COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/00668 – N° Portalis DBVP-V-B7C-EMRS.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 12 Septembre 2018, enregistrée sous le n° 17/00374

ARRÊT DU 17 Décembre 2020

APPELANTE :

SAS FARMEA agissant en la personne de son représentant légal domicilé en

cette qualité audit siège

10 rue Bouché AG CS 50723

[…]

représentée par M^e LANGLOIS, avocat postulant au barreau d’Angers et par Maître DURAND de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat plaidant au barreau de NANTES

INTIME :

Monsieur L X

[…]

[…]

représenté par M^e Stéphanie CHOUQUET-MAISONNEUVE de la SELARL VITAE AVOCAT, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 17080

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Octobre 2020 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame GENET, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Monsieur Yannick BRISQUET

Conseiller : Madame Marie-Christine DELAUBIER

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 17 Décembre 2020, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame GENET, conseiller faisant fonction de président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

M. L X, né le […] a été embauché le 21 octobre 2013 par la société Farmea dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de 'responsable maintenance site', catégorie agent de maîtrise, groupe 5, niveau B de la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

La société Farmea, est une société du groupe Fareva, qui développe une activité de sous-traitance pharmaceutique, cosmétique et produits ménagers industriels.

Le site Farmea d’Angers, qui appartient à la division pharmaceutique, comprend 290 salariés et réalise un chiffre d’affaires annuel de 50 millions d’euros.

La classification de M. X était portée au groupe 6, niveau A, de la convention collective, au statut cadre, à compter du 1^er mai 2015.

Par avenant prenant effet au 1^er janvier 2017, la durée du travail de M. L X a évolué vers un forfait annuel de 212 jours, assorti d’une rémunération annuelle de 38 678 euros.

Le 14 juin 2017, M. X était placé en arrêt de travail pour maladie, prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 31 décembre 2017.

M. L X a saisi une première fois le conseil de prud’hommes d’Angers le 26 juillet 2017, d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et d’une demande de condamnation à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct de la perte d’emploi ainsi que pour absence de prévention des risques psychosociaux et des violences au travail .

Par courrier du 8 janvier 2018, M. X a été mis en demeure de justifier de son absence.

La société réitérait sa mise en demeure par un courrier du 30 janvier, puis de nouveau le 8 février 2018.

Par courrier du 27 février 2018 le salarié était convoqué à un entretien préalable programmé le 9 mars 2018 auquel il ne s’est pas présenté.

La société licenciait M. X pour faute grave par courrier du 27 mars 2018, pour absence injustifiée.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers une seconde fois le 28 avril 2018, en réitérant ses demandes et en y ajoutant qu’il soit dit et jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 12 septembre 2018, le conseil de prud’hommes d’Angers a :

— prononcé la jonction des affaires 17/0374 et 18/00259 ;

— écarté les pièces et conclusions produites après les clôtures d’instruction soit le 27/06/2018 pour l’affaire enregistrée sous le numéro 18/00259 et le 30/06/2018 pour l’affaire enregistrée sous le numéro 17/0374 ;

— déclaré recevable l’ensemble des demandes de M. L X ;

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et dit qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, condamné la société Farmea à verser à M. X les sommes suivantes :

* 12 376 euros au titre du préavis outre les 1237,60 euros relatifs aux congés payés afférents ;

* 6989,89 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 15 470 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— ordonné la délivrance, par la société Farmea, du bulletin de salaire afférent au préavis et autres documents de fin de contrat, à M. L X au plus tard dans les 30 jours suivants la notification du jugement sous astreinte de 30 euros par jour de retard, le conseil de prud’hommes se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

— condamné la société Farmea à payer à M. L X la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— condamné la société Farmea à verser à M. L X la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. L X de l’ensemble de ses autres demandes ;

— débouté la société Farmea de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société Farmea aux dépens ;

— rappelé que le jugement bénéficie de l’exécution provisoire de plein droit, seule à retenir, dans les conditions de l’article R.1454-28 du code du travail, et, à cet effet, a fixé la moyenne des trois

derniers mois de salaire à la somme de 3094 euros brut.

Le 11 octobre 2018, la société Farmea a procédé au règlement des condamnations assorties de l’exécution provisoire pour une somme de 17 722,51 euros et a délivré les documents de fin de contrat rectifiés.

La SAS Farmea a interjeté appel de cette décision par déclaration électronique en date du 12 octobre 2018.

M. X, intimé, a constitué avocat le 23 octobre 2018.

L’instruction de ce dossier a été clôturée par ordonnance fixée au 7 octobre 2020.

MOYENS ET PRÉTENTIONS :

Par conclusions n°3 notifiées au greffe le 6 octobre 2020, régulièrement communiquées et auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des moyens, la SAS Farmea demande à la cour de :

— dire son appel recevable et bien fondé ;

— rejeter les conclusions et pièces transmises le 5 octobre 2020, à 48 heures de l’ordonnance de clôture et ce, au visa des articles 15, 16 et 135 du code de procédure civile;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers en date du 12 septembre 2018:

— en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et a dit qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— en ce qu’il a estimé que M. L X justifie d’un préjudice moral distinct de la perte d’emploi ;

— en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. L X les sommes suivantes :

* 12 376 euros au titre du préavis, outre les 1237,60 euros relatifs aux congés payés afférents ;

* 6989,89 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 15 470 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

* 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— en ce qu’il n’a pas estimé que le licenciement notifié à M. L X le 27 mars 2018 repose sur une faute grave, compte tenu de son absence injustifiée à compter du 2 janvier 2018 et en ce qu’il a rejeté les prétentions de la société Farmea au titre des dépens et de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence,

A titre principal :

— dire et juger qu’il n’y a pas lieu au prononcé d’une résiliation judiciaire du contrat de travail de M. L X, en l’absence de manquement empêchant la poursuite des relations contractuelles entre les parties ;

— dire et juger que le licenciement de M. L X repose bien sur une faute grave, compte tenu de son absence injustifiée à compter du 2 janvier 2018 ;

— dire et juger que la société n’a pas manqué à son obligation de sécurité s’agissant de la prévention des risques psycho-sociaux ;

A titre subsidiaire :

— dire et juger le licenciement de M. L X repose bien sur une faute grave, compte tenu de son absence injustifiée à compter du 2 janvier 2018 ;

— dire et juger que la société n’a pas manqué à son obligation de sécurité s’agissant de la prévention des risques psycho-sociaux ;

A titre infiniment subsidiaire :

— à tout le moins, retenir la cause réelle et sérieuse du licenciement ;

— recalculer le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 11 424 euros;

— recalculer le montant de l’indemnité de licenciement à hauteur de 6850,03 euros ;

— réduire à de plus justes proportions, si la cour devait estimer que M. L X a subi un préjudice, le montant des dommages et intérêts sollicités, au regard de l’absence de justification de son préjudice ;

En tout état de cause,

— débouter M. L X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— debouter M. L X de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. L X à payer une somme de 3000 euros à la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. L X aux éventuels dépens.

La SAS Farmea fait valoir au soutien de ses prétentions que :

— sur la résiliation judiciaire du contrat de travail, elle n’a fait preuve d’aucune inertie, ayant au contraire répondu aux problématiques posées par la gestion de salariés ayant eu un comportement répréhensible, et elle a poursuivi la mise en 'uvre de sécurisation du site avec une vraie politique de gestion des risques psycho-sociaux ;

— sur le licenciement, M. X n’a jamais repris effectivement son poste et n’en avait d’ailleurs aucune intention compte tenu de sa demande de résiliation judiciaire ;

— l’article R. 4624-31 du code du travail précise que l’obligation d’organisation de la visite de reprise ne s’impose à l’employeur que lorsqu’il a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail ;

— le licenciement de M. X repose nécessairement sur une faute grave, le salarié n’ayant plus justifié de son absence, ni repris son poste, ni répondu aux courriers de mise en demeure de son employeur, et ce sur une période de près de trois mois ;

— elle n’a aucune responsabilité dans la dégradation de l’état de santé de M. L X ;

— subsidiairement, M. L X ne peut se voir octroyer une indemnité de préavis, ne réalisant plus sa prestation de travail sans justification depuis le 2 janvier 2018;

— en tout état de cause, le calcul réalisé par le salarié est inexact, puisqu’il percevait une rémunération fixe mensuelle de 2856 euros, ce qui porte l’indemnité compensatrice de préavis à la somme maximale de 11 424 euros ;

— de même le calcul de l’ indemnité de licenciement est erroné ;

— l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à laquelle peut prétendre M. X se situe entre 3 et 5 mois maximum, selon le préjudice justifié par le salarié ;

— le barème est conforme aux textes internationaux, le Conseil d’Etat a rejeté, par une décision rendue le 7 décembre 2017, exactement la même argumentation que celle qui est aujourd’hui invoquée par la partie adverse ;

— le Conseil constitutionnel a eu l’occasion, quelques mois plus tard, de valider le même dispositif dans le cadre du recours formé contre la loi de ratification de l’ordonnance, par plusieurs parlementaires ;

— sur le préjudice distinct, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse couvre tous les chefs de préjudice liés à la rupture du contrat de travail et il appartient au salarié de démontrer la réalité et l’ampleur de son préjudice ;

— sur l’absence de prévention des risques psycho-sociaux et des violences au travail, elle verse aux débats l’extrait de son document unique d’évaluation des risques relatifs à la prévention des risques psycho-sociaux.

Par conclusions responsives et récapitulatives n°3 notifiées au greffe le 7 octobre 2020, régulièrement communiquées et auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des moyens, M. X demande à la cour de :

à titre liminaire :

— dire et juger recevables ses conclusions responsives et récapitulatives n°2 et la pièce J12 et débouter la société Farmea de sa demande de rejet ;

à titre principal :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il :

— a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts et griefs exclusifs de la société Farmea ;

— a dit et jugé que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— a condamné la société Farmea à verser à M. X la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Farmea à lui verser les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 12 892,68 euros brut ;

— congés payés y afférents : 1289,27 euros brut ;

— indemnité conventionnelle de licenciement : 7835,52 euros net ;

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 32 231,70 euros net ;

— dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct de la perte d’emploi : 10 000 euros net ;

— dommages et intérêts pour absence de prévention des risques psycho-sociaux et des violences au travail : 10 000 euros net ;

—  43,82 euros brut au titre du bulletin de février 2018 ;

—  2674,04 euros brut au titre du bulletin de mars 2018 ;

— outre la somme de 1000 euros au titre de la résistance abusive et en réparation du préjudice subi ;

— ordonner la rectification des bulletins de salaire de février et mars 2018 sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 8^e jour suivant la signification de l’arrêt à intervenir ;

— ordonner la délivrance des bulletins de salaire correspondant au préavis et des documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte) sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 8^e jour suivant la signification de l’arrêt à intervenir ;

— condamner la société Farmea à lui verser la somme de 3000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

— débouter la société Farmea de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

— ordonner que soient entendues comme témoins sur le fondement des articles 204 et suivants du code de procédure civile, toutes les personnes qui ont été victimes et/ou témoins des faits dénoncés et dont les noms apparaissent dans les pièces versées aux débats, à savoir :

— M. N F (technicien maintenance)

— M. N O (technicien service maintenance industrielle)

— M^me P Q, ex-secrétaire technique, aujourd’hui secrétaire Galénique

— M^me R C, service RH-EHS.

A titre infiniment subsidiaire :

— dire et juger que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société Farmea à lui verser les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 12 892,68 euros brut ;

— congés payés y afférents : 1289,27euros brut ;

— indemnité conventionnelle de licenciement : 7835,52 euros net ;

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 32 231,70 euros net ;

— dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct de la perte d’emploi : 10 000 euros net ;

— dommages et intérêts pour absence de prévention des risques psycho-sociaux et des violences au

travail : 10 000 euros net ;

—  43,82 euros brut au titre du bulletin de février 2018 ;

—  2674,04 euros brut au titre du bulletin de mars 2018 ;

—  1000 euros au titre de la résistance abusive et en réparation du préjudice subi ;

— ordonner la rectification des bulletins de salaires de février et mars 2018 sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 8^e jour suivant la signification de l’arrêt à intervenir ;

— ordonner la délivrance des bulletins de salaires correspondant au préavis et des documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte) sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 8^e jour suivant la signification de l’arrêt à intervenir ;

— condamner la société Farmea à lui verser la somme de 3000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

— débouter la société Farmea de ses demandes.

Au soutien de ses intérêts, M. X fait valoir que :

— sur la recevabilité des conclusions responsives et récapitulatives n°2 et de la pièce J12, cette dernière correspond à deux attestations Pôle Emploi d’octobre 2020, lesquelles indiquent les périodes indemnisées et la fin de ses droits ;

— les ajouts mentionnés en marge dans ses conclusions ne sont qu’une actualisation et il n’y a donc aucun moyen nouveau ou prétention nouvelle ;

— sur la résiliation judiciaire du contrat de travail, la société Farmea n’a apporté aucune réponse appropriée alors qu’il n’a eu de cesse de l’alerter sur le comportement de certains salariés et les répercussions sur ses conditions de travail et sa santé ainsi que sur celles d’autres salariés ;

— la société Farmea n’a mis en place aucune politique de prévention des risques psycho-sociaux et des violences au travail, ni n’a mené d’action de formation ou d’information de ses managers au mépris de l’article L. 4121-1 du code du travail, aucune procédure interne ne permettant aux salariés s’estimant victimes d’être protégés ;

— le barème de l’article L1235-3 du code du travail est non conforme aux textes internationaux et européens, et porte une atteinte disproportionnée à ses droits ;

— sur le préjudice distinct, au-delà de la perte de son emploi, les pièces versées aux débats témoignent de sa souffrance provoquée par l’inertie de son employeur à répondre aux problématiques soulevées ;

— sur le licenciement, le contrat de travail restait suspendu en l’absence de visite médicale de reprise, et il ne pouvait donc être licencié pour motif disciplinaire alors que la société Farmea est responsable de la dégradation de son état de santé ;

— son solde de tout compte a été amputé de plusieurs sommes d’argent caractérisant une résistance abusive de l’employeur.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur la recevabilité de la pièce J12 et des conclusions n°2 de M. X en date du 5 octobre 2020

Selon l’article 15 du code de procédure civile, « les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense ».

Il est de principe que l’appréciation du caractère tardif de la communication des pièces relève des constatations souveraines des juges du fond. Le juge ne peut écarter des débats des conclusions et pièces communiquées par les parties sans préciser les circonstances particulières qui ont empêché de respecter le principe de la contradiction ou caractériser un comportement de leur part contraire à la loyauté des débats.

En l’espèce, la société Farmea sollicite le rejet de la pièce J12 et les conclusions récapitulatives et responsives n°2 de la partie adverse, au motif que ces éléments ont été transmis deux jours avant l’ordonnance de clôture.

M. X a en effet notifié des conclusions responsives et récapitulatives n°2 par RPVA le 5 octobre 2020 dans lesquelles il fait mention de nouvelles jurisprudences de la Cour de cassation de juin et juillet 2020, ainsi que d’une réactualisation de sa situation au regard de Pôle Emploi.

Si effectivement la pièce J12 consiste en une attestation Pôle Emploi en date du 3 octobre 2020 indiquant sa période d’inscription du 30 mars 2018 au 28 juillet 2020 et n’appelle en soi aucune réponse de la part de la partie adverse, il convient néanmoins de souligner que cette attestation délivrée via Internet aurait pu être produite aux débats bien avant le 5 octobre 2020. Les droits à indemnisation de M. X n’ont pas évolué depuis le 28 juillet 2020.

En revanche, il ne peut pas être admis que par des conclusions aussi tardives transmises 2 jours avant l’ordonnance de clôture, M. X verse aux débats de nouvelles jurisprudences, et donc des moyens de droit complémentaires, sans que la partie adverse n’ait la possibilité de répliquer si elle le souhaite.

Or, il convient de rappeler que les parties ont été informées par le greffe le 7 juillet 2020 que l’ordonnance de clôture interviendrait le 7 octobre 2020 pour une audience de plaidoirie fixée au 26 octobre 2020. Elles ont donc eu 3 mois, sans compter bien évidemment les presque 2 années qui se sont écoulées depuis la déclaration d’appel, pour échanger leurs dernières conclusions jusqu’à la date prévue de l’ordonnance de clôture. Dans ces conditions, le conseiller de la mise en état ne pouvait en aucune manière accepter un quelconque report de cette ordonnance, sans prendre le risque d’une désorganisation de l’audiencement et sans générer un surcroît de travail pour le greffe.

Il appartenait à M. X de compléter ses conclusions dans des conditions permettant le respect du principe du contradictoire. À 2 jours de l’ordonnance de clôture, cette condition n’est pas respectée.

Par conséquent, il convient de rejeter les conclusions responsives et récapitulatives n°2 et par voie de conséquence celles n°3 de M. X. La cour ne retient donc que les conclusions responsives et récapitulatives qu’il a notifiées par RPVA le 31 mars 2020.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat

A -

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié peut poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur si elle apparaît justifiée par des manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les manquements reprochés sont justifiés, soit d’une démission dans le cas contraire.

Lorsque l’employeur licencie ultérieurement le salarié pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En outre, l’article L. 4121-1 du même code prévoit dans sa version applicable aux faits de l’espèce que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, M. X a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers le 26 juillet 2017 pour que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Cette saisine est intervenue avant son licenciement pour faute grave le 27 mars 2018.

A l’appui de sa demande de résiliation judiciaire, M. X reproche à l’employeur deux manquements à l’obligation de sécurité :

— l’absence de prise en compte des alertes lancées sur le comportement de certains salariés et les répercussions sur ses conditions de travail et sa santé ainsi que celles d’autres salariés ;

— le défaut de mise en place de toute prévention des risques psycho-sociaux et des violences au travail.

M. X soutient qu’il a averti à plusieurs reprises l’employeur concernant des comportements inadéquats voire fautifs de la part des salariés sous sa subordination, sans qu’aucune sanction disciplinaire adéquate ne soit prise, l’empêchant ainsi de poursuivre sa mission sans mettre en jeu sa propre responsabilité.

Il ressort des pièces versées aux débats que le 12 septembre 2014 M. X a établi un rapport

intitulé ' Etat des lieux de service Maintenance Site & Axes Améliorations’ dressant l’état des lieux de son service en préconisant des axes d’améliorations. Les constats décrits apparaissent préoccupants :

'

• Le matériel stocké n’est pas sécurisé

• Les entrées et sorties ne sont pas versées correctement

• Les fournisseurs en maintenance sortent le matériel et ne le trace pas

• Pas d’inventaire

• Pas de gestion GMAO Bâtiments/Equipements/Pièces

• Motivation des pièces stockées pas cohérente

• La méthode commune est de se servir dans le stock pour couvrir son besoin personnel hors la structure FARMEA

• Beaucoup d’outillage est volé sur le site

• La gestion du prêt matériel et outillage n’est pas respectée et structurée

• Complicité du fournisseur afin de sortir du matériel'

M. X affirme sans être contesté avoir parlé de ce rapport avec M. Y, responsable des Ressources Humaines, les 12 et 17 septembre 2014 ainsi que le 25 septembre 2014, avec M. S Z, Directeur Général.

Concernant le comportement des salariés placés sous sa responsabilité, il est justifié que M. X a alerté par un mail du 20 novembre 2014 M. Z en ces termes :

'J’ai encore été menacé par F. A, U [D] minimise la gravité à mon sens, pouvons-nous nous rencontrer ' Je souhaite obtenir votre avis sur cette situation.'

Aucune sanction n’a été prise par l’employeur.

Par message électronique en date du 28 septembre 2015, M. X a alerté M. Z sur le comportement de MM. A, B, H. Il est question de vols de matériels appartenant à la société et de bouteilles de vins par ces salariés en juillet et août 2015.

Il est également versé aux débats un mail en date du 29 septembre 2015 de M^me C, du service RH-EHS, laquelle confirme les malversations dénoncées par M. X concernant l’enlèvement des déchets de l’été. M^me C précise que les méthodes mises en place par certains salariés au détriment des procédures devant être appliquées sont en vigueur depuis de nombreuses années.

Sur le même sujet, dans un message électronique en date du 2 octobre 2015, M. X proposait à M. Z une réorganisation du service et le départ de certains salariés, soulignant que « l’impunité engendre de grandes difficultés dans [son] travail managérial ». Dans ce message, il est également question du manque de soutien de M. U D, son supérieur hiérarchique direct. Il ajoutait: ' je sais que V A fait peur, j’ai été menacé quand je les ai surpris avec W AA derrière le palettier avant chargement des métaux en 2014 ; le lendemain quand j’ai demandé des explications il a déclaré que s’il était inquiété, je devrais en subir les conséquences'.

Ce message donnait lieu à une réunion mais aucune sanction à l’égard des salariés mis en cause n’a été prononcée.

Par un message électronique en date du 10 novembre 2015, M. X a alerté M. D et M. Y sur le fait que M. E avait menacé un autre collègue du service Maintenance, M. F. Ces menaces ont été confortées par celles proférées par M. AB G de la société INEO, présent

également.

À ce sujet, la société justifie d’un avertissement adressé à M. E le 17 novembre 2015 et d’un courrier adressé au responsable de la société INEO pour signaler le comportement de leur salarié, M. G.

Dans un message électronique en date du 13 novembre 2015, M. X AC à nouveau sa direction sur le comportement agressif et irrespectueux de MM. A et H à son égard et sur l’état de santé préoccupant de M. N F alors en arrêt maladie. Il termine son message dans les termes suivants : « Je demande instamment et ceci pour la protection de mes collaborateurs, de prendre toutes les dispositions pour que la menace d’atteinte à l’intégrité de N F se solde par un licenciement sans préavis. Et que les sujets soient enfin traités conformément aux directives de S Z ».

Ces faits relatés n’ont pas donné lieu à sanction de la part de l’entreprise.

Le 13 mars 2016, par courrier électronique, M. X AC à nouveau ses supérieurs hiérarchiques sur l’agression verbale dont il était victime de la part de M. H, en présence de M. D.

La société justifie de l’envoi à M. H d’un courrier de « mise en garde » pour avoir tenu des propos irrespectueux et grossiers à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques, avec agressivité et incohérence. Il était souligné dans ce courrier que ce n’était pas la première fois qu’il était constaté ce type de comportement chez ce salarié. Il était également noté 2 antécédents au cours des 2 derniers mois. La clémence de la sanction était expliquée par le fait que M. H s’était excusé et avait exprimé des regrets.

Par courriel en date du 18 novembre 2016, M. X AD à nouveau des vols sur le site de l’entreprise. Il était répondu à ce problème par la mise en place d’une réunion pour discuter de l’extension et de l’évolution de la vidéosurveillance.

M. X verse aux débats un message électronique qu’il a envoyé le 1^er mars 2017 à M. I, le nouveau directeur général, dans lequel il rappelait que les événements décrits les années précédentes n’avaient pas été suivis d’effets concernant les vols et les détournements. Il appelait de ses v’ux une nouvelle organisation puisque 4 collaborateurs sur 6 dans le service posaient difficultés, adoptant le même comportement de non-respect des règles, de défiance à l’égard du management avec l’instauration d’un « système de clan ».

Le 22 février 2017, M. X écrivait un mail à M. J pour dénoncer à nouveau un comportement de remise en cause de la hiérarchie par M. V A.

Le 31 mars 2017, il AC ses supérieurs hiérarchiques sur sa volonté de mettre fin à son contrat de travail, en proposant soit sa démission soit une rupture conventionnelle. Il justifiait son choix par la situation qu’il subissait depuis 3 ans et par l’absence de perspectives salariales.

M. X écrivait un courriel d’explication en date du 20 avril 2017 pour préciser que fin 2015, lors d’un rendez-vous avec MM. D, J et Y, ces derniers lui auraient 'demandé assez fermement de calmer le jeu, et en particulier avec AE H'. Il affirme s’être exécuté en comprenant que 'l’objectif était d’éviter que cela sorte vers les IRP, ce que je peux évidemment comprendre'.

Le 9 mai 2017, le salarié écrivait à la direction un courriel pour expliquer sa demande de rupture conventionnelle, en précisant notamment :

'Sachez que je n’ai aucun projet ; mon seul objectif est de m’écarter et de quitter l’entreprise le plus rapidement possible et ce uniquement pour me sortir de cette situation qui est invivable à mon sens.'

Du 9 mai au 21 mai 2017, M. X était placé en arrêt de travail.

A la suite de plusieurs entretiens, notamment des 31 mai et 9 juin 2017 et de courriers échangés, il en ressort une communication entre les parties impossible, la direction se plaçant sur le terrain de la rémunération de M. X, tandis que ce dernier soulevait l’impossibilité de continuer à travailler dans des conditions mettant en danger, selon lui, sa santé et sa sécurité.

Dans son dernier courrier du 9 juin 2017, le nouveau DRH, M. K s’étonnait de ce que M. X puisse évoquer un harcèlement moral ou de la souffrance au travail. Il déduisait des 13 rendez-vous planifiés avec la direction depuis 2014 que cette dernière avait rempli son rôle même 's’il n’était pas satisfait du résultat' et que ces nombreuses réunions étaient contradictoires avec les propos rapportés par le salarié selon lesquels la direction lui aurait demandé de 'calmer le jeu'.

Le DRH poursuit en évoquant deux mesures prises tenant à l’interdiction au site de certains fournisseurs et au démontage de la cabane de chantier utilisée pour faire sortir discrètement du matériel volé sur le site.

Il précisait ne pas comprendre en quoi le souhait de M. X de ' régler les problèmes et faire avancer les mentalités' se 'retournerait contre lui'.

Il terminait son courrier en prenant acte de ce que le salarié 'se sentait harcelé et […] en souffrance', pour lui envoyer par mail et en parallèle une invitation pour un nouvel entretien 'orienté cette fois sur le harcèlement et la souffrance au travail sur lequel vous nous alertez'.

A compter du 14 juin 2017, M. X était placé en arrêt de travail. Il a très mal supporté le courrier du 9 juin 2017 auquel il a répondu par message électronique en date du 12 juillet 2017. Il souligne à juste titre que, dans ce courrier, sa parole est mise en doute quant au déroulement des faits. Il met en accusation son supérieur hiérarchique direct, M. D qui a 'uvré, selon lui, toutes ces années pour minimiser les difficultés et les problèmes et freiner les réformes, pour pouvoir continuer à profiter des détournements et de la bienveillance des fournisseurs. Il précise également et à juste titre que les deux solutions apportées aux problèmes de vol à savoir l’éviction de fournisseurs douteux et la destruction de la cabane de chantier émanaient de lui et non de la direction.

Le procès-verbal du comité d’entreprise en date du 22 juin 2017 indique qu’aucun groupe de travail sur les risques psycho-sociaux n’a été mis en place au sein du CHSCT, que des disparitions de matériel et des vols ont été évoqués lors de la dernière réunion de mai, même si selon M. I 'il n’y a rien eu sur les 6 derniers mois'.

Le 12 juillet 2017, M^me AF AG, membre du CHSCT, écrivait à M. X un courriel de soutien en qualifiant de 'mini mafia' le comportement de certains salariés. Elle affirmait que d’autres salariés étaient prêts à témoigner mais sous couvert d’anonymat 'par peur des représailles'.

Le procès-verbal de la réunion du 18 juillet 2017 du CHSCT confirme l’absence de toute politique liée aux risques psycho-sociaux dans l’entreprise, le directeur général arguant 'd’une période de changement et que cela créée des tensions. Aujourd’hui l’entreprise n’est pas capable de donner l’ampleur qu’il faudrait à ce sujet'.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que contrairement à ce qu’indique l’employeur, M. X ne fait pas état de faits anciens qui auraient été solutionnés par la direction et ne pourraient plus être invoqués à l’appui d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

M. X décrit une situation qu’il a vécue dès le début de son contrat de travail en 2014 et qui a perduré jusqu’en juin 2017, date à laquelle il a cessé toute activité professionnelle au sein de la société. Il est parfaitement établi l’existence de graves dysfonctionnements au sein du service Maintenance résultant du comportement de certains salariés qui ne respectent aucune règle et font un usage personnel des biens de l’entreprise. Cette situation perdurait de nombreuses années avant l’arrivée de M. X, ce dernier précisant d’ailleurs, sans être démenti, qu’il a été embauché pour remédier à ces dysfonctionnements.

Il apparaît que pendant 3 années, M. X a été confronté à des situations difficiles à gérer : des violences verbales de la part de certains de ses collègues de travail, des menaces, des contestations de son autorité hiérarchique, il a été témoin de faits de vol de biens appartenant à la société, il a assisté à la dégradation de son propre état de santé et de celui de certains de ses collaborateurs menacés également à leur tour, il a dû mettre en place un certain nombre de stratégies pour limiter les comportements délictueux commis par certains salariés notamment en supprimant une cabane de chantier, en améliorant le système de vidéosurveillance ou en évinçant certains fournisseurs douteux. En revanche, il n’a jamais obtenu de véritables sanctions contre les auteurs indélicats en dépit de mises en cause très précises en présence de témoins et n’a jamais pu obtenir la réorganisation du service pour déplacer certains salariés et briser le système de clan mis en place.

Les sanctions infligées à certains salariés et dont il a été fait état précédemment ne sont pas à la hauteur des actes commis. Les menaces d’agression contre un autre salarié ne peuvent être sanctionnées par un simple avertissement. Les manquements répétés au respect de la hiérarchie ne peuvent pas faire l’objet d’un simple courrier 'de mise en garde', alors même que la direction était parfaitement informée de la dégradation de l’état de santé de certains collaborateurs, comme M. F.

Cette absence de prise de sanctions adaptées a renforcé le sentiment d’impunité chez les auteurs des faits et M. X indique à juste titre que cette situation a fortement entravé son action managériale.

Son état de santé s’est manifestement aggravé avec le changement de direction de la société. S’il apparaît que M. X a été soutenu par M. Z, directeur général jusqu’au début de l’année 2017, il n’en a plus été de même avec M. I et surtout avec le nouveau DRH, M. K.

M. X explique cette situation par le fait que son manager direct, M. D a freiné la conduite du changement au motif qu’il était lui aussi intéressé par le système frauduleux mis en place depuis plusieurs années. Autant, l’ancienne direction était parfaitement informée des dysfonctionnements, autant la nouvelle se serait laissée, selon lui, influencer par la minimisation de la situation exposée par M. D. À cet égard, le courrier du 9 juin 2017 apparaît totalement inapproprié face à la situation vécue par M. X depuis 3 années, et après une première période d’arrêt maladie du salarié. Il reflète l’ignorance totale des dysfonctionnements du service Maintenance et l’incompréhension qui s’est installée entre M. X et la nouvelle direction de l’entreprise.

La société Farmea ne peut pas sérieusement soutenir qu’elle n’était pas informée des dysfonctionnements du service Maintenance et de l’attitude de certains salariés compte tenu des échanges de courriels à ce sujet entre 2014 et 2017. Dès lors, l’argument tiré des évaluations positives établies par M. X des salariés mis en cause n’a aucune pertinence, alors qu’il est quand même rappelé dans ces évaluations que ces salariés doivent respecter les règles de l’entreprise, rapporter au manager de façon régulière l’organisation de leur temps de travail et s’investir dans les missions qui leur sont confiées. Il ne peut pas être reproché à M. X d’avoir appliqué une stratégie managériale bien connue consistant à mettre en avant dans une évaluation les points positifs, mais tout en évoquant par ailleurs les points négatifs à travers les objectifs à réaliser pour l’année suivante.

La société Farmea met en avant les décisions concrètes qui ont été prises pour lutter contre les vols comme par exemple la sécurisation du site et la mise en place d’une vidéosurveillance. Mais ces actions ne répondent pas aux comportements individuels de certains salariés et ne compensent pas l’absence de sanctions individuelles appropriées ou de réorganisation du service demandée par M. X.

Enfin, il est parfaitement établi qu’il n’existait au sein de cette société à l’époque aucune action de prévention des risques psychosociaux. Les solutions proposées alors ('s’informer sur le sujet', 'collecter des données’ et 'faire un diagnostic') démontrent l’absence de prise en compte de ces risques et l’incapacité de l’entreprise de traiter la souffrance au travail.

Il convient de considérer que les manquements de la société Farmea sont suffisamment graves pour justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts exclusifs.

Le jugement prud’homal sera donc confirmé en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. L X aux torts de SAS Farmea, produisant ainsi les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter de la date d’envoi de la lettre de licenciement, soit le 27 mars 2018.

B – Sur les conséquences financières

Tenant compte des effets de la résiliation judiciaire, le salarié est fondé à réclamer le paiement des indemnités de licenciement et de préavis ainsi qu’une indemnité réparant le préjudice de la perte de son emploi.

- L’indemnité compensatrice de préavis :

Selon l’article L. 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Elle est égale au salaire brut, assujetti au paiement des cotisations sociales, qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant la durée du préavis. Ce salaire englobe tous les éléments de rémunération auxquels le salarié aurait pu prétendre s’il avait exécuté normalement son préavis, à l’exclusion des sommes représentant des remboursements de frais.

La convention collective applicable prévoit un préavis de 4 mois.

Le conseil de prud’hommes a fait droit à la demande du salarié à hauteur de 12 376 euros.

M. X sollicite en cause d’appel la somme de 12 892,68 euros comprenant :

— salaire de base : 2856 euros brut ;

— prime de 13 ème mois (versée en novembre) : 2 856/12 = 238 euros ;

— prime de vacances (versée en mai) : 1550/12 = 129,17 euros.

La société soutient que le salarié ne peut calculer sa moyenne de salaire en intégrant le prorata des primes, le critère du fait générateur de ces primes n’étant pas rempli.

L’accord d’entreprise stipule pour la prime de 13^e mois que 'seuls les salariés présents à la date du 30 novembre perçoivent le 13^e mois. En cas de rupture du contrat de travail avant le 30 novembre, aucune somme ne sera versée.'

Il en va de même pour la prime de vacance, selon l’accord, à la date du 31 mai.

La rupture du contrat ayant eu lieu le 27 mars 2018, la sortie des effectifs de l’entreprise aurait été actée au 27 juillet 2018 si M. X avait effectué son préavis.

Il n’est donc pas en droit de percevoir la prime de 13^e mois au titre du préavis mais il est fondé à obtenir le paiement du prorata de la prime de vacances, soit129,17 euros par mois de préavis.

Le calcul est donc le suivant : (2856 +129,17) x 4 = 11 940,68 euros, outre les congés payés y afférents.

En conséquence, il y a lieu de condamner la société Farmea au paiement de la somme de 11 940,68 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1194,07 euros brut au titre des congés payés y afférents. Le jugement de première instance doit être infirmé sur ce point.

- L’indemnité de licenciement :

L’article R.1234-2 indique dans sa version en vigueur au 27 mars 2018 que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Cet article ne fait pas obstacle à l’application de dispositions conventionnelles plus favorables.

Or, selon la convention collective applicable, jusqu’à 5 années d’ancienneté, l’indemnité de licenciement correspond à 9/30 ème de mois par année d’ancienneté à compter de la première année. Pour les salariés âgés de plus de 45 ans, l’indemnité est majorée d’un mois de salaire.

L’article R.1234-4 précise que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

L’article 23 de la convention collective, relatif à l’ancienneté, précise en son 3° que ne sont pas considérées comme temps de présence dans l’entreprise pour le calcul de l’ancienneté, les périodes suivantes :

— 'le service national obligatoire ou la mobilisation,

- les maladies d’une durée totale, continue ou non, supérieure à six mois par année civile.

La période antérieure à la suspension sera prise en compte dans le décompte de l’ancienneté.'

L’article R.1234-1 dans sa version applicable, précise également que l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

M. X réclame le paiement de la somme de 7835,52 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ce que conteste l’employeur.

La société Farmea affirme en premier lieu que M. X ayant été en arrêt de travail du 9 mai au 21 mai 2017, puis de nouveau à compter du 14 juin 2017, l’ancienneté s’établit à 4 ans et 17 jours (4,05 ans du 21 octobre 2013 au 7 novembre 2017 en tenant compte de 6 mois d’arrêt maladie sur cette année 2017).

Or, le salarié calcule son ancienneté du 21 octobre 2013 au 27 juillet 2018 soit à hauteur de 4 ans, 9 mois et 6 jours.

Il y a lieu de fixer l’ancienneté pour le calcul de l’indemnité conventionnelle à 4 ans et 17 jours, suivant la convention collective.

En outre l’employeur affirme qu’il n’y a pas lieu de tenir compte des jours d’ancienneté suivant l’article R. 1234-1 du code du travail, mais qu’en cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Or cet article n’est applicable qu’en référence à l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du même code.

S’agissant d’une indemnité conventionnelle, l’article ne s’applique donc pas.

Le salaire de référence à hauteur de 3223,17 euros invoqué par M. X pour le calcul se décompose comme suit, sans être contesté :

— salaire de base : 2856 euros brut ;

— prime de 13^e mois (versée en novembre) : 2 856/12 = 238 euros ;

— prime de vacances (versée en mai) : 1550/12 = 129,17 euros.

Le calcul est le suivant :

3223,17 x 9/30 x 4 ans = 3867,80 euros ;

3223,17 x 9/30 x 17/365 jours = 45,04 euros ;

Soit un total de 3912,84 euros brut, auquel il convient d’ajouter la majoration d’un mois de salaire (2856 euros), M. X ayant eu 45 ans en octobre 2017, soit au total 6768,84 euros brut.

Il convient dès lors de condamner la société au paiement d’une somme de 6768,84 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement. Le jugement de première instance doit être infirmé sur ce point.

- Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

L’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au 27 mars 2018 dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau.

Le tableau prévoit pour une ancienneté de 5 années non révolues, soit 4 ans, une indemnité comprise entre 3 et 5 mois de salaire.

M. X soulève l’inconventionnalité du barème ainsi appliqué.

Il ne reprend pas cette demande dans son dispositif.

En application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, applicable aux procédures prud’homales devant la cour d’appel depuis le décret 2016-660 du 20 mai 2016, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions.

Il n’y a dès lors pas lieu à statuer sur l’inconventionnalité soulevée.

Le salaire de référence pris en compte s’élève, suivant les développements ci-avant, à 3223,17 euros brut.

Le salarié âgé de 45 ans, disposait d’une ancienneté au sein de la société de 4 ans et 9 mois au moment de son licenciement.

Il justifie être toujours sans emploi salarié au 24 mars 2020.

La décision des premiers juges sera donc confirmée en ce qu’elle a fixé à 5 mois de salaire, soit le plafond autorisé par la loi, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, mais infirmée dans son quantum.

La société Farmea sera condamnée à verser à M. X la somme de 16 115,85 euros (soit 5 x 3223,17 euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Sur le préjudice moral :

Lorsque le comportement fautif de l’employeur, lors de la rupture du contrat de travail crée un préjudice au salarié, celui-ci peut en demander réparation, à condition de prouver ce comportement fautif et son préjudice, qui doit être distinct de la perte d’emploi.

En l’espèce, le salarié fait valoir que la société serait responsable de la dégradation de son état de santé.

L’employeur rétorque que M. X ne démontre pas la réalité d’un préjudice à hauteur de 10 000 euros.

Ce dernier produit néanmoins ses arrêts de travail et des courriers médicaux.

Il en ressort que sa maladie tenant à une colopathie fonctionnelle, s’est aggravée selon son médecin traitant en août 2017.

Il produit également des prescriptions de xanax durant l’été 2017 et un certificat d’hospitalisation en octobre 2017.

Par ailleurs, M. X a fait part en mars 2017 à sa direction de son souhait de quitter la société le plus rapidement possible, ce qui lui a été refusé. Il n’a pas eu d’autres choix compte tenu des circonstances de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail et n’a pas souhaité reprendre son poste à l’issue de son arrêt maladie, compte tenu de la souffrance au travail ressentie et du manque de soutien de sa direction.

Il y a donc lieu de considérer que M. X rapporte la preuve par un faisceau d’indices concordants des répercutions sur son état de santé des difficultés vécues au travail en raison du comportement fautif de son employeur.

La somme de 5000 euros octroyée par les premiers juges au titre de ce préjudice sera confirmée.

- Sur l’absence de prévention des risques psycho-sociaux et des violences au travail :

Outre les dispositions déjà citées des articles L. 1552-4 et L. 4121-1 du code du travail, l’ article L. 4121-2 précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

M. X affirme que la société Farmea n’a mis en place aucune mesure de prévention des risques psycho-sociaux et des violences au travail, n’a mené aucune action de formation ni d’information de ses managers et ne l’a pas soutenu.

Ceci est parfaitement exact.

M. X fait alors valoir la dégradation de son état de santé.

Néanmoins, M. X a déjà été indemnisé pour la dégration de son état de santé.

Il convient donc de rejeter sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce point.

III – Sur les rappel de salaire

Le salarié demande le versement de:

— la somme de 43,82 euros brut au titre du bulletin de février 2018 ;

— la somme de 2674,04 euros brut au titre du bulletin de mars 2018 ;

— la somme de 1000 euros au titre de la résistance abusive et en réparation du préjudice subi.

L’employeur ne conteste pas la demande dans ses écritures.

Il ressort du bulletin de salaire du mois de février 2018 que la société a effectué une retenue à hauteur de 2899,82 euros au titre de 'l’absence non autorisée et non payée en janvier 2018' pour un gain attendu de 2856 euros. Il y a donc lieu de rétablir M. X dans ses droits à hauteur de 43,82 euros brut.

Concernant le mois de mars 2018, il a été retiré du salaire de M. X au titre 'd’absence non autorisée non payée pour les mois de février et mars 2018', la somme de 5140,59 euros au lieu de 2 466,55 euros. Il n’est pas justifié par l’employeur du montant de ce prélèvement. Il sera donc fait droit à la demande de M. X de remboursement de la somme de 2674,04 euros brut .

Il n’est pas en revanche démontré la résistance abusive de l’employeur. La demande présentée de ce chef par M. X doit être rejetée. Le jugement de première instance sera confirmé sur ce point.

IV – Sur les demandes accessoires

— Sur le remboursement des indemnités chômage : l’article L1235-4 du code du travail dispose que dans les cas prévus aux articles […] L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En l’espèce, la société sera tenue de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. X dans la limite de 6 mois.

— Sur les documents sociaux : il convient d’ordonner la rectification des bulletins de salaires de février et mars 2018 sans qu’il y ait lieu d’ordonner une astreinte à ce titre;

Il convient également d’ordonner la délivrance d’un bulletin de salaire correspondant au préavis et les documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte) sans qu’il y ait lieu d’ordonner une astreinte à ce titre, par voie d’infirmation du jugement.

— Sur les intérêts : les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter de la décision prud’homale pour les créances indemnitaires.

— Sur les dépens : il convient de confirmer les dispositions du jugement du conseil de prud’hommes s’agissant des dépens et de condamner la société aux entiers dépens occasionnés par la procédure d’appel.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile : il convient également de confirmer les dispositions de jugement du conseil de prud’hommes ayant condamné la société sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner la même à payer à M. X la somme de 2000 euros pour les frais exposés à hauteur d’appel.

La demande présentée par la société sur ce même fondement doit être rejetée.

*

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

REJETTE des débats les conclusions récapitulatives et responsives n°2 et 3 de M. X adressées les 5 et 7 octobre 2020 et sa pièce numérotée J12 ;

DIT que la cour ne tiendra compte que des conclusions responsives et récapitulatives de M. X adressées au greffe par RPVA le 31 mars 2020 ;

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers en date du 12 septembre 2018, sauf en ce qu’il a :

* condamné la société Farmea à verser à M. X les sommes suivantes :

* 12 376 euros au titre du préavis outre la somme de 1237,60 euros au titre des congés payés afférents ;

* 6989,89 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 15 470 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* ordonné la délivrance, par la société Farmea, du bulletin de salaire afférent au préavis et autres documents de fin de contrat, à M. X au plus tard dans les 30 jours suivant la notification du jugement sous astreinte de 30 euros par jour de retard, le conseil de prud’hommes se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

* débouté M. X de ses demandes en rappel de salaire ;

* fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 3094 euros brut ;

Statuant à nouveau, dans la limite des chefs infirmés et y ajoutant :

FIXE le salaire de référence de M. X à la somme de 3223,17 euros ;

CONDAMNE SAS Farmea à payer à M. X, les sommes de :

* 11 940,68 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1194,07 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

* 6768,84 euros brut au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 16 115,85 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 43,82 euros brut au titre du bulletin de février 2018 ;

* 2674,04 euros brut au titre du bulletin de mars 2018 ;

* 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

DIT que ces condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter de la

décision prud’homale pour les créances indemnitaires ;

ORDONNE la délivrance des bulletins de salaires rectifiés de février et mars 2018 sans qu’il y ait lieu d’ordonner une astreinte à ce titre ;

ORDONNE la délivrance du bulletin de salaire correspondant au préavis et des documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte) sans qu’il y ait lieu d’ordonner une astreinte à ce titre ;

ORDONNE à la SAS Farmea de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage éventuellement versées à M. X dans la limite de six mois ;

DÉBOUTE la SAS Farmea de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel ;

CONDAMNE la SAS Farmea aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

V. BODIN E. GENET