COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 12 JANVIER 2024

N°2024/ 001

Rôle N° RG 20/00237 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BFMUK

SA SNEF

C/

[U] [R]

Copie exécutoire délivrée

le : 12/01/2024

à :

M^e Marianne COLLIGNON-TROCME de la SELARL ELLIPSE AVOCATS MARSEILLE, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Thibault PINATEL, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 07 Novembre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00245.

APPELANTE

SA SNEF, sise [Adresse 1]

représentée par M^e Marianne COLLIGNON-TROCME de la SELARL ELLIPSE AVOCATS MARSEILLE, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIME

Monsieur [U] [R], demeurant [Adresse 4]

représenté par M^e Thibault PINATEL, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Novembre 2023 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Philippe SILVAN, Président de chambre chargé du rapport, et Madame Estelle de REVEL, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des demandes des parties dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Philippe SILVAN, Président de chambre

Madame Estelle de REVEL, Conseiller

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Suzie BRETER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Janvier 2024..

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Janvier 2024.

Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et M^me Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

1.''''' Selon contrat à durée déterminée du 14 mai 2003, M.[R] a été recruté en qualité de chef de chantier par la SA SNEF. La relation de travail s’est poursuivie sous la forme d’un contrat à durée indéterminée.

'

2.''''' Le 2 décembre 2016, M.[R] a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire et a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement.

'

3.''''' Il a été licencié pour faute grave le 20 décembre 2016.

'

4.''''' Le 9 avril 2018, M.[R] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulon d’une contestation de son licenciement.

'

5.''''' Par jugement du 7 novembre 2019, le conseil de prud’hommes de Toulon a':

— dit que le licenciement pour faute grave de M.[R] est nul et requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse';

— condamné la SA SNEF à verser à M.[R] les sommes suivantes :

''''''''''' – 2 648,43€ à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire';

''''''''''' – 264,84 € au titre des congés payés y afférents';

''''''''''' – 5 296,86 € au titre de l’indemnité de préavis de deux mois';

''''''''''' – 529,68 € au titre des congés payés sur préavis';

''''''''''' – 9 269,50 € au titre de l’indemnité légale de licenciement';

''''''''''' – 30 456,95 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

''''''''''' – 2 648,43 € au titre de la prime de 13ème mois';

— ordonné la remise des documents rectifiés';

— dit n’y avoir pas lieu à astreinte';

— condamné la SA SNEF à verser la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— débouté M.[R] de l’ensemble de ses autres demandes';

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire';

— débouté la SA SNEF de ses demandes reconventionnelles';

— laissé les dépens à la charge de la partie qui succombe.

'

6.''''' Le 8 janvier 2020, la SA SNEF a fait appel de ce jugement.

'

7.''''' A l’issue de ses conclusions du 8 avril 2020, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions, la SA SNEF demande de':

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de toulon en ce qu’il a :

— dit que le licenciement pour faute grave de M.[R] est nul et requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse';

— l’a condamnée à verser à M.[R] les sommes suivantes :

''''''''''' – 2 648,43€ à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire';

''''''''''' – 264,84 € au titre des congés payés y afférents';

''''''''''' – 5 296,86 € au titre de l’indemnité de préavis de deux mois';

''''''''''' – 529,68 € au titre des congés payés sur préavis';

''''''''''' – 9 269,50 € au titre de l’indemnité légale de licenciement';

''''''''''' – 30 456,95 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

''''''''''' – 2 648,43 € au titre de la prime de 13ème mois';

— ordonné la remise des documents rectifiés';

— l’a condamnée à verser la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens';

— l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles';

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M.[R] de l’ensemble de ses autres demandes';

— statu ant à nouveau';

— dire et juger que le licenciement pour faute grave de M.[R] est bien fondé';

— dire et juger que M.[R] n’a pas droit à une prime de treizième mois pour l’année 2016';

— en conséquence';

— débouter M.[R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions';

— condamner M.[R] au paiement de la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

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8.''''' La SA SNEF soutient qu’elle était fondée à procéder au licenciement pour faute grave de M.[R] aux motifs’que selon les articles L8222-1, R8222-1 et D 8222-5 du code du travail, pour tout contrat d’un montant minimum de 5 000 € hors taxes, le donneur d’ordre doit vérifier, lors de sa conclusion, puis tous les 6 mois jusqu’à la fin de son exécution, que son cocontractant s’acquitte de ses obligations de déclaration et de paiement des cotisations à l’égard de l’Urssaf, qu’en sa qualité d’acheteur, M.[R] devait donc notamment réaliser les approvisionnements des chantiers et, à ce titre, avait notamment pour mission de demander les pièces nécessaires à la finalisation et à la validité du contrat de sous-traitance, dont les attestations de vigilance URSSAF, que le défaut de respect par le donneur d’ordre de son obligation de vigilance l’expose à une condamnation pour travail dissimulé, au paiement des charges dues par le sous-traitant voire à l’interdiction de soumissionner aux marchés publics, que le 17 novembre 2014, la société a fait l’objet d’un redressement par l’URSSAF d’un montant de 47 794 € (outre les majorations de retard), faute de s’être acquittée de son obligation de vigilance concernant un sous-traitant, que la SA SNEF s’est vu rappelé par son supérieur hiérarchique la nécessité de respecter la procédure afférente à l’obligation de vigilance, que, le 20 novembre 2015, la société a de nouveau fait l’objet d’un nouveau redressement URSSAF à hauteur de 42 392 € (outre les majorations de retard) en raison de la violation de son obligation de vigilance, qu’il a alors été demandé à M.[R] d’établir un tableau précis récapitulant l’ensemble des contrats de sous-traitance afin de l’aider à remplir ses obligations, qu’il s’est ultérieurement avéré, en juin et novembre 2016, que ce tableau n’était pas à jour, qu’il comprenait des mentions erronées et que M.[R] n’avait pas toutes les attestations de vigilance alors qu’il avait indiqué à son employeur qu’il détenait toutes ces attestations, que, malgré les rappels à l’ordre et les procédures mises en place, M.[R] a défailli à ses obligations, que ces manquements exposaient l’employeur à un troisième redressement voire des poursuites pénales et que la faute grave reprochée à M.[R] est donc caractérisée.

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9.''''' Elle expose en outre que M.[R] ne peut prétendre à une somme au titre de la prime de treizième mois aux motifs qu’il ressort de l’accord d’entreprise que, pour bénéficier d’une telle prime, le salarié doit être présent dans les effectifs au 31 décembre de l’année considérée, que, pour les salariés faisant valoir leur droit à retraite, celle-ci sera payée prorata temporis et que M.[R], licencié pour faute grave le 20 décembre 2016, ne peut donc bénéficier de cette exception.

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10.' S’il était retenu que le licenciement de M.[R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle soutient que la somme allouée à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire devrait être fixée à 2 537,64€, correspondant à la somme réellement retenue sur le salaire du mois de décembre 2016, que l’indemnité de licenciement, compte tenu de l’ancienneté de M.[R] et de son salaire de référence, devait être de 8 492,20 € au lieu de 9 269,50 euros comme retenu par le conseil de prud’hommes et, enfin, que faute pour M.[R] de justifier du préjudice lié à sa perte d’emploi, il ne pourrait prétendre à aucune indemnité de ce chef ou, à tout le moins, qu’à une indemnité réduite.

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11.' Selon ses conclusions du 3 juillet 2020, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions, M.[R] demande de':

I/ réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulon en ce qu’il l’a débouté de ses autres demandes à savoir :

— ''''''''' à titre principal :

— ''''''''' condamner la SA SNEF à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal (la juridiction ayant accordé des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, demande ayant été faite à titre subsidiaire) : 63.562,32 euros';

— ''''''''' en tout état de cause :

— ''''''''' dire et juger qu’il a été victime d’agissements de harcèlement moral et de discrimination de son employeur';

— ''''''''' dire et juger que l’employeur a violé les dispositions conventionnelles';

— ''''''''' condamner la SA SNEF à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 10.000 euros';

''''''''''' – dommages et intérêts pour discrimination : 10.000 euros';

''''''''''' – dommages et intérêts pour violation des dispositions conventionnelles : 10.000 euros';

— dire et juger que les condamnations prononcées porteront intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes avec capitalisation';

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulon en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de l’astreinte sur la remise de documents rectifiés';

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulon en ce qu’il :

II/ Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulon en ce qu’il':

— ''''''''' à titre subsidiaire :

— ''''''''' requalifie le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse (uniquement dans l’hypothèse où la juridiction ne fait pas droit à la demande principale au titre de la nullité du licenciement)';

— ''''''''' condamne la SA SNEF à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire';

(si la juridiction ne prononce pas à titre principal la nullité du licenciement: 30.456,95 euros');

— ''''''''' en tout état de cause :

— condamne la SA SNEF à lui payer les sommes suivantes :

''''''''''' – rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire : 2.648,43 euros';

''''''''''' – congés payés sur rappel de salaire : 264,84 euros';

''''''''''' – indemnité de préavis de deux mois : 5.296,86 euros';

''''''''''' – congés payés sur préavis : 529,68 euros';

''''''''''' – indemnité légale de licenciement : 9.269,50 euros';

''''''''''' – prime de treizième mois : 2.648,43 euros';

''''''''''' – article 700 du code de procédure civile(première instance):1.500 euros';

— ordonne la remise des documents rectifiés';

— déboute la SA SNEF de ses demandes reconventionnelles';

— laisse les dépens à la charge de la SA SNEF';

III/ et y ajoutant';

— à titre principal';

— dire et juger son licenciement pour faute grave nul à titre principal (le conseil de prud’hommes ayant prononcé des condamnations au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, demande qui était faite à titre subsidiaire)';

— en conséquence, ajouter aux condamnations prononcées par le conseil de prud’hommes les condamnations suivantes':

— condamner la SA SNEF à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal (le conseil de prud’hommes ayant prononcé des condamnations au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, demande qui était faite à titre subsidiaire) : 63.562,32 €

— en tout état de cause';

— dire et juger qu’il a été victime d’agissements de harcèlement moral et de discrimination de son employeur';

— dire et juger que l’employeur a violé les dispositions conventionnelles';

— en conséquence, ajouter aux condamnations prononcées par le conseil de prud’hommes les condamnations suivantes';

— condamner la SA SNEF à lui payer les sommes suivantes :

''''''''''' – dommages et intérêts pour harcèlement moral : 10.000 euros';

''''''''''' – dommages et intérêts pour discrimination : 10.000 euros';

''''''''''' – dommages et intérêts pour violation des dispositions conventionnelles :

10.000 euros';

— condamner la SA SNEF à lui remettre son attestation pôle emploi rectifiée, son certificat de travail rectifié, son reçu pour solde de tout compte rectifié et son dernier bulletin de salaire, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision, avec faculté de liquidation de l’astreinte pour la juridiction';

— dire et juger que les condamnations prononcées porteront intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes avec capitalisation';

— condamner la SA SNEF à lui payer la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens depuis l’introduction de l’instance';

— débouter la SA SNEF de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

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12.' A l’appui de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral, M.[R] expose’que ses conditions de travail se sont dégradées à compter de l’arrivée d’un nouveau chef d’agence courant décembre 2015, que ce dernier n’a eu de cesse de le faire évoluer dans un climat de travail délétère, qu’il a engagé une politique managériale fondée sur sa stigmatisation et la critique constante de son travail, qu’ainsi il lui a adressé de manière répétée des mails rédigés dans des termes agressifs, autoritaires ou méprisants, que sa direction n’a pas tenu compte de ses explications, que d’autres salariés ont été volontairement mis en copie de ses courriels dans l’objectif manifeste de le décrédibiliser à l’égard de ses autres collègues de travail, qu’il lui a été notamment reproché, de manière gratuite, d’avoir été à l’origine d’un redressement Urssaf en 2016, qu’après chacun de ces’ courriels, il était systématiquement convoqué dans le bureau de la direction dans le but de l’intimider, que tout était donc mis en 'uvre pour qu’il évolue dans un climat anxiogène, que ces agissements ont eu des conséquences sur son état de santé, qu’il a été hospitalisé en décembre 2016 à raison de problèmes cardiaques liés au stress important qu’il subissait et a été placé en arrêt maladie et que d’autres salariés ont subi cette politique managériale comme le confirme l’importante rotation des effectifs de la société à l’arrivée du nouveau chef d’agence.

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13.' M.[R] expose en outre qu’il a fait l’objet de la part de la SA SNEF de faits de discrimination liés à son âge aux motifs’qu’il a été stigmatisé puis finalement évincer de l’entreprise car son employeur souhaitait rajeunir ses effectifs et se séparer d’un salarié considéré comme trop âgé, il ne fait aucun doute que son âge était clairement en cause, qu’il justifiait de 13 ans d’ancienneté au sein de la société sans aucun reproche et que la SA SNEF ne prouve pas que lors de son licenciement, elle avait conservé dans ses effectifs des salariés du même âge que le sien.

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14.' M.[R] reproche par ailleurs à la SA SNEF la violation des dispositions conventionnelles imposant un entretien individuel relatif à l’évolution de carrière des salariés au moins tous les deux ans aux motifs’qu’il a été affecté lors de son embauche qu’au niveau G de la convention collective applicable, qu’il n’a jamais bénéficié de la moindre évolution de carrière en présence ancienneté, qu’il a été ainsi privé d’un droit fondamental alors que la SA SNEF avait loué ses compétences avant le changement de direction, qu’il est en droit de solliciter l’indemnisation du préjudice subi de ce chef, que la SA SNEF, qui soutient que ces entretiens ont eu lieu, n’en rapporte pas la preuve, qu’elle ne peut tirer argument de son changement de poste en 2011, soit huit ans après son embauche, qu’en effet l’évolution de carrière est donc bien loin d’être significative, que les seules augmentations de salaire dont il a bénéficié résultent uniquement de l’augmentation des minima conventionnels, qu’il n’a changé de poste que huit ans après son embauche et que l’intitulé de ce dernier ne correspondait pas à la réalité de ses fonctions.

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15.' M.[R] conteste le bien-fondé de son licenciement pour faute grave par la SA SNEF aux motifs’que, en raison des faits de harcèlement moral et discrimination dont il a fait l’objet, la nullité du licenciement devra être prononcée, que si la nullité de son licenciement était écartée, la rupture de son contrat de travail est néanmoins dépourvue de cause réelle et sérieuse, qu’il n’est pas démontré qu’il lui appartenait de recueillir les attestations de vigilance auprès de l’URSSAF et de s’assurer de leur validité, que, dans les faits, il n’exerçait pas les fonctions d’acheteur mais celle d’approvisionneur, qu’il n’exerçait pas ses fonctions seul, qu’il agissait sous l’autorité d’un chargé d’affaires, qu’aucun de ses supérieurs hiérarchiques n’a relevé l’absence d’attestation de vigilance, que la SA SNEF lui impute deux anciens redressements de 2014 et 2015 qui sont prescrits et pour lesquels ellle n’a pris aucune sanction, que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas d’une gravité suffisante, qu’il n’est pas démontré que les redressements antérieurs lui sont imputables, que la SA SNEF ne justifie pas lui avoir délivré la formation afférente au respect de l’obligation de vigilance et qu’il n’est pas établi qu’il est l’auteur des tableaux versés aux débats par la SA SNEF pour caractériser la faute reprochée.

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16.' M.[R] s’estime enfin fondé à réclamer le paiement de la prime de 13e mois au motif que, dès lors que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’employeur étant à l’origine du non versement de cette prime à raison de son licenciement abusif doit en assurer le paiement.

17.' La clôture de l’instruction a été prononcée le 6 octobre 2023. Pour un plus ample exposé de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère expressément à la décision déférée et aux dernières conclusions déposées par les parties.

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MOTIVATION':

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Sur le harcèlement moral':

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18.' L’article L. 1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

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19.' L’article L.1154-1 du même code précise que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, qu’au vu de ces éléments, pris dans leur ensemble, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

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20.' Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

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21.' Selon l’article 1383-2 du code civil, l’aveu judiciaire est la déclaration que fait en justice la partie ou son représentant spécialement mandaté.

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22.' Il ne ressort pas des conclusions déposées en première instance par la SA SNEF qu’elle a expressément admis que M. [I], son nouveau chef d’agence, convoquait systématiquement M.[R] dans son bureau afin de l’intimider et de faire pression sur lui. Dès lors, il ne peut être tiré aucune conséquence utile de l’absence de contestation sur ce point par la SA SNEF devant le conseil de prud’hommes.

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23.' Pour le surplus, M.[R] se prévaut d’un échange de courriels avec M.[I] fin juin 2016 à l’occasion desquels ce dernier lui reprochait, en des termes vifs, de lui avoir donné des informations erronées, d’un autre courriel de M.[I] de juin 2016 par lequel ce dernier, en des termes neutres, indique qu’il a communiqué un document modificatif dans les temps requis mais sans les éléments nécessaires et l’informe d’un deuxième redressement URSSAF pour un montant de 47'000 euros et, enfin, d’une convocation adressée en juin 2014 aux acheteurs de la société en vue d’une formation prévue en juin 2014 à [Localité 3] et à laquelle il n’avait pas été convié.

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24.' Ces trois événements, pris dans leur ensemble, ne paraissant pas présenter un degré de gravité suffisante pour présumer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de M.[R]. Le jugement déféré, qui a débouté M.[R] de sa demande en dommages et intérêts de ce chef, sera confirmé.

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Sur la discrimination':

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25.' Selon l’article L.'1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat notamment en raison de son âge.

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26.' Par ailleurs, l’article L. 1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

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27.' M.[R] ne produit aux débats aucun élément de preuve de nature à laisser présumer la prise en compte de son âge par la SA SNEF en vue de procéder à son licenciement et, ainsi, d’établir l’existence de faits de discrimination à son égard. Le jugement déféré, qui a débouté M.[R] de sa demande en dommages et intérêts de ce chef, sera confirmé.

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Sur le respect des dispositions conventionnelles :

'

28.' L’article 3 de l’avenant n°1 du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006 prévoit notamment que la classification doit permettre une réelle évolution professionnelle des ETAM du bâtiment, en leur permettant de développer leurs compétences et d’en acquérir de nouvelles, que, dans cet esprit, un entretien individuel au moins biennal avec sa hiérarchie aura lieu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Dans ce cas, sa demande écrite doit être prise en compte dans un délai de 3 mois, qu’au cours de cet entretien, seront examinées les possibilités d’évolution de l’intéressé à l’intérieur de la classification des ETAM ou vers la classification des emplois des cadres, à partir du niveau G de la présente grille, compte tenu des compétences acquises, des critères de classement, de ses aptitudes à progresser et des emplois disponibles dans l’entreprise et que cet entretien a également pour objet de déterminer les éventuelles actions de formation à mettre en 'uvre dans cette perspective.

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29.' Il n’est pas justifié par la SA SNEF de l’organisation de ces entretiens annuels au profit de M.[R]. Cependant, ce dernier ne verse aux débats aucun élément de preuve de nature à établir que, en raison des fonctions qu’il exerçait réellement, il a été privé de la possibilité d’évoluer vers un niveau de rémunération supérieure au niveau G sur la base duquel il était rémunéré.

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30.' Le jugement déféré, qui l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts de ce chef, sera confirmé.

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Sur le licenciement de M.[R] :

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31.' Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement ou leur dénonciation. Par ailleurs, l’article L.1132-4 du code du travail, dans sa version en vigueur pendant l’exécution du contrat de travail et lors du licenciement de M.[R], prévoit que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du Chapitre II (principe de non-discrimination) de la Première partie, Livre 1er, Titre III du code du travail, est nul.

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32.' Il a été retenu que M.[R] ne pouvait se prévaloir de faits de harcèlement moral ou de discrimination liée à l’âge commis à son encontre. Dès lors, il ne peut prétendre à la nullité de son licenciement.

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33.' Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise. Il est de principe que la charge de la preuve incombe à l’employeur, le salarié n’ayant rien à prouver.

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34.' La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate.

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35.' Lorsqu’un fait fautif donnant lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement de celles-ci, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

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36.' Par ailleurs, l’article L.8222-1 du code du travail prévoit que’toute personne vérifie lors de la conclusion d’un contrat dont l’objet porte sur une obligation d’un montant minimum en vue de l’exécution d’un travail, de la fourniture d’une prestation de services ou de l’accomplissement d’un acte de commerce, et périodiquement jusqu’à la fin de l’exécution du contrat, que son cocontractant s’acquitte :

1° des formalités mentionnées aux articles L. 8221-3 et L. 8221-5 ;

2° de l’une seulement des formalités mentionnées au 1°, dans le cas d’un contrat conclu par un particulier pour son usage personnel, celui de son conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, concubin, de ses ascendants ou descendants.

'

37.' L’article L.8222-2 du même code précise que toute personne qui méconnaît les dispositions de l’article L. 8222-1, ainsi que toute personne condamnée pour avoir recouru directement ou par personne interposée aux services de celui qui exerce un travail dissimulé, est tenue solidairement avec celui qui a fait l’objet d’un procès-verbal pour délit de travail dissimulé :

1° Au paiement des impôts, taxes et cotisations obligatoires ainsi que des pénalités et majorations dus par celui-ci au Trésor ou aux organismes de protection sociale ;

2° Le cas échéant, au remboursement des sommes correspondant au montant des aides publiques dont il a bénéficié ;

3° Au paiement des rémunérations, indemnités et charges dues par lui à raison de l’emploi de salariés n’ayant pas fait l’objet de l’une des formalités prévues aux articles L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche et L. 3243-2, relatif à la délivrance du bulletin de paie.

'

38.' Selon l’article R8222-1 du code du travail, les vérifications à la charge de la personne qui conclut un contrat, prévues à l’article L. 8222-1, sont obligatoires pour toute opération d’un montant au moins égal à 5 000 euros hors taxes.

'

39.' Enfin, l’article D8222-5 du même code définit les documents que doit se faire remettre par son cocontractant, lors de la conclusion et tous les six mois jusqu’à la fin de son exécution la 'personne qui contracte, lorsqu’elle n’est pas un particulier répondant aux conditions fixées par l’article D. 8222-4, pour être considérée comme ayant procédé aux vérifications imposées par l’article L. 8222-1 .

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40.' En l’espèce, la lettre de licenciement adressée le 20 décembre 2016 par la SA SNEF à M.[R] est rédigée dans les termes suivants':

«'Vous avez été embauché le 13 mai 2003 et occupez à ce jour le poste d’acheteur niveau G de la convention collective du bâtiment.

Dans ce cadre, vous avez la charge de réaliser les approvisionnements des chantiers, incluant le suivi des sous-traitants.

A ce titre, vous rédigez les contrats de sous-traitance selon nos modèles, demandez les pièces nécessaires à la finalisation et à la validité du contrat de sous-traitance et procédez à la demande d’agrément auprès du client final,

Vous avez été largement alerté sur l’importance capitale de respecter ces procédures à la lettre au regard des risques qu’ils soient contractuels-ou en matière de sécurité.

Cela inclut notamment les attestations d’assurance ou les attestations de vigilance URSSAF.

Vous devez vous assurer de la mise à jour des documents qui doivent rester valable sur toute la durée du contrat et les conserver, classés, puis archivés, pour le cas où ifs nous seraient réclamés.

Eh ce sens, dans le courant de l’année 2014, nous avons reçu une demande d’information de la part des URSSAF portant sur les prestations de la société MDM, pour les années 2011 et 2012. Les URSSAF nous ont demandé de produire les attestations que nous devions avoir récupérées sur la période, avec attestation de Vigilance associées, Ace moment-là, vous n’en disposiez pas.

Votre responsable de l’époque, Monsieur [X], vous a alors reçu à l’occasion de plusieurs réunions de service.

Les procédures vous ont étés rappelées et les risques largement déclinés, à savoir :

Pour tout contrat de sous-traitance, vous devez demander les attestations URSSAF et vous connecter sur le site pour imprimer l’attestation de vigilance. Les attestations ayant une validité semestrielle, cette opération doit être renouvelée tous les 6 mois pour que les attestations soient toujours à Jour.

Il Vous a clairement été-expliqué que pour te cas où un sous-traitant serait défaillant, si nous n’étions pas en mesure de produire cette attestation de vigilance, nous risquions d’être condamnés pour travail illégal, ce qui implique : le paiement de toutes les taxes, charges et impôts de ce sous-traitant. Nous risquons par ailleurs une condamnation à rembourser toutes les aides d’état perçues au sein de l’établissement, et pire, de ne plus avoir la possibilité de soumissionner aux marchés publics, qui constituent 50% de notre activité.

Pour rappel, les condamnations de l’agence de [Localité 2] s’étaient alors élevées à 47000€,

Quelques semaines plus tard pourtant, nous avons à nouveau été interrogés par les URSSAF sur un sous-traitant défaillant auprès d’elle, la société F21, sur les périodes 2013 – 2014.

A nouveau interrogé et associé à cette demande, vous n’avez pas été en mesure de transmettre les attestations de vigilance. Nous avons eu de multiples échanges, de multiples réunions, vous nous avez transmis l’intégralité de vos pièces auxquelles manquaient à nouveau les attestations de vigilance sur la période.

Nous avons donc à nouveau été condamnés à hauteur minimale de 57000€,

Dans ce contexte et afin de parer à "éventualité d’un nouveau contrôle, nous vous avons demandé d’établir un tableau précis récapitulant l’ensemble des contrats de sous-traitance et de vous assurer que vous disposiez de l’ensemble des pièces et attestations,

Vous vous étiez alors engagé à mettre en 'uvre un suivi précis -et rigoureux des contrats de sous-traitance et, au besoin, compléter les dossiers.

Par la suite, en juin 2016, nous avons fait un point de ces attestations sur l’ensemble des contrats du tableau de suivi que vous vous étiez engagé à renseigner. Dans la 'mesure où vous n’étiez toujours bas en mesuré de produire toutes les attestations, nous vous avons demandé expressément de mettre à jour l’ensemble des attestations URSSAF sur les années 2015- 2016.

Très récemment, en novembre 2016, votre responsable a souhaité revoir tout votre tableau de suivi. Pour 2015, vous nous avez présenté un tableau marqué « OK » pour un grand nombre de sous-traitants dans la colonne vérification URSSAF.

Interrogé sur ce point, vous nous avez expliqué que cela ne signifiait pas que vous disposiez des attestations de vigilance, mais qu’au contraire, il était trop tard pour les récupérer ! C’est Inacceptable. Vous auriez dû, a minima, vous rapprocher des sous-traitants concernés pour compléter vos informations, d’autant qu’Il ne s’agissait que d’une dizaine de sociétés concernées.

Pour finir, sur 2016, nous avons constaté que vous n’aviez pas demandé l’attestation de vigilance pour le sous-traitant SAMODEL. Ce manquement est intolérable d’autant que, pour rappel, pour toute validation de commande de sous-traitance, il est automatiquement rappelé sur notre outil, que vous devez disposer de toutes les pièces.

A l’occasion de l’entretien préalable, vous avez reconnu votre négligence et le fait que vous n’enregistriez pas systématiquement les attestations d’authenticité.

Il en résulte que d’une part, vous ne vous conformez pas aux directives claires qui sont les vôtres, et, ensuite, que vous ne mesurez pas l’Importance de votre mission.

Ce n’est pas tolérable. La mauvaise foi dont vous faites preuve, ajouté à votre total refus de vous remettre en question ne peuvent perdurer sans nuire à l’établissement lui-même.

Face à une telle désinvolture, un tel manque d’implication et de rigueur et à une totale impossibilité de nous fier à vos affirmations, nous nous voyons contraints de rompre votre contrat de travail. Dans ce contexte, il n’est pas possible de vous conserver au sein de notre agence, même durant votre préavis'».

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41.' Il en ressort clairement que la référence par la SA SNEF aux redressements URSSAF dont elle a fait l’objet en 2014 n’a pas pour effet de retenir ces évènements dans le périmètre des faits reprochés à M.[R] pour procéder à son licenciement, elle se borne simplement à se référer à des événements antérieurs à l’issue desquelles des instructions avaient été données à ce salarié afin d’éviter le renouvellement de tels faits. M.[R] ne peut en conséquence reprocher à la SA SNEF de l’avoir sanctionné pour des faits prescrits.

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42.' Selon l’avenant à son contrat de travail du 22 février 2011, M.[R] exerçait les fonctions d’acheteur. M.[R] ne produit aux débats aucun élément de preuve dont il résulterait que, dans les faits, il accomplissait en réalité des fonctions d’approvisionneur.

'

43.' Le 9 juin 2016, Monsieur [E] a demandé à M.[R] de lui adresser un tableau des sous-traitants pour l’année 2015 en lui demandant de vérifier que les sous-traitants étaient en règle au niveau de l’URSSAF, en lui rappelant que ce travail de vérification était crucial, qu’il faisait partie de ses prérogatives et qu’il convenait d’éviter à l’entreprise de subir à nouveau un redressement URSSAF à raison de l’absence de vérification.

'

44.' Par courriel en réponse du même jour, M.[R], sans remettre en cause le fait que le renseignement d’un tel tableau relevait de sa mission, a adressé à la SA SNEF un tableau mentionnant pour certains sous-traitants «'documents vigilance URSSAF OK/tableau à mettre à jour'», laissant ainsi entendre que ces derniers étaient à jour au regard de leurs obligations vis-à-vis de l’URSSAF.

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45.' Il n’est pas contesté que, en réalité, M.[R] n’avait pas été destinataire de toutes les attestations de vigilance de ces sous-traitants exposant ainsi la SA SNEF au paiement des cotisations sociales dues par ces derniers. Il incombait personnellement à M.[R] de veiller au renseignement correct de ce tableau. Il ne peut donc, pour pallier sa carence, invoquer le contrôle dont il devait faire l’objet de la part de ses supérieurs hiérarchiques.

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46.' Les faits précités ont exposé la SA SNEF à un risque grave de redressement URSSAF pour des sommes significatives et s’avèrent en conséquence d’une telle gravité qu’ils rendaient impossible le maintien de M.[R] dans l’entreprise, justifiant en conséquence son licenciement pour faute grave. Le jugement déféré, qui a retenu que le licenciement de M.[R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la SA SNEF à lui payer diverses sommes à ce titre, sera infirmé.

'

Sur la prime de treizième mois':

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47.' Il ressort clairement de l’article 5 de l’accord d’entreprise du 24 avril 2008 que la prime de 13e mois n’est due qu’aux salariés présents dans les effectifs au 31 décembre de l’année considérée et que seuls les salariés faisant valoir leurs droits à la retraite avant cette date bénéficieront d’un versement prorata temporis. M.[R] a été licencié le 20 décembre 2016, il ne peut donc prétendre au paiement de cette prime. Le jugement déféré, qui a fait droit à ses prétentions de ce chef, sera infirmé.

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Sur le surplus des demandes':

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48.' M.[R], partie perdante qui sera condamné aux dépens, sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles et sera condamné à payer à la SA SNEF la somme de 1'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS';

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La cour, statuant publiquement et contradictoirement';

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INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Toulon du 7 novembre 2019 en ce qu’il a

— dit que le licenciement pour faute grave de M.[R] est nul et requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse';

— condamné la SA SNEF à verser à M.[R] les sommes suivantes :

''''''''''' – 2 648,43€ à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire';

''''''''''' – 264,84 € au titre des congés payés y afférents';

''''''''''' – 5 296,86 € au titre de l’indemnité de préavis de deux mois';

''''''''''' – 529,68 € au titre des congés payés sur préavis';

''''''''''' – 9 269,50 € au titre de l’indemnité légale de licenciement';

''''''''''' – 30 456,95 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

''''''''''' – 2 648,43 € au titre de la prime de 13ème mois';

— ordonné la remise des documents rectifiés';

— condamné la SA SNEF à verser la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— laissé les dépens à la charge de la partie qui succombe';

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LE CONFIRME pour le surplus';

'

DEBOUTE M.[R] de l’intégralité de ses demandes';

'

CONDAMNE M.[R] à payer à LA SA SNEF la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

'

CONDAMNE M.[R] aux dépens de première instance et d’appel';

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Le Greffier Le Président