COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 03 AVRIL 2025

N° 2025/

PR/FP-D

Rôle N° RG 21/02532 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BG7GW

[J] [K]

C/

S.A.S. ABYLSEN SUD

Copie exécutoire délivrée

le :

03 AVRIL 2025

à :

M^e Stéphane CHARPENTIER, avocat au barreau de NICE

M^e Jean-françois JOURDAN, avocat au barreau D’AIX-EN-

PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 13 Janvier 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00454.

APPELANT

Monsieur [J] [K], demeurant Chez [P] – [Adresse 2]

représenté par M^e Stéphane CHARPENTIER, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.S. ABYLSEN SUD demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Jean-françois JOURDAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et par M^e Cyril JUILLARD, avocat au barreau de LYON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 05 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Avril 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Avril 2025

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée indéterminée, M. [K] (le salarié) a été embauché par la société Abylsen Sud SAS (l’employeur) à compter du 6 juin 2012 en qualité d’ingénieur chercheur -consultant moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 375 euros.

La relation de travail a été régie par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 22 décembre 2017, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement fixé le 22 janvier 2018.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 25 janvier 2018 et lettre simple, l’employeur a notifié au salarié le licenciement pour faute grave selon les termes suivants :

Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé le 22 janvier 2018 à 9 heures en nos locaux, auquel vous vous êtes présenté, accompagné de Monsieur [P] [A] -salarié d’Abylsen Sud et au cours duquel nous vous avons exposé les motifs conduisant à envisager votre licenciement.

Nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les motifs exposés lors de cet entretien et que nous reprenons ci-après.

Pour rappel, vous avez été engagé par la Société Abylsen Sud, en contrat à durée indéterminée, à compter du 6 juin 2012 en qualité d’ingénieur Chercheur – Consultant.

Votre dernière mission débutée le 1 er décembre 2016 chez notre client Orange Business Service (O.B.S.), ayant pour objet « Le développement d’un portail web pour Air France », et qui devait se prolonger au cours de l’année 2018, a finalement dû prendre fin en décembre 2017.

En effet, vous avez eu une attitude particulièrement inadaptée et contraire à celle attendue de nos consultants en mission auprès des clients de la Société Abylsen Sud.

Ainsi lors d’une réunion de suivi de projet du 12 novembre 2017, notre client O.B.S. nous a informé que vous aviez formulé le souhait d’être embauché directement au sein de leur entreprise. Une telle situation va à l’encontre des stipulations de votre contrat de travail et a mis la Société O.B.S. dans une situation délicate et inconfortable tant vis-à-vis de vous que de notre Société.

Une telle demande est parfaitement intolérable et de nature à préjudicier les intérêts économiques de la Société Abylsen Sud.

Suite à cet événement votre comportement au sein de leur structure s’est fortement dégradé. Notre client a ainsi eu à se plaindre de votre attitude non professionnelle et négative, de vos relations exécrables et irrespectueuses à l’encontre de certaines personnes travaillant à proximité ou sur le projet, d’un total mutisme sur l’avancement de vos travaux, d’une absence de collaboration avec les autres professionnels investis sur le projet commun, ou encore d’une communication très lapidaire. Vous vous êtes ainsi mis volontairement en marge de votre projet, n’hésitant pas, au surplus, à conserver votre casque de musique pendant vos heures de travail, ce qui constitue de graves manquements à vos obligations contractuelles et la diffusion d’une image fortement négative de notre Société auprès de son client.

Au vu de ces différents éléments et lors d’une nouvelle réunion de suivi de projet du 18 décembre 2017, le client nous a indiqué que votre comportement intolérable avait entrainé une dégradation de l’ambiance de travail au sein de leur service. En conséquence, le client a décidé de mettre fin au projet dès le 29 décembre 2017.

Outre votre refus persistant de communiquer et votre comportement particulièrement inadapté, l’absence de développement du projet du fait de votre absence volontaire et manifeste d’implication, ont entrainé une perte de confiance du client envers la Société Abylsen Sud. Cette attitude provoque à ce jour une perte de part de marché pour la Société Abylsen Sud qui doit déplorer le non renouvellement du projet, alors même que sa poursuite était prévue pour l’année 2018, et entraine ainsi un préjudice financier direct.

Ce comportement est d’autant plus intolérable qu’il avait déjà été constaté lors de précédentes missions. Nous avions alors fait preuve de mansuétude, vous laissant l’opportunité de vous ressaisir et de vous investir dans de nouveaux projets auprès d’autres clients de la Société Abylsen Sud.

En effet, lors d’une précédente mission au sein de la Société WEVER, initialement fixée du 8 juillet 2016 au 8 janvier 2017, mais rompue de manière anticipée dès le 22 juillet 2016, des problèmes similaires étaient apparus. Votre attitude avait alors découlé sur un litige commercial avec notre client qui refusait de régler votre intervention, nous contraignant à engager une procédure judiciaire à son encontre pour recouvrer le montant dû.

Également, votre mission chez le client Active Asset Allocation (A.A.A. 03) qui s’est déroulée du 18 avril 2016 au 10 mai 2016, a découlé sur un refus de notre client de régler vos prestations suite à votre comportement inadapté et à votre travail infructueux.

Ces différents manquements à vos obligations contractuelles ont directement conduit à la perte des clients WEVER et A.A.A. qui n’ont, depuis, plus fait appel aux compétences de notre société.

Ainsi, ces situations successives, dont vous êtes à l’origine, portent fortement préjudice à la Société Abylsen Sud. Outre l’image déplorable que vous véhiculez auprès de nos clients, la Société Abylsen Sud a dû constater la fin anticipée de projets sur lesquels vous étiez en mission, et même la perte de toute relation contractuelle avec des clients acquis de longue date. Votre comportement particulièrement fautif porte ainsi préjudice aux intérêts économiques de la Société Abylsen Sud et ne peut être toléré plus longtemps.

Les tentatives d’explications apportées lors de l’entretien préalable du 22 janvier n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Dans ces conditions, nous ne pouvons pas envisager votre maintien au sein de nos effectifs.

Votre licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis ni de licenciement, prend donc effet à compter de la date d’envoi de cette lettre.(')

Par requête reçue le 23 mai 2018, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse aux fins de contester le licenciement dont il avait fait l’objet et obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

L’affaire a fait l’objet d’une radiation administrative à l’audience du 20 mars 2019. Les parties ont, par requête reçue le 21 mars 2019, demandé la remise au rôle de l’affaire.

L’affaire a fait l’objet d’une seconde radiation administrative à l’audience du 16 octobre 2019.

Les parties ont, par requête reçue le 5 novembre 2019, demandé la remise au rôle de l’affaire.

Par jugement du 13 janvier 2021 le conseil de prud’homme de Grasse a :

REQUALIFIE le licenciement de Monsieur [E] [K], en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

DEBOUTE le demandeur, Monsieur [J] [K], au titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi.

DIT que la demande d’écarter le montant maximum d’indemnisation est sans effet.

CONDAMNER la société ABYLSEN SUD à payer à Monsieur [E] [K] les sommes suivantes :

4 792,35', à titre d’indemnité de licenciement ;

7 725,00', à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 772,50' de congés payés y afférent ;

4 984,93' à titre d’heures supplémentaires, outre 498,49' de congés payés y afférent ;

ORDONNE à la société ABYLSEN SUD à remettre à Monsieur [E] [K] le bulletin de salaire et l’attestation POLE EMPLOI modifiés dans un délai de 15 jours, le tout sous astreinte de 50,00 ' par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision, ladite astreinte étant limitée à 60 jours.

Le Conseil de céans se réservant expressément le droit de sa liquidation.

ORDONNE la capitalisation des intérêts.

ORDONNE l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

CONDAMNE la SARL ABYLSEN SUD, à régler à Monsieur [E] [K] la somme de 1 500 ' au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

CONDAMNE la SARL ABYLSEN SUD aux entiers dépens.

REJETTE toutes autres demandes plus amples ou contraires.

Le salarié a interjeté appel de cette décision le 18 février 2021.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 31 décembre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. [K] demande à la cour d’appel de :

Recevoir Monsieur [J] [K] en toutes ses demandes, fins et conclusions.

Le RECEVOIR en son appel et l’y déclarer bien fondé.

CONFIRMER le jugement rendu, le 13 janvier 2021, par le Conseil de prud’hommes de Grasse, en ce qu’il a :

Condamné la société ABYLSEN SUD à payer à Monsieur [K] les sommes suivantes :

—  4792,35 ', à titre d’indemnité de licenciement ;

—  7725,00 ', à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 772,50' de congés payés y afférent ;

—  1500 ', au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ; ordonné à la société ABYLSEN SUD à remettre à Monsieur [J] [K] le bulletin de salaire et l’attestation POLE EMPLOI modifiés dans un délai de 15 jours, le tout sous astreinte de 50,00 ' par jour de retard à compter du Sème jour suivant la notification de la décision, ladite astreinte étant limitée à 60 jours, le Conseil se réservant expressément le droit de sa liquidation ; ordonné la capitalisation des intérêts ; ordonné l’exécution provisoire de la décision à intervenir ; condamné la SARL ABYLSEN SUD aux entiers dépens.

REFORMER le jugement rendu, le 13 janvier 2021, par le Conseil de prud’hommes de Grasse, en ce qu’il a :

Requalifié le licenciement de Monsieur [J] [K], en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Débouté Monsieur [J] [K], au titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi.

Dit que la demande d’écarter le montant maximum d’indemnisation est sans

Débouté Monsieur [J] [K] du surplus de ses demandes

STATUANT A NOUVEAU

SUR LE LICENCIEMENT

Vu l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT sur le licenciement,

Vu l’article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996, ratifiée par la France le 7 mai 1999,

Vu les articles L 1235-3 et suivants du Code du travail,

Vu la jurisprudence,

Vu les pièces du dossier,

DIRE ET JUGER le licenciement de Monsieur [K] prononcé par la société ABYLSEN SUD est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

DIRE ET JUGER que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable.

CONDAMNER, en conséquence, la société ABYLSEN SUD, à payer à Monsieur [K] la somme de 20.000 Euros, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement à la somme de 15.450 Euros.

SUR LES DOMMAGES-INTERETS POUR PREJUDICE DISTINCT DE CELUI RESULTANT DU LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE

Vu la jurisprudence,

Vu la convention collective applicable,

Vu les pièces du dossier,

DIRE ET JUGER que la précipitation et la légèreté blâmable avec laquelle le licenciement a été prononcé, par la société ABYLSEN SUD, à l’encontre de Monsieur [K], lui confèrent un caractère abusif.

Partant, CONDAMNER la SARL ABYLSEN SUD à verser à Monsieur [K] la somme de 20.000 Euros, à titre à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi de ce chef.

SUR LE RAPPEL DE SALAIRE SUR HEURES SUPPLEMENTAIRES

Vu les articles R3243-1 , L3121-10 et L3121-22 du Code du Travail, Vu la convention collective applicable,

Vu la jurisprudence,

Vu l’article 1315, al. 2 du Code Civil,

Vu les articles 1134 et 1142 du Code civil,

CONDAMNER la SARL ABYLSEN SUD à verser à Monsieur [K] la somme de 7212,25 Euros, à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 721 ,22 Euros, à titre de congés payés y afférents.

SUR LA REMISE DES DOCUMENTS SOCIAUX

Vu, notamment les articles L 1234-19, L3243-2 et R1234-9, Dl 234-6 du Code du travail,

CONDAMNER la SARL ABYLSEN SUD à remettre, sous astreinte de 50 Euros par jour de retard, à Monsieur [K], les documents sociaux suivants rectifiés conformément à la décision à intervenir:

L’attestation destinée POLE EMPLOI, les bulletins de salaire.

EN TOUT ETAT DE CAUSE

DEBOUTER la SARL ABYLSEN SUD de l’ensemble de ses demandes.

Assortir les condamnations à intervenir de l’intérêt légal, avec capitalisation des intérêts.

CONDAMNER, en outre, la SARL ABYLSEN SUD aux entiers dépens de la présente instance.

CONDAMNER également la SARL ABYLSEN SUD à verser à Monsieur [K] une indemnité d’un montant de 3000 Euros, au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 6 août 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société Abylsen Sud SAS demande à la cour d’appel de :

Sur le licenciement pour faute grave de Monsieur [K]

A titre principal

' Infirmer le jugement rendu le 13 janvier 2021 par le Conseil de prud’hommes de GRASSE en ce qu’il a jugé que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave et a condamné la société au versement d’une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents et d’une indemnité de licenciement,

Statuant à nouveau,

' Dire et juger que le licenciement de Monsieur [K] pour faute grave est bien fondé,

En conséquence,

' Débouter Monsieur [K] des demandes formulées à ce titre.

A titre subsidiaire,

' Confirmer le jugement rendu le jugement rendu le 13 janvier 2021 par le Conseil de prud’hommes de GRASSE en ce qu’il a requalifié le licenciement de Monsieur [K] en licenciement pour cause réelle et sérieuse

A titre infiniment subsidiaire,

' Réduire à de plus justes proportions l’indemnisation sollicité au titre d’un licenciement abusif et la ramener à la somme de 7 725 euros si, par extraordinaire, le licenciement était jugé abusif.

En tout état de cause,

' Confirmer le jugement rendu le 13 janvier 2021 par le Conseil de prud’hommes de GRASSE en ce qu’il a débouté Monsieur [K] de la demande formulée au titre d’un prétendu préjudice distinct.

Sur le rappel d’heures supplémentaires

' Infirmer le jugement rendu le 13 janvier 2021 par le Conseil de prud’hommes de

GRASSE en ce qu’il a condamné la société ABYLSEN SUD à payer à Monsieur

[K] les sommes de 4.984,93 ' à titre d’heures supplémentaires, outre 498,49 ' de congés payés y afférents,

Statuant à nouveau,

' Dire et juger que Monsieur [K] est mal fondé à solliciter un rappel de salaire au titre de prétendues heures supplémentaires,

En conséquence,

' Débouter Monsieur [K] des demandes formulées à ce titre.

En tout état de cause,

' Infirmer le jugement rendu le 13 janvier 2021 par le Conseil de prud’hommes de GRASSE en ce qu’il a condamné la société ABYLSEN SUD à payer à Monsieur [K] la somme de 1.500 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, Statuant à nouveau,

' Débouter Monsieur [K] de sa demande de condamnation au titre de l’article

700 du code de procédure civile au titre de la première instance,

' Débouter Monsieur [K] de sa demande de condamnation au titre de l’article

700 du Code de procédure civile au titre de l’instance d’appel,

' Condamner Monsieur [K] à la somme de 3.000' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’instance.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Sur la validité de la convention de forfait en jours

Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-46 du même code, dans sa version applicable au litige, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-42 du code du travail, dans sa version applicable au litige, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La jurisprudence a retenu deux types de sanction en cas de défaut de respect des règles relatives au forfait en jours.

La première, la nullité, est appliquée lorsque les conditions de conclusion de la convention individuelle font défaut : soit en raison de l’absence d’accord collectif prévoyant le recours au forfait en jours ou en cas d’insuffisance de celui-ci. La convention individuelle étant nulle, seul le droit commun est applicable. […]

La seconde sanction retenue par la Cour de cassation, la privation d’effet, vise l’hypothèse où ni l’accord collectif ni la convention individuelle ne sont critiqués, mais où l’exécution du forfait en jours par l’employeur est défectueuse. Dans ce cas, la convention individuelle est privée d’effet (Cass. Soc. 2 juill. 2014, no 13-11.940, Bull. civ. V, no 172).

L’inopposabilité de la convention de forfait entraîne le décompte du temps de travail et des heures supplémentaires selon le droit commun du code du travail, et notamment le paiement d’heures supplémentaires le cas échéant.

M. [K] fait valoir que sa convention individuelle de forfait en jours est nulle aux motifs, d’une part que durant sa période d’emploi il n’a bénéficié que de deux entretiens annuels individuels, soit en juillet 2013 et en décembre 2016 et, d’autre part, qu’il était cadre position 1.2 et donc inférieur à la position 3 concernée par la convention forfait prévue à la convention nationale Syntec.

L’employeur s’oppose à cette demande de rappel de salarie aux motifs que le salarié était soumis à une convention de forfait annuel en jours insérée dans son contrat de travail. Il explique que ses bulletins de paie ont toujours fait référence à un forfait correspondant à 218 jours par an.

Au visa des dispositions des articles 4, 5, 7 et 16 du code de procédure civile, il fait valoir que le salarié a indiqué dans ses conclusions transmises le 3 décembre 2018 qu’il était soumis à une convention de forfait annuel en jours et il ne l’a jamais remise en cause.

Il prétend que le conseil de prud’hommes s’est cru autorisé, de son propre chef, à faire droit à la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires sans prononcer la nullité ou l’inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours et alors que le salarié n’avait formulé aucune prétention relative à sa convention de forfait annuel en jours.

Il ajoute que le conseil de prud’hommes n’a pas invité les parties à présenter leurs observations préalables. Il explique que le conseil de prud’hommes, pour faire droit à la demande du salarié, a comparé les dispositions de l’accord de branche sur le sujet avec la situation du salarié alors que la convention de forfait annuel en jours n’a pas pour source un accord de branche, mais un accord d’entreprise.

En l’espèce, la cour relève que le salarié a été embauché 6 juin 2012 et que le licenciement lui a été notifié par courrier du 25 janvier 2018.

La cour observe que l’employeur ne démontre par aucune pièce avoir respecté l’obligation lui imposant d’organiser un entretien annuel individuel et ne conteste pas le moyen développé par le salarié selon lequel il a bénéficié uniquement de deux entretiens annuels, soit en juillet 2013 et en décembre 2016 durant la relation de travail.

Le moyen tendant à dire que la convention de forfait n’est pas valable est donc fondé, ce dont il résulte que le salarié peut présenter une demande de paiement d’heures supplémentaires.

Sur la réalité des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.

Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% par chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure.

Monsieur [K] sollicite la condamnation de son employeur au versement de la somme de 7 212,25 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées et non payées et 721,22 euros bruts au titre de congés payés afférents.

Il produit aux débats un décompte détaillé journalier de l’heure d’arrivée, de départ et les calculs d’heures entre le 29 août 2016 et le 29 décembre 2017 s’élevant à 340 heures. Il affirme l’avoir remis mensuellement à son employeur.

Il explique avoir accompli, chaque jour, une heure de travail supplémentaire, soit au moins 5 heures par semaine, dans le cadre de ses fonctions, jusqu’à la rupture du contrat de travail, pendant 5 ans et 7 mois.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur conteste que le décompte établi par salarié lui ait été transmis. Il soutient que ce décompte ne repose sur aucune pièce et qu’il est sujet à caution dès lors que le salarié prétend avoir réalisé des heures supplémentaires alors que le nombre d’heures hebdomadaires repris dans son décompte est inférieur à 35 heures. Il indique que dans la semaine 44 de 2016 le salarié dit avoir réalisé 26,29 heures tout en sollicitant 5,29 heures supplémentaires, ou encore, la semaine 18 de l’année 2017 où Monsieur [K] indique avoir réalisé 32,06 heures tout en réclamant 4,06 heures supplémentaires.

A l’appui des faits qu’il allègue, l’employeur produit :

Le contrat de travail du salarié.

En l’espèce, la cour observe que la société, tenue d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées par le salarié, ne produit pas de décompte précis du temps de travail effectif de M. [K].

Pour autant, l’employeur justifie que le salarié prétend avoir effectué des heures supplémentaires à certains moments alors que son propre tableau fait apparaître qu’il a travaillé moins de 35 heures par semaine.

En effet, la cour observe que :

Dans la semaine 44 de l’année 2016, le salarié prétend avoir effectué 5h29 heures supplémentaires alors qu’il indique avoir travaillé 26h29,

Dans la semaine 45 de l’année 2016, le salarié prétend avoir effectué 6h42 heures supplémentaires alors qu’il indique avoir travaillé 34h42,

Dans la semaine 16 de l’année 2017, le salarié prétend avoir effectué 5h17 heures supplémentaires alors qu’il indique avoir travaillé 33h17,

Dans la semaine 18 de l’année 2017, le salarié prétend avoir effectué 4h06 heures supplémentaires alors qu’il indique avoir travaillé 32h06,

Dans la semaine 19 de l’année 2017, le salarié prétend avoir effectué 4h11 heures supplémentaires alors qu’il indique avoir travaillé 32h11,

Dans la semaine 21 de l’année 2017, le salarié prétend avoir effectué 3h45 heures supplémentaires alors qu’il indique avoir travaillé 24h45,

Dans la semaine 22 de l’année 2017, le salarié prétend avoir effectué 4h31 heures supplémentaires alors qu’il indique avoir travaillé 32h31,

Dans la semaine 23 de l’année 2017, le salarié prétend avoir effectué 4h49 heures supplémentaires alors qu’il indique avoir travaillé 32h49,

Dans la semaine 28 de l’année 2017, le salarié prétend avoir effectué 2h56 heures supplémentaires alors qu’il indique avoir travaillé 30h56,

Dans la semaine 30 de l’année 2017, le salarié prétend avoir effectué 1h40 heures supplémentaires alors qu’il indique avoir travaillé 22h40,

Dans la semaine 38 de l’année 2017, le salarié prétend avoir effectué 2h07 heures supplémentaires alors qu’il indique avoir travaillé 16h07 ayant été en partie en congés payés,

Dans la semaine 44 de l’année 2017, le salarié prétend avoir effectué 3h39 heures supplémentaires alors qu’il indique avoir travaillé 31h39,

Dans la semaine 52 de l’année 2017, le salarié prétend avoir effectué 4h59 heures supplémentaires alors qu’il indique avoir travaillé 32h59.

Le décompte du salarié indique qu’il se prévaut de 340 heures supplémentaires non payées donnant lieu à une majoration de 25%, soit un montant total de rappel de salaire de 7 212,25 euros (340 x (16,97 (taux horaire) + 4.2425 (majoration 25%)) = 340 x 21,2125 = 7212,25.

Selon le décompte qu’il produit, il ne justifie pas d’avoir en réalité effectué 54,18 heures donnant lieu à une majoration de 25% raison pour laquelle il justifie d’avoir effectué un total de 277h15 donnant lieu à une majoration de 25%, soit un montant de 277 x 21,2125 = 5 875,86 euros.

En conséquence, la cour, infirmant le jugement déféré, condamne l’employeur à payer à M. [K] la somme de 5 875,86 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées et non payées, outre 587,58 euros brut au titre de congés payés afférents.

Sur le licenciement pour faute grave

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave, dont les termes ont été restitués ci-dessus, que la société reproche au salarié :

Chez la société cliente Orange Business Services (la société OBS) :

d’avoir adopté une attitude particulièrement inadaptée et contraire à celle qui était attendue lors de sa mission

et d’avoir formulé le souhait auprès de ce client d’être embauché directement

et ce alors que des problèmes similaires étaient apparus lors d’une précédente mission au sein des sociétés Wever et Active Asset Allocation (société A.A.A.).

Sur les faits reprochés lors de la mission chez la société OBS

L’employeur reproche au salarié :

d’avoir, à une date non précisée par l’employeur, pris l’initiative d’approcher l’entreprise cliente afin de lui faire part de son souhait d’être embauché en son sein et ce en contradiction avec son obligation de loyauté à son égard,

et après le refus du client d’accéder à sa demande, d’avoir adopté une attitude non professionnelle et négative, ne pas avoir communiqué sur l’avancement des travaux ni avoir collaboré avec les autres professionnels.

Sur la demande que le salarié aurait formée auprès du client pour se faire embaucher

L’employeur reproche au salarié d’avoir demandé au représentant de la société OBS de l’embaucher.

Il argue de ce que la demande formée par le salarié a créé un malaise auprès de la société OBS tant dans ses relations avec le salarié qu’avec lui.

A l’appui des faits qu’il allègue, l’employeur verse aux débats :

L’attestation de M. [N].

Le salarié conteste avoir formulé le souhait après de la société OBS d’être embauché et considère que l’attestation de M. [N] est dépourvue de valeur probante en raison du lien de subordination que le lie à l’employeur.

En l’espèce, la cour relève que l’attestation de M. [N], employé de la société Abylsen Sud et déclarant que [M] [H], représentant de la société OBS, l’a informé d’avoir reçu une demande de M. [K] de se faire embaucher chez OBS ne suffit pas à établir la réalité d’une telle demande dès lors que les termes de cette attestation ne sont corroborés par aucun autre élément objectif et notamment par aucune attestation émanant de M. [M] [H] lui-même.

La cour dit que ce grief n’est pas établi.

Sur le grief relatif au comportement non professionnel du salarié

L’employeur reproche au salarié d’avoir, pendant la mission chez la société OBS, soit entre le le 1er décembre 2016 et le 20 novembre 2017 adopté une attitude non professionnelle et négative, ne pas avoir communiqué sur l’avancement des travaux ni avoir collaboré avec les autres professionnels.

Il explique avoir été sous-traité par la société OBS dans le cadre du projet de développement d’un portal web pour Air France.

Il explique avoir reçu un courriel de la société OBS indiquant que son propre client avait demandé que le salarié n’intervienne plus à la fin de l’année dans cette mission.

Il explique que le client, insatisfait, n’a fait appel à ses services que bien plus tard à savoir à compter du 14 juin 2018.

Il conteste que le salarié ait été affecté auprès de la société Air France et prétend que son seul interlocuteur était la société OBS. Il précise que le dossier de compétence a été renseigné directement par le salarié raison pour laquelle la mention indiquant qu’il a travaillé pour Air France n’est pas probante.

Il déclare que la délocalisation d’Air France annoncée en janvier 2018, soit après que la société OBS se soit plainte du manque d’investissement du salarié, est sans incidence sur la réalité et la gravité du comportement du salarié.

En réponse au moyen du salarié selon lequel les poursuites disciplinaires ont été engagées tardivement, l’employeur avance avoir eu connaissance pleine, entière et totale des faits relatifs à la société OBS le 18 décembre 2017 lors d’une réunion de suivi organisée avec le client. Il prétend avoir été diligent dès lors que le salarié a été convoqué à l’entretien préalable par courrier recommandé du 22 décembre 2017. Il explique avoir également tenu compte des congés posés par le salarié en début d’année 2018.

Il ajoute que si la date du 28 novembre 2017 devait être retenue comme étant la date à laquelle il a eu connaissance de l’exactitude des reproches que le client a faits au salarié, ce dernier n’a travaillé que 18 jours entre la tenue de cette réunion et le déclenchement de la procédure de licenciement.

L’employeur soutient que l’employeur est autorisé à prendre en considération des faits antérieurs, quand bien même le délai de prescription des faits fautifs aurait été atteint, dès lors qu’il résulte du même comportement fautif du salarié.

Il fait valoir que le comportement reproché dans les trois missions est bien l’absence volontaire et manifeste d’implication du salarié dans son activité professionnelle, étant à l’origine de l’insatisfaction des clients.

Il explique que le salarié avait parfaitement connaissance des faits reprochés car ils avaient provoqué la rupture anticipée des projets sur lesquels il intervenait.

Il souligne que le salarié savait qu’il devait améliorer son comportement puisque l’entretien annuel d’évaluation pour l’année 2016 faisait état d’une amélioration du relationnel client et de l’intégration des clients et des capacités d’adaptation au cours des 4 derniers mois.

Il argue de ce que l’absence de signature du salarié du compte-rendu d’évaluation ne permet pas à elle seule d’ôter toute force probante à ce document étant précisé que le salarié produit lui-même ledit compte-rendu ainsi qu’un tableau préparé par ses soins. Il ajoute par ailleurs verser aux débats l’agenda de M. [V] faisant apparaître l’entretien du salarié.

A l’appui des faits qu’il allègue, l’employeur verse aux débats :

L’attestation de M. [N],

L’échange de courriels entre le salarié, M. [V] et Mme. [X] entre le 27 décembre 2017 et le 17 janvier 2018,

L’échange de courriels entre Ms. [N], [M] [H] et [V] du 20 novembre 2017,

Le compte-rendu de réunion client du 28 novembre 2017,

Les commandes de prestation de la société OBS du 28 août 2016 au 30 septembre 2017 et du 9 novembre 2017,

L’extrait de l’agenda de M. [V] du 7 décembre 2016.

Le salarié conteste ces manquements et fait valoir que la société OBS n’était pas le client auprès duquel il avait été affecté durant sa mission mais la société Air France. Il explique qu’il s’agit d’une double mise à disposition, la société OBS l’ayant mis à disposition de la société Air France.

Il argue de ce que l’employeur ne pouvait retenir à son encontre une faute grave dans la mesure où il a tardé à engager des poursuites disciplinaires à son encontre, il a été maintenu à son poste de travail durant la procédure disciplinaire et il n’a pas fait l’objet d’une mise à pied conservatoire.

Le salarié fait valoir que les faits reprochés par l’employeur concernant les missions qu’il a accomplies chez les sociétés A.A.A. et Wever datent de plus de deux mois avant l’engagement des poursuites pour les faits que l’employeur lui reproche chez la société OBS.

S’agissant de la mission chez la société cliente A.A.A., le salarié soutient que l’employeur a eu connaissance des fautes qu’il invoque dans la lettre de licenciement par courrier reçu le 12 mai 2016, soit 19 mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire.

En ce qui concerne la mission au sein de la société Wever, il prétend que l’employeur a eu connaissance des faits prétendument fautifs dès le 22 février 2017.

Il argue de ce que le comportement prétendument fautif ne s’est pas poursuivi dans le temps dès lors qu’entre les missions chez le client A.A.A. et la société Wever il a mené à bien une mission chez la société OBS au cours de laquelle aucun grief ne lui a été reproché.

Il avance que les faits reprochés lors des missions chez les sociétés A.A.A et Wever ne sont pas de la même nature que celui qui lui a été reproché chez la société OBS.

Au soutien des faits qu’il invoque, le salarié produit :

La lettre de licenciement,

Plusieurs attestations d’autres collègues,

Ses ordres de mission,

La newsletter de l’UNSA Aérien Air France, le tract d’appel à pétition de la CFDT Air France et le projet d’organisation d’Air France,

Son dossier de compétence.

En l’espèce, la cour rappelle que l’employeur a reproché au salarié, dans la lettre de licenciement, d’avoir adopté une attitude non professionnelle et négative, ne pas avoir communiqué sur l’avancement des travaux ni avoir collaboré avec les autres professionnels.

La cour note que la société OBS a exprimé dans son courriel du 20 novembre 2017 son mécontentement en ces termes :

Bonjour [Z],

Je mets [T] dans la boucle car vendredi le client nous a demandé une sortie d'[J] à la fin de l’année, son comportement s’est considérablement dégradé et cela nous met en grande difficulté. Plus qu’un point de suivi de mission il faudrait s’atteler à son remplacement.

Peux-tu STP nous faire parvenir des Cvs '

La cour relève que ce mécontentement est également visible dans le document de suivi de la satisfaction du client, signé par le client, qui a qualifié de mauvais le professionnalisme du consultant et la qualité relationnelle.

Sur le compte-rendu de la réunion client, établi le 28 novembre 2017, et signé également par la société cliente, la société OBS a fait valoir à l’employeur que la prestation d'[J] [K] ne convient pas. Le client a constaté une dégradation de la communication d'[J], au point qu’il y ait eu des plaintes à ce son sujet. L’ambiance a été dégradé du fait du comportement d'[J] et il y a eu un impact sur les développements du part du comportement d'[J]. La communication inter et intra équipe en a été affectée.

Il y est également indiqué que l’insatisfaction en raison de la prestation réalisée par [J] a conduit la société cliente à mettre fin à la prestation à la fin de l’année 2017 bien que la charge de travail nécessitait de continuer la prestation sur l’année 2018 au moins.

Il résulte des termes de l’ordre de mission que le salarié a été mis à disposition de la société OBS pour développer un portail web pour la société Air France raison pour laquelle la société OBS était en mesure d’apprécier les compétences professionnelles du salarié.

Si la société OBS dans son courriel du 20 novembre 2017 n’a pas précisément indiqué que c’était la société Air France qui s’était plainte de l’attitude du salarié, la cour note qu’il ressort des termes de l’ordre de mission produite par le salarié que le client est clairement identifié comme étant la société OBS, le nom de la société Air France ne figurant que dans l’objet de la mission.

La cour considère que le salarié ne démontre pas l’incidence que la délocalisation d’une partie de l’activité d’Air France ait pu avoir sur la réalité des reproches qui lui ont été faits dans le cadre de sa mission auprès de la société OBS.

Enfin, la cour note que l’employeur justifie, par la production des commandes faites par la société OBS que cette dernière n’a fait appel à l’employeur qu’au mois de juin 2018

Au vu de ce qui précède, la cour considère que ce grief est établi.

L’article L. 1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Les poursuites disciplinaires se trouvent engagées à la date à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire (Cass. Soc., 18 janvier 2011, pourvoi n° 09-43.079, Bull. 2011, V, n° 24 ).

Si les poursuites disciplinaires sont engagées plus de deux mois après la connaissance des faits par l’employeur, la prescription est acquise et le licenciement se trouve dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 5 juillet 2017, pourvoi n° 16-15.475).

Selon une jurisprudence constante, ce n’est pas la date des faits qui constitue le point de départ du délai de prescription mais celle de la connaissance par l’employeur des faits reprochés. Cette connaissance par l’employeur s’entend d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits (Cass. Soc., 17 février 1993, pourvoi n° 88-45.539, Bull V n°55 et Cass. Soc. 28 septembre 2011, pourvoi n°10-17.343). L’employeur, au sens de l’article L. 1332-4 du code du travail, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié même non titulaire de ce pouvoir (Cass. Soc., 23 juin 2021, pourvoi n° 20-13.762, publié ).

Une sanction disciplinaire ne devant pas être décidée dans la précipitation, il est admis que des vérifications puissent être préalablement opérées par l’employeur avant l’engagement de poursuites disciplinaires. C’est alors la date de la connaissance du résultat de ces investigations qui marque le point de départ du délai de prescription (Cass. Soc. 23 mai 2012 pourvoi n°11-11.522).

Lorsque la question est en débat, les juges du fond doivent rechercher à quelle date l’employeur a eu une connaissance exacte et précise des faits qu’il reproche au salarié. ( Cass. Soc., 7 novembre 2018, pourvoi n° 17-14.300, publié )

Lorsque les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites (Cass. Soc., 2 juillet 2015, pourvoi n° 14-10.588 ).

La détermination de la date à laquelle l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité et de l’ampleur des faits imputables au salarié, s’agissant de la preuve d’un fait, relève de l’appréciation souveraine des juges du fond (Cass. Soc., 13 février 2019, pourvoi n° 17-21.514)

La chambre sociale affirme cependant que les dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur de plus de deux mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement et s’il s’agit de faits de même nature ( Cass. Soc., 17 mai 2023, pourvoi n° 21-21.019).

La chambre sociale contrôle la notion de poursuite ou de réitération et qu’il s’agit de faits assimilables ou procédant d’un même comportement (Cass. Soc., 8 décembre 2021, pourvoi n° 20-15.622).

La cour note que l’employeur ne produit aucun élément objectif démontrant la réalité de la réunion qu’il prétend avoir tenue avec la société OBS le 18 décembre 2017.

La cour considère, par conséquent, que l’employeur a eu connaissance des reproches que la société OBS faisait au salarié le 28 novembre 2017, correspondant à la date apposée sur le document de suivi de la satisfaction du client et sur le compte-rendu de la réunion.

La cour relève, après avoir examiné l’ensemble de pièces produites par les parties, que les faits que l’employeur reproche au salarié concernant la mission qu’il a accomplie au sein de la société Wever ont été portés à sa connaissance par courriel du 22 février 2017, soit plus de deux mois avant la lettre de licenciement.

S’agissant des faits reprochés par l’employeur dans le cadre de la mission qu’il a accomplie au sein de la société A.A.A, la cour note que l’employeur en a été informé par courriel du 12 mai 2016, soit plus de deux mois avant la lettre de licenciement.

La cour rappelle que l’employeur a, par courrier recommandé avec accusé de réception du 22 décembre 2017, convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement fixé le 22 janvier 2018.

Pour autant, la cour considère que les faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement chez les trois clients, à savoir les sociétés OBS, Wever et A.A.A. sont des faits de même nature à savoir un manque d’investissement et un comportement inadapté du salarié ayant été à l’origine de l’insatisfaction des clients et que les comportements fautifs se sont réitérés dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement.

La cour dit que ce moyen n’est pas fondé.

Sur les faits reprochés pendant la mission chez A.A.A.

L’employeur reproche au salarié d’avoir fait un travail infructueux chez A.A.A. et avoir adopté un comportement inadapté ayant entraîné le refus du client de régler la prestation.

Il explique que la mission d’une période initiale d’un peu moins d’un mois devait être renouvelée à compter du 10 mai 2016 ce qui n’a pas été le cas car le client a exprimé être déçu de la prestation du salarié.

Il argue de ce que le salarié disposait des compétences nécessaires à l’accomplissement de ces trois missions, étant doctorant développement logiciel/mathématiques, mais n’a pas eu la volonté de mener à bien ses missions.

A l’appui des faits qu’il allègue, l’employeur verse aux débats :

Les échanges de courriels entre M. [N] et M. [I] en date des 11 et 12 mai 2016,

Les courriers de relance pour paiement de l’intervention au sein de la société A.A.A,

Un extrait du grand livre client au 2 janvier 2017.

Le salarié argue de ce qu’il a accompli la mission jusqu’à son terme et conteste la valeur probante du grand livre client au motif qu’il s’agit d’un montage.

Il prétend que l’employeur a souhaité le licencier car il n’avait plus de mission pour lui.

Au soutien des faits qu’il invoque, il produit :

Plusieurs attestations d’autres collègues,

Ses ordres de mission,

Son dossier de compétence.

La cour note que l’employeur a reproché au salarié d’avoir fait un travail infructueux et avoir tenu un comportement inadapté ayant entraîné le refus du client de régler la prestation.

Il résulte des termes de l’ordre de mission qu’elle était prévue du 18 avril 2016 au 10 mai 2016.

La cour note qu’il résulte des termes du courriel du 12 mai 2016 que M. [I], de la société A.A.A, a adressé à M. [N], représentant de l’employeur, qu’ils n’ont pas été satisfaits de la prestation du salarié.

En effet, il a indiqué que le comportement d'[J] nous a effrayé au point de ne plus vouloir lui proposer le poste à pourvoir. Il nous a par deux fois expliquer (') « ce que j’aime, c’est les inter contrats qui permettent de m’instruire et d’être en vacances ». Nous recherchons des collaborateurs vraiment motivés et intéressés par la construction d’une équipe IT FINTECH et prêts à s’investir à 200% sur du long terme.

Si le salarié démontre avoir accompli la mission jusqu’à son terme, il ressort des termes de ce courriel qu’il n’a pas souhaité renouveler la mission en raison du comportement du salarié.

Contrairement à ce que prétend le salarié, l’employeur justifie, par la production des courriers recommandés qu’il a adressés à la société A.A.A. les 5 juillet et 10 octobre 2016 et le 2 janvier 2017 réclamant le solde et des courriels du 26 juillet 2016 que la société A.A.A. n’a pas souhaité régler les factures afférentes. Si le salarié conteste la valeur probante du grand livre client au motif qu’il s’agit d’un montage, la cour note que les dates de la prestation correspondent avec celles de l’ordre de mission.

La cour dit que ce grief est établi.

Sur les faits reprochés lors de la mission au sein de la société Wever entre le 8 juillet 2016 le 22 juillet 2016

L’employeur reproche au salarié d’avoir adopté une attitude inadaptée lorsqu’il était en mission chez Wever ayant d’une part, entraîné la rupture anticipée de la mission et d’autre part, un litige avec la société cliente qui refusait de régler l’intervention faite par le salarié.

Il expose que la mission débutant le 8 juillet 2016 s’est avérée être très courte. Il explique qu’elle devait durer jusqu’au 1er janvier 2017 mais qu’elle a pris fin dès le 22 juillet 2016, soit deux semaines seulement après son démarrage, en raison de l’absence totale d’implication du salarié. Il expose que la société Wever a refusé de régler la facture raison pour laquelle il s’est vu contraint de lui faire parvenir une mise en demeure. A réception de ce courrier, l’employeur prétend avoir eu une conversation téléphonique avec le représentant de la société Wever au cours de laquelle le client a expliqué avoir refusé de payer en raison du comportement démissionnaire du salarié. L’employeur expose que ces propos ont été confirmés par courrier de l’avocat du client.

A l’appui des faits qu’il allègue, l’employeur verse aux débats :

La facture que la société Wever a refusé de régler,

Le courrier de l’employeur à la société Wever en date du 2 janvier 2017

Les courriels de M. [Y] à la société Wever des 1er et 22 février 2017

Courrier de mise en demeure de l’employeur à la société Wever en date du 6 février 2017,

Le courriel de M. [V] du 22 février 2017,

Le courrier de l’avocat de la société Wever du 24 avril 2017,

L’avoir de la société Wever du 30 juin 2017,

Le dossier de compétence du salarié,

La proposition technique et financière concernant le projet au sein de la société Wever.

Le salarié fait valoir que l’échec de la mission est imputable à l’employeur en ce qu’il ne disposait pas des compétences requises.

Il soutient que le compte-rendu de l’entretien annuel de décembre 2016 est dépourvu de valeur probante car il ne l’a pas signé.

Au soutien des faits qu’il invoque, il produit :

Plusieurs attestations d’autres collègues,

Ses ordres de mission,

Son dossier de compétence,

Le compte-rendu d’entretien annuel d’évaluation de 2017.

La cour note que l’employeur a reproché au salarié d’avoir adopté une attitude inadaptée ayant d’une part, entraîné la rupture anticipée de la mission et d’autre part, un litige avec la société cliente qui refusait de régler l’intervention faite par le salarié.

La cour observe que l’employeur justifie, par la production de l’ordre de mission du salarié auprès de la société Wever, que la mission était prévue du 8 juillet 2016 au 8 janvier 2017.

La cour note que le salarié ne conteste pas que cette mission ait pris fin de façon anticipée le 22 juillet 2016 et qu’elle ne s’est pas bien passée, étant précisé que le salarié la qualifie lui-même d’échec.

La cour note qu’il résulte des termes de l’ordre de mission que son objet était le développement logiciel. Si le salarié fait valoir qu’il ne disposait pas des compétences pour mener à bien cette mission, la cour note que l’employeur justifie, par l’analyse du dossier de compétence que le salarié a élaboré lui-même, que ce dernier comptait une expertise en la matière de par sa formation mais également des missions qui lui avaient confiées, soit d’un total de 5 années d’expérience professionnelle en tant que développeur.

La cour relève que M. [V], directeur de la société Abylsen Sud a reproduit, dans un courriel adressé en interne le 22 février 2017, le contenu d’une conversation téléphonique qu’il dit avoir eu avec monsieur [R], représentant de la société Wever, et qui se présente comme suit :

[D],

J’ai eu monsieur [R] aujourd’hui au téléphone concernant l’intervention d'[J] [K], ses propos sont les suivants :

« [J] n’a rien produit pendant 13 jours chez Wever, il n’a même pas démarré à produire quoi que ce soit ! »

« Je ne m’attendais pas à recevoir une facture d’Abylsen puisque rien n’a été produit »

« J’en ai parlé avec d’autres start up, j’estime que l’intervention est un énorme échec »

« On avait l’impression qu’il n’avait pas fini sa formation initiale. »

« Je ne veux plus travailler avec Abylsen »

« [J] m’a envoyé des mails avec adresses mail et des identités différentes, et notamment un mail avec l’identité d’un certain monsieur [G] » Monsieur [R] doit me les transmettre, ça semble très bizarre. »

En l’état, nous avons donc un client supplémentaire très insatisfait des interventions d'[J].

La cour observe que cette insatisfaction à l’égard du salarié est corroborée par les termes du courrier que le conseil de la société Wever a adressé à l’employeur le 24 avril 2017 indiquant que le salarié s’est immédiatement révélé défaillant et inefficace pour accomplir la mission qui lui était confiée. Savoir que celui-ci n’a produit aucune ligne de code correcte durant sa présence au sein de la société WEVER (le chef technical officer de WEVER a dû lui-même contrôler chaque morceau de code créé par M. [K], lesquels ne fonctionnaient pas. Mais encore, il a fallu former M. [K] sur les bases du code informatique, ce qui n’était pas une simple mise à niveau dudit développeur sur la technologie WEVER. (').

La cour note que l’employeur démontre que cette insatisfaction a engendré un litige avec la société Wever qui a refusé de régler les honoraires correspondant à la mission du salarié tel qu’il ressort des courriers de relance, des termes de la mise en demeure et de l’accord final trouvé entre l’employeur et la société cliente.

Au vu de ce qui précède, la cour considère que le grief est établi.

***

La cour observe que le salarié n’avait pas fait l’objet de sanction disciplinaire par l’employeur avant la notification de la lettre de licenciement.

Pour autant, l’employeur démontre, par la production du compte-rendu d’entretien annuel de décembre 2016, qu’il avait qualifié les capacités du salarié en matière d’intégration client et capacité d’adaptation et de relationnel client et satisfaction client d’insatisfaisantes avec une amélioration ces 4 derniers mois.

Si le salarié fait valoir que ce compte-rendu est dépourvu de valeur probante en ce qu’il ne l’a pas signé, la cour observe, d’une part que le salarié ne démontre pas son caractère mensonger et d’autre part, que le compte-rendu qu’il produit, correspondant à la même période et au même format, est vierge à l’exception des certificats du salarié et n’est pas non plus signé.

La cour rappelle, par ailleurs, que contrairement à ce que prétend le salarié il est de jurisprudence constante que la mise à pied conservatoire n’est pas obligatoire pour établir l’existence d’une faute grave.

Au vu de ce qui précède et dans la mesure où le salarié n’a pas tenu compte des observations faites par l’employeur lors de son entretien annuel quant au comportement qu’il devait adopter lorsqu’il était en mission chez un client, la cour considère que l’employeur rapporte la preuve de l’intégralité des faits reprochés au salarié, qui ont eu un impact financier réel sur l’employeur en ce qu’il a perdu deux des trois clients et a engendré un litige avec la troisième société cliente et que ces faits constituent une violation par le salarié des obligations découlant de son contrat de travail rendant impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Le licenciement pour faute grave est donc justifié de sorte que la cour, infirmant le jugement déféré, déboute M. [K] de sa demande tendant à dire que son licenciement pour faute grave n’est pas fondé.

Les demandes financières subséquentes seront également rejetées par voie d’infirmation du jugement.

Sur la remise de documents sous astreinte

Infirmant le jugement déféré, la cour ordonne à l’employeur de remettre à M. [K] une attestation destinée à France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé.

La demande au titre de l’astreinte est rejetée.

Sur la capitalisation des intérêts

Le jugement est confirmé en ce qu’il a ordonné la capitalisation des intérêts échus en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a mis à la charge de l’employeur les dépens de première instance et l’a condamné au versement au salarié de la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance.

La cour condamne l’employeur, succombant, aux dépens en cause d’appel.

La cour condamne l’employeur au versement au salarié de la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

La cour déboute la demande formée par l’employeur au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu, entre les parties le 13 janvier 2021, par le conseil de prud’hommes de Grasse en ce qu’il a :

Fait droit à la demande de capitalisation des intérêts échus en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Mis à la charge de la société Abylsen Sud SAS les dépens de première instance,

Condamné la société Abylsen Sud SAS au versement à M. [K] de la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance.

INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT,

DIT que la convention de forfait en jours est inopposable à M. [K],

CONDAMNE la société Abylsen Sud SAS à payer à M. [K] la somme de 5 875,86 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées et non payées, outre 587,58 euros brut au titre de congés payés afférents.

DIT que le licenciement pour faute grave de M. [K] est fondé,

DEBOUTE M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE M. [K] de sa demande d’indemnité de licenciement,

DEBOUTE M. [K] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis,

ORDONNE à la société Abylsen Sud SAS de remettre à M. [K] une attestation destinée à Pôle Emploi devenu France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé,

DEBOUTE M. [K] de sa demande au titre de l’astreinte,

CONDAMNE la société Abylsen Sud SAS aux dépens en cause d’appel,

CONDAMNE la société Abylsen Sud SAS au versement à M. [K] de la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

DEBOUTE la société Abylsen Sud SAS de sa demande formée au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT