COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 24 JANVIER 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/00996 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-L6MN

Madame [I] [W]

c/

S.E.L.A.S. EUROFINS BIOFFICE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 19 janvier 2021 (R.G. n°F 18/01949) par le conseil de prud’hommes de Bordeaux, formation paritaire, section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 19 février 2021,

APPELANTE :

Madame [I] [W]

née le 24 Août 1978 à [Localité 3] de nationalité Française Profession : Biologiste, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Pierre FONROUGE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX, assistée de M^e Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIMÉE :

SELAS Eurofins Bioffice, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 390 599 389

assistée de M^e Marion de la O, avocat au barreau de LYON, représentée par M^e Annie TAILLARD de la SCP ANNIE TAILLARD AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 novembre 2023 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

— prorogé au 24 janvier 2024 en raison de la charge de travail de la cour.

***

EXPOSE DU LITIGE

Madame [I] [W], née en 1978, a été engagée en qualité de biologiste par la société Bioffice, par contrat de travail à durée déterminée à compter du 15 juillet 2010.

A compter du 1er octobre 2010, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée mais en qualité de pharmacien biologiste directeur adjoint, avec reprise d’ancienneté au 4 mai 2009, Mme [W] ayant précédemment exercée des fonctions au sein d’une autre société du même groupe.

Le contrat prévoyait une convention de forfait annuel de 213 jours moyennant l’octroi de 14 jours de repos supplémentaires pris dans les conditions prévues par un accord d’entreprise du 20 mars 2006.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra hospitaliers.

En octobre 2016, Mme [W] et sa collègue, Mme [A], ont écrit à leur hiérarchie pour l’alerter sur leur charge de travail.

Dans un courrier du 22 mars 2017, Mme [W] a répondu à certaines remarques formulées par sa hiérarchie lors de l’entretien individuel d’évaluation du 17 mars 2017.

Le 21 mars 2017, le médecin du travail, a écrit au médecin traitant de Mme [W] ainsi qu’à la société et dans le même temps, la salariée a été placée en arrêt de travail le même jour.

Le 9 mars 2018, Mme [W] a informé sa hiérarchie des difficultés qu’elle rencontrait dans l’exercice de ses fonctions. La société lui a répondu par courrier du 19 mars 2018.

Par lettre datée du 18 juin 2018, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 27 juin 2018.

Mme [W] a ensuite été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 3 juillet 2018 motifs pris de son manque d’investissement, de ses manquements professionnels et de ses difficultés à gérer son équipe.

Par courrier du 5 novembre 2018, Mme [W] a contesté son licenciement.

A la date de son licenciement, Mme [W] avait une ancienneté de 9 ans et 2 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [W] s’élevait à la somme de 5.683,72 euros brut mensuel.

Sollicitant à titre principal la nullité de son licenciement en raison d’un harcèlement moral et à titre subsidiaire, sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que sa réintégration avec rappel de rémunération, Mme [W] a saisi le 19 décembre 2018 le conseil de prud’hommes de Bordeaux en demandant outre la nullité de sa convention de forfait, un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, un rappel de contrepartie obligatoire en repos, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ainsi que des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, des manquements à l’obligation de sécurité, de prévention des risques psycho-sociaux et de l’obligation de protection de la santé, des circonstances brutales et vexatoires du licenciement et de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement de départage rendu le 19 janvier 2021, le conseil a débouté Mme [W] de l’intégralité de ses demandes, l’a condamnée à payer à la SELAS Laboratoire Bioffice Bordeaux une indemnité de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter la charge des dépens.

Par déclaration du 19 février 2021, Mme [W] a relevé appel de cette décision, notifiée le 19 janvier 2021.

Par conclusions transmises au greffe le 6 septembre 2022, Mme [W] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions, le conseil ayant dénaturé les conclusions ainsi que les pièces produites, méconnu les termes du litige, laissé sans réponse les conclusions de la salariée et statué par une apparence de motivation, en violation des articles 6 § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, ensemble les articles 4, 16 455 et 458 du code de procédure civile,

— statuer à nouveau sur l’ensemble des demandes,

— débouter l’intimée de toutes ses demandes,

— prononcer la nullité de la convention de forfait-jours en présence de l’aveu judiciaire de Bioffice reconnaissant que l’accord collectif ne contient pas des dispositions visant à limiter l’amplitude horaire et à garantir la santé de la salariée et en application du dernier état de la jurisprudence,

— faire droit à la demande relative aux heures supplémentaires, la salariée, qui ne supporte pas la charge de la preuve et n’a pas à étayer sa demande, présentant des éléments factuels et des pièces, revêtant un minimum de précision, alors que l’employeur est défaillant dans l’administration du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires en l’absence de contrôle du temps de travail, en violation des articles 31 de la charte des droits fondamentaux de l’union européenne, L.3171-2, L.3171-3 et L.3171-4 du code du travail,

— prononcer la nullité du licenciement intervenu en violation des dispositions relatives au harcèlement moral, sans avoir à examiner les griefs invoqués dans la lettre de licenciement, lesquels étaient une réaction au harcèlement moral, la salariée présentant des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral alors que l’employeur n’apporte pas la preuve contraire, qui lui incombe, que l’ensemble des agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement,

— prononcer en outre la réintégration de droit avec paiement de la rémunération,

— subsidiairement, requalifier le licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement disciplinaire et prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse, la véritable cause du licenciement résidant dans la dénonciation de conditions de travail anormales, les griefs fantaisistes étant, au surplus, prescrits et fermement contestés,

— condamner en conséquence l’intimé à lui verser :

* 74.905,46 euros de rappel d’heures supplémentaires, outre 7.490,54 euros de congés payés afférents sur le fondement des articles 31 de la charte des droits fondamentaux de l’union européenne, L.3171-2, L.3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la cour de justice de l’union européenne,

* 33.065,93 euros de rappel de contrepartie obligatoire en repos outre 3.3016,59 (sic) euros de congés afférents sur le fondement des articles L. 3121-30, L. 3121-38, D. 3121-23 et D. 3121-24 du code du travail,

* 41.335,74 euros d’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé de six mois de salaire, sur le fondement des articles L. 8223-1, L.3171-2 et L.3171-3 du code du travail et 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la CJUE,

* 10.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de protection de la santé et des durées maximales de travail consacrée par les articles 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et 6b) de la directive 2003/88/CE du parlement européen du 4 novembre 2003,

* le rappel de rémunération et les accessoires de rémunération (congés payés, etc,') depuis la date du licenciement jusqu’à la date de réintégration effective, avec paiement des cotisations patronales et salariales afférentes,

* Subsidiairement, 75.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul, ou sans cause réelle et sérieuse, ou à titre infiniment subsidiaire, 51.153,48 euros sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

* 25.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral sur le fondement des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail,

* 5.000 euros de dommages-intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires entourant la rupture du contrat de travail et de la violation de l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail de l’article L. 1222-1 du code du travail,

* 35.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, sur le fondement des dispositions combinées de l’article L.4121-1 du code du travail, de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, l’accord national interprofessionnel relatif au stress au travail ainsi que l’obligation de prévention des risques psycho-sociaux,

* 4.500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— frapper les condamnations de l’intérêt au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

— condamner l’intimé aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 novembre 2023, Mme [W] demande à la cour, en tant que de besoin, de prononcer le rabat de clôture, l’appelante ne pouvant matériellement pas communiquer avant ce jour l’arrêt du 25 octobre 2023 qui n’a été notifié par message RPVA que le 2 novembre 2023 à 14h14. Cet arrêt figure aux pièces nouvelles numérotées 51 et 52 sur le bordereau de pièces accompagnant ses dernières conclusions.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 août 2021, la société Eurofins Bioffice demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a débouté Mme [W] de l’intégralité de ses demandes,

— débouter Mme [W] de toutes ses demandes,

Y ajoutant,

— condamner Mme [W] aux dépens ainsi qu’à lui verser la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 novembre 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 27 novembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur le rabat de l’ordonnance de clôture

Au soutien de cette demande, Mme [W] indique avoir attendu la notification du 2 novembre 2023, reçue par message RPVA, de l’arrêt rendu par la cour d’appel de céans, le 25 octobre 2023 opposant Mme [A] à la société Eurofins Bioffice, pour établir de nouvelles écritures et déposer deux nouvelles pièces côtées 51 et 52.

A l’audience, la société s’est opposée à ce rabat, considération prise de l’absence de cause grave.

* * *

En vertu de l’article 803 du code de procédure civile, l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue.

La tardiveté de la notification de l’arrêt du 25 octobre 2023, dont l’intérêt quant aux faits en cause n’est pas précisé, ne constitue pas la cause grave exigée par le texte sus-visé.

La demande de rabat de l’ordonnance de clôture sera en conséquence rejetée.

Les conclusions de Mme [W] en date du 2 novembre 2023 qui tendaient au rabat de l’ordonnance seront déclarées irrecevables ainsi que les nouvelles pièces côtées 51 et 52 de sorte que la cour demeure saisie des conclusions de Mme [W] du 6 septembre 2022.

— Sur l’exécution du contrat de travail

Après avoir critiqué le jugement déféré et sollicité son infirmation sur le fondement des articles 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, 16, 455 et 458 du code de procédure civile, l’appelante sollicite le paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées pour la période du 29 juin 2015 au 8 juillet 2018 soutenant que la convention de forfait conclue entre les parties est nulle ou lui est inopposable.

— Sur la convention de forfait

Mme [W] fait valoir que l’accord collectif du 20 mars 2006 invoqué par la société ne comporte aucune stipulation assurant la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, ce que l’employeur reconnaitrait aux termes de ses conclusions n°3. Elle soutient qu’il n’existait aucun dispositif d’alerte de la hiérarchie qui lui aurait permis de solliciter un entretien afin de remédier en temps utile à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable.

Invoquant les dispositions des articles L. 3121-63 et suivants du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, la société conclut au rejet des demandes de l’appelante à ce titre, soutenant d’une part, que les accords collectifs prévoyant le recours au forfait annuel en jours conclus antérieurement à cette loi continuent de produire leurs effets, y compris dans l’hypothèse où ils ne seraient pas conformes aux nouvelles prescriptions de l’article L. 3121-64 et, d’autre part, qu’une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue sur la base d’un accord collectif antérieur à la loi est valide dès lors que l’employeur respecte les exigences posées par l’article L. 3121-65.

Pour justifier du respect de ce texte, la société intimée invoque le contrat de travail, sur lequel figure l’existence d’un forfait annuel en jours en son article 4, ainsi que les plannings renseignés par Mme [W], systématiquement contrôlés par la présidente du laboratoire et de la société, Mme [N], qui prévenait en amont les problématiques pouvant surgir quant à la durée du travail. Elle fait valoir que Mme [W] a bénéficié d’entretiens annuels relatifs à la convention de forfait.

***

La convention de forfait liant les parties a été conclue le 21 septembre 2010 lors de de la signature du contrat de travail de Mme [W] avec la société, et la demande en paiement d’heures supplémentaires de l’appelante repose pour partie sur une période antérieure à l’entrée en vigueur des dispositions de la loi du 8 août 2016.

La validité de la convention de forfait doit dès lors s’apprécier au regard des dispositions antérieurement applicables, soit celles résultant de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, disposant que la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours, sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche et que cet accord collectif préalable doit déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixer les caractéristiques principales de ces conventions.

Par ailleurs, ce texte, interprété à la lumière des articles 17 § 1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne exige que cet accord collectif contienne des dispositions de nature à assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail, des repos journaliers et hebdomadaires ainsi que les impératifs de protection de la santé du salarié.

L’accord collectif d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail du 20 mars 2006 dont se prévaut la société a été conclu entre la société Laboratoire Ruffié et le syndicat CGT.

Cet accord, dont il n’est pas contesté qu’il est applicable à la relation contractuelle liant Mme [W] et le laboratoire Bioffice, prévoit en ce qui concerne le suivi de la charge de travail des cadres autonomes (engagés à un coefficient égal ou supérieur à 600) les dispositions suivantes :

— le respect d’un temps de repos quotidien de 11 heures,

— le respect d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues,

— la remise par le salarié, chaque mois, d’un état indiquant les journées travaillées et les journées ou demi-journées non travaillées au titre des 14 jours de repos supplémentaires accordés,

— l’envoi, avec chaque fiche de paie, au cadre concerné d’un récapitulatif indiquant depuis le début de la période le nombre de jours travaillés et le nombre de jours pris au titre de la réduction du temps de travail.

Cependant, cet accord ne prévoit pas la mise en oeuvre d’un entretien entre le cadre et son supérieur portant sur la charge et l’organisation du travail.

Toutefois, la société intimée se prévaut de la mise en place d’un dispositif de contrôle du temps de travail et de repos ainsi que de la tenue d’un entretien annuel relatif à la mise en oeuvre de la convention de forfait et produit à cet effet :

— six documents intitulé « suivi convention forfait en jours » pour les mois de février 2017, mars 2017, novembre 2017, décembre 2017, janvier 2018, février 2018 et mars 2018 dont trois d’entre eux ne sont pas signés ainsi que le relève la salariée; aucun ne porte de mention permettant de s’assurer d’un quelconque contrôle de la part de la présidente du laboratoire, Mme [N] alors qu’au moins à trois reprises, Mme [W] a travaillé plus de 6 jours consécutifs, sans bénéficier du repos hebdomadaire de 35 heures prévues par l’accord collectif, notamment en mars 2017, janvier 2018 et mars 2018,

— des courriels des 21 décembre 2016, 27 mars 2018 et 5 avril 2018 de Mme [N] dont la lecture permet de constater qu’il ne s’agit aucunement d’un contrôle du temps de travail de la salariée dans la mesure où il est rappelé à cette dernière sa responsabilité quant à l’établissement des plannings et la volonté de Mme [G] de ne : « pas devoir intervenir sur les plannings en effet je compte sur toi pour faire le mieux possible dans l’intérêt et selon les besoin du laboratoire… »,

— sa pièce 32 constituée de deux documents intitulés «l’entretien pour les collaborateurs au forfait jours-guide du collaborateur », l’un signé le 5 avril 2017 et l’autre le, 13 mai 2016; ils ne mentionnent pas le nom de Mme [W]. S’agissant de celui tenu en 2016, la salariée évoque une charge de travail très importante et constate le manque d’un biologiste. Ces constats sont réitérés l’année suivante, la salariée précisant ainsi ses horaires de travail: de 8H à 18h -18h30 et pour les jours de réunions, de 8h à 21 h.

Cette charge de travail est corroborée par l’attestation de Mme [A], salariée au sein de la même société de novembre 2014 à mai 2018 en qualité de médecin biologiste de la reproduction, qui confirme la surcharge de travail évoquée par sa collègue et le non-respect des temps de repos. Elle explique cette surcharge du fait de la gestion du projet de la construction du nouveau laboratoire et le départ de la technicienne cadre non remplacée en totalité. Elle ajoute que la direction n’a pas officialisé la continuité de soins que Mme [W] et elle-même ont assuré avec des astreintes de week-end sans reconnaissance de la part de l’employeur. Elle témoigne du professionnalisme de Mme [W] qui a géré le projet du nouveau laboratoire sur son temps libre et a travaillé le dimanche hors garde. Elle conclut avoir démissionné de son poste en mars 2018 consécutivement à la surcharge de travail et aux difficultés managériales du fait de la direction.

Cependant, l’employeur ne justifie pas avoir remédié à la surcharge ainsi évoquée par la salariée.

Dès lors il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur, auquel incombe la charge de la preuve du respect des repos obligatoires, est défaillant dans sa démonstration et qu’aucune mesure de contrôle et de suivi régulier de la charge de travail de la salariée n’a été mise en place, les deux entretiens annuels et les six fiches « suivi convention forfait en jours » versés, étant insuffisants à cet effet.

Il ne peut donc être considéré que le système mis en place par l’employeur permettait de remédier aux situations de surcharge de travail et de respecter l’ensemble des règles relatives aux repos des salariés.

En considération de l’ensemble de ces éléments, la convention de forfait conclue entre les parties sera déclarée inopposable à Mme [W] laquelle est dès lors en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir effectué selon le régime de droit commun.

— Sur la demande en paiement au titre des heures supplémentaires réalisées

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. L’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Au soutien de sa demande en paiement d’un rappel de salaire dû au titre des heures supplémentaires réalisées, Mme [W] verse notamment aux débats les pièces suivantes :

— un décompte hebdomadaire des heures de travail et des heures supplémentaires en découlant pour la période du 29 juin 2015 au 8 juillet 2018, comportant également le calcul des heures supplémentaires majorées à 25% et 50% (pièce 35),

— ses plannings de 2015 à 2018 (pièce 36),

— des courriers d’un médecin du travail (pièces 17 et 25), le premier en date du 21 mars 2017, alertant l’employeur sur la «détérioration aigüe » de l’état de santé de Mme [W] qui trouverait selon ses dires, son origine dans l’existen­ce de mauvaises conditions de travail avec une charge de travail croissante, un manque de reconnaissance et de soutien,

— l’attestation de Mme [A] déjà évoquée,

— un SMS de la présidente du 24 mars 2017 adressé à la salariée : « [I] je n’osais pas te déranger j 'ai bien compris que tu es hyper fatiguée la situation au centre FIV est très compliquée et saches que j’ai conscience de tous les efforts que tu as mis en oeuvre pour tenir en ne me parlant pas de tes malaises je reconnais parfaitement ton travail(… ) ».

Le décompte produit par la salariée au soutien de sa demande est suffisamment précis pour permettre à l’employeur de fournir les horaires réalisés.

La société conclut au rejet des prétentions de Mme [W], soutenant que le décompte produit est 'invérifiable’ et qu’aucune pièce ne vient prouver la réalité des horaires y figurant.

Elle y relève la constance du temps de travail indiqué par semaine, considérant que Mme [W] a ainsi appliqué un forfait de 10 heures de travail effectif.

Elle invoque par ailleurs les témoignages de plusieurs des collaboratrices de Mme [W], à savoir Mmes [O], [Z] et [F], qui indiquent qu’elle arrivait au laboratoire vers 8h30, faisait une pause méridienne de 2 heures 30 (selon Mme [O] et Mme [Z]) et partait vers 17 heures (selon Mme [Z] et Mme [O]).

Elle affirme que Mme [N], dans son courrier du 19 mars 2018, lui avait fait remarquer qu’elle étalait ses congés 2017 en s’absentant un jour voire deux par semaine : « ce qui s’apparente davantage à un temps partiel ».

Elle conteste enfin les astreintes figurant sur le décompte produit qui ne peuvent être considérées comme du temps de travail effectif.

Elle ajoute qu’en tout état de cause, le calcul des heures supplémentaires est faux car reposant sur un salaire de référence erroné au regard des bulletins de salaire de Mme [W].

La société critique les attestations de Mme [A], en litige avec elle.

Elle ajoute que le SMS de la présidente avait été adressé à Mme [W] suite à son état de fatigue consécutif à sa grossesse.

Enfin, elle souligne que la salariée n’a jamais formulé de réclamation quant aux heures supplémentaires pendant l’exécution de son contrat de travail.

***

L’employeur, auquel incombe le contrôle des heures de travail effectuées, ne justifie que très partiellement des horaires réalisés par Mme [W].

En effet, si, au vu des attestations produites par la société, il peut être fixé une heure d’embauche se situant à 8h30, l’heure de débauche est incertaine, Madame [O] indiquant ne pas souvent la trouver après 17 heures, sans toutefois préciser ses propres horaires de travail.

Par ailleurs, le décompte des heures effectuées par Mme [W] est critiquable en ce qu’il ne fait apparaître aucune pause méridienne et fait figurer des heures d’astreinte sans précision quant à d’éventuelles interventions. En outre, ainsi que le relève à juste titre l’employeur, le calcul des heures supplémentaires effectué par Mme [W] repose pour partie sur un salaire de référence erroné au regard de ses bulletins de salaire.

En considération des explications et des pièces produites, la cour a la conviction que Mme [W] a accompli des heures supplémentaires non rémunérées mais pas à la hauteur de celles qu’elle revendique et sa créance à ce titre sera fixée à la somme de 41.524,30 euros bruts que la société Eurofins Bioffice sera condamnée à lui payer outre la somme de 4.152,43 euros bruts pour les congés payés afférents.

— Sur les demandes au titre de la contrepartie obligatoire en repos

Se référant à un contingent annuel de 130 heures, Mme [W] sollicite le paiement de la somme de 33.065, 93 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos outre les congés payés afférents.

La société ne conclut pas sur ce point.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalente à 100% lorsque l’entreprise emploie plus de 20 salariés.

Au vu des heures supplémentaires précédemment retenues, la créance de Mme [W] sera fixée à la somme de 10.463,90 euros que la société Eurofins Bioffice sera condamnée à lui payer outre la somme de 1.046,39 euros pour les congés payés afférents.

— Sur les demandes au titre du dépassement des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et du non-respect des durées minimales de repos

Mme [W] sollicite l’allocation de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de la protection de la santé, des durées maximales de travail, et des durées minimales de repos en indiquant avoir notamment travailler quinze jours d’affilée au mois de juin 2018 sans repos ou encore avoir assisté à une réunion en décembre 2017 alors qu’elle était en congés.

La société intimée conclut au rejet de cette demande soutenant que l’appelante ne justifie nullement de la violation de son droit au repos ni du quantum des dommages et intérêts sollicités, les dépassements invoqués par la salariée étant soit la conséquence de sa mauvaise gestion des plannings soit liés à des imprévus organisationnels.

* * *

Compte tenu des heures supplémentaires précédemment retenues, la durée maximale hebdomadaire de travail fixée à 48 heures a été dépassée à plusieurs reprises de même que Mme [W] n’a pas bénéficié du repos hebdomadaire notamment dans les termes rappelés par l’accord collectif, soit 35 heures consécutives.

En considération des manquements relevés et des éléments d’appréciation du préjudice dont dispose la cour, la société sera condamnée à payer à Mme [W] la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts.

— Sur la rupture du contrat de travail

Mme [W] invoque la nullité de son licenciement, à titre principal, en raison du harcèlement moral dont elle se dit victime de la part de son employeur et à titre subsidiaire, la requalification de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, soutenant qu’il serait intervenu en raison de ses plaintes renouvelées quant à ses conditions de travail. Elle fait valoir en outre que certains des faits retenus à son encontre au soutien de son licenciement disciplinaire seraient soit prescrits comme étant antérieurs au 18 avril 2018, soit imprécis .

Elle sollicite également, à titre de préjudice distinct, la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 25.000 euros en réparation du harcèlement moral ainsi dénoncé.

* * *

Il résulte de la lettre de licenciement du 3 juillet 2018 que la rupture de son contrat de travail a été notifiée à Mme [W] en raison des motifs ainsi énoncés :

« (') Suite à l’entretien préalable que nous avons eu le 27 juin 2018 au cours duquel vous étiez assistée de Monsieur [Y] [T] et en présence de Madame [E] [B], Responsable des Ressources Humaines, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les raisons que nous vous avons exposées au cours de l’entretien et que nous vous rappelons ci-après.

Vous occupez le poste de Pharmacien Biologiste ' Directeur Adjoint au sein de la société BIOFFICE depuis le mois d’octobre 2010.

Comme vous le savez, il s’agit d’un poste « Clé » au sein de la structure qui vous conduit à assurer la responsabilité du service PMA.

De par vos fonctions, il vous incombe notamment de mettre en 'uvre une organisation adaptée, de manager l’équipe du service, de créer une cohésion autour de votre mission professionnelle, de représenter la direction auprès de vos différents interlocuteurs'

Au cours des derniers mois, nous avons constaté vos différents manquements importants à vos obligations professionnelles dans l’exercice de vos fonctions.

En effet, nous déplorons votre incapacité à organiser et mettre en place une organisation et un management serein et efficace de votre équipe, ce qui a conduit à une totale de déstabilisation et démobilisation des membres qui la compose, créant ainsi une insécurité dans l’exécution de leurs tâches.

Loin de vous remettre en cause, nous avons constaté que vous n’avez pas hésité à adopter un comportement inadapté par votre manque évident de communication, votre dénigrement des dirigeants du Laboratoire ainsi que votre déloyauté inacceptable.

Cette situation intolérable, qui s’est accentuée au cours des derniers mois, est arrivée à son paroxysme au cours de ces dernières semaines, puisque suite au déménagement de votre service, vous avez laissé totalement à l’abandon votre équipe et critiqué ouvertement la Direction.

A titre d’illustration, nous pouvons notamment relever les griefs et exemples suivants :

' Manque d’investissement, de diligences accomplies et manquements professionnels

La Direction a constaté à plusieurs reprises vos manquements professionnels et un désintérêt manifeste pour l’activité, ayant un impact sur l’organisation et le bon fonctionnement du service.

o Absence de diligences accomplies et manquements concernant la paillasse du laboratoire.

A titre d’exemple, lors de l’aménagement dans des nouveaux locaux du service PMA, les Techniciens de votre service vous ont alertée concernant la taille d’une paillasse qui gênait la circulation dans le laboratoire.

Au lieu de gérer la situation ou tout le moins d’alerter la Direction générale, vous avez alors opposé une fin de non-recevoir aux Techniciens en leur prétendant que la décision ne serait pas vôtre mais celle de la « Direction ».

Face à votre refus catégorique de prendre en considération la demande des Techniciens, ces derniers ont alerté la Délégation Unique du Personnel, qui a elle-même sollicité la Direction.

Lors de la réunion du Comité d’Entreprise du 21 février 2018, la Direction a alors pris connaissance de ce problème qui n’avait jamais été soulevé de votre part.

Ainsi, vous avez indiqué de manière erronée et de parfaite mauvaise foi aux salariés que la « Direction » aurait refusé d’intervenir alors même que vous n’avez jamais informé la Direction de ce problème.

La Direction Générale a alors été contrainte d’intervenir elle-même en faisant appel au service compétent qui a résolu sans difficulté cette problématique de paillasse, qui a simplement été redimensionnée afin de répondre à la demande des salariés.

Au-delà de votre désintérêt manifeste face aux préoccupations professionnelles des membres de votre équipe et de votre incapacité à intervenir, vous n’avez pas hésité à ne pas alerter la Direction et à affirmer de manière totalement erronée que celle-ci ne souhaitait pas solutionner leur problématique.

Ces faits révèlent non seulement vos graves carences de management, mais également votre état d’esprit totalement négatif.

o Refus d’exercer certaines missions professionnelles

A plusieurs reprises, vous avez indiqué à la Direction que vous refusiez d’exercer une partie des missions qui font pourtant partie de vos fonctions.

Ainsi, ces refus d’effectuer les missions inhérentes à votre poste se sont répétés au cours des derniers mois et encore très récemment.

A titre d’exemple, vous avez indiqué à la Direction que vous ne souhaitiez pas effectuer les validations HT21 alors même que vous avez reçu une formation pour exercer ces fonctions au cours de l’année 2017.

A cet égard, vous avez notamment révélé votre incapacité à pallier les urgences d’organisation du service en refusant de remplacer la Direction lors d’une absence, alors que vous auriez pu modifier votre organisation afin d’effectuer ces validations HT21.

Toutefois, vous avez préféré décliner cette prise en charge, allant ainsi à l’encontre de l’intérêt des patients et obligeant la Direction à exercer ces missions qui devaient pourtant vous être régulièrement attribuées.

Il ne s’agit malheureusement pas de l’unique manifestation de votre désinvestissement et de votre attitude de blocage qui s’apparente à de l’insubordination.

Vous avez également refusé à plusieurs reprises la demande de la Direction d’effectuer des prélèvements, considérant que cela ne ferait pas partie de vos fonctions.

Or, les prélèvements relèvent également des missions des Biologistes, et ce afin de permettre une efficacité et un fonctionnement adaptés aux urgences et aux besoins des patients.

D’ailleurs, les Biologistes de la société BIOFFICE effectuent régulièrement des prélèvements.

A titre d’exemple, vous avez envoyé une patiente effectuer un prélèvement sur un autre site alors que vous auriez dû prendre en considération en priorité l’intérêt de la patiente et effectuer vous-même ce prélèvement sur votre site.

De la même manière, vous avez refusé de reprendre vos missions relatives aux examens pré-analytiques, et ce, à plusieurs reprises et sans apporter d’explications pertinentes.

En outre, nous avons relevé l’absence de prise en charge de votre part de gardes contraignantes, laissant ainsi les Techniciens effectuer ces gardes au lieu de les répartir.

A titre d’autre exemple, vous avez demandé aux Secrétaires de saisir les résultats d’analyses alors que cette tâche vous incombe et que les Secrétaires vous ont alerté concernant les risques d’erreurs et leur inquiétude à ce sujet.

Vous avez également demandé aux Secrétaires de saisir dans InfoFIV les résultats d’autres laboratoires.

Dès que la Direction a eu connaissance de cette situation, elle vous a immédiatement demandé de cesser cette pratique, sans que vous appliquiez ces consignes strictes.

Compte tenu de l’activité de notre entreprise et de la réglementation draconienne qui lui est applicable, et ce, plus particulièrement au sein du service PMA, une telle demande sur ce qui constitue des manquements, est totalement inacceptable.

Ces faits sont constitutifs de manquements à vos obligations professionnelles et contractuelles, et sont contraires aux bonnes pratiques de la profession de manière générale, et de l’organisation du laboratoire en particulier.

Ces différents éléments révèlent votre absence d’autonomie, d’implication, et vos manquements graves dans l’exercice de vos missions.

De tels faits sont particulièrement graves et inacceptables compte tenu de vos fonctions et des responsabilités exercées au sein de la société. Cela déstabilise totalement l’équipe PMA.

' Difficultés rencontrées concernant la gestion des équipes

La société déplore votre incapacité à gérer les équipes qui vous sont confiées, manifestée par plusieurs éléments.

o Carences graves relatives à l’établissement des plannings

Dans l’exercice de vos fonctions, vous êtes notamment en charge de l’établissement des plannings de vos équipes.

Nous avons constaté de nombreuses difficultés quant à la mise en 'uvre de cette mission.

La Direction a donc été contrainte d’intervenir à plusieurs reprises concernant notamment des problèmes de congés validés sans égard pour les contraintes de continuité ou pour le respect des obligations légales et conventionnelles relatifs à la durée du travail.

A titre d’exemples, la Direction a relevé ces manquements à plusieurs reprises, notamment au cours des mois de décembre 2017, janvier 2018 et mars 2018.

De nouveau, au cours du mois d’avril 2018, la Direction a constaté l’incohérence des plannings que vous aviez fixé pour les gardes des Biologistes.

La Direction vous a alors alertée sur cette erreur de gestion, alors même qu’il est de votre responsabilité de gérer seule cette problématique, sans que la Direction ne soit contrainte d’intervenir pour pallier vos carences.

Toutefois, vous n’avez pas été en mesure de faire face au mécontentement et à l’incompréhension des collaborateurs engendrés par vos carences.

Ainsi, face au mécontentement des Techniciens de votre équipe directement lié à la mauvaise gestion des plannings, vous n’avez pas su gérer la situation et avez sollicité l’intervention de la Direction afin de calmer la situation.

Dès lors, loin de remettre en cause votre travail face aux difficultés rencontrées et à votre incapacité à trouver des solutions, vous vous déchargez de vos responsabilités en sollicitant l’aide de Direction.

La Direction déplore donc à la fois vos manquements dans l’établissement des plannings ainsi que votre réaction d’évitement et l’absence de prise de responsabilité lorsque vous constatez les conséquences de vos erreurs.

o Instabilité dans la prise de décisions et déstabilisation de l’équipe

La Direction a constaté vos prises de position contradictoires qui génèrent beaucoup de stress et d’imprécision pour la gestion de votre équipe qui souffre de cette situation.

A titre d’exemple, au cours du mois de décembre 2017, le recrutement d’un Technicien était en cours de finalisation et a fait l’objet de nombreux échanges.

Toutefois, alors que ce recrutement que vous estimiez nécessaire était à un stade avancé, vous avez finalement décidé de ne pas opérer ce recrutement.

Cette décision, qui a nécessairement engendré une perte de temps pour les personnes concernées, constitue également une détérioration de l’image de la société à l’égard de ce candidat.

En outre, vous vous êtes ensuite permise d’évoquer une prétendue situation de sous-effectif alors que vous aviez vous-même validé puis refusé ce recrutement.

Outre les difficultés rencontrées quant à la gestion de votre équipe du fait de l’absence d’organisation claire et pertinente, la société a constaté vos difficultés en termes de communication.

En notre qualité d’employeur, nous devons assurer la sécurité physique et mentale de nos salariés.

Nous ne pouvons tolérer que les membres de votre équipe puissent subir un mal-être du fait de votre management inapproprié.

o Manque de communication et déstabilisation de votre équipe

La Direction a été alertée à plusieurs reprises par vos collaborateurs concernant votre manque d’échanges et de communication vis à vis de vos équipes.

A titre d’illustration lors du CHSCT du 15 juin 2018, les élus ont soulevé des difficultés rencontrées depuis le déménagement dans les nouveaux locaux.

Les élus ont indiqué que les salariés déploraient vos carences en termes de management et ce à la fois concernant l’anticipation et la mise en 'uvre de ce projet.

Ainsi, il a été soulevé le manque d’encadrement de votre part concernant l’organisation des équipes ainsi que leur adaptation au nouveau lieu de travail.

En outre, les salariés ont indiqué que vous ne répondiez pas à leurs demandes répétées de réunions d’information et de cadrage.

Face à l’absence de toute diligence effectuée afin de répondre aux demandes concrètes des salariés la Secrétaire du service a du pallier à vos carences en prenant l’initiative de provoquer une réunion.

Or, en tant que manager, il est indispensable que vous soyez disponible et à l’écoute de vos équipes afin de pouvoir répondre rapidement et utilement à toutes leurs interrogations.

Vos équipes et la Direction vous ont alertée à plusieurs reprises à ce titre, sans constater la moindre remise en cause ou amélioration de votre attitude.

Votre comportement a des conséquences sur vos équipes qui sont déstabilisées par votre absence de gestion et s’inquiètent de l’évolution de vos décisions qui semblent improvisées.

Cette situation intolérable a de nouveau été soulevée lors de la réunion des instances représentatives du personnel du 29 juin 2018.

Une telle situation est parfaitement inacceptable et révèle vos carences réelles et répétées en termes de management.

' Critiques, dénigrement et déloyauté à l’égard de la Direction

Plusieurs collaborateurs de la société ont alerté la Direction concernant les propos que vous avez tenus à l’égard de la Direction et de la société.

Lors de votre absence du 5 avril au 6 mai 2018, la Direction s’est rendue au sein du service de PMA afin d’exposer aux collaborateurs l’organisation de l’équipe en votre absence et de les rassurer concernant la poursuite de l’activité afin que cette dernière se passe dans les meilleures conditions pour les salariés.

Dans ce cadre, plusieurs salariés ont indiqué à la Direction que vous aviez tenu des propos dénigrants, à l’égard de l’entreprise de manière générale et de la Présidence en particulier.

Ces derniers nous ont indiqué que vous avez tenu ces propos à la fois devant les collaborateurs de la société et également auprès des praticiens travaillant au sein de la Clinique.

A titre d’exemple, vous avez indiqué à vos collaborateurs que la Direction serait responsable des mesures impopulaires que vous avez pourtant vous-même mises en place, notamment concernant l’organisation des gardes et des plannings, le refus d’effectuer les travaux demandés'

De tels faits constituent un dénigrement manifeste de la société et de votre Direction qui ont des conséquences sur la qualité des relations de la société avec ses partenaires ainsi que l’image de la structure.

Ces faits sont d’autant plus inacceptables que vous occupez un poste dont les responsabilités imposent une loyauté totale envers la société et un comportement exemplaire à l’égard de vos collaborateurs et des partenaires extérieurs.

En outre, à l’issue de l’entretien préalable, vous n’avez pas hésité à évoquer votre départ de la société auprès des Cliniciens, alors que nous vous avions parfaitement exposé l’absence de décision prise pendant le délai de réflexion et la nécessité de ne pas informer les partenaires de la société avant la fin de la procédure initiée et la décision définitive.

Ces différents manquements importants dans l’exercice de vos fonctions sont de nature à nuire au bon fonctionnement de votre service et à la poursuite de votre activité.

En outre, malgré tout le soutien dont vous avez bénéficié dans l’exercice de vos fonctions de la part de la société et de la Direction, vous n’avez pas pris en compte les remarques et alertes relatives aux difficultés constatées.

Lors de l’entretien préalable, vous nous avez fait comprendre que vous ne changeriez pas d’attitude, ce qui confirme votre incapacité à améliorer cette situation et ne permet en aucun cas de maintenir notre relation contractuelle.

Pour l’ensemble de ces motifs, nous vous notifions donc par la présente votre licenciement. »

* * *

— Sur les demandes au titre du harcèlement moral

Selon les dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible

de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En outre, l’article L.1152-2 du code du travail dispose qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-4 du même code impose à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Dès lors, en vertu de l’article L.1152-2 du code du travail, le licenciement intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul.

Par ailleurs, l’article L.1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant qu’il incombe à Mme [W] qui se prétend victime de harcèlement de soumettre au juge des éléments de faits laissant supposer, dès lors qu’ils sont vérifiés et pris dans leur ensemble, l’existence de la situation dénoncée.

Ce n’est que dans un second temps qu’il incombe à l’employeur de prouver que les faits ainsi établis sont étrangers à toute situation de harcèlement.

En, l’espèce, la salariée invoque les éléments suivants:

— des méthodes de gestion et de management engendrant une surcharge de travail connue de l’employeur,

— l’inertie de l’employeur malgré les alertes quant à sa charge de travail,

— des reproches infondés et son dénigrement par la hiérarchie,

— l’altération de son état de santé constatée tant par la médecine du travail que par son médecin traitant.

Elle verse notamment aux débats les éléments suivants :

— un courriel d’alerte sur la charge de travail adressé le 18 octobre 2016 par Mme [A] et elle-même sériant les tâches accomplies, les tâches rajoutées et des pistes d’optimisation de leurs tâches, faisant état d’astreintes de week-end non officielles, précisant avoir été contactées tous les week-ends par les techniciens de garde, mettant en avant un déplacement à cette occasion de Mme [W] et concluant: « que doit-on faire ' », courrier resté sans réponse,

— un courrier adressé par ses soins à l’employeur le 9 mars 2018 dont l’objet est : « importantes difficultés pour poursuivre l’activité sur le site » ainsi rédigé: «Par ce courrier, je vous informe officiellement de la difficulté, en termes de ressources humaines, pour poursuivre l’activité d’AMP sur le site. En effet, comme je vous l’ai déjà évoqué à plusieurs reprises, nous sommes actuellement en sous-effectif depuis le début de cette année. Chose inédite dans un laboratoire de FIV, mercredi nous n’avions plus de techniciens FIV et nous étions toutes les deux à la paillasse. Nous essayons donc avec [J] ([A]) de compenser le plus possible en prenant les postes de techniciens en plus de notre activité de biologiste; cette situation est extrêmement lourde pour nous. Car comme je vous l’ai démontré dans une précédente présentation, à activité égale les centres de FIV ont au minimum deux biologistes en plus de leurs techniciens. Alors que nous aurions souhaité avoir du soutien de votre part, vous nous rajoutez des tâches supplémentaires comme les prélèvements sanguins, la validation des HT21, la validation de la biologie générale(…) ce rythme n’étant pas tenable physiquement, j’ai été contrainte de m’arrêter pour maladie pendant deux semaines (') j’espère que vous m’entendrez avant qu’une situation identique à 2010 ne se reproduise » auquel l’employeur a répondu le 19 mars 2018 en précisant que les difficultés énoncées sont la conséquence de la carence de polyvalence du service dont il tient la salariée pour responsable, minimise en outre les tâches supplémentaires évoquées, lui demande de proposer une organisation pour éviter les écueils dénoncés et lui fixe un rendez-vous pour identifier l’organisation la plus efficiente,

— un troisième courrier d’alerte adressé le 25 mars 2018 en réponse au courrier précédent de l’employeur reprenant la chronologie des différents départs de salariés entre 2010 et 2016 et des formations de salariés qu’elle a dû assumer, notamment en 2017, évoquant son alerte pour le recrutement d’un technicien préleveur et le mail du 7 décembre 2017 de Mme [N] lui indiquant «nous n’allons pas augmenter les effectifs dans la situation actuelle, je préfère te prévenir…», dénombrant ses jours de présence sur le site, samedis et dimanches inclus, dénonçant les refus de congés en joignant le mail de refus de Mme [N],

— deux attestations de Mme [A] corroborant la surcharge de travail dénoncée par Mme [W] dans les trois alertes adressées à l’employeur notamment quant à l’insuffisance des effectifs et aux difficultés managériales l’ayant conduit à démissionner,

— un courriel adressé à Mme [N] le 5 juin 2018 pour lui exposer qu’en raison du défaut de formation d’une salariée et de la charge de travail, elle devait travailler 15 jours d’affilée pour assister «[R] qui ne pourra pas gérer seul»,

— un courriel adressé le 1er décembre 2017 à Mme [N], l’informant que, malgré ses congés, elle viendra assister à une réunion de chantier,

— l’attestation de Mme [L], médecin coordinateur du centre d’AMP, collaborant avec Mme [W], indiquant que cette dernière s’est retrouvée seule à partir du 15 mai 2018 pour diriger le laboratoire de FIV, en cours d’aménagement, et que l’audit mené pendant cette période par l’ARS a conclu à la nécessité de la présence de deux biologistes dédiés à l’AMP compte tenu de la charge de travail et du respect des obligations réglementaires,

— un tableau des ETP de l’ensemble du service concluant que deux postes en FIV par jour ne sont pas suffisants,

— le SMS que Mme [N] lui a envoyé le 24 mars 2017 constatant son état de fatigue,

— un courrier adressé à l’employeur le 21 mars 2017 par le médecin du travail l’informant d’une détérioration aigüe de l’état de santé de Mme [W], cette

dernière lui ayant précisé qu’elle était consécutive à une surcharge de travail croissante et à un manque de reconnaissance et de soutien,

— son évaluation pour 2016 aux termes de laquelle elle a fait état des difficultés dans le service en raison de 2 départs et d’arrêts maladie, le responsable relevant de son côté la grande motivation et l’implication de la salariée et louant ses qualités professionnelles,

— son évaluation du 17 mars 2017 -non signée- qui relevant, des difficultés successives, évoque un accompagnement nécessaire pour mettre en oeuvre des solutions,

— son courrier du 22 mars 2017, extrêmement circonstancié, contestant cette évaluation et reprenant l’alerte adressée en 2016 : « L’année 2016 a été marquée par l’arrêt maladie de la technicienne avec un redéploiement de ses tâches d’encadrement sur [J] et moi-même. Nous avons alerté la direction sur la surcharge de travail que moi et ma collègue subissons. Le fait d’être deux biologistes à temps plein implique que nous sommes souvent seules sur site (récupération des gardes, congés, congrès) ce qui ralentit forcément l’avancée des projets. La direction ne l’a pas entendu (mail du 18 octobre du 13 décembre) ». Elle y fait valoir les bons résultats de son service, qu’elle documente, et conclut : « comment expliquer ces résultats si je n’étais pas compétente, autonome et ne faisais que me «débrouiller». Par conséquent, je ne signe pas cet entretien.»,

— son arrêt de travail du 21 mars 2017 pour état dépressif,

— le compte-rendu du 18 avril 2017 adressé au médecin du travail par le psychologue ayant rencontré Mme [W] qui, reproduisant les déclarations de cette dernière, relève un entretien d’évaluation de mars 2017 vécu comme un traumatisme au regard des reproches infondés et retient un état de santé impacté.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent ainsi de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

En revanche le grief tiré des reproches infondés et du dénigrement ne saurait résulter des seules mentions portées par l’employeur dans sa dernière évaluation qu’elle a refusé de signer et qu’elle a contestée.

* * *

De son côté, l’employeur soutient que pour justifier ses carences professionnelles, la salariée allègue avoir été victime de harcèlement moral alors qu’aucune surcharge de travail ne peut être objectivée. Il conteste toute inertie de sa part et fait valoir son comportement irréprochable à l’égard de Mme [W]. Enfin, il critique les certificats médicaux qu’elle verse en ce qu’ils reproduisent ses seuls dires.

Il avance que la démission de Mme [A] est consécutive à l’organisation anarchique du service dont il tient Mme [W] pour responsable, mais il ne produit aucun élément en ce sens. Cependant, l’évaluation de cette dernière qu’il verse, établie le 17 mars 2017 faisant état de difficultés successives, contestées par la salariée qui a refusé de la signer, est insuffisante à cet effet. La cour relève par ailleurs, qu’il était préconisé aux termes de cette évaluation un accompagnement nécessaire de la salariée qui n’a pas pourtant été mis en place.

Il soutient que l’attestation de Mme [A] établie le 20 août 2019 est de pure complaisance en ce qu’elle a été déboutée de ses demandes dans le litige l’opposant à la société.

L’intimée explique encore que le SMS de Mme [N] du 24 mars 2017 n’avait pour but que de soutenir Mme [W] qui, subissant une grossesse difficile, était placée régulièrement en arrêt de travail.

S’agissant de la surcharge évoquée en lien avec un manque d’effectif obligeant Mme [W] à travailler 15 jours d’affilée, l’employeur la rend responsable de cette situation du fait des plannings dont elle avait la charge et prétend que son poste de directeur adjoint et responsable de département impliquait une disponibilité exceptionnelle, ajoutant que l’effectif n’avait jamais posé de problème avant l’embauche de la salariée ni après son départ. Il critique en outre l’attestation de Mme [L] en indiquant que conformément aux préconisations des inspecteurs de l’ARS, le département dont Mme [W] avait la charge comptait deux biologistes, Mme [A] et elle-même et que le document produit relatif au nombre de biologistes et techniciens sur le site n’a aucune force probante.

Il produit en ce sens :

les attestations de Mmes [Z], [O] et [F], salariées de l’entreprise expliquant que Mme [W] aurait planifié ses absences en fonction de son emploi du temps personnel sans se soucier des nécessités du service et avait un temps de travail restreint pour un biologiste,

des courriels de Mme [N] qui aurait noter des dysfonctionnements dans l’établissement des plannings par Mme [W] qui avait « étalé » ses congés 2017 en s’absentant un jour voire deux jours par semaine,

les entretiens d’évaluation de 2016 et 2017 relatifs au forfait annuel en jours de la salariée au cours desquels elle a considéré que sa charge de travail était conforme à son statut et à ses fonctions,

le jugement du conseil de Prud’hommes de Bordeaux du 11 septembre 2020 ayant statuant sur le litige l’opposant à Mme [A] et ayant débouté cette dernière de l’ensemble de ses demandes,

un organigramme de l’activité en 2017 et 2018, les chiffres d’affaires pour les années 2014 à 2018 ainsi que les plannings du département PMA de 2015 à 2017, le mail de M. [D] du 13 décembre 2016 à Mme [W] lui expliquant que sa demande de recrutement de personnel n’était pas sérieusement motivée alors qu’à activité égale en 2014, il avait connu un moins grand nombre de biologistes,

les attestations de Mme [Z] et de M.[X], affirmant qu’après le départ de Mme [W], l’effectif étant parfaitement suffisant à effectifs et activités constants.

Toutefois, la cour constate que la situation de sous-effectif évoquée par la salariée la conduisant à remplacer des techniciens, était connue de l’employeur de par les alertes dont il avait été rendu destinataire mais également à l’occasion de l’évaluation de la salariée en 2016. Cela résulte encore du courriel que Mme [N] a adressé le 7 décembre 2017 à Mme [W] pour l’informer que, malgré son alerte quant à la nécessité de recruter un technicien préleveur, ce qui n’est pas contesté, «nous n’allons pas augmenter les effectifs dans la situation actuelle, je préfère te prévenir…» et de son SMS du 24 mars 2017 : « [I] je n’osais pas te déranger j 'ai bien compris que tu es hyper fatiguée la situation au centre FIV est très compliquée et saches que j’ai conscience de tous les efforts que tu as mis en oeuvre pour tenir en ne me parlant pas de tes malaises je reconnais parfaitement ton travail(… ) » de sorte qu’il est vain de comparer la situation de Mme [W] avec celle existant avant son embauche et après son départ dans la mesure où elle a dû faire face au départ de la technicienne cadre, au départ de Mme [A], se trouvant ainsi seule biologiste sur le département avant le recrutement d’un autre biologiste en octobre 2018 (selon l’attestation de M. [X]) tandis qu’elle était chargée de suivre le projet de construction d’un nouveau laboratoire.

En outre, il appartenait à l’employeur de donner des directives nécessaires à la compatibilité des plannings avec les nécessités du service et de mettre en oeuvre une formation spécifique pour pallier le prétendu manque d’organisation de Mme [W], ce qui n’a pas été fait malgré les préconisations d’accompagnement figurant à son évaluation et alors qu’aucun reproche ne lui a été adressé à ce sujet pendant le temps de la relation contractuelle, si ce n’est pour la renvoyer à ses responsabilités.

L’attestation de Mme [A] circonstanciée ne souffre d’aucune irrégularité de sorte qu’elle est parfaitement recevable.

La cour observe ensuite qu’aux termes des entretiens d’évaluation relatifs à la convention de forfait versés par l’employeur, Mme [W] constatait dès 2016 une activité très chronophage et très importante et la nécessité de recruter un biologiste, demande réitérée l’année suivante, sans contestation de la part de l’employeur.

S’agissant des attestations de Mmes [O], [F] et [Z] sur son temps restreint de présence, la cour relève que les horaires de travail de ces dernières ne sont pas communiqués et qu’à tout le moins, la salariée n’a fait l’objet d’aucun rappel ou sanction à ce sujet.

Quand aux certificats médicaux critiqués, si ainsi que le souligne l’employeur, ils ne font que reprendre les déclarations de la salariée, il n’en demeure pas moins que le médecin du travail a constaté le 16 avril 2018 un trouble psychosocial avec un risque de syndrome d’épuisement professionnel alors qu’il avait alerté l’employeur un an auparavant de l’état de santé dégradé de Mme [W] sans que des mesures propres à y remédier ne soient mises en oeuvre.

En conséquence, l’employeur échoue à démontrer que les faits évoqués par la salariée, pris dans leur ensemble, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Dès lors le préjudice subi par Mme [W] justifie la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 3.500 euros de ce chef .

* * *

— Sur le bien-fondé du licenciement

Mme [W] soutient que son licenciement est nul dans la mesure où le harcèlement moral est constitué.

L’employeur s’oppose à la demande au motif que la salariée a été licenciée en raison de son insuffisance professionnelle.

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L’article L.1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L. 1152-2 est nul.

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L’existence d’un harcèlement moral ne permet pas toujours d’annuler un licenciement. En effet, l’annulation du licenciement ne peut intervenir que si un lien de causalité suffisant entre les faits de harcèlement moral et les griefs reprochés au salarié est caractérisé.

En l’espèce, il résulte des éléments de la procédure qu’il est reproché à Mme [W] son insuffisance professionnelle du fait d’un manque d’investissement, de manquements professionnels, de difficultés dans la gestion des équipes, d’un dénigrement et de sa déloyauté à l’égard de l’employeur, ce qu’elle a contesté. Mais il est établi que les faits de harcèlement moral retenus à l’encontre de l’employeur constitués par une surcharge de travail et l’inertie de celui-ci, qui n’a mis en place aucune mesure pour y remédier malgré les alertes de la salariée et celle du médecin du travail, ont incontestablement fragilisé et déstabilisé Mme [W] dans l’exercice de ses fonctions sans recevoir aucun soutien ni aide de sa hiérarchie. Sans le manquement de l’employeur à ses obligations, l’attitude de la salariée telle qu’il l’a décrite, et ses conséquences sur le service, n’étaient pas certaines après neuf ans d’ancienneté.

Il s’en déduit que la mesure de licenciement est fondée sur des faits objectivement rattachables aux manquements de l’employeur.

Le licenciement peut ainsi être considéré, au sens de l’article L.1152-4 du code du travail, comme un acte contraire aux dispositions visant à protéger la salariée contre le harcèlement moral. Il sera donc annulé en application de l’article L1152-3 du même code et la décision entreprise infirmée sur ce point.

— Sur les conséquences du licenciement nul

Demandant, à titre principal, sa réintégration de droit avec paiement de la rémunération, Mme [W] sollicite, à titre subsidiaire, la somme de 75.000 euros en raison de son licenciement nul et à titre infiniment subsidiaire, celle de 51.153,48 euros sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail.

En réplique, l’employeur soutient que s’il était fait droit à la demande de réintégration de la salariée, cette dernière ne pourrait prétendre qu’au paiement des salaires qu’elle aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration, après déductions des sommes perçues au titre d’une autre activité et du revenu de remplacement qui lui a été servi. Il soulève le caractère surprenant de cette demande dans la mesure où la salariée prétend avoir été victime de harcèlement moral. Il ajoute que la salariée ne justifie pas de son prétendu préjudice pour solliciter l’allocation d’une somme de 75.000 euros à titre subsidiaire et sollicite en conséquence la limitation de sa réparation à hauteur de la somme de 34.102,32 euros.

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Lorsqu’ un licenciement est nul, le salarié a un droit à réintégration, sauf si l’employeur démontre l’impossibilité d’une telle mesure.

En l’espèce, Mme [W] demande que soit ordonnée sa réintégration au sein de l’entreprise. Toutefois, il convient de relever ainsi que le souligne l’employeur, que la salariée a évoqué des faits de harcèlement moral à son encontre de la part de la hiérarchie qui ont été retenus. Il résulte en outre d’un compte rendu médical établi le 16 avril 2018 qu’il existerait un trouble psychosocial au sein de l’entreprise et qu’en cas de refus d’une rupture conventionnelle par l’employeur, « une inaptitude au travail serait une solution pour éviter tout retour sur une situation qu’elle décrit toxique. Dans ce cas de figure, un avis psychiatrique mettant en exergue le risque pour la santé de l’intéressée d’une réimmersion sur le poste de travail antérieur serait bienvenu pour étayer ma décision(…) ».

En conséquence, il est constant que les risques de souffrance au travail, vécus par Madame [W] demeurent, dès lors qu’elle se retrouvera, dans le cadre de ses fonctions, en relation avec sa hiérarchie.

L’employeur, tenu d’assurer la sécurité et la santé de ses salariés, se trouve donc dans l’impossibilité matérielle de réintégrer Madame [W].

Lorsque la réintégration est impossible, le salarié a droit, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement dont le montant est souverainement apprécié par les juges du fond et doit être au moins égal à celui prévu à l’article L.1235-3-1 du code du travail, à savoir six mois.

Au vu des bulletins de salaire versés, la moyenne des douze derniers mois de salaire de Mme [W] est de 5.683,72 euros ce qui n’est pas contesté.

Mme [W] justifie avoir perçu des allocations de Pôle emploi à compter d’octobre 2018 jusqu’au 14 novembre 2019 mais ne justifie pas de sa situation actuelle.

En l’état des pièces produites et compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [W], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 55.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige.

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l’employeur à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée depuis son licenciement dans la limite de six mois d’indemnités.

— Sur la demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Mme [W] sollicite l’allocation d’une somme de 41.335,74 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

La société conclut au rejet de la demande à ce titre, contestant le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi.

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Mme [W] n’obtient gain de cause que partiellement quant aux différents rappels de salaire qu’elle sollicite et seulement aux termes d’un long débat judiciaire portant notamment sur l’opposabilité de la convention de forfait liant les parties alors qu’elle n’avait pas formé de réclamation quant aux heures supplémentaires pendant la relation contractuelle.

L’élément intentionnel requis par l’article L. 8221-5 du code du travail étant insuffisamment établi, Mme [W] sera déboutée de sa demande en paiement de l’indemnité forfaitaire prévue par l’article L. 8223-1.

— Sur les circonstances brutales et vexatoires entourant la rupture du contrat de travail et la violation de l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail

Pour solliciter l’allocation de la somme de 5.000 euros, Mme [W] soutient d’une part, que sa mise à pied est intervenue la veille d’une réunion à laquelle elle devait participer et d’autre part, qu’elle n’a pu saluer son équipe avec laquelle elle avait travaillé durant huit ans. Elle considère que l’employeur a violé son obligation d’exécution loyale du contrat en lui imposant de quitter immédiatement l’entreprise.

L’employeur répond que contrairement à ce que prétend la salariée, elle a bénéficié d’une dispense d’activité rémunérée de sorte qu’elle ne peut justifier d’aucun préjudice.

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C’est à juste titre que les premiers juges ont retenu l’absence de démonstration de circonstances vexatoires entourant la rupture du contrat de travail ainsi que l’absence d’un quelconque préjudice, la salariée ayant été rémunérée pendant la dispense d’activité. Il convient d’ajouter que la salariée ne verse aucun élément au soutien d’une quelconque violation de l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

Par voie de conséquence, ses demandes indemnitaires seront rejetées et la décision de première instance sera confirmée.

Sur la demande au titre des manquements à l’obligation de sécurité

Mme [W] évoque sa situation de souffrance au travail ainsi que celles d’autres salariés connues de l’employeur ensuite de ses différentes alertes, ce qui constitue un préjudice distinct de celui relatif au harcèlement moral. Elle sollicite en conséquence l’allocation d’une somme de 35.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail ainsi que l’article 4 de l’accord national interprofessionel sur le stress au travail du 2 juillet 2008.

De son côté, l’employeur affirme qu’il incombe à la salariée de caractériser les manquements dont elle se prévaut ce que les certificats médicaux qu’elle verse ne pourraient permettre. Il ajoute qu’elle serait seule responsable de sa souffrance au travail et verse l’attestation de Mme [F] selon laquelle le service était en péril de sorte qu’il n’y avait pas d’autre issue que de licencier Mme [W] ainsi que l’attestation de Mme [O], cadre technicienne, rendant responsable Mme [W] de son arrêt maladie en 2016 et de son licenciement en 2018.

* * *

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L.4121-1 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L.1152-1 du même code et ne se confond pas avec elle.

L’article L.4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur doit prendre toutes les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentales des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels et de pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adapté conformément aux principes généraux énumérés à l’article L4121-2 du même code.

Méconnaît l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui ne justifie pas avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

En l’espèce, il ressort des éléments de la procédure que malgré les alertes de la salariée sur sa surcharge de travail et celle du médecin du travail sur la dégradation de son état de santé en lien avec le travail, l’employeur ne justifie pas avoir mis en oeuvre toute mesure propre à respecter son obligation de prévention du harcèlement moral ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité justifiant sa condamnation au paiement à ce titre d’une indemnité spécifique fixée à 1 500 euros en réparation du préjudice subi sur ce point par la salariée. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

— Sur les autres demandes

La société intimée, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à Mme [W] la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2.

PAR CES MOTIFS

La cour

Déclare irrecevables les conclusions de Mme [W] en date du 2 novembre 2023 ainsi que les pièces 51 et 52 les accompagnant,

Infirme la décision entreprise sauf en ce qu’elle a :

— débouté Mme [W] de ses demandes au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ainsi qu’au titre des circonstances vexatoires entourant la rupture du contrat de travail et de la violation par l’employeur de son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare inopposable à Mme [W] la convention de forfait conclue entre les parties,

Dit que le licenciement de Mme [W] est nul en raison du harcèlement moral dont elle a été victime,

Dit que la réintégration de Mme [W] dans la société Eurofins Bioffice est impossible,

Condamne la société Eurofins Bioffice à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

—  41.524,30 euros bruts au titre des heures supplémentaires outre la somme de 4.152,43 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  10.463,90 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos outre la somme de 1.046,39 euros pour les congés payés afférents,

—  1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale hebdomadaire de travail et des durées minimales de repos,

—  3.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi,

—  1.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect de l’obligation de sécurité,

—  55.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelle que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2,

Ordonne le remboursement par l’employeur à France Travail de Nouvelle Aquitaine des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée depuis son licenciement dans la limite de six mois,

Dit que l’arrêt sera notifié à France Travail de Nouvelle Aquitaine,

Déboute Mme [W] du surplus de ses demandes,

Condamne la société Eurofins Bioffice aux dépens.

Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard