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N° RG 22/04504

N° Portalis DBVM-V-B7G-LT34

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

M^e Paul BURDEL

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 20 MARS 2025

Appel d’une décision (N° RG F22/00167)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 18 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 16 décembre 2022

APPELANTE :

S.A.S. [D] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Hugo DICKHARDT, avocat plaidant au barreau de PARIS

INTIMEE :

Madame [B] [Y]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Paul BURDEL, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 janvier 2025,

Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 20 mars 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 20 mars 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [B] [Y], née le 17 mars 1982, a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) [D] le 31 janvier 2014 en qualité de comptable, statut assimilé cadre, niveau 4 échelon 3 coefficient 285 par contrat à durée indéterminée soumis à la convention collective des mensuels des industries du métaux de l’Isère et des Hautes-Alpes.

La société [D] spécialisée dans l’équipement médical et plus spécialement les prothèses orthopédiques des membres supérieurs, a invoqué la nécessité de sauvegarder la compétitivité de son secteur d’activité et celle du groupe Stryker auquel elle appartient au soutien de son projet de réorganisation et de suppression d’emplois.

Un accord majoritaire portant sur les critères d’ordre des licenciements, le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), le calendrier et les modalités de mise en 'uvre des licenciements a été conclu le 30 mars 2021.

La société [D] a notifié à Mme [Y] son licenciement pour motif économique le 31 décembre 2021.

Après avoir contesté en vain la rupture par courrier du 26 janvier 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble par requête du 2 mars 2022 aux fins de contester son licenciement et obtenir les indemnités afférentes outre le paiement d’heures supplémentaires ainsi que les congés payés afférents, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, des dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral et des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales du travail.

Par jugement du 18 novembre 2022 le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Fixé à 3 245,57 euros brut le salaire de référence de Mme [B] [Y],

Dit que la réalité des heures supplémentaires de Mme [B] [Y] est établie,

Dit que le travail dissimulé est constitué,

Dit que les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire ont été dépassées,

Dit que le motif économique est établi,

Dit que l’obligation de reclassement n’a pas été respectée,

Dit que le licenciement de Mme [B] [Y] est intervenu sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la société [D] à payer à Mme [B] [Y] les sommes suivantes :

—  16 511,00 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires.

—  1 651,10 euros société à titre de congés payés afférents,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 8 mars 2022,

—  19 473,42 euros net à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

—  500 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail,

—  12 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du prononcé du présent jugement

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société [D] à remettre à Mme [B] [Y] un bulletin de paye afférent aux condamnations salariales,

Dit n’y avoir lieu à ordonner la publication et l’affichage du présent jugement,

Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution en application de l’article R 1454-28 du code du travail dans la limite de 9 mois de salaire, la moyenne mensuelle brute des trois derniers mois de salaire étant de 3 245,57 euros,

Débouté Mme [B] [Y] de ses autres demandes,

Débouté la société [D] de sa demande reconventionnelle,

Condamné la société [D] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signé le 25 novembre 2022 par Mme [Y]. Aucun accusé de réception n’est présent au dossier pour la société [D].

Par déclaration en date du 16 décembre 2022, la société [D] a interjeté appel dudit jugement.

Mme [B] [Y] a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 21 novembre 2024, la société [D] sollicite de la cour de :

Fixer la rémunération moyenne mensuelle brute de Mme [Y] à 3 245,57 euros brut ;

1. Sur le bienfondé du licenciement de Mme [Y] :

1.1. A titre principal,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble ;

Et, en conséquence, statuant et jugeant à nouveau,

Débouter Mme [Y] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1.2. A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait confirmer le jugement du conseil de prud’hommes et considérer que le licenciement de Mme [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Infirmer le jugement sur le quantum de l’indemnité ;

Et, en conséquence, statuant et jugeant à nouveau,

Ramener le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire;

2. Sur les demandes relatives à durée du travail :

2.1. Sur le rappel d’heures supplémentaires :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble ;

Et, en conséquence, statuant et jugeant à nouveau,

Débouter Mme [Y] de ses demandes afférentes ;

2.2 Sur le travail dissimulé :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble ;

Et, en conséquence, statuant et jugeant à nouveau,

Débouter Mme [Y] de sa demande d’indemnité ;

2.3 Sur le non-respect des durées maximales de travail

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble ;

Et, en conséquence, statuant et jugeant à nouveau,

Débouter Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts ;

3. Sur le préjudice moral :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble ;

Et, en conséquence,

Débouter Mme [Y] de sa demande formulée à ce titre ;

4. Sur l’affichage et la diffusion du jugement à intervenir

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble ;

Et, en conséquence,

Débouter Mme [Y] de sa demande formulée à ce titre ;

5. Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble ;

Condamner Mme [Y] à verser à la société la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouter Mme [Y] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamner Mme [Y] aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 6 novembre 2024, Mme [Y] sollicite de la cour de :

A titre liminaire :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fixé le salaire de référence de Mme [Y] à la somme de 3 245,57 euros brut

Et, statuant à nouveau

Fixer le salaire de référence de Mme [Y] à la somme de 3 331,24 euros brut

I/ SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

I.1/ Sur les heures supplémentaires

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que la réalité des heures supplémentaires était établie et condamner la société [D] au paiement de la somme de 16 511 euros, outre 1 651,10 euros au titre des congés payés afférents.

I.2/ Sur le travail dissimulé

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le travail dissimulé était constitué et condamné la société [D] à payer à Mme [Y] la somme de 19 473,42 euros net

I.3/ Sur le non-respect des durées maximales de travail

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaires ont été dépassées.

L’infirmer en ce qu’il a limité le montant des dommages et intérêts à la somme de 500 euros net Et, statuant à nouveau :

Condamner la société [D] à payer à Mme [Y] la somme de 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts à ce titre

II/ SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur le motif économique :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le motif économique était établi Et, statuant à nouveau :

Juger que la société [D] ne justifie pas d’un motif économique au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse

Sur l’obligation de reclassement

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que l’obligation de reclassement n’a pas été respectée et que le licenciement ainsi notifié était dépourvu de cause réelle et sérieuse

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a limité le montant des dommages et intérêts à la somme de 12 000 euros net

Et, statuant à nouveau :

Condamner en conséquence la société [D] à payer à Mme [Y] la somme de 26 649,92 euros net (8 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

III/ SUR LE PREJUDICE MORAL

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande au titre du préjudice moral

Et, statuant à nouveau :

Juger que le préjudice moral est établi

Condamner la société [D] à payer à Mme [Y] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi

IV/ SUR LA PUBLICATION ET L’AFFICHAGE DE LA DECISION A INTERVENIR

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à ordonner la publication et l’affichage du jugement et débouté Mme [Y] de sa demande à ce titre

Et, statuant à nouveau :

Ordonner l’affichage de la décision à intervenir dans les locaux de la société destinés à l’information du personnel pendant une durée de deux mois à compter de la notification de l’arrêt et après anonymisation du nom des salariés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

Ordonner la publication de la décision à intervenir dans le Dauphiné Libéré, aux frais de la société [D], après anonymisation du nom des salariés et sous astreinte de 100 euros par jour de retard

V/ SUR LES FRAIS IRRÉPÉTIBLES ET LES DÉPENS

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [D] au paiement d’une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile

L’Infirmer en ce qu’il a limité son montant à hauteur de 1 200 euros

Et, statuant à nouveau :

Condamner la société [D] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens

Et :

Condamner la société [D] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles que Mme [Y] a dû engager en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens

EN TOUT ETAT DE CAUSE

Ordonner la remise du bulletin de paie, de l’attestation Pôle Emploi et du certificat de travail, conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

Juger que les condamnations à intervenir porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de la demande avec capitalisation des intérêts.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 21 novembre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 25 janvier 2025, a été mise en délibéré au 20 mars 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur les heures supplémentaires

D’une première part, aux termes de l’article L.3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L.3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article L.3121-36 du même code dispose qu’à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

D’une deuxième part, il résulte de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

D’une troisième part, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Soc., 14 novembre 2018, pourvoi n° 17-16.959).

En l’espèce, premièrement Mme [Y] qui allègue avoir effectué 688,85 heures supplémentaires de janvier 2019 à décembre 2021 se fonde sur un tableau récapitulatif de celles-ci dans ses conclusions et verse aux débats des tableaux recensant jour par jour les heures effectuées sur la période.

Elle s’appuie encore sur des courriels adressés notamment à ses supérieurs hiérarchiques à des heures tardives ou encore tôt le matin ainsi que sur ses bulletins de paie ne faisant pas apparaître le paiement des heures supplémentaires alléguées.

Elle produit également un courrier anonyme non daté adressé aux délégués du personnel évoquant des difficultés dans le service Finance, notamment : « les heures supplémentaires effectuées sont purement et simplement effacées alors qu’elles étaient suivies par les responsables en charge qui demandaient aux employés de rester travailler. »

Quoique l’employeur émet des doutes sur la sincérité de cet écrit d’autant que Mme [Y] n’y est pas citée et argue au surplus qu’à aucun moment il n’a été évoqué dans les réunions du (comité social et économique) CSE, il ressort du procès-verbal de réunion ordinaire d’avril 2019 que dans le département Finance, une médiation a été mise en 'uvre laquelle a dégagé quatre axes de travail : « la communication, l’ambiance, la charge de travail et le management».

Ce faisant, Mme [Y] présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Deuxièmement, en ce qui le concerne l’employeur conteste toute heure supplémentaire en expliquant qu’il a été informé en 2017 qu’au sein du département Finance des heures supplémentaires avaient été effectuées et non réglées à certains collaborateurs et en se fondant sur un courriel du 18 septembre 2017 dans lequel il rappelle les règles légales et internes relatives aux heures supplémentaires, notamment la nécessaire autorisation en amont par la hiérarchie des heures supplémentaires puis leur transmission mensuelle au service des ressources humaines.

Il ajoute que lorsque la salariée a effectué des heures supplémentaires ultérieurement, elle a été rémunérée, notamment en février 2018 puisque son bulletin de paie mentionne un paiement de la somme de 1 103,84 euros correspondant 50 heures supplémentaires.

Il indique encore que si Mme [Y] était bien créancière de 193,40 heures non rémunérées fin 2017, elle en a récupéré la moitié en repos et elle s’est vue rémunérer l’autre moitié en décembre 2017, soit pour la somme de 2 058 euros.

Il expose encore que la salariée ne justifie pas d’une quelconque autre demande pour effectuer les heures supplémentaires qu’elle allègue avoir réalisées.

Troisièmement, eu égard aux éléments invoqués et produits par chacune des parties, la cour observe que l’employeur évoque une politique générale de limitation drastique des heures supplémentaires mais reste taisant sur les heures mentionnées par la salariée dans ses tableaux.

En outre, si la société [D] démontre incontestablement avoir eu la volonté de réduire le nombre d’heures supplémentaires et transmis des consignes à la hiérarchie intermédiaire en ce sens, elle n’allègue aucune mesure concrète et effective pour les limiter à défaut de les supprimer totalement sans se préoccuper de la charge de travail en elle-même alors par ailleurs qu’il ressort de ses propres écrits que dans le service Finance elle est conséquente, spécialement une fois par mois lors des périodes de clôture.

Plus avant, la seule circonstance que dans ce contexte la salariée n’ait pas sollicité ou obtenu l’autorisation d’un supérieur pour effectuer des heures supplémentaires rendues nécessaires par la charge de travail n’est pas de nature à exclure l’existence d’heures de travail effectives dans la réalité et ce d’autant que l’employeur ne justifie pas que les heures supplémentaires qu’il a accepté de payer en 2018 avaient bien toutes été autorisées comme il l’exigeait.

En définitive, la cour retient comme établie la réalisation d’heures supplémentaires par la salariée. Par confirmation du jugement entrepris la société [D] est condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 16 511 euros brut, outre la somme de 1 651,10 euros brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 8 mars 2022.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L. 8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle. Le caractère intentionnel du travail dissimulé est caractérisé lorsqu’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. L’intention ne peut être déduite du seul recours à un contrat inapproprié.

En l’espèce, d’une première part, l’élément matériel du travail dissimulé est établi eu égard au fait que l’employeur n’a pas porté sur les bulletins de paie l’ensemble des heures de travail effectuées par le salarié.

D’une seconde part, l’intention délibérée est suffisamment établie dès lors que l’employeur avait connaissance de la charge de travail des salariés du service Finance notamment à chaque période de clôture, qu’il a souhaité supprimer la réalisation d’heures supplémentaires sans alléguer de mesures concrètes et effectives pour alléger la charge de travail individuelle de ses salariés et en supprimant la remontée effective des plannings pour vérifier les heures de travail réalisées. Les supérieures hiérarchiques étaient au demeurant destinataires des courriels adressés à des heures matinales ou au contraire tardives par la salariée. Au surplus, la salariée a adressé un courriel à sa hiérarchie le 23 mars 2020 évoquant avoir réalisé la semaine précédente 46h15 sans que l’employeur ne justifie d’une quelconque suite donnée à cette interpellation. Il est donc suffisamment établi que l’employeur ne pouvait pas ignorer l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées.

En conséquence, confirmant le jugement déféré, la société [D] est condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 19 473,42 euros net, au titre du travail dissimulé avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur le non-respect des durées maximales du travail

D’une première part, selon l’article L. 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret;

2° En cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19.

L’article L.3121-19 du même code dispose qu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

Selon l’article L.3121-20 du code du travail, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

D’une deuxième part, il résulte de ces dispositions relatives à la durée du travail que les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et de ceux fixés par les textes susvisés, qui incombe à l’employeur (Soc., 17 janvier 2024, pourvoi n° 22-20.193).

D’une troisième part, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation (Soc., 26 janvier 2022, pourvoi n° 20-21.636).

En l’espèce, la salariée produit un courriel du 23 mars 2020 dans lequel elle indique avoir réalisé 60 h45 eu égard à ses horaires en journées travaillées et aux heures supplémentaires effectuées le week-end.

L’employeur reste taisant sur les faits évoqués dans ce courriel.

Il est donc suffisamment établi un manquement de l’employeur au titre de la durée maximale du travail.

En revanche, pour apprécier l’étendu du préjudice et sans inverser la charge de la preuve, la cour observe qu’alors que Mme [Y] produit des tableaux des heures qu’elle allègue avoir travaillées pour l’intégralité de la période triennale de rappel de salaire, lesquels ne laissent pas apparaître d’autres manquements aux durées maximales.

Confirmant le jugement déféré, la société [D] est condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur le licenciement

— Sur le motif économique

Aux termes de l’article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

La réorganisation qui répond moins à une nécessité économique qu’à une volonté de l’employeur de privilégier le niveau de rentabilité de l’entreprise, ne peut constituer un motif économique justifiant le licenciement (Soc. 22 septembre 2009, n°08-44.147 ; Soc., 3 novembre 2011, pourvoi n°10-21.337 ; Soc., 5 mars 2014, pourvoi n°12-25.035).

La cause économique d’un licenciement s’apprécie au niveau de l’entreprise ou, si celle-ci fait partie d’un groupe, au niveau du secteur d’activité du groupe dans lequel elle intervient.

Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué.

En conséquence, ne méconnaît pas les règles de la charge de la preuve relatives à l’étendue du secteur d’activité du groupe dans lequel intervient l’entreprise, la cour d’appel qui, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a constaté, en prenant en considération l’activité des sociétés du groupe et l’activité propre de l’employeur, que celui-ci relevait d’un secteur d’activité plus étendu que celui qu’il avait retenu.

Dès lors que l’employeur ne démontrait pas la réalité de difficultés économiques au sein du secteur d’activité à prendre en considération, la cour d’appel en a exactement déduit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Soc., 31 mars 2021, pourvoi n° 19-26.054).

Les juges du fond doivent donc s’attacher à caractériser les menaces qui pèsent sur la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe ainsi que la nécessité de prendre des mesures d’anticipation afin de préserver l’emploi. A cet effet, le juge ne peut se borner à énoncer « des motifs d’ordre général » (Soc 14 décembre 2011, pourvoi n° 10-11.042 ; Soc., 4 juillet 2012, pourvoi n°11-13.493).

En l’espèce, la société [D] fonde le licenciement économique de la salariée sur la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et non sur le motif de l’existence de difficultés économiques comme elle le confirme dans ses conclusions et elle précise expressément que le secteur d’activité concerné est Trauma et Extrémités.

Elle expose qu’elle est l’une des deux filiales du groupe Wright Medical Group ayant fait l’objet d’une fusion acquisition par le groupe Stryker le 11 novembre 2020 afin que ce dernier renforce sa position sur le marché mondial de la traumatologie et des extrémités.

Premièrement, elle met en avant dans la lettre de licenciement que « les secteurs d’activités concernés par le projet sont soumis à un environnement de marché dégradé depuis plusieurs années. Ces fortes contraintes sur le marché de l’orthopédie incluant :

— De fortes pressions sur les prix depuis plusieurs années dans un contexte de maitrise des dépenses de santé ;

— L’évolution des besoins en cohérence avec les réductions des achats, impactant directement les fournisseurs du secteur ;

— Le report, voire l’annulation de certaines opérations en raison de la pandémie actuelle de covid-19 incluant une baisse générale des achats dans le secteur ;

— L’adaptation de certaines entreprises aux évolutions de marché, contraintes de rationaliser leurs activités pour diminuer leurs coûts de production et tenter de préserver leurs marges. A cet égard, il est possible de noter un certain nombre de consolidations sur le marché telles que celles opérées par Zimmer ou Medtronic ;

— L’augmentation des groupements d’achat des hôpitaux, ayant pour conséquence le fait que les médecins ne soient plus les décideurs des dispositifs médicaux (au profit de groupements d’achat) entraînant également une baisse de prix ;

— La réduction du nombre de fournisseurs avec lesquels les hôpitaux choisissent de contracter.

Ces tendances devraient se maintenir dans les années à venir, avec notamment une pression sur les prix qui devraient continuer à s’accentuer dans un marché en consolidation.

Pour les fournisseurs des entreprises de ce secteur, ce contexte implique :

— Une concurrence accrue entre les fournisseurs, entraînant la mise en place de stratégie de prix agressives de la part de certains concurrents pour compenser le déclin du marché (les principaux concurrents de la société étant Zimmer Biomet Holdings Inc. (Zimmer), DePuy Synthes (une société de Johnson & Johnson) et Smith & Nephew Plc (Smith & Nephew) ;

— La banalisation progressive de certains produits, fabriqués selon des standards internationaux qui permettent une interchangeabilité des différents fournisseurs en fonction de facteurs de prix ou de qualité ;

— En conséquence, un pouvoir de négociation de plus en plus important des clients sur les fournisseurs de dispositifs médicaux. Ainsi, le prix de vente de dispositifs médicaux sur le marché a baissé, conduisant certaines entreprises à accepter des contrats à marge négative afin de préserver leurs clients et les contrats attachés à ces derniers. »

Cependant, alors que la salariée, conteste l’existence d’une quelconque menace sur la compétitivité de l’entreprise pour justifier une réorganisation, l’employeur se fonde exclusivement au soutien de ses affirmations formulées dans la lettre de licenciement et reprises ci-dessus sur les éléments de la note économique d’information au CSE qu’il a rédigée, sans les corroborer par un quelconque autre élément objectif versé aux débats.

Plus avant, comme le relève la salariée, « la baisse générale des achats dans le secteur » ou encore « la baisse des prix » invoquées ne sont objectivées par aucune donnée ou aucun autre élément en ce sens. Mme [Y] justifie au demeurant de travaux en cours au sein de la plateforme de production de la société [D] située à [Localité 5], lesquels ne peuvent s’expliquer que par une prévision de la hausse des ventes. Elle justifie encore sans être contredite que les deux exemples pris pour évoquer la baisse des prix, à savoir celui des prothèses de hanche et de genoux sont inopérants dès lors que l’activité concernant ces deux produits a été cédée en 2016.

S’agissant de la thèse selon laquelle le paysage concurrentiel s’est renforcé, la salariée fait valoir sans être démentie qu’aucun nouveau concurrent ne s’est implanté sur le marché et qu’au demeurant il ressort du rapport SECAFI que le groupe Wright Medical acquis par Striker est le numéro 1 mondial du secteur « Upper » et qu’il bénéficiait de 33% de parts de marché en 2020.

La société [D] ne démontre donc pas suffisamment la réalité des fortes contraintes sur le marché trauma et extrémités qu’elle invoque.

Deuxièmement, l’employeur soutient dans la lettre de licenciement que « dans ce contexte, les résultats de Strycker France et de [D] SAS se sont fortement dégradés : En France, avec une dégradation des résultats depuis 2017 :

— Fragilité structurelle illustrée par les importantes variations des performances économiques de Stryker France (résultat passant de 3,3 millions d’euros en 2016 à un résultat déficitaire de 15,6 millions d’euros en 2017, suivi d’une hausse de 2,3 millions d’euro en 2018, puis d’une nouvelle baisse de 0,7 million d’euros en 2019, en raison d’une forte concurrence sur les produits standards entrainant une pression sur les prix ;

— Erosion constante du taux de profit de [D] SAS avec un résultat opérationnel négatif depuis 2017 malgré un chiffre d’affaires en augmentation (151 mEuros en 2017 vs. 181 mEuros en 2019) ;

— Dégradation du résultat opérationnel de [D] SAS qui devient fortement négatif en 2017 passant de +6,7mEuros à ' 7,5 mEuros par rapport à 2016, pour se maintenir à -0,6 mEuros en 2018 et 2019 ;

— Des résultats nets consolidés structurellement négatifs pour les entités françaises du groupe Wright Medical auquel appartient [D] SAS avec -12 mEuros en 2017, -6,5mEuros en 2018 et 1,9 mEuros en 2019 ;

— Le chiffre d’affaires de la division T&E (France) est en dégradation nette de 4% passant de 51,4 mEuros à 49,4mEuros, soit une baisse de 9% par rapport au budget prévisionnel 2020 s’élevant à 54,3 mEuros.

A horizon 2022, les perspectives incluent la poursuite de cette tendance. Si rien n’était fait, le résultat opérationnel de [D] SAS devrait rester constamment négatif. »

Or, le licenciement ayant été prononcé au 31 décembre 2021, les éléments chiffrés ne mentionnent ni l’année 2020 sauf pour une prévision, ni au moins partiellement l’année 2021 si bien que la persistance des difficultés évoquées dans une période proche du licenciement n’est pas démontrée, notamment :

— le graphique concernant le résultat net consolidé des entités françaises du groupe Wright medical montre un résultat déficitaire s’amenuisant très significativement entre 2017 et 2019 mais l’année 2020 n’est pas mentionnée ni au moins les premiers éléments de l’année 2021 ;

— le graphique du résultat opérationnel de [D] SAS mentionne des données de 2016 à 2019.

Quoique l’employeur verse aux débats les comptes consolidés de la société [D] notamment pour l’année 2020, il n’exploite pas les données et n’en tire aucun moyen dans ses conclusions.

A l’inverse, la salariée produit des pièces comptables dont il résulte un chiffre d’affaires net de 133 776 158 euros pour la société [D] en 2021, soit une évolution de 35 699 355 euros par rapport à 2020 et un bénéfice de 31 005 189 euros. Elle verse également aux débats un compte de résultat de la société Stricker France des pièces comptables mettant en évidence un bénéfice de 765 555 067 euros en 2021.

Si ces éléments chiffrés ne permettent pas d’appréhender la réalité du secteur Trauma et Extrémités, il appartenait à l’employeur de justifier, tant dans la lettre de licenciement que dans la présente procédure, des résultats pour ce secteur en particulier.

De la même manière que précédemment, alors que la réalité des difficultés évoquées est contestée par la salariée, l’employeur se fonde exclusivement dans ses écritures sur la note économique d’information au CSE laquelle révèle des données chiffrées ou des graphiques dont la source est mentionnée «Stricker» et non corroborée par d’autres éléments objectifs. Il en va notamment ainsi du graphique relatif à l’évolution du chiffre d’affaires T&E Stryker en France.

Troisièmement, la salariée produit un rapport rédigé par SECAFI relatif à l’analyse de la situation économique et financière de la politique sociale et des orientations stratégiques à la demande du CSE dont il résulte notamment :

— (p.6) que l’acquisition par Striker de Wright medical va lui permettre d’accélérer sa croissance et améliorer ses performances, notamment en indiquant que la gamme « épaule » de Wright Medical affiche de solides perspectives de croissance et de solides positions de marché. L’analyste indique que « cette acquisition est en premier lieu animée par des synergies offensives pour trouver des relais de croissance ce qui est un élément très positif pour [D]. Cette opération de croissance externe s’inscrit dans un mouvement de concentration des acteurs du secteur : les leaders se voient obligés d’acquérir ses rivaux challengers pour continuer leur croissance et cible plus particulièrement les entreprises pouvant contribuer à leur croissance avec des produits connaissant déjà le succès. ['] L’amélioration des résultats en bénéficiant des synergies et d’économies d’échelle : objectif de retour sur investissement supérieur à 7 % après 5 ans, soit selon nos calculs 1,2 à 1,5 milliard de dollars de marges supplémentaires à dégager d’ici 5 ans’ ».

— (p.10) à propos de l’analyse des parts de marché sur le segment « upper » (monde), « des priorités du groupe tournée vers la poursuite de la croissance, principalement sur le « upper » (moteur de la croissance » en continuant de superformer le marché et la concurrence : le groupe Wright est devenu n°1 mondial en 2 ans, avec une année d’avance par rapport à l’objectif initial. Et le groupe vise de nouveau une croissance très ambitieuse sur la période à venir 2020-2023 : une croissance annuelle moyenne de +14,4 % sur la période 2020-2023 pour atteindre 40 % de part de marché. »

— (p.27) la société [D] présente des particularités importantes qui sont déterminantes dans la constitution de ses résultats : poids des achats et ventes intra-groupe (75 % des ventes réalisées en internes) « pilotés » par des prix de transferts ; refacturations internes ; répartitions des frais communs via les management fees’ Autant de mécanismes qui conduisent à ce que les résultats d’exploitation restant au sein de [D] ne soient pas le réel reflet de l’activité économique globale portée par les salariés. L’analyse des niveaux de résultats de [D] ne permet pas d’apprécier la performance de l’entreprise et sa contribution à la performance économique du groupe.

— (p.36) « [D] bénéficie d’une structure financière saine mais la solidité de l’ensemble est à analyser au périmètre du groupe ».

En définitive, eu égard à ces éléments, l’employeur ne démontre pas suffisamment la réalité des menaces qui pèsent au niveau du secteur d’activité Trauma et Extrémités, commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, pour justifier une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

— Sur la recherche de reclassement

Premièrement, aux termes de l’article L.1233-4 du code du travail, l’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Deuxièmement, selon l’article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Aux termes de l’article D. 1233-2-1, alinéa II, du même code, dans sa rédaction modifiée par le décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017, ces offres écrites précisent l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste.

A défaut de l’une de ces mentions, l’offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc., 23 octobre 2024, pourvoi n° 23-19.629).

En l’espèce, la société [D] soutient à raison qu’elle n’était pas tenue d’adresser à Mme [Y] de manière personnalisée les offres de reclassement et qu’elle pouvait parfaitement diffuser par tout moyen une liste de postes disponibles à l’ensemble des salariés.

En revanche, il ressort, tant de ses écritures que de la pièce C n°9 à laquelle elle renvoie, que les listes de postes disponibles qu’elle a diffusées largement se bornaient à indiquer l’intitulé du poste à pourvoir, les horaires de travail, la fonction, la localisation du poste, l’interlocuteur RH responsable pour le poste, la date d’ouverture, le temps de travail et le statut du poste.

Or, ce faisant, ces listes ne mentionnaient pas le niveau de rémunération, de telle manière qu’elles étaient imprécises et la société [D] ne pouvait se dispenser d’indiquer l’ensemble des informations détaillées prévues par l’article D. 1233-2-1 du code du travail précité quand bien même elle avait assuré une large diffusion des coordonnées du service des ressources humaines et que par conséquent elle estimait que la salariée pouvait obtenir toutes les informations détaillées des postes à pourvoir.

Il est ainsi caractérisé un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

En conséquence, eu égard aux développements précédents relatifs au motif économique et au manquement à l’obligation de reclassement, par confirmation du jugement déféré, il est dit que le licenciement économique notifié le 31 décembre 2021 à Mme [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les prétentions indemnitaires

Premièrement, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, eu égard à son ancienneté de plus de sept ans et au salaire brut de référence de 3 331,24 euros, compte tenu du fait qu’elle a certes retrouvé un emploi quelques mois plus tard mais avec un salaire légèrement inférieur confirmant le jugement déféré, la société [D] est condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 12 000 euros brut au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jugement du 18 novembre 2022.

Deuxièmement, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

Dans le cas d’espèce, la salariée relève que le rapport SECAFI a retenu que « le projet est fortement générateur de risques psychosociaux ['] tant sur le manque de visibilité à différents niveaux que sur le manque d’évaluation de la charge de travail pendant la période transitoire et en situation cible ». Il ajoute que la direction a annoncé le projet de réorganisation le 7 janvier 2021 et qu’elle a été licenciée le 31 décembre de la même année.

Cependant il ressort de l’accord collectif (P. 41) que la société [D] a mis en place un dispositif d’accompagnement psychologique dès l’annonce du projet afin de proposer à chaque salarié qui le souhaiterait un point d’écoute et d’échange mais encore qu’une information a été donnée à l’ensemble des salariés dès l’annonce du projet sur les moyens mis en place pour assurer l’accompagnement psychologique individualisé de chacun des salariés qui l’estimerait nécessaire.

Dans ces conditions, il n’est pas établi de manquement de la société [D] à son obligation de prévention et de sécurité, ni au-delà une quelconque faute de sa part sur un autre fondement non précisé, à l’origine du préjudice moral dont se prévaut Mme [Y].

Confirmant le jugement entrepris, Mme [Y] est déboutée de sa demande de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral.

Sur la publication et l’affichage des décisions

Eu égard aux dommages et intérêts précédemment octroyés, la publication et l’affichage tant du jugement de première instance que de la présente décision apparaissent inopportunes.

Confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, Mme [Y] est déboutée de ses demandes de publication et d’affichage des décisions.

Sur les documents de fin de contrat

Confirmant le jugement entrepris, il y a lieu d’ordonner à la société [D] de remettre à la salariée un bulletin de paie, une attestation France travail et un certificat de travail conformes au présent arrêt sans toutefois prévoir dès à présent une astreinte.

Sur la capitalisation des intérêts

En application de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, la société [D], partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la société [D] à payer à Mme [Y] la somme de 1 200 euros pour la première instance et la somme de 1 500 euros pour la procédure d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les parties sont déboutées du surplus de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes, sauf en ce qu’il a :

Dit que le motif économique est établi,

Y ajoutant,

CONDAMNE la société [D] à payer à Mme [B] [Y] la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil,

ORDONNE à la société [D] de remettre à la salariée un bulletin de paie, une attestation France travail et un certificat de travail conformes au présent arrêt,

DEBOUTE Mme [Y] du surplus de ses demandes principales et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE la société [D] de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [D] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président