COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 30 JANVIER 2026

N° 2026/60

N° RG 22/05021

N° Portalis DBVB-V-B7G-BJFXE

S.A. [6]

C/

[Z] [M]

Copie exécutoire délivrée

le : 30/01/2026

à :

— M^e Maxime DE MARGERIE, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Olivier LEROY, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 10 Mars 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F19/00442.

APPELANTE

S.A. [8], sise [Adresse 1]

représentée par M^e Maxime DE MARGERIE de la SELARL 1830 – AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Camille PARTY, avocat au barreau de BASTIA

INTIME

Monsieur [Z] [M], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Olivier LEROY, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 04 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. La société [14] a mis à disposition de la SAS [7], ayant une activité de traitement de déchets, M. [M], dans le cadre d’une centaine de missions du mois de septembre 2017 au mois d’août 2018. La SAS [7] l’a ensuite embauché en qualité d’agent de collecte et de nettoiement pour une rémunération mensuelle de 1.968,88 euros, suivant contrat à durée indéterminée en date du 3 décembre 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du déchet.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 mars 2019, la société [7] a convoqué M. [M] à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement prévu le 28 mars 2019 et l’a mis à pied à titre conservatoire avec effet immédiat.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 avril 2019, elle l’a licencié pour faute grave dans les termes suivants :

'Nous vous avons convoqué à un entretien le 28 mars 2019 au cours duquel les faits suivants ont été évoqués avec vous :

— Le 14 mars 2019, peu après votre départ du site sur l'[Adresse 3] à [Localité 15], vous avez percuté l’arrière gauche de la BOM n°l8053 qui se trouvait sur la voie de droit en vous rabattant sur elle avec le véhicule n°18043. Votre véhicule ayant eu la cabine totalement enfoncée côté droit du fait de la violence du choc.

Cet accident dont vous êtes à l’origine a causé de graves conséquences matérielles aux deux véhicules et d’important frais de réparation. De plus, cette situation a perturbé le bon déroulement de notre prestation ce soir-là mais également continue de perturber le bon fonctionnement du service du fait de l’immobilisation du véhicule qui vous avez été confié.

Après vérification, il s’est avéré que vous n’avez pas été maître de votre véhicule dans le cadre de cet accident lors de votre manoeuvre pour vous rabattre sur la voie de droite.

Au surplus et de façon aggravante, vous avez enfreint les règles du code la route. En effet, alors que vous rouliez sur une voie sur laquelle la vitesse autorisée est de 50 km/heure, il s’avère que quelques secondes avant le choc avec la benne à ordures ménagères, vous étiez à 116 km/h.

Le défaut de maîtrise de votre véhicule ce soir-là, la vitesse inadaptée à laquelle vous rouliez au surplus en infraction avec le code de la route, ont été la cause de cet accident qui aurait pu mettre en danger votre sécurité et également celle des occupants de la benne que vous êtes venu percuter violemment.

Votre comportement ce soir-là est inacceptable et démontre votre manque de respect de vos obligations professionnnelles mais également des principes premiers de sécurité.

Les éléments recueillis lors de l’entretien, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Dans ces conditions, nous ne pouvons pas envisager une collaboration plus en avant avec vous et sommes contraints de devoir vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave pour l’ensemble des motifs exposés ci-dessus.

Vous cesserez de faire partie de nos effectifs à la date d’envoi du présent courrier.

Les sommes vous restant dues vous seront adressées par courrier ainsi que votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation [12].

Enfin, vous trouverez jointe à la présente une note explicative relative à la portabilité des droits en matière de frais de santé et de prévoyance, dont vous voudrez bien prendre connaissance avant de nous retourner le coupon réponse dans le délai indiqué.'

2. Contestant son licenciement et réclamant la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulon qui, par jugement du 10 mars 2022, a :

— dit que le licenciement est requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [7] à payer à M. [M] les sommes suivantes :

—  2 209, 61 euros au titre du préavis,

—  220,96 euros an titre des congés payés y afférents,

—  874, 63 euros d’indemnité légale de licenciement,

—  2 209,61 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 211,95 euros au titre des rappels de salaires sur mise à pied conservatoire,

—  121,l9 euros de congés payés y afférents,

— requalifié le contrat d’intérim en contrat de travail à durée indéterminée,

— condamné la SA [7] en la personne de son représentant légal à verser à M. [M] la somme de 2 209,61 euros au titre d’indemnité de requalification,

— condamné la société [7] en la personne de son représentant légal à payer à M.[M] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— mis hors de cause la société [14] [Localité 15] en son représentant légal,

— débouté M. [M] de ses autres demandes,

— rejeté les demandes reconventionnelles,

— dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire du jugement,

— condamné la société [7] en la personne de son représentant légal aux entiers dépens.

3. Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 16 mars 2022 à la SAS [7], qui en a interjeté appel par déclaration électronique du 5 avril suivant. La clôture de l’instruction de l’affaire est intervenue le 7 novembre 2025.

4. Vu les dernières conclusions notifiées à la partie adverse le 4 janvier 2023 par lesquelles la SA [7], demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [M] sans cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à lui payer les sommes suivantes :

' 2 209,61 euros au titre du préavis,

' 220,96 euros au titre des congés payés y afférents,

' 874,63 euros d’indemnité légale de licenciement,

' 2 209,61 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

' 1 211,95 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

' 121,19 euros de congés payés y afférents,

' 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié le contrat d’intérim en contrat de travail à durée indéterminée et l’a condamnée à verser à M. [M] la somme de 2 209,61 euros au titre de l’indemnité de requalification,

Statuant à nouveau

— dire que le licenciement de M. [M] repose sur une faute grave,

— dire que la demande de requalification des contrats d’intérim est infondée,

En conséquence,

— dire M. [M] infondé en son appel incident,

— débouter M. [M] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [M] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à payer les entiers dépens et frais éventuels d’exécution.

5. Vu les dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 4 novembre 2025 par lesquelles M. [M] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulon du 10 mars 2022,

statuant à nouveau,

— écarter la pièce 8 produite par la société [7],

— dire l’ensemble de ses demandes fondées et justifiées,

— dire que les contrats d’intérim sont requalifiés en contrat à durée indéterminée,

— constater l’absence de faute grave,

— dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamner la société [7] à lui payer les sommes suivantes :

—  4.419,22 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.209,61 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  220,96 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  874,63 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  1.211,95 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire,

—  121,95 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

—  2.209,61 euros au titre de l’indemnité de requalification,

— condamner la société [7] à lui payer la somme de 1.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [7] aux entiers dépens de l’instance, dont distraction au profit de Maître Olivier Leroy,

— assortir les condamnations prononcées des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les demandes à caractère salarial et à compter de la décision à intervenir pour les demandes à caractère indemnitaire, et capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

subsidiairement,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— requalifié son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [7] à lui payer :

—  2 209, 61 euros au titre du préavis,

—  220,96 euros an titre des congés payés y afférents,

—  874, 63 euros d’indemnité légale de licenciement,

—  2 209,61 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 211,95 euros au titre des rappels de salaires sur mise à pied conservatoire

—  121,l9 euros de congés payés y afférents,

— requalifié le contrat d’intérim en contrat de travail à durée indéterminée,

— condamné la SA [7] en la personne de son représentant légal à verser à M. [M] la somme de 2 209,61 euros au titre d’indemnité de requalification,

— condamné la société [7] en la personne de son représentant légal à payer à M.[M] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— écarter la pièce 8 produite par la société [7],

— condamner la société [7] à lui payer la somme de 1.500 euros à titre de frais irrépétibles,

— condamner la société [7] au paiement des dépens avec distraction au profit de Maître Leroy,

— assortir les condamnations prononcées des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les demandes à caractère salarial et à compter de la décision à intervenir pour les demandes à caractère indemnitaire, et capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la requalification des contrats d’intérim en contrat de travail à durée indéterminée

6. Aux termes de l’article L. 1251-5 du code du travail, un contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. L’article L. 1251-6 suivant dispose que, sous réserve des dispositions de l’article L. 1251-7, il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dénommée « mission » et seulement dans les cas qu’il énumère, parmi lesquels figurent le remplacement d’un salarié (1°), l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (2°) et les emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (3°).

En cas de litige sur le motif du recours à un contrat de mission, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.

En outre, aux termes de l’article L1251-40 alinéa 1er du code du travail énonce par ailleurs que, lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10, L. 1251-11, L. 1251-12-1, L. 1251-30 et L. 1251-35-1, et des stipulations des conventions ou des accords de branche conclus en application des articles L. 1251-12 et L. 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.

7. Le salarié réclame la requalification des 111 contrats de mission temporaire qui l’ont lié à la société [14] et la société [7] du mois de septembre 2017 au mois de novembre 2018 en contrat à durée indéterminée au motif d’une collusion entre la société de travail temporaire et la société utilisatrice à la disposition permanente desquelles il a été laissé en attendant ses affectations au jour le jour. Il considère que la réalité des motifs de remplacement et de surcroît d’activité n’est pas démontrée par la société utilisatrice. Il ajoute que si le non respect d’un délai de carence entre les contrats n’est, en principe, opposable qu’à l’entreprise de travail temporaire, il existe une exception lorsque la requalification est révélatrice de l’occupation d’un emploi durable, la violation du délai de carence étant alors opposable à l’entreprise utilisatrice (Soc 23 février 2005 n° 02-44098), et il fait valoir que sur la période litigieuse, il ne lui pas a été confié une seule mission pour le compte d’une autre entreprise utilisatrice que [7], de sorte que ces contrats successifs ne visaient qu’à pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de la société utilisatrice. Enfin, il fait valoir qu’aucun des contrats de mission temporaire ne précise la qualification du salarié qu’il remplaçait dès lors que la mention du poste d’équipier de collecte sans précision d’un des trois coefficients (100,104 et 107) qui sont prévus par la convention collective, ne permet pas de connaître le salaire conventionnel du salarié remplacé. Il ajoute que quelques remplacements concernent le poste de chauffeur poids lourds alors qu’il n’est pas prévu par la convention collective.

Au soutien de sa prétention, le salarié produit 15 contrats de mission temporaire établis par la société [14] pour mise à disposition de la SA [7], avec les caractéristiques suivantes :

Date du contrat

Durée de la mission

Motif

Justification du recours

Mission

1er mai 2018

du 1er au 1er mai 2018

remplacement de salarié

remplacement de M. [R] agent de nettoiement en maladie

entretien des rues et ramassage de déchets

4 juin 2018

du 4 au 4 juin 2018

accroissement temporaire d’activité

renfort de personnel

entretien des rues et ramassage de déchets

9 juin 2018

du 9 au 9 juin 2018

remplacement de salarié

remplacement de M. [S] équipier de collecte en RCN

entretien des rues et ramassage de déchets

10 juin 2018

du 10 au 10 juin 2018

remplacement de salarié

remplacement de M. [C] Chauffeur matériel collecte PL en CPP par glissement de poste

entretien des rues et ramassage de déchets

11 juin 2018

du 11 au 11 juin 2018

remplacement de salarié

remplacement de M. [C] Chauffeur matériel collecte PL en CPP par glissement de poste

entretien des rues et ramassage de déchets

16 juin 2018

du 16 au 16 juin 2018

accroissement temporaire d’activité

renfort de personnel

entretien des rues et ramassage de déchets

17 juin 2018

du 17 au 17 juin 2018

remplacement de salarié

remplacement de [H] équipier de collecte en CPP

entretien des rues et ramassage de déchets

18 juin 2018

du 18 au 18 juin 2018

remplacement de salarié

remplacement de [H] équipier de collecte en CPP

entretien des rues et ramassage de déchets

21 juin 2018

du 21 au 21 juin 2018

accroissement temporaire d’activité

renfort de personnel

entretien des rues et ramassage de déchets

22 juin 2018

du 22 au 22 juin 2018

remplacement de salarié

remplacement de [H] équipier de collecte en CPP

entretien des rues et ramassage de déchets

24 juin 2018

du 24 au 24 juin 2018

accroissement temporaire d’activité

renfort de personnel

entretien des rues et ramassage de déchets

25 juin 2018

du 25 au 25 juin 2018

remplacement de salarié

remplacement de [H] équipier de collecte en CPP

entretien des rues et ramassage de déchets

26 juin 2018

du 26 au 26 juin 2018

remplacement de salarié

remplacement de M. [T] chauffeur matériel collecte PL en AT par glissement de poste

entretien des rues et ramassage de déchets

29 juin 2018

du 29 au 29 juin 2018

remplacement de salarié

remplacement de M. [G] chauffeur matériel collecte PL en maladie par glissement de poste

entretien des rues et ramassage de déchets

30 juin 2018

du 30 au 30 juin 2018

accroissement temporaire d’activité

renfort de personnel

entretien des rues et ramassage de déchets

Il produit également :

— un extrait du registre du personnel le concernant de septembre 2017 à août 2018 faisant état des dates de début et fin de 93 missions, la première étant datée du 29 septembre 2017 et la dernière du 27 au 31 août 2018, le motif du contrat (dont 71 missions pour remplacement de salarié et 22 pour accroissement temporaire d’activité) et sa qualification d’équipier de collecte,

— le contrat à durée indéterminée à temps plein signé le 3 décembre 2018 pour occuper un poste d’agent de collecte et de nettoiement au coefficient 100 de la convention collective nationale des activités du déchet, statut ouvrier.

8. L’employeur réplique que s’il ne discute pas la réalité des 111 contrats de mission enchaînés par le salarié entre septembre 2017 et novembre 2018, en revanche, il fait valoir qu’au regard de la décision de la Cour de justice des communautés européennes dans un arrêt du 26 janvier 2022 (affaire C586/10 [E] [F] vs Nordrhein-Westfalen) et de celle de la Cour de cassation dans un arrêt du 14 février 2018 (Soc 14 février 2018 n° 16-17966), le recours à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne suffit pas à caractériser le recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face au besoin structurel de main d’oeuvre et pourvoir durablement à un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il explique que l’entreprise ayant une activité s’inscrivant dans le cadre d’une mission de service public, elle est tenue d’en assurer la continuité de sorte que dès lors qu’elle est confrontée à des absences, elle se doit de procéder au remplacement de ses salariés. Il ajoute que les contrats signés par le salarié sont conformes aux dispositions de l’article L. 1242-12 du code du travail, la mention des fonctions exercées par la personne remplacée étant suffisante dès lors qu’elle renvoie à une qualification professionnelle issue de la grille de classification de l’entreprise. En outre, il explique qu’à certaines périodes, la quantité de déchets est plus importante et rend nécessaire le renfort de personnel pour réaliser la collecte à temps et que le caractère imprévisible de cette hausse d’activité justifie le surcroît d’activité motivant le recours au travail temporaire. Enfin, il reproche au conseil des prud’hommes d’avoir requalifié les contrats de mission temporaire en contrat à durée indéterminée au motif que la qualification du salarié remplacé ne serait pas précisée dans les contrats alors d’une part, que le salarié n’a jamais occupé un poste de conducteur de matériel de collecte avec un coefficient 114 mais il est intervenu dans le cadre d’un remplacement en cascade de sorte qu’il convenait d’indiquer le nom et la qualification du salarié réellement absent et pas ceux du salarié effectivement remplacé mais qui demeure dans l’entreprise, et d’autre part que, l’absence de référence classification de la convention collective est sans impact sur la licéité du contrat d’intérim dès lors que le salarié a connaissance du nom et de la qualification de la personne remplacée et qu’il est fait référence aux qualifications de la convention collective.

9. La cour rappelle qu’il a été jugé par la Cour de cassation que 'les motifs tirés des contraintes de la commande publique (…) ne suffisent pas à caractériser, d’une part, un accroissement temporaire d’activité, d’autre part, un contrat n’ayant ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise’ (Soc 15 janvier 2025 n° 23-20.168).

La cour constate que chacun des 93 contrats de mission effectués sur la période courant de septembre 2017 à novembre 2018, est légalement motivé par le remplacement d’un salarié ou l’accroissement temporaire d’activité de l’entreprise, mais que l’employeur, à qui incombe la charge de la preuve, ne justifie le recours à ce type de contrat pour remplacement d’un salarié absent, que par la contrainte du cadre de mission de service public dans lequel il exerce son activité, sans justifier d’arrêts de travail pour maladie ou accident de travail ou de demandes de congés des salariés remplacés, d’une part, et ne justifie, par aucun élément objectif, de l’accroissement temporaire de son activité sur les périodes au cours desquelles le salarié a été mis à sa disposition pour un tel motif, d’autre part.

Il s’en suit que les contrats de mission temporaire, sur le fondement desquels le salarié a été mis à disposition de l’entreprise utilisatrice, doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée à compter du 29 septembre 2017, sans qu’il soit besoin de vérifier si la mention de la qualification du salarié remplacé, figurant dans les contrats d’intérim, est conforme ou non à la réglementation. Le jugement qui a ordonné la requalification des contrats d’intérim en contrat à durée indéterminée, sera confirmé sur ce point.

Sur la demande d’indemnité de requalification

10. En vertu de l’article L.1251-41 alinéa 2 du code du travail, lorsque la juridiction prud’homale fait droit à la demande de requalification du contrat de mission temporaire en contrat de travail à durée indéterminée, elle accorde au salarié une indemnité, à la charge de l’entreprise utilisatrice, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s’applique sans préjudice de l’application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Il est constant que l’indemnité de requalification ne peut être inférieure au dernier salaire mensuel perçu avant la saisine de la juridiction, et non au salaire perçu lors de l’exécution du contrat initial requalifié. (Soc 17 juin 2005 n°03-44.900)

11. Le salarié réclame le paiement de la somme de 2.209,61 euros à titre d’indemnité de requalification.

12. Au regard des bulletins de salaire produits par le salarié, concernant les mois de décembre 2018 à février 2019, le salarié ayant été mis à pied dès le mois de mars suivant, le salarié percevait une rémunération moyenne mensuelle brute de 2.035,55 euros, de sorte que l’indemnité de requalification ne saurait être inférieure à ce montant. Il sera donc alloué au salarié la somme qu’il réclame à titre d’indemnité de requalification.

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

13. Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43.867). Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

14. Il résulte des termes de la lettre de licenciement, repris in extenso au premier paragraphe du présent arrêt, que le salarié a été licencié pour faute grave pour avoir été à l’origine d’un accident de la circulation avec un véhicule de l’entreprise causant de graves dégâts matériels perturbant l’exécution de la prestation le jour de l’accident mais également les jours suivants compte tenu de l’immobilisation du véhicule, et pour avoir enfreint le code de la route en ne respectant pas les limites de vitesse dès lors qu’il roulait à 116 km/h au lieu de 50 km/h et en perdant le contrôle de son véhicule, et ne respectant ainsi pas son obligation professionnelle de sécurité.

15. L’employeur rappelle que le salarié ne conteste pas l’accident de la circulation et que dès lors, même en présence d’un tiers dont le comportement aurait été inadapté, il aurait dû conserver la maîtrise de son véhicule. Il en conclut que l’attestation de Mme [V] produite par le salarié, à la fois erronée, imprécise et non fondée sur des éléments objectifs est inopérante, d’autant qu’elle est contredite par des éléments objectifs. Il se fonde sur le relevé GPS du véhicule conduit par le salarié, pour démontrer que celui-ci roulait à 116 kms/h avant le choc et à 86 kms/h au moment du choc alors que la limite de vitesse était de 50 kms/h, de sorte que la vitesse excessive à laquelle il roulait, qui constitue un manquement à ses obligations professionnelles, l’ont conduit à percuter le véhicule qui le précédait, de sorte qu’il est à l’origine de l’accident. Il considère que le comportement du salarié est inacceptable et rend inenvisageable la poursuite du contrat de travail. Il précise qu’il n’existe aucune incohérence d’horaires entre le constat d’accident sur lequel l’agent a indiqué 20h et le relevé GPS indiquant que l’accident est intervenu à 20h10 dès lors que ce dernier horaire est confirmé par le témoin du salarié et que l’agent ayant rempli le constat d’accident a voulu indiquer que l’accident est intervenu immédiatement après la sortie du dépôt à 20 heures. Il ajoute que le recours au GPS est parfaitement licite dès lors que le salarié a été informé de l’existence du système de géolocalisation et que tout manquement constaté par le biais de ce système était susceptible de sanction. Il considère, en outre, que la production des relevés GPS est indispensable au droit de la preuve car elle est la seule possibilité de démontrer la vitesse excessive du salarié au moment de l’accident.

Au soutien de sa prétention, l’employeur produit :

— trois clichés photographiques des voies de circulation, l’une en direction de [Localité 11] et [Localité 15] Centre, avec le panneau de limitation de vitesse à 70 kms/h, une autre avec un panneau de limitation de vitesse à 50 kms/h, et une autre indiquant la direction de [Localité 10] [Localité 11], le centre-ville et le [Localité 13] de [Localité 15] sans indication de limitation de vitesse ;

— en pièce 8, un relevé des informations sur le véhicule 16043 le 14 mars 2019, faisant mention d’une vitesse de 116 km/h à 20 heures 09 minutes 40 secondes, et d’une vitesse de 86 km/h à 20 heures 9 minutes, 46 secondes,

— les déclarations d’accident automobile datées du 14 mars 2019 à 20 heures concernant un véhicule renault 18053 conduit par [O] [P] et un véhicule renault 18043 conduit par le salarié, la première indiquant que 'le chauffeur du camion n’est pour rien dans cet accident. C’est le Toy qui est rentré dedans', et la seconde comportant un croquis montrant le Toy se rabattant sur la voie de droite avec une croix entre l’avant droite du Toy et l’arrière gauche du camion situé devant le Toy,

— des clichés photographiques de l’aile avant droite enfoncée d’un véhicule portant le numéro 18043 et des bris de vitres à l’intérieur,

— un rapport d’expertise indiquant que le renault trucks immatriculé EQ 712 NF est techniquement réparable mais n’est pas économiquement réparable,

— le témoignage de Mme [V] daté du 15 mars 2019 et rédigé en ces termes : ' je soussignée [B] [V] atteste avoir été témoin de l’accrochage qui a eu lieu le jeudi 14 mars 2019 à 20h10 au niveau de [Localité 4] – il y a une voiture de marque Polo noire qui s’est rabattue sur la voie de droite et qui a coupé la route au camion pizzorno',

— le récépissé de déclaration de conformité à une norme simplifiée relative à la géolocalisation des véhicules utilisés par les employés de la société [7], établi par la [5].

16. Le salarié réplique que non seulement il n’était pas en excès de vitesse au moment de l’accident, mais encore qu’il n’est pas à l’origine de celui-ci dès lors qu’un véhicule tiers lui a coupé la route. Il se fonde sur l’attestation de Mme [V] qui confirme le témoignage produit par l’employeur, et nie pouvoir atteindre la vitesse de 116 km/h avec son véhicule qui est un camion benne, faisant valoir que le document intitulé par l’employeur 'relevé de GPS’ n’est pas authentifié, que les limitations de vitesse sur l’autoroute à l’entrée de [Localité 15] sont dégressives (130, puis 110, puis 90, puis 70 et 50 kms/h) de sorte qu’en fonction du lieu où l’accident a eu lieu, il n’était pas en excès de vitesse. Il fait remarquer que s’il a été informé, dans le cadre de son contrat de travail, que la société qui l’emploie fait usage d’un dispositif de GPS dans la plupart des véhicules, en revanche, il n’avait pas été informé de la mise en place d’un tel dispositif dans le véhicule spécifique qu’il conduisait le jour de l’accident, et n’a jamais été informé que le dispositif avait pour objet de contrôler les excès de vitesse. Il considère que l’employeur ne justifiant pas des finalités déclarées à la [5], le mode de preuve par [9] est illicite de sorte que cet élément de preuve doit être écarté des débats.

Au soutien de sa prétention, le salarié produit :

— l’attestation de Mme [V] : ' le 14 mars 2018, vers 20h15, je me trouvais sur le périphérique entrée [Localité 15], quand j’ai été doublée très fortement par une Polo noire qui roulait excessivement vite, ce véhicule a coupé la route à un petit camion pizzorno qui était devant moi, le chauffeur a dû faire un écart pour ne pas être percuté et a tapé un camion benne sur la droite, le petit camion ne roulait pas vite et n’était pas en situation d’excès de vitesse. Du coup je me suis arrêtée pour me porter témoin à ce jeune qui était très choqué. J’ai laissé mes coordonnées afin d’être entendue s’il avait besoin.'

17. La cour retient que le contrat de travail signé par le salarié le 3 décembre 2018 comporte la mention suivante : 'Vous vous déclarez informé (e) que de façon à mieux gérer notamment les prestations de la société pour ses clients, un système permettant la localisation en temps réel des véhicules a été mis en place dans la plupart de ceux-ci (véhicules légers hors véhicules de fonction, BOM, etc.) Vous êtes susceptibles, dans le cadre de l’exercice de vos fonctions, de travailler avec un véhicule équipé de ce dispositif pouvant faire l’objet de contrôles. (…) Il est bien entendu que tout manquement aux règles de l’entreprise constaté par le biais de la géolocalisation ou de la vidéo surveillance pourra engendrer des mesures disciplinaires'. Il s’en déduit que le salarié était informé que le camion benne à ordures ménagères, qu’il conduisait le jour de l’accident, était susceptible d’être pourvu d’un dispositif de géolocalisation permettant à l’employeur de constater les manquements aux règles de l’entreprise.

Non seulement la déclaration de l’usage d’un dispositif de géolocalisation des véhicules utilisés par les employés de la société [7] à la commission nationale de l’informatique et des libertés n’en précise pas les finalités, mais encore, selon délibération n° 2006-066 du 16 mars 2006 de la [5], portant adoption d’une recommandation relative à la mise en oeuvre de dispositifs destinés à géolocaliser les véhicules automobiles par les employés d’un organisme privé ou public, celle-ci précise que la géolocalisation ne doit pas servir à collecter des données relatives aux éventuels dépassements de limitation de vitesse : les infractions éventuelles ne doivent pas être identifiées, l’employeur n’étant pas habilité à les constater, seul le traitement de la vitesse moyenne pouvant être réalisé. La cour en déduit que la preuve de l’excès de vitesse du salarié par l’usage du dispositif de géolocalisation dont était pourvu le véhicule professionnel conduit par le salarié lors de l’accident, est illicite.

Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, que l’illicéité d’un moyen de preuve portant atteinte à la vie privée d’un salarié n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie privée du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée du salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

A défaut d’enquête de police ou de gendarmerie sur les circonstances de l’accident, le dispositif de géolocalisation du véhicule conduit par le salarié est le seul moyen, pour l’employeur, de justifier de l’excès de vitesse de celui-ci, fondant la décision de le licencier pour faute grave et la cour considère que la production du relevé de GPS indiquant la vitesse du véhicule au moment de l’accident, ne porte pas une atteinte disproportionnée à la vie privée du salarié. Le document n’a donc pas à être écarté des débats.

18. La cour retient, cependant, que les relevés de la vitesse de la mini benne à ordures ménagères conduite par le salarié au moment de l’accident à 116 km/h à 20h09 et 40 secondes et à 86 km/h à 20h09 et 46 secondes, ne lui permettent pas de vérifier la matérialité de l’excès de vitesse à défaut de justifier de la limitation de vitesse au lieu où l’accident est survenu. Les clichés photographiques produits par l’employeur, sans date, et ne portant pas trace de l’accident, ne permettent pas de vérifier que l’accident a effectivement eu lieu sur un tronçon de l’autoroute où la limitation de vitesse était de 50km/h ou 70km/h. Au contraire, le témoignage de Mme [V] dès le lendemain de l’accident, produit par l’employeur lui-même, permet d’attribuer l’accident à la vitesse excessive d’un tiers ayant coupé la route au salarié. Mme [V] confirme son témoignage dans l’attestation produite par le salarié, en indiquant que la mini benne à ordures ménagères conduite par celui-ci 'n’était pas en situation d’excès de vitesse'. Il s’en suit que l’employeur échoue à rapporter la preuve de l’excès de vitesse du salarié au moment de l’accident et du fait que le comportement de celui-ci en est à l’origine. La cour en déduit, comme les premiers juges, que la faute grave du salarié rendant impossible la poursuite du contrat de travail n’est pas établie et qu’en conséquence, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé sur ce point également et le salarié est en droit de prétendre aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité de licenciement), mais également à des dommages et intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement et à un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée.

Sur la demande d’indemnité de préavis et de congés payés afférents

19. Le salarié indique avoir une ancienneté de plus de six mois, en tenant compte de la première mission d’intérim effectuée le 29 septembre 2017 et sollicite la somme de 2.209,61 euros au titre de l’indemnité de préavis et 220,96 euros au titre des congés payés afférents.

20. La cour retient que le salarié, dont les contrats de missions intérimaires ont été requalifiés en contrat à durée indéterminée à compter du 29 septembre 2017, compte une ancienneté d’un an et six mois au jour du licenciement, de sorte qu’en application des articles L.1234-1 2° et L1234-5 du code du travail, dès lors que son licenciement n’est pas motivé par une faute grave, et qu’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, il a droit à un préavis d’un mois, l’indemnité compensatrice de préavis correspondant aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période. Au regard des bulletins de salaire produits par le salarié, concernant les mois de décembre 2018 à février 2019, le salarié ayant été mis à pied dès le mois de mars suivant, le salarié percevait une rémunération moyenne mensuelle brute de 2.035,55 euros. Il sera donc alloué au salarié la somme de 2.035,55 euros à titre d’indemnité de préavis et 203,55 euros à titre de congés payés afférents.

Sur la demande d’indemnité légale de licenciement

21. Sur la base d’une ancienneté d’un an et sept mois, et d’un salaire de base mensuel de 2.209,61 euros, le salarié sollicite le paiement d’une indemnité de licenciement de 874,63 euros.

22. Les articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, dans leur version issue de l’ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable à l’espèce, prévoient, pour les salariés de 8 mois d’ancienneté ininterrompus, une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années jusqu’à 10 ans, et 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans. En application de l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1º Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2º Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

La cour retient que le salarié comptant une ancienneté d’un an et six mois, du 29 septembre 2017 au 3 avril 2019, jour du licenciement, et ayant perçu une rémunération moyenne mensuelle brute de 2.035,55 euros sur les trois derniers mois dont il est produit les bulletins de salaire, l’indemnité de licenciement est calculée comme suit :

2.035,55 /4 = 508,88

508,88 x 7/12 = 296,85

508,88 + 296,85 = 805,73 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

23. Le salarié sollicite le paiement de la somme de 4.419,22 euros, correspondant à deux mois de salaire, au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, faisant valoir qu’après avoir multiplié les missions d’intérim pendant plus d’un an, le contrat à durée indéterminée signé était un gage de stabilité, d’autant plus important pour lui, qu’il est père d’un enfant de deux ans à ce jour et que la situation lui cause un important préjudice financier.

24. Selon les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018,si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté entre une et 2 années (qui s’entendent en années complètes) et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 1 mois de salaire et 3,5 mois de salaire brut. (Soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782).

Compte tenu notamment de l’effectif de la société, du montant de la rémunération versée au salarié, de son ancienneté (1 an et six mois), de son âge (20 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, étant précisé qu’il n’est pas justifié de la situation du salarié depuis son licenciement, il convient de lui allouer la somme de 4.071,10 euros, sur la base d’une rémunération brute de référence de 2.035,55 euros, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Sur la demande de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents

25. Le salarié sollicite la somme de 1.211,95 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire injustifiée et celle de 121,19 euros à titre de congés payés afférents.

26. Il résulte des dispositions de l’article L.1332-3 du code du travail que seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire. En l’espèce, il résulte de ce qui précède que le licenciement ne repose pas sur une faute grave. L’employeur est en conséquence redevable des salaires dont il a privé le salarié durant la période de mise à pied conservatoire, ainsi que des congés payés afférents. Il sera ainsi fait droit à la demande de rappel de salaire et congés payés afférents pour mise à pied injustifiée, laquelle n’est pas contestée dans son montant par l’employeur et est, en tout état de cause, justifiée au vu des pièces versées aux débats.

Sur les mesures accessoires

27. Les condamnations au paiement de sommes à caractère salarial seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes et les condamnations au paiement de sommes à caractère indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

28. L’employeur, succombant à l’instance, sera condamné au paiement des dépens en cause d’appel en vertu de l’article 696 du code de procédure civile.

29. En application de l’article 700 du même code, il sera également condamné à payer au salarié la somme de 1.500 euros à titre de frais irrépétibles et sera débouté de sa propre demande présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Rejette la demande de M. [M] d’écarter des débats la pièce 8, intitulée 'relevé de GPS', de la SA [7],

Confirme le jugement en ce qu’il a requalifié les contrats de mission de travail temporaire de M. [M] en contrat à durée indéterminée, dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, condamné la SA [7] à payer à M. [M] les sommes de 2.209,61 euros à titre d’indemnité de requalification, de 1.211,95 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée et de 121,19 euros à titre de congés payés afférents,

Infirme le jugement en ce qu’il a fixé les sommes dues par la SA [7] à M. [M] aux montants de :

—  2.209,61 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  220,96 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents,

—  874,63 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  2.209,61 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau

Condamne la SA [7] à payer à M. [M] les sommes suivantes :

—  2.035,55 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  203,55 euros à titre de congés payés afférents à l’indemnité de préavis,

—  805,73 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  4.071,10 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dit que les condamnations au paiement de sommes à caractère salarial seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes et les condamnations au paiement de sommes à caractère indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Condamne la SA [7] à payer à M. [M] la somme de 1.500 euros à titre de frais irrépétibles,

Déboute la SA [7] de sa demande en frais irrépétibles,

Condamne la SA [7] au paiement des dépens de l’appel avec distraction au profit de Maître Olivier Leroy, avocat.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT