COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 10 FEVRIER 2022

N° 2022/

MA

Rôle N° RG 21/00259 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BGX3T

S.A. (GROUPE) ASTEK

C/

O X

Copie exécutoire délivrée

le : 10/02/22

à :

- M^e Sylvain JACQUES de la SELARL SOPHIA LEGAL SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE

- M^e Hugo BRUNA, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Grasse en date du 16 Décembre 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 18/00833.

APPELANTE

S.A. (GROUPE) ASTEK, demeurant […]

représentée par M^e Sylvain JACQUES de la SELARL SOPHIA LEGAL SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

Madame O X, demeurant […]

représentée par M^e Hugo BRUNA, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR
L’affaire a été débattue le 05 Octobre 2021 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Michelle SALVAN, Présidente, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Mariane ALVARADE, Conseiller

Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 20 Janvier 2022, prorogé au 3 février 2022 puis au 10 février 2022.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 février 2022,

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et M^me Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

M^me O X a été engagée par la SA ASTEK, entreprise de service numérique (ESN, anciennement SII), en qualité de consultante, statut cadre, position 1.2, coefficient 100, à compter du 2 juillet 2012, suivant contrat à durée indéterminée, moyennant un salaire brut moyen mensuel qui était en dernier lieu de 3491,13 euros, outre une prime exceptionnelle de 1000 euros, à raison de 38H30 par semaine sur une base annuelle de 220 jours.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques – cabinets d’ingénieurs-conseils – Sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (SYNTEC).

La SA ASTEK employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Le 11 février 2015, M^me X a été élue déléguée du personnel et membre du comité d’entreprise de la société ASTEK.

M^me X a été placée en arrêt de travail pour maladie du 10 janvier au 3 avril 2018.

Par lettre du 16 juillet 2018, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 27 juillet 2018 et le 21 septembre 2018, il lui a été notifié un avertissement.

Parallèlement, elle a été placée en arrêt maladie à compter du 2 août 2018 et sera déclarée inapte par le médecin du travail avec dispense de reclassement le 17 décembre 2018.
Le même jour, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de voir annuler l’avertissement qui lui a été infligé le 21 septembre 2018, prononcer la résiliation de son contrat de travail, condamner l’employeur au paiement de diverses sommes à titre d’indemnité et de dommages et intérêts liés à la rupture, outre au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination et manquement à l’obligation de sécurité.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 22 janvier 2019, M^me X a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 6 février 2019 et par lettre du 10 mai 2019, adressée sous la même forme, elle a été licenciée pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement.

Par jugement rendu le 16 décembre 2020, le conseil de prud’hommes de Grasse a :

- débouté M^me O X de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;

- débouté M^me O X de sa demande d’annulation de l’avertissement du 21 septembre 2018 ;

- condamné la société ASTEK à payer :

5000 euros de dommages intérêts pour discrimination ;

15.000 euros de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

1500 euros d’article 700 du code de procédure civile;

- dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

- débouté M^me O X de toutes ses autres demandes,

- débouté la SA ASTEK de sa demande reconventionnelle,

- condamné la SA ASTEK aux dépens.

La SA ASTEK a interjeté appel de cette décision. M^me X a formé appel incident.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 22 septembre 2021, la SA ASTEK, appelante, demande à la cour de:

'- réformer le jugement en ce qu’il a :

condamné la société ASTEK à payer à M^me X :

5000 euros de dommages intérêts pour discrimination ;

15 000 euros de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

1500 euros d’article 700 du code de procédure civile,

Statuant de nouveau,

- débouter M^me X de l’ensemble de ses moyens et demandes,
- condamner M^me X à payer à la société (groupe) ASTEK la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 21 septembre 2021, M^me X, intimée, a formulé ses prétentions comme suit:

'- infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Grasse du 16 décembre 2020 en ce qu’il a :

débouté M^me O X de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;

débouté M^me O X de sa demande d’annulation de l’avertissement du 21 septembre 2018 ;

condamné la SA ASTEK, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à M^me O X les sommes de :

5000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

15.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- dit ne pas avoir lieu à l’exécution provisoire du jugement ;

- débouté M^me O X de toutes ses autres demandes.

Et, statuant à nouveau,

- annuler l’avertissement disciplinaire du 21 septembre 2018 ;

- dire la résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me X justifiée ;

- condamner la société ASTEK à verser à M^me X :

- 6982,26 Euros au titre du rappel de l’indemnité spécifique de licenciement ;

- 10.473,39 Euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

- 1047,30 au titre des congés payés sur préavis ;

- 41.893,56 Euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

- 20.946,78 Euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination ;

- 20.946,78 Euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

- 20.946,78 Euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

- 20.946,78 Euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur ;

- condamner la société ASTEK à la somme de 3000 Euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 octobre 2021.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’annulation de l’avertissement du 21 septembre 2018

M^me X fait justement observer que la rupture du contrat de travail intervenue en cours de procédure n’empêche pas le juge d’annuler un avertissement et d’allouer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Il importe encore de statuer sur ladite demande, alors qu’en l’espèce, il est sollicité la résiliation du contrat de travail, l’action ayant été introduite antérieurement au licenciement et que la salariée allègue des sanctions injustifiées au titre des manquements de l’employeur.

Par lettre du 16 juillet 2018, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 juillet 2018, reporté au 27 août 2018 suivant courrier du 7 août 2018. À l’issue de cet entretien, l’employeur a infligé à la salariée un avertissement, lui reprochant:

- d’avoir tenu des propos choquants caractérisant un dénigrement à l’égard de l’entreprise et en particulier d’avoir le 15 juin 2018 tenu à l’égard d’une salariée, M^me Y, des propos inacceptables, susceptibles de nuire à sa santé mentale, en lui indiquant que du fait de sa situation d’intermission, l’entreprise allait vouloir la contraindre à démissionner ou lui proposer une mission sur Paris afin de la licencier si elle refusait.

- d’avoir en outre commis de nombreux manquements constitutifs d’une faute dans l’exécution de sa mission, consistant en une absence totale de travail réalisé par ses soins et une absence de reporting.

M^me X fait valoir que la preuve de la tenue de propos déplacés et dénigrants, en présence de deux autres élus, injustement mis en cause pour les mêmes faits, M. Z et M^me A, n’est aucunement rapportée, puisque le seul élément dont se prévaut la direction est un courriel de M^me Y, qui n’a jamais été communiqué aux salariés concernés, alors que ce grief n’est corroboré par aucun autre élément de preuve et qu’il avait été retenu au cours d’une réunion du CHSCT du 25 juillet 2018, qu’il était infondé et que les trois élus ne devaient pas faire l’objet d’une sanction,

que quand bien même ces propos auraient été tenus, ils ne justifiaient pas le prononcé d’une sanction disciplinaire, alors qu’un représentant du personnel ne peut faire l’objet de sanctions que si un abus dans l’exercice de sa liberté d’expression, est caractérisé.

Il est produit le procès-verbal de réunion du CHSCT du 25/07/2018 dont les échanges ont fait l’objet d’un enregistrement, indiquant en conclusion que les accusations ne sont pas maintenues contre les représentants du personnel, contrairement au projet soumis à la signature, qui affirmait qu’ils avaient reconnus les faits, ainsi que l’attestation rédigée par M. Z le 3 juin 2019 relatant le déroulement de cette réunion.

Sur le grief relatif à l’absence totale de travail et de reporting, elle soutient qu’il est tout aussi infondé en raison, tant de ses longues périodes d’absence pour maladie que de ses conditions de travail depuis son élection en qualité de membre du CE et de déléguée du personnel.

Au regard des éléments produits et des explications présentées par la salariée, le premier grief ne sera pas retenu. S’agissant du second grief, il apparaît justifié, l’employeur ayant eu à déplorer un manque d’investissement et de rigueur dans le traitement des dossiers confiés ayant pour une part donné lieu à réclamation.
La cour considérera que la sanction prononcée est proportionnée au grief subsistant, sans que la salariée ne puisse se retrancher derrière une reprise de poste début avril 2018, suite à son arrêt maladie, la plupart des demandes et relances datant de juin et juillet 2018.

M^me X sera en conséquence déboutée de sa demande d’annulation de la sanction infligée et le jugement confirmé sur ce point.

Sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail

En application des dispositions des articles L 1221-1, L 1222-1 du code du travail et 1104 du code civil, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, la partie défaillante étant condamnée au paiement de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1231-1 du code civil.

Aux termes de l’article 1217 du code civil, le salarié peut saisir le juge aux fins de résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement grave ou répété à ses obligations.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

M^me X allègue à l’appui de sa demande des faits de discrimination commis à son encontre, une situation de harcèlement moral et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’employeur fait valoir que les manquements dénoncés par M^me X sont inexistants et non démontrés, et qu’à les supposer réels, ils ne sont pas suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail, d’autant plus qu’ils sont anciens,

que le comportement de M^me X relève en outre de la mauvaise foi, dès lors qu’elle a cherché à la contraindre à la licencier et lui verser des indemnités de rupture, ou à défaut son salaire, alors qu’elle occupait déjà un autre emploi auprès d’une autre entreprise, dissimulant cette information à son employeur actuel ainsi qu’à l’inspecteur du travail.

Sur le harcèlement moral

En application des dispositions de l’article L1152-1 du code du travail, «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

Aux termes du même article et de l’article L.1154-1 du code du travail, en sa rédaction applicable à la cause, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il revient à la présente cour de rechercher :

- si M^me X rapporte la preuve de faits qu’elle dénonce au soutien de son allégation d’un harcèlement moral,

- si les faits qu’elle présente, appréhendés dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral,
-dans l’affirmative, si l’employeur justifie que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article 2224 du code civil, l’action en vue de la reconnaissance d’une situation de harcèlement moral se prescrit par cinq ans à compter du jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

Ces dispositions ne régissent que le délai de prescription pour agir en justice mais n’instaurent pas de prescription des agissements eux-mêmes, de sorte que lorsque l’action est exercée dans le délai de cinq ans, le juge doit examiner tous les faits invoqués, quelle que soit leur ancienneté.

Il conviendra en conséquence de fixer le point de départ de la prescription à la date des derniers faits invoqués, pouvant se situer en l’espèce, en 2018, alors que la salariée a saisi le conseil de prud’hommes le 17 décembre 2018 aux fins de résiliation de son contrat de travail, de sorte que son action n’est pas prescrite.

La salariée allègue à l’appui d’une situation de harcèlement moral :

-le fait d’avoir rencontré des difficultés dès son embauche, alors qu’elle devait débuter le 4 juin 2012 et que sa prise de poste a été reportée au 2 juillet 2012, en raison d’un prétendu problème d’ordre administratif, l’employeur ayant exigé d’elle la restitution du premier contrat sous peine de ne pas être conservée dans les effectifs, expliquant que nombre de candidats ont rencontré cette situation ainsi que cela résulte du rapport établi par le cabinet CATEIS en décembre 2013, à la demande du CHSCT, relativement aux phases de changement de mission présentant un risque grave pour la santé des salariés,

- des faits « d’outrage sexiste » commis entre juillet 2012 et décembre 2013 par un salarié (M. B) d’une autre société de services (AMADEUS) qui travaillait dans la même équipe, l’intéressé lui ayant envoyé un lien vers une vidéo à caractère pornographique par le biais de la messagerie interne, l’employeur n’ayant pris aucune mesure aux fins de la protéger, alors qu’elle avait dénoncé les faits,

-le fait qu’à partir du mois de juin 2015, sa manager, M^me E G ainsi que d’autres membres de la direction n’ont eu de cesse de la critiquer et de commettre des actes constitutifs de harcèlement moral à son encontre, indiquant avoir informé sa hiérarchie à plusieurs reprises courant 2016 des pressions qu’elle subissait de la part de sa responsable, notamment par le biais des suivis de missions et comptes-rendus annuels, sans que le CHSCT n’en soit informé, la contraignant à se rapprocher de ses membres en octobre 2017, à exercer son droit d’alerte le 21 décembre 2017, et en l’absence d’enquête déclenchée par la direction, à relancer K-ci le 17 janvier 2018, que M. Z adressera également deux courriers d’alerte les 29 août et 12 décembre 2018, avant que la direction ne s’en préoccupe fin 2018,

qu’aucune mesure de médiation ne sera mise en place conformément à l’article L.1152-6 du code du travail et ce, malgré les multiples demandes de l’expert CATEIS, du CHSCT et de l’inspecteur du travail,

-le fait d’avoir été mise au placard à son retour d’arrêt maladie le 3 avril 2018, son poste de travail ayant été occupé par un autre salarié, son nouveau responsable, M. C, n’ayant pas été informé de son retour,

-le fait d’avoir subi une agression par son nouveau supérieur hiérarchique M. C le 5 avril 2018, dont le caractère professionnel a été reconnu par la CPAM, rapportant :

qu’il lui avait demandé de le suivre dans une salle et qu’il s’était mis à lui hurler dessus en tenant des propos tels que : «Pourquoi tu es revenue, on n’a pas besoin de toi, tu es nulle’ »,

que quelques jours plus tard, le 13 avril 2018, elle sera victime d’un malaise en dehors de son temps de travail et le 15 mai 2018, elle provoquera un accident de la circulation sur son trajet domicile-travail, emboutissant le véhicule qui la précédait, ayant été fortement contrariée,

qu’elle quittera l’équipe « Réservation/Amadeus » le 10 juillet 2018, son départ ne manquant pas d’avoir des répercussions sur son évaluation en juillet 2018, alors qu’il lui sera accordé la plus faible note, à savoir, « insuffisant », manifestement en raison de ses problèmes de santé liés au travail,

que suite à son placement en intermission à domicile le 13 juillet 2018 sans aucun matériel pour travailler, elle était victime d’un grave accident de la circulation, le 2 août 2018, dont le caractère professionnel a en définitive été reconnu par la CPAM par décision du 27 mai 2021, alors qu’elle avait été informée par courriel du 2 août 2018 de M^me D, Directrice des opérations, qu’un courrier de convocation à un entretien préalable pour le lendemain lui avait été adressé et un avis de passage laissé dans sa boîte aux lettres, ce qui explique qu’elle était particulièrement perturbée au moment de l’accident,

-le refus d’augmentation en raison de ses performances de l’année écoulée notifié dans un courriel du 19 septembre 2018,

-la notification d’une sanction le 21 septembre 2018, alors que les griefs sont infondés,

-l’absence de maintien de ses salaires postérieurement au délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude,

-le refus de la société ASTEK de reconnaître l’origine professionnelle de son inaptitude, de sorte que maintenant sa position, elle ne lui versera pas l’indemnité spécifique, soit l’indemnité de licenciement doublée outre l’indemnité compensatrice de non-exécution du préavis, lors de l’établissement de son solde de tout compte.

Elle ajoute que son état de santé s’est détériorée jusqu’à être placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 10 janvier 2018, prolongé par son médecin psychiatre jusqu’au 31 mars 2018, que son contrat de travail sera de nouveau suspendu à la suite de l’accident du travail du 5 avril 2018, que le lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail est incontestable.

Elle produit aux fins d’étayer ses allégations :

- les attestations rédigées par :

M^me H I (extraits)

« Elle a demandé à rencontrer E pour en parler. J’ai parlé avec O après cette réunion. Elle était visiblement bouleversée par sa conversation avec E. Selon ce que O m’a décrit, E avait critiqué sa façon de travailler et son anglais, a mentionné qu’Amadeus s’était plainte de sa réactivité sur un projet particulier. (')

O était très mécontente après la réunion, surtout parce que E lui avait demandé d’être en copie de tous ses courriels professionnels pour s’assurer que O faisait tout correctement sur ses projet.(')

O a exprimé à plusieurs reprises pourquoi elle était mal à l’aise, elle en a mentionné les raisons à plusieurs personnes, y compris à des supérieurs : elle se sentait poursuivie et pressée sur son travail quotidien sans raison, et toutes ses actions et ses paroles étaient surveillées et remises en question. Elle a décrit à beaucoup de gens à quel point elle se sentait stressée parce que E l’interrompait constamment pour lui faire des commentaires sur ses projets et pour lui dire comment et quand elle devait répondre à ses courriels. (')

O n’était pas la seule à se plaindre pendant cette période de l’invasion et du contrôle excessif de E sur des membres de l’équipe. (')

En janvier 2016, j’ai été promu et j’ai été nommé chef d’équipe et, à ce titre, responsable du travail de O. (')

Même si O me rendait compte de son travail, et que je rendais ensuite compte à E, comme l’avait indiqué notre hiérarchie interne, E continuait de surveiller chaque projet que O avait, chaque courriel qu’elle recevait et lui demandait des réunions pour revoir son travail. O et moi lui avons demandé d’arrêter à plusieurs reprises.

La relation de O avec les membres de l’équipe se détériorait… Son humeur changeait d’une minute à l’autre et elle pleurait souvent à l’improviste. Comme conséquence de cette situation, son travail en souffrait.(') Elle était complètement bouleversée par la persécution constante qu’elle subissait au bureau. Elle ne se faisait plus confiance et ne savait plus qui devait diriger l’équipe. Tout cela, en plus des événements personnels, la conduisait à la limite de la dépression(…).'

- M m e S H A M , q u i c o n f i r m e l e s d é c l a r a t i o n s d e c e t é m o i n , i n d i q u a n t c e q u i s u i t '(')Approximativement en avril 2015, cela ne se passait pas bien entre O et son manager E G. O se sentait harcelée et pressée au travail.(')

Le manager E G criait souvent sur O, et ouvertement dans l’open space. (')

De mai 2015 à mon départ en juillet 2015, j’ai vu O perdre du poids, devenir dépressive et très stressée car elle se sentait maltraitée par la direction… »

-M. F, qui a travaillé avec elle du 18 avril 2016 au 10 avril 2018, qui indique qu’il existait des tensions au sein de l’équipe, plus précisément dues au management de M^me G et aux relations entre collègues,

-le courriel adressé le 9 juillet 2013 à son responsable aux fins de se plaindre du comportement sexiste de son collègue de travail,

-les attestations de M^mes H-I et L, rapportant qu’au lieu de la soutenir, alors qu’elle avait été victime d’un canular et que son numéro de téléphone avait été subtilisé, elle avait été réprimandée par sa hiérarchie pour avoir utilisé la messagerie professionnelle pour se plaindre,

- des extraits d’un « Chat avec M. C » en date du 5 avril 2018, à propos de l’altercation du même jour,

-la notification de prise en charge de l’accident du travail en date du 05 avril 2018, par la CPAM le 5 juillet 2018,

-le rapport CHSCT du 5 octobre 2018, relatant l’accident du 13 avril 2018, mentionnant les déclarations d’un témoin présent lors de l’incident indiquant 'qu’elle se serait effondrée avec visiblement des problèmes respiratoires et une crise de tétanie de son bras droit',

- le courrier d’alerte CHSCT exercé par M. Z le 29 août 2018 dénonçant des 'pressions continuelles et incessantes sur des représentants du personnel, ayant pu être orchestrées, mensonges, procès-verbaux de CHSCT mensongers, collaboration élus-direction (') d’autres représentants du personnel, série de 3 incidents graves sur M^lle X', alors qu’aucune enquête n’était menée,

-le courriel de M^me J du 19 septembre 2018 expliquant qu’aucune augmentation ne lui sera accordée en raison des performances de l’année écoulée,

-le rapport CHSCT du 5 octobre 2018 ' Désaccord inscription danger grave et imminent – du 29 août 2018,

-le rapport CHSCT sur l’alerte du 17 décembre 2018 pour « Danger grave et imminent concernant les élus du personnel M. K et M^lle X », retranscrivant notamment les faits la concernant et faisant état de pressions de la part de son manager, peu après son élection l’obligeant à la mettre en copie de tous les courriels qu’elle adressait aux clients, pressions encore plus importantes, après qu’elle ait alerté le CHSCT en décembre 2017, suite à une altercation avec son nouveau chef d’équipe en avril 2018, ayant conduit à une reconnaissance par la CPAM d’un accident du travail et d’un incident avec un membre de l’équipe Amadeus,

-le courrier d’alerte exercé par M. Z le 12 décembre 2018,

-la note destinée à l’information/consultation des délégués du personnel (Groupe) Astek Sud-Est du 16 janvier 2019, dans laquelle la direction affirme 'M^me O X est en arrêt maladie depuis le 02/08/2018. Il ne s’agit ni d’un accident du travail ni d’une maladie professionnelle'.

Elle produit encore au titre des pièces médicales :

-le courrier du médecin du travail du 5 janvier 2018 indiquant qu’elle présente 'un syndrome de décompensation dépressive dans un contexte de problématique au travail',

-le courrier du 27 novembre 2018 du docteur U S-T, psychiatre, indiquant au médecin du travail :' … Vous allez recevoir M^me X qui présente un état anxio-dépressif qu’elle met directement en lien avec un conflit professionnel sévère associé à des troubles psychosomatiques : vomissements. Le suivi a débuté le 30 janvier 2018 et est toujours en cours'

-le courrier du docteur R P Q, psychiatre, du 11 décembre 2018, indiquant avoir reçu M^me X 'dans un contexte de syndrome dépressif marqué réactionnel à une succession de conflits avec son entreprise', ledit courrier étant libellé en ces termes :'Lors de notre première rencontre, la patiente, embauchée dans cette entreprise depuis 2012, évoquait une succession de différents avec des membres de la société dès 2013.

Ces conflits ont été à l’origine de plusieurs burn out professionnels avec des arrêts de travail prolongés (un de 3 mois), avec chaque fois, tentative de reprise de son activité à laquelle elle tient vraiment.

Lors de l’entretien, on relevait un état d’épuisement psychique et physique important avec une tristesse marquée de l’humeur, un sentiment de perte de confiance dans ses capacités, des troubles du sommeil, une perte de poids et une symptomatologie anxieuse majeure. Elle était encore très envahie par des ruminations concernant tous les litiges relevés avec la société.

(')

Elle ne peut envisager de retourner dans cette société, et en présente des éléments apparentés à un PTSD (sentiment d’être sur le « qui-vive », troubles du sommeil avec cauchemars, réactivation anxieuse majeure dès qu’elle s’approche de son lieu de travail). Dans ce contexte, l’état de M^me X n’est plus compatible avec le fait de travailler dans sa société, et dans son intérêt, une demande d’inaptitude serait la plus adaptée.',

-le certificat médical détaillé d’incapacité de travail établi le 10 janvier 2019, faisant état de plusieurs burn-out alors qu’elle travaillait pour le compte de la SA ASTEK.

Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse, aux fins de justifier que les faits avancés par la salariée sont étrangers à tout harcèlement moral, l’employeur fait valoir :

que selon l’avis médical du 17 décembre 2018, devenu définitif, M^me X a été déclarée inapte à son poste de travail au terme d’une visite de reprise faisant suite à un arrêt de travail non professionnel,

que la salariée présente les faits de façon tronquée, se référant à deux rapports CATEIS établis en 2013 et 2017 par un expert nommé par le CHSCT, aux fins de stigmatiser la société, alors que ce document ne traite aucunement de sa situation,

que la plupart des faits sont prescrits en application de l’article L 1471-1 du code du travail et ne peuvent être évoqués à l’appui d’un harcèlement moral,

sur la date d’embauche,

que la salariée ne présente aucune réclamation de ce chef, ayant au demeurant signé sans réserve son contrat de travail,

sur les faits d’outrage sexiste,

qu’il ne peut lui être reproché un quelconque manquement alors que M^me X a transmis le message litigieux sur la messagerie personnelle de son collègue sans demander qu’il entreprenne une action, alors même qu’elle s’est abstenue de déposer plainte contre l’auteur,

sur le canular et l’absence de soutien de sa direction,

que M^me X n’établit pas le bien-fondé de ses accusations portées contre « un collègue » sans plus de précision, ni la réalité des faits,

qu’en revanche, elle a justement été rappelée à l’ordre pour avoir utilisé la messagerie professionnelle de ses collègues de travail pour adresser un message privé,

sur la privation de la prime de 1000 euros,

que la salariée ne démontre pas que tous les salariés de son équipe auraient reçu une telle prime, se contentant de procéder par allégations, alors qu’elle a perçu une prime exceptionnelle de 500 € en décembre 2015 et que sa rémunération a été augmentée, passant de 3067,06 € à 3103,14 €,

que quant aux allégations proprement dites de harcèlement moral, la salariée met en cause l’ensemble des membres de la direction, soit toute personne pouvant avoir une autorité sur elle,

qu’elle indique avoir informé sa hiérarchie à plusieurs reprises de ces agissements en 2016 par le biais de suivis de missions et comptes-rendus annuels, mais ne verse au dossier qu’un document daté du 5 octobre 2018 intitulé « rapport du CHSCT », présenté comme émanant de cette instance, consistant en réalité en un document écrit par un seul salarié, délégué et membre du CHSCT, et un document non signé et non identifié daté du 17 décembre 2018,

qu’elle situe le début des faits à différentes dates, à compter de son embauche, en 2013, en 2014 ou encore en 2015 lors de son élection,

que les témoignages versés aux débats sont dépourvus de valeur probante,

que sur sa mise au placard lors de sa reprise de poste le 4 avril 2018, elle produit un courriel dans lequel elle indique refuser l’entretien de reprise proposé par la responsable des ressources humaines, sans être assistée d’un membre du CHSCT, tout en lui reprochant de ne pas réagir au sujet de son mal-être,

qu’elle indique avoir été agressée par son nouveau supérieur hiérarchique, qui lui aurait hurlé dessus, sans produire de pièces probantes sur la réalité de cet incident excepté un extrait de « chat », dans lequel elle est pratiquement la seule à s’exprimer,

qu’elle a présenté de manière fallacieuse comme une agression, l’incident survenu le 5 avril 2018, au temps et lieu de travail, de sorte que la CPAM a reconnu son origine professionnelle,

que des déclarations de M. Z ne constituent pas un témoignage conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, mais un ensemble d’accusations portées contre l’entreprise, les autres collègues de M^me X, des élus des représentants syndicaux et la direction et livrant des informations invérifiables et alarmistes, l’intéressé ne relatant que des pressions continuelles et incessantes de la part de la direction, faisant preuve d’une absence de mesure et d’un manque d’objectivité au point de lasser les autres représentants du personnel,

que la moindre demande professionnelle est assimilée à du harcèlement par M^me X, qui refuse de rendre compte de son travail, portant par la même une grande responsabilité dans la situation dont elle se plaint,

que les certificats médicaux rédigés par ses médecins ne font que relater ses dires, et qu’attester de son état à un moment donné et en aucun cas de la cause ou du lien avec le/ou les faits qu’elle allègue, la délivrance d’une fiche d’inaptitude mentionnant une impossibilité de reclassement dans l’emploi, ne présupposant pas non plus du fait que M^me X aurait été harcelée dans l’entreprise,

que l’inspecteur du travail a d’ailleurs autorisé le licenciement de M^me X, sans retenir la moindre anomalie dans le dossier justifiant un refus de licenciement, que ce soit sur le plan de la procédure ou de l’existence d’une discrimination.

Les éléments mis en évidence par la salariée à l’appui de ses allégations de harcèlement moral, examinés dans leur ensemble à la lumière des observations et justifications de l’employeur ne permettent pas de corroborer une telle situation.

La cour retiendra que la salariée fait état de ses ressentis, livrant son interprétation de ce qu’elle considère comme constitutif de harcèlement moral,

alors que les pièces produites ne peuvent venir au soutien de l’existence de tels agissements, les rapports CATEIS auxquels elle fait référence, ne la concernant pas à titre personnel, les attestations versées au dossier ne permettant pas de corroborer les faits reprochés à l’employeur,

que les témoins ne relatent ainsi aucun fait auquel ils ont assisté personnellement, M^me H I, tenant des propos subjectifs et faisant part du mal être de la salariée, qui se sentait harcelée et pressée au travail sans pouvoir en identifier l’origine (« selon ce que O m’a décrit… O a exprimé à plusieurs reprises pourquoi elle était mal à l’aise…), M^me L s’épanchant sur l’ambiance qu’elle qualifie de « toxique » et indiquant : « sa manager criait souvent sur O », ses déclarations n’étant toutefois pas confirmées alors que les salariés officiaient dans un openspace, M. M, faisant également état de son sentiment sur l’ambiance de travail, sans mentionner d’éléments de faits matériellement vérifiables,

qu’il convient en outre de recevoir avec prudence les déclarations de M. Z, délégué du personnel et rédacteur des 'rapports CHSCT’ ciblant essentiellement la société et dénonçant 'des pressions continuelles et incessantes…', déclarations qui ne sont toutefois d’aucun secours quant à la matérialité des faits invoqués par M^me X, alors que l’employeur fait état de reproches fondés à son endroit tenant à un manque de rigueur quant à l’accomplissement des tâches assignées et un manque de réactivité dans le traitement de ses dossiers clients, ayant donné lieu à réclamation,

que la salariée ne peut non plus prétendre avoir fait l’objet d’une mise au placard, alors que son poste avait été occupé pendant son arrêt maladie et qu’elle en a repris possession le jour de sa reprise, ni avoir été placée en situation d’intermission sans matériel de travail, alors qu’elle était dispensée de fournir sa prestation de travail,

que si l’agression verbale du 5 avril 2018, qui ne doit pas se confondre avec le malaise dont la salariée a été victime le 13 avril 2018, est suffisamment constituée au vu des éléments du dossier, l’inquiétude de M. C relativement à son comportement, s’en ressentant en outre au travers de l’extrait de « chat » versé au dossier, pour autant, ce seul fait, ne peut être constitutif de harcèlement moral,

que l’altération avérée de son état de santé ne permet pas de caractériser l’existence d’une situation de harcèlement moral, aucun lien n’ayant été établi avec les conditions de travail, le docteur S-T indiquant qu’elle 'présente un état anxio-dépressif qu’elle met directement en lien avec un conflit professionnel sévère associé à des troubles psychosomatiques', le docteur P Q qu’elle évoque une succession de différents avec des membres de la société dès 2013, ce lien n’étant pas non plus caractérisé par le médecin du travail, le fait que ce dernier ait rendu un avis selon lequel son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ne permettant pas d’y suppléer.

Il conviendra en conséquence de débouter M^me X de ses demandes en reconnaissance et indemnisation d’une situation de harcèlement moral et de confirmer le jugement entrepris.

Sur la discrimination en raison des mandats syndicaux

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

Aux termes de l’article L 1134-1 du code du travail, 'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il résulte de ces dispositions qu’il n’appartient pas au salarié d’établir la discrimination dont il se plaint, mais seulement de présenter des faits laissant supposer qu’elle existe, à charge alors pour l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination propres à justifier ses décisions, étant précisé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

L’article L 1132-4 du code du travail dispose par ailleurs : « Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul ».

En application de l’article L 1134-5 du code du travail, l’action en discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Au cas d’espèce, M^me X a saisi la juridiction prud’homale le 17 décembre 2018 aux fins de résiliation de son contrat de travail, arguant d’une discrimination à son égard en raison de ses mandats syndicaux, alors qu’elle a été élue membre du CE et déléguée du personnel en février 2015. Son action est par conséquent nécessairement recevable.

A l’appui de ce grief, M^me X produit notamment les courriers relatifs au droit d’alerte exercé par M. Z les 29 août 2018, dénonçant des pressions sur les représentants du personnel et 17 décembre 2018, le rapport CHSCT du 5 octobre 2018 ' intitulé « Désaccord inscription danger grave et imminent 29 août 2018 », le rapport du CHSCT concernant l’alerte du 17 décembre 2018 pour «Danger grave et imminent concernant les élus du personnel M. K et M^lle X ».

Elle fait indistinctement référence à des faits tant au titre de la discrimination que du harcèlement moral, alléguant :

-le fait d’avoir rencontré des difficultés dès son embauche et des faits d’outrage sexiste commis entre juillet 2012 et décembre 2013, qui se situant antérieurement à son élection ne seront pas retenus comme constitutifs d’une discrimination syndicale.

-le fait d’avoir été victime d’un canular de la part de l’un de ses collègues en février 2015, par la publication sur le site leboncoin.fr d’une fausse annonce de vente de sous-vêtements en utilisant son numéro de téléphone, sans que sa direction ne réagisse et ne sanctionne l’auteur du canular, produisant des attestations de deux collègues de travail qui déclarent qu’au lieu de lui apporter son soutien, elle a été réprimandée par son directeur, M. N, pour avoir utilisé la messagerie professionnelle pour se plaindre, (attestations de M^me H I et M^me L).

Ces faits ne seront pas non plus retenus comme constitutifs d’une discrimination syndicale pour être en outre datés du mois de son élection.

- un avertissement injustement infligé le 21 septembre 2018.

Le caractère justifié de la sanction infligée ayant été reconnue, l’avertissement ne saurait être retenu comme un élément discriminatoire.

- l’absence d’augmentation salariale,
- la privation de prime en juin 2015, expliquant qu’elle s’est vue refuser la prime spéciale d’un montant de 1000 € qui a été versée à l’ensemble de son équipe en raison de la productivité élevée de K-ci, produisant le rapport établi par le CHSCT le 29 août 2018, titré 'Désaccord inscription danger grave et imminent', consignant ses déclarations ainsi que celles de M. Z, également représentant syndical, qui a indiqué avoir vécu des faits similaires, alors que l’attribution de cette prime, qui avait été demandée pour toute l’équipe, ne dépendait que de son manager, ainsi que cela résulte de l’attestation rédigée par M^me H I, également membre de l’équipe.

M^me X n’apporte toutefois pas aux débats d’éléments suffisants pour laisser supposer l’existence d’une discrimination en raison de ses mandats électifs, l’employeur justifiant qu’elle a bénéficié d’augmentations salariales, le rapport CHSCT ne faisant que retranscrire ses propres déclarations quant au non-paiement de la prime, outre celles de M. Z, alors que par ailleurs l’inspecteur du travail, saisi d’une demande aux fins d’autoriser son licenciement pour inaptitude a par décision du 29 avril 2019 considéré qu’aucun élément recueilli au cours de son enquête ne permettait de suspecter un lien quelconque entre la décision envisagée de licenciement de la salariée et ses mandats, cette appréciation valant a fortiori en dehors de tout contexte de licenciement.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a reconnu l’existence d’une discrimination du fait du non-paiement de la prime et en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de dommages et intérêts.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L 4121-1 du code du travail l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Cette obligation, non seulement lui interdit de prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction, toutes mesures de nature à compromettre cette santé physique et mentale des travailleurs mais lui impose de mener des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, outre la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’article L.4121-2 du code du travail édicte ainsi neuf principes généraux de prévention :

- Eviter les risques

- Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités

- Combattre les risques à la source

- Adapter le travail à l’homme

- Tenir compte de l’évolution de la technique

- Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou moins dangereux

- Planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel

- Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle

- Donner des instructions appropriées aux travailleurs. M^me X rappelle qu’elle a été victime d’une agression verbale par son supérieur hiérarchique, M. C le 5 avril 2018, ainsi que d’un accident de la circulation le 2 août 2018, alors qu’elle se trouvait en période d’intermission à domicile et se rendait à la poste pour retirer un courrier de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, le caractère professionnel de cet accident ayant été reconnu par la CPAM dans les deux cas,

qu’en raison des manquements de la société ASTEK à son obligation de sécurité, elle a présenté un état anxio-dépressif en lien avec un conflit professionnel sévère, plusieurs burn-out professionnels, un état d’épuisement psychique et physique important avec une tristesse marquée de l’humeur, un sentiment de perte de confiance dans ses capacités, des troubles du sommeil, une perte de poids et une symptomatologie anxieuse majeure ,

qu’elle a failli perdre la vie à la suite de l’accident du 2 août 2018.

En ce que ce grief est allégué à l’appui de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la prescription biennale prévue à l’article L1471-1 du code du travail pour les actions portant sur l’exécution du contrat, ne saurait être opposée au motif qu’il s’agit de faits anciens, le point de départ devant se fixer à la date à laquelle la salariée a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Les derniers faits étant datés de 2018, la prescription n’est pas encourue et les premiers juges pouvaient légitimement retenir les faits à connotation sexiste commis dans le cadre du travail en juillet 2013, lesquels sont caractérisés, l’employeur ne pouvant prétendre ne pas en avoir été informé, alors que le chef de projet avait été rendu destinataire d’un courriel de la salariée, peu important qu’il ait été adressé sur sa messagerie personnelle.

En revanche sur le fondement d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ce dernier est fondé à opposer la prescription en raison de l’ancienneté des faits à connotation sexiste et l’incompétence de la juridiction prud’homale, s’agissant de l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, relevant de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il en résulte que les premiers juges ne pouvaient accorder à la salariée une somme à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice. Le jugement sera en conséquence infirmé sur ce point.

* * *

La demande de résiliation judiciaire sera rejetée, en l’absence de caractérisation des faits de discrimination et d’agissements de harcèlement moral, alors que les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail.

M^me X sera en conséquence déboutée de sa demande de nullité de son licenciement, ainsi que de ses demandes subséquentes à titre indemnitaire, de dommages et intérêts et au titre de la violation du statut protecteur.

Sur les indemnités spécifiques prévues à l’article L1226-14 du code du travail.

Il n’est pas démontré l’existence d’un lien entre l’inaptitude de la salariée et ses conditions de travail, la survenance de l’accident du 2 août 2018 ayant donné lieu à des arrêts de travail ne suffisant pas à établir l’origine professionnelle de l’inaptitude de la salariée, ni a fortiori sa connaissance par l’employeur.

Par ailleurs, ni l’arrêt de travail prescrit à compter du 2 août 2018, ni la fiche médicale de reprise du 17 décembre 2018, ne mentionnent l’existence d’un lien avec un accident du travail et si la CPAM a en définitive rendu le 17 mai 2021 une décision reconnaissant le caractère professionnel de cet accident, après avoir refusé sa prise en charge le 27 novembre 2018, pour autant, la connaissance par l’employeur de l’origine de l’inaptitude n’est pas établie.

M^me X n’est donc pas fondée à revendiquer le statut protecteur des victimes d’accident du travail.

Sur les dépens et les frais non-répétibles:

M^me X qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens et il y a lieu de la condamner à payer à la SA ASTEK une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile qu’il est équitable de fixer à la somme de 2500 euros.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a condamné la SA ASTEK à payer à M^me O X les sommes de 5000 euros de dommages intérêts pour discrimination, 15.000 euros de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, 1500 euros d’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M^me O X de ses demandes de dommages et intérêts pour discrimination du fait du non-paiement de la prime et manquement à l’obligation de sécurité,

Y ajoutant,

Condamne M^me O X à payer à la SA ASTEK une somme de 2500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M^me O X aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute les parties pour le surplus de leur demande.