défini le périmètre d’application des critères d’ordre par zones d’emploi ainsi que les catégories professionnelles et le requérant ne conteste pas les critères d’ordre des licenciements prévus, dont il est précisé dans la fiche 2 du livre I qu’ils permettront de déterminer les salariés transférés et qui visent à assurer par la détermination de critères objectifs l’égalité des salariés. Dans ces conditions, le CSE de la société SCO Aerospace and Defence n’est pas fondé à soutenir que l’égalité de traitement entre les salariés aurait été méconnue. Le moyen doit être écarté.

43. Il résulte de tout ce qui précède et sans qu’il soit besoin de statuer sur la fin de non-recevoir opposée par la DRIEETS d’Ile-de-France et par la société SCO Aerospace and Defence, que le requérant n’est pas fondé à demander l’annulation de la décision du 23 novembre 2021 par laquelle la DRIEETS d’Ile-de-France a homologué le document unilatéral portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique de la société SCO Aerospace and Defence. Les conclusions de la requête en ce sens doivent être rejetées.

Sur les frais liés au litige :

44. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que l’Etat, qui n’a pas la qualité de partie perdante, verse au requérant la somme que celui-ci réclame au titre des frais exposés par lui et non compris dans les dépens. Il y a lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge du requérant la somme de 1 500 euros demandée par la société SCO Aerospace and Defence au titre des mêmes frais.

Par ces motifs, le tribunal décide :

Article 1er : La requête du CSE de la société SCO Aerospace and Defence est rejetée.

Article 2 : Le CSE de la société SCO Aerospace and Defence versera à la société SCO Aerospace and Defence la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié au comité social et économique de la société SCO Aerospace and Defence, à la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion et à la société SCO

Aerospace and Defence.