COUR D’APPEL

d,'[Localité 1]

Chambre Sociale

EXTRAIT DES MINUTES DU GREFFE

DE LA COUR D’APPEL D’ANGERS

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REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00411 – N° Portalis DBVP-V-B7G-FA3E.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation de départage du MANS, décision attaquée en date du 24 Juin 2022, enregistrée sous le n° F21/00182

ARRÊT DU 26 Mars 2026

APPELANT :

Monsieur, [B], [N]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 2]

représenté par M^e VINCENT, avocat au barreau de LYON substituant Maître Cécile FLICHY de l’AARPI BALZAC AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

S.A.S.U., [1] SOINS DE SUITE ET DE READAPTATION prise en son établissement à l’enseigne, [2]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 3]

représentée par M^e Yves TALLENDIER de la SELAS SOREN AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE – N° du dossier 2249

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Janvier 2026 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame GUERNALEC, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : M^me Gaëlle GUERNALEC

Conseiller : M^me Marlène PHAM

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 26 Mars 2026, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller faisant fonction de président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU), [3] (Serience SSR) est une filiale du groupe, [H]. Elle gère plusieurs établissements de soins de suite et de réadaptation qui prennent en charge des patients après une hospitalisation et assurent des soins médicaux, curatifs et/ou palliatifs. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale de l’hospitalisation privée.

Suite à plusieurs contrats de travail à durée déterminée qui se sont succédé de manière discontinue depuis le 26 décembre 2013, M., [B], [N] a été engagé par la société, [4] par contrat de travail à durée indéterminée du 5 mai 2015, pour un temps partiel de 15 heures 30 mensuelles, en qualité de médecin, position cadre, coefficient 498. Il exerçait ses fonctions au sein de la Clinique, [Localité 4], [Localité 5].

Par avenant du 11 juillet 2016, la durée mensuelle de travail de M., [N] a été portée à 58 heures 50.

Le 22 juin 2020, la société, [4] lui a notifié un avertissement, lui reprochant un dysfonctionnement survenu le 12 mai 2020 lors du décès d’un patient en fin de vie que M., [N] a contesté par courrier du 29 juillet 2020.

Par courrier du 5 août 2020, M., [N] a mis en demeure la société, [4] de lui régler les astreintes réalisées sur la période de juin 2017 à juin 2020 pour un montant de 77 338,87 euros, ce que la société, [4] a refusé par courrier du 21 septembre 2020 au motif qu’il a été rempli de ses droits à ce titre.

Le 29 septembre 2020, la société, [4] lui a notifié un second avertissement, lui reprochant l’absence de réponse pendant une astreinte du 27 juin 2020 et une mauvaise tenue des dossiers médicaux des patients.

Par courrier du 19 décembre 2020, M., [N] a mis en demeure la société, [4] de lui régler sous quinzaine, les heures complémentaires réalisées pour un total de 14 378 euros.

Par courrier du 15 janvier 2021, M., [N] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société, [4], lui reprochant en substance de ne pas avoir été payé d’un arriéré de rémunération de 14 378 euros, un abus du pouvoir disciplinaire, des astreintes programmées en dépit de leurs accords et sans respect de son temps de repos du fait de ses consultations libérales, son affectation à un nombre supérieur de lits que ses collègues à temps partiel et à temps complet, une tentative d’avoir accès aux dossiers des patients alors qu’il est soumis au secret médical, une fausse annonce de son départ imminent, tous faits qu’il qualifie de harcèlement moral.

Par courrier du 19 janvier 2021, la société, [4] a contesté les motifs invoqués par M., [N] à l’appui de sa prise d’acte de rupture de son contrat de travail et lui a adressé les documents de fin de contrat.

Par requête reçue au greffe le 2 juin 2021, M., [N] a saisi le conseil de prud’hommes du Mans aux fins de voir juger que sa prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement nul en raison du harcèlement moral dont il s’estime victime ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir la condamnation de la société, [4] à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, l’indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, un rappel de salaire au titre des heures complémentaires réalisées en 2018, 2019 et 2020 et les congés payés afférents, un rappel de salaire au titre des astreintes non rémunérées pour la période du 1er janvier 2018 au 30 mai 2019 et les congés payés afférents, un rappel de salaire au titre des astreintes insuffisamment rémunérées pour la période du 1er juin 2019 au 21 janvier 2021 et les congés payés afférents, le remboursement des frais de rachat de l’épargne salariale pour cause de démission, une indemnité au titre du travail dissimulé, des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et abus du pouvoir disciplinaire, et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société, [4] s’est opposée aux demandes de M., [N] à l’exception de la régularisation des forfaits d’astreinte pour la période de juin 2019 à janvier 2021 à hauteur de 378 euros outre 37,80 euros de congés payés afférents. Elle a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, du remboursement d’une somme indûment perçue au titre des RTT et les congés payés afférents, et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil s’est déclaré en partage de voix suivant procès-verbal du 21 janvier 2022.

Par jugement de départage du 24 juin 2022 auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la société, [4] à payer à M., [N] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du 7 juin 2021 :

—  378 euros à titre de rappel de salaire pour les astreintes du 1er juin 2019 au 21 janvier 2021 ;

—  37,80 euros au titre des congés payés afférents ;

— dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt ;

— rappelé que sont de droit exécutoires à titre provisoire les condamnations au paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées eu 2° de l’article R.1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 3 068 euros ;

— condamné M., [N] à payer à la société, [4] la somme de 367,10 euros au titre du 'paiement RTT’ indu de janvier 2021 ;

— ordonné la compensation de ces condamnations ;

— condamné en outre M., [N] à payer à la société, [4] les sommes suivantes:

—  12 708,48 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rejeté les autres demandes des parties ;

— condamné M., [N] au dépens.

M., [N] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 11 juillet 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

La société, [4] a constitué avocat en qualité d’intimée le 28 juillet 2022.

M., [N], dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 mars 2023, demande à la cour de le déclarer recevable et bien fondé en son appel du jugement rendu le 24 mai 2022 par le conseil de prud’hommes du Mans, y faire droit et:

1. déclarer recevables les demandes additionnelles formées en cause d’appel relatives : – au manquement à la durée minimum conventionnelle de 16 heures par semaine;

— à l’indemnisation des interruptions d’activité supérieures à 2 heures ;

— à la majoration des heures de présence obligatoire sur le lieu de travail durant les astreintes les samedis et dimanches ;

— à la rectification du coefficient selon emploi et qualification : coefficient 760 et emploi de médecin chef ;

— à l’annulation des avertissements du 22 juin 2020 et du 29 septembre 2020 ;

2. s’agissant de son salaire moyen de référence :

— infirmer le jugement en ce qu’il a fixé la moyenne de salaire à la somme de 3 068 euros;

— statuant à nouveau, fixer son salaire brut de référence à la somme de 4 236,16 euros ;

3. sur le manquement de la société, [4] à l’obligation de l’embaucher au niveau de la durée minimum conventionnelle de 16 heures par semaine :

— constater que son horaire de travail hebdomadaire était inférieur à l’horaire minimum conventionnel de 16 heures et à l’équivalent apprécié sur le mois ;

— en conséquence, condamner la société, [4] à lui payer la somme de 20 689,47 euros (soit 15 x 546,29 euros + 22 x 567,96 euros) à titre de complément de salaire calculé sur la base du minimum conventionnel, outre la somme de 2 068,94 euros au titre des congés payés afférents ;

4. sur le manquement de la société, [4] à l’obligation de lui verser des primes d’interruption d’activité supérieure à 2 heures :

— constater que la société, [4] lui a imposé chaque jeudi une interruption d’activité supérieure à 2 heures entre 12 heures et 15 heures ;

— constater que la société, [4] ne lui a jamais versé la prime forfaitaire conventionnelle prévue pour chaque interruption d’activité supérieure à 2 heures d’un montant de 25 % de son taux horaire ;

— en conséquence, condamner la société, [4] à lui payer la somme de 712,53 euros à titre de rappel de la prime forfaitaire conventionnelle prévue en compensation des interruptions d’activité supérieures à 2 heures, outre celle de 71,53 euros au titre des congés payés afférents ;

5. sur le manquement de la société, [4] à l’obligation de payer au double les heures de présence obligatoire sur le lieu de travail durant les astreintes les samedis et dimanches :

— constater que la société, [4] n’a pas appliqué la majoration conventionnelle afférente aux heures de présence obligatoire sur le lieu de travail durant les astreintes les samedis et dimanches ;

— en conséquence, condamner la société, [4] à lui payer la somme de 7 003,28 euros au titre des majorations conventionnelles pour les heures de présence obligatoire durant les astreintes du week-end, outre la somme de 700,32 euros au titre des congés payés afférents ;

6. sur le manquement de la société, [4] à l’obligation de lui payer les heures complémentaires et les interventions durant les astreintes accomplies :

— constater qu’il justifie de ce qu’il a accompli entre janvier 2018 et janvier 2021 de nombreuses heures complémentaires impayées et des heures d’intervention non rémunérées ;

— en conséquence, infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de salaire au titre des heures complémentaires effectuées et des heures d’intervention réalisées durant les astreintes en 2018, 2019 et 2020 outre les congés payés afférents ;

— statuant à nouveau, condamner la société, [4] à lui payer la somme de 31646,29 euros au titre de l’accomplissement entre janvier 2018 et janvier 2021 des heures complémentaires impayées et des heures d’intervention non rémunérées, outre la somme de 3 164,63 euros au titre du rappel de congés payés afférents ;

7. sur le manquement de la société, [4] à l’obligation de lui rémunérer les astreintes réalisées entre janvier 2018 et le 31 mai 2019 :

— constater que la société, [4] ne rémunérait pas les périodes d’astreinte avant le mois de juin 2019 ;

— constater qu’aucune contrepartie aux périodes d’astreintes n’avait été fixée ;

— en conséquence, infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de salaire au titre des astreintes effectuées entre janvier 2018 et le 31 mai 2019 outre les congés payés afférents ;

— statuant à nouveau, condamner la société, [4] à lui payer la somme de 38778,36 euros au titre des astreintes effectuées entre janvier 2018 et le 31 mai 2019, outre la somme de 3 877,83 euros au titre du rappel de congés payés afférents ;

8. sur le manquement de la société, [4] à l’obligation de lui rémunérer les astreintes réalisées entre le 1er juin 2019 et le 21 janvier 2021 :

— constater que la société, [4] n’a pas systématiquement rémunéré toutes les périodes d’astreinte réalisées depuis le 1er juin 2019 ;

— en conséquence, confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société, [4] au paiement de rappel de salaire au titre des astreintes du 1er juin 2019 au 21 janvier 2021 mais l’infirmer dans son quantum ;

— statuant à nouveau, condamner la société, [4] à lui payer la somme de 924 euros brut au titre des contreparties financières aux astreintes non payées entre le 1er juin 2019 jusqu’au 21 janvier 2021, outre les congés payés afférents à’ hauteur de 92,40 euros;

9. sur l’indemnité de travail dissimulé :

— constater que c’est de manière intentionnelle que la société, [4] n’a mentionné sur ses bulletins de paie aucune référence à un nombre d’heures complémentaire et a refusé de payer des heures complémentaires ainsi que des interventions durant les astreintes et les périodes d’astreintes réalisées avant juin 2019, en dépit de leur accomplissement ;

— en conséquence, infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnité de travail dissimulé ;

— statuant à nouveau, condamner la société, [4] à lui payer la somme de 25 416 euros net au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé ;

10. sur le manquement de la société, [4] à l’obligation de lui appliquer le coefficient de la classification conventionnelle correspondant à son emploi et à ses qualifications :

— constater qu’étant titulaire de la spécialité en médecine générale, il devait a minima bénéficier d’un coefficient compris entre 525 à l’embauche et 590 par la suite ;

— constater que son bulletin de salaire mentionne qu’il exerçait l’emploi de médecin chef;

— constater que le coefficient attaché à l’emploi de médecin chef est le coefficient 760 ;

— en conséquence, infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande tendant à se voir appliquer le coefficient conventionnel correspondant à son emploi et à ses qualifications ;

— statuant à nouveau, ordonner à la société, [4] de lui remettre à un solde de tout compte et des bulletins de salaire rectifiés tenant compte du coefficient 760 attaché à l’emploi de médecin chef, ce sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir ;

— à titre subsidiaire, ordonner à la société, [4] de lui remettre un solde de tout compte et des bulletins de salaire rectifiés tenant compte du coefficient 563, ce sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir ;

11. sur la demande reconventionnelle de la société, [4] au titre de la répétition de la somme de 367,10 euros :

— constater que cette somme n’était pas indue, mais constituait, sous un intitulé erroné, le paiement de ses temps d’intervention au cours d’astreintes de janvier 2021 ;

— en conséquence, infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamné à payer à la société, [4] la somme de 367,10 euros au titre du paiement d’un temps de RTT indu de janvier 2021 ;

— statuant à nouveau, juger que la somme de 367,10 euros à titre de 'paiement RTT’ indemnisait en réalité les temps d’intervention durant les astreintes de janvier 2021 ;

— débouter la société, [4] de ce chef de demande ;

12. sur la demande d’annulation de l’avertissement du 22 juin 2020 :

— constater que l’avertissement du 22 juin 2020 est injustifié ;

— en conséquence, annuler l’avertissement du 22 juin 2020 ;

— condamner la société, [4] à lui payer la somme de 1 000 euros en réparation du préjudice que lui a causé cet avertissement injustifié ;

13. sur la demande d’annulation de l’avertissement du 29 septembre 2020 :

— constater que l’avertissement du 29 septembre 2020 est injustifié ;

— en conséquence, annuler l’avertissement du 29 septembre 2020 ;

— condamner la société, [4] à lui la somme de 1 000 euros en réparation du préjudice que lui a causé cet avertissement injustifié.

14. Sur sa demande au titre du harcèlement moral :

— constater qu’il établit la matérialité de faits précis et concordants constituant une pratique de harcèlement moral menée par la société, [4] à son encontre ;

— constater que ces agissements répétés ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail ayant porté atteinte à ses droits, à sa dignité, à sa santé et compromis son avenir professionnel ;

— en conséquence, infirmer le jugement en ce qu’il a dit qu’il n’avait pas subi de situation de harcèlement moral ;

— statuant à nouveau, condamner la société, [4] à lui payer la somme de 12 708 euros net en réparation du préjudice moral résultant de la pratique de harcèlement moral menée à son encontre ayant affecté sa santé ainsi que son équilibre physique et psychique et compromis son avenir professionnel ;

15. sur les manquements de la société, [4] à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail :

— constater que la société, [4] a commis de nombreux manquements au devoir de loyauté ;

— en conséquence, infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ce chef de demande ;

— statuant à nouveau, condamner la société, [4] à lui payer la somme de 4 236 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

16. sur les manquements de la société, [4] à l’obligation de sécurité :

— constater que la société, [4] n’a pas satisfait aux obligations de prévention et de prendre soin de la santé et de la sécurité des salariés ;

— en conséquence, infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ce chef de demande ;

— statuant à nouveau, condamner la société, [4] à lui payer la somme de 12708 euros net à titre de dommages et intérêts pour défaut de protection de sa santé en application de l’article L.4121-1 du code du travail et défaut de prévention du harcèlement moral en application de l’article L.1152-4 du code du travail ;

17. s’agissant de sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail :

— constater que les griefs invoqués par lui à l’appui de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail sont avérés et caractérisent même pris isolément des manquements suffisamment graves de la société, [4] à ses obligations propres à rendre impossible la poursuite de son contrat de travail et à justifier la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la société la société, [4] ;

— en conséquence, infirmer le jugement en ce qu’il a fait produire à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail les effets d’une démission ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamné au paiement à la société, [4] de la somme de 12 708,48 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— statuant à nouveau, juger que sa prise d’acte du 15 janvier 2021, intervenue dans un contexte de harcèlement moral et en représailles de la dénonciation de sa situation, produit les effets d’un licenciement nul ;

— condamner la société, [4] à lui payer :

—  24 691,41 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 469,14 euros brut à titre de congés payés afférents ;

—  19 062,72 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  50 833,92 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  70,00 euros au titre des frais de rachat de l’épargne salariale pour cause de démission ;

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour viendrait à écarter l’existence d’une situation de harcèlement moral :

— juger que sa prise d’acte du 15 janvier 2021, intervenue dans un contexte de harcèlement moral et en représailles de la dénonciation de sa situation, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société, [4] à lui payer :

—  24 691,41 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 469,14 euros brut à titre de congés payés afférents ;

—  19 062,72 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  34 000,00 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  70,00 euros au titre des frais de rachat de l’épargne salariale pour cause de démission ;

18. sur l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile :

— débouter la société, [4] de la demande qu’elle formule à ce titre ;

— réformer le jugement en ce que les premiers juges l’ont débouté de sa demande à ce titre et ont mis la somme de 500 euros à sa charge sur ce fondement ;

— statuant à nouveau, condamner la société, [4] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés à l’occasion de l’instance devant le conseil de prud’hommes du Mans;

— y ajoutant, condamner la société, [4] à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel et non compris dans les dépens ;

19. en tout état de cause :

— débouter la société, [4] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions; – condamner la même aux entiers dépens.

La société, [4], dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 5 janvier 2023 demande à la cour de :

— prononcer l’irrecevabilité des demandes nouvelles formées en cause d’appel (manquement à la durée minimum conventionnelle de 16 heures par semaine ; indemnisation des interruptions d’activité supérieures à 2 heures ; majoration des heures de présence obligatoire sur le lieu de travail les samedis et dimanches ; rectification du coefficient selon emploi et qualification : coefficient 760 et emploi de médecin chef ; annulation des avertissements du 22 juin 2020 et du 29 septembre 2020) et les écarter ;

— confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions ;

— débouter M., [N] de l’intégralité de ses demandes ;

— le condamner au paiement d’une somme de 12 708,48 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— condamner M., [N] au paiement d’une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 15 octobre 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 6 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

Sur la recevabilité des demandes nouvelles

La société, [4] soulève l’irrecevabilité des demandes nouvelles présentées par M., [N] en cause d’appel, à savoir celles relatives :

— au rappel de salaire consécutif au manquement allégué à la durée minimum conventionnelle de 16 heures par semaine ;

— à l’indemnisation des interruptions d’activité supérieures à 2 heures ;

— à la majoration des heures de présence obligatoire sur le lieu de travail les samedis et dimanches ;

— à la rectification du coefficient selon emploi et qualification (coeff. 760 et emploi de médecin chef),

— à l’annulation des avertissements des 22 juin et 29 septembre 2020.

Elle fait valoir que ces demandes ne tendent pas aux mêmes fins que celles présentées en première instance et n’en sont pas davantage l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

M., [N] considère que ces demandes sont recevables en cause d’appel. Il fait valoir que les avertissements figurent parmi les manquements examinés par le conseil de prud’hommes au titre du harcèlement moral et de la prise d’acte de rupture, et que sa demande d’annulation de ces avertissements ne fait que prolonger et compléter ses prétentions originaires.

Il considère que sa demande relative à la durée minimum conventionnelle de 16 heures constitue l’accessoire, la conséquence et le complément de sa demande d’heures complémentaires dans la mesure où la détermination des heures complémentaires induit la fixation du seuil de déclenchement desdites heures.

Il soutient que sa demande portant sur l’indemnisation des interruptions d’activité supérieures à 2 heures tend aux mêmes fins que sa demande de paiement des salaires non réglés et se rapporte à l’organisation du travail.

Il considère que sa demande de majoration des heures de présence obligatoire sur le lieu de travail les samedis et dimanches n’est pas nouvelle au motif qu’il a sollicité devant le conseil de prud’hommes les majorations attachées aux heures d’interventions correspondant aux quatre heures de présence imposées les week-ends durant les temps d’astreinte.

Il indique enfin avoir sollicité dans sa requête initiale, la prise en compte de sa spécialité en médecine générale et le coefficient 563, et estime que sa demande tendant à voir fixer son coefficient au niveau 760 n’est pas nouvelle dans la mesure où elle porte de la même manière sur la remise en cause de sa classification conventionnelle.

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, 'à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait'.

L’article 565 du même code énonce que 'les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent'.

Enfin, selon l’article 566 du même code, 'les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'.

Devant le conseil de prud’hommes, M., [N] demandait que sa prise d’acte de la rupture produise les effets d’un licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse ainsi que le paiement des indemnités de rupture et de dommages et intérêts afférents. Il sollicitait en outre, le paiement d’un rappel de salaire pour heures complémentaires, des rappels de salaire correspondant aux astreintes du 1er janvier 2018 au 30 mai 2019 et du 1er juin 2019 au 21 janvier 2021, les congés payés afférents à ces rappels de salaire, le remboursement des frais de rachat de son épargne salariale, une indemnité pour travail dissimulé, des dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité, et des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et abus du pouvoir disciplinaire.

Il apparaît d’abord qu’aucune demande de reclassification au coefficient 563 ni à aucun autre coefficient n’a été présentée devant les premiers juges. Le dispositif de la requête initiale ne fait pas davantage état d’une demande de reclassification. Par conséquent, la demande de M., [N] tendant à voir reclassifier son emploi au coefficient 760 et rectifier les documents de fin contrat en tenant compte de ce coefficient est nouvelle et ne se rattache à aucune prétention originaire. Elle est donc irrecevable.

Il en va de même de la demande d’indemnisation des interruptions d’activité supérieures à 2 heures consistant en une prime forfaitaire conventionnelle laquelle ne tend pas aux mêmes fins que les demandes d’heures complémentaires ou d’astreintes soumises aux premiers juges, et ne constituent ni l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de ces dernières. Elle est donc irrecevable.

En revanche, la demande de rappel de salaire relative au différentiel entre la durée de travail conventionnelle de 16 heures hebdomadaires et la durée de travail contractuelle tend aux mêmes fins que la demande d’heures complémentaires. De la même manière, la demande de majoration des heures de présence obligatoire sur le lieu de travail les samedis et dimanches tend aux mêmes fins que la demande de rémunération des astreintes. Elles sont donc recevables.

Enfin, il apparaît que la demande d’annulation des avertissements est le complément nécessaire de la demande de dommages et intérêts pour abus du pouvoir disciplinaire présentée en première instance. En outre, le courrier de prise d’acte de la rupture du 15 janvier 2021 vise expressément le caractère injustifié de ces avertissements de sorte que la demande d’annulation de ces deux sanctions est accessoire à la demande de requalification de la prise d’acte en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Par conséquent, elle est recevable en cause d’appel.

Sur le temps de travail

Selon l’avenant au contrat de travail du 11 juillet 2016, la durée de travail mensuelle est fixée à 58 heures 50 réparties sur 4 demi-journées par semaine et une présence de 2 heures le samedi et le dimanche lorsque M., [N] est d’astreinte, soit :

—  1ère semaine : 12h30 ;

—  2ème semaine : 12h30 ;

—  3ème semaine : 12h30 ;

—  4ème semaine : 16h30.

Il prévoit également une rémunération mensuelle de 2 950 euros brut pour un horaire de 58 heures 50 mensuelles, au prorata des heures travaillées.

1. Sur les heures complémentaires et les interventions durant les astreintes

M., [N] prétend qu’il ne parvenait pas à accomplir ses missions à l’intérieur de la durée contractuelle prévue. Il affirme que la pathologie des patients reçus au sein de l’établissement a évolué vers des cas plus complexes et qu’il s’est vue confier plus de lits que les autres médecins du centre. Il soutient que la société, [4] était informée de la réalisation d’heures complémentaires lesquelles n’ont jamais été comptabilisées et rémunérées, soulignant qu’elle ne communique aucun élément de contrôle de sa durée de travail. Il ajoute que les interventions durant les astreintes étaient implicitement commandées par la société, [4] dans la mesure où elles ont pour but de garantir la continuité des soins par une intervention rapide à n’importe quel moment en dehors de la présence des médecins, et il observe que les temps de déplacements durant les astreintes font partie intégrante de l’intervention et constituent un temps de travail effectif.

La société, [4] réplique qu’elle n’a jamais sollicité la réalisation d’heures complémentaires, que M., [N] devait respecter le planning établi et qu’il n’a jamais évoqué la réalisation d’heures complémentaires avant son courrier du 19 décembre 2020 qui n’est au demeurant assorti d’aucun décompte. Elle analyse ensuite les relevés de géolocalisation communiqués par le salarié et constate qu’ils n’enregistrent que les heures d’arrivée et de départ du site sans tenir compte ni du temps de parcours du lieu de stationnement au lieu de travail ni des pauses déjeuner prises sur place, que seuls certains jours sont communiqués, que les heures d’arrivée et de départ figurant dans son récapitulatif ne sont pas les mêmes que celles des relevés de géolocalisation, et que certains jours, le temps de présence est inférieur au temps contractuel prévu.

En application de l’article L.3123-6 du code du travail, les heures réalisées au-delà de la durée de travail fixée par le contrat de travail sont des heures complémentaires donnant lieu à majoration.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, en application de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A l’appui de sa demande, M., [N] communique :

— ses bulletins de paie ;

— les données de géolocalisation du compte gmail de son téléphone portable professionnel;

— les tableaux récapitulatifs des années 2018 à 2021 décomptant son temps de travail chaque jour travaillé, précisant ses horaires, le nombre d’heures de travail accomplies, les temps d’intervention durant les astreintes, et le détail des sommes payées et des sommes restant dues, mois par mois, au titre des heures complémentaires et au titre des interventions d’astreinte ;

— les plannings d’astreinte d’octobre, novembre et décembre 2020 ;

— la répartition du nombre de lits entre les médecins en juin 2020.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

De son côté, la société, [5] communique :

— des tableaux comparatifs jour par jour analysant les relevés de géolocalisation et le temps de travail allégué par M., [N] pour les années 2018, 2019 et 2020 ;

— une trame de planning correspondant à juillet 2016 ;

— la répartition des lits entre les médecins en avril 2019 et octobre 2019 ;

— les plannings d’astreinte.

Les relevés de géolocalisation du téléphone portable de M., [N] portent essentiellement sur ses jours d’interventions d’astreinte. Or, il est constant que les temps de déplacement lors de telles interventions constituent du temps de travail effectif dans la mesure où le salarié ne peut vaquer à des occupations personnelles, de sorte que le différentiel pointé par la société, [4] entre ces relevés et les temps d’intervention proprement dits est inopérant. Par ailleurs si la comparaison des documents communiqués par M., [N] révèle quelques incohérences notamment entre l’heure d’arrivée de M., [N] et sa prise de fonction certains jours où il n’était pas d’astreinte, celles-ci sont mineures. Enfin, il ressort du tableau effectué par la société, [4] que ce dernier aurait oublié en tout et pour tout de comptabiliser trois pauses déjeuner.

S’agissant de la répartition des lits, il apparaît qu’en avril 2019 M., [N] avait la responsabilité de 8 lits au même titre que deux autres collègues, le quatrième en ayant 11, qu’en octobre 2019 il en avait 13 quand les autres en avaient respectivement 14, 20 et 32, qu’en juin 2020 il en avait 21 quand les autres en avaient respectivement 9, 16 et 26, et que du 22 juin au 5 juillet 2020 il en a eu 27, ses collègues en ayant respectivement 17, 25 et 32. Le nombre de lits qui lui a été confié a donc augmenté au fil du temps.

Par conséquent, au vu des éléments communiqués de part et d’autre, et étant observé que la société, [4] ne justifie pas avoir assuré le contrôle des heures de travail du salarié, la cour estime que M., [N] a réalisé des heures complémentaires dans la proportion qu’il revendique, soit en moyenne 11 heures complémentaires par mois, et des heures d’intervention non rémunérées selon son décompte. Par conséquent, il lui sera alloué la somme de 31 646,29 euros brut à ce titre, ainsi que la somme de 3164,63 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé de ce chef.

2. Sur la durée de travail minimale conventionnelle

M., [N] fait valoir que sa durée de travail moyenne hebdomadaire de 13h30 prévue par son contrat de travail est inférieure au minimum conventionnel de 16 heures de travail hebdomadaire alors qu’il n’a jamais sollicité de travailler un temps moindre. Il se prévaut d’un manque à gagner de 10,83 heures par mois.

La société, [4] prétend que cette demande ne peut prendre la forme d’une demande de rappel de salaire mais doit être présentée sous une forme indemnitaire. Elle affirme qu’aucun préjudice n’est démontré dès lors que la rémunération perçue par M., [N] est proportionnelle à sa durée de travail et qu’il a toujours consenti à cette durée de travail. Elle ajoute qu’il appartient à M., [N] de justifier de sa durée de travail auprès de la Résidence Services Seniors Domitys -, [Localité 6] afin de déterminer si le cumul des deux atteint ou non les 16 heures hebdomadaires de travail. Elle affirme enfin que la durée de travail de M., [N] pouvait valablement être fixée à une durée inférieure à la durée minimale.

En application de l’article L.3123-14-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L.3122-2.

L’article L.3123-14-2 du même code dans sa version également en vigueur prévoit en outre qu’une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée, l’employeur informant chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle définies au présent article à la durée du temps de travail prévue à l’article L.3123-14-1.

Enfin, selon l’article L.3123-14-3 du même code dans sa version également en vigueur, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée de travail inférieure à la durée mentionnée à l’article L.3123-14-1 s’il comporte des garanties quant à la mise en oeuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article.

Au cas présent, en vertu de l’article 5 de l’accord de branche du 27 janvier 2000 et de l’article 2 de l’accord du 3 juin 2014, sauf accord exprès du salarié, l’horaire de travail hebdomadaire ne peut être inférieur à 16 heures ou l’équivalent apprécié sur le mois.

Le contrat liant les parties prévoit une durée de travail à temps partiel inférieure à 16 heures hebdomadaires appréciées sur le mois.

La signature du contrat de travail puis de l’avenant du 11 juillet 2016 par M., [N] est insuffisante à établir que cette limitation de durée est la conséquence d’une initiative de sa part en l’absence de production d’une demande écrite et motivée préalable de voir déroger à cette durée minimale.

Par suite, il convient de constater que le contrat de travail à temps partiel de M., [N] contrevient aux dispositions conventionnelles fixant une durée minimale de travail de 16 heures hebdomadaires ce qui doit conduire à la condamnation de l’employeur à lui verser un rappel de salaire équivalent au différentiel de salaire entre celui afférent aux 16 heures hebdomadaires et celui perçu.

Pour autant, le salaire est la contrepartie d’un travail et la cour a précédemment considéré que M., [N] doit être rémunéré des heures complémentaires qu’il a effectuées selon une moyenne de 11 heures pas mois, soit un quota équivalent au manque à gagner qu’il revendique du fait du non-respect de la durée de travail conventionnelle.

Dans la mesure où sa demande est formulée sous forme de salaire, il convient de considérer qu’il est rempli de ses droits du chef de la condamnation précédente et qu’il ne peut percevoir deux fois un salaire pour les mêmes heures.

Par conséquent, M., [N] doit être débouté de sa demande de rappel de salaire correspondant au différentiel entre les heures conventionnelles et les heures contractuellement prévues.

3. Sur les astreintes

M., [N] observe que le système de contrepartie financière des périodes d’astreinte n’a été mis en place de manière unilatérale par la société, [4] qu’à compter du mois de juin 2019 suite aux réclamations des médecins, soulignant qu’elle ne justifie d’aucune consultation préalable du CSE ni de la transmission des conditions de rémunération des astreintes à l’inspection du travail. Il ajoute qu’aucun avenant à son contrat de travail n’a été conclu.

Il fait valoir, s’agissant des astreintes réalisées entre janvier 2018 et le 31 mai 2019, que son contrat de travail ne prévoit aucune contrepartie aux heures d’astreintes mais uniquement le paiement des heures d’intervention un week-end d’astreinte par mois. Il déduit du courrier du 21 septembre 2020 de la société, [4] que celle-ci a reconnu implicitement l’absence de rémunération de ces heures dans la mesure où elle indique qu’elle rémunérera les astreintes à compter de juillet 2019. Il s’estime fondé à obtenir le paiement des astreintes de cette période sur la base conventionnelle applicable aux cadres A, B et C, soit 1/3 du taux horaire d’une heure de travail effectif.

Il ajoute, s’agissant de celles réalisées entre le 1er juin 2019 et le 21 janvier 2021, que les plannings d’astreintes sont erronés dans la mesure où il s’agit de plannings de programmation et non de plannings récapitulant les astreintes réalisées, observant que l’employeur ne lui a pas remis mensuellement le récapitulatif de ses heures d’astreintes. Il sollicite la communication des relevés d’astreintes transmis à l,'[Localité 7] ainsi que les montants pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie au titre des années 2018, 2019 et 2020 afin de vérifier l’exactitude de ses déclarations. Il relève que la société, [4] a reconnu être redevable de la somme de 378 euros au titre des astreintes.

Enfin, il soutient que la société, [4] n’a pas appliqué la majoration conventionnelle afférente aux heures de présence sur le lieu de travail les samedis et dimanches alors qu’il s’agissait d’interventions obligatoires lors de ses astreintes de week-end.

La société, [4] soutient que M., [N] occupe un poste relevant des 'autres catégories de cadres’ auxquels les dispositions conventionnelles ne sont pas applicables, la convention collective prévoyant que la contrepartie à la réalisation d’éventuelles astreintes est alors définie contractuellement. Elle soutient à cet égard que le contrat de travail prévoit que la rémunération versée au salarié intègre la contrepartie de l’accomplissement des astreintes. En tout état de cause, elle affirme qu’aucun rappel n’est dû à M., [N] dans la mesure où sa rémunération a toujours été supérieure au minimum conventionnel correspondant au coefficient 395, lequel constitue la limite supérieure conventionnelle sur laquelle est basée la rémunération des astreintes.

S’agissant des astreintes réalisées entre juin 2019 et janvier 2021, elle observe avoir mis en place des contreparties supplémentaires, lesquelles ont été réglées à M., [N], sauf à reconnaître un écart de 378 euros qu’elle n’est pas opposée à lui verser ainsi que les congés payés afférents.

Enfin, s’agissant des samedis et dimanches, elle affirme que les horaires de travail étaient définis et connus à l’avance, et que ces heures de travail étaient intégrées à l’horaire contractuel et prises en compte pour le calcul de sa rémunération.

Selon l’article L.3121-9 du code du travail, l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait ainsi objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos, seule la durée de l’intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

Selon les articles 82.3.1 et 82.3.2 de la convention collective, les salariés amenés à effectuer des astreintes percevront une indemnité d’astreinte égale, pour chaque heure d’astreinte, au tiers du salaire horaire, et si au cours d’une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps sera rémunéré au double du salaire horaire correspondant à son coefficient d’emploi. S’agissant des salariés ayant la qualité de cadre, la contrepartie aux périodes d’astreinte est définie dans le titre XII de la convention collective.

L’article 100 relatif au régime indemnitaire des astreintes des salariés cadres prévoit que les primes et indemnités définies par la convention collective sont applicables aux cadres, sauf s’agissant des médecins, des cadres supérieurs et dirigeants, et que 'pour les autres catégories de cadres, les contreparties au temps d’astreinte seront définies contractuellement'.

Il est par ailleurs acquis qu’en l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles quant à la rémunération des heures d’astreinte, le juge apprécie souverainement le montant de la rémunération revenant au salarié.

M., [N] était salarié en qualité de médecin. Dès lors, les dispositions conventionnelles relatives aux astreintes ne lui sont pas applicables, notamment celles dont relèvent les cadres A, B ou C auxquelles il se réfère, peu important les dispositions prévues pour les médecins libéraux dont il donne le détail. Il relève de la catégorie des 'autres cadres’ pour lesquels les contreparties au temps d’astreinte sont définies contractuellement.

Il ne sera ensuite pas statué sur sa demande de communication des relevés d’astreintes transmis à l,'[Localité 7] et des montants pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie au titre des années 2018, 2019 et 2020 dans la mesure où cette demande ne figure pas dans le dispositif de ses conclusions et où la cour dispose d’éléments suffisants pour statuer sur les demandes d’astreinte.

— Sur les astreintes réalisées entre janvier 2018 et le 31 mai 2019

Le contrat de travail du 5 mai 2015 prévoit en son article 3 intitulé 'durée du travail’ que les heures de travail à raison de 15 heures 30 par mois sont réparties en 3,5 heures, un jour par semaine, 'et une présence de 2 heures le samedi et le dimanche lorsque (M., [N]) est d’astreinte (cf art.4)'. L’article 4 intitulé 'rémunération et astreintes’ prévoit qu’en rémunération de son travail et des responsabilités qui y sont attachées, le praticien percevra une rémunération mensuelle brute forfaitaire de 700 euros incluant des périodes d’astreintes.

L’avenant du 11 juillet 2016 prévoit que la durée du travail de 58 heures 50 est répartie en 4 demi-journées par semaine et une présence de 2 heures le samedi et le dimanche lorsqu’il est d’astreinte, soit 12 heures 30 les trois premières semaines et 16 heures 30 la quatrième semaine. La rémunération est désormais fixée à 2 950 euros brut pour un horaire mensuel de 58 heures 50 au prorata des heures travaillées.

Il en résulte que les parties ont contractuellement prévu la rémunération des astreintes dans le contrat initial comme dans l’avenant, M., [N] étant soumis à 2 fois 2 heures de travail une fois par mois le samedi et le dimanche qualifiées d’astreinte, et sa rémunération ayant toujours inclus le paiement de ces heures.

En outre, contrairement aux affirmations du salarié, il ne ressort pas du courrier de l’employeur du 21 septembre 2020 que celui-ci aurait reconnu que les astreintes ne lui auraient pas été payées, celui-ci tendant à démontrer que M., [N] n’a pas été lésé par les dispositions contractuelles dans la mesure où sa rémunération a toujours été supérieure à celle qu’il aurait perçue si elle avait appliqué les dispositions conventionnelles.

Par conséquent, M., [N] doit être débouté de sa demande de paiement d’astreintes réalisées entre janvier 2018 et le 31 mai 2019.

Le jugement est confirmé de ce chef.

— Sur les astreintes réalisées entre le 1er juin 2019 et le 21 janvier 2021

Il est établi qu’à partir de juin 2019, la société, [4] a mis en place des contreparties supplémentaires aux astreintes, soit 70 euros pour une astreinte de nuit en semaine, 250 euros pour une astreinte de week-end du vendredi soir au lundi matin, 100 euros pour un jour férié en semaine, et 100 euros de majoration venant s’ajouter aux 250 euros lorsque le week-end inclut un jour férié.

M., [N] présente un décompte des astreintes réalisées par jour entre le 21 mai 2019 et le 21 janvier 2021 qu’il compare avec celui présenté de la même manière par la société, [4] dont il résulte un différentiel selon lui de 924 euros, et selon la société de 378 euros.

Pour autant, il apparaît qu’il inclut notamment les astreintes réalisées du 21 au 25 mai 2019 alors que les contreparties forfaitaires susvisées n’étaient pas applicables, et qu’il réclame le paiement de forfaits alors qu’il était en congés payés (le dernier vendredi de juillet 2020 et le 22 décembre 2020) ou d’un montant qui ne correspond pas aux prescriptions précitées (364 euros le week-end du 15/16 août 2020 au lieu de celui de 350 euros payé par la société).

La société, [4] reconnaît devoir à M., [N] un complément de 378 euros à titre de rappel de salaire pour les astreintes du 1er juin 2019 au 21 janvier 2021 et de 37,80 euros au titre des congés payés afférents, lequel s’avère exact.

Par conséquent, il apparaît que le différentiel de 378 euros doit être retenu.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné la société, [4] à payer à M., [N] les sommes de 378 euros à titre de rappel de salaire pour les astreintes du 1er juin 2019 au 21 janvier 2021 et de 37,80 euros au titre des congés payés afférents.

— Sur la majoration conventionnelle afférente aux heures de présence obligatoire sur le lieu de travail durant les astreintes des samedis et dimanches

M., [N] se prévaut des dispositions conventionnelles et réclame à ce titre le paiement au double du taux horaire des 2 heures de présence les samedis et dimanches lorsqu’il est d’astreinte, soit 34 week-ends dont 16 entre le 1er janvier 2018 et le 31 mars 2019.

Il a été vu précédemment que les dispositions conventionnelles relatives au paiement des astreintes ne lui sont pas applicables et que le paiement de ces heures est contractuellement inclus dans sa rémunération.

Par conséquent, M., [N] a été rempli de ses droits et doit être débouté de ce chef de demande.

4. Sur le travail dissimulé

M., [N] soutient que la société, [4] ne lui a pas payé les heures complémentaires, les temps d’intervention durant les périodes d’astreintes, les temps de déplacement pour intervenir durant une astreinte ou encore certaines astreintes, et qu’ainsi elle a intentionnellement mentionné sur ses bulletins de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement réalisé dans l’unique objectif de s’affranchir du droit de la durée du travail. Il ajoute que la société, [4] ne pouvait ignorer qu’il réalisait un nombre d’heures supérieur à celui indiqué dans son contrat de travail compte tenu de l’ampleur des tâches confiées et de ses différents courriers dans lesquels il sollicitait la rémunération de ses astreintes.

La société, [4] conteste tout travail dissimulé dans la mesure où elle a, selon elle, mentionné sur ses bulletins de paie le nombre d’heures accomplies par M., [N].

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L.8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que, de manière intentionnelle, l’employeur s’est :

— soit soustrait à l’accomplissement de la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche ;

— soit soustrait à la délivrance d’un bulletin de paie, ou d’avoir mentionné sur ce dernier un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué ;

— soit soustrait aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement.

Selon l’article L.8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

La seule réalisation d’heures complémentaires ou d’heures d’intervention d’astreintes impayées est insuffisante à démontrer la volonté de dissimulation. Il apparaît ensuite que le premier courrier de réclamation de M., [N] de paiement d’astreintes pour 77 338,87 euros date du 5 août 2020 et celui réclamant le paiement d’heures complémentaires pour 14 378 euros date du 19 décembre 2020, que la société, [5], [1] lui a répondu de manière motivée, et que si son appréciation est partiellement inexacte, cela ne caractérise pas pour autant la volonté de dissimulation.

Par conséquent, l’élément intentionnel du travail dissimulé n’est pas caractérisé et M., [N] doit être débouté de sa demande afférente.

Le jugement est confirmé de ce chef.

5. Sur la demande reconventionnelle de la société, [4] au titre des RTT

La société, [4] affirme que la somme de 367,10 euros a été réglée par erreur en janvier 2021 à titre de RTT et sollicite son remboursement.

M., [N] fait valoir que cette somme rémunère sous un intitulé erroné le paiement de ses interventions d’astreinte réalisées en janvier 2021.

Le bulletin de salaire de janvier 2021 mentionne le paiement de la somme de 367,10 euros au titre de RTT. Rien ne vient établir que cette somme correspondrait au paiement d’interventions d’astreinte, et M., [N] ne bénéficiait pas de RTT. Par conséquent, il est redevable de la somme de 367,10 euros envers la société, [4].

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l’annulation des avertissements

L’avertissement du 22 juin 2020 reproche à M., [N] de ne pas avoir informé la famille d’un patient des conséquences d’un test covid, d’avoir préétabli un certificat de décès signé qu’il aurait demandé à une infirmière de dater et de compléter à sa place, et de ne pas s’être déplacé pour constater médicalement le décès.

L’avertissement du 29 septembre 2020 fait grief à M., [N] de ne pas avoir répondu lors d’une astreinte du 27 juin 2020, et lui reproche une mauvaise tenue des dossiers médicaux.

M., [N] considère que ces avertissements ont été pris en représailles suite à ses revendications salariales. S’agissant de celui du 22 juin 2020, il indique avoir commencé à remplir un certificat de décès mais qu’il ne l’a ni daté, ni signé, et qu’il n’a pas apposé le tampon de la structure. Il reconnaît avoir refusé de se présenter sur son lieu de travail le 13 mai 2020 dans la mesure où il ne s’agissait pas d’un jour où il devait travailler. Enfin, il soulève l’absence de plainte déposée contre l’établissement et de préjudice démontré par celui-ci.

Il soulève ensuite la prescription des faits du 27 juin 2020 mentionnés dans l’avertissement du 29 septembre 2020, et soutient avoir toujours parfaitement tenu les dossiers des patients.

La société, [4] ne conclut pas sur les faits ayant donné lieu à ces avertissements.

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il résulte des dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail, qu’en cas de litige portant sur une sanction disciplinaire, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, et forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prononcer la sanction et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l’article L.1333-2 du code du travail, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, la société, [4] ne communique strictement aucun élément venant démontrer le bien fondé d’aucun de ces deux avertissements, lequels sont vivement contestés par M., [N], étant relevé de surcroît que les faits du 27 juin 2020 sont prescrits conformément aux dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail pour être antérieurs de plus de deux mois.

La matérialité des faits reprochés n’étant pas établie, il convient d’annuler ces deux avertissements.

M., [N] en a subi un préjudice moral qu’il convient de réparer par l’octroi de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour chaque avertissement.

Sur le harcèlement moral

M., [N] prétend que la société, [4] l’a délibérément harcelé moralement à compter de l’année 2019 en représailles à ses réclamations de paiement des astreintes, ce afin de le contraindre à quitter son emploi. Il affirme à cet égard qu’il a été dénigré et isolé au sein de l’équipe entraînant une perte totale d’autorité sur le personnel soignant, et que la direction n’a pris aucune mesure pour sanctionner les actes d’insubordination à son égard et incité à une attitude ouvertement hostile à son encontre. Il ajoute que son jour d’astreinte en semaine a été modifié et qu’il lui a été octroyé plus de lits à gérer que ses collègues dont la durée de travail était supérieure à la sienne. Il observe enfin qu’elle lui a notifié deux avertissements injustifiés en juin et septembre 2020. Il conclut que ces agissements ont entraîné la dégradation de ses conditions de travail et qu’il a été contraint de prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

La société, [5] conteste tout harcèlement moral. Elle observe que M., [N] reprend ses prétentions salariales au titre du harcèlement moral, qu’il n’a jamais évoqué de difficultés en matière d’organisation du travail et que la répartition des lits est évolutive et déterminée de manière collégiale.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime de harcèlement moral d’établir la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments de faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il lui revient d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A l’appui de ses prétentions, M., [N] ne communique aucun élément autre que ses dires, relatif à sa mise à l’écart et à d’éventuels actes d’insubordination à son égard. Ceux-ci ne sont donc pas matériellement établis. En revanche, il communique les deux avertissements des 22 juin et 29 septembre 2020, ses courriers de contestation de ces avertissements, ses courriers de réclamation de paiement d’astreintes et d’heures complémentaires, la répartition des lits par médecin à partir du 9 juin 2020 dont il ressort qu’il en avait 21, un seul médecin sur les cinq présents en ayant davantage, et du 22 juin au 5 juillet 2020 mentionnant qu’il en avait 27, un seul médecin sur les quatre présents en ayant davantage.

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

De son côté, si la société, [4] justifie que la répartition des lits était décidée en réunions collégiales auxquelles M., [N] participait, et que ce dernier a accepté de modifier son jour d’astreinte de semaine cette décison ne lui ayant pas été imposée, elle ne donne cependant aucune explication sur les avertissements lesquels ont été annulés précédemment, et se contente de contester devoir tout rappel au titre des heures complémentaires et astreintes alors qu’il a été fait droit partiellement aux demandes du salarié.

Par suite, il convient de considérer que le harcèlement moral est caractérisé.

M., [N] en a subi un préjudice qui sera réparé par l’octroi de le somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M., [N] affirme que la société, [4] a exécuté déloyalement son contrat de travail en se référant aux agissements tels que décrits au titre du harcèlement moral, ce que la société, [4] conteste.

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

M., [N] ne motive pas plus avant cette demande de dommages et intérêts et ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui réparé par ceux alloués précédemment au titre du harcèlement moral.

Il doit donc être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

M., [N] fait valoir, au visa des articles L.4121-1, L.4121-2 et L.1152-4 du code du travail, que la société, [4] a manqué à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral. Il se réfère de la même manière que précédemment aux agissements de la société, [4] mis en avant au titre du harcèlement moral.

En application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, laquelle a la nature d’une obligation de moyen renforcée. Il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles précités, notamment de prévention des risques professionnels, et d’information et de formation des salariés.

L’article L.1152-4 du même code prévoit que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Si en l’espèce, la société, [4] ne justifie pas des mesures prises en application des dispositions précitées, il n’en demeure pas moins que M., [N] ne justifie d’aucun préjudice distinct de ce chef, étant relevé qu’il ne produit aucune pièce médicale et par conséquent rien qui justifierait que son état de santé physique ou psychique se serait dégradé

Il doit donc être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

Par courrier du 15 janvier 2021, M., [N] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société, [4], lui reprochant :

— le fait de ne pas être payé décemment pour le travail effectué et les astreintes ;

— un abus de son pouvoir disciplinaire ;

— une atteinte à sa notoriété auprès du personnel infirmier et aide-soignant qui a agi contrairement à ses instructions ;

— la programmation d’astreintes de nuit en semaine le lundi et le mercredi contrairement à leurs accords, sans respect de son temps de repos nécessaire alors qu’il a des consultations libérales ces deux jours jusqu’à 20h30 ;

— l’affectation d’un nombre de lits supérieur à celui de ses collègues travaillant à temps partiel et à temps complet ;

— des tentatives d’avoir accès aux dossiers médicaux des patients alors qu’il est soumis au secret médical ;

— une fausse annonce de son départ imminent et le recrutement d’un nouveau médecin au 1er janvier 2021 ;

— un harcèlement moral.

Dans ses écritures, M., [N] reprend en substance les griefs motivant sa prise d’acte de la rupture et évoque :

— la mauvaise volonté délibérée de l’employeur qui a refusé obstinément durant près de 2 ans de lui régler les astreintes accomplies ;

— l’absence de suivi et de contrôle de sa durée du travail ;

— le défaut de communication mensuel d’un document récapitulant très précisément toutes les heures d’astreintes accomplies et les sommes afférentes ;

— la fixation unilatérale de contreparties aux astreintes alors que les dispositions conventionnelles disposent que cela doit être prévu au contrat de travail ;

— l’opacité de la gestion de ses rémunérations ;

— le non-paiement pendant toute la relation de travail des heures d’intervention durant les astreintes et des heures complémentaires ;

— le non-respect des stipulations contractuelles concernant la répartition des journées et week-ends d’astreintes ;

— le refus persistant de la société de régulariser sa situation salariale ;

— la violation des dispositions conventionnelles relatives à la durée hebdomadaire minimum de travail ;

— le non-paiement de la prime forfaitaire conventionnelle prévue lorsque les horaires de travail journalier comportent une interruption de travail supérieure à 2 heures ;

— le non-paiement systématique des forfaits d’astreinte après le 1er juin 2019 ;

— l’application d’un coefficient de classification inexact ;

— la mauvaise foi de la société dans l’exécution du contrat de travail ;

— des sanctions disciplinaires injustifiées, injustes et vexatoires, notifiées le 22 juin 2020 et le 29 septembre 2020 ;

— la remise en cause de son autorité auprès de son équipe, ce qui a rendu impossible l’exercice de sa mission et a créé une ambiance de travail délétère particulièrement insupportable ;

— la diffusion dès la fin de l’année 2020 de l’information selon laquelle il serait sur le départ et l’annonce concomitante à l’équipe médicale de l’arrivée pour le remplacer d’un nouveau médecin, en la personne du docteur, [V] ;

— sa surcharge de travail ;

— la violation par la société de son obligation de sécurité et de prévention ;

— l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Il fait valoir que chacun de ces manquements, même pris isolément, justifie pleinement la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société, [4].

La société, [4] considère que la prise d’acte de M., [N] n’est pas justifiée et doit produire les effets d’une démission. Elle observe que le mode d’organisation de l’activité de M., [N] est resté le même pendant 4 ans et demi et que les demandes salariales n’ont été formulées que le 5 août 2020 et le 19 décembre 2020 auxquelles elle a répondu de manière très circonstanciée. Elle soutient que la situation évoquée sur les astreintes réalisées entre janvier 2018 et le 31 mai 2019 est antérieure de plus de 18 mois à la prise d’acte et ne saurait la justifier et considère qu’il en va de même des demandes de rappel de salaire qu’elle estime en tout état de cause non fondées ou irrecevables. Quant au recrutement d’un nouveau médecin, elle prétend que l’information selon laquelle M., [N] comptait quitter l’établissement pour rejoindre un cabinet libéral proche, [Localité 8] était connue et qu’il a alors été envisagé de procéder à un recrutement.

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur qui empêchent la poursuite du contrat. Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Enfin, lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les circonstances, si les faits invoqués la justifient, soit d’une démission dans le cas contraire.

En l’espèce, si certains des griefs allégués par M., [N] ne sont corroborés par aucun élément et d’autres examinés supra ne sont pas fondés, il a toutefois été jugé que M., [N] n’a pas été payé d’un nombre conséquent d’heures complémentaires et d’interventions d’astreintes, et que ses réclamations étaient partiellement fondées. Il est ensuite établi qu’il a été destinataire de deux avertissements injustifiés à trois mois d’intervalle, que rien ne vient établir qu’il aurait manifesté le souhait de quitter l’entreprise et que la société, [4] a recruté un nouveau médecin qui a pris ses fonctions le 5 janvier 2021 alors que les échanges étaient déjà tendus, à raison de 4 demi-journées par semaine, soit un temps équivalent au sien.

Par conséquent, la cour estime que ces manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul en raison du harcèlement moral subi par M., [N].

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières de la prise d’acte de la rupture

1. Sur l’indemnité compensatrice de préavis

M., [N] fait valoir qu’il peut prétendre à un préavis de 6 mois en application de l’article 45 de la convention collective. Il sollicite la somme de 24 691,41 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 2 469,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

La société, [4] fait valoir que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission et elle sollicite la condamnation de M., [N] à lui verser la somme de 12 708,48 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

L’article 45 de la convention collective prévoit un préavis de licenciement de 3 mois pour les cadres, et de 6 mois pour les cadres supérieurs et cadres dirigeants.

Selon l’article 94 de la même convention collective, la nomenclature des cadres débute au coefficient 300. Les cadres supérieurs relèvent du coefficient minimum de 525. Viennent ensuite les cadres dirigeants auxquels aucun coefficient n’est appliqué.

Les bulletins de paie attribuent à M., [N] le coefficient 425 et le coefficient 'anc’ 451 conformément à l’article 101 de la convention collective spécifique à la classification des médecins, pharmaciens et sages-femmes.

Il ne relève donc pas de la catégorie des cadres supérieurs ou dirigeants, et a donc droit à une indemnité compensatrice de préavis de trois mois, soit la somme de 12 708,48 euros brut. Il lui sera également alloué la somme de 1 270,84 euros brut à titre de congés payés afférents.

Parallèlement, la société, [4] sera déboutée de sa demande reconventionnelle d’indemnité compensatrice de préavis d’un même montant dirigée à l’encontre du salarié.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

2. Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

M., [N] sollicite la somme de 19 062,72 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement qu’il calcule en application de l’article 47 de la convention collective et d’un salaire mensuel de 4 236,16 euros brut, et dont le montant n’est au demeurant pas contesté à titre subsidiaire par la société, [4].

Par conséquent, la société, [4] est condamnée à lui payer la somme de 19 062,72 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Le jugement est infirmé de ce chef.

3. Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le juge constate que la rupture du contrat de travail est entachée de nullité pour des faits de harcèlement moral et que le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

M., [N] ne donne aucun élément sur sa situation professionnelle ou personnelle consécutive à la rupture de son contrat de travail. Par conséquent, la cour estime son préjudice à la somme de 26 000 euros qui lui sera allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le remboursement des frais de rachat de l’épargne salariale

M., [N] sollicite la somme de 70 euros au titre des frais de rachat de l’épargne salariale pour cause de démission.

Le relevé de remboursement de l’épargne salariale mentionne certes, des frais de 70 euros, mais il ne stipule nullement que ces frais sont dus compte tenu de la démission du salarié. En outre, aucun élément notamment d’ordre financier, ne vient établir que M., [N] aurait été contraint de débloquer cette épargne du fait de son départ de la société, [4].

Par conséquent, il doit être débouté de cette demande de remboursement de frais.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est infirmé en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Il est équitable d’allouer à M., [N] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

La société, [4] qui succombe partiellement à l’instance est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 présentée en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

DECLARE irrecevables les demandes de M., [B], [N] de voir reclassifier son emploi au coefficient 760 et rectifier les documents de fin contrat en tenant compte de ce coefficient ainsi que sa demande d’indemnisation des interruptions d’activité supérieures à 2 heures ;

DECLARE recevables les demandes de M., [B], [N] de rappel de salaire relative au différentiel entre la durée de travail conventionnelle de 16 heures hebdomadaires et la durée de travail contractuelle, de majoration des heures de présence obligatoire sur le lieu de travail les samedis et dimanches, et d’annulation des avertissements du 22 juin 2020 et du 29 septembre 2020 ;

INFIRME le jugement de départage rendu le 24 juin 2022 par le conseil de prud’hommes du Mans sauf en ce qu’il a :

— condamné la SASU, [3] à payer à M., [B], [N] les sommes de 378 euros à titre de rappel de salaire pour les astreintes du 1er juin 2019 au 21 janvier 2021, et de 37,80 euros au titre des congés payés afférents ;

— débouté M., [B], [N] de ses demandes de paiement des astreintes de janvier 2018 au 31 mai 2019, d’indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral, et de demande de remboursement de frais de rachat de l’épargne salariale ;

— condamné M., [B], [N] au paiement de la somme de 367,10 euros au titre du paiement RTT indu de janvier 2021 ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

ANNULE les avertissements du 22 juin 2020 et du 29 septembre 2020 ;

DIT que le harcèlement moral est caractérisé ;

DIT que la prise d’acte de la rupture aux torts de la SASU, [3] produit les effets d’un licenciement nul ;

CONDAMNE la SASU, [3] à payer à M., [B], [N] les sommes suivantes :

—  31 646,29 euros brut au titre des heures complémentaires et des heures d’intervention d’astreinte ;

—  3 164,63 euros au titre des congés payés afférents ;

—  500,00 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’avertissement du 22 juin 2020 ;

—  500,00 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’avertissement du 29 septembre 2020 ;

—  5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  12 708,48 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 270,84 euros brut à titre de congés payés afférents ;

—  19 062,72 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  26 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

DEBOUTE M., [B], [N] de sa demande de rappel de salaire calculé sur la base de la durée de travail conventionnelle de 16 heures ;

DEBOUTE M., [B], [N] de sa demande de majoration conventionnelle afférente aux heures de présence obligatoire sur le lieu de travail durant les astreintes des samedis et dimanches ;

DEBOUTE la SASU, [6] de Réadaptation de sa demande reconventionnelle d’indemnité compensatrice de préavis ;

CONDAMNE la SASU, [3] à payer à M., [B], [N] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

DEBOUTE la SASU, [3] de sa demande au titre de l’article 700 présentée en première instance et en appel ;

CONDAMNE la SASU, [3] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

En conséquence, la REPUBLIQUE FRANÇAISE Mande et Ordonne à tous huissiers de Justice, sur ce requis de mettre la présente à exécution. Aux procureurs généraux et procureur de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main. A tous les commandants et officiers de la, [Localité 9] Publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront requis.

En Foi de quoi la minute dont la teneur précède a été signée par le président et le greffier.

Pour copie certifiée conforme à l’original, revêtue de la formule exécutoire par le greffier soussigné.