COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 29 JANVIER 2026

N° 2026/

LD/FP-D

Rôle N° RG 21/09626 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHWSI

[B] [T]

C/

S.A.S. [4]

Copie exécutoire délivrée

le :

29 JANVIER 2026

à :

M^e Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE

M^e Laurent LECANET, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 16 Juin 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 20/00330.

APPELANT

Monsieur [B] [T], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.S. [4], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Laurent LECANET, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Marie-Sophie LANGERON, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 03 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Laurent DESGOUIS, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

M. Laurent DESGOUIS, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 29 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 29 Janvier 2026

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

La SAS [4] (la société) est spécialisée dans le domaine des systèmes et logiciels informatiques.

Suivant contrat à durée indéterminée, elle a engagé M. [B] [T] (le salarié) en qualité de chef de projet, statut cadre, position 2.3, coefficient 150, à compter du 2 novembre 2010.

L’article 2 dudit contrat de travail stipule que « La durée du travail applicable est de 37 heures par semaine. Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur en année pleine à 217 jours, plus un jour au titre de la journée de solidarité, soit 218 jours, et assorti d’un minimum de 11 jours de RTT ».

L’article 3 du même contrat stipule une rémunération brute mensuelle de 4 167 €.

La relation de travail a été soumise à la convention collective du personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, dite « [13] » du 15 décembre 1987.

En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 5 417 €.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 31 mars 2014, la société a convoqué le salarié le 9 avril 2014 en vue d’un entretien préalable à son licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 avril 2014, la société a notifié au salarié son licenciement en ces termes :

« Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable de licenciement qui s’est déroulé le 09 Avril 2014, et pour lequel vous étiez assisté de Monsieur [S] [Z].

Par la présente, nous avons le regret de vous informer de notre décision de procéder à votre licenciement.

Les motifs conduisant à la rupture de votre contrat de travail sont ceux qui vous ont été exposés lors de l’entretien pré-cité. Ils vous sont rappelés ci-après.

Vous avez été embauché le 02 novembre 2010, et exercer à ce jour les fonctions de Directeur de projet, niveau 3.1, coefficient 170, code CGM PM6 au sein de la société [4].

Il s’avère que nous avons à déplorer de votre part, et ce depuis plusieurs mois, un comportement et un manque de professionnalisme non conformes aux exigences inhérentes à votre fonction et à votre niveau hiérarchique. Ce constat vous a été exposé à plusieurs reprises par vos responsables hiérarchiques.

Malgré ces rappels à l’ordre, force est de constater de votre part, une persistance dans votre manque d’engagement caractérisé d’une part par un manque d’implication dans le rôle qui vous a été confié et d’autre part, par un comportement non professionnel ne correspondant pas à ce que nous sommes en droit d’attendre d’un collaborateur ayant votre expérience et de votre niveau de séniorité.

Nous en voulons pour preuve les faits suivants :

Depuis la mise en place de la nouvelle organisation de la service line « Intégration », vous avez été retenu pour assurer la responsabilité d’une unité organisationnelle « FR SI SOLUTIONS IMA EPI EIM MICROSOFT ». Il s’agissait de vous permettre de développer des activités stratégiques autour des technologies [9] et des problématiques de gestion de contenus, et d’assurer la responsabilité opérationnelle de tous les projets de votre périmètre.

Vous refusez systématiquement de vous intégrer dans le process standard de reporting du cluster, ce qui a pour conséquence un défaut de consolidation du chiffre d’affaire de l’entité entrainant une absence de visibilité sur 1/3 du périmètre.

Vous refusez de façon quasi systématique les points hebdomadaires organisés sur le cluster alors que ceux-ci sont planifiés à l’année prétextant a postériori un rendez-vous client.

Vous refusez de vous impliquer dans les plans individuels de développement des collaborateurs alors que le responsable hiérarchique doit être garant des moyens mis en 'uvre pour développer ses équipes.

Le 17 mars 2014 vous avez été sollicité pour remonter en journée les prévisions d’activité « Forecast1 ».

Le 18 mars 2014 vous avez été relancé sur le même sujet en l’absence de réponse.

Le 20 mars 2014 Vous avez été reçu par [R] [K] Directeur de la [11]. Vous lui avez expliqué que vous n’étiez pas en adhésion avec la nouvelle stratégie de l’entreprise et que vous ne souhaitiez plus continuer cette activité.

Le même jour, vous avez été reçu par [D] [O] et [A] [Y] respectivement Directeur de la [12] et Directrice des ressources humaines de cette même entité. Les entretiens se sont terminés par le constat suivant :

« Bon discours, bonne présentation

Très imbu de lui-même, et du paraitre

Nous n’avons pas trouvé l’engagement que l’on doit attendre d’un manager

Se dit en décalage par rapport à [3] »

Conduisant les responsables de cette Service line à s’interroger sur votre réelle motivation à accepter les postes présentés.

Après cet entretien vous avez confirmé à votre Hiérarchie que le poste évoqué avec la [12] ne vous intéressait pas. Vous avez également confirmé que vous étiez dans une logique de sortie et que vous refusiez de fournir les éléments de prévisions mettant en porte à faux toute la planification relative à cet exercice budgétaire. Votre manager a été contraint de demander à un de vos collaborateurs de contribuer à la préparation de ces éléments alors qu’il n’en avait qu’une vision partielle, reportant ainsi la charge de consolidation des données de votre unité sur le responsable des opérations de l’entité à laquelle votre unité et rattachée.

Votre refus d’accepter la moindre consigne de votre manager est totalement contraire à vos obligations contractuelles et constitue une entrave majeure au bon déroulement du service.

Aussi, nous constatons que toutes les tentatives faites par le management de notre entreprise pour vous intégrer dans le fonctionnement normal du Cluster ou vous positionner sur un autre poste dans l’entreprise se heurtent à un manque d’engagement et d’implication.

Nous attendions de la part d’un manager un comportement plus professionnel en adéquation avec votre niveau de responsabilité.

Cette situation ne peut perdurer. Votre comportement est votre attitude sont intolérables et rendent impossibles, sans dommage pour l’entreprise, la poursuite de votre contrat de travail.

Au regard de ce qui précède, nous sommes malheureusement contraints de vous signifier votre licenciement.

Votre préavis d’une durée de trois mois, que nous vous dispensons d’exécuter, débutera à la date de la première présentation de cette lettre (') ».

Suivant requête reçue le 14 mai 2014, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse pour voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes.

Alors que la SAS [4] sollicitait in limine litis de voir déclarer irrecevables les demandes sur le fond formées par le salarié, ce dernier demandait, au dernier état de ses réclamations, à voir déclarer recevables ses demandes, tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 22 juin 2016, le conseil de prud’hommes a :

rejeté la demande d’irrecevabilité soulevée par la SAS [5], selon les dispositions de l’article 126 du code de procédure civile ;

dit que le défendeur, la SAS [4], est bien valablement dans la cause ;

débouté la SAS [5] de l’intégralité de ses demandes fins et conclusions ;

avant dire droit :

ordonné le renvoi de l’affaire à l’audience de bureau de jugement, section encadrement, du 5 octobre 2016 à 9 heures ;

dit que le demandeur, M. [T] [B], devra transmettre ses pièces à son adversaire avant le 01/10/2016 ;

dit que la partie défenderesse, la SAS [4], devra transmettre ses pièces à son adversaire avant le 01/09/2016 ;

dit que le présent jugement vaut convocation à l’audience de renvoi ;

réservé les dépens.

La société a formé appel de cette décision le 29 juin 2016.

Par jugement rendu le 11 janvier 2017, le conseil de prud’hommes a :

ordonné les sursis à statuer dans l’attente de la décision de la cour d’appel d’Aix en Provence actuellement saisie, la radiation de l’instance et son retrait du rôle ;

dit que le réenrôlement par les parties sera subordonné à la production du jugement de la cour d’appel d’Aix-en-Provence ;

dit que la partie la plus diligente devra demander la réinscription de l’affaire au rôle par simple requête ;

réservé les dépens de l’instance, selon les dispositions des articles 695 et 696 du code de procédure civile.

Par arrêt rendu le 29 novembre 2018, la cour d’appel de céans a :

confirmé le jugement déféré en date du 22 juin 2016 ;

y ajoutant :

constaté l’intervention volontaire de la société « [5] », mais la dit mal fondée ;

condamné la SAS [4] à payer à M. [B] [T] la somme de 800 € au titre des frais irrépétibles ;

débouté M. [B] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et dilatoire ;

réservé les dépens.

Par arrêt rendu le 19 mars 2020, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a déclaré irrecevable le pourvoi formé par la SAS [4] à l’encontre de l’arrêt rendu le 29 novembre 2018 par la cour d’appel de céans, condamné la société à payer à M. [T] la somme de 3 000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre dépens.

Après réenrôlement de l’affaire, le conseil de prud’hommes de Grasse a, par jugement en date du 16 juin 2021 :

dit que le licenciement n’est pas fondé sur un motif réel et sérieux, et est abusif ;

dit que la convention de forfait heures est valide ;

fixé le salaire mensuel brut à 5 471 € ;

en conséquence :

condamné la société [4] à verser à M. [B] [T] les sommes suivantes assorties des intérêts légaux à compter de la demande en justice : 32 502 € net d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ordonné la modification des documents sociaux par la société [4] ;

condamné la société [4] à verser à M. [B] [T] la somme de 1 500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

débouté les parties du surplus de leurs demandes, fins ou prétentions.

La cour est saisie de l’appel formé par le salarié le 28 juin 2021.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 15 mars 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour de :

SUR LA PROCEDURE :

DIRE IRRECEVABLES LES DEMANDES DE LA S.A.S. [4], VISANT :

— à faire prononcer la nullité de la saisine de M. [T],

— à faire annuler la procédure prud’homale, le jugement de première instance et l’appel subséquent,

— à annuler la mise en cause de la société [4],

— à annuler la procédure suivie à son égard et le jugement d’appel subséquent.

CONFIRMER le jugement du 22 juin 2016 du Conseil de prud’hommes de GRASSE en ce qu’il a :

— Rejeté la demande d’irrecevabilité soulevée par la SAS [5],

— Dit que la SAS [4] est valablement dans la cause,

— Débouté la SAS [5] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

SUR LE FOND

INFIRMER LE JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes de GRASSE du 16 juin 2021 :

— Heures supplémentaires contractuelles : 4 500€ bruts

— Congés payés afférents : 450€ bruts

— Contreparties obligatoires en repos : 4 917,10€ bruts

— Congés payés afférents : 491,71bruts

— Heures supplémentaires : 66 751,85€ bruts

— Congés payés afférents : 6 675,18€ bruts

— Contreparties obligatoires en repos : 44 653,63€ bruts

— Congés payés afférents : 4 465,36€ bruts

— Indemnité de travail dissimulé : 48 756,88€ nets

— en ce qu’il a limité la condamnation de la société [4] au paiement de la somme de 32 502 € nets assortie des intérêts au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— en ce qu’il a limité le montant des frais irrépétibles de l’article 700 du CPC à la somme de 1 500 € ;

ET STATUANT DE NOUVEAU :

— PRONONCER la nullité et l’inopposabilité du forfait en heures plafonné en jours.

— CONDAMNER la S.A.S [4] au paiement des sommes suivantes :

— Heures supplémentaires contractualisées : 4 500€ bruts

— Congés payés afférents : 450€ bruts

— Contreparties obligatoires en repos : 4 917,10€ bruts

— Congés payés afférents : 491,71bruts

— Heures supplémentaires : 66 751,85€ bruts

— Congés payés afférents : 6 675,18€ bruts

— Contreparties obligatoires en repos : 44 653,63€ bruts

— Congés payés afférents : 4 465,36€ bruts

— Indemnité de travail dissimulé : 48 756,88€ nets

— CONFIRMER LE JUGEMENT POUR LE SURPLUS, en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement n’est pas fondé sur un motif réel et sérieux et est abusif.

— ET Y AJOUTANT, CONDAMNER la S.A.S [4] au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif : 75 000,00€ nets

— ORDONNER sous astreinte de 100 € par jour de retard la délivrance des documents rectifiés suivants : certificat de travail, attestation pour le [10] et bulletins de paye.

— DIRE que les créances salariales porteront intérêts au taux légal capitalisé à compter de la demande en justice.

— CONDAMNER la S.A.S [4] au paiement de la somme de 5.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du C.P.C. et aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 20 décembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

Recevoir la société [4] en ses écritures et l’y déclarer bien fondée ;

EN CONSEQUENCE :

A TITRE PRINCIPAL ;

' Prononcer la nullité de la saisine de Monsieur [T]

' En conséquence, annuler l’ensemble de la procédure prud’homale, le jugement de première instance et l’appel subséquent

A TITRE SUBSIDIAIRE ;

' Annuler la mise en cause de la Société [4]

' Annuler la procédure suivie à son égard, le jugement et l’appel subséquent

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE

' Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que le licenciement de Monsieur

[T] était dépourvu de cause réelle et sérieuse

' Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [T] de ses autres demandes

' En conséquence, statuant à nouveau, Monsieur [T] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

A TITRE PLUS SUBDSIDIAIRE ENCORE ;

' Ramener les demandes de Monsieur [T] à de plus justes proportions ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

' Condamner Monsieur [T] à verser à la Société [4], la somme de 3.000 € au titre de d’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens qui sont recouvrés par Maître Laurent LECANET, Avocat aux offres de droit.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 6 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur la fin de non-recevoir tirée de l’autorité de la chose jugée :

L’article 122 du code de procédure civile dispose que « constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée ».

En l’espèce l’appelant soulève la fin de non-recevoir tirée de l’autorité de la chose jugée pour voir déclarer irrecevables les demandes, formées par la société [4] tendant:

à titre principal, à prononcer la nullité de la saisine de M. [T] et, en conséquence, annuler l’ensemble de la procédure prud’homale, le jugement de première instance et l’appel subséquent ;

à titre subsidiaire, à annuler, d’une part, sa mise en cause et, d’autre part, suivie à son égard, le jugement et l’appel subséquent.

M. [T] soutient ainsi que ces différentes demandes ont fait l’objet d’un rejet par jugement, rendu par le conseil de prud’hommes en date du 22 juin 2016, et confirmé par arrêt, rendu par la cour d’appel de céans en date du 29 novembre 2018.

A l’appui de ses demandes, la société [4] prétend, quant à elle, que l’action de M. [T] était, dès son origine identifiée par la requête déposée au conseil de prud’hommes de Grasse le 14 mai 2014, mal dirigée, dans la mesure où la SAS [3], visée par l’acte de saisine, n’a jamais existé, d’une part, et que la société [3] n’a, de plus fort, jamais été l’employeur de M. [T], d’autre part. Elle fait ainsi valoir que la saisine initiale du conseil de prud’hommes reste, en application des dispositions de l’article 117 du code de procédure civile, entachée d’une irrégularité de fond qui ne peut être couverte par la suite de la procédure. La société [4] prétend ensuite n’avoir jamais été convoquée devant le bureau de conciliation, dans les formes requises par les dispositions de l’article R. 1452-4 du code du travail. Dès lors que ce texte impose la convocation des parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au rang des formalités substantielles, elle soutient que l’ensemble de la procédure est entaché de nullité. Elle prétend enfin qu’il n’existe aucune intervention volontaire à l’instance de sa part.

Partant, la cour relève que les exceptions de procédure et moyens, soulevés devant elle par la société intimée, ont été examinés par le conseil de prud’hommes de Grasse qui les a rejetés par jugement en date du 22 juin 2016.

De plus, elle constate que la cour d’appel de céans a, par arrêt rendu le 29 novembre 2018, confirmé, à l’appui d’une motivation particulièrement circonstanciée, la décision des premiers juges, constant par ailleurs que l’intervention de volontaire de la société « [5] » était mal fondée.

La cour note également que le pourvoi formé à l’encontre de cette dernière décision a été déclaré irrecevable par la Cour de cassation, par arrêt en date du 19 mars 2020.

En outre, et quand bien même le jugement déféré, en date du 16 juin 2021, n’a pas statué sur la demande principale de la société [4] tendant à ce que le conseil déclare irrecevables les demandes formées par M. [T], la cour doit ici rappeler, en premier lieu, qu’il n’entre pas dans ses attributions d’annuler un jugement dont elle n’est pas saisie.

En second lieu, elle doit tout autant rappeler qu’il n’entre pas dans ses attributions d’annuler un arrêt, seule la voie de la cassation pouvant être empruntée de ce chef.

A la lumière de l’ensemble de ces éléments, et ajoutant au jugement entrepris, la cour déclare irrecevables les demandes, formées par la société intimée, tendant à voir :

à titre principal, prononcer la nullité de la saisine de M. [T] et, en conséquence, annuler l’ensemble de la procédure prud’homale, le jugement de première instance et l’appel subséquent ;

à titre subsidiaire, annuler, d’une part, sa mise en cause et, d’autre part, suivie à son égard, le jugement et l’appel subséquent.

II. Sur la nullité et l’inopposabilité du forfait en heures plafonné en jours :

A. Sur le bien-fondé de la demande :

Dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’article L. 3121-38 du code du travail dispose que « La durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois ».

En application des dispositions de l’article L. 3121-40 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, applicable à l’espèce, « la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit ».

En vertu des dispositions de l’article L. 3121-41 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, applicable à l’espèce, « La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires prévues à l’article L. 3121-22 ».

L’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail (application de la loi du 13 juin 1998), annexé à la convention collective Syntec applicable en l’espèce, dispose en son chapitre II intitulé « Dispositions relatives aux horaires de travail » :

En son article 1er que « (') pour les salariés relevant du champ d’application de l’accord », trois types de modalités de gestion des horaires sont a priori distingués à l’initiative de l’entreprise :

« – modalités standard ;

— modalités de réalisation de missions ;

— modalités de réalisation de missions avec autonomie complète ».

En son article 2, intitulé « durée conventionnelle du travail » – qui correspond aux modalités standard, que « La durée hebdomadaire conventionnelle du travail effectif est fixée à 35 heures à compter de la date d’effet précisée au chapitre XI du présent accord. Cette définition ne fait pas obstacle à des dispositions plus favorables qui pourraient exister dans les accords ou les usages des entreprises ».

En son article 3 (1), intitulé « réalisation de missions » que « Ces modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. De plus, en fonction de l’activité de l’entreprise, un accord d’entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d’autres catégories de personnel peuvent disposer de ces modalités de gestion.

Compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches…), le personnel concerné, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis à l’article 3, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales se fera également en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement (chapitre III).

Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.

La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Les dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l’employeur, au-delà de cette limite, représentant des tranches exceptionnelles d’activité de 3,5 heures, sont enregistrés en suractivité. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer ces suractivités qui ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupérations, intercontrats…) par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle retenue.

Ces salariés ne peuvent travailler plus de 219 jours pour l’entreprise, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer les jours accordés aux salariés concernés par ces modalités. Toutefois, ce chiffre de 219 jours pourra être abaissé par accord d’entreprise ou d’établissement, négocié dans le cadre de l’article L. 132-19 du code du travail.

Le personnel ainsi autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

L’adoption de ces modalités de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut de base en vigueur à la date de ce choix ».

En l’espèce, M. [T] demande à la cour de prononcer la nullité et l’inopposabilité du forfait en heures plafonné en jours auquel il est soumis en application des stipulations de l’article 2 de son contrat de travail.

A l’appui de sa demande, il soutient pouvoir se prévaloir des dispositions de l’article 3 (1) de l’accord du 22 juin 1999, relatif au forfait en heures, plafonné en jours, pour la « réalisation de missions ».

M. [T] prétend ainsi que selon la convention collective Syntec applicable, la durée conventionnelle du travail était de 151, 67 heures par mois, alors que ses bulletins de salaire étaient établis sur une base mensuelle forfaitaire de 166, 83 heures, 218 jours par an.

Il expose ainsi que l’attribution de 11 jours de RTT par an ne permettait pas de compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Il en conclut que la société intimée a méconnu les dispositions conditionnant l’application de l’article 3 (1) de l’accord du 22 juin 1999, dont elle ne peut valablement se prévaloir.

M. [T] ajoute que la société n’a pris aucune mesure pour suivre et contrôler son temps de travail, en contravention avec le même article 3, étant observé qu’il n’a jamais eu le moindre entretien de suivi sur son temps et sa charge de travail.

Il produit à cette fin :

son contrat de travail ;

ses bulletins des salaire, couvrant la période du 30 novembre 2010 au 28 avril 2014.

En réplique, la SAS [4] sollicite le rejet de cette demande.

A l’appui de ses prétentions, elle rappelle que M. [T] n’était pas soumis à une convention de forfait annuelle mais bien à une convention en heures sur une base hebdomadaire, assortie d’un plafond annuel en jours correspondant à la modalité de gestion de horaires « réalisation de missions » telle que définie à l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999, relatif à la durée du travail.

Elle conteste ainsi le fait que le salarié puisse se prévaloir de l’organisation d’un entretien annuel individuel, cette obligation n’étant applicable qu’à l’hypothèse, différente, d’une convention annuelle de forfaits jours.

En outre, la SAS [4] soutient, qu’en application de l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999, le temps de travail de M. [T] pouvait être portée de 35 heures à 38, 5 heures de travail hebdomadaire, sans que sa rémunération ne soit affectée par cette variation.

De plus, la société prétend que le salarié ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires, contractuelles et non contractuelles, qu’il invoque.

Partant, la cour constate que l’article 2, intitulé « Durée du travail », du contrat de travail litigieux se lit comme suit :

« En application des dispositions de l’accord de Branche Syntec du 23 juin 1999 et des règles en vigueur dans la branche Systems intégration en matière d’aménagement et de réduction du temps de travail (note du 08 janvier 2001 ' ref. JC-VL-2001.001), le salarié relève de la catégorie « réalisation de mission ».

La durée du travail applicable est de 37 heures par semaine. Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur en année pleine à 217 jours, plus un jour au titre de la journée de solidarité, soit 218 jours, et assorti d’un minimum de 11 jours de RTT. Le nombre de jours de RTT accordé sera calculé au prorata du temps de présence du Salarié ».

Elle constate également qu’aux termes de l’article 3, intitulé « Rémunération », du même contrat de travail, il est stipulé que « Le Salarié percevra, sur 12 mois, une rémunération mensuelle brute de 4 167 €euros. La rémunération précitée est forfaitaire pour une durée de travail hebdomadaire pouvant aller jusqu’à 38 h 30 mn (') ».

Elle constate encore que les bulletins de salaire, produits par l’appelant, mentionnent, sans exception sur la période courant du mois de novembre 2010 au mois d’avril 2014 inclus, une base mensuelle forfaitaire de 166, 83 heures pour une rémunération de 5 417 € bruts mensuels.

La cour retient dès lors, qu’aux termes de ces stipulations contractuelles et sans que cela ne soit contesté, M. [T] a été soumis à une convention individuelle de forfait en heures sur une base hebdomadaire de 37 heures prévoyant :

— d’une part, un décompte de la durée du travail en jours dans la limite d’un nombre maximal de 218 jours annuels incluant la journée de solidarité, des variations de l’horaire de travail dans la limite de 10 % de l’horaire hebdomadaire de 35 heures ;

— d’autre part, une rémunération forfaitaire sur une base de 218 jours travaillés par année civile incluant les heures de travail accomplies dans la limite de 10 % de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, et, que des jours de réduction du temps de travail (RTT) étaient accordés au salarié dans le cadre de l’exécution de ce forfait.

En ce sens, la convention ne contrevient pas aux dispositions des articles L. 3121-38, L. 3121-40 et L. 3121-41 du code du travail, sus énoncées.

Pour autant, la cour retient qu’en application des dispositions de l’article 3 (1) de l’accord du 22 juin 1999, annexé à la convention Syntec « (') La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales se fera également en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement (') ».

Après examen des moyens et des pièces versées au débats, elle relève que la société intimée ne justifie pas avoir satisfait à son obligation de contrôle annuelle du temps de travail, telle qu’elle résulte de la disposition précitée, dès lors que cet employeur ne verse aux débats aucun élément en ce sens.

La SAS [4] ne saurait ainsi valablement soutenir que M. [T] ne peut prétendre au bénéfice des dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail, inapplicables en l’espèce puisque relatives aux modalités de contrôle du temps de travail des salariés en forfaits jours, dès lors que l’accord du 22 juin 1999 précité prévoit expressément, dans l’hypothèse d’un forfait hebdomadaire en heures, limité en jours, l’existence d’une telle obligation.

Dès lors, la cour considère que la convention, conclue par les parties, relevait de la modalité « réalisation de missions » de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, annexé à la convention collective nationale Syntec, sans en remplir les conditions.

A la lumière de l’ensemble des éléments qui précède, la cour dit que la convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures dont question est inopposable au salarié, infirmant le jugement entrepris de ce chef.

B. Sur les conséquences de l’inopposabilité de la convention :

1. Sur les heures supplémentaires :

1Le régime des heures supplémentaires est applicable au salarié à qui la convention individuelle de forfait est inopposable.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois.

Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure.

La durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

Aux termes des dispositions de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016- 1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. L’absence d’autorisation préalable n’exclut pas en soi un accord tacite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires.

En l’espèce, du fait de l’inopposabilité de la convention litigieuse, M. [T] était soumis à la durée légale du travail.

Ce dernier sollicite la condamnation de la société intimée à lui verser la somme de 4 500 € bruts au titre des heures supplémentaires contractuelles ' i. e. comprises entre 35h et 38h30 -, outre 66 751, 85 € bruts au titre des heures supplémentaires non contractuelles ' i. e. au-delà de la 38e heure et demi.

Sur les heures supplémentaires accomplies entre 35 et 38, 30 heures :

S’agissant des heures supplémentaires comprises entre 35 et 38, 30 heures hebdomadaires, soit 15, 16 heures par mois, l’appelant soutient qu’elles lui ont été payées sans majoration.

Il expose à ce titre, en page 20 de ses dernières conclusions, un décompte des heures supplémentaires accomplies entre le mois de novembre 2010 et avril 2014, inclus.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre.

A ces éléments, la société intimée oppose le fait que :

la convention litigieuse était parfaitement licite ;

la rémunération du salarié présentait un caractère forfaitaire, tel que cela ressort de l’article 3 (1), aux termes de laquelle « Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations » ;

le salarié ne démontre pas avoir dépassé la limite des 37 heures hebdomadaires ;

dans l’hypothèse où la convention venait à être invalidée par la cour, il conviendrait de limiter la demande de M. [T] à 1, 5 heures supplémentaires hebdomadaires dans la mesure où le contrat de travail prévoyait une durée de 37 heures et non de 38, 30 heures.

Partant, la cour rappelle que la convention litigieuse a été déclarée inopposable au salarié.

En ce sens, la cour doit faire application de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires, pour examiner l’existence ou non d’heures supplémentaires accomplies entre 35 et 38, 30 heures, sans que l’article 3 (1) de l’accord du 22 juin 1999, annexé à la convention collective Syntec ne puisse venir y faire échec.

Après analyse des moyens et éléments versés aux débats, il convient de relever que la société intimée ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail du salarié.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société ne justifie pas d’éléments contraires à ceux apportés par le salarié ; qu’il y a donc lieu de retenir l’intégralité des heures supplémentaires invoquées au titre des heures contractuelles, soit la somme de 4 500 € bruts, outre 450 € bruts au titre des congés payés y afférents, infirmant le jugement déféré de ce chef.

Sur les heures supplémentaires accomplies au-delà de la 38, 30ème heure :

S’agissant des heures supplémentaires accomplies au-delà de la 38, 30ème heure hebdomadaire, l’appelant soutient avoir travaillé, a minima et de manière effective, de 9h à 20h, avec une heure de pause déjeuner, soit 10 heures par jour, 5 jours par semaines, soit 50 heures par semaine, 41 semaines par an.

Il expose à ce titre, en pages 21 et 22 de ses dernières conclusions, un décompte des heures supplémentaires accomplies entre le mois de novembre 2010 et avril 2014, inclus.

A l’appui de sa demande, il verse en outre :

ses plannings couvrant la période du 28 novembre 2010 au 18 avril 2014 inclus ;

divers courriels professionnels, adressés par M. [T] entre 2011 et 2014.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre.

A ces éléments, la société intimée oppose le fait que :

le salarié ne rapporte pas la preuve suffisante des éléments qu’il invoque, se contentant d’établir une moyenne de 11, 30 heures supplémentaires effectuées chaque semaine ;

dès lors qu’il disposait des outils de communication mis à sa disposition personnelle, le salarié était totalement libre d’adresser des messages de tous types en dehors de ses heures habituels de travail, sans qu’aucune contrainte professionnelle ne l’oblige à le faire ;

les courriels tardifs ou adressés le week-end sont, en réalité, très courts et auraient aisément pu souffrir d’un envoi ultérieur, M. [T] n’ayant reçu aucune instruction de les adresser en dehors de ses heures habituelles de travail.

Après analyse de ces éléments, la cour retient que les plannings produits par l’appelant, qui n’ont pas vocation à l’exhaustivité, signent néanmoins de manière suffisamment précise et circonstanciée un dépassement significatif de la durée légale du travail.

En outre, les divers courriels, adressés par M. [T], tôt le matin, tard le soir, ou les fins de semaines, caractérisent un dépassement de la durée légale du travail. A ce titre, la cour retient que la société intimée ne saurait valablement exciper du fait qu’il s’agirait de tâches accomplies en dehors de toute contrainte de sa part pour faire échec aux prétentions de l’appelant.

En outre, le décompte du salarié tient compte des jours de RTT dont il a bénéficié.

Ainsi, la cour rappelle que la société intimée ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail du salarié.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société ne justifie pas d’éléments contraires à ceux apportés par le salarié ; qu’il y a donc lieu de retenir l’intégralité des heures supplémentaires invoquées au titre des heures non contractuelles, soit la somme de 66 751, 85 € bruts, outre 6 675, 18 € bruts au titre des congés payés y afférents, infirmant le jugement déféré de ce chef.

2. Sur les repos compensateurs :

L’article L. 3121-11 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016 applicable au litige, prévoit une contrepartie obligatoire en repos uniquement pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, lequel, en l’absence d’accord, est fixé par décret (actuellement 220 heures). Elle s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.

La contrepartie obligatoire en repos est égale à 50% du temps effectué en heures supplémentaires pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

L’indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

En l’espèce, l’appelant sollicite la condamnation de la SAS [4] à lui payer la somme de :

4 917, 10 € bruts au titre du repos compensateur sur les heures supplémentaires contractuelles, comprise entre 35 et 38, 30 heures hebdomadaires ;

44 653, 63 € bruts au titre du repos compensateur sur les heures supplémentaires accomplies au-delà de 38, 30 heures hebdomadaires.

Il mentionne, en page 24 de ses dernières écritures, le décompte circonstancié des sommes réclamées ainsi que des heures correspondantes.

La société intimée s’oppose à ces demandes, faisant valoir l’absence de démonstration des heures supplémentaires effectivement effectuées.

Partant, il n’est pas contesté que le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au salarié s’établit à 130 heures, ceci résultant en outre des dispositions de l’article 33 de la convention collective Syntec, applicable en l’espèce.

Par ailleurs, il n’est pas davantage contesté que la société intimée emploi de manière habituelle 1 900 salariés.

De plus, la cour rappelle que la SAS [4] a été condamnée à payer à M. [T] des sommes au titre des heures supplémentaires, accomplies à titre contractuel et non contractuel.

Il résulte de ce qui précède que le salarié a accompli, entre novembre 2010 et avril 2014, au-delà du contingent annuel :

168, 74 heures supplémentaires contractuelles ;

1 532, 40 heures supplémentaires non contractuelles.

Son contrat de travail ayant été rompu, M. [T] a, en conséquence droit à une indemnité en espèces au titre de la contrepartie obligatoire en repos d’un montant 4 917, 10 € bruts au titre des heures supplémentaires contractuelles, outre 491, 71 € bruts au titre des congés payés y afférent, d’une part, et 44 653, 63 € bruts au titre du repos compensateur sur les heures supplémentaires accomplies au-delà de 38, 30 heures hebdomadaires, outre 4 465, 36 € bruts, au titre des congés payés y afférents, d’autre part.

Infirmant le jugement déféré de ce chef, la cour condamne la SAS [4] à payer ces sommes au salarié.

III. Sur la rupture du contrat de travail :

A. Sur le bien-fondé du licenciement :

Aux termes des dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

1En cas de litige, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement, dont les termes ont été restitués ci-dessus, que l’intimée reproche à M. [T] une divergence de vue sur la nouvelle organisation de l’entreprise aux termes de laquelle il aurait fait preuve d’un manque de professionnalisme et adopté un comportement non conforme à ses obligations professionnelles.

Elle conteste en outre le fondement disciplinaire du licenciement et la prescription des faits fautifs, soulevée par le M. [T].

A l’appui de ses prétentions, la société verse aux débats la fiche de poste du salarié.

En réplique, le salarié demande à la cour de juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, contestant de plus fort l’existence d’une faute pouvant lui être imputée.

Il récuse ainsi tout :

prétendu refus systématique du salarié de s’intégrer dans le processus standard de reporting ;

prétendu refus quasi systématique du salarié des points hebdomadaires sur le cluster ;

prétendu refus du salarié de s’impliquer dans les plans individuels de développement des collaborateurs ;

de n’avoir pas effectué la remonté des prévisions d’activités « FORECAST1 » dans la journée du 17 mars ;

d’avoir prétendument refusé de fournir ces prévisions par manque de motivation, nécessitant que l’entreprise fasse appel à un collaborateur.

Il soutient ainsi que son licenciement reposait sur un motif disciplinaire et soulève la prescription des trois premiers faits fautifs opposés.

Il produit à cette fin :

son évaluation annuelle 2012 ;

un courriel, adressé par M. [T] le 5 mars 2014 ;

un courriel de M. [C] en date du 20 mars 2014 ;

des courriels de M. [F], en date des 20, 21 et 26 mars 2014 ;

la lettre de convocation à l’entretien préalable, en date du 31 mars 2014 ;

un extraits des congés payés validés ;

des courriels, en date du 18 octobre 2013 ;

un courriel de M. [C], en date du 24 novembre 2013 ;

une retranscription de conversation, en date du 26 novembre 2013 ;

un courriel du 27 novembre 2013 ;

une confirmation de réservation vols du 15 janvier 2014 ;

la retranscription d’une conversation avec M. [F], en date du 4 février 2014 ;

un courriel de M. [F], en date du 10 février 2014 ;

des courriels de M. [F], en date des 25 et 26 février 2014 ;

un courriel, en date du 10 mars 2014 ;

une autorisation de voyage du 14 mars 2014 ;

des justificatifs de voyage du 14 mars 2014 ;

un courriel de Mme [U], en date du 18 février 2014 ;

un courriel de Mme [X], en date du 15 janvier 2014 ;

une slide d’information sur le déroulement de l’entretien [8] ;

un courriel de Mme [U], en date du 19 mars 2014 ;

un courriel, adressé par M. [T] le 11 avril 2014 ;

des courriels, adressés par M. [F] les 17 et 18 mars 2014 ;

un courriel, adressé par Mm [L] le 19 mars 2014 ;

un courriel, adressé par M. [F] le 20 mars 2014.

A l’examen de ces différents éléments et moyens, la cour observe, tout d’abord, que le licenciement dont question repose sur un motif disciplinaire, tel que cela résulte des termes, clairs et non équivoques de la lettre de convocation à l’entretien préalable, en date du 31 mars 2014, comme de la lettre de licenciement, en date du 16 avril suivant.

Dès lors, et contrairement à ce qu’avance la société intimée, la cour peut examiner le moyen, développé par M. [T], tiré de la prescription des trois premiers faits fautifs énoncés.

Ainsi, selon l’article L. 1232-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Le délai de deux mois, prévu par ce texte, ne court que lorsque l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Au sens de ce texte, l’employeur s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

Lorsque le déclenchement des poursuites disciplinaires a lieu plus de deux mois après les faits fautifs et que la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter lui-même la preuve qu’il n’a eu connaissance de ceux-ci que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire qui correspond à la date de convocation à l’entretien préalable.

1Si, aux termes des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

Sur le grief tiré du refus systématique du salarié de s’intégrer dans le processus standard de reporting et réaliser des points hebdomadaires sur le cluster :

En l’espèce, la société intimée reproche à M. [T] un refus systématique de s’intégrer dans le processus standard de reporting et de réaliser des points hebdomadaires sur le cluster.

M. [T] prétend que ces faits seraient prescrits sans étayer cette allégation de manière précise et circonstanciée, de sorte que la cour ne saurait retenir une quelconque prescription de ce chef.

Pour autant, la cour relève que la société intimée procède par voie d’affirmation, sans, d’une part, caractériser, au sein de ses dernières écritures très laconiques et sibyllines sur ces points, l’existence de tels refus, ou, d’autre part, verser une quelconque pièce susceptible de servir cette fin.

En revanche, il résulte des éléments produits par le salarié que ce dernier justifie, dès lors qu’il n’était pas en congés préalablement validés, ou que les réunions n’étaient pas annulées, avoir assisté à 22 des 33 réunions organisées entre les mois d’octobre 2013 et mars 2014.

La cour retient donc que ce grief n’est pas établi.

Sur le grief tiré refus du salarié de s’impliquer dans les plans individuels de développement des collaborateurs :

En l’espèce, la société intimée reproche à M. [T] un refus de s’impliquer dans les plans individuels de développement des collaborateurs.

M. [T] prétend que ces faits seraient prescrits sans étayer ce moyen de manière précise et circonstanciée, de sorte que la cour ne saurait retenir une quelconque prescription de ce chef.

Pour autant, la cour relève que la société intimée procède encore par voie d’affirmation, sans, d’une part, caractériser, au sein de ses dernières écritures très succinctes sur ce point, l’existence de tels refus, ou, d’autre part, verser une quelconque pièce susceptible de servir cette fin.

En revanche, il résulte des éléments produits par le salarié que ce dernier justifie avoir appliqué les procédures en cours dans la société pour pourvoir aux plans individuels de développement des collaborateurs qu’il avait sous sa responsabilité.

La cour retient donc que ce grief n’est pas établi.

Sur le grief tiré de l’absence de remontée des prévisions d’activités « [6] » dans la journée du 17 mars 2014 :

En l’espèce, la SAS [4] reproche à M. [T] de ne pas avoir transmis, dans la journée, les prévisions d’activités, demandées le 17 mars 2014.

Partant, il ressort des éléments versés aux débats par le salarié que les courriels de demande de remonté du 17 mars 2014, successivement adressés par M. [F], fixait comme limite pour ladite remontée le 25 mars suivant.

Les mêmes éléments montrent que par courriel du 18 mars 2014, la demande de remontée a finalement été fixée au surlendemain, soit au 20 mars suivant.

M. [T] indique à ce titre qu’il ne disposait, à cette dernière date, pas des informations suffisantes pour satisfaire à la commande dans les délais requis, qui ne lui étaient adressés que le 20 mars 2014, du fait de la consolidation des données opérées au sein de la société intimée.

A l’analyse de ces éléments, la SAS [4] ne saurait opposer au salarié un quelconque grief, du fait de sa propre responsabilité dans la transmission des données que M. [T] devait faire remonter.

La cour retient donc que ce grief n’est pas établi.

Sur le grief tiré du refus de fournir ces prévisions par manque de motivation, nécessitant que l’entreprise fasse appel à un collaborateur :

En l’espèce, l’intimée reproche au salarié un manque de motivation ayant dû entrainer la mobilisation d’un collaborateur pour la remonté des données « FORECAST2 ».

A nouveau, elle procède par voie d’affirmation sans justifier circonstances précises du refus allégué.

Le salarié, quant à lui, justifie de ce que le fait de confier cette commande de remontée à l’un de ses collaborateurs est sans lien avec un défaut de motivation, d’un manque de professionnalisme ou encore d’un comportement non conforme à ses obligations professionnelles, dès lors que celui-ci résulte d’une évolution de son positionnement, alors envisagée de manière non conflictuelle, dans la société, tel que cela résulte, sans équivoque, du courriel adressé le 20 mars 2014 à 19h46 par M. [C].

La cour retient donc que ce grief n’est pas établi.

A la lumière de l’ensemble des éléments qui précède, la cour relève qu’aucun des griefs opposés à M. [T] au sein de la lettre de licenciement n’est caractérisé.

Confirmant le jugement entrepris de ce chef, la cour dit, en conséquence, que le licenciement de M. [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

B. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause et réelle et sérieuse :

Dans sa rédaction applicable à l’espèce, l’article L. 1235-3 du code du travail dispose que « si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ».

Pour le calcul de l’ancienneté, il convient de se placer à la date d’envoi de la lettre de licenciement envoyée sous forme recommandée avec accusé de réception.

En considération notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (un salaire mensuel brut de 5 417 €), de son âge au jour de son licenciement, de son ancienneté à cette même date, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient d’indemniser le salarié en lui allouant la somme de 32 502 € au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Le préjudice résultant pour M. [T] de la rupture de son contrat de travail a justement été apprécié par le conseil de prud’hommes qui lui a alloué la somme de 32 502 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé de ce chef.

IV. Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

L’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur, notamment, de mentionner sur le bulletin de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

L’article L. 8223-1 du même code dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi prévue par l’article L. 8221-5 du code du travail, à l’occasion de l’omission d’heures de travail sur le bulletin de salaire, n’est caractérisée que si l’employeur a agi de manière intentionnelle, le caractère intentionnel du travail dissimulé ne pouvant se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’espèce, la réalité d’une volonté de l’employeur de mentionner sur le bulletin de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, au sens des articles L. 8221-1 et suivants du code du travail, est caractérisée par l’important volume d’heures supplémentaires non-rémunérées, retenu par la cour, comme par le manquement, établi plus haut, de l’employeur à son obligation de contrôle annuel de la durée du travail.

Infirmant le jugement déféré sur ce point, la société intimée sera condamnée à verser à M. [T] la somme de 48 756, 88 € bruts au titre de l’indemnité pour travail dissimulé.

V. Sur le remboursement des indemnités de chômage :

En application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d’indemnisation.

Le jugement déféré n’ayant pas statué de ce chef, il sera complété sur ce point.

VI. Sur la délivrance, sous astreinte, des documents rectifiés :

En l’espèce, l’appelant sollicite la condamnation de la société à lui délivrer, sous astreinte de 100 € par jour de retard, les documents rectifiés suivants : certificat de travail, attestation [10] et bulletins de salaire.

Compte tenu de ce qui a été jugé plus haut, il convient d’ordonner à la société de remettre au salarié les certificats de travail, attestation [10] et bulletins de salaire, conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé.

La demande au titre de l’astreinte est toutefois rejetée.

VII. Sur les intérêts légaux :

Ajoutant au jugement déféré, la cour dit que les sommes visées au titre des condamnations pécuniaires qui précèdent portent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

Conformément à la demande formée par l’appelant, d’une part, et aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil, la cour ordonne la capitalisation des intérêts dus sur une année entière.

VIII. Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la SAS [4] à payer à M. [T] la somme de 1 500 €, en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre dépens.

Dès lors que l’intimée succombe en ses prétentions d’appel, elle sera condamnée aux dépens d’appel et débouté de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait enfin inéquitable de laisser à la charge de l’appelant les frais irrépétibles qu’il a dû engager en cause d’appel. La société intimée sera condamnée à lui verser la somme de 3 000 €.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Déclare irrecevables les demandes formées par la SAS [4] tendant à voir :

à titre principal, prononcer la nullité de la saisine de M. [T] et, en conséquence, annuler l’ensemble de la procédure prud’homale, le jugement de première instance et l’appel subséquent ;

à titre subsidiaire, annuler, d’une part, sa mise en cause et, d’autre part, suivie à son égard, le jugement et l’appel subséquent ;

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

dit que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

condamné la société [4] à verser à M. [B] [T] les sommes suivantes assorties des intérêts légaux à compter de la demande en justice : 32 502 € net d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamné la SAS [4] à verser à M. [B] [T] la somme de 1 500 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre entiers dépens ;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions :

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Condamne la SAS [4] à payer à M. [B] [T] la somme de :

4 500 € au titre des heures supplémentaires hebdomadaires, comprises entre la 35ème et la 38, 30ème heures, outre 450 € au titre des congés payés y afférents ;

66 751, 85 € au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà de 38, 30ème heures, outre 6 675, 18 € au titre des congés payés y afférents ;

4 917, 10 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires contractuelles, outre 491, 71 € au titre des congés payés y afférent ;

44 653, 63 € au titre du repos compensateur sur les heures supplémentaires accomplies au-delà de 38, 30 heures hebdomadaires, outre 4 465, 36 €, au titre des congés payés y afférents ;

48 756, 88 € au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

Dit que les sommes, dues au titre des condamnations qui précèdent, sont exprimées en brut 1et supporteront, s’il y a lieu, les cotisations et contributions prévues par le code de la sécurité sociale ;

Rappelle que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne d’office à la SAS [4] le remboursement à [7] des indemnités de chômage versées à M. [B] [T] dans la limite de 6 mois d’indemnisation;

Ordonne à la SAS [4] de remettre à M. [B] [T] les certificats de travail, attestation [10] et bulletins de salaire, conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Déboute la SAS [4] de sa demande formée au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS [4] à payer à M. [B] [T] la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles, non compris dans les dépens, engagés par lui en cause d’appel ;

Condamne la SAS [4] aux dépens d’appel.

La greffière La présidente