ARRÊT DU

04 MARS 2025

PF/LI*

— ----------------------

N° RG 24/00619 – N° Portalis DBVO-V-B7I-DHR6

— ----------------------

[W] [N]

C/

S.A. DOMOFRANCE

— ----------------------

Grosse délivrée

le :

à

M^e Nadia BOUCHAMA

M^e Guy NARRAN

ARRÊT n°

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

[W] [N]

née le 04 Avril 1979 à [Localité 6] (49)

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Nadia BOUCHAMA, avocat au barreau de BORDEAUX

APPELANTE d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’Agen en date du 24 Mai 2024 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. F 22/00162

d’une part,

ET :

S.A. DOMOFRANCE agissant en la personne de son président du Conseil d’Administration, actuellement en fonctions, domicilié en cette qualité au siège sis [Adresse 1] – [Localité 3]

Représentée par M^e Guy NARRAN, avocat au barreau D’AGEN, avocat postulant

Représentée par M^e Christine ARANDA, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIMÉE

d’autre part,

COMPOSITION DE LA COUR :

l’affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 07 Janvier 2025 devant la cour composée de :

Président : Nelly EMIN, Conseiller,

Assesseurs : Pascale FOUQUET, Conseiller, qui a fait un rapport oral à l’audience

Anne Laure RIGAULT, Conseiller

Greffière : Laurence IMBERT

ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

' '

'

Madame [W] [N] a été recrutée le 1er juillet 2010 par la société Ciliopée Habitat SA en qualité de chargée d’opérations immobilières par contrat à durée indéterminée.

En 2020, le contrat de travail a été transféré à la société Domofrance à la suite d’une fusion absorption.

La société Domofrance a pour objet la location, construction, acquisition et gestion d’habitations individuelles et collectives, notamment dans le cadre de logements sociaux.

Au gré de plusieurs évolutions professionnelles, Mme [N] a été nommée à compter du 1er septembre 2020 responsable de programmes locatifs rattaché à l’emploi responsable de programmes, poste de niveau N2 au sein de la direction exécutive stratégique de l’immobilier. Les missions professionnelles de Mme [N] se sont poursuivies au sein de l’agence Domofrance d'[Localité 5] au statut cadre groupe 5.

En septembre 2019, M. [OZ] [NY], supérieur hiérarchique de la salariée, a été remplacé par M. [U] [FE].

Une enquête interne a été menée en fin d’année 2021 à la suite d’une alerte de la part de la salariée pour des faits qu’elle qualifiait de harcèlement moral.

Elle a été convoquée, le 26 janvier 2022, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 février 2022.

Le 8 février 2022, la société Domofrance lui a notifié son licenciement pour faute grave en ces termes :

«  Madame,

Par courrier recommandé en date du 26 janvier 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est déroulé le vendredi 04 février 2022 et auquel vous vous êtes présentée assistée par Madame [UZ] [D].

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous vous informons que les griefs retenus à votre encontre nous contraignent à prononcer votre licenciement pour faute grave. Les motifs venant à l’appui de notre décision sont les suivants:

A titre liminaire, vous occupez le poste de responsable de programme et vous avez été embauchée par Domofrance le 1er juillet 2010.

Depuis plusieurs semaines, vous faites preuve d’une attitude contestataire caractérisant de l’insubordination à l’égard de votre hiérarchie et une attitude de dénigrement, et de critiques excessives, de votre manager et de vos collègues à chaque fois qu’une remarque vous est adressée concernant votre travail.

Ainsi, le 21 janvier 22, vous avez interpellé, par un courriel véhément, votre supérieur hiérarchique en refusant « catégoriquement » de faire votre entretien annuel d’évaluation avec lui, en le traitant de « toxique » et en I’accusant de « mensonges », de « mauvais traitement » et de « mauvais management ».

Votre colère a été déclenchée par un recadrage de sa part sur la qualité de votre travail et sur votre comportement souvent critique à l’égard de vos collègues, notamment [R] [IC], [O] [S] et [Y] [A].

Votre manager vous reprochait également d’avoir organisé une réunion avec le service marché le 21 janvier 2022, sans en avoir informé votre hiérarchie et vous alertait sur plusieurs erreurs dans l’exécution de votre travail (par exemple, des erreurs dans les consultations [L]/[E]/[P], des erreurs dans les actualisations de DGD sur [Localité 9] ou encore dans les données transmises à [H] [V] sur [Localité 7]). ll vous indiquait qu’un point serait fait lors de votre entretien annuel.

Vous n’avez pas supporté ses remarques et vous lui avez adressé un courriel inacceptable tant sur la forme que sur le fond.

Vous avez également réagi de la même manière à l’égard de [R] [IC], gestionnaire d’opérations, lorsque le 20 janvier 2022, elle vous a fait remonter, par courriel, des erreurs de votre part dans un tableau transmis à [K] [NC], sans partage préalable avec elle et dans lequel il y avait de nombreuses incohérences.

Votre réaction a été d’adresser immédiatement un mail véhément à la DRH, faisant état, sans nuance,"d’un manque 'agrant de professionnalisme de la part de Mme [IC], un comportement inadmissible et malsain« et en vous adressant avec un ton comminatoire à la DRH : »j’attends de la DRH qu’elle fasse cesser ces pratiques de dénigrement sans délai ".

Votre absence d’esprit d’équipe et votre manque de soutien et de cohésion est également établi à l’égard de Madame [H] [V], que vous avez dépeinte comme une personne « en stress » avec laquelle « on ne rigole pas » auprès de Madame [C] [T] de la société DAVID SlST dans le cadre d’échanges de courriels en date du 9 décembre 2021, sur le tableau des surfaces Les Monges.

Un tel comportement n’est pas acceptable et vous ne pouvez pas expliquer votre attitude par des faits de harcèlement moral dont vous vous dites victime.

A ce titre, à la suite de vos accusations, nous avons diligenté une enquête en septembre 2021 et nous avons auditionné les personnes concernées. Nous vous avons informée, par courrier du 06 octobre 2021 de nos conclusions et de l’absence de harcèlement moral de la part de votre manager.

Vous n’avez pas contesté ces conclusions.

Enfin, votre irrespect de l’entreprise et de ses règles s’est également révélé lors d’une réunion de chantier en date du 26 janvier 2022, à laquelle vous êtes venue, accompagnée de votre enfant âgé de moins de 10 ans, sans avoir prévenu votre manager et sans autorisation. Outre les manquements évidents à toutes les règles de sécurité élémentaire (absence de port d’équipements de protection individuelle, accès d’une personne étrangère à un chantier…) par la venue d’un enfant sur un chantier, votre attitude démontre votre manque, de professionnalisme lors de cette réunion importante pour Domofrance.

Nous considérons que l’ensemble de ces faits sont constitutifs d’une faute grave et ce d’autant que votre attitude provocatrice et visant à masquer vos erreurs n’est pas nouvelle. Vous avez déjà, depuis la nomination de votre manager, Monsieur [U] [FE], le 1er novembre 2019 et sa confirmation le 1er septembre 2020, multiplié les tentatives de déstabilisation à son encontre.

De plus, lors de votre entretien annuel 2020 qui s’est déroulé le 31 mars 2021, vous aviez déjà été avertie s’agissant de votre manque d’esprit d’équipe, votre manque d’implication et la mésentente avec vos collègues. Nous sommes donc au regret de constater votre absence de remise en cause.

En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave et votre mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée.

Votre licenciement sera effectif à compter de la date d’envoi de la présente, et est privatif de préavis et de toute indemnité.

Vous veillerez à restituer, sans délai, votre véhicule, la carte carburant, ainsi que l’ensemble des matériels (ordinateur et smartphone notamment) et données appartenant à l’entreprise en votre possession. Nous vous demandons de prendre attache directement avec le service ressources humaines afin d’organiser cette restitution. (…) "

Par requête introductive d’instance reçue au greffe le 25 juillet 2022, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes d’Agen, section encadrement, d’une action en discrimination liée à une différence de traitement, à titre principal en nullité de son licenciement en raison d’un harcèlement moral et à titre subsidiaire, en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 24 mai 2024 auquel le présent arrêt se réfère expressément pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties en première instance et des motifs énoncés par les premiers juges, le conseil de prud’hommes a :

— Dit qu’il n’y a pas lieu à faire droit à la demande avant dire droit de communication de pièces,

— Dit qu’il n’y a pas de discrimination liée à la rémunération de madame [N] ,

— Dit que la relation de travail n’a pas été entachée de harcèlement moral,

— Dit que le licenciement de Madame [N] repose sur une faute grave,

— Débouté au surplus, les parties de leurs demandes, 'ns et conclusions,

— Condamné les parties aux dépens partagés.

Par déclaration du 11 juin 2024, Mme [N] a régulièrement déclaré former appel du jugement en visant les chefs de jugement critiqués qu’elle cite dans sa déclaration d’appel.

La procédure de mise en état a été clôturée par ordonnance du 5 décembre 2024 et l’affaire a été fixée pour plaider le 7 janvier 2025.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

I. Moyens et prétentions de Mme [N], appelante

Selon dernières et uniques conclusions n°1 enregistrées au greffe de la cour le 19 juillet 2024 expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l’appelante par application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [N] demande à la cour de :

Vu les articles 143 et 146 du code de procédure civile,

Vu les articles L1132-1 et suivants ; L1152-1 et suivants, L1235-3, L1235-3', L4121-1 et L4121-2 du code du travail,

Réformer le jugement du conseil de prud’hommes du 24 mai 2024 en toutes ses dispositions ;

et statuant de nouveau,

— sur la demande avant-dire-droit :

* condamner la société Domofrance à lui remettre un bulletin de salaire par an de M. [J] depuis 2010 sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé un délai de 8 jours suivant l’audience de bureau de conciliation et d’orientation ;

— sur les demandes au fond :

* condamner la société Domofrance à aligner son salaire sur celui de M. [X] [J];

* condamner la société Domofrance à lui verser les sommes suivantes :

10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral issu de la discrimination ;

A titre principal : 69 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la différence de salaire issue de la discrimination, outre 6 950 euros au titre des congés payés afférents ;

A titre subsidiaire : 18 000 euros à titre de rappel de salaire en raison de l’inégalité de traitement injustifiée, outre 1 800 euros au titre des congés payés afférents ;

50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral ;

1 295 euros à titre de mise à pied, outre 129.50 euros au titre des congés payés afférents ;

12 863,31 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 286.33 euros au titre des congés payés afférents ;

16 793,76 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

A titre principal : 65 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du caractère nul et illicite du licenciement ;

A titre subsidiaire : 50 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ;

20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance ;

2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, solde de

tout compte, certificat de travail, dernier bulletin de salaire) dûment rectifiés et

conformes aux condamnations sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé un

délai de 8 jours suivant la notification du jugement sans remise des documents rectifiés

* débouter la société Domofrance de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

* condamner la société Domofrance aux dépens

A l’appui de ses prétentions, Mme [N] fait valoir:

— sur la demande de communication de pièces : le bureau de jugement n’était pas lié par la décision du bureau de conciliation et d’orientation qui est provisoire. Elle sollicite une mesure d’instruction fondée, dans ses moyens, sur l’article 144 du code de procédure civile

— sur l’inégalité salariale et la discrimination : la situation de M. [J] depuis 2010 est identique à la sienne. Malgré ses multiples demandes, elles n’ont abouti qu’à une augmentation de salaire de 120 euros le 1er mars 2021. L’employeur n’apporte aucun élément pertinent expliquant cette différence de traitement et il n’a pas relayé sa demande.

— sur le harcèlement moral :

— elle a multiplié les alertes depuis septembre 2021 jusqu’au 24 janvier 2022

— le management de M. [FE] a été harcelant à compter du chantier des Monges en 2020: elle a fait l’objet d’attaques injustifiées de la part de Mme [IC], gestionnaire et collègue et elle n’a reçu aucun soutien de M. [FE] ; elle a été injustement recadrée ; son bureau est devenu un bureau destiné à tous ; la répartition des tâches entre elle et Mme [IC] n’était pas clairement définie ; elle subissait une surcharge de travail par rapport à M. [J] due à une redistribution géographique depuis la fusion, sans concertation préalable

— ce n’est qu’après sa deuxième alerte que l’employeur a agi en menant une enquête dont elle conteste le déroulement : elle n’était pas paritaire, elle est succincte et ses remarques n’ont pas été prises en compte

— elle a reçu ses documents de fin de contrat deux mois après la rupture du contrat et trois versions différentes du certificat de travail

— son état de santé s’en est trouvé altéré

— le conseil de prud’hommes n’a pas analysé ses arguments et s’est limité aux conclusions de l’enquête

— sur le licenciement :

— à titre principal, il est nul car :

— elle a été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral

— la lettre de licenciement fait référence à certains termes de ses courriels qui traduisent sa souffrance et elle porte ainsi atteinte à la liberté fondamentale du droit d’expression

— à titre subsidiaire, la faute grave n’est pas caractérisée car :

— la lettre de licenciement fait état d’un courriel véhément du 21 janvier 2022 alors qu’elle n’a pas été sanctionnée immédiatement ; de plus, une ancienne collègue et amie de M. [FE], a été recrutée pour pourvoir son poste

— sur les griefs :

— sur la présence de son enfant sur le chantier : elle a été contrainte de l’amener avec elle, celui-ci l’a attendue dans une cabane de chantier ouverte aux visiteurs, personne n’a relevé d’interdiction et l’employeur ne justifie aucun préjudice

— sur une prétendue insubordination : l’enquête ne fait état d’aucun fait précis, le courriel qu’elle a adressé à M. [FE] ressort de sa liberté d’expression et il n’est ni injurieux ni diffamatoire ; datant du 7 juin 2020, les faits sont prescrits

— sur le prétendu dénigrement à l’égard de Mme [IC] et de M. [V] : les mails ne sont ni injurieux ni diffamatoires

— en conséquence, elle a droit à un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, à l’indemnité compensatrice de préavis, de licenciement et à des dommages et intérêts

— sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail :

— l’enquête interne n’a pas été menée de manière loyale et sérieuse. L’absence de loyauté met à néant la réalité de l’enquête. Il a donc commis une faute engageant sa responsabilité

— l’employeur n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail : il a résilié le contrat de prévoyance et de mutuelle le 31 mars 2022 et n’a formulé une nouvelle demande d’affiliation qu’à la date du 10 mai 2022. Elle n’a bénéficié d’aucune couverture prévoyance et mutuelle entre ses deux dates alors qu’elle a deux enfants à charge

II. Moyens et prétentions de la société Domofrance, intimée

Selon dernières conclusions enregistrées au greffe de la cour le 17 octobre 2024 expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l’intimée par application de l’article 455 du code de procédure civile, la société Domofrance demande à la cour de :

— La recevoir en ses conclusions ;

Sur la demande avant-dire droit

A titre principal :

— débouter Madame [N] de sa demande avant dire droit, tendant à voir infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de remise des bulletins de paie de Monsieur [J] ;

— déclarer que la demande de mesure d’instruction de Madame [N] est irrecevable puisqu’elle est infondée en droit et en fait.

Et, en conséquence,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Agen, en toutes ses dispositions et plus particulièrement en ce qu’il a :

Dit qu’il n’y a pas lieu à faire droit à la demande avant dire droit de communication de pièces ;

Débouté Madame [N] de sa demande avant dire droit.

A titre subsidiaire :

— Si par extraordinaire, la cour de céans devait faire droit aux demandes de communication de pièces de Madame [N], il lui est demandé de ne pas assortir son ordonnance d’une astreinte.

Sur les autres demandes :

A titre principal :

— débouter Madame [N] de sa demande tendant à voir le jugement querellé intégralement réformé ;

— juger:

L’absence d’inégalité de traitement,

L’absence de discrimination,

L’absence de harcèlement,

Qu’elle a satisfait à son obligation de sécurité,

Qu’elle a satisfait à son obligation de loyauté ;

Que le licenciement repose sur une faute grave ;

Et, en conséquence :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Agen, en toutes ses dispositions et plus particulièrement en ce qu’il a :

Dit qu’il n’y a pas de discrimination liée à la rémunération de Madame [N]; Dit que la relation de travail n’a pas été entachée de harcèlement moral ;

Dit que le licenciement de Madame [N] repose sur une faute grave ;

Débouté les parties de leurs demandes, fins et conclusions ;

Condamné les parties aux entiers dépens de l’instance.

A titre subsidiaire :

— juger que le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne saurait être supérieur à 12.863,31 euros bruts, soit 3 mois de salaire, conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail,

En tout état de cause :

— juger que Madame [N] n’apporte la preuve d’aucun préjudice à l’appui de ses demandes de dommages et intérêts, que ce soit s’agissant de la prétendue discrimination, du prétendu harcèlement moral, ou du prétendu manquement à l’obligation de sécurité et de loyauté de l’employeur ;

— juger que Madame [N] ne justifie pas davantage du quantum de ses demandes de dommages et intérêts.

En conséquence,

— débouter Madame [N] de l’ensemble de ses demandes de dommages et intérêts ;

— débouter Madame [N] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, formulée en première instance ;

Et, en conséquence,

— Confirmer le jugement querellé en ce qu’il a :

débouté Madame [N] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires ;

débouté Madame [N] de la demande qu’elle formule au titre de l’article 700 du code de procédure civile, à son encontre dans le cadre du présent appel ;

débouté Madame [N] de l’intégralité de ses demandes plus amples ou contraires.

A titre reconventionnel :

— condamner Madame [N] à lui payer la somme de 2.000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Madame [N] aux entiers dépens de l’instance.

A l’appui de ses prétentions, la société Domofrance fait valoir que :

— sur la demande de communication des bulletins de paie de M. [G] sous astreinte :

— le rejet de la demande tant par le bureau de conciliation et d’orientation que par le bureau de jugement est fondé

— la salariée ne justifie d’aucun intérêt légitime pour exiger cette communication

— la salariée ne produit qu’un courrier tronqué daté du 26 décembre 2022 émanant de l’inspection du travail

— sur la discrimination salariale :

— la salariée n’apporte aucun élément nouveau en cause d’appel

— il existe des raisons objectives : l’ancienneté de M. [G] est plus importante que celle de la salariée et il avait un niveau d’expertise et de compétence supérieur au sien au moment de son embauche

— le niveau de rémunération a été maintenu lors du transfert des contrats après fusion conformément à ses obligations légales

— la salariée n’a subi aucun préjudice et a bénéficié des mêmes valorisations salariales : son salaire est supérieur au minimum conventionnel et se situe dans la médiane de salaire versés aux salariés au même poste

— sur le harcèlement moral :

— l’enquête diligentée est négative sur ce point et elle a été établie selon une méthodologie dont elle donne le suivi

— les critiques répétées et injustifiées, l’entretien annuel 2021, la surcharge de travail et l’inégalité de salaire invoqués par la salariée ne sont pas démontrés

— les critiques relatives au certificat de travail et au formulaire de portabilité ne peuvent constituer que des erreurs formelles sans aucun lien avec un harcèlement moral

— l’utilisation de son bureau (dit « bureau flex ») relevait d’une nécessité d’organisation lorsque la salariée était en télétravail ou absente

— le dossier des Monges date de deux ans auparavant et se trouve sans lien avec l’organisation du « bureau flex »

— les faits invoqués par la salariée ne sont corroborés par aucune attestation

— la salariée ne justifie pas d’une altération de son état de santé

— sur son obligation de sécurité :

— elle l’a remplie en proposant une aide psychologique à la salariée, en diligentant une enquête interne et en lui restituant les conclusions

— elle a poursuivi la portabilité de la mutuelle de la salariée contrairement à ses dires et elle n’a pas résilié le contrat. Il s’agit d’une erreur provenant de l’assureur qu’elle a fait rectifier

— la salariée ne rapporte pas de lien entre la prescription médicamenteuse qu’elle invoque et le non-respect de l’obligation de sécurité

— sur la faute grave :

— sur la présence d’un enfant de 10 ans sur le chantier et sans port d’EPI : la salariée n’a pas appliqué les règles de sécurité dont elle avait connaissance depuis le 20 janvier 2021 par le document « PGSCPS » et alors qu’elle avait la charge d’en assurer l’application auprès des sous-traitants

— sur les critiques à l’encontre du manager : elle produit des attestations

— sur les critiques à l’encontre de ses collègues, Mme [IC] et Mme [V] : elle verse les courriels et des attestations. Il existe un abus de la liberté d’expression dans les termes employés

— en tout état de cause, les demandes indemnitaires présentées sont disproportionnées

MOTIFS

I – Sur la demande de communication de pièce avant-dire droit

La cour rappelle que la salariée sollicite la communication d’un bulletin de salaire par année, sous astreinte, de M. [J], son binôme, depuis 2010, en se fondant, dans son dispositif, sur les articles 143 et 146 du code de procédure civile.

Selon l’article 143 du code de procédure civile, « Les faits dont dépend la solution du litige peuvent, à la demande des parties ou d’office, être l’objet de toute mesure d’instruction légalement admissible. »

Selon l’article 146 du code de procédure civile, " Une mesure d’instruction ne peut être ordonnée sur un fait que si la partie qui l’allègue ne dispose pas d’éléments suffisants pour le prouver.

En aucun cas une mesure d’instruction ne peut être ordonnée en vue de suppléer la carence de la partie dans l’administration de la preuve.

L’appréciation de l’utilité d’une mesure d’instruction sollicitée en application des articles 143, 144 et 256 du code de procédure civile relève du pouvoir discrétionnaire des juges du fond (Civ 3°, 10 février 2009, 07-21.134 ; Civ 2°, 14 avril 2022, 20-22.578).

La cour considère que les pièces produites par la salariée et l’employeur sont suffisantes pour apprécier la différence de traitement et confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande avant-dire droit en communication de pièces.

II- Sur la différence de traitement et la discrimination

La cour rappelle qu’une violation de l’égalité de traitement ne peut être assimilée à une mesure discriminatoire. Distinctes, ces deux fautes sont soumises à un régime probatoire spécifique.

Sur la différence de traitement

Selon le principe « à travail égal, salaire égal », désormais appelé égalité de traitement, dont s’inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9º, L. 2271-1-8º et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

En vertu de l’article L. 3221-2 du code du travail tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le principe d’égalité de traitement ne pouvant s’appliquer en l’absence de similarité ou d’identité de situations entre le demandeur et le salarié auquel il se compare, une analyse comparée des missions, des tâches et des responsabilités des salariés doit être menée afin de déterminer s’ils ont un travail de valeur égale.

Ont été considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il résulte de l’article 1353 du code civil qu’il appartient à Mme [N] qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d’en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l’employeur apporte à son tour la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence. (Soc., 20 novembre 2024, pourvoi n° 23-15.625)

Mme [N] verse aux débats :

— ses entretiens annuels 2018 et 2021 ;

— ses courriels des 8 octobre 2020 et 8 avril 2021 à M. [I], directeur maîtrise d’ouvrage locative

— son courriel du 19 janvier 2021 à Mme [WA], DRH ;

— celui du 4 novembre 2020 à Mme [Z]

— celui du 3 septembre 2021

— le courriel de l’inspection du travail du 26 décembre 2022

La salariée fait valoir qu’elle a été embauchée le 1er juillet 2010 en CDI par la société Ciliopée Habitat, qu’elle-même et M. [J] occupaient le même poste de chargé d’opérations immobilières et bénéficiaient de la même classification, qu’ils avaient le même niveau de diplômes, d’expérience et de compétences techniques.

Il appartiendra à la cour d’apprécier si Mme [N] rapporte la preuve que le salarié auquel elle se compare, bénéficiait d’une rémunération supérieure à la sienne et se trouvait dans une situation identique ou similaire à la sienne compte tenu de leur parcours professionnel.

Force est de constater qu’en appel, la salariée ne produit aucun élément nouveau à l’appui de sa demande de nature à établir que M. [J] se trouvait dans une situation identique à la sienne permettant d’établir une inégalité salariale .

Si à la lecture des conventions tripartite de transfert du 1er décembre 2019 à effet au 1er janvier 2020, il apparaît que leur salaire de base respectif était de 3334,25€ pour Mme [N] et de 3808,24 euros pour M. [J], au 1er juillet 2010, date de la convention tripartite de transfert de contrat du 1er décembre 2019 du GIE Ciliopée-COPROD Développement vers Ciliopée Habitat, il apparaît aussi que la reprise d’ancienneté de M. [J] était fixée au 18 juin 2007 et celle de Mme [N] au 1er juillet 2010, soit trois ans plus tard. La reprise des contrats par Domofrance a eu lieu avec maintien des droits et avantages acquis.

L’ancienneté de M. [J], supérieure de 3 ans à celle de Mme [N] et son expérience professionnelle plus importante, comme il résulte des curriculum vitae produits, justifient la différence de traitement.

En l’absence de toute démonstration d’une inégalité de traitement, la cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande en rappel de salaire.

Sur la descrimination

En matière de discrimination, le régime probatoire impose au salarié de présenter des éléments de faits qui, pris dans leur ensemble, peuvent laisser supposer l’existence d’une discrimination et qu’il appartient ensuite à l’employeur de démontrer que ces agissements ne sont constitutifs pas d’une discrimination. En l’espèce, la salariée ne démontre aucun agissement laissant supposer l’existence de discrimination au sens de l’article L1132-1 du code du travail.

En conséquence, la cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande en dommages et intérêts en réparation du préjudice moral issu de la discrimination.

III – Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral à titre principal

L’article L 1152-1 du code du travail dispose que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui signifie que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention,malveillante ou non de son auteur.

Par ailleurs, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés qui lui impose de prendre toute mesure nécessaire pour prévenir tout harcèlement moral et de sanctionner les salariés qui se rendraient auteurs de tels agissements.

Méconnaît l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, n’a pas pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En vertu de l’article L 1154-1 du code du travail, la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié qui est uniquement tenu de présenter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et dans l’affirmative d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [N] soutient qu’elle a été victime de harcèlement moral au travail de la part de M. [FE], son manager, caractérisé par :

— une communication toxique par courriels de M. [FE] visant à la mettre en difficulté : des reproches injustifiés et des critiques répétées à compter de janvier 2020

— un manque de répartition claire par le manager des attributions entre elle et Mme [IC], gestionnaire des opérations locatives, entraînant des tensions dans son service

— l’absence d’intervention de M. [FE] en sa faveur et un parti pris pour sa collègue, Mme [IC]

— une charge de travail géographique et quantitative déséquilibrée par rapport à M. [J], son binôme

— une différence de traitement salarial avec M. [J] et une promesse non tenue par son manager

— une enquête interne ni objective ni impartiale

— des documents de fin de contrat incomplets

— l’altération de sa santé

Au soutien de ses allégations, la salariée produit :

— le courriel de M. [FE] du 17 janvier 2020 en copie à la direction générale, concernant le chantier Les Monges

— le courriel du 1er juin 2021 de M. [FE]

— son compte rendu d’évaluation du 31 mars 2021, qu’elle n’a pas signé, en totale contradiction avec celui, très positif, de 2017

— le refus de M. [FE] de lui donner des garanties concernant la non mise en jeu de sa responsabilité dans le cadre de la reprise de chantiers antérieurs

— le planning du suivi des opérations

— le tableau corrigé de la charge de travail en 2021 en comparaison avec celle de M. [J]

— un plan de charge

— le nombre d’appels d’offre et d’ordres de service entre elle et M. [J]

— ses alertes par courriels du 3 septembre 2021, 20 janvier 2022 à M. [GF], RRH ; du 21 janvier 2022 à M. [U] [FE] et à M. [CG], représentant du personnel

— le courriel du 24 janvier 2020 de M. [CG] à la DRH,

— sa mise en demeure pour recevoir des documents de fin de contrat rectifiés et signés

— ses prescriptions médicales

Mme [N] présente ainsi des éléments de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral, de sorte qu’il appartient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour démontrer l’absence de harcèlement moral, l’employeur produit :

— l’enquête interne

— la méthodologie employée et explicitée en page 55 de ses conclusions

— le courriel du 4 octobre 2021 au sujet du télétravail

— le courriel du 5 octobre 2021 entre la salariée et Mme [M], chargée des relations sociales

L’employeur démontre qu’il a mis en oeuvre la procédure d’enquête interne dès réception du courriel de la salariée, le 3 septembre 2021 et que la DRH s’est entretenue aussitôt téléphoniquement avec elle. L’enquête a été menée conjointement par M. [F], DRH et Mme [M].

Contrairement à ce qu’affirme la salariée, ses remarques ont été prises en compte ainsi que ses pièces, jointes en annexe, comme le confirme l’échange de courriels du 5 octobre 2021.

La cour constate de plus que sur les six salariés entendus, notamment M. [I] comme le souhaitait la salariée, aucun témoignage ne corrobore les agissements de harcèlement dont Mme [N] se prétend victime.

L’enquête, qui a été menée suivant la méthodologie exposée laquelle n’encourt aucune critique, a conclu à l’absence de harcèlement moral de la part de M. [FE].

De plus, Mme [N] ne justifie pas une dégradation de son état de santé ; la production de deux prescriptions médicales étant insuffisantes à démontrer un lien de causalité avec les agissements allégués.

Au vu de ces éléments pris dans leur ensemble, la cour constate que la décision de l’employeur à l’égard de la salariée était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

IV- Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Il doit être rappelé qu’en application des articles L. 4121-1 et L.1152-4 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, notamment en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En cas de reconnaissance de faits de harcèlement moral, il peut donc être également reproché à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité au titre de la prévention des faits de harcèlement. En d’autres termes, les préjudices nés d’agissements de harcèlement moral et de l’absence de mise en oeuvre de mesures de prévention du harcèlement sont également distincts.

Lorsque l’employeur est informé d’une situation de harcèlement, celui-ci doit recueillir le signalement sans mettre en cause la parole du salarié, et informer cette personne sur ses droits. Il doit par ailleurs prendre des mesures conservatoires pour protéger la personne qui se considère victime, informer les instances représentatives du personnel, et procéder à une enquête interne.

En l’espèce, l’employeur a placé la salariée en télétravail pendant le temps de l’enquête. Un représentant du personnel, M. [B], représentant syndical du CSE, a été informé de la tenue d’une enquête interne et a, en outre, assisté Mme [N] lors de son audition le 23 septembre, ce qui n’était pas obligatoire pour l’employeur.

Par conséquent, l’employeur a rempli son obligation de sécurité, étant précisé que l’exécution de bonne foi du contrat de travail est sans lien avec le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Ajoutant au jugement déféré en ce que les premiers juges ont omis de statuer de ce chef, la cour déboute la salariée de sa demande en dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

V- Sur le licenciement

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail, que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ,et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties , l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables .

Toutefois, s’il invoque une faute grave pour justifier le licenciement, l’employeur doit en rapporter la preuve, étant rappelé que la faute grave, privative de préavis et d’indemnité de licenciement, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ,même pour la durée limitée du délai-congé .

Sous réserve d’une mesure d’instruction et de ce que le doute doit profiter au salarié, s’il appartient à l’employeur de prouver la faute grave imputée au salarié pour le licencier, il appartient au salarié d’apporter les éléments de preuve suffisant au soutien de ses allégations.

La gravité de la faute s’apprécie in concreto, au regard des éléments de contexte, en fonction de la nature des agissements, mais aussi parfois des responsabilités du salarié, de son ancienneté, de son état de santé, de l’existence d’antécédents disciplinaires et des conséquences des agissements du salarié sur la situation d’autres salariés, rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article 12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Par courrier du 8 février 2022, qui fixe les limites du litige, Mme [N] a été licenciée pour faute grave par l’employeur lui reprochant :

— le non-respect des consignes de sécurité lors d’une réunion de chantier le 26 janvier 2022

— son insubordination, ses propos excessifs et dénigrants envers son manager

— le dénigrement et les critiques envers ses collègues

Sur le grief tenant au non-respect des consignes de sécurité:

Sur le fond, alors que Mme [N] conteste ce grief, l’employeur sur lequel pèse la charge de la preuve verse à l’appui :

— le plan général de coordination sécurité et protection sur le site de construction [Adresse 8] à [Localité 10].

— le registre journal, réunion du 20 janvier 2021

Ce document réglemente de façon restrictive l’accès du chantier aux seuls salariés et prestataires. Il est mentionné en page 25 au paragraphe : « Contrôle d’accès au chantier » qu’ « il est de la responsabilité de chaque entreprise de gérer, coordonner et de contrôler les accès au chantier de son personnel, de ses prestataires de service et de ses livraisons. A la charge de chaque entreprise de tenir à jour la liste nominative de son personnel intervenant sur le chantier » et que « Le maître d’ouvrage doit, dès les études préliminaires, s’occuper de la mise en 'uvre des principes de précaution en nommant un coordonnateur SPS (…) »

Il est également indiqué en page 43 que l’accès au chantier est interdit à défaut de port d’équipement de protection individuelle.

La pièce intitulée « registre journal », synthèse faisant suite à la réunion de chantier du 20 janvier 2021, a été diffusée, notamment à Mme [N] qui y est indiquée comme « intervenante maître d’ouvrage », au même titre que M. [FE] et Mme [IC] et rappelle que « le port des EPI est obligatoire pour tous et pendant toute la durée de l’opération. », pièce que la salariée ne conteste pas.

En emmenant son fils de 10 ans sur le chantier, qu’il a dû traverser pour atteindre la salle de réunion comme il ressort du plan produit par l’employeur et en ne respectant pas les règles de sécurité dont elle avait connaissance, la salariée a commis une faute qui justifie à elle seule, sans qu’il y ait besoin d’examiner les autres griefs, son licenciement pour faute grave.

Ce grief présente un degré de gravité tel en raison des fonctions de la salariée, qui représentait le maître d’ouvrage, qu’ils rendent impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Elle doit donc être déboutée de ses demandes d’indemnité au titre de la mise à pied conservatoire et congés payés afférents, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés sur préavis, d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse présentées à titre subsidiaire.

VI – Sur les demandes annexes, les dépens et les frais non répétibles de procédure

La salariée étant déboutée de ses demandes, la demande de remise de documents de fin de contrat sous astreinte est sans objet. Elle en sera déboutée.

Mme [N] qui succombe en appel, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à la société Domofrance la somme de 800 euros au titre des frais non répétibles de procédure.

Le jugement de première instance sera infirmé sur les dépens et confirmé sur les frais non répétibles.

Mme [N] sera déboutée de ses demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions sauf celle condamnant les parties aux dépens partagés

Y ajoutant,

DEBOUTE Mme [W] [N] de sa demande en dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

DEBOUTE Mme [W] [N] de sa demande en remise de documents de fin de contrat sous astreinte,

CONDAMNE Mme [W] [N] aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE Mme [W] [N] à payer à la société Domofrance SA la somme 800 euros au titre des frais non répétibles de procédure,

DEBOUTE Mme [W] [N] de ses demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et en cause d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de présidente de chambre, et par Laurence IMBERT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,