COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 09 SEPTEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/00317 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NCPZ

S.A.R.L. EUROP’ISOLATION

c/

Monsieur [D] [S]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Maryline LE DIMEET de la SELAS LE DIMEET ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Marine RAIMBAULT, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 04 janvier 2023 (R.G. n°2022-2001) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 20 janvier 2023,

APPELANTE :

S.A.R.L. EUROP’ISOLATION, agissant en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 2]

assistée et représentée par M^e Maryline LE DIMEET de la SELAS LE DIMEET ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par M^e BERNAT Nathalie

INTIMÉ :

Monsieur [D] [S]

né le 10 Juin 1975 à [Localité 7] (MAROC)

de nationalité Française

demeurant [Adresse 1]

assisté et représenté par M^e Marine RAIMBAULT, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 mai 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente chargé d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1 – Par contrat de travail à durée déterminée du 2 octobre 2017 prenant effet le même jour et se poursuivant à compter du 3 janvier 2018 en contrat de travail à durée indéterminée, soumis à la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment, M. [D] [S], né en 1975, a été engagé en qualité de manutentionnaire, niveau 1, coefficient 150, par la SARL Europ’Isolation,spécialisée dans les travaux d’isolation.

2 – Entre le 9 juillet 2019 et le 10 mars 2020, M.[L] a été victime de trois malaises qui ont entrainé trois arrêts de travail pour maladie avec prise en charge par la CPAM de trois accidents de travail.

3 – Les visites de reprise ont donné lieu à des avis d’aptitude prévoyant les propositions de mesures individuelles suivantes :

* le 20 décembre 2019 : port d'[5] respiratoires adaptés en privilégiant le port de masques ventilés à mettre à disposition.

* le 5 février 2020 : ' pas de contre-indication médicale à la reprise du travail ce jour avec aménagement de poste= limitation des manutentions manuelles de charges (pas de port de charges lourdes ' 25 kg) avec port [5] respiratoire adapté en privilégiant le port de masques ventilés à mettre à disposition.'

4 – A compter du 16 mars 2020, la société a placé ses salariés en activité partielle en raison de l’état d’urgence sanitaire.

5 – A l’issue de la visite de reprise du 18 mai 2020, laquelle, initialement fixée au 18 mars 2020, avait été reportée en raison de l’état d’urgence sanitaire, le médecin du travail a déclaré M. [S] apte à son poste, avec aménagement de poste de la façon suivante : ' pas de contre-indication médicale à la reprise du travail ce jour avec aménagement de poste : limitation des manutentions manuelles de charges ( pas de port de charges lourdes ' 25 kg ) avec port d'[5] respiratoire adapté en privilégiant le port de masques ventilés à mettre à disposition, aménagement temporaire le temps de l’épidémie de covid 19 avec respect strict des mesures sanitaires gouvernementales en particulier respect des mesures barrières, de la distanciation physique d’au moins 1,50 m avec espace de 4 m² au moins entre chaque salarié, mise à disposition de gel hydroalcoolique et masque chirurgical (deux par jour soient quatre heures d’usage max).'

6 – Le 20 mai 2020, une rupture conventionnelle a été évoquée par la société et M. [S].

7 – M. [S] a été placé en arrêt de travail les 21 et 22 mai 2020, et en activité partielle à compter du 25 mai 2020.

8 – Par courrier du 2 juin 2020, M. [S] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

9 – A la date de la rupture, M. [S] avait une ancienneté de 2 années et 4 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

10 – Par arrêt en date du 21 octobre 2021, la cour d’appel de Bordeaux, ' infirmant l’ordonnance de référé du 22 octobre 2020 prononcée par le conseil de prud’hommes de Bordeaux qui avait été saisi à la requête du salarié ' a condamné la société Europ’Isolation à remettre au salarié les documents de fin de contrat qu’il sollicitait.

11 – Par requête reçue le 29 mars 2022, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux soutenant que la prise d’acte de la rupture devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamant de ce fait, diverses indemnités, la remise de documents sous astreinte, des dommages et intérêts pour travail dissimulé et des rappels de salaires pour heures supplémentaires.

12 – Par jugement rendu le 4 janvier 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la prise d’acte de rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 2 juin 2020,

— condamné la société Europ’Isolation à payer à M. [S] les sommes de

—  3 950,34 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 395,03 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1 275,63 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  5 925,51 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Europ’Isolation à payer à M. [S] les sommes de :

—  7 481,37 euros brut à titre de rappels de salaire sur heures supplémentaires, outre 748,13 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  4 768,29 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

—  9 236,70 euros à titre d’indemnités pour travail dissimulé,

— ordonné à la société Europ’Isolation de remettre à M. [S] un certificat de travail rectifié, un reçu pour solde de tout compte rectifié, une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiée et un bulletin de paie récapitulatif conforme au présent jugement sous astreinte de 30 euros par jour de retard, à compter du 30ème jour suivant notification de la présente décision, ceci pendant trente jours,

— dit que les intérêts courent sur l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité légale de licenciement et les rappels de salaire à compter de la date de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes,

— dit que les intérêts courent sur les condamnations indemnitaires à compter de la date de la présente décision,

— débouté M. [S] pour le surplus de ses demandes,

— condamné la société Europ’Isolation à payer à M. [S] la somme de 900 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Europ’Isolation aux dépens d’instance,

— rappelé qu’en application des articles R. 1454-28 et R. 1454-14 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire les jugements ordonnant la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer, ainsi que le paiement de somme au titre des salaires, des indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement dans la limite maximum de neuf mois de salaire, soit 17 776,53 euros, calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

— dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire pour le surplus des condamnations,

— rejeté les autres demandes, plus amples ou contraires.

13 – Par déclaration communiquée par voie électronique le 20 janvier 2023, la société Europ’Isolation a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 10 janvier 2023.

PRETENTIONS DES PARTIES

14 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 septembre 2023, la société Europ’Isolation demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondé son appel,

— déclarer irrecevable la demande nouvelle formée en cause d’appel par M. [S] au titre de dommages et intérêts pour une prétendue violation de l’obligation de sécurité,

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— statuant à nouveau :

— juger que la prise d’acte du contrat de travail de M. [S] produit les effets d’une démission,

— juger qu’elle a respecté l’ensemble de ses obligations légales, conventionnelles et contractuelles,

— débouter M. [S] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [S] à lui verser la somme de 769,72 euros au titre du préavis de démission non effectué,

— condamner M. [S] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [S] aux dépens.

15 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 10 juillet 2023, M. [S] demande à la cour de':

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— condamné la société Europ’Isolation à lui verser la somme de 5 925,51 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

— statuant à nouveau,

— condamner la société Europ’Isolation à lui verser les sommes de :

—  6 913,11 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

16 – L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 mai 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 27 mai 2025.

17 – Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur les heures supplémentaires

18 – M. [S] soutient que son contrat de travail prévoyait que la durée mensuelle de son temps de travail était fixée à 169 heures et que son employeur lui réglait 17.33 heures supplémentaires au taux de 125%, en dépit du caractère nécessairement fluctuant de son temps de travail, découlant des contraintes de temps des chantiers sur lesquels il intervenait.

Il explique qu’il réalisait les horaires suivants :

* début de journée : départ du dépôt à 7h15 le lundi, départ pour le chantier entre 7h30 et 8h les autres jours de la semaine ; à titre exceptionnel, en cas de besoin sur un chantier, il pouvait être amené à commencer à 4 ou 5h du matin

* pause méridienne d’environ 45 minutes

* fin de journée : variable en fonction de l’avancement du chantier, parfois 16 ou 17h, le plus souvent aux alentours de 19h/20h et jusque tard dans la nuit si un chantier devait être terminé, par exemple pour les chantiers d’un hôtel à [Localité 4] ou du magasin Ikea de [Localité 3]).

Il ajoute qu’il a réalisé un nombre exorbitant d’heures supplémentaires sans qu’aucune ne soit rémunérée.

Il relève que son employeur ne lui a communiqué aucune fiche de chantier en dépit de la condamnation prononcée par la cour d’appel pour ce faire alors que ledit employeur faisait établir systématiquement des fiches de chantier à ses salariés qui devaient lui remettre à la fin de leur journée de travail.

19 – La société s’en défend et fait valoir que M. [S] se déplaçait sur les chantiers au sein d’une équipe constituée de deux ou trois salariés, que le contrat de travail prévoyait une durée mensuelle de 169 heures, soit 39 heures par semaine avec quatre heures supplémentaires majorées à 25 %.

Elle soutient qu’elle n’a jamais demandé au salarié de dépasser son temps de travail.

Elle fait valoir qu’à la suite de la décision de la cour d’appel de Bordeaux, elle a transmis toutes les fiches de chantier qui étaient en sa possession.

Elle relève que les documents produits par le salarié à l’appui de sa demande d’heures supplémentaires ne sont pas suffisamment précis pour lui permettre de répondre.

Elle note que le salarié n’a jamais contesté ou réclamé le paiement d’heures supplémentaires durant toute l’exécution du contrat de travail.

Réponse de la cour

20 – Aux termes de l’article L. 3121-28 du code du travail : 'Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent '.

Seules les heures supplémentaires commandées par l’employeur peuvent être rémunérées comme telles. Il n’existe, en effet, pas de droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires sauf engagement de l’employeur vis à vis du salarié à lui en assurer l’exécution d’un certain nombre. A défaut d’un tel engagement, seul un abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation (Soc., 10 octobre 2012, pourvoi n°11-10.455). Un accord implicite de l’employeur suffit (Soc., 16 mai 2012, n°11-14.580); en l’absence de commande préalable expresse, il appartient donc au salarié d’établir que l’employeur savait qu’il accomplissait des heures supplémentaires (Soc., 2 novembre 2016, pourvoi n°15-20.540). Le salarié peut également prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque celles-ci ont été rendues nécessaires par sa charge de travail (Soc., 14 novembre 2018, pourvoi n°17-16.959). Plus précisément, le droit au paiement d’heures supplémentaires est également ouvert lorsque le salarié justifie que les tâches inhérentes au travail commandé ne pouvaient pas être effectuées dans les limites des horaires de travail fixés (Soc., 18 juin 2015, pourvoi n°13-27.288). Le juge doit en conséquence rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l’employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail laquelle est fixée également par l’employeur. Si tel est le cas, le juge doit alors vérifier l’existence d’heures supplémentaires.

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-2 al. 1 (imposant à l’employeur l’établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif ), de l’article L.3171-3 ( imposant à l’employeur de tenir à disposition de l’inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition ) et de l’article L.3171-4 (les règles de preuve des heures supplémentaires), qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant ( Soc., 27 janvier 2021, pourvoi n° 17-63.046).

Constituent des éléments suffisamment précis des attestations de tiers ( Soc., 31 mai 2017, pourvoi n°16-10.372 ), des décomptes d’heures établis par le salarié ( Soc., 3 juillet 2013, pourvoi n° 12-17.594; 24 mai 2018, pourvoi n° 17-14.490 ), des relevés de temps quotidiens ( Soc., 19 juin 2013, pourvoi n° 11-27.709 ), des fiches de saisie informatique enregistrées sur l’intranet de l’employeur contenant le décompte journalier des heures travaillées ( Soc., 24 janvier 2018, pourvoi n° 16-23.743 ), peu important que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud’homale ou a posteriori ( Soc., 12 avril 2012, pourvoi n° 10-28.090; 29 janvier 2014, pourvoi n° 12-24.858 ), des décomptes ne faisant pas apparaître les temps de pause ( Soc., 27 janv. 2021, pourvoi n° 17-31.046 ), des décomptes réalisés par le salarié qui présentent des anomalies et des éléments erronés ( Soc., 5 juill. 2023, pourvoi n° 21-25.747 ), un tableau mentionnant, sur plusieurs années, un décompte du temps de travail toujours identique reposant sur la simple multiplication de la durée hebdomadaire de travail alléguée par cinquante-deux semaines ( Soc., 4 oct. 2023, pourvoi n° 22-21.147), ou enfin la production d’un tableau correspondant à une addition hebdomadaire d’heures supplémentaires alléguées, sans décompte quotidien ni indication d’amplitude horaire ( Soc., 10 janvier 2024, pourvoi n° 22-17.917 ).

Ces règles et principes s’appliquent même lorsque tous les salariés d’une entité (atelier, service ou équipe) sont occupés selon un même horaire collectif que l’employeur est tenu (C. trav., art. L. 3171-1), de dater, de signer, d’afficher en caractères lisibles et de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique et d’adresser en copie à l’inspection du travail (C. trav., art. D. 3171-4).

21 – Au cas particulier, au soutien de sa demande, M. [S] verse aux débats:

* son contrat de travail,

* ses bulletins de salaire au titre des années 2018, 2019 et 2020,

* un décompte écrit retraçant les heures hebdomadaires réalisées sur la période considérée qui se décline en pièces :

—  15, a au titre des heures supplémentaires au titre de l’année 2018,

—  15, b au titre des heures supplémentaires au titre de l’année 2019,

—  15, c au titre des heures supplémentaires au titre de l’année 2020.

22 – Il en résulte que les décomptes produits sont suffisamment précis ' en ce qu’ils mentionnent expressément en marge les périodes de congé, d’arrêts de travail pour maladie ou d’activité partielle ' pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

23 – A ce titre, la société critique les décomptes produits par le salarié qui ne feraient pas apparaître ses horaires journaliers, qui ont été modifiés au fil de la procédure de première instance et qui de ce fait, devraient être écartés des débats.

Elle explique que l’établissement de fiches de chantier n’est pas une pratique courante et encore moins un usage.

Elle verse :

* les bulletins de salaire,

* les attestations de certains collègues de travail du salarié confirmant les horaires collectifs pratiqués dans l’entreprise, à savoir du lundi au jeudi 7h30-12h30 / 13h30-16h30 et le vendredi 7h30-12h30 / 13h30-15h30 et témoignant que toutes les heures effectuées sont payées,

* un décompte du temps de travail du salarié.

24 – Cela étant, il en résulte que contrairement à ce que soutient l’employeur, il n’est pas en mesure d’établir l’existence d’horaires collectifs de travail en conformité avec les dispositions légales sus rappelées et l’article 3.11 de la convention collective nationale qui prévoient notamment l’affichage desdits horaires dans les locaux de l’entreprise conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Il n’établit pas davantage un suivi individualisé des heures de travail effectuées par chacun des salariés.

Il n’a pas été en mesure non plus de produire les fiches de chantier que la cour d’appel lui avait ordonné par arrêt du 21 octobre 2021 de verser aux débats et de communiquer au salarié car même à supposer que l’établissement de fiches de chantier ne soit pas systématique, il n’en demeure pas moins qu’il n’est pas sérieux d’affirmer que sur la période considérée qui couvre deux années, il n’y en ait qu’une qui ait été établie.

D’ailleurs, le décompte qu’il a lui-même établi des heures réalisées par le salarié est en contradiction avec la fiche de chantier versée aux débats par le salarié relative à une intervention sur un chantier à [Localité 6] le 24 juin 2019 dans la mesure où ladite fiche mentionne une intervention de 9h30 à 12h30 et de 13h30 à 18h30 alors que sur son décompte figurent des horaires différents de 7h30 à 12 h30 et de 13h30 à 16 h30.

Contrairement à ce que l’employeur soutient, les attestations des salariés qu’il produit sont inopérantes à démontrer quoique ce soit dans la mesure où elles se limitent toutes à énoncer – dans des termes strictement identiques – que toutes les heures supplémentaires étaient payées et que les fiches de chantier n’existaient pas systématiquement.

En conséquence, à défaut d’élément contraire sérieux rapportés par l’employeur qui ne peut se borner à critiquer les éléments produits par le salarié mais doit également étayer ses allégations, il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il l’a condamné à payer à M. [S] les sommes de 7 481,37€ à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires et 748, 13€ à titre de congés payés afférents.

Sur le non respect de la contrepartie obligatoire en repos

25 – M. [S] sollicite – au vu du volume des heures supplémentaires qu’il a réalisé- la somme de 4768, 29€ au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

26 – La société conteste cette demande indiquant qu’elle a réglé à ce titre, les sommes dont elle s’estimait débitrice.

Réponse de la cour

27 – En application des articles L. 3121-30 du code du travail, D. 3121-19 et D. 3121-23, alinéa 1er, du même code :

* toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donne droit à une contrepartie obligatoire en repos.

* la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

* les sommes ainsi versées lorsque le salarié exerce ses repos compensateurs sont des salaires comme lorsque, du fait de la rupture, il n’a pas pu exercer ses repos compensateurs en nature dans le délai prescrit.

* en revanche, les sommes versées au salarié qui n’a pas pu prendre ses repos compensateurs en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation d’information ne constitue plus des salaires mais ouvre droit à une indemnité au moins égale au salaire et aux congés qui auraient été dus si les recours compensateurs avaient été exercés.

Dans cette dernière hypothèse, il s’agit bien de dommages intérêts , le salaire et les congés payés n’étant que la référence applicable et le plancher à respecter.

28 – Au cas particulier, l’article 3.13 de la convention collective nationale applicable prévoit : ' La durée légale du travail effectif des ouvriers du bâtiment est de 35 heures par semaine.

Les entreprises peuvent utiliser pendant l’année civile un contingent d’heures supplémentaires, sans avoir besoin de demander l’autorisation de l’inspection du travail, dans la limite de 145 heures par salarié.

Ce contingent est augmenté de 35 heures par an et par salarié pour les salariés dont l’horaire n’est pas annualisé.'

Il convient donc de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a accordé une somme de 4768,29€ à M. [S] au titre de la contrepartie du repos obligatoire dans la mesure où :

* le salarié bénéficiait de la compensation maximale de 100% des heures excédant le contingent annuel, fixé à 180 heures par an puisqu’il travaillait dans une entreprise employant plus de 20 salariés,

* le salarié a réalisé 507 heures supplémentaires en 2018, soit 327 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 180 heures : donnant lieu à un rappel de salaire d’un montant de 3230.76 euros (327 x 9.88€) ; 342.5 heures supplémentaires en 2019, soit 162.5 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 180 heures : donnant lieu à un rappel de salaire d’un montant de 1629.875 euros (162.5 x 10.03€).

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

* * Sur la recevabilité de la demande

29 – Le salarié sollicite une somme de 10 000€ au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

30 – La société soulève l’irrecevabilité de cette demande présentée pour la première fois en cause d’appel par le salarié.

Réponse de la cour :

31 – Sur le fondement des articles 562, 564 et 566 du code de procédure civile, issus du décret n°2017-891 du 6 mai 2017, l’appel ne défère à la cour que la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément ou implicitement et de ceux qui en dépendent et les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premiers juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

32 – Au cas particulier, le salarié avait déjà évoqué le manquement de son employeur à son obligation de sécurité et l’avait présenté comme constituant un des motifs de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

De ce fait, la demande de dommages intérêts qu’il forme de ce chef à hauteur d’appel n’est que la conséquence ou le complément nécessaire du manquement qu’il soulève.

En conséquence, la demande est recevable et la fin de non recevoir doit être rejetée.

** Au fond

33 – M. [S] soutient qu’il a été embauché en qualité de manutentionnaire mais que très rapidement il a été appelé à occuper le poste de projeteur en raison du départ d’un de ses collègues, qu’il n’a cependant reçu ni information ni formation particulière quant aux risques auxquels il était exposé et que c’est ainsi que son état de santé s’est dégradé progressivement et qu’il a fait trois malaises.

Il ajoute que par ailleurs, il a réalisé un volume d’heures supplémentaires très important.

Il en conclut que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

34 – La société objecte pour l’essentiel qu’aucune des pièces versées par le salarié pour établir sa qualité de ' projeteur’ n’est significative dès lors que tous ses bulletins de paie et tous les avis médicaux établis par le médecin du travail le présentent comme ' manutentionnaire'.

Elle ajoute que si des discussions se sont engagées en vue de la conclusion d’une éventuelle rupture conventionnelle, elles l’ont été en toute liberté et transparence et que si l’employeur a pris contact avec le médecin traitant du salarié, c’était uniquement pour que l’arrêt de travail se poursuive pendant le temps de la procédure.

Réponse de la cour

35 – L’employeur est tenu d’une obligation générale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise. Il doit prendre les mesures nécessaires pour en assurer l’effectivité.

De ce fait, l’article L4121-1 lui fait obligation de mettre en place:

— des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

— des actions d’information et de formation,

— une organisation et des moyens adaptés,

et de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Toutefois, l’employeur ne commet pas de manquement à son obligation lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière d’atteintes à caractère sexiste, s’il justifie avoir :

— pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ;

— adopté des mesures immédiates propres à le faire cesser suite à sa prise de connaissance de l’existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à caractère sexiste.

36 – Au cas particulier, M. [S] verse à l’appui de la reconnaissance de sa qualité de ' projeteur’ :

* la fiche de chantier établie le 24 juin 2019 qui le présente comme ' projeteur',

* cinq photocopies de photographies :

— dont trois d’entre elles sont inexploitables dans la mesure où elles représentent un homme en tenue de travail avec combinaison à capuche et masque qu’il n’est pas possible d’identifier,

— dont deux d’entre elles permettent en revanche de le reconnaître, dans la mesure où il est sans masque et qu’il porte sa tenue de travail.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, ces deux pièces prises ensemble, confirment que M. [S] exerçait officieusement les fonctions de ' projeteur', sans avenant au contrat de travail et de façon générale sans régularisation officielle de ses attributions.

Or, l’employeur n’établit pas qu’il a fait dispenser une formation particulière au salarié afin qu’il puisse occuper ces nouvelles fonctions sans encourir de danger pour sa santé.

Ce faisant, la société a manqué à son obligation de sécurité.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments et des conséquences qui en ont résulté pour M. [S] qui a exercé des attributions sans évaluation préalable de son état de santé et sans formation particulière à la sécurité, il convient de fixer à la somme de 5000€ les dommages intérêts qui doivent lui être accordés en réparation de ce chef.

L’employeur doit donc être condamné à lui payer ce montant.

Sur la discrimination

37 – M. [S] allègue qu’il a fait l’objet d’une discrimination dans la mesure où:

* il n’a perçu comme prime annuelle en 2018 et 2019 que les sommes de 300 et 500€ alors que l’ensemble de ses collègues se voyaient accorder un treizième mois,

* la société ne lui a pas communiqué les bulletins de salaire de l’ensemble des salariés qu’ils soient manutentionnaire ou projeteurs en dépit de la décision prononcée par la cour d’appel le 21 octobre 2021 qui lui ordonnait de le faire.

38 – La société fait valoir qu’aucune discrimination n’existe.

Elle explique qu’il n’existe aucun usage prévoyant le versement d’un treizième mois, qu’aucune convention et qu’aucun contrat de travail ne prévoient cette prime, que seules des ' primes exceptionnelles’ et variables sont versées aux salariés en décembre en fonction des résultats de la société.

Réponse de la cour

39 – Selon l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable : ' Aucune personne ne peut … faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement … en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille…, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.'

Selon l’article L.1134-1 du code du travail :"Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Ainsi, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement et il incombe à l’employeur qui en conteste le caractère discriminatoire d’établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il appartient en conséquence au juge du fond :

1 ) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2 ) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3 ) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

40 – A l’appui de ses allégations, M. [S] verse aux débats :

* ses bulletins de salaire de décembre 2018 et 2019 établissant qu’il a perçu 300€ et 500€ de prime,

* le bulletin de salaire du mois de décembre 2017 d’un manutentionnaire, M.[N] qui ne mentionne aucune prime.

Il ne peut pas verser davantage de pièces dans la mesure où l’employeur n’a pas déféré à l’injonction qui lui avait été faite par la cour dans son arrêt du 21 octobre 2021 de produire les bulletins de salaire des salariés manoeuvre ou projeteur pour la période correspondant à la durée d’emploi de l’appelant.

41 – Le simple fait d’opposer à cette obligation une résistance passive constitue à lui seul un élément qui pris ensemble avec les bulletins de salaire du salarié et le bulletin de salaire de M.[N] peut laisser présumer à l’égard de M.[S] l’existence d’une discrimination qu’aucune des deux parties ne qualifie.

42 – Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués par M.[S] ne sont pas constitutifs d’une discrimination et que les décisions qu’il a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

43 – A ce titre, la société verse aux débats :

* les bulletins de salaire de M.[S] établissant que celui – ci n’a jamais bénéficié d’un treizième mois,

* le bulletin de paie de décembre 2017 de M.[N], manutentionnaire, niveau 1, établissant qu’il n’a pas perçu de treizième mois,

* les bulletins de salaire de décembre 2019 de Mrs [J] et [E] établissant qu''ils n’ont perçu aucune prime exceptionnelle en décembre 2019.

Cela étant, la société ne justifie par aucun élément objectif les faits que lui reproche M.[S].

En effet, elle ne donne aucune explication sur son refus implicite de produire les bulletins de salaire des salariés manutentionnaires et projeteurs qui – seuls – auraient permis de vérifier qu’elle ne verse pas aux salariés en décembre un treizième mois.

En tout état de cause, elle ne fournit aucune explication sur les critères qu’elle retient pour déterminer les récipendiaires et le montant de la prime.

Ainsi, en l’absence de tout élément d’explication objectif, sur le fondement des principes sus-rappelés et des éléments produits, la discrimination invoquée par le salarié est établie.

En conséquence, le jugement attaqué doit donc être confirmé.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la prise d’acte

44 – M.[S] soutient que sa prise d’acte est justifiée par les manquements de son employeur relatifs au paiement des heures supplémentaires impayées et à l’obligation de sécurité outre par les mesures discriminatoires prises à son égard.

Il en conclut que cette prise d’acte doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

45 – La société s’en défend et conclut au rejet des demandes.

Réponse de la cour

46 – La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail par l’effet duquel le salarié met un terme au lien salarial en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur.

Elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements reprochés à l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; à l’inverse, elle produit les effets d’une démission si les manquements de l’employeur ne sont pas caractérisés ou suffisamment graves.

La charge de la preuve appartient au salarié.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur. L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

47 – Au cas particulier, l’employeur vient d’être condamné à payer au salarié les sommes suivantes :

* 7 481,37€ à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires et 748, 13€ à titre de congés payés afférents.

* 5000€ au titre du manquement à son obligation de sécurité,

Il vient d’être reconnu qu’il avait commis un acte discriminatoire à l’égard du salarié en ne lui versant pas de primes.

Même si le doute peut profiter à l’employeur en l’absence de tout élément objectif quant au lien existant entre la proposition de rupture conventionnelle et la volonté de ne pas aménager le poste du salarié ou de ne pas lui faire suivre de formation adaptée, il n’en demeure pas moins que les autres manquements de l’employeur tenant au non-paiement des heures supplémentaires pour un montant total représentant quasiment près de cinq mois de salaire du salarié et au non-respect de l’obligation de sécurité sont établis et ont perduré dans le temps contrairement à ce que soutient la société.

Ces manquements revêtent une importance suffisamment grave pour justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié.

En conséquence, au vu des principes rappelés ci-dessus, il convient de requalifier la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences d’une prise d’acte requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse

48 – En l’absence de toute contestation sérieuse, il convient de fixer le salaire moyen brut du salarié à la somme de 1975,17€.

** Sur l’indemnité de licenciement

49 – En application de l’article L 1234-9 alinéa 1 du code du travail pris ensemble avec les articles R1234-1 et suivants dudit code, il convient de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 1275,63€.

En conséquence, le jugement attaqué doit être confirmé.

** Sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents

50 – En application de l’article L 1234-1 du code du travail dont il résulte que le salarié dispose d’un préavis de deux mois, il convient de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 3950,34€ à titre d’indemnité outre 395,03€ au titre des congés payés afférents.

En conséquence, le jugement attaqué doit être confirmé.

** Sur les dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

51 – Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux, soit pour un salarié présentant deux années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant plus de onze salariés, une indemnité entre 3 mois et 3 mois et demi de salaire brut.

52 – Au cas particulier, M. [S], âgé de 45 ans au jour de son licenciement, présentait alors une ancienneté de 2 ans et 4 mois et percevait un salaire mensuel moyen brut de 1975, 17€.

Il ne fournit aucun renseignement sur sa situation actuelle alors qu’il explique dans ses dernières conclusions transmises à la cour qu’il sollicite une augmentation des dommages intérêts qui lui ont été accordés par le conseil de prud’hommes car il a un faible niveau de qualification qui ne lui permet pas de retrouver facilement un emploi.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement attaqué.

SUR LE TRAVAIL DISSIMULÉ

53 – M.[S] sollicite le versement d’une somme de 9236,70€ au titre de l’indemnité forfaitaire sanctionnant le travail dissimulé.

54 – La société soutient que l’élément intentionnel n’est pas établi.

Réponse de la cour

55 – En application des articles :

* L8221-5 du code du travail : "Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales."

* L8223-1 du même code : « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

Le travail dissimulé suppose donc une volonté de frauder.

Il en résulte que dès lors que la volonté de frauder de l’employeur est démontrée, le fait pour lui de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue du travail dissimulé ouvrant droit pour ce dernier à l’octroi de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

56 – Au cas particulier, M.[S] ne démontre pas le caractère intentionnel des agissements de son employeur qui a mentionné régulièrement sur ses bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Il doit donc être débouté de sa demande présentée à ce titre.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement attaqué.

SUR L’INDEMNITÉ DE PRÉAVIS DE DÉMISSION

57 – Comme la prise d’acte par le salarié de la rupture du contrat de travail a été requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient de débouter l’employeur de sa demande formée en application de l’article 10.1 de la convention collective applicable en l’espèce.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

SUR LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES

58 – Les dépens doivent être supportés par la société qui succombe dans ses prétentions.

59 – Il n’est pas inéquitable de condamner la société à payer une somme de 2000€ à M.[S] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile tout en déboutant de sa propre demande présentée en application des mêmes dispositions.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement prononcé le 4 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux sauf en ce qu’il a condamné la SARL Europ’Isolation à payer à M. [S] la somme de 9 236,70 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Infirmant de ce dernier chef,

Statuant à nouveau,

Déboute M.[S] de sa demande formée au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Y ajoutant,

Déclare recevable la demande formée par M.[S] au titre du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur,

En conséquence,

Rejette la fin de non-recevoir soulevée par la SARL Europ’Isolation,

Condamne la SARL Europ’Isolation à payer à M. [S] la somme de 5000€ à titre de dommages intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Condamne la SARL Europ’Isolation aux dépens,

Condamne la SARL Europ’Isolation à payer à M. [S] la somme de 2000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SARL Europ’Isolation de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Hélène Diximier