COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 03 JUIN 2026

N° 2026/234

N° RG 22/12675

N° Portalis DBVB-V-B7G-BKBYV

[K] [U]

C/

S.A.R.L. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 03/06/2026

à :

— M^e Pierre CAPPE DE BAILLON, avocat au barreau de TOULON

— M^e Sandrine MATHIEU, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 09 Septembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 21/00381.

APPELANT

Monsieur [K] [U], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Pierre CAPPE DE BAILLON, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A.R.L. [1], sise [Adresse 2]

représentée par M^e Sandrine MATHIEU, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 09 Avril 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Juin 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Juin 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. M. [K] [U] a été embauché par la société [2] par contrat à durée indéterminée le 9 juin 2011 en qualité de gestionnaire logistique et approvisionneur. Le 1er janvier 2019, le contrat de travail a été transféré à la société [1] spécialisé dans la commercialisation de produits d’entretien. En dernier lieu, le salarié était responsable logistique, statut agent de maîtrise.

2. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de gros.

3. M. [U] a été placé en arrêt de travail du 9 juillet 2020 au 27 septembre 2020. Un mi-temps thérapeutique a été prescrit du 28 septembre au 30 octobre 2020. Le 30 octobre 2020, le salarié a été à nouveau placé en arrêt de travail au 11 janvier 2021. Un mi-temps thérapeutique a été prescrit du 12 au 29 janvier 2021. M. [U] a été enfin arrêté du 18 au 28 janvier 2021.

4. Lors de la visite du 12 janvier 2021, le médecin du travail a déclaré M. [U] apte à la reprise du travail avec cette mention : 'Peut reprendre à mi-temps thérapeutique sur 4 jours par semaine. Sera à revoir lors de la reprise à temps complet'. Le 4 février 2021, il est déclaré apte à la reprise de son poste par le médecin du travail.

5. Le 12 février 2021, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire. Le 26 février 2021, il a été licencié dans les termes suivants :

'Monsieur,

Suite à notre entretien préalable du 23 février dernier, nous vous informons que nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute.

En effet, les éléments que nous avons recueillis lors de notre entretien n’ont pas été de nature à modifier notre intention de nous séparer.

Depuis votre reprise le 1er février dernier, et précédemment lors de votre première reprise du travail entre le 28 septembre 2020 et le 29 octobre 2020, nous avons à déplorer de votre part des manquements répétés qui ne s’améliorent malheureusement pas malgré les différents entretiens avec M. [Z] [J] directeur technique.

Vous avez repris votre poste de responsable logistique après un arrêt maladie sans réserve de la part de la médecine du travail (visite du 4 février 2021).

Vos fonctions vous amènent à devoir notamment gérer une équipe de 4 préparateurs de commandes et organiser les tournées d’un livreur en région PACA.

Durant votre absence une organisation a été mise en place au niveau des équipes par le directeur technique et vous refusez de vous y conformer depuis votre retour. Vous remettez en cause la distribution des commandes entre les préparateurs et prenez vous-même en charge la préparation de certaines commandes alors que vous n’êtes pas censé le faire puisqu’elles ont été distribuées à d’autres personnes.

Vous modifiez les priorités définies la veille et modifier l’ordre des préparations.

Vous déplacez vous-même des palettes en les mettant dans d’autres emplacements, ce qui perturbe les préparateurs qui ne s’y retrouvent plus et gêne grandement l’organisation du service.

Pour plaisanter, vous nommez le responsable du magasin 'chef’ alors que c’est vous qui êtes censé l’encadrer, le plaçant délibérément dans une situation inconfortable et gênante.

Cette attitude n’est pas acceptable car elle pénalise le reste de l’équipe, entretient un climat délétère et nuit à l’image de l’entreprise.

Sur vos missions a proprement parlé vous n’êtes pas au rendez-vous des attendus de la direction.

Vous êtes aujourd’hui en charge principalement de missions d’organisation, de gestion des stocks et de leur optimisation ; missions qui sont prioritaires pour l’entreprise et pour le groupe dans son ensemble.

En effet, [1] est la centrale d’achat et la plateforme logistique de toutes les sociétés du Groupe et à ce titre, ses équipes doivent être réactives, organisées et maintenir un rythme soutenu d’activité.

Cet impératif nécessite de respecter des process qui doivent être suivis et une grande rigueur dans l’organisation. C’est à ce prix que la qualité de service de nos clients est au rendez-vous.

Vos missions principales sont les suivantes dans le cadre de la gestion des stocks notamment : définir des quantités mini / maxi de stockage des articles, l’objectif étant de limiter les ruptures de stock tout en optimisant la valeur de stock et les volumes de stockage.

Il vous revient également d’organiser le stock et les flux logistiques dans l’entrepôt, formaliser et mettre à jour les process logistiques, physiques et informatiques.

Enfin vous devez également prendre en charge la rédaction de protocoles de sécurité de livraison clients.

Sur ces derniers points, qui sont prioritaires, nous vous avons fixés des objectifs précis et ils n’ont pas été remplis.

Vous fonctionnez là encore sans méthode précise, sans priorisation, de manière trop empirique et ligne à ligne. Vous n’êtes pas suffisamment précis dans vos analyses qui ne sont pas assez documentées et ordonnées. Vous proposez des solutions qui n’en sont pas vraiment car elles ne tiennent pas compte de l’ensemble des contraintes de fonctionnement d'[C] au sein du groupe et notamment la partie commerciale et la qualité de service clients. Nous ne pouvons pas être en situation de ne pas servir le client pour défaut de gestion de stock et de rupture sur des articles sensibles alors que sur d’autres références nous serons en 'surstock'.

Sur la partie protocole de sécurité à mettre en place lors de l’accueil de certains fournisseurs notamment les transporteurs, nous attendons de vous la rédaction d’une procédure mise à jour et non pas le remplissage de formulaires pré remplis.

Les consignes étaient pourtant claires et détaillées, elles ont été rappelées plusieurs fois oralement et par mail par M. [J] mais vous n’en n’avez pas tenu compte.

Ces taches, basiques pour un responsable logistique ne sont pas remplies de manière satisfaisante.

Ceci n’est pas acceptable pour une personne qui a votre ancienneté et votre expérience.

Vous vous dispersez sur des taches qui n’ont pas de valeur ajoutée et ne remplissez pas celles qui devraient être les vôtres.

Enfin, nous ne pouvons non plus tolérer que vous dénigriez la gestion mise en place au sein de l’entreprise auprès des autres collaborateurs, ce que vous faites régulièrement auprès de qui veut vous entendre, que ce soit au sein de l’équipe d'[1] ou auprès des salariés des autres sociétés du groupe.

Cette attitude n’est pas acceptable et fragilise l’équilibre de toute l’équipe [1], plus personne ne travaille dans une ambiance appropriée.

Au regard de ces éléments dont la direction a pris connaissance lors d’une réunion le 12 février dernier, nous avons pris à votre encontre une mesure de mise à pied conservatoire dès ce même jour.

Compte tenu des faits qui vous sont reprochés votre licenciement prend effet à l’issue de votre préavis de deux mois qui débute à la réception de cette lettre.

Dans l’intervalle, nous vous dispensons d’effectuer votre préavis qui vous sera réglé à l’issue du contrat.

Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 12 février 2021. Des lors, la période non travaillée du 12 février au 26 février 2021 vous sera réglée à l’occasion de la remise de votre solde de tout compte.'

6. M. [U] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 24 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Toulon pour contester son licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire.

7. Par jugement du 9 septembre 2022 notifié le 13 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Toulon, section commerce, a ainsi statué :

— dit le licenciement de M. [U] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamne la SARL [1] à lui verser les sommes suivantes :

—  20.352 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité de résultat et de non-respect de la législation de la durée du travail ;

—  1.088,90 euros au titre du repos compensateur ;

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure ;

— déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— condamne la SARL [1] aux entiers dépens.

8. Par déclaration du 23 septembre 2022 notifiée par voie électronique, M. [U] a interjeté appel de ce jugement.

9. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 18 octobre 2022 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [U], appelant, demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

— n’a pas prononcé la nullité du licenciement et dit que le licenciement était simplement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— a limité les condamnations de la société [1] au paiement de :

—  20 352 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5 000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du non-respect de l’obligation de sécurité de résultat et de non-respect de la législation de la durée du travail ;

—  1 088,90 euros au titre du repos compensateur ;

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

statuant de nouveau ;

sur la rupture du contrat de travail :

— condamner la société [C] à lui payer les sommes de :

—  80.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou, subsidiairement, la somme de 53.680 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  16.104 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure de licenciement vexatoire ;

sur l’exécution du contrat de travail :

— condamner la société [1] à lui payer les sommes de :

—  53.680 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité de résultat ou subsidiairement exécution déloyale du contrat de travail ;

—  5.848 euros à titre d’indemnité de repos compensateur ;

—  21.472 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la législation sur la durée du travail ;

—  4.089 euros à titre d’indemnité de congés payés supplémentaires non perçus en vertu du fractionnement ;

—  4000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société aux entiers dépens ;

— juger que les sommes produisent intérêt au taux légal à compter de la date du bureau de conciliation et d’orientation et à compter de la date de la saisine pour les rappels de salaire ;

— ordonner la capitalisation des intérêts ;

— ordonner la remise des bulletins de paie et de l’attestation Pôle emploi rectifiés en tenant compte de l’arrêt à intervenir.

10. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 9 janvier 2023 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement n’était pas nul ;

— débouté M. [U] de ses autres demandes ;

— infirmer le jugement entrepris ce qu’il a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à verser à M. [U] les sommes suivantes :

—  20.352 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité de résultat et de non-respect de la législation de la durée du travail;

—  1.088,90 euros au titre du repos compensateur ;

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamnée aux entiers dépens ;

statuant à nouveau,

à titre principal,

— constater qu’elle a entièrement satisfait à son obligation de sécurité de résultat ;

— constater qu’elle a respecté les dispositions relatives à la durée du travail ;

— constater que le licenciement est régulier et fondé en tout point ;

à titre subsidiaire,

— constater qu’elle a exécuté le contrat de travail la liant à M. [U] de manière tout à fait loyale;

— constater que le licenciement est régulier et fondé en tout point ;

— juger que M. [U] a été rempli de l’entier de ses droits salariaux et indemnitaires ;

— débouter M. [U] de l’intégralité de ses demandes à l’encontre de la société [1] ;

— le condamner aux entiers dépens,

— le condamner à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

11. Une ordonnance de clôture est intervenue le 6 mars 2026, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 9 avril suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Moyens des parties :

12. Le salarié fait valoir que l’employeur a failli à son obligation de sécurité et a à tous le moins exécuté le contrat de manière déloyale en le laissant sciemment effectuer un nombre excessif d’heures supplémentaires lors du premier confinement (plus de 367 heures en quatre mois, outre les 17,33 heures mensuelles contractuelles). Il observe que l’employeur ne peut se prévaloir de l’ordonnance du 25 mars 2020 qui permettait d’augmenter la durée du travail durant la crise sanitaire, le rythme du travail imposé ayant largement dépassé les nouvelles limites. Il précise que son état de santé s’est lourdement dégradé en raison de ce surmenage.

13. L’employeur conteste tout manquement à son obligation de sécurité ou exécution déloyale du contrat de travail. Il souligne que les heures supplémentaires ont été réalisées dans le contexte légal exceptionnel de la crise sanitaire et du premier confinement. Il explique qu’il produisait et fournissait du gel hydroalcoolique et des produits d’entretien désinfectant, lesquels manquaient cruellement durant le début de la pandémie ; que des dérogations légales temporaires ont permis durant cette période d’augmenter les durées de travail dans certaines entreprises particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale.

Réponse de la cour :

14. Il résulte de l’article 1353 du code civil, dans sa version issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, que lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité à l’origine de l’accident du travail dont il a été victime, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. (Soc., 28 février 2024, n° 22-15.624)

15. L’article 6 de l’ordonnance n° 2020 -323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos prévoyait, de manière temporaire et exceptionnelle, que : 'Dans les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, déterminés par décret et, le cas échéant, par dérogation aux stipulations conventionnelles applicables :

1° La durée quotidienne maximale de travail fixée à l’article L. 3121-18 du code du travail peut être portée jusqu’à douze heures ;

2° La durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit fixée à l’article L. 3122-6 du code du travail peut être portée jusqu’à douze heures, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée prévue à ce même article;

3° La durée du repos quotidien fixée à l’article L. 3131-1 du code du travail peut être réduite jusqu’à neuf heures consécutives, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier ;

4° La durée hebdomadaire maximale fixée à l’article L. 3121-20 du code du travail peut être portée jusqu’à soixante heures ;

5° La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives fixée à l’article L. 3121-22 du code du travail ou sur une période de douze mois pour les exploitations, entreprises, établissements et employeurs mentionnés aux 1° à 4° de l’article L. 722-1 et aux 2°, 3° et 6° de l’article L. 722-20 du code rural et de la pêche maritime et ayant une activité de production agricole, peut être portée jusqu’à quarante-huit heures ;

6° La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de douze semaines consécutives fixée à l’article L. 3122-7 du code du travail peut être portée jusqu’à quarante-quatre heures.

Pour chacun des secteurs d’activité mentionnés au premier alinéa, un décret précise, dans le respect de l’objectif de protection de la santé des travailleurs, les catégories de dérogations admises parmi celles mentionnées aux 1° à 6° du présent article et, dans le respect des limites prévues par ces mêmes dispositions, la durée maximale de travail ou la durée minimale de repos qui peut être fixée par l’employeur.

L’employeur qui use d’au moins une de ces dérogations en informe sans délai et par tout moyen le comité social et économique ainsi que le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Les dérogations mises en 'uvre sur le fondement de cet article cessent de produire leurs effets au 31 décembre 2020.'

16. Il ne fait pas débat que M. [U], déjà soumis à un horaire mensuel de 169 heures par mois (soit 17,33 heures supplémentaires par semaine) a effectué 69,75 heures supplémentaires en mars 2020, 112,58 heures en avril 2020, 109,59 heures en mai 2020, 75,50 heures en juin 2020 en plus des heures supplémentaires habituelles.

17. La cour constate que l’employeur, qui se prévaut des dérogations à la durée maximale de travail prévues durant la crise sanitaire, ne justifie pas avoir respecté les limitations fixées durant cette période exceptionnelle et avoir limité la durée hebdomadaire à soixante heures maximales ; qu’il n’est en outre justifié d’aucune information préalable du CSE et de la DIRECCTE. Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité sera donc retenu.

18. Le salarié justifie d’une consultation dermatologique le 27 juillet 2020 pour un psoriasis et un vitiligo, d’un suivi psychiatrique à compter du 3 août 2020 pour un épisode dépressif. Il lui est octroyé en réparation la somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le repos compensateur :

19. En application des dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire, sous forme de repos, qui s’ajoute au paiement des dites heures.

20. Selon l’article D3121-24 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, 'à défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

Le premier alinéa ne s’applique pas aux salariés mentionnés à l’article L. 3121-56 qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l’année.'

21. Sauf disposition conventionnelle plus favorable, la contrepartie en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent est de 50 % des heures accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus, et de 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.

22. Le salarié a droit à l’indemnisation du préjudice subi au titre des repos compensateurs non pris. Cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (Soc. 1er mars 2023, nº21-12.068).

23. M. [U] sollicite la somme de 5.848 euros au titre du repos compensateur dont il a été privé pour avoir effectué 367,42 heures supplémentaires en 4 mois en plus des 17,33 heures mensuelles régulières.

24. Les heures supplémentaires n’étant pas contestées et l’employeur employant moins de 21 salariés (7 salariés selon l’attestation Pôle emploi), il convient d’octroyer au salarié la somme de 1925,98 euros (comprenant 175,09 euros de congés pays).

Sur les dommages et intérêts pour non-respect de la législation sur la durée du travail :

Moyens des parties :

25. M. [U] explique que les manquements de l’employeur en lien avec le non-respect de la législation sur la durée du travail l’ont conduit à ne plus avoir d’équilibre au niveau de sa vie personnelle et professionnelle et entraîné une dégradation de son état de santé qui a conduit à la décision de son employeur de le licencier.

26. L’employeur pointe l’absence de tout élément de l’appelant à l’appui de sa demande indemnitaire.

Réponse de la cour :

27. Les dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus tant par le droit de l’Union Européenne que par le droit interne, qui incombe à l’employeur.

28. Force est de constater que l’employeur ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, d’avoir respecté les dispositions du code du travail relatives aux durées minimales quotidienne et hebdomadaire de repos ou même celles dérogatoires prévues durant la période de la crise sanitaire. Le droit au repos ayant pour objectif de garantir la sécurité et la santé du salarié, son non-respect a causé, de ce fait à M. [U], un préjudice qui sera réparé par la somme de 1000 de dommages et intérêts.

Sur l’indemnité de congés payés supplémentaires non perçus en vertu du fractionnement :

Moyens des parties :

29. M. [U] expose ne pas avoir bénéficié des règles relatives au fractionnement des congés payés. Il indique qu’ayant pris chaque année 15 jours de congés entre le 1er mai et le 31 octobre, il aurait dû bénéficier de 2 jours de congés supplémentaires par an, soit 16 jours au total qui auraient dû être reportés sur ses bulletins de paie et lui être versés sous forme d’indemnités de congés payés lors de la rupture de son contrat de travail. Il relève que les congés payés non pris, qui ont vocation à être reportés au fur et à mesure sur les bulletins de paie, interrompent la prescription pour constituer une indemnité de congés payés due au moment de la rupture, peu important l’ancienneté des congés payés. Le salarié précise qu’il n’était pas le seul dans ce cas et que le manquement a été relevé lors de la réunion des représentants du personnel du 09/03/2021 de la société [2], société du groupe [3], et a été régularisé depuis.

30. L’employeur répond qu’en dépit de l’absence de détails, le salarié paraît remonter sur une période de 8 ans alors qu’il ne peut solliciter que 6 jours au titre de la prescription. Sur le fond, il souligne que le procès-verbal du 9 mars 2021 concerne le CSE de la société [2] et non la société [1] qui, compte tenu de son effectif, n’a pas de représentant du personnel.

Réponse de la cour :

31. La cour observe d’abord que si l’employeur évoque, dans le corps de ses conclusions, la prescription des demandes antérieures à trois ans, il ne formule aucune prétention à ce titre au dispositif de ses dernières conclusions. Or, la cour ne peut statuer sur une fin de non-recevoir pour cause de prescription ne figurant pas au dispositif.

32. En application de l’article L3141-18 du code du travail, lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu, l’article L3141-19 prévoyant la possibilité de fractionner, avec l’accord du salarié, le congé supérieur à 12 jours ouvrables.

33. Il résulte des dispositions de l’article L3141-23 b du même code, que deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.

34. En l’absence de dérogation conventionnelle à l’article L. 3141-18 du code du travail, le droit à des jours de congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit l’employeur ou le salarié qui en a pris l’initiative. (Soc., 10 octobre 2018, n° 17-17.890 ; Soc., 5 mai 2021, pourvoi n° 20-14.390, 20-14.391, 20-14.393)

35. C’est à l’employeur d’établir qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé (Soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929).

36. En l’espèce, il n’est pas contesté que le salarié prenait 15 jours de congés entre le 1er mai et le 31 octobre et l’employeur ne justifie pas qu’il a bénéficié des jours de congés supplémentaires liés au fractionnement. Il convient en conséquence de condamner la société intimée à lui payer 2637 euros à titre d’indemnité de congés de fractionnement.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la nullité du licenciement pour discrimination fondée sur l’état de santé :

37. Il résulte de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable, qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé.

38. En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

39. En l’espèce, M. [U] soutient que le licenciement revêt un caractère discriminatoire et est la conséquence, en dépit de la déclaration d’aptitude du 4 février 2021, de son absence de manière quasi-continue suite à son burn out, des rechutes et aménagements prescrits par le corps médical. Il explique que les motifs invoqués du licenciement ne sont qu’une tentative maladroite de l’évincer de la société en raison de son état de santé. Il souligne que lors d’un entretien du 18 janvier 2021, le directeur de la société a indiqué souhaiter se séparer de lui et l’a invité à y réfléchir ; qu’en état de choc, il a été à nouveau placé en arrêt de travail jusqu’au 28 janvier 2021 ; que le 29 janvier 2021, lors d’un entretien, il lui a été proposé une rupture conventionnelle avec l’indemnité minimale.

40. Il produit les pièces suivantes :

— un courriel du 10 juillet 2020 adressé par le salarié à la société rédigé dans ces termes : 'Bonjour, c’est avec beaucoup d’émotions que je vous écris ce mail car la situation est difficile pour moi. Suite à ma visite chez mon docteur, il a décidé de m’arrêter jusqu’au 1er septembre 2020. Je vais suivre une thérapie chez un psychiatre afin de me reconstruire psychologiquement et physiquement. Je dois aujourd’hui penser avant tout à ma santé malgré mon sentiment d’abandon du navire. Je vous envoie ce jour mon arrêt de travail par la poste. Cordialement [K]' ;

— ses arrêts de travail ;

— son dossier médical à la médecine du travail ;

— les prescriptions d’un mi-temps thérapeutique du 28 septembre au 30 octobre 2020, puis à compter du 12 janvier 2021 ;

— des courriels des 7 et 8 janvier 2021 de la directrice administrative et financière de la société l’informant, après qu’il lui ait fait part de son retour le 12 janvier et d’un mi-temps thérapeutique du 12 au 29 janvier, d’un cas positif de COVID dans l’entreprise et d’une session de test prévue pour tous les salariés le 12 janvier et suggérant par prudence de reporter son retour au 18 janvier et ajoutant suite à la réponse du salarié : 'Merci de votre message, venez lundi 18 à 9h, [O] vous recevra d’abord’ ;

— un courriel du 28 janvier 2021 du salarié informant la société de sa reprise le lendemain et arrivée à 7h30 et la réponse du même jour de la directrice administrative et financière : 'Bonjour [K], Pouvez-vous venir plutôt à 8h30 SVP et passer par [O] dans un premier temps ' Merci d’avance, Cordialement’ ;

— une autorisation d’absence signé par le directeur de la société du 29 janvier 2021 au 1er février 2021 à 11 heures ;

— un courriel du 1er février 2021 à 19h29 adressant au salarié le compte rendu de la réunion d’organisation de sa reprise avec les horaires pour la semaine du 1er au 5 février 2021 dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique et un récapitulatif des missions confiées en priorité pour ces jours et confirmant la visite de reprise du 4 février 2021 ;

— l’avis d’aptitude du 4 février 2021 mentionnant une prochaine visite périodique à effectuer au plus tard le 6 mars 2021 ;

— un courriel du 4 janvier 2021 adressé par le salarié à la société rédigé dans ces termes :

'Bonjour, J’ai bien pris note des missions prioritaires qui me sont confiées. Comme je vous l’ai dit lors de notre entretien du lundi 01/02/21, et dans le but d’être le plus efficace possible pour l’entreprise, j’aurai besoin de formation sur la gestion des stocks, l’organisation des stocks. J’ai commencé l’analyse des Mini/Maxi et proposé une procédure de protocole de sécurité à [Z] [J]. J’attends sa validation pour la mettre en application. Cordialement’ ;

— le courrier de convocation à l’entretien préalable du 12 février 2021 dans laquelle l’employeur indique que 'les derniers événements survenus ces semaines passées nous amènent à envisager a votre encontre une éventuelle mesure de licenciement’ et lui confirme sa mise à pied 'notifiée oralement’ par 'M. [O] [Q]' 'sur-le-champ, compte tenu de la gravité de vos agissements'.

41. Il est ainsi établi que le salarié a été placé en arrêt de travail suite à une période de surmenage ; qu’après un mois effectué dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, il a été à nouveau placé en arrêt de travail ; que le 7 janvier 2021, il a informé l’employeur de son retour le 12 janvier 2021 dans le cadre à nouveau d’un mi-temps thérapeutique ; qu’il lui est suggéré par « prudence » de revenir le 18 janvier 2018 et précisé qu’il sera reçu à 9h en entretien avec le directeur de la société ; que le salarié a été placé le lendemain en arrêt maladie jusqu’au 28 janvier 2021 ; que le 28 janvier, il lui est demandé à nouveau de se rendre dès son arrivée chez le directeur ; qu’à compter du lendemain, il est autorisé à s’absenter de son travail jusqu’au 1er février 2021, 11h ; qu’après avoir reçu ses nouvelles missions, le salarié a sollicité le 4 février 2021 une formation sans obtenir de réponse puis a été convoqué le 12 février 2021 à un entretien préalable à un licenciement.

42. La cour retient qu’en considération de ces éléments, le salarié présente des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé, notamment au vu de la concomitance entre son retour et la convocation à un entretien préalable à éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire.

43. L’employeur fait valoir que le salarié a été licencié pour des faits qui sont totalement étrangers à son état de santé. Il relève que la discrimination invoquée n’a qu’un objectif pécuniaire, à savoir de contourner le plafonnement prévu par l’article L.1235-3 du code du travail. Il mentionne que le directeur de la société et la directrice administrative et financière ont indiqué au salarié en juillet 2020 suite à son placement en arrêt maladie de ne pas s’inquiéter pour le travail et de prendre le temps nécessaire pour se reposer et se remettre, ont souligné sa conscience professionnelle et l’ont remercié pour son investissement pendant la période difficile de la crise sanitaire. Il observe que les arrêts de travail communiqués ne font état d’aucun burn out ; que le 4 février 2021, M. [U] a été déclaré apte sans aucune réserve ; que les précédents avis de la médecine du travail ne faisaient mention d’aucune réserve relative à un problème psychologique ; que le 29 septembre 2020, les réserves émises portaient sur l’absence de travaux à genou ou accroupi répétés et/ou prolongés et de manutention de charge lourde supérieure 10 kg.

44. Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié de refuser de se conformer à l’organisation mise en place en son absence, en modifiant la répartition des commandes, les priorités, l’ordre des préparations établi et les emplacements de palettes, de manquer de méthode et de rigueur et de dénigrer la gestion mise en place au sein de l’entreprise auprès des autres collaborateurs. Il lui est fait également grief d’appeler le responsable du magasin 'chef’ alors qu’il est chargé de l’encadrer, ce qui a créé un climat inconfortable, nui à la cohésion d’équipe et à l’image de l’entreprise.

45. La cour constate que l’employeur ne fournit aucun élément permettant de constater la réalité et le sérieux des motifs invoqués ; que le manquement relatif au défaut de méthode et de rigueur relève d’une insuffisance professionnelle ; que le salarié, ayant 9 ans d’ancienneté et qui s’était vu confier de nouvelles missions quelques jours avant l’engagement de la procédure de licenciement, avait sollicité une formation sur la gestion des stocks, l’organisation des stocks sans obtenir de réponse ; que les manquements d’octobre 2020, non clairement identifiés, sont prescrits. En conséquence, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

46. L’employeur ne justifie pas dans ces conditions que le licenciement prononcé est étranger à une discrimination fondée sur l’état de santé. Il donc déclaré nul.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul :

47. L’article L. 1235-3-1 du code du travail écarte l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues en son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

48. Compte tenu de son ancienneté (plus de 10 ans), du montant de sa rémunération et de son âge (46 ans), au moment de la rupture, des conséquences du licenciement, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu d’allouer au salarié, qui n’apporte aucun élément concernant sa situation postérieurement à la rupture, la somme de 50000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

Moyens des parties :

49. Le salarié expose qu’il a été malmené par l’employeur, qui a repoussé son retour à plusieurs reprises, lui a imposé de nouvelles fonctions sans formation préalable pour l’inciter à ne pas reprendre son poste, avant de le mettre à pied à titre conservatoire pour des motifs faux, non établis et particulièrement légers.

50. L’employeur souligne la mauvaise foi de M. [U] ainsi que l’absence d’éléments prouvant ses allégations. Il précise que le report de la date de retour s’explique par la présence de cas de Covid au sein de l’entreprise, et qu’il a souhaité éviter au salarié d’être exposé.

Réponse de la cour :

51. En application de l’article 1231-1 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire.

52. Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d’un préjudice qui en est résulté pour lui.

53. La cour retient que le salarié ne démontre pas un comportement vexatoire ou inadapté de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement, caractérisant une faute de celui-ci. Il est relevé que le fait d’engager une procédure disciplinaire et de prononcer une mise à pied à titre conservatoire ne caractérise en soi une faute dès lors qu’il constitue un droit de l’employeur s’inscrivant dans le cadre de son pouvoir de direction. Le salarié sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

54. Il sera fait droit à la demande de transmission de l’attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, mentionnant le motif de rupture et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit la notification de ce dernier.

55. Conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes soit 31 juillet 2019. Les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

56. Les intérêts seront capitalisés pour autant qu’ils soient dus pour une année entière.

57. Vu la solution donnée au litige, il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

58. Il y a lieu de condamner la société [C], partie qui succombe, aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [U] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel. La société [1] est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour ;

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné la société [C] à payer à M. [U] 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité de résultat et de non-respect de la législation de la durée du travail (4000+1000), et rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et la demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile formée par la société [C] ;

STATUANT à nouveau ;

DECLARE le licenciement nul pour discrimination fondée sur l’état de santé ;

CONDAMNE la société [C] à payer à M. [K] [U] les sommes suivantes :

—  1925,98 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

—  2637 euros à titre d’indemnité de congés de fractionnement ;

—  50 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel ;

ORDONNE la transmission de l’attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, mentionnant le motif de rupture et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit la notification de ce dernier ;

DIT que les créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter du 31 juillet 2019 et Les créances indemnitaires à compter du présent arrêt ;

RAPPELLE que les intérêts seront capitalisés pour autant qu’ils soient dus pour une année entière;

CONDAMNE la société [C] aux dépens d’appel ;

DEBOUTE la société [C] de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT