ARRET

N°

[S]

C/

Association [Adresse 6]

copie exécutoire

le 03 décembre 2025

à

M^e CIER

M^e ACHIM

LDS/IL/

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 03 DECEMBRE 2025

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N° RG 24/01803 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JB5K

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 11 AVRIL 2024 (référence dossier N° RG 2022-07183)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [B] [S]

née le 14 Avril 1971 à [Localité 9]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par M^e Laurence CIER, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIMEE

Association [7] prise en la personne de son eprésentant légal

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée, concluant et plaidant par M^e Andreea ACHIM de l’AARPI ADLIS, avocat au barreau de PARIS

représentée par M^e LE ROY de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau D’AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l’audience publique du 22 octobre 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 03 décembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 03 décembre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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DECISION :

Mme [S], née le 14 février 1971, a été embauchée à compter du 6 janvier 2003, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par l’association [Adresse 6] (l’association ou l’employeur), en qualité de responsable administratif.

L’association [7] compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Au dernier état de la relation contractuelle, après plusieurs promotions, Mme [S] occupait le poste de directrice des affaires financières.

Mme [S] a été placée en arrêt-maladie à compter du 13 juillet 2017, renouvelé jusqu’au 18 octobre 2018.

Elle a repris son poste à mi-thérapeutique à compter du 8 janvier 2019, puis à temps complet à compter du 17 septembre suivant.

Par courrier du 16 octobre 2019, la salariée s’est vue notifier un avertissement.

Par courrier du 5 mars 2021, elle s’est vue notifier une mise à pied disciplinaire.

Par courrier du 30 octobre 2021, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 10 novembre 2021.

Le 16 novembre 2021, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil, le 7 novembre 2022.

Par jugement du 11 avril 2024, le conseil a :

reçu Mme [S] en ses demandes ;

constaté que Mme [S] avait dénoncé ses conditions de travail ;

jugé que l’association [Adresse 6] n’avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

jugé que Mme [S] bénéficiait, au sein de l’association [7], du statut de cadre dirigeant ;

constaté que la demande d’annulation de l’avertissement notifié à Mme [S] le 16 octobre 2019 était prescrite ;

confirmé la mise à pied notifiée à Mme [S] le 5 mars 2021 ;

fixé le salaire de référence de Mme [S] à la somme de 5 087,82 euros ;

jugé le licenciement de Mme [S] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes ;

condamné Mme [S] à verser à l’association [Adresse 6] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Mme [S], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 octobre 2025, demande à la cour de :

la juger recevable en ses demandes et son appel ;

infirmer le jugement en ce qu’il :

— l’a reçue en ses demandes ;

— a constaté qu’elle avait dénoncé ses conditions de travail ;

— a jugé que l’association [7] n’avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

— a jugé qu’elle bénéficiait, au sein de l’association [Adresse 6], du statut de cadre dirigeant ;

— a constaté que sa demande d’annulation de l’avertissement notifié le 16 octobre 2019 était prescrite ;

— a confirmé sa mise à pied notifiée le 5 mars 2021 ;

— a fixé son salaire de référence à la somme de 5 087,82 euros ;

— a jugé son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes ;

— l’a condamnée à verser à l’association [7] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

Et statuant de nouveau,

Liminairement, sur la prescription,

juger la demande d’annulation de l’avertissement du 16 octobre 2019 non prescrite, cette sanction s’inscrivant dans le processus de harcèlement moral qu’elle dénonce ;

Sur le fond,

juger qu’elle a dénoncé ses conditions de travail à plusieurs reprises et qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral et d’une orchestration de son éviction, dénoncés ;

Par conséquent,

annuler l’avertissement notifié le 16 octobre 2019 ;

annuler la mise à pied notifiée le 5 mars 2021 ;

fixer sa rémunération moyenne à la somme de 6 063 euros sauf à parfaire en fonction des heures supplémentaires ;

En conséquence,

A titre principal,

juger que son licenciement est nul ;

condamner l’association [Adresse 6] à lui payer la somme de

145 532,88 euros à titre principal ;

A titre subsidiaire,

juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

condamner l’association [7] à lui payer de la somme, à titre principal, de 90 958 euros à titre subsidiaire ;

En tout état de cause,

condamner l’association [Adresse 6] au paiement des sommes suivantes, vu son assimilation conventionnelle au statut chef de service :

—  16 005 euros brut au titre du solde l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 600 euros brut au titre des congés payés afférents ;

en outre,

—  39 713,82 euros brut au titre du solde l’indemnité de licenciement ;

—  1 515,6 euros au titre du solde des congés payés (6 jours) outre 151,56 euros ;

—  711,64 euros sur le solde de la prime annuelle au titre de 2022 ;

—  4 000 euros au titre du solde de la prime annuelle, outre les 400 euros au titre du solde sur les congés payés ;

—  768,5 euros et 76,8 euros au titre des congés payés Sur le solde de RTT : 3 jours ;

juger que l’association [7] a violé son obligation de sécurité et a commis des actes de harcèlement ;

Par conséquent,

condamner l’association [Adresse 6] à payer les sommes suivantes':

—  15 000 euros pour le préjudice subi au titre de la violation par l’employeur de l’article L.4121-1 du code du travail ;

—  20 000 euros pour le préjudice subi au titre de la violation par l’employeur de l’article L.1152-1 du code du travail ;

juger qu’elle ne bénéfice pas du statut de cadre dirigeant, et par conséquent ;

condamner l’association [7] à payer les sommes suivantes':

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour infraction aux durées du travail quotidienne, hebdomadaire et obligation de repos hebdomadaire ;

—  54 513,54 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et non payées, outre 5 451,35 euros au titre des congés payés sur le rappel des heures supplémentaires ;

—  36 378 euros au titre du travail dissimulé par application des dispositions des articles L.8221-1, L.8221-3 et L.8221-5 du code du travail ;

En tout état de cause,

ordonner la remise sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de l’expiration d’un délai de quinze jours qui suivra la notification de l’arrêt à intervenir des documents de fin de contrat conformes, que la cour se réservera le droit liquider ;

condamner l’association [Adresse 6] aux intérêts légaux à compter de l’introduction de la demande, avec capitalisation des intérêts à compter de l’introduction de la demande sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil ;

condamner l’association [7] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir ;

débouter l’association de toutes ses demandes, notamment au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner l’association aux entiers dépens.

L’association [Adresse 6], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 6 octobre 2025, demande à la cour de :

confirmer le jugement en ce qu’il :

— reçu Mme [S] en ses demandes ;

— constaté que Mme [S] avait dénoncé ses conditions de travail ;

— jugé qu’elle n’avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

— jugé que Mme [S] bénéficiait, en son sein, du statut de cadre dirigeant';

— constaté que la demande d’annulation de l’avertissement notifié à Mme [S] le 16 octobre 2019 était prescrite ;

— confirmé la mise à pied notifiée à Mme [S] le 5 mars 2021 ;

— fixé le salaire de référence de Mme [S] à la somme de 5 087,82 euros ;

— jugé le licenciement de Mme [S] fondé sur une cause réelle et sérieuse;

— débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné Mme [S] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

Par conséquent,

débouter purement et simplement Mme [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires ;

A titre subsidiaire,

limiter de manière conséquente l’indemnité éventuellement accordée au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

condamner Mme [S] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’au paiement des entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leurs moyens et de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur les demandes au titre du temps de travail :

1-1/ Sur le statut de Mme [S] :

Mme [S] soutient qu’elle n’avait pas le statut de cadre dirigeant pour la durée du travail en ce qu’elle ne remplissait pas les conditions fixées par la convention collective au regard des modalités dans lesquelles elle exerçait ses missions et de son niveau de rémunération et au regard des stipulations de son contrat de travail reprises sur ses bulletins de paie, soit une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.

L’association se prévaut des dispositions de la convention collective et affirme que « Mme [S] a été largement et doublement indemnisée au titre des heures supplémentaires et complémentaires par le versement de diverses indemnités prévues par la convention collectives couplées avec les divers congés et RTT supplémentaires ».

Sur ce,

Selon l’article L.3111-2 du code du travail, « les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

La convention collective du 15 mars 1966 en son article 2.3 de l’annexe 6 énumère la liste des salariés considérés comme cadres de direction dont le directeur administratif et /ou financier.

En outre, l’article 3.1 de l’annexe 6 dispose que « pour remplir la mission qui lui est confiée par délégation, les cadres de direction visés à l’article 2.3 sont responsables de l’organisation générale de leur travail et de l’aménagement de leur temps. La notion de responsabilité permanente, l’indépendance et la souplesse nécessaires à l’exercice de la fonction excluent donc toute fixation d’horaires.

Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l’application des dispositions conventionnelles en matière de repos hebdomadaire, de congés et de durée hebdomadaire de travail en vigueur dans l’entreprise. »

En application de ce texte, Mme [S] devrait se voir reconnaître le statut de cadre dirigeant.

Toutefois, aux termes de son contrat de travail du 6 janvier 2023, à la rubrique « durée du travail » il est écrit « la durée hebdomadaire du travail est établie selon les textes en vigueur », étant précisé que « son horaire de travail théorique sera modulable et adaptable en raison des nécessités de services inhérentes à ses fonctions » et sur ses bulletins de paie figure la mention « horaire de base 151,67 ». De même, l’avenant temporaire pour passage à temps partiel dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique fait apparaître un salaire réduit sur une base de 35 heures avec des horaires définis pour chaque jour avec la précision que ses horaires pour chaque journée lui seraient communiquées par écrit par son chef de service.

Il s’en déduit que nonobstant les stipulations de la convention collective, Mme [S] était soumise à la durée du travail de 35 h hebdomadaires. Or, l’employeur ne rapporte pas la preuve que dans les faits, Mme [S] remplissait l’ensemble des conditions pour être considérée comme cadre dirigeant c’est-à-dire qu’elle disposait d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qu’elle était habilitée à prendre des décisions de façon largement autonome et qu’elle percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’association.

Contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes Mme [S] n’avait pas le statut de cadre dirigeant de sorte qu’elle est en droit de réclamer l’application des règles sur la durée du travail et notamment le paiement de ses heures supplémentaires.

1-2/ Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de la combinaison des articles L.3171-3 et L.3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La preuve est libre dans le cadre d’un litige prud’homal, et l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [S] soutient qu’elle a travaillé bien plus que les 38 h hebdomadaires prévues par l’accord-cadre en vigueur, notamment en raison des tâches urgentes qui lui étaient régulièrement imposées par sa hiérarchie.

Elle verse aux débats ses agendas par semestres avec indication du nombre d’heures accomplies chaque semaine ainsi que de ses congés et RTT, ainsi que le détail du calcul de ses heures majorées de 25% ou de 50%.

Ces éléments, peu important qu’ils aient été établis unilatéralement par la salariée, sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant les siens.

L’employeur étant seul en charge du contrôle du temps de travail du salarié, il ne saurait être reproché à la salariée de n’avoir formé aucune réclamation au cours de l’exécution du contrat de travail ni de ne pas s’être préconstitué une preuve de son temps de travail.

C’est également en vain que l’association invoque le fait qu’elle n’a pas demandé à Mme [S] d’accomplir des heures supplémentaires.

En effet, la société conteste l’accomplissement de ces heures mais ne produit pas les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Mme [S], ni aucun élément permettant de contredire les relevés mensuels de ses horaires de travail.

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’ordonner une mesure d’instruction, la cour a acquis la conviction au sens du texte précité que Mme [S] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées.

Toutefois, Mme [S] a exercé ses fonctions dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique sur la base de 17h30 par semaine du 8 janvier au 30 juin 2019, puis 24 heures par semaine du 1er juillet au 17 septembre 2019. Pour cette période, elle indique avoir accompli 5 heures supplémentaires par semaine en précisant : « sur la base sur temps partiel ».

Il s’en déduit que les heures revendiquées par la salariée pour la période du 8 janvier au 17 septembre 2019 sont celles qu’elle a accomplies au-delà des heures contractuellement fixées dans le cadre du mi-temps thérapeutique, et qu’elle n’a pas réalisé d’heures supplémentaires au-delà de la durée légale hebdomadaire.

De plus, si la salariée soutient que son taux horaire s’élevait à 39,97 euros pour toute la période revendiquée, le rapport entre son salaire de base indiciaire et la base d’heures mensuelles permet de retenir que son taux horaire s’élevait à 22,92 euros en janvier 2019, 23,10 euros à compter de juillet 2019, et 23,76 euros à compter de septembre 2019.

Il ressort des calculs exposés par la salariée dans ses écritures qu’elle tient compte de l’accomplissement d’heures supplémentaires à hauteur de 10 heures hebdomadaires pour 43 semaines en 2020 et 34 semaines en 2021, alors que ses agendas limitent leur accomplissement pour respectivement 21 et 27 semaines pour ces années. Ces mêmes agendas font aussi état, pour certaines semaines, d’un nombre d’heures supplémentaires très inférieur à 10 heures hebdomadaires.

Enfin, il convient de déduire les heures accomplies entre la 35ème et la 38ème heure hebdomadaire en contrepartie desquelles la salariée bénéficiait de jours de réduction du temps de travail en vertu de l’accord-cadre.

Compte-tenu de ces éléments, la cour évalue les heures supplémentaires non rémunérées accomplies par Mme [S] du 8 janvier 2019 au 16 novembre 2021 à la somme totale de 12 971,64 euros, outre 1 297,16 euros de congés payés afférents.

Par voie d’infirmation du jugement déféré, la société est condamnée à payer ces sommes à Mme [S].

1-3/ Sur la durée du travail :

Mme [S] affirme qu’elle a été contrainte de travailler sans discontinuer en de multiples occasions, qu’elle a travaillé à de nombreuses reprises dans le cadre d’une amplitude de plus de 11h par jour tout en travaillant chaque jour plus de 10 h et ce, sans bénéficier de repos supplémentaire et qu’en tout état de cause, elle était soumise à une amplitude horaire déraisonnable.

En application des articles L.3131-1, L.3132-1 et 3132-2 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions, qui s’ajoute au repos hebdomadaire lequel a une durée minimale de 24 heures consécutives.

L’article L.3121-18 précise que la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures sauf dérogation accordée par l’inspecteur du travail et urgence dans des conditions précisées par décret.

Aux termes de l’article L. 3121-20 du même code, au cours d’une même semaine la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur. Le salarié qui a été privé de tout ou partie de son repos peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

En l’espèce, les heures ne sont rapportées qu’au mois, sans excéder 46h50 (semaine du 18 au 22 octobre 2021) de sorte qu’il est impossible de déterminer si la durée quotidienne de travail a excédé 10 heures certains jours ou que la durée de repos a été inférieure à 11 heures. En tout état de cause, contrairement à ce qu’elle prétend, à la lecture de son propre décompte d’heures, elle n’a pas travaillé tous les jours plus de 10 heures.

A la lecture des agendas, les règles sur la durée hebdomadaire de travail ont été respectées.

En l’absence de violation des règles sur le temps de travail, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts.

1-4/ Sur le travail dissimulé :

La dissimulation d’emploi salarié prévue par les articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle. Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention d’heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Au cas d’espèce, Mme [S], qui se borne à citer de la jurisprudence et à invoquer l’évidence, ne démontre pas l’existence d’une volonté de dissimulation de la part de l’employeur, qui le conteste.

2/ Sur la demande d’annulation des sanctions :

2-1/ Sur l’avertissement du 16 octobre 2019 :

Les demandes d’annulation des sanctions disciplinaires sont régies s’agissant du délai pour agir par l’article L.1471-1 du code du travail selon lequel « toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit ».

En l’espèce, Mme [S] avait jusqu’au 16 octobre 2021 pour solliciter l’annulation de cette sanction, peu important qu’elle invoque celle-ci au soutien de ses demandes au titre du harcèlement moral lesquelles ne sont pas elles-mêmes prescrites.

Ayant saisi le conseil de prud’hommes le 7 novembre 2022, son action est irrecevable.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Néanmoins, l’expiration du délai pour agir en annulation de la sanction n’interdit pas au salarié d’invoquer ce fait au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral comme un fait laissant présumer une telle situation, en application de la règle posée par la jurisprudence selon laquelle pour chaque acte susceptible de participer à la constitution d’un harcèlement moral, le délai de prescription de l’action ne commence à courir qu’à compter du dernier acte en cause.

2-2/ Sur la mise à pied du 5 mars 2021 :

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l’article L 1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l’appui de ses allégations.

Selon l’article L 1332-2 du code du travail le conseil des prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, Mme [S] a été sanctionnée d’une mise à pied de trois jours ramenée à un jour « par clémence » pour, selon le résumé qui en est fait, son incapacité à produire de l’information financière dans les délai utiles, à analyser les documents ajustés aux besoins et à mettre en place une stratégie concertée ; une certaine appétence à systématiquement faire du mauvais esprit et aller rechercher les fautes des autres ou les erreurs que pourraient faire ses collègues sans aucune vision constructive, un manque de neutralité dans l’exercice de ses fonctions ; un excès de langage et de comportement, le tout illustré par des exemples d’incidents survenus entre le mois de décembre 2020 et le mois de janvier 2021.

Les motifs invoqués au soutien de cette sanction sont contestés par la salariée qui les qualifie d’aberrants contrairement à ce qu’affirme l’employeur dans ses conclusions. Or, ce dernier se borne à renvoyer à la lecture de sa décision du 5 mars 2021 sans chercher à la justifier.

Il s’en déduit qu’à défaut de preuve du bienfondé de sa décision, celle-ci doit être annulée.

3/ Sur les demandes financières :

3-1/ Au titre du préavis :

Mme [S] estime que la convention collective doit être interprétée en ce qu’elle lui permettait en sa qualité de directrice financière de bénéficier d’un préavis de six mois.

L’intimée répond que le poste de directeur financier n’est pas au nombre de ceux limitativement énumérés par l’article 9 de l’annexe 6 de la convention collective et que Mme [S] ne pouvait donc prétendre qu’à un préavis de quatre mois qu’elle lui a payé et ajoute que Mme [S] ne saurait sans se contredire revendiquer le statut de cadre dirigeant pour le calcul de son indemnité compensatrice de préavis et le dénier pour l’application des règles sur le temps de travail.

Sur ce,

L’article 9 de l’annexe 6 de la convention collective relatif aux cadres précise que pour les directeurs généraux, directeurs de centre de formation en travail social et directeurs d’établissement ou de service, et qui comptent plus de 2 années d’ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise, le délai-congé est fixé à six mois en cas de licenciement.

Contrairement à l’article 2-3 précédemment cité, l’article 9 ne vise pas les directeurs financiers.

L’article 11-4 relatif à la classification des cadres distingue les directeurs d’établissement et de service des directeurs administratifs et financiers, même s’il les classe tous dans la classe 1.

La convention collective devant s’interpréter strictement, l’absence de mention des directeurs financiers dans la liste des bénéficiaires d’un délai congé de six mois conduit à retenir pour cette catégorie de salarié une durée de préavis de quatre mois.

Mme [S] ayant été remplie de ses droits de ce chef il convient de confirmer le jugement à cet égard.

3-2/ – Sur l’indemnité de licenciement :

Mme [S] soutient qu’en application de la convention collective elle devait percevoir une indemnité égale à 18 mois de salaire.

L’article 10 de la convention collective prévoit que les cadres licenciés ayant plus de deux ans d’ancienneté ont droit à une indemnité de licenciement égale à ¿ mois de salaire par année de service en qualité de non-cadre, l’indemnité à ce titre ne pouvant dépasser six mois de salaire et 1 mois par année d’ancienneté en qualité de cadre, l’indemnité perçue ne pouvant dépasser au total 12 mois de salaire, que le salaire servant de base à l’indemnité de licenciement est le salaire moyen des trois derniers mois, que l’indemnité de licenciement pour les cadres directeurs généraux, directeurs de centres de formation en travail social et directeurs d’établissements ou de services ne pourra dépasser un montant égal à 18 mois de salaire.

En l’espèce, le salaire de référence à retenir est de 5 087,82 euros correspondant au salaire moyen des trois derniers mois au vu des bulletins de paie.

Mme [S], de la même manière que pour la détermination de la durée du préavis, n’entrant pas dans la catégorie des cadres pouvant prétendre à une indemnité pouvant aller jusqu’à 18 mois de salaire mais à une indemnité plafonnée à un an de salaire et qui a perçu une indemnité de 69 435,84 euros a été remplie de ses droits et est mal fondée en sa demande.

3-3/ Sur les congés payés, la prime annuelle et les RTT :

A défaut de moyen présenté au soutien de ces demandes, le jugement sera confirmé en ce qu’il les a rejetées.

4/ Sur l’existence d’une situation de harcèlement moral en lien avec une discrimination en raison de l’état de santé :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.

En l’espèce, Mme [S] soutient qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement en lien avec une discrimination en raison de son état de santé à la suite de son arrêt de travail prolongé pour une leucémie aigüe, manifesté par :

1- Une réticence de l’employeur à son retour qui lui a imposé de solder 50 jours de congés payés, ne lui laissant aucun jour de congé disponible pour la suite et lui a annoncé que la rentrée de janvier allait être « terrible ». La matérialité du fait concernant les congés est prouvée par un courriel de septembre 2018 émanant du directeur des réalisations sociales, à l’inverse des propos prêtés à M. [T] qui ne ressortent d’aucune pièce.

2- A compter de sa reprise et jusqu’à son licenciement, de multiples pressions de la part de sa hiérarchie dans un climat devenu hostile :

2-1- dépossession d’une partie de ses attributions au profit de la comptable, Mme [Y] : dans un courriel du 7 mars 2019, M. [T] demande à Mme [S] de bien vouloir respecter strictement sa volonté selon laquelle c’est Mme [Y] qui est chargée de la réalisation des comptes administratifs 2018.

2-2- isolement professionnel, son bureau ayant été déplacé à l’écart : il n’est pas contesté que le bureau de Mme [S] ait été déplacé plus loin dans le même couloir.

2-3- privation durant plus de trois mois de l’accès au logiciel de gestion des ressources humaines GRH qui constitue son outil de travail principal : Mme [S] justifie qu’elle a dû former une réclamation le 26 février 2019 pour rentrer en possession de ses droits d’accès au logiciel GRH.

2-4 – critiques inacceptables dans le cadre de son entretien annuel d’évaluation du 19 mars 2019, sans aucune humanité reproches sur son prétendu manque de coopération durant son arrêt de travail et aucune observation lors de l’entretien annuel de 2020 : alors que lors de son entretien d’appréciation de 2016, Mme [S] avait obtenu une appréciation globale « très satisfaisante » avec des notes + à +++ dans tous les domaines, en mars 2019 sont travail a été noté « à améliorer » avec des appréciations en baisse ou au mieux stagnantes dans toutes les rubriques. Par ailleurs, son responsable a noté « nous avons très mal vécu l’absence de relations téléphoniques pendant plus d’un an » renvoyant à sa période d’arrêt-maladie. Il n’est pas justifié d’entretien d’évaluation pour 2021.

2-5 – création d’un climat de défiance à son égard faisant d’elle le bouc émissaire de l’association pour pallier ses propres manquements qui ressort des attestations des salariés versées aux débats par l’employeur : le fait que des salariés attestent en la défaveur de Mme [S] dans le cadre de l’instance ne suffit pas à caractériser une volonté de l’employeur d’instaurer un climat de défiance à son égard.

2-6 – envoi d’un courriel menaçant du 2 août 2019, lui reprochant une prétendue organisation insuffisante durant son absence en faisant référence à son absence pour maladie, et organisation d’une réunion dans des conditions l’ayant empêchée de la préparer et la mettant ainsi en difficulté : Par email du 2 août 2019, M. [T] a effectivement reproché à Mme [S] d’avoir causé problème à l’association en fermant son bureau à clef et ne communiquant son mot de passe de connexion à un collègue lui-même en vacances, alors qu’elle s’absentait pour une longue période, terminant son message par « nous en reparlerons à la rentrée ». L’employeur fait cependant justement remarquer que « la longue absence » évoquée par M. [T] dans son message fait référence à son absence pour congés d’été et non pour maladie. De plus, la preuve de que Mme [S] se soit trouvée en difficulté et humiliée lors de la réunion du 5 septembre n’est pas rapportée. Ce fait n’est donc que partiellement établi.

2-7 – notification d’un avertissement injustifié sur des faits inexacts et contestés le 16 octobre 2019.

2-8 – exclusion du déjeuner de Noël 2019 : la salariée justifie qu’elle a demandé à modifier la date de ses congés pour pouvoir être présente au repas de fin d’année mais que cela lui a été refusé.

2-9 – absence d’évaluation de ses performances au titre des années 2019 et 2020 et fixation d’objectifs tardifs ou pas de fixation d’objectifs pour 2021 et 2022 ayant conduit à une stagnation de sa rémunération : il résulte des pièces produites que les objectifs de 2019 ont été notifiés le 19 mars 2019 et ceux de 2020 le 14 mai 2020, soit tardivement. Il n’est pas rapporté la preuve de la fixation d’objectifs pour 2021 et, du fait de son éviction, il n’y avait pas lieu à fixation d’objectifs pour 2022. Néanmoins, Mme [S] a perçu une prime sur objectif en février 2020 et une prime sur objectif en mars 2021. De plus, il résulte de l’analyse de ses bulletins de paie que l’évolution de son coefficient salarial, qui était supérieure à celui prévu par la convention collective, se faisait de trois ans en trois ans, de sorte que la dernière évolution s’étant produite le 1er octobre 2019, son maintien au coefficient 948.30 entre le 1er octobre 2019 et son licenciement le 16 novembre 2021 ne constitue pas une stagnation salariale.

2-10 – management harcelant de la part de la nouvelle directrice générale, Mme [R], marquée par une attitude de défiance injustifiée et multiplication de reproches infondés : il ressort des messages électroniques versés aux débats que Mme [S] a essuyé divers reproches sur la qualité de son travail de la part de la directrice générale en avril, mai et novembre 2021.

2-11- un isolement progressif vis-à-vis de ses interlocuteurs habituels. La matérialité de ce fait est contestée par l’employeur et ne résulte d’aucune pièce.

2-12 – notification d’une mise à pied disciplinaire injustifiée le 5 mars 2021.

Il n’est pas contesté que la salariée se soit trouvée en arrêt de travail à la suite d’une maladie grave du 13 juillet 2017 au 18 octobre 2018.

Les faits ainsi présentés et matériellement établis (à l’exception des faits n°2-5 et 2-11), pris dans leur ensemble, au regard de la concomitance entre le début de ces faits et les problèmes de santé de Mme [S] ayant entraîné une absence prolongée, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral discriminatoire.

Il incombe donc à l’employeur de rapporter la preuve de ce qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Or, si celui-ci s’explique utilement s’agissant du changement de bureau justifié par une réorganisation du service paie, sur les fautes imputées à Mme [S] en avril et mai 2021, il ne fournit aucune explication utile s’agissant de l’avertissement se retranchant inutilement derrière la prescription dès lors que l’action de Mme [S] fondée sur l’existence d’un harcèlement moral n’est pas elle-même prescrite, ni sur le refus de lui accorder un jour de congé pour assister au repas de fin d’année, ni sur la privation prolongée d’accès au logiciel, ni sur la dépossession de ses attributions au profit de Mme [I].

S’agissant de l’obligation faite à la salariée de solder tous ses congés avant de reprendre son poste, il se retranche en vain derrière son pouvoir de direction. En effet, si la détermination des dates de congés constitue l’une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction, encore faut-il, qu’il justifie du motif qui l’a conduit à faire exception aux dispositions de l’article L.3141-7 du code du travail selon lequel la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Tel n’est pas le cas.

Il ne justifie pas non plus son revirement complet quant à son appréciation des qualités professionnelles de la salariée à son retour d’arrêt-maladie, qui ne concerne pas que ses relations avec M. [T], à propos desquelles les parties s’accordent pour dire qu’elles étaient déjà dégradées avant sa maladie, mais également ses compétences techniques.

Le fait que M. [T] soit décrit comme un personne particulièrement humaine et sensible à la maladie en général n’exclue pas qu’il pu ait se montrer discriminant en particulier à l’égard de Mme [S].

Ainsi, à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [S] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et toute discrimination. Le harcèlement moral en lien avec une discrimination en raison de l’état de santé est donc établi.

Au vu du préjudice nécessairement subi du fait de la dégradation des conditions de travail de Mme [S] et de l’atteinte portée à sa dignité, mais en l’absence d’élément sur une répercussion avérée sur son état de santé, il y a lieu de condamner l’association au paiement de la somme de 2 500 euros à titre de dommages intérêts.

5/ Sur la demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

L’employeur tenu d’une obligation de sécurité en application de l’article L.4121-1 du code du travail doit en assurer l’effectivité.

L’article L.1152-4 du code du travail précise que l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, ce qui constitue une déclinaison de l’obligation de sécurité qui pèse sur lui par application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Les obligations édictées par les articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail étant distinctes, la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

En l’espèce, Mme [S] n’invoquant aucun préjudice distinct de celui réparé ci-dessus notamment celui résultant de l’obligation de prendre l’ensemble de ses congés en une fois au retour de son congé maladie, cette demande sera rejetée par infirmation du jugement.

6/ Sur le licenciement :

6-1/ Sur les demandes au titre de la nullité du licenciement :

Aux termes de l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’article L.1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance du présent chapitre est nul.

En l’espèce, Mme [S] soutient que son licenciement est en lien avec le harcèlement discriminatoire subi tandis que l’employeur le conteste.

Le seul fait de subir un harcèlement moral ne suffit pas à justifier la nullité d’un licenciement, le salarié ayant la charge de démontrer qu’il a été évincé pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, c’est-à-dire l’existence d’un lien de causalité entre le harcèlement et le licenciement.

En l’espèce, Mme [S] se dispense d’une telle démonstration d’un lien de causalité, se contentant de procéder par voie affirmation.

Il y a donc lieu de rejeter ses demandes de ce chef

6-2/ Sur les demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Sur la qualité du signataire de la lettre de licenciement :

Mme [S] fait valoir que faute d’avoir été mis en 'uvre par la représentante légale de l’association son licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

L’intimée, qui affirme que Mme [R] avait qualité pour signer la lettre de licenciement en application d’une délégation statutaire du président n’en justifie pas à défaut de produire les statuts contemporains de la rupture, l’exemplaire produit ayant été adopté le 12 juin 2023, ou tout autre document en faisant mention.

Il en résulte que le licenciement de Mme [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Le licenciement étant injustifié, la salariée peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Mme [S] peut prétendre à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’un montant compris entre 3 et 14,5 mois de salaire.

La salariée justifie qu’elle a été indemnisée par [8] du 30 mars au 30 septembre 2022.

En considération de la situation particulière de Mme [S] et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer la réparation qui lui est due à la somme mentionnée au dispositif.

Mme [S] ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne [5] concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

7/ Sur les demandes accessoires :

Sur les intérêts :

Les condamnations de nature salariale, la demande en étant faite, porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation par application de l’article 1231-7 du code civil.

Les demandes de nature indemnitaire portent intérêts de plein droit au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

Il n’y a pas lieu d’en décider autrement en l’espèce.

Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur la remise des documents de fin de contrat :

Il y a lieu d’ordonner à l’employeur de remettre au salarié une attestation France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, dans le mois de sa notification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette obligation d’une astreinte.

8/ Sur les frais du procès :

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la salariée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association, qui perd le procès devant la cour pour l’essentiel, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à verser à Mme [S] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sera déboutée de sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire et dans les limites de sa saisine,

Confirme le jugement en ce qu’il a déclaré prescrite la demande d’annulation de l’avertissement du 16 octobre 2019 et en ce qu’il a débouté Mme [S] de ses demandes aux titres du travail dissimulé, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement, du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, du licenciement nul, de la prime annuelle, des congés payés, des RTT, des infractions à la durée quotidienne hebdomadaire de travail et à l’obligation de repos hebdomadaire,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que Mme [S] n’avait pas le statut de cadre dirigeant,

Annule la mise à pied du 5 mars 2021,

Dit que Mme [S] a été victime de harcèlement moral,

Dit que l’association [Adresse 6] a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [S],

Dit que le licenciement de Mme [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Fixe le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement à 5 087,82 euros,

Condamne l’association [7] à payer à Mme [S] les sommes de :

2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

42 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

12 971,64 euros au titre des heures supplémentaires outre 1 297,16 euros au titre des congés payés afférents,

Dit que les condamnations de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et rappelle que les demandes de nature indemnitaire portent intérêts de plein droit au taux légal à compter de la décision qui les prononce,

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

Ordonne à l’association [Adresse 6] de remettre à Mme [S] une attestation France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt dans le mois de sa notification,

Rejette la demande d’astreinte,

Ordonne à l’association [7] de rembourser à [5] les indemnités de chômage versées à Mme [S] depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations,

Condamne l’association [Adresse 6] à payer à Mme [S] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande,

Condamne l’association [7] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.