COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 22 MAI 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 22/10878 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJ2PO

[M] [H] ÉPOUSE [B]

C/

Etablissement [1]*

Copie exécutoire délivrée

le : 22/05/2026

à :

M^e Barbara SOUDER-VIGNEAU, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 336)

M^e Stéphanie ROCHE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AIX-EN-PROVENCE en date du 07 Juillet 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00368.

APPELANTE

Madame [M] [H] ÉPOUSE [B], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Barbara SOUDER-VIGNEAU, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

Etablissement [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Stéphanie ROCHE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 02 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de  :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

M. Fabrice DURAND, Président de chambre

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Mai 2026, délibéré prorogé au 22 mai 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Mai 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [M] [H] épouse [B] a été embauchée par la SA [1] selon contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 10 mai 2005 en qualité de téléconseillère, la relation de travail étant régie par la convention collective de la banque.

A compter du 22 janvier 2009, la salariée a été affectée à l’agence [1] de [Localité 1] [Localité 2] en qualité de chargée d’accueil, moyennant une rémunération fixe mensuelle de 23 940 euros brut.

En 2010, Mme [H] épouse [B] a été mutée au sein de l’agence d'[Localité 3] pour exercer les fonctions de chargée d’accueil.

En 2011, l’intéresée a été affectée à l’agence d'[Localité 4] pour exercer les fonctions de chargée d’accueil.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 7 avril 2014, Mme [H] épouse [B] s’est vu notifier un avertissement.

A compter du 1er septembre 2014, la salariée a été affectée à l’agence de [Localité 5].

A compter du 3 septembre 2014, Mme [H] épouse [B] a été absente en raison d’un arrêt de travail pour grossesse pathologique, suivi d’un congé maternité et d’arrêts de travail pour maladie.

Selon avis du 20 mai 2016, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte au poste de conseiller d’accueil, à tous postes en contact avec la clientèle et l’argent mais apte à un poste prenant en compte ces restrictions.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 juillet 2016, la SA [1] a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 2 août suivant.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 août 2016, l’employeur a notifié à Mme [H] épouse [B] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Invoquant notamment des faits de harcèlement moral et contestant le bien-fondé du licenciement, Mme [H] épouse [B] a, par requête reçue au greffe le 7 août 2018, saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, lequel s’est déclaré en partage de voix le 20 avril 2021.

Par jugement en date du 7 juillet 2022, le juge départiteur a :

— débouté Mme [H] épouse [B] de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la rupture du contrat de travail ;

— rejeté toute autre demande ;

— condamné Mme [H] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée à la salariée le 11 juillet 2022 et à l’employeur le lendemain.

Selon déclaration électronique enregistrée au greffe le 27 juillet 2022, Mme [H] épouse [B] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant son infirmation en ce qu’il a :

'DEBOUTE Madame [M] [H] épouse [B] de sa demande au titre du harcèlement moral et de la rupture du contrat de travail qui étaient les suivants : ' A titre principal, ANNULER l’avertissement du 7.04.2014. CONDAMNER l’employeur à verser à la salariée une somme de 500,00 €uros à titre de dommages et intérêts pour usage abusif du pouvoir disciplinaire. JUGER que la mise en oeuvre de la mutation sur [Localité 6] est constitutive d’une sanction disciplinaire illégitime. CONDAMNER l’employeur à verser à la salariée une somme de 5.000,00 €uros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. JUGER que l’employeur n’a pas exécuté son obligation contractuelle d’exécuter de bonne foi le contrat de travail en mettant loyalement en oeuvre le congé parental de Madame [H] épouse [B] CONDAMNER l’employeur à verser à la salariée une somme de 5.000,00 €uros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. CONSTATER l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de Madame [H] épouse [B] CONDAMNER l’employeur à verser à la salariée une somme de 25.000,00 €uros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat. JUGER le licenciement intervenu pour défaut de reclassement suite à une inaptitude consécutive à des faits de harcèlement moral comme étant nul. CONDAMNER l’employeur à verser à la salariée une somme de 4.246,92 €uros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 424,69 €uros à titre de congés payés y afférents. CONDAMNER l’employeur à verser à la salariée une somme de 32.076,90 €uros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. A titre subsidiaire, JUGER la clause de mobilité comme étant nulle et de nul effet. JUGER la mise en oeuvre de la clause de mobilité comme étant abusive. JUGER que l’employeur a violé son obligation loyale de reclassement. JUGER le licenciement intervenu comme étant sans cause réelle et sérieuse. CONDAMNER l’employeur à verser à la salariée une somme de 32.076,90 €uros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En tout état de cause, CONDAMNER l’employeur à verser une somme de 2.500,00 €uros au titre de l’article 700 du CPC. ORDONNER les intérêts légaux à compter du jour de la demande en justice et leur capitalisation. CONDAMNER aux entiers dépens.' – REJETTE tout autre demande – CONDAMNE Madame [M] [H] aux entiers dépens.'

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 8 février 2026, Mme [H] épouse [B] demande à la cour de :

'- JUGER l’appel formé par Madame [H] épouse [B] recevable ;

— INFIRMER de la décision rendue par le Conseil de prud’hommes d’AIX EN PROVENCE le 7 juillet 2022, en ce qu’il a :

' DEBOUTE Madame [M] [H] épouse [B] de sa demande au titre du harcèlement moral et de la rupture du contrat de travail qui étaient les suivantes :

' A titre principal,

ANNULER l’avertissement du 7.04.2014.CONDAMNER l’employeur à verser à la salariée une somme de 500,00 €uros à titre de dommages et intérêts pour usage abusif du pouvoir disciplinaire.

JUGER que la mise en oeuvre de la mutation sur [Localité 6] est constitutive d’une sanction disciplinaire illégitime.

CONDAMNER l’employeur à verser à la salariée une somme de 5.000,00 €uros à ttire de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

JUGER que l’employeur n’a pas exécuté son obligation contractuelle d’exécuter de bonne foi le contrat de travail en mettant loyalement en oeuvre le congé parental de Madame [H].

CONDAMNER l’employeur à verser à la salariée une somme de 5.000,00 €uros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

CONSTATER l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de Madame [H] épouse [B]

CONDAMNER l’employeur à verser à la salariée une somme de 25.000,00 €uros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

CONSTATER que la [1] a violé son l’obligation de sécurité de résultat

CONDAMNER l’employeur à verser à la salariée une somme de 25.000,00 €uros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat.

JUGER le licenciement intervenu pour défaut de reclassement suite à une inaptitude consécutive à des faits de harcèlement moral comme étant nul.

CONDAMNER l’employeur à verser à la salariée une somme de 4.246,92 €uros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 424,69 €uros à titre de congés payés y afférents.

CONDAMNER l’employeur à verser à la salariée une somme de 32.076,90 €uros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

A titre subsidiaire,

JUGER la clause de mobilité comme étant nulle et de nul effet.

JUGER la mise en oeuvre de la clause de mobilité comme étant abusive.

JUGER que l’employeur a violé son obligation loyale de reclassement.

JUGER le licenciement intervenu comme étant sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER l’employeur à verser à la salariée une somme de 32.076,90 €uros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

CONDAMNER l’employeur à verser une somme de 2.500,00 €uros au titre de l’article 700 du CPC.

ORDONNER les intérêts légaux à compter du jour de la demande en justice et leur capitalisation.

CONDAMNER aux entiers dépens.'

' REJETTE tout autre demande

' CONDAMNE Madame [M] [H] épouse [B] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de :

I. Sur l’exécution du contrat de travail :

— JUGER que la mutation au sein de l’agence [2] de septembre 2014 constitue une sanction disciplinaire déguisée

— JUGER que la clause de mobilité a été mise en oeuvre de manière déloyale et abusive

— JUGER que le congé parental d’éducation à temps partiel a été mis en oeuvre de manière déloyale

Par conséquence, à titre principal :

— CONSTATER l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de Madame [M] [H] épouse [B]

— CONSTATER le manquement de la société [1] à son obligation de sécurité

— CONDAMNER la société [1] à verser à Madame [H] épouse [B] les sommes de :

* 25.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

* 15.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Par conséquence, à titre subsidiaire :

— CONSTATER l’exécution fautive du contrat de travail par la société [1]

— CONDAMNER la société [1] à verser à Madame [H] épouse [B] la somme de 15.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

II. Sur la rupture du contrat de travail

— A titre principal, PRONONCER la nullité du licenciement de Madame [M] [H] épouse [B] ;

— A titre subsidiaire :

— JUGER que l’inaptitude de Madame [M] [H] épouse [B] résulte du comportement fautif de l’employeur ;

— CONSTATER la violation par la société [1] de son obligation de reclassement ;

— PRONONCER le licenciement de Madame [M] [H] épouse [B] sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence, en tout état de cause :

— CONDAMNER la société [1] à payer et à porter à Madame [M] [H] épouse [B], les sommes suivantes :

* 4.276,92 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 427,69 euros bruts à titre de congés payés sur préavis ;

* A titre principal 32.076,90 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

* A titre subsidiaire, 32.076,90 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* A titre infiniment subsidiaire, 22.454 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

III. Sur l’exécution de l’arrêt à intervenir :

— CONDAMNER la société [1] à verser à Madame [M] épouse [B] la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

— ORDONNER la rectification des documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document manquant ;

— SE RESERVER la liquidation de l’astreinte ;

— JUGER que l’intégralité des sommes allouées à Madame [M] [H] épouse [B], produira intérêts de droit à compter de la demande en justice avec capitalisation, en application des articles 1236-1 et 1237-1 du Code civil ;

— JUGER qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le jugement, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des articles R.444-32, R 444-54.3° et R.444-55 du code du commerce, devront être supportées par la société [1], en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner la société [1] aux entiers dépens ceux d’appels distraits sous affirmation par Maître Barbara SOUDER VIGNEAU d’en avoir fait l’avance.'

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 6 février 2026, la SA [1] demande à la cour de :

'CONFIRMER en toutes ses dispositions la décision dont appel

DEBOUTER Madame [H] de ses demandes, fins et conclusions

La CONDAMNER au titre de l’article 700 du Code de procédure civile à payer à [1] une somme de 2.000 €'.

La clôture est intervenue le 9 février 2026.

MOTIFS

I. Sur la recevabilité de l’appel

L’appel de Mme [H] épouse [B] sera déclaré recevable, celui-ci ayant été interjeté dans le mois de la notification faite à sa personne de la décision de première instance.

II. Sur l’exécution du contrat de travail

A. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [H] épouse [B] allègue avoir subi un harcèlement moral.

* Les faits invoqués par la salariée laissant, selon elle présumer, le harcèlement moral

(1) La délivrance d’un avertissement infondé le 7 avril 2014

La salariée expose avoir été sanctionnée d’un avertissement le 7 avril 2014, l’employeur lui reprochant de ne pas avoir respecté le 14 novembre 2013 les procédures relatives à la sécurisation des fonds, situation ayant conduit à la disparition de la somme de 10 000 euros en espèces. Elle fait valoir que la procédure disciplinaire est irrégulière, en ce qu’elle a été initiée plus de deux mois après les faits censément fautifs, ajoutant que la société ne démontre pas avoir eu connaissance de l’ampleur et de l’imputabilité du manquement allégué à la salariée dans les deux mois précédant la convocation à l’entretien disciplinaire délivrée le 17 mars 2014. Elle fait également grief à l’employeur de n’apporter aucun élément établissant la matérialité du manquement.

Elle verse à l’appui de ses dires :

— la convocation à l’entretien préalable (pièce n°7 de l’appelante) ;

— le courrier d’avertissement (pièce n°8 de l’appelante).

Sur la matéralité du fait invoqué, l’employeur argue de l’absence de toute contestation de la salariée à la suite du prononcé de la sanction. Il ajoute qu’une enquête interne a été nécessaire pour apprécier l’ampleur et l’imputabilité des faits, notamment l’analyse de la vidéosruveillance et des investigations auprès du client à l’origine du dépôt de fonds, de sorte que le point de départ du délai de prescription des faits fautifs a été reporté. Il souligne en outre que la salariée ne conteste pas la disparition d’un sac d’espèces au sein de l’agence à laquelle elle était affectée.

Il produit au soutien de ses assertions :

— le courrier que la salariée lui a adressé le 27 mars 2014 (pièce n°14 de l’intimée) ;

— le relevé des absences de la salariée (pièce n°5 de l’intimée) ;

— la fiche retraçant les différents postes et affectations de la salariée au sein de la société (pièce n°7 de l’intimée).

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l’article L.1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l’appui de ses allégations.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En vertu de l’article L. 1333-2 du code du travail, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Il convient également de préciser que ce n’est pas la date des faits qui constitue le point de départ du délai de prescription mais celle de la connaissance par l’employeur des faits reprochés (Soc. 17 février 1993, nº 88-45.539 ; Soc. 28 septembre 2011, nº 10-17.343).

La charge de la preuve du caractère non prescrit de l’action disciplinaire incombe à l’employeur. Ainsi, lorsque les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il lui appartient d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites, faute de quoi les faits sont considérés comme prescrits (Soc. 30 octobre 2000 nº 98-44.024).

En l’espèce, la SA [1] a notifié à la salariée, par courrier du 7 avril 2014, un avertissement dans les termes suivants :

'Madame,

Au cours de l’entretien préalable que vous avez eu le 27 mars 2014 avec le Directeur de la Direction d’Exploitation Commerciale (DEC) d'[Localité 7], il vous a été reproché les agissements commis dans l’exercice de vos fonctions de Chargé d’Accueil à l’agence d'[Localité 8], agence du périmètre de la DEC. Il vous a informé de notre intention de vous délivrer un avertissement en raison des faits constatés dans le Rapport d’Audit du 7 février 2014 qui vous sont rappelés ci-dessous.

Le 13 novembre 2013, vous avez réceptionné et journalisé un versement d’espèces de 10 000 € d’un client, la société [3]. Ces fonds étaient conditionnés par le client, dans une pochette normalisée 'pneumatique-billet'.

Cette dernière destinée au coffre tirelire n’y a pas été déposée et n’a donc pas été récupérée par les transporteurs de fonds.

La procédure de traitement des espèces décrite dans l’Instruction N°004387 (Gestion des espèces dans les agences) stipule que le coffre tirelire, disposé à proximité du poste de chargé d’accueil, permet de sécuriser immédiatement les espèces destinées aux transporteurs de fonds.

Votre non-respect des procédures n’a pas permis d’assurer la sécurisation des fonds et a entraîné la disparition de 10 000 €, préjudice subi par [1].

Ces manquements amènent [1] à vous notifier, en application de l’article 25 de la Convention Collective de la Banque, le présent avertissement, dont un double sera classé dans votre dossier.' (pièce n°8 de l’appelante)

Il résulte du courrier précité que l’employeur a sanctionné d’un avertissement le fait, pour Mme [H] épouse [B], d’avoir, le 13 novembre 2013, méconnu les procédures de traitement des espèces en ne déposant pas dans le coffre tirelire prévu à cet effet les fonds remis en espèces par un client.

Alors que la charge de la preuve du caractère non prescrit de l’action disciplinaire lui incombe, la société ne verse au débat aucun document établissant la réalisation des investigations alléguées, notamment le rapport d’audit visé dans le courrier de sanction, pas plus que sa connaissance exacte dans les deux mois précédant la convocation à l’entretien préalable intervenue le 17 mars 2014 de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à Mme [H] épouse [B] (pièce n°7 de l’appelante). Aussi, y a-t-il lieu de considérer que les faits sanctionnés de l’avertissement litigieux étaient prescrits à la date d’engagement des poursuites disciplinaires, étant observé à titre surabondant que l’employeur ne produit aucune pièce de nature à caractériser la matérialité des faits reprochés à la salariée, qui les conteste (pièce n°14 de l’intimée), notamment la procédure interne de traitement des espèces censément méconnue.

En conséquence, la cour considère que l’avertissement délivré le 7 avril 2014 est infondé, de sorte que le fait invoqué par la salariée à titre de premier élément du harcèlement moral est matériellement établi.

(2) La mise en oeuvre abusive de la clause de mobilité lors de la mutation au sein de l’agence de [Localité 6]

La salariée soutient que l’employeur a mis en oeuvre de manière abusive la clause de mobilité insérée au contrat de travail lors de son affectation à [Localité 6]. Elle expose d’abord que la mutation est intervenue deux mois après l’avertissement délivré le 7 avril 2014, de sorte qu’elle constitue en réalité une sanction déguisée. Elle précise à ce titre que M. [T], directeur commercial, lui avait clairement indiqué lors de la procédure disciplinaire qu’il était souhaitable qu’elle accepte cette mutation pour éviter que le traitement de son dossier disciplinaire ne remonte au siège de l’entreprise à [Localité 9]. Elle ajoute que cette mutation s’est faite en méconnaissance de l’accord d’entreprise du 3 décembre 2015 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévoyant en son article 5.2 qu’en cas de mobilité géographique en France d’un salarié dont le conjoint, concubin ou partenaire de pacte civil de solidarité (PACS) travaille à la [1], l’entreprise recherchera systématiquement et le plus rapidement possible pour le conjoint, concubin, partenaire de PACS une affectation dans une zone géographique permettant au couple de préserver la proximité familiale et, à défaut, lui proposera le bénéfice d’une action de formation en vue d’un changement de métier au sein de l’entreprise. Elle expose en outre que sa mutation n’est pas justifiée par les intérêts légitimes de la société. Elle souligne également que cette mutation porte une atteinte disproportionnée à son droit à la vie privée et familiale, lui ayant imposé un déménagement, un trajet domicile/travail de plus de 45 km et un temps de transport entre 40 minutes et 1 heure, ainsi qu’une distance de 55 km entre son nouveau lieu de travail et celui de son concubin en violation des dispositions de l’accord d’entreprise précité, alors que son fils était scolarisé à [Localité 7]. Elle fait enfin grief à l’employeur de l’avoir indemnisée des frais engagés au titre de la mutation sur la base d’un barème erroné applicable dans l’entreprise, cette dernière retenant à tort le barème de la zone 5 concernant les Alpes de Haute Provence, au lieu du barème de la zone 2 concernant la région aixoise au sein de laquelle elle a déménagé.

Elle verse à l’appui de ses dires :

— l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 3 décembre 2015 (pièce n°46-1 de l’appelante) ;

— un document indiquant les montants de l’indemnisation individuelle de M. [B] au titre de la mobilité géographique (pièce n°4 de l’appelante) ;

— la proposition financière faite le 27 avril 2011 par la SA [1] relative au changement de situation de M. [B] (pièce n°5 de l’appelante) ;

— le courrier de convocation à l’entretien préalable à l’avertissement du 17 mars 2014 (pièce n°7 précitée de l’appelante) ;

— la lettre du 7 avril 2014 lui notifiant l’avertissement (pièce n°8 précitée de l’appelante) ;

— la proposition de mutation au sein de l’agence d'[Localité 7] [4] en date du 13 juin 2014 (pièce n°9 de l’appelante) ;

— son courrier de désistement du 14 juin 2014 à la suite de la proposition de mutation précitée (pièce n°10 de l’appelante) ;

— la proposition de mutation au sein de l’agence de [2] en date du 18 juin 2014 (pièce n°11 de l’appelante) ;

— la décision de la commission de surendettement des particuliers du [Localité 10] en date du 14 septembre 2011 arrêtant des mesures recommandées (pièce n°12-1 à 12-1-10 de l’appelante) ;

— la décision de la commission de surendettement des particuliers des Bouches-du-Rhône en date du 25 août 2016 (pièce n°12-2-8 de l’appelante) ;

— le jugement de contestation des mesures recommandées émanant du tribunal d’instance d’Aix-en-Provence en date du 2 mai 2017 (pièce n°12-3-1 de l’appelante) ;

— une attestation de l’employeur datée du 9 juin 2011 faisant état d’une mutation de la salariée et de M. [D] [B] à [Localité 7] et de leur résidence à [Localité 7] dans un logement loué par l’employeur (pièce n°13 de l’appelante) ;

— une attestation de l’employeur datée du 26 août 2014 faisant état d’une mutation de la salariée d'[Localité 7] à [Localité 6] le 1er septembre 2014 (pièce n°14 de l’appelante) ;

— la simulation de l’indemnisation d’une mobilité d’une zone 2 vers une zone 5 au regard de l’instruction n°11049 applicable dans la société (pièce n°68 de l’appelante) ;

— une attestation de la salariée datée du 17 octobre 2016 aux termes de laquelle elle indique assumer à compter du 1er octobre 2016 la charge du loyer du logement mis à sa disposition par l’employeur dans le cadre de sa mutation au sein de la DEC [Localité 7] (pièce n°69 de l’appelante).

Sur la matérialité du fait invoqué, l’employeur expose en réplique que l’assertion de la salariée selon laquelle la mutation constituerait une seconde sanction des faits du 13 novembre 2013 est tardif au regard de l’article L. 1471-1 du code du travail. Il ajoute que la proximité dans le temps entre la proposition de nouvelle affectation et la délivrance de l’avertissement est insuffisante à conférer à ladite mutation un caractère disciplinaire, la salariée ayant en outre exprimé un souhait de mobilité lors de son entretien annuel d’évaluation le 31 décembre 2013. Il fait également valoir que la mobilité géographique mise en oeuvre dans l’entreprise obéit à deux objectifs, le premier étant de garantir la présence dans chaque agence et dans les services centraux de toutes les compétences géographiques nécessaires, tandis que le second tend à éviter que l’appréciation du risque, inhérente au métier de la banque, ne soit affectée par une trop longue relation commerciale avec un même client. Il indique par ailleurs que la DEC d'[Localité 7], à laquelle a été affectée la salariée, regroupe les agences du pays d'[Localité 11] et celles des Alpes de Haute-Provence et que, si l’entreprise a proposé à l’appelante une affectation à [Localité 6], c’est en raison de son refus d’un premier poste proposé au sein de l’agence d'[Localité 7] Faculté au motif que cette affectation impliquait de travailler le samedi, soulignant de plus que le poste à [Localité 6] était le seul conforme aux attentes exprimées par la salariée. Il expose enfin avoir pris en charge, conformément aux dispositions applicables dans l’entreprise, les frais réels engagés par la salariée ainsi que le loyer de son nouveau logement.

Il produit au soutien de ses dires :

— l’instruction n°11049 applicable au sein de la société concernant l’indemnisation individuelle de la mobilité géographique (pièce n°1 de l’intimée) ;

— un courrier de la salariée datée du 27 mars 2014 (pièce n°14 de l’intimée) ;

— le registre unique du personnel de la 'DEC Aix-en-Provence’ arrêté au 31 décembre 2016 (pièce n°2 de l’intimée) ;

— le compte-rendu de l’entretien d’évaluation pour l’année 2013 établi le 6 décembre 2013 (pièce n°15 de l’intimée) ;

— le relevé des absences de la salariée (pièce n°5 de l’intimée) ;

— un tableau relatif au temps moyen de trajet entre le domicile et le lieu de travail pour la catégorie socioprofessionnelle des 'employés', extrait du site 'Observatoire des territoires’ (pièce n°13 de l’intimée)

— le relevé du compte mobilité de la salariée (pièce n°8 de l’intimée).

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La mise en 'uvre d’une clause de mobilité incluse dans le contrat de travail correspond à un simple changement des conditions de travail et non à une modification du contrat de travail qui nécessiterait l’accord du salarié. (Soc., 9 novembre 2005, n° 03-47.732).

La mutation d’un salarié en présence d’une clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail est donc licite et relève du pouvoir d’administration et de direction de l’employeur.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié de prouver l’abus de droit de l’employeur dans la mise en 'uvre de la clause de mobilité prévue dans son contrat de travail, en démontrant que la décision de ce dernier de faire jouer cette clause a été prise, en réalité, pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou qu’elle a été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de toute bonne foi.

Une clause de mobilité ne peut pas être mise en 'uvre par l’employeur si elle entraîne une atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale qui ne serait pas justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Les juges du fond doivent procéder à une telle recherche lorsqu’elle est demandée. (Soc. 14 octobre 2008, n° 07-40.523, Bull. n°192 ; Soc. 13 janvier 2009, n° 06-45.562).

A titre liminaire, il sera relevé que l’employeur ne saurait valablement opposer la fin de non-recevoir tirée de la prescription. En effet, le fait invoqué par la salariée l’est comme fait laissant selon elle supposer un harcèlement moral. L’action fondée sur ledit harcèlement se prescrit par cinq ans, conformément à l’article 2224 du code civil, à compter de la disparition des faits qui en sont à l’orgine, soit en l’espèce le 28 octobre 2015, date de la mise en oeuvre prétendument déloyale du congé parental. Or, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes le 7 août 2018, soit dans le délai de cinq ans précité.

En l’espèce, il n’est pas contesté que le contrat de travail comprend une clause de mobilité. Il ressort des pièces versées que l’employeur a proposé le 12 juin 2014 à la salariée, alors en poste au sein de l’agence d'[Localité 4], une mutation au sein de l’agence d'[Localité 7] [4] au poste de conseiller d’accueil avec portefeuille, proposition acceptée par l’intéressée le 13 juin suivant avant qu’elle ne se désiste le lendemain (pièces n°9 et 10 de l’appelante). Le 18 juin 2014, l’employeur a proposé à la salariée une autre mutation au sein de l’agence de [Localité 5], toujours au poste de conseiller d’accueil avec portefeuille, mutation acceptée le 24 juin 2014, et effective à compter du 1er septembre suivant (pièce n°11 de l’appelante).

Alors que la charge de la preuve de la mise en oeuvre de la clause de mobilité dans des conditions exclusives de la bonne foi ou pour une raison étrangère à l’intérêt de l’entreprise lui incombe, Mme [H] épouse [B] ne verse aucun élément de nature à démontrer que la mutation à [Localité 6] constitue une sanction déguisée, la seule proximité dans le temps entre cette proposition et l’avertissement délivré ne suffisant pas à établir la réalité de cette allégation. De la même manière, elle ne produit aucune pièce démontrant que ce changement d’affectation serait motivé par une raison étrangère à l’intérêt de l’entreprise, la SA [1] justifiant à l’inverse d’une instruction du 28 mai 2008, que l’appelante ne conteste pas connaître, portant sur l’indemnisation individuelle de la mobilité géographique applicable au sein de l’entreprise rappelant que ladite mobilité est nécessaire à l’entreprise pour 'garantir la présence, dans chaque Agence du réseau et dans les Services Centraux, de toutes les compétences professionnelles nécessaires’ et ' éviter que l’appréciation du risque, notion inhérente au métier de la banque, ne soit affectée par une trop longue relation commerciale avec un même client’ (pièce n°1 de l’intimée). Par ailleurs, la salariée ne saurait davantage invoquer la méconnaissance par l’employeur de l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes en date du 3 décembre 2015, ce texte conventionnel n’étant pas applicable à la date de la mutation critiquée.

De plus, alors que la salariée avait exprimé son souhait de mobilité géographique lors de l’entretien d’évaluation du 6 décembre 2013 (pièce n°15 précitée de l’intimée), il sera observé que l’intéressée a motivé son désistement de la proposition de mutation au sein de l’agence d'[Localité 7] Faculté par le fait que cette affectation induisait de travailler le samedi et par sa volonté de passer du temps avec son fils dont elle avait obtenu la garde exclusive, pointant en outre la difficile mise en oeuvre d’un système de garde le samedi par sa famille résidant dans le secteur d'[Localité 12], dont l’éloignement imposerait des trajets à son enfant en plus de ceux déjà accomplis dans le cadre de l’exercice du droit de viste et d’hébergement un week-end sur deux de son père résidant dans le [Localité 10]. Elle avait en outre indiqué souhaiter privilégier le travail du lundi au vendredi ou, à défaut, être affectée à une agence plus proche géographiquement de sa famille. Or, l’affectation à [Localité 6], effective au 1er septembre 2014, soit plus de deux mois après son acceptation par la salariée, impliquait des horaires de travail répartis entre le lundi et le vendredi, conformément à sa demande, ce que l’intéressée ne conteste pas, de sorte que l’atteinte alléguée au droit à la vie personnelle et familiale n’est pas établie. De la même manière, la distance de près de 45 km entre le domicile et le lieu de travail et le temps de trajet moyen de 45 minutes entre ces deux lieux ne suffisent pas à caractériser cette atteinte, les pièces versées ne permettant pas de caractériser l’impact négatif allégué sur la vie personnelle et familiale de l’appelante.

Enfin, l’employeur n’a pas méconnu l’instruction relative à l’indemnisation individuelle de la mobilité géographique applicable dans l’entreprise, contrairement à ce que soutient la salariée (pièce n°1 de l’intimée). En effet, conformément à ce texte, l’employeur a remboursé à Mme [H] épouse [B] sur justificatifs la somme de 8 876,07 euros au titre des frais d’installation dans son nouveau domicile à [Localité 13] dans le cadre de la mutation critiquée (pièce n°8 de l’intimée), cette dernière ne soutenant pas avoir engagé davantage de dépenses que celles lui ayant été effectivement remboursées. En outre, l’appelante a bénéficié à l’occasion du déménagement, conformément à l’instruction précitée, du régime spécial d’indemnisation du logement. Ainsi, la SA [1] a loué un logement sur proposition de la salariée, logement ensuite mis à sa disposition dans le cadre d’un contrat mise à disposition, accessoire au contrat de travail, en exécution duquel l’appelante a réglé à l’employeur une partie du loyer sous la forme d’une redevance d’occupation d’un montant au moins égale au 1/12ème de la valeur locative du bien, le reliquat étant pris en charge par la société (pièces n°15-1 et 16 de l’appelante). Si cette prise en charge a pris fin le 1er octobre 2016, ce n’est qu’en application des dispositions de l’instruction précitée prévoyant la fin du contrat de mise à disposition en cas de rupture du contrat de travail résultant d’un licenciement notamment, étant rappelé que la salariée a été congédiée pour inaptitude le 10 août 2016, soit antérieurement au terme de la mise à disposition. La salariée ne saurait davantage reprocher à l’employeur d’avoir retenu pour la détermination des montants d’indemnisation de la mobilité la zone 2 (agglomération d'[Localité 7]) comme zone de départ et la zone 5 (villes non comprises dans les zones 1 à 4 dont [Localité 6]) comme zone d’arrivée (pièce n°68 de l’appelante), alors que l’instruction dispose que la zone géorgraphique à prendre en compte, tant au départ de la mutation qu’à son arrivée, est celle du lieu d’affectation. Or, l’intéressée quittait une affectation à [Localité 7] pour rejoindre une affectation située à [Localité 6].

En conclusion, au vu des éléments ci-dessus, la cour considère que le fait invoqué, tiré de la mise en oeuvre abusive de la clause de mobilité lors de la mutation à [Localité 6], n’est matériellement pas établi.

(3) La mise en oeuvre déloyale du congé parental d’éducation

La salariée expose avoir sollicité de l’employeur le 9 juin 2015, au terme de son congé maternité, une reprise d’activité à temps partiel (50%) et reproche à l’intimée de lui avoir soumis deux propositions en violation du droit de mener une vie familiale normale et de bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’élever son deuxième enfant dans de bonnes conditions. Elle précise que l’employeur lui a d’abord proposé le 24 juin 2015 une convention à temps partiel parental pour un poste à 80% au sein de l’agence de [Localité 6] [5] en dépit de sa demande d’un temps partiel à 50%, poste situé à plus de 60 km d'[Localité 7] où travaille son concubin et à 50 km de [Localité 13] où elle réside, situation induisant un travail réparti sur cinq jours et des trajets journaliers domicile-travail compris en 1h15 et 2h, et ce sans prise en charge des frais de transport. Elle ajoute qu’après avoir refusé cette première proposition, l’employeur lui a transmis le 27 juillet 2015 une deuxième convention à temps partiel parental pour un poste à 50% situé à [Localité 14] (04), situé à plus de 70km d'[Localité 7] et 60 km de son domicile, sans indemnisation de sa mobilité géographique. Elle indique avoir accepté cette seconde proposition avant de se rétracter le 17 août 2015 en raison des frais importants engendrés et des difficultés d’organisation de la garde de ses enfants le matin, soulignant à l’aune de l’article 37 de la convention collective qu’une mutation impliquant un déménagement ne peut être imposée au salarié qu’en cas de sérieuses nécessités de service. Elle expose ensuite que la société a réitéré sa première proposition de poste à 80% au sein de l’agence de [Localité 5], qu’elle a une nouvelle fois déclinée, avant que l’intimée ne l’informe néanmoins de son affectation au sein de cette dernière agence à compter du 2 novembre 2015. Elle reproche à l’employeur de ne pas avoir mis en oeuvre en application des articles L. 1225-56 et L. 1225-58 du code du travail des actions de formation et bilans de compétences qui auraient permis d’étendre le champ de recherche de la société et d’avoir méconnu l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 3 décembre 2015 qui prévoit la mobilité géographique de couple permettant son affectation dans le même secteur géographique que son conjoint.

Elle verse à l’appui de ses dires :

— une attestation de paiement des indemnités journalières pour la période du 7 juillet 2014 au 17 août 2016 émanant de la caisse primaire d’assurance maladie des Bouches-du-Rhône (pièce n°17-1 de l’appelante) ;

— la demande de congé parental d’éducation à temps partiel en date du 9 juin 2015 (pièce n°6 de l’intimée) ;

— la convention de temps partiel parental après maternité en date du 24 juin 2015 (pièce n°18 de l’appelante) ;

— le document contractuel valant changement de situation en date du 24 juin 2015 (pièce n°19 de l’appelante) ;

— la proposition de mutation faite par l’employeur à M. [D] [B], son conjoint, le 3 mars 2015 (pièce n°70 de l’appelante) ;

— la décision de la commission de surendettement des particuliers du [Localité 10] en date du 14 septembre 2011 arrêtant des mesures recommandées (pièces n°12-1 à 12-1-10 précitées de l’appelante) ;

— la décision de la commission de surendettement des particuliers des Bouches-du-Rhône en date du 25 août 2016 (pièce n°12-2-8 précitée de l’appelante) ;

— le jugement de contestation des mesures recommandées émanant du tribunal d’instance d’Aix-en-Provence en date du 2 mai 2017 (pièce n°12-3-1 précitée de l’appelante) ;

— le courrier de refus de la proposition de poste du 28 juin 2015 adressé à l’employeur (pièce n°20 de l’appelante) ;

— la convention de temps partiel parental après maternité en date du 21 juillet 2015 (pièce n°21 de l’appelante) ;

— le document contractuel valant changement de situation en date du 21 juillet 2015 (pièce n°22 de l’appelante) ;

— le courrier du 25 août 2015 faisant état de ses souhaits d’affectation (pièce n°23-1 de l’appelante) ;

— la convention de temps partiel parental après maternité en date du 31 août 2015 (pièce n°24 de l’appelante) ;

— le courrier de l’employeur aux fins de proposition de poste en date du 11 septembre 2015 (pièces n°25-1 et 25-2 de l’appelante) ;

— le document contractuel valant changement de situation en date du 11 septembre 2015 (pièce n°26 de l’appelante) ;

— son courrier du 17 septembre 2015 valant refus de poste (pièce n°27 de l’appelante) ;

— le courrier de l’employeur en date du 28 septembre 2015 valant affectation au sein de l’agence de [2] (pièce n°28 de l’appelante) ;

— son courrier du 18 octobre 2015 valant refus d’affectation (pièce n°29-1 de l’appelante) ;

— le courrier recommandé avec accusé de réception de l’employeur du 26 octobre 2015 (pièce n°30-1 de l’appelante) ;

— l’instruction n°11049 applicable au sein de la société concernant l’indemnisation individuelle de la mobilité géographique (pièce n°1 de l’intimée) ;

— la simulation de l’indemnisation d’une mobilité d’une zone 2 à une zone 5 au regard de l’instruction n°11049 précitée (pièce n°68 de l’appelante) ;

— une attestation de la salariée datée du 17 octobre 2016 aux termes de laquelle elle indique assumer à compter du 1er octobre 2016 la charge du loyer du logement mis à sa disposition par l’employeur dans le cadre de sa mutation au sein de la DEC [Localité 7] (pièce n°69 de l’appelante).

S’agissant de la matérialité du grief, l’employeur expose répondu aux demandes de la salariée laquelle s’est systématiquement opposée de manière injustifiée aux propositions lui étant faites pour des raisons personnelles évolutives. Il indique que, conformément à l’article L.1225-25 du code du travail, la réintégration de la salariée doit se faire en priorité sur le précédent emploi. Il fait valoir qu’à défaut d’accord des parties sur la répartition des horaires, la fixation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Il expose aussi que la salariée a bénéficié d’une indemnisation dite de mobilité géographique. Il soutient enfin que les dispositions de l’article L. 1225-56 du code du travail ne permettent pas au salarié d’imposer à l’employeur ses choix de poste et de lieu de travail, pas plus que de revendiquer la prise en charge des frais liés au temps partiel sollicité.

Il produit au soutien de ses dires :

— le relevé d’absences de la salariée (pièce n°5 de l’intimée) ;

— la demande de congé parental d’éducation à temps partiel en date du 9 juin 2015 (pièce n°6 de l’intimée) ;

— la fiche retraçant les différents postes et affectations de la salariée au sein de la société (pièce n°7 de l’intimée) ;

— le document contractuel valant changement de situation en date du 24 juin 2015 (pièce n°19 de l’appelante) ;

— les pièces n°20, 21, 22, 25, 27, 28, 29, 30 précitées de l’appelante ;

— l’extrait du compte mobilité de la salariée (pièce n°8 de l’intimée).

Selon l’article L. 1225-47 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 11 mars 2023, pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire a le droit :

1° Soit au bénéfice d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;

2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.

Selon l’article 53.2 de la convention collective, après un congé de maternité ou d’adoption pouvant être prolongé du congé supplémentaire et, éventuellement, d’un congé parental d’éducation, les salariés sont réintégrés dans leur emploi ou dans un emploi similaire. Les mesures nécessaires, notamment de formation, sont prises pour faciliter leur réintégration professionnelle.

En l’espèce, il résulte des pièces produites que Mme [H] épouse [B] a adressé à l’employeur le 9 juin 2015 une demande tendant à la mise en place d’un 'congé parental d’éducation’ à temps partiel à mi-temps à l’issue de son congé maternité prolongé des congés conventionnels, soit à compter du 2 novembre 2015, à la suite de la naissance de sa fille. Elle y précise souhaiter travailler le lundi, le mardi et le mercredi matin (pièce n°6 de l’appelante).

Il n’est pas contesté que l’intéressée bénéficiait d’une ancienneté supérieure à un an lors de la naissance de sa fille, de sorte qu’elle avait droit à la réduction de la durée du travail conformément à l’article L. 1225-47 précité du code du travail.

Le 24 juin 2015, l’employeur a soumis à la salariée une 'convention à temps partiel parental après maternité’ prévoyant la reprise à 80 % par celle-ci de ses fonctions de conseillère accueil avec portefeuille clients au sein de l’agence de [2] qu’elle occupait avant le congé maternité, convention que l’intéressée a refusée par courrier du 28 juin 2015, insistant sur sa volonté de bénéficier d’une réduction de la durée du travail de 50 % pour se consacrer à l’éducation de ses deux enfants, dont son nouveau-né et sollicitant une éventuelle affectation dans les secteurs de [Localité 1] et [Localité 15] (pièce n°20 de l’appelante).

Le 21 juillet 2015, l’employeur a soumis à Mme [H] épouse [B] une seconde 'convention de temps partiel parental’ prévoyant une affectation au sein de l’agence de [Localité 14] (04) à compter du 31 octobre 2015, un temps partiel de 50 % et des horaires de travail uniquement le matin, soit de 8h55 à 12h35 du mardi au vendredi et de 8h55 à 12h56 le samedi (pièces n°21 et 22 de l’appelante), proposition acceptée par la salariée le 27 juillet 2015, avant sa rétractation le 17 août suivant. Dans un courrier du 25 août 2015, l’appelante expose que l’éloignement du site de la nouvelle affectation par rapport à son domicile entraînerait des frais trop importants pour son foyer et argue de difficultés d’organisation, avant de solliciter une affectation à [Localité 7], lieu de travail de son époux et de scolarisation de son fils aîné. Elle y précise souhaiter ne pas travailler le mercredi et formule une demande de temps partiel à 80% incluant le mercredi comme jour non travaillé (pièces n°23-1 et 23 bis de l’appelante).

Le 31 août 2015, la SA [1] a proposé à l’appelante une troisième 'convention de temps partiel parental’ prévoyant une affectation au sein de l’agence de [2], un temps partiel de 80 %, le mercredi étant une journée non travaillée (pièce n°24-1 de l’appelante), que l’intéressée a refusée le 17 septembre 2015.

Par courrier du 28 septembre 2015, l’employeur informe Mme [H] épouse [B] de sa réintégration à son ancien poste au sein de l’agence de [2] à 50%, avec des horaires de travail du lundi au jeudi de 8h40 à 12h05 et le vendredi de 8h40 à 12h05 et de 13h25 à 15h50 (pièce n°28 de l’appelante). Par courrier du 18 octobre 2015, la salariée a refusé cette affectation arguant de son souhait de travailler à [Localité 7] pour se rapprocher du lieu de travail de son époux et de scolarisation de son enfant, ainsi que de difficultés d’organisation et de coût des trajets.

La cour observe que, si l’employeur a initialement proposé un temps partiel à 80% sur son ancien poste, alors que le choix de la durée du travail appartient à la salariée laquelle peut demander sa réduction dans les proportions qu’elle souhaite dans la limite d’une activité à temps partiel hebdomadaire minimale de 16 heures, il a ensuite soumis à l’appelante avant le terme effectif de son congé maternité prolongé des congés conventionnels deux postes à 50 % de conseiller d’accueil avec portefeuille clients, soit un emploi identique à celui occupé par la salariée avant ledit congé et relevant de la même classification, conformément à sa demande, dont le dernier était localisé au sein de l’agence à laquelle elle était affectée avant le congé maternité, étant rappelé que les dispositions de l’article L. 1225-25 du code du travail comme celle de l’article 53.2 de la convention collective prévoient la réintégration de la salariée de retour de congé maternité dans l’emploi qui était le sien avant ce congé.

En outre, si le premier poste à mi-temps proposé se trouvait au sein de l’agence de [Localité 14] (04), soit à une dizaine de kilomètres de [Localité 6], lieu d’affectation de la salariée avant le congé maternité, cette modification du lieu de travail ne saurait traduire la mauvaise foi alléguée de l’employeur. En effet, il est établi que le contrat de travail comporte une clause de mobilité. Or, alors que la bonne foi est présumée, Mme [H] épouse [B] n’établit pas que ladite clause a été mise en oeuvre pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou dans des conditions exclusives de toute bonne foi. De plus, si l’intéressée argue d’une atteinte à la vie privée et familiale, la proposition impliquait de travailler uniquement le matin durant cinq jours, permettant ainsi à la salariée de disposer de tous ses après-midi même avec la réalisation des trajets. Aussi, alors qu’elle vit avec son époux lui aussi salarié de la SA [1], l’appelante ne produit pas d’éléments de nature à déterminer la réparition des horaires de travail de celui-ci, la proposition de mutation au sein de l’agence d'[Localité 4] accepté le 5 mars 2015 par l’intéressé mentionnant uniquement un volume hebdomadaire de 39 heures du lundi au vendredi (pièce n°70 de l’appelante).

Par ailleurs, la salariée ne saurait valablement critiquer la répartition des horaires de travail prévue dans les propositions de la société, dès lors que, faute d’accord des parties, la fixation desdits horaires relève du pouvoir de direction de l’employeur (Cass. soc., 4 juin 2002, pourvoi n°00-42.262). Surtout, les pièces versées n’établissent pas que la proposition de répartition n’était pas compatible avec ses obligations familiales, la première proposition de poste à 50% induisant uniquement de travailler le matin durant cinq jours et la seconde libérant la salariée durant quatre après-midi par semaine, étant rappelé, comme il a développé ci-dessus, que l’intéressée n’apporte pas d’éléments sur les horaires de travail de son époux.

Enfin, Mme [H] épouse [B] ne peut valablement invoquer la violation de l’accord d’entreprise du 3 décembre 2015 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ce texte conventionnel n’étant pas applicable à la date des propositions faites par l’employeur au titre de la réduction du temps de travail, pas plus que la méconnaissance des articles L. 1225-56 et L. 1225-58 du code du travail, l’exercice à temps partiel de l’activité pour élever un enfant n’ayant jamais été mis en oeuvre à la suite du refus des propositions de l’employeur, le contrat de travail ayant été ensuite suspendu de manière continu pour maladie à compter du 31 octobre 2015 (pièce n°5 de l’intimée).

En conclusion, au vu de ce qui précède, la cour estime que le fait invoqué, tiré de la mise en oeuvre déloyale du congé parental, n’est matériellement pas établi.

Si la salariée produit aussi le dossier médical la concernant établi par les services de la médecine du travail (pièces n°47-1 à 47-8 de l’appelante), ainsi que des courriers des docteurs [V], [N] et [L], respectivement neuropsychiatre, psychiatre et neurologue, datés des 13 avril 2023, 1er avril et 25 août 2016 et 23 février 2024 (pièces n°48, 71, 73 et 74 de l’appelante), pointant un état anxiodépressif, la seule délivrance d’un avertissement infondé ne suffit à laisser présumer la commission de faits de harcèlement moral qui induisent une répétition et donc a minima deux faits.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

B. Sur l’obligation de sécurité

La salarié sollicite des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de mettre en oeuvre les mesures de nature à prévenir les agissements de harcèlement moral, ce qui constitue un manquement à son obligation de sécurité. Elle ajoute que sa demande n’est pas prescrite, le manquement étant en cours à la date du licenciement.

L’employeur argue de la prescription de la demande de la salariée en application de l’article L. 1471-1 alinéa 1er du code du travail. Il souligne en outre avoir instauré une procédure interne de prévention du harcèlement moral.

Il importe de rappeler que la fin de non-recevoir tirée de la prescription étant une prétention, elle doit être reprise dans le dispositif des conclusions, à défaut quoi la cour n’en est pas saisie (Soc., 21 septembre 2017, pourvoi n° 16-24.022, Bull. 2017, V, n° 144 et 1ère Civ., 2 février 2022, pourvoi n° 19-20.640).

Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1.

La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures figurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, la SA [1] ne demande pas à la cour, dans le dispositif de ses dernières conclusions, de déclarer irrecevable du fait de la prescription la demande de la salariée au titre du manquement à l’obligation de sécurité, se bornant à solliciter la confirmation du jugement déféré et le rejet des demandes de l’appelante. Or, la décision entreprise précise uniquement aux termes de son dispositif rejeter toutes les demandes des parties. Aussi, la cour n’est-elle pas saisie de la demande de l’employeur tendant à voir déclarer irrecevable la demande de la salariée aux fins de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Si la SA [1] communique un document intitulé 'La prévention du Harcèlement Moral et Sexuel chez [1]' précédé des mentions 'DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES’ et 'PUBLICATION INTERNE’ (pièce n°9 de l’intimée), elle ne produit aucun élément démontrant la diffusion effective de la note précitée auprès des salariés de l’entreprise.

Dès lors, compte tenu de cette carence probatoire, il y a lieu de considérer que l’employeur a méconnu son obligation de mettre en oeuvre les mesures destinées à prévenir les agissements de harcèlement moral et donc son obligation de sécurité.

Cependant, la salariée, sur laquelle pèse la charge de la preuve, ne justifie pas du préjudice qui serait résulté de ce manquement. En effet, le certificat médical du docteur [V] en date du 13 avril 2016 se borne à souligner le lien probable entre l’état anxiodépressif et le licenciement, tandis que dans le dossier de la médecine du travail, le praticien relève chez l’appelante des troubles obsessionnels compulsifs importants et invalidants anciens aggravés par la grossesse, tout en mentionnant un courrier du docteur [N], psychiatre, lequel fait état 'sans précision’ d’un épisode dépressif (pièces n°47-8 et 71 de l’appelante).

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

C. Sur l’exécution fautive du contrat de travail

La salariée sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail. Elle lui fait grief de lui avoir délivré un avertissement infondé, d’avoir mis en oeuvre de manière déloyale la clause de mobilité et le congé parental d’éducation et refusé de l’affecter sur le secteur géographique d'[Localité 16]. Elle indique que les faits invoqués ne sont pas prescrits, ceux-ci ayant perduré jusqu’au licenciement.

L’employeur fait valoir en réplique que la demande est prescrite en application de l’article L. 1471-1 alinéa 1er du code du travail et que les griefs invoqués sont infondés.

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il importe de rappeler que la fin de non-recevoir tirée de la prescription étant une prétention, elle doit être reprise dans le dispositif des conclusions, à défaut quoi la cour n’en est pas saisie (Soc., 21 septembre 2017, pourvoi n° 16-24.022, Bull. 2017, V, n° 144 et 1ère Civ., 2 février 2022, pourvoi n° 19-20.640).

Comme précédemment, la SA [1] ne demande pas à la cour, dans le dispositif de ses dernières conclusions, de déclarer irrecevable du fait de la prescription la demande de la salariée au titre de l’exécution fautive du contrat de travail, se bornant à solliciter la confirmation du jugement déféré et à débouter l’appelante de ses demandes. Or, la décision entreprise précise uniquement aux termes de son dispositif rejeter toutes les demandes des parties. Aussi, la cour n’est-elle pas saisie de la demande de l’employeur tendant à voir déclarer irrecevable la demande de la salariée aux fins de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Comme il a été retenu plus avant, la mise en oeuvre déloyale de la clause de mobilité et du congé parental d’éducation n’est pas caractérisée. La salariée ne peut davantage considérer comme fautif le fait pour l’intimée de ne pas l’affecter sur le secteur d'[Localité 16], la détermination du lieu de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur.

En revanche, il a été jugé plus haut que l’avertissement délivré le 7 avril 2014 était infondé. Aussi, l’usage irrégulier par l’employeur de son pouvoir disciplinaire constitue-t-il une faute contractuelle.

Toutefois, Mme [H] épouse [B], sur laquelle pèse la charge de la preuve, ne démontre pas le préjudice qui serait résulté de ce manquement.

Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

III. Sur la rupture du contrat de travail

A. Sur le bien-fondé du licenciement

1. Sur la nullité du licenciement

La salariée estime que l’inaptitude a pour origine les faits de harcèlement moral subis, de sorte que le licenciement est nul.

L’employeur conteste, quant à lui, tout harcèlement moral.

La cour n’a pas retenu le harcèlement moral, de sorte que le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement.

2. Sur la violation de l’obligation de reclassement

La salariée considère que la société a fait preuve de déloyauté dans la mise en oeuvre de son obligation de reclassement, lui reprochant, alors que le médecin du travail a relevé sa capacité à occuper un poste administratif ou de bureau, de n’avoir proposé aucun poste et de ne pas justifier de recherches auprès de ses divers établissements et des autres sociétés du groupe auquel elle appartient, celle-ci devant produire l’organigramme du groupe pour permettre de vérifier que les recherches de reclassement ont été effectuées dans la totalité des sociétés le composant. Elle lui fait aussi grief de ne pas produire les registres du personnel des autres agences de la région Provence-Alpes Côte d’Azur et de ne pas justifier de la réalité des 51 réponses négatives alléguées.

La société fait valoir en réplique que l’obligation de reclassement est une obligation de moyen. Elle précise avoir échangé avec le médecin du travail sur les postes et aménagements susceptibles d’être proposés, interrogé la salariée sur ses secteurs de prédilection, recherché un poste à partir de sa base d’emplois regroupant toutes les entités du groupe et reçu 51 retours négatifs.

Selon l’article L. 1226-2 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 1er janvier 2017, lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Il importe enfin de rappeler qu’ilappartient à l’ employeur de démontrer qu’ il a satisfait à son obligation de reclassement, comme il doit justifier du périmètre de reclassement qu’il estime être celui à l’intérieur duquel il a recherché des postes de reclassement.

En l’espèce, le médecin du travail a déclaré dans son avis du 20 mai 2016 la salariée inapte au poste de conseiller d’accueil, ainsi qu’à tous postes en contact avec la clientèle et l’argent mais 'apte sur un poste correspondant à ces restrictions’ (pièce n°47-7 de l’appelante).

Il incombe à la SA [1], qui ne conteste pas aux termes de ses dernières écritures appartenir à un groupe (page 28, point 154), de justifier du périmètre de reclassement dans lequel elle estime avoir été tenue de rechercher un poste de reclassement. Or, elle ne verse au débat aucun document, notamment organigramme, permettait à la cour d’apprécier le périmètre du groupe au niveau duquel devait être apprécié le reclassement, se contentant de produire un courriel de M. [J] [G], gestionnaire des ressources humaines de la société, adressé le 31 mai 2016 à Mme [K] [Y], dont la qualité n’est pas précisée, dans lequel le premier indique avoir 'lancé le 30 mai la 'procédure d’inaptitude’ concernant [M] [H] avec mention des restrictions notifiées par la médecine du travail’ et avoir été destinataire de 51 réponses toutes négatives (pièce n°12 de l’intimée), sans précision sur les entités émettrices des retours.

Dès lors, à l’aune de ces éléments, la cour considère que l’employeur a méconnu son obligation de reclassement, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres moyens.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

B. Sur les conséquences financières du licenciement

* Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’indemnité compensatrice de préavis est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à une inaptitude d’origine non professionnelle.

En application des articles L.1234-1 3° et L.1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période.

En l’espèce, Mme [H] épouse [B] bénéficiait d’une ancienneté de 11 ans et 3 mois à la date de notification du licenciement. Elle a donc droit à l’indemnité compensatrice de préavis. Aussi, l’employeur sera condamné à lui verser la somme de 4 276,92 euros brut à ce titre, sur la base d’un salaire mensuel brut non critiqué de 2 138,46 euros, outre celle de 427,69 euros brut à titre d’incidence congés payés afférente.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

* Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il est constant que l’ancienneté qui est prise en compte pour déterminer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, octroyés en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, s’entend de l’appartenance à l’entreprise sans qu’il y ait lieu de retrancher les périodes de suspension du contrat de travail (Soc. 7 décembre 2011, n°10-14.156 ; Soc. 1er octobre 2025, n°24-15.529).

Il résulte des articles L.1235-3 et L.1235-5 du code du travail dans leur version applicable au litige que lorsque le licenciement intervient dans une entreprise comptant au moment du licenciement un effectif habituel d’au moins onze salariés et que le salarié licencié justifiait à la date de la rupture de son contrat de travail d’une ancienneté d’au moins deux ans dans l’entreprise, il peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure aux salaires bruts des six derniers mois.

Au moment de son licenciement, Mme [H] épouse [B], salariée d’une entreprise ayant plus de onze salariés, avait plus de deux années d’ancienneté. Elle peut donc prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure au montant des salaires bruts qu’elle a perçus pendant les six derniers mois précédant son licenciement.

En considération de son âge (37 ans), de son ancienneté (11 ans et 3 mois), de sa qualification, de sa rémunération, des circonstances de la rupture et des éléments produits attestant notamment de l’exercice d’une activité professionnelle à compter du 1er octobre 2018 dans le cadre d’un contrat à durée déterminée puis à durée indéterminée et de la perception de l’allocation d’aide au retour à l’emploi entre le 4 juin et le 17 décembre 2018 (pièces n°63, 63 bis, 63-1, 63-3, 63-4, 63-5, 65, 66-1, 66-2), avant la perception d’une pension d’invalidité de catégorie 1 à compter du 13 janvier 2023 (pièce n°72 de l’appelante), le préjudice subi par Mme [H] épouse [B] sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 12 830,76 euros brut, correspondant à six mois de salaire.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

IV. Sur les autres demandes

Il sera fait droit à la demande de transmission des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, [mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 10 août 2016], certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire récapitulatif) conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit sa notification, sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 9 août 2018, date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, en application de l’article 1231-6 du code civil. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt conformément à l’article 1231-7 du code civil. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal en application de l’article 1343-2 du code civil. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Le droit proportionnel de l’ancien article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 abrogé au 29 février 2016, fixant le tarif des huissiers, devenu l’article R.444-55 du code de commerce, n’est pas dû dans les cas énumérés par le 3º de l’article R.444-53 du même code, soit notamment pour le recouvrement ou l’encaissement d’une créance née de l’exécution d’un contrat de travail. Il n’y a donc pas lieu de faire droit à cette demande de la salariée.

Le jugement de première instance sera infirmé s’agissant des frais irrépétibles et des dépens, sauf en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SA [1], qui succombe, sera déboutée de sa demande faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et condamnée à payer à la salariée la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel, ceux d’appel distraits au profit de Maître Barbara Souder Vigneau.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe,

Déclare recevable l’appel de Mme [M] [H] épouse [B] ;

Confirme le jugement du juge départiteur du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 7 juillet 2022 en ce qu’il a :

— débouté Mme [M] [H] épouse [B] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, tendant à voir dire le licenciement nul et au paiement d’une indemnité de ce chef ;

— débouté la SA [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la SA [1] a méconnu son obligation de reclassement ;

Dit que le licenciement de Mme [M] [H] épouse [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

en conséquence,

Condamne la SA [1] à verser à Mme [M] [H] épouse [B] les sommes suivantes :

—  4 276,92 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 427,69 euros brut à titre d’incidence congés payés afférente ;

—  12 830,76 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Déboute Mme [M] [H] épouse [B] de sa demande de condamnation de la SA [1] au paiement des droits de recouvrement ou d’encaissement ;

Déboute la SA [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile formée en cause d’appel ;

Ordonne à la SA [1] de transmettre à Mme [M] [H] épouse [B] des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, [mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 10 août 2016], certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire récapitulatif) conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit sa notification ;

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette injonction d’une astreinte ;

Dit que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 9 août 2018 ;

Dit que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal ;

Condamne la SA [1] aux dépens de première instance et d’appel, ceux d’appel distraits au profit de Maître Barbara Souder Vigneau.

Le greffier Le président