COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 17 AVRIL 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/02450 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MCO4

S.A.S. AMATSIAQUITAINE

c/

Madame [A] [D]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 26 mars 2021 (R.G. n°F 19/00833) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 23 avril 2021,

APPELANTE :

SAS Amatsiaquitaine, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 5]

N° SIRET : 830 068 458

représentée par M^e LEPOITTEVIN substituant M^e Benoît BOMMELAER de la SELARL CVS, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Madame [A] [D]

née le 07 Février 1978 à [Localité 3] de nationalité Française Profession : Responsable développement, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 février 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Tronche, conseillère et Madame Bénédicte Lamarque, conseillère chargée d’instruire l’affaire,

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [A] [D], née en 1978, a été engagée en qualité de responsable développement pharmaceutique par la société Laboratoire Martin Johnson & Johnson, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 février 2004.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil (dite SYNTEC).

Mme [D] était affectée sur le site de [Localité 4] qui a été rattaché à différentes sociétés, entraînant le transfert de son contrat de travail :

— en 2014 à la société Bertin Pharma,

— en 2017 à la société Amatsigroup,

— le 1er septembre 2017 à la SAS Amatsiaquitaine, initialement filiale de la société Amatsigroup, et qui appartient au groupe Eurofins (détenue par la SAS Eurofins Pharma France Holding).

Au cours de l’année 2018, la société Amatsiaquitaine a annoncé un plan de réorganisation prévoyant notamment des suppressions de poste ainsi que la création d’un poste global de responsable analytique pour les établissements de [Localité 4] et d'[Localité 2]. Il a été attribué le 5 septembre 2018 à Mme [W], celle du site d'[Localité 2].

Mme [D] a été placée en arrêts de travail du 2 octobre au 4 novembre 2018, puis du 13 novembre 2018 au 13 janvier 2019.

Le 22 novembre 2018, des postes de reclassement ont été proposés à Mme [D], qui les a refusés.

Par lettre datée du 12 décembre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable avant d’être licenciée pour motif économique par lettre datée du 4 janvier 2019.

A la date du licenciement, la salariée avait une ancienneté de 14 ans et 10 mois, et la société occupait à titre habituel plus de 50 salariés.

Le 9 janvier 2019, Mme [D] a demandé la communication des critères d’ordre des licenciements, qui lui ont été transmis le 24 janvier 2019.

Le 6 juin 2019, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux afin de contester à titre principal la validité, à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et à titre infiniment subsidiaire l’ordre des licenciements, ainsi que la licéité de la convention de forfait. Elle demande en outre le versement de diverses indemnités dont une pour travail dissimulé, une pour violation des durées maximales de travail et un rappel en contrepartie du repos obligatoire, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires et des dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour défaut de prévention de tout agissement constitutif de harcèlement moral.

Par jugement rendu le 26 mars 2021, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que le licenciement de Mme [D] repose sur une cause économique,

— jugé qu’il n’est frappé ni de nullité, ni d’absence de cause réelle et sérieuse,

— jugé que la société Amatsiaquitaine n’a pas respecté les critères d’ordre du licenciement conformément à l’article L.1233-5 du code du travail,

— condamné à ce titre la société Amatsiaquitaine à verser à Mme [D] la somme de 75.000 euros à titre de dommages et intérêts,

— jugé que la convention de forfait jour est licite et débouté Mme [D] de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires,

— jugé que, dès lors que l’existence des heures supplémentaires alléguées n’est pas établie, les demandes au titre du travail dissimulé, violation des durées maximales de travail et rappel en contrepartie du repos obligatoire ne sont pas fondées et ne peuvent qu’être rejetées,

— jugé que Mme [D] n’a fait l’objet d’aucun harcèlement moral,

— condamné la société Amatsiaquitaine à verser à Mme [D] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [D] de l’ensemble de ses autres demandes,

— débouté la société Amatsiaquitaine de ses demandes reconventionnelles,

— condamné la société Amatsiaquitaine aux dépens.

Par déclarations respectivement du 23 et 29 avril 2021, la société Amatsiaquitaine et Mme [D] ont relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 29 mars 2021. Elles ont fait l’objet d’un avis de jonction du 28 octobre 2021.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 octobre 2021, la société Amatsiaquitaine demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 26 mars 2021, en ce qu’il a :

* jugé que le licenciement de Mme [D] reposait sur une cause économique et n’était frappé ni de nullité, ni d’absence de cause réelle et sérieuse,

* débouté Mme [D] de ses demandes relatives au harcèlement moral, de rappel d’heures supplémentaires et de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— le réformer en tout état de cause en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [D] la somme de 75.000 euros de dommages et intérêts pour défaut de respect des critères d’ordre du licenciement, au visa de l’article L. 1233-5 du code du travail :

* juger que les critères d’ordre des licenciements ont été respectés,

* subsidiairement, juger que Mme [D] ne peut se prévaloir d’aucun préjudice lié aux règles afférentes aux critères d’ordre des licenciements, encore moins celui de la perte injustifiée de son emploi,

* en tout état de cause, la débouter de toute demande relative à la violation des règles afférentes aux critères d’ordre des licenciements, cette demande n’étant pas cumulable avec une demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— la débouter de toutes ses demandes indemnitaires et salariales,

— la débouter du surplus de ses demandes relatives notamment à l’article 700 du code de procédure civile,

— réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [D] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— le réformer en ce qu’il a refusé de condamner Mme [D] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner à la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire, sur le licenciement de Mme [D],

— réduire en de notables proportions le montant des dommages intérêts qui lui seraient octroyés :

* dans la limite maximum de 33.500 euros, en cas de licenciement jugé nul,

* dans la limite maximum de 16.800 euros, en cas de licenciement jugé abusif.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 juin 2023, Mme [D] demande à la cour de':

— infirmer le jugement, sauf en ce qu’il a alloué à la salariée 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— subsidiairement, le confirmer en ce qu’il a alloué 75.000 euros au titre de la violation des critères d’ordre des licenciements,

— statuer à nouveau sur l’intégralité des demandes,

— débouter l’intimée de son appel incident et de toutes ses demandes,

— prononcer la nullité du licenciement en l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi, l’employeur refuse de communiquer le registre unique du personnel malgré deux sommations de communiquer (pièces 42 et 43), sommation réitérée, une fois de plus, dans les présentes conclusions, occultant ainsi au juge le nombre de licenciements et de rupture conventionnelles alors qu’il a supprimé au moins 16 postes,

— subsidiairement, le dire sans cause réelle et sérieuse en l’absence de motif économique, l’employeur n’apportant pas la preuve de la nécessité de réorganiser l’entreprise, ni que la compétitivité du secteur d’activité du groupe était menacée, ni avoir fait des recherches de reclassement loyales, sérieuses et individualisées,

— à titre infiniment subsidiaire, confirmer que l’employeur a violé les articles L.1233-5 et L.1233-10 du code du travail relatif à l’ordre des licenciements entraînant la perte injustifiée de l’emploi,

— prononcer la nullité de la convention de forfait-jours, aucune nouvelle convention de forfait n’ayant été régularisée par Mme [D] depuis la signature de son contrat de travail le 23 février 2004 alors que les dispositions de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, pris en application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 ont été annulées par la Cour de cassation,

— faire droit à la demande relative aux heures supplémentaires, la salariée, qui ne supporte pas la charge de la preuve et n’a pas à étayer sa demande, présentant des éléments factuels et des pièces, revêtant un minimum de précision, alors que l’employeur est défaillant dans l’administration du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires en l’absence de contrôle du temps de travail réel, en violation des articles 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, L.3171-2, L.3171-3 et L.3171-4 du code du travail,

— faire droit à la demande relative au travail dissimulé, l’employeur occultant intentionnellement la durée réelle de travail, en l’absence de système objectif, fiable et accessible mesurant la durée du temps de travail journalier et hebdomadaire, le logiciel mis en place à partir du 2 juillet 2018, seulement ne gérant pas les heures supplémentaires,

— condamner en conséquence l’employeur à verser les sommes suivantes :

* 125.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail, ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème d’indemnisation de l’article L. 1235-3 du code du travail sur le fondement des articles sur le fondement des articles 30 de la Charte des droit fondamentaux de l’Union européenne, 10 de la convention n°158 de l’OIT et 24 de la Charte sociale européenne d’une part, et sur le fondement du droit au procès équitable et du principe de la réparation intégrale du préjudice d’autre part, ou subsidiairement, 77.211,89 euros sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail,

A titre infiniment subsidiaire 80.000 euros de dommages-intérêts au titre de la violation par l’employeur de l’ordre des licenciements des articles L.1233-5 et L.1233-10 du code du travail,

* 20.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral, sur le fondement des articles L 1152-1 et suivants du code du travail,

* 5.000 euros de dommages-intérêts pour défaut de prévention de tout agissement constitutif de harcèlement moral, sur le fondement de l’article L. 1152-4 du code du travail,

* 22.171,19 euros de rappel d’heures supplémentaires, outre 2.217,11 euros de congés payés afférents, sur le fondement des articles 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, L.3171-2, L.3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne,

* 37.129,50 euros d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, sur le fondement des articles L. 8223-1, L.3171-2 et L.3171-3 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne,

* 3.500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

— condamner la société Amatsiaquitaine aux dépens.

La médiation proposée aux parties le 12 juillet 2023 par le conseiller de la mise en état n’a pas abouti.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 février 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 26 février 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

le licenciement pour motif économique

la lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« A la suite de notre entretien qui s’est tenu le 21 décembre 2018 ('), nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs économiques suivants dans les conditions posées à l’article L. 1233-3 du code du travail :

-1 Les motifs économiques

Depuis l’acquisition par AMATSIAQUITAINE, les travaux apportés par JOHNSON &JOHNSON ont décroissé de même que les revenus, avec un apport limité de nouveaux clients. En conséquence, des économies (entretien, services externes') ont été effectuées de même que du non remplacement de personnel partant.

Néanmoins, ces actions n’ont pas permis d’assurer la pérennité du site de [Localité 4], ni même de l’entreprise.

AMATSIAQUITAINE a présenté au 31 août un chiffre d’affaires de 5.361 K€ et un résultat en perte de moins 753 K€.

AMATSIAQUITAINE a également présenté un chiffre d’affaires de 2.630 K€ et une perte nette de 449 K€ au 31 décembre 2017, pour 4 mois d’activité du 1er septembre au 31 décembre 2017. Si cette perte contient des charges non

récurrentes (les « frais d’audit de l’activité achetée et frais de notaire), elle contient aussi une perte courante de 33K€, c’est-à-dire que l’activité naturelle d’AMATSIAQUITAINE, site d'[Localité 2] et site de [Localité 4] réunis, est en perte.

En 8 mois d’activité, AMATSIAQUITAINE a produit un chiffre d’affaires en propre de 4.528 K€ et une perte d’exploitation de 485 K€, ce qui montre que les coûts restent très supérieurs aux revenus.

Les frais dits de structure, charges de personnel, frais fixes et amortissements, se montent à 4.238 K€. 57% de ces charges sont composées de charges de personnel.

Le chiffre d’affaires en propre représente l’activité que l’on produit sur les sites d’AMATSIAQUITAINE. On voit bien que l’activité a baissé de façon très visible depuis 2017, en revanche les charges de structure sont restées à peu près stables.

La situation financière s’est largement détériorée. Or, elle était déjà préoccupante et en dégradation depuis 5 ans, à l’époque de BERTIN PHARMA. A l’époque, la Direction de la société AMATSIGROUP pensait pouvoir améliorer la situation, mais ce ne fut pas le cas.

Plus inquiétante encore est la répartition du chiffre d’affaires et de la perte : le site de [Localité 4] a disposé d’un chiffre d’affaires en propre de 962 K€ seulement et une perte d’exploitation de 911 K€, c’est-à-dire que ses coûts sont maintenant du double de son chiffre d’affaires en propre. Quant aux charges de personnel, elles représentent plus de 100% du chiffre d’affaires en propre.

Au plan de l’organisation, le premier Janvier 2018, la Direction des 2 sites d’AMATSIAQUITAINE a été placée sous la Direction d’une seule personne afin de coordonner les activités de ces 2 entités et de partager et mutualiser au mieux les activités et les moyens.

En conclusion et dans ces conditions, la SAS AMATSIAQUITAINE n’a eu d’autre choix que de se réorganiser afin de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise et de la branche d’activité du Groupe auquel elle appartient, au regard de l’équilibre entre ses recettes et ses dépenses.

2- Les mesures d’économies mises en oeuvre

La réorganisation de la société AMATSIAQUITAINE a consisté à :

o distribuer l’activité, donc les études clients, au mieux des compétences et des disponibilités sur les deux sites. Ceci doit néanmoins prendre en compte les spécifications ou contraintes données par le client qui peuvent diriger une étude vers tel ou tel site en fonction des moyens et ressources spécifiques,

o faciliter les échanges de personnels entre les deux sites en fonction des besoins des études,

o réduire les charges globales de l’entreprise pour assurer la survie et l’équilibre économique à terme de la société,

o harmoniser les conditions d’emploi, en terme de classification et de poste, entre les deux sites afin de faire disparaître les inégalités de traitement,

o mutualiser des services et fonctions similaires entre les 2 sites.

A ce jour, et malgré un plan d’économies sur certains postes de dépenses :

o Gel ou report des investissements majeurs (groupe d’eau glacé par exemple),

o Départ CDD/CDI non remplacés (1 cadre et 5 techniciens),

o Re négociation ou arrêts de certains contrats en cours (Sapratin, Sécurité site'),

o Mise en commun de nouveaux postes entre les 2 sites (métrologie, AQ'),

la situation économique de la société ne s’est pas redressée. Le plan d’économie mis en place n’est pas suffisant pour atteindre le niveau de rentabilité d’AMATSIAQUITAINE et les nouveaux contrats clients sont rares.

Soulignons que :

o le seul transfert d’étude d’un site à l’autre ne peut à lui seul régler la problématique économique de l’entreprise puisque c’est toute l’entreprise qui est en perte,

o que l’on positionne le chiffre d’affaires sur un site ou l’autre n’y a rien changé.

Une analyse comparative des coûts de fonctionnement et des coûts de personnel entre les deux sites a montré que le site de [Localité 4] est relativement et systématiquement plus coûteux que le site d'[Localité 2] et dans des proportions hors des coûts de marché.

-3 l’incidence sur les emplois

— Postes en doublons :

Les deux sites constitutifs d’AMATSIAQUITAINE ont la même activité et donc des structures très proches. Ces deux sites étant géographiquement à quelques kilomètres l’un de l’autre (24 Km), il apparait évident qu’un responsable d’unité peut gérer les deux sites en se reposant sur une hiérarchie intermédiaire. Cette solution est non seulement économique mais elle apporte aussi une unité entre les deux localisations. Cela concerne également deux postes pour les deux sites de la société AmatsiAquitaine :

*le Responsable analytique,

* le Responsable développement galénique.

— Postes surnuméraires :

L’activité et le type de prestations des sites ont évolué et la structure doit s’adapter à ces mutations de même qu’à la baisse de charge. Une de ces mutations a consisté à créer un département Responsables projets qui prend en charge une partie de l’activité précédemment dévolue aux cadres. Ce transfert libère du temps aux cadres qui par conséquent se retrouvent en surnuméraires pas rapport aux techniciens. Un ajustement du rapport Techniciens/encadrement s’avère nécessaire.

Deux postes de Responsable d’études « analytical scientists » sont concernés.

C’est dans ce contexte de sauvegarde de compétitivité que la société AMATSIAQUITAINE n’a eu d’autre choix que de supprimer votre poste, en application des critères d’ordre qui ont été présentés au Comité Sociale et Economique lors de la réunion du 8 octobre dernier et qui vous ont été expliqués lors de l’entretien préalable du 21 décembre dernier.

Néanmoins, afin d’éviter une telle mesure, nous avons procédé à des recherches de reclassement au sein de l’entreprise et de l’ensemble des sociétés du Groupe auquel elle appartient (…)

Malheureusement, aucune de ces propositions de reclassement ne vous ayant convenu, vous n’avez pas souhaité y donner suite. De plus, n’ayant pas été en mesure de vous proposer d’autres postes disponibles pouvant vous être proposé à titre de reclassement, nous vous avons convoqué à un entretien préalable (') ».

A titre principal, Mme [D] fait valoir que son licenciement est nul au motif que la société s’est affranchie de l’obligation de mettre en oeuvre un plan social et économique en procédant à de 'petites vagues de licenciements'. L’ employeur n’aurait ainsi pas comptabilisé les ruptures conventionnelles au rang des licenciements économiques. Elle ne produirait pas le registre du personnel.

La société conteste avoir méconnu les règles posées par les articles L1233-26 et L 1233-27 du code du travail. Elle fait état de ce que les ruptures conventionnelles sollicitées par des salariés ne doivent pas être comptabilisées au rang des licenciements économiques.

Aux termes de l’article L.1233-61 du code du travail, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une période de trente jours, l’ employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Aux termes de l’article L.1233-26 du code du travail, lorsqu’une entreprise ou un établissement employant habituellement au moins cinquante salariés a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de dix salariés au total sans atteindre dix salariés sur une période de trente jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants doit être précédé de l’élaboration d’ un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Aux termes de l’article L.1233-27 du code du travail, lorsqu’une entreprise ou un établissement employant habituellement au moins cinquante salariés a procédé au cours d’une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de dix huit salariés au total, sans avoir été tenue de présenter un plan de sauvegarde de l’emploi en application des dispostions de l’ article L.1233-26 ou de l’article L. 1233-28, tout nouveau licenciement envisagé au cours des trois premiers mois de l’année civile suivante est soumis à l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Au cours du mois d’août 2018, la société a présenté au CSE un projet de restructuration motivé par la situation économique de l’entreprise. Des ruptures de contrat de travail sont intervenues au courant de l’ année 2018. La société fait état de cinq ruptures conventionnelles – sans licenciement économique – en 2018 et de neuf ruptures, dont quatre licenciements économiques et cinq ruptures conventionnelles, en 2019.

Les dates effectives des ruptures conventionnelles ne sont pas connues, seules les demandes des salariés d’y recourir étant produites. Cette opacité ne permet pas une comptabilisation exacte des ruptures intervenues au cours de ces deux années.

Il revient à la société employant habituellement au moins cinquante salariés, seule détentrice des pièces utiles, d’établir qu’elle était exemptée d’établir un PSE conformément aux dispositions sus visées.

En dépit des deux sommations de communiquer le registre du personnel en date des 25 et 30 janvier 2020, la société ne produit qu’un listing dont elle affirme qu’il s’agit d’un extrait du registre du personnel dont la salariée estime à juste titre qu’il est sans effet. Cette liste est établie sur feuille libre et ne fait pas l’objet d’une certification. En l’absence de production du registre du personnel, la cour ne peut vérifier que cette liste comporte le nom de tous les salariés dont le contrat de travail a été rompu.

La cour ne peut pas vérifier que seuls cinq ruptures conventionnelles sont intervenues en 2018, sans aucune notification de licenciement économique.

Elle constate en tout cas que les cinq demandes de rupture conventionnelle (mesdames [M] [P], [C] et [E], messieurs [Z] et [Y]) évoquées n’indiquent aucune circonstance étrangère à la situation économique évoquée devant le CSE en août 2018 et qu’elles sont rédigées de manière identique – deux mentionnant même qu’elles seraient bénéfiques ' à la fois pour l’entreprise et pour moi-même '- Aucune attestation de ces salariés n’est versée pour établir le motif de leur départ, peu important que ces demandes émanent des salariés eux mêmes.

S’agissant de l’année 2019, la société fait état de cinq ruptures conventionnelles et de quatre licenciements économiques dont le nombre ne peut être contrôlé.

La cour constate qu’aucune demande de rupture conventionnelle n’est produite concernant mesdames [F] et [G] et que Mme [R] et M. [S] n’évoquent pas de motif de départ.

Ces demandes de rupture conventionnelle de contrat de travail s’inscrivent dans le projet de la société, suite à l’acquisition des actions d’Amatisgroup par Eurofins Pharma France Holding en 2017. Ce projet de restructuration, présenté au CSE réuni le 30 août 2018, visait un plan d’économies afin d’atteindre un objectif de rentabilité.

Ces ruptures conventionnelles, contemporaines de la procédure de licenciement de Mme [D], résultaient d’une cause économique et sont intervenues dans un contexte de suppressions d’emplois. Elles devaient être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que l’obligation de l’employeur en matière de PSE.

La société n’établit pas avoir respecté les dispositions sus-visées.

De seconde part, la cour constate que le ' courrier à l’attention des sociétés du groupe Eurofins', daté du 5 novembre 2018, ne mentionne pas ses destinataires et qu’il n’est ainsi pas démontré que toutes les autres entités du groupe ont été interrogées dans le cadre de l’ obligation de reclassement.

La cour considére que le licenciement de Mme [D] est intervenu en méconnaissance des dispositions sus visées et de l’ obligation de reclassement.

Les dispositions de l’article L.1235-10 du code du travail qui prévoient les causes d’annulation du licenciement n’étant pas réunies, le licenciement de Mme [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Mme [D] demande à la cour d’écarter les dispositions du 'barème Macron’ ne permettant pas en l’espèce une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice au regard de la Charte sociale européenne et de la Convention 158 de l’Organisation Internationale du Travail.

D’une part, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

D’autre part, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi, étant observé que celles de l’article L 1235-3-1 du même code prévoient que, dans des cas limitativement énumérés entraînant la nullité du licenciement, le barème ainsi institué n’est pas applicable.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est en outre assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, aux termes desquelles le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention précitée.

Mme [D] fait état de son ancienneté, de la perte de revenu pendant la période d’indemnisation par France Travail, de ce qu’elle n’a pas retrouvé d’emploi et subira une décôte de sa pension de retraite.

La société oppose que les attestations France Travail indiquent que Mme [D] a retrouvé un emploi sur la période du 1er juin au 23 août 2019 et qu’elle a perçu la somme de plus de 50 000 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Au regard des attestations France Travail, de l’ ancienneté et de l’âge de Mme [D], de l’absence de production de recherche d’emploi, la société sera condamnée à lui verser la somme de 42 000 euros en réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi.

le harcèlement moral

Mme [D] fait valoir qu’elle a été mise à l’écart, a fait l’objet de critiques et sarcasmes répétés évoqués par la psychologue du travail et deux salariés, que l’employeur a entretenu l’incertitude quant à son devenir, que le poste de responsable analytique global a été attribué à Mme [W] avant même son licenciement et la manipulation des critères d’ordre du licenciement.

La société répond que Mme [D] qui ne s’est pas plainte de harcèlement moral avant son licenciement, ne précise pas les faits allégués et que les attestations sont inopérantes. Le psychologue du travail a rapporté les dires de la salariée et les critères d’ordre ont état appliqués de manière régulière.

L’employeur tenu à une obligation de sécurité, doit assurer la protection et la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que les faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de droit ou de fait une autorité sur les salariés.

Aux termes de l’ article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’ article L. 1154-1 du code du travail, en cas de litige, si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’ un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’ employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’ un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’absence de doléance de la salariée pendant la relation de travail ne la prive pas de son droit à évoquer un harcèlement moral devant la juridiction prud’homale.

Mme [D] produit :

— l’attestation de Mme [I], salariée dont le contrat de travail a été rompu, qui relate un différent avec un client sans mentionner le nom de Mme [D] ni faire état de faits la concernant;

— l’attestation de Mme [H], collègue de Mme [D] , qui relate des dires de mesdames [E] et [D] au sujet de faits dont elle n’a pas été le témoin. Elle évoque sans précision la perte des outils de travail de Mme [D] et le transfert de nombreux projets au profit du site d'[Localité 2], enfin, un climat de malaise et la défiance de l’équipe à l’égard du directeur du site. Aucune précision n’est apportée;

— le rapport d’une psychologue du travail rapportant les faits rapportés par Mme [D] et dont elle n’était pas le témoin ; le résultat de tests d’anxiété, d’estime de soi, de l’environnement psychosocial au travail et des stratégies d’ajustement au stress. Il est question de prémices du burn-out et de communication empêchée. La rédactrice ne rapporte pas de faits précis;

— trois avis d’arrêt de travail à compter du 13 novembre 2018 mentionnant des troubles anxio- dépressifs sans qu’une autre pièce ne permette d’établir un lien entre cette pathologie et des conditions de travail.

La nomination de Mme [W] au poste convoité par Mme [D] ressort du pouvoir de direction de l’employeur.

La manipulation des critères d’ordre des licenciements n’est pas avérée. Mme [D] conteste l’application des critères d’ancienneté et d’expertise mais les deux salariées ont obtenu le même ' score’ à ce dernier titre et la société démontre l’application objective du premier critère, que ce dernier s’entende de l’ ancienneté dans la sous-traitance ou dans l’entreprise.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral et Mme [D] sera déboutée de ses demandes relatives à la réparation d’un préjudice résultant d’uh harcèlement moral ou d’un manquement à l’obligation de sécurité qui en serait résulté.

le temps de travail

Mme [D] fait valoir que suite à l’annulation de la convention collective en jours de la convention collective dite Syntec, la société aurait dû lui soumettre une nouvelle convention de forfait, qu’ à défaut, la convention de forfait est nulle.

La société répond que la convention collective est appliquée dans l’entreprise depuis 2014 et que la rémunération de Mme [D] était supérieure aux minima conventionnels.

Ce dernier point est indifférent car ne privant pas la salariée de son droit à demander le paiement d’ heures supplémentaires.

Le contrat de travail à durée indéterminée de Mme [D], signé en février 2004 comporte une clause de forfait de 215 jours.

Par arrêt prononcé le 24 avril 2013, la Cour de cassation a jugé que les dispositions de l’ article 4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, pris en application de la convention collective dite Syntec du 15 décembre 1987 ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assure une bonne répartition dans le temps du travail du salarié et donc assurer la protection de sa santé.

Lorsqu’une convention ou un accord de branche ou un accord d’entreprise d’établissement conclu avant le 8 août 2016 et autorisant la conclusion de forfaits en jours est révisé pour être mis en conformité avec l’ article L.3121-64 du code du travail, l’exécution de la convention individuelle de forfait en jours se poursuit sans qu’il y ait lieu de recourir à l’accord du salarié.

Cette disposition ne s’applique pas à un avenant de révision d’un accord collectif instituant une convention de forfait conclu avant la publication de la loi du 8 août 2016.

La société ne fait pas état d’une révision de l’accord collectif postérieure à cette date, de sorte que la clause de forfait en jours est nulle.

Mme [D] demande le paiement d’heures supplémentaires au regard d’un tableau d’heures de travail et agendas des années 2016, 2017 et 2018.

La société oppose que Mme [D] n’a pas fait état d’ heures supplémentaires avant la procédure, que la pièce 31 de la salariée n’est pas confortée par des attestations d’autres salariés et n’est pas visée par sa hiérarchie, que le site de [Localité 4] était en sous activité dont une salariée atteste et qui a été relevé par la psychologue du travail. Elle fait état de ce que Mme [D] ne badgeait pas lors des pauses déjeuner.

L’absence de revendication antérieure de la salariée et soin niveau de rémunération sont indifférents comme ne la privant pas de son droit à solliciter le paiement d’ heures supplémentaires qui ne peut résulter d’ une rémunération supérieure aux minima conventionnels.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’ employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’ employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’ employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Mme [D] verse :

— trois agendas papier des années 2016, 2017 et 2018 mentionnant des rendez- vous à des heures précises jour par jour et semaine par semaine indiquant un nombre d’heures supplémentaires,

— un tableau des heures supplémentaires par jours et semaines sur la même période,

peu important que ces pièces n’aient pas été validées par la hiérarchie de la salariée ou confortées par des attestations.

Ces pièces constituent des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur de fournir les horaires de travail effectivement réalisés.

La société ne produit pas ces horaires, peu important qu’une sous activité de ce site ait pu être relevée, qui n’établit pas que Mme [D] n’était pas à la disposition de son employeur. Le logiciel de badgeage n’a été mis en place qu’à partir du mois de juillet 2018.

L’examen des pièces versées, au regard des précisions apportées par l’employeur quant aux périodes de congés notamment, permet à la cour, sans nécessité de recourir à une mesure d’instruction, d’évaluer le rappel de salaire dû au titre des heures supplémentaires à la somme de 9 639,64 euros majorée des congés payés afférents (963,96 euros).

le travail dissimulé

Mme [D] fait valoir que l’employeur n’indiquait pas sur les bulletins de paye

le nombre d’ heures de travail réalisées effectivement, qu’il a manqué à son obligation de mettre en place un système mesurant la durée du travail et n’a pas régularisé depuis 2013 sa convention de forfait.

La société oppose que la clause de forfait l’exonérait de mettre en place un sytéme de contrôle des heures de travail.

Aux termes de l’ article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paye ou de mentionner un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli;

Aux termes de l’article L. 8223- 1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’ article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’élément intentionnel n’est pas établi par la nullité de la convention de forfait en jours ou l’absence de mention des heures de travail réalisées sur les bulletins de paye de sorte que Mme [D] sera déboutée de cette demande.

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2du code civil.

Vu l’équité, la société sera condamnée à verser à Mme [D] la somme totale de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre des procédures de première instance et d’appel.

Partie perdante, la société supportera la charge des entiers dépens des procédures de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

la cour,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [D] de ses demandes au titre d’un licenciement nul, du harcèlement moral, de l’obligation de sécurité et du travail dissimulé,

statuant à nouveau des autres chefs,

Dit que le licenciement de Mme [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Amatsiaquitaine à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

—  42 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  9 639,64 euros majorée des congés payés afférents (963,96 euros) au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents,

Déboute Mme [D] de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour non respect des critères d’ordre de licenciement ;

Dit n’y avoir lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil;

Condamne la société Amatsiaquitaine à payer à Mme [D] la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre des procédures de première instance et d’appel;

Condamne la société Amatsiaquitaine aux entiers dépens des procédures de première instance et d’appel.

Signé par Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard